Tren Bisnis dan Pengaruhnya pada Kompete

Tren Bisnis dan Pengaruhnya

pada Kompetensi Bidang SDM

Perbandingan 3 Negara (China, Australia,

Indonesia)

Dibuat dalam rangka memenuhi tugas

Mata Kuliah Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

oleh

1. Nabila 2013.002.027

2. Dedes Eka Rini 2013.002.008

3. Krisna 2013.002.029

4. Vega 2013.002.014

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA

JAKARTA

REPUBLIK RAKYAT CHINA

China adalah salah satu negara dengan populasi terbesar di dunia. Jumlah penduduknya per Juni 2013 sebesar 1,3 miliar orang, dengan tingkat pertumbuhan 0,46% per tahun. Struktur penduduknya cukup seimbang antara usia muda dan lanjut, dengan mayoritas pada usia produktif antara 25-54 tahun. Usia mediannya berada pada 35,5-37,2 tahun. Angka harapan hidupnya cukup tinggi, 74 tahun untuk laki-laki dan 76 tahun untuk perempuan.

Perdagangan luar negeri mengalami surplus dimana nilai ekspor melampaui impornya. Ekspor China pada tahun 2012 sebesar $2.057 triliun disumbangkan oleh produk-produk elektronik dan mesin, handphone, dan tekstil. Negara-negara tujuan ekspornya antara lain AS (17,2%), HongKong (15,8%), Jepang (7,4%), dan Korea (4,3%). Sementara itu nilai impornya mencapai 1.735 triliun pada tahun 2012, berasal dari produk elektronika dan mesin, minyak dan mineral, serta alat-alat medis. Negara-negara asal impor antara lain Jepang (9,8%), Korea (9,2%), AS (7,1%), dan Jerman (5,1%). Perekonomian China didominasi oleh sektor industri (45,3%) dan jasa (44,6%); sementara sisanya berada pada sektor pertanian (10,1%).

Seiring dengan pertumbuhan ekonomi China, pemberian upah yang kecil akan memunculkan kemungkinan untuk demo buruh. Mereka menginginkan peningkatan gaji - tunjangan dan kondisi kerja yang baik. Akhirnya banyak perusahaan di China yang meningkatkan gaji, tunjangan dan lingkungan kerjanya (salah satunya Foxconn). Hal ini terjadi juga dikarenakan peningkatan pendidikan daripada angkatan kerja sebelumnya.

Masalah masalah yang di hadapi Negara China karena pertumbuhan ekonominya yang sangat luar biasa adalah keinginan untuk mendapatkan upah yang lebih baik, polusi yang sangat parah yang akhirnya menyebabkan kecaman dunia international dan rekan bisnis perusahaan-perusahaan di China.

Perusahaan China yang mengekspor produknya ke mancanegara harus merubah strategi bisnis yang mereka jalani saat ini, karena penurunan permintaan impor dari negara-negara lain terutama dari AS dan Eropa agar bisa mempertahankan bisnisnya. Pada saat yang sama juga pasar domestik China sudah penuh dan kompetitif, karena banyaknya perusahaan asing yang berinvestasi dan membuka perusahaan di China. Pelanggan mereka pun dari semua golongan masyarakat dan dari kota-kota besar ke kota-kota kecil. Hal ini memunculkan persaingan antara pengusaha asing dan pengusaha lokal di China.

cara berpindah dari sektor manufaktur biaya rendah ke produk bernilai tinggi dengan penambahan teknologi dan service, membuat strategi baru dengan cara menghasilkan produk inovatif, menggunakan Apple sebagai patokan model untuk meningkatkan efisiensi daripada menggunakan buruh berbiaya rendah yang banyak dan memperluas bisnisnya secara global.

Beberapa peraturan ketenaga kerjaan di China :

1. Pekerja mendapatkan asuransi kesehatan dan dalam aktivitas pekerjaan.

2. Upah lembur diatas 44 jam per minggu akan mendapatkan bayaran 1,5x normal, 2x normal jika bekerja di akhir minggu dan 3x normal jika bekerja di hari libur nasional. 3. Untuk ibu yang akan menyusui medapatkan ½ jam waktu menyusui selama 2x pada jam

kerja

4. Libur setidaknya nya 16 hari.

Dengan kondisi di atas, China wajib membangun kapabilitas untuk berkompetisi dengan perusahaan besar di dalam dan di luar China. Melalui merger dan akuisisi, investasi dan aliansi, perusahaan China belajar menggunakan sumber daya seperti teknologi, sumber daya manusia berbakat, serta menangkap kesempatan mendapatkan pasar yang baru di luar China. Contoh perusahaan ini adalah Huawei, ZTE, Lenovo, WanXiang, Midea, Tcl, China Mobile, Haier dan Icbc. Mereka juga membangun operasi bisnis seperti R&D, penjualan dan pemasaran di luar China.

Dampak dari transformasi ini adalah dibutuhkannya lulusan yang berbakat tinggi yang akan diambil dari 5 – 6 juta lulusan universitas tiap tahunnya. Hal yang menantang bagi perusahaan adalah bagaimana mengasah kemampuan mereka untuk menjadi sumber daya perusahaan.

Untuk membantu perusahaan China ke higher value-added activities dan menjadi pesaing global, fungsi-fungsi SDM dan para profesionalnya harus unggul dalam 3 peran dan kompetensi utama, yaitu capability builder, change champion, dan talent manager and developer.

1. Capability Builder

Profesional SDM harus membangun ulang kapabilitas perusahaan di China untuk membantu mereka fokus pada manajemen biaya, agar lebih inovatif dalam pengembangan produk dan lebih kreatif dalam pemasaran dan aktivitas branding. Beralih dari pengurangan biaya untuk menciptakan nilai membutuhkan perubahan yang signifikan dalam budaya perusahaan. Perusahaan harus meminimalisir batasan-batasan yang kaku, memberdayakan pekerja dan meningkatkan toleransi untuk kegagalan dan ambiguitas.

2. Change Champion

3. Talent Manager and Developer

Profesional SDM harus membantu pemimpin perusahaan untuk dapat mengidentifikasi, mengembangkan, mendapatkan dan menunjukan talenta yang diperlukan dalam mengembangkan dan mengarahkan bisnis. Oleh sebab itu talent management (bagian dari HR) sangat penting dalam perkembangan ekonomi yang pesat, dimana talenta yang diperlukan di bawah permintaan pasar. Kegagalan dalam menciptakan jalur untuk mendapatkan bakat-bakat yang dibutuhkan merupakan kelemahan perusahaan perusahaan di China pada umumnya.

Namun realitanya di kebanyakan perusahaan di China, divisi SDM tidak siap untuk melaksanakan tanggung jawab tersebut. Dari hasil observasi, hal-hal berikut (capability building,

change champion, dan talent management) dijalankan oleh pendiri atau CEO di banyak perusahaan perusahaan yang telah sukses seperti Haidilao, Huawei, Sany, Mindray, Alibaba, Neusoft dan Tencent.

Hal positif dari situasi di atas adalah pendiri atau CEO mengerti strategi apa yang akan dijalankan untuk mendapatkan lingkungan organisasi yang tepat. Dengan demikian profesional SDM dapat lebih mudah mengimplementasikan Perangkat-Perangkat SDM. Selain hal positif ada juga hal negatif yang timbul, seperti kebanyakan pendiri dan CEO tersebut memiliki waktu yang terbatas untuk memikirkan peran-peran SDM tersebut, sehingga fungsi dari SDM sulit untuk di terapkan.

Beberapa temuan :

1. Profesional SDM di China memiliki pendidikan lebih rendah dan memiliki pengaaalaman yang lebih sedikittt dibandingkan dengan sampel secara global.

2. Secara individual dan kinerja bisnis, HR Innovator dan Integrator adalah kompetensi yang memiliki andil yang paling besar.

AUSTRALIA DAN SELANDIA BARU

AUSTRALIA

Sebagai negara benua, Australia merupakan negara dengan pulau terbesar dan benua terkecil di dunia. Australia merupakan sebuah negara dengan 6 negara bagian dan 2 teritorial. Masing-masing adalah New South Wales, Queensland, Australia Selatan, Tasmania, Victoria, Australia Barat, Teritorial Utara, dan Teritorial Ibu Kota Australia. Bentuk negara Australia adalah monarki konstitusional, dengan pembagian kekuasaan secara federatif. Sistem politik Australia adalah parlementer dengan Ratu Elizabeth II sebagai puncak pemimpinnya.

Yang menarik dalam politik di Australia adalah pengaruh buruh dalam pemerintahan. Di Australia, ada dua kelompok politik utama yang biasa membentuk pemerintahan, yaitu Partai Buruh Australia dan Partai Koalisi sebagai penggabungan Partai Liberal Australia dengan mitra kecilnya, Partai Nasional Australia. Bahkan pada tahun 2010, Julia Gillard yang menjadi pemimpin Partai Buruh Australia, terpilih menjadi Perdana Menteri perempuan pertama di Australia. Partai buruh yang minoritas dalam parlemen berhasil memenangkan pemilu dengan dukungan kelompok-kelompok independen.

Total penduduknya relatif sangat sedikit dibandingkan Indonesia. Dengan total penduduk di bawah 22,5 juta, atau 0,3% penduduk dunia, dengan pertumbuhan jumlah penduduk 1,8% per tahun. Hampir 60% penduduknya terpusat atau berada di dekat pusat-pusat pemerintahan negara-negara bagian di daratan utama; yakni di Sydney, Melbourne, Brisbane, Perth, Adelaide. Hampir 56% penduduknya menetap di Victoria atau New South Wales, dan hampir 77% menetap di pantai timur daratan utama. Ibu kota Australia adalah Canberra, terletak di Teritorial Ibu Kota Australia.

Mayoritas penduduk Australia adalah keturunan Eropa, setelah ditemukan oleh para penjelajah berkebangsaan Belanda pada tahun 1606. Saat ini masyarakat Australia menikmati kemakmuran negaranya, dengan perekonomian menempati posisi terbesar ke-13 di dunia. Penduduknya memiliki peringkat tinggi dalam banyak perbandingan kinerja antar bangsa, dalam hal pembangunan, mutu kehidupan, perawatan kesehatan, harapan hidup, pendidikan umum, kebebasan ekonomi, perlindungan kebebasan sipil dan hak-hak politik.

Perekonomian Australia sangat dipengaruhi oleh dinamika eksternal. Seperti misalnya, sektor sumber daya alamnya saat ini meningkat perannya sebagai dampak dari naiknya permintaan industri di China dan India. Tingginya permintaan produk-produk sumber daya alam ini melahirkan kebutuhan tenaga terlatih dan semi terlatih yang diperoleh dari sektor lain atau negara lain.

Profesional SDM Australia umumnya menyandang gelar S1 atau S2, disamping pendidikan setingkat akademi dengan sertifikasi kursus profesi berakreditasi AHRI. Fungsi SDM di Australia bersifat “jasa birokrasi”, yang mengkoordinir karyawan-karyawan eksternal dari lembaga-lembaga outsource. Seperti sudah disinggung di bagian sebelumnya, saat ini Australia lebih banyak membutuhkan tenaga kerja terampil dan semi terampil seiring peningkatan permintaan di sektor sumber daya alam.

Restrukturisasi industri yang berkelanjutan membutuhkan tenaga SDM yang responsif dalam menarik dan mempertahankan bakat, memiliki keterampilan ganda & mengembangkan karyawan, dan bernegosiasi dengan serikat buruh. Profesional SDM juga dituntut memiliki keterampilan dalam mengelola keragaman budaya dan generasi tenaga kerja, ketrampilan manajerial yang kreatif dan stabil, seiring keterampilan untuk memelihara inovasi dan adaptasi.

SELANDIA BARU

Selandia baru terletak di 1.500 km sebelah tenggara Australia. Letaknya yang jauh membuat negara ini menjadi pulau terakhir yang dihuni manusia. Kondisi alam hampir sama dengan Australia, memiliki keanekaragaman hayati, sebagian besar daratan tertutup hutan dan pegunungan. Wilayahnya lebih kecil daripada Australia dengan sektor usaha kurang beragam. Jumlah penduduk hanya sekitar 4,4 juta (2012), dengan total GDP sekitar $ 139,8 miliar (2010).

Sebagai bagian dari persemakmuran Inggris, perekonomian dikembangkan sejak tahun 1930. Di tahun 1950, negara ini menikmati standar hidup yang tinggi. Namun di tahun 1970 ekonominya mengalami kejatuhan akibat krisis harga minyak. Di tahun itu pula, sektor pertaniannya mengalami diversifikasi yang luas, dimana dominasi ekspor wol digantikan oleh produk peternakan, daging, dan minuman anggur.

Dengan struktur politik yang sederhana (bikameral, bdk. Australia: multikameral), suksesi pemerintah bisa berjalan dengan mulus. Hal ini membantu negara ini dalam beradaptasi dengan

perubahan ekonomi global dan regional dibandingkan Australia. Dalam satu dekade terakhir perekonomian Selandia Baru tumbuh secara konsisten.

Tenaga kerja Selandia Baru memiliki karakteristik beragam, 33% berasal dari luar negeri. Sektor jasa berperan semakin besar , yaitu sekitar 71% (2006). Tingkat pengangguran mencapai 3-4%, dengan kekurangan tenaga kerja bidang akuntansi, keuangan dan manajemen, pariwisata dan turisme, dan beberapa keterampilan khusus (dokter, insinyur, dan arsitek). Seperti halnya Australia, Selandia Baru mengalami permintaan tenaga kerja yang tinggi di sektor SDA. Penduduk Selandia Baru banyak yang beremigrasi ke Australia, karena persepsi besarnya peluang karir di sana.

Untuk merekrut dan menyeleksi pekerja lebih banyak menggunakan agen-agen rekrutmen eksternal. Sistem hubungan industrialnya sangat modern, menghasilkan proses yang adil dan transparan bagi kedua belah pihak. Keanggotaan serikat buruh menurun sekitar 20%, sebagai reaksi meningkatnya kelas menengah dan generasi X (lahir di atas 1980)dan Y (lahir di atas 1990) yang lebih individualistis. Model SDM “maju-baru” (emergent-development) dengan proporsi UKM dan praktik SDM kurang formal yang kian meningkat.

Australia dan Selandia Baru menghadapi persaingan dari AS, Inggris, Eropa, Asean dan Asia Timur. Peluang bagi Australia, di tengah booming-nya ekonomi China dan India, melahirkan permintaan akan sumber daya pertambangan. Memicu apa yang disebut “ekonomi dua-kecepatan”, di satu pihak booming di sektor pertambangan di lain pihak penurunan di sektor ritel dan manufaktur.

Permasalahan utama dalam bisnis Australia dan Selandia Baru antara lain: (1) Kurangnya tenaga-tenaga terampil di bidang-bidang khusus secara berkesinambungan; (2) Sulitnya pasokan tenaga kerja; (3) Perencanaan jangka pendek; (4) Kesulitan dalam pengendalian teknologi ; (5) Tekanan legislatif; (6) Kendala anggaran; (6) Rendahnya produktivitas; (7) Krisis ekonomi global; (8) Meningkatnya angka pengangguran; (9) Usia tenaga kerja yang semakin tua.

Dengan kondisi ketenagakerjaan dan lingkungannya yang demikian, baik di Australia maupun di Selandia Baru, diperlukan beberapa kompetensi profesional SDM yang sesuai. Beberapa kompetensi tersebut antara lain capability builder, strategic positioners, HR innovator & integrator, dan credible activist. Berikut ini peran dan fungsi masing-masing kompetensi tersebut.

1. Capability builder :

• Memanfaatkan kapabilitas perusahaan, keunggulan/kunci sukses perusahaan

• Menyejajarkan antara strategi, budaya, praksis, dan perilaku, mengubah yang abstrak menjadi sesuatu yang riil

Kompetensi strategis ini di Australia diarahkan untuk tujuan operasional seperti menarik dan menjaga bakat, mendesain pekerjaan, pengembangan SDM, dan konsultasi karyawan. Banyak perusahaan membangun kapabilitas tenaker melalui kombinasi voluntary redundancy, proses rekrutmen dan seleksi yang sangat terfokus, program imbalan dan renumerasi fleksibel, dan penggantian tenaga permanen dengan tenaga kontrak/lepas.

2. Strategic positioners

• Menginterpretasi konteks global

• Menandai harapan pelanggan

• Merancang agenda strategis

Kompetensi ini mencerminkan kebutuhan akan kesejajaran antara strategi bisnis dan SDM. Kompetensi- kompetensi tersebut dibutuhkan Australia untuk pembaharuan dan bertahan hidup dalam situasi penuh perubahan.

3. HR innovator & integrator

 Menjamin bakat sekarang dan masa depan  Mengembangkan bakat

 Membentuk organisasi  Mendorong komunikasi

 Merancang sistem penghargaan

Kompetensi ini di Australia dibutuhkan untuk menjaring calon talenta-talenta muda, keterampilan ganda, pengembangan karyawan, dan negosiasi SP.

4. Credible activist

 Menghasilkan dengan integritas  Membagikan informasi

 Membangun kepercayaan

 Mengambil inisiatif untuk berkontribusi strategis

Kompetensi ini dibutuhkan Australia untuk menjaga relasi dengan para stakeholder perusahaan, khususnya serikat pekerja.

Adapun urutan peringkat dari masing-masing kompetensi profesional SDM tersebut dilihat dari yang paling besar adalah credible activist (4,31), capability builder (4,05), change champion

INDONESIA

Krisis ekonomi yang terjadi akhir-akhir ini membawa dampak yang sangat besar pada dunia bisnis Indonesia. Maraknya krisis pemutusan hubungan kerja baik secara sukarela atau sepihak menunjukkan bahwa SDM (sumber daya manusia) masih dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai aset perusahaan.

Seperti kita ketahui bahwa Indonesia memiliki sumber daya alam yang berlimpah. Sumber daya alam yang melimpah ini akan menjadi percuma jika tidak didukung SDM yang baik, Indonesia perlu berkaca kepada negara maju yang memiliki SDA terbatas namun bisa maju karena fokus pada pengembangan 'Human Capital'. Dari perbandingan tersebut dapat kita lihat Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi.

Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:

1. Pertama adanya kesenjangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang. Kesenjangan ini menyebabkan adanya 5,06 juta pengangguran.

Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi sampai dengan tahun 2010 kemudian menurun terus sampai tahun 2013.

Penduduk Berumur 15 Tahun Keatas Menurut Jenis Kegiatan, Tahun 2010 - 2013

JenisKegiatan 2010 2011 2012 2013

1 Penduduk Berumur> 15 thn 171,017,416 170,656,139 172,865,970 175,098,712 2 Angkatan Kerja 115,998,062 119,399,375 120,417,046 121,191,712 a. Bekerja 107,405,572 111,281,744 112,802,805 114,021,189 b. Penganguran Terbuka *) 8,592,490 8,117,631 7,614,241 7,170,523 3 Bukan Angkatan Kerja 55,019,354 51,256,764 52,448,924 53,907,000 a. Sekolah 14,199,461 13,944,026 14,307,802 14,971,720 b. Mengurus Rumah Tangga 32,419,795 30,005,869 31,447,888 32,185,937 c. Lainnya 8,400,098 7,306,869 6,693,234 6,749,343

Dari jumlah pengangguran terbuka diatas berikut tingkat pendidikan dari jumlah pengangguran terbuka di Indonesia.

Tabel Tingkat Pendidikan Pengangguran Terbuka

No. Pendidikan_{Tertinggi Yang} 2010 2011 2012 2013 Rata-Rata Presentasi

2 SD 1.522.465 1.275.890 1.415.111 1.421.653 1.408.780 18%

2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan penduduk Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 44%.

Dalam menghadapi era globalisasi, berbagai upaya perlu dilakukan untuk mewujudkan kualitas SDM. Pendidikan merupakan salah satu upaya utama untuk mengimplikasikan keinginan tersebut. Namun hal ini juga memerlukan waktu yang cukup lama dan biaya yang besar.

Di Indonesia sendiri, tingkat pendidikan penduduknya masih rendah. Tercatat pada tahun 2006 masih ada 12,8 juta atau 8,07% penduduk yang buta aksara. Dari jumlah penduduk 237.556.363 hanya 35.977.448 penduduk yang mengenyam pendidikan dasar, jadi hanya 15,2 % penduduk Indonesia yang sudah melaksanakan wajib belajar sembilan tahun. Sedangkan penduduk Indonesia yang mengenyam pendidikan sampai ke perguruan tinggi hanya 997.531 atau 0,4% saja. (www.kemendiknas.go.id).

Dari data tersebut tampak jelas bahwa penduduk Indonesia masih sangat sedikit sekali yang memperhatikan pendidikan. Hal ini mungkin dikarenakan fasilitas pendidikan yang tidak merata, tingkat ekonomi yang rendah, dll. Tetapi sebenarnya pemerintah sudah melakukan berbagai upaya untuk menuntaskan penduduk yang buta aksara. Hal ini dapat dilihat dari penurunan angka penduduk buta aksara pada tahun 2008 menjadi 9,7 juta atau 5,97%. Pemerintah terus berupaya agar angka penduduk buta aksara dapat turun 1,7 juta atau 2% setiap tahunnya.

Pendidikan sampai saat ini dianggap sebagai unsur utama dalam pengembangan SDM. SDM lebih bernilai jika memiliki sikap, perilaku, wawasan, kemampuan, keahlian serta keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan berbagai bidang dan sektor. Pendidikan merupakan salah satu alat untuk menghasilkan perubahan pada diri manusia. Manusia akan dapat mengetahui segala sesuatu yang tidak atau belum diketahui sebelumnya. Pendidikan merupakan hak seluruh umat manusia. Hak untuk memperoleh pendidikan harus diikuti oleh kesempatan dan kemampuan serta kemauan dari masing individu sendiri. Dengan demikian, dapat dilihat dengan jelas bahwa betapa pentingnya pendidikan dalam meningkatkan kualitas SDM agar sejajar dengan manusia lain, baik secara regional (otonomi daerah), nasional, maupun internasional (global).

produktif secara rasional dan memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang umumnya dapat diperoleh melalui pendidikan. Dengan demikian, pendidikan merupakan salah satu solusi untuk meningkatkan kualitas SDM.

Dibandingkan dengan dasawarsa 1970-an dan 1980-an, tiga dasawarsa mendatang diperkirakan akan terjadi eksploitasi yang hebat, terutama yang menyangkut teknologi informasi dan bioteknologi. Dalam konteks peningkatan kualitas SDM, implikasi yang dapat diangkat adalah para ilmuwan harus bekerja dalam pendekatan multidisipliner dan adanya program pendidikan berkelanjutan (S2/S3). Eksploitasi teknologi komunikasi yang semakin canggih dapat mempersingkat jarak dan mempercepat perjalanan. Hal ini akan membuat bangsa yang mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang relvan dan menguasai teknologi baru secara substantif mampu meningkatkan produktivitasnya.

Hasil pemikiran di atas menghadapkan kita pada arah, tantangan, dan tuntutan umum pendidikan dalam kehidupan era globalisasi sebagai masa depan suatu lembaga.Beberapa organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM organisasi. Beberapa praktek yang telah dikembangkan lembaga pendidikan di Eropa adalah:

1. Mengidentifikasi skill dan kualitas SDM yang serasi dengan tuntutan lingkungan, 2. Memilih SDM yang memiliki kinerja tinggi dan potensial,

3. Berusaha memenuhi kebutuhan organisasi dan individu, 4. Menilai kinerja dan keahlian SDM,

5. Memberi kompensasi yang memadai kepada tenaga yang terampil dan memiliki keahlian,

6. Membangun lingkungan kerja yang baik,

7. Meningkatkan motivasi untuk perbaikan kinerja.

Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.

Fenomena penganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi dan sekolah negeri, karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang mendukung kemampuan wirausaha siswanya. Kondisi ini menunjukkan bahwa belum ada padu padan (link and match) antara kampus dan pasar kerja. Dalam tataran ideal, kampus seharusnya menjadi motor penggerak penciptaan lapangan kerja, bukan sekadar menghasilkan pencari kerja. Kita terpaksa harus mengakui, perguruan tinggi baru sebatas menjadi ”mesin” yang memproduksi sebanyak mungkin sarjana.

Untuk menanggulanginya dibutuhkan kekuatan antara akademisi, bisnis, dan pemerintah yang tertuang dalam konsep triple helix:

1. Pemerintah

tahun. Karena dengan hanya lulusan sekolah menengah pertama (SMP), seseorang belum mampu bersaing dengan sumber daya dari luar negeri yang pada akhirnya sumber daya Indonesia hanya bekerja sebagai buruh pabrik atau tenaga kerja non-skill.

b. Pembentukan Pembentukan badan hukum bagi Perguruan Tinggi di Indonesia, dengan begitu setiap perguruan tinggi memiliki otonomi dan independensi yang akuntabel, di mana para akademisi dan peserta didik dapat mengembangkan dirinya mencapai tujuan pendidikan nasional yang hakiki. Selama perguruan tinggi belum berbadan hukum maka PTN hanya perangkat kerja yang menjalankan proyek fisik dan PTS adalah yayasan/badan wakaf yang melaksanakan kegiatan transaksional.

2. Perguruan Tinggi

a. Menanamkan jiwa wirausaha pada peserta didik, agar peserta didik dapat menciptakan lapangan pekerjaan baru demi mengurangi angka penggangguran di Indonesia.

b. Menciptakan lulusan yang ahli dalam suatu bidang tertentu, terdapat ungkapan “sedikit tau banyak hal” dan “banyak hal sedikit tau”, Kondisi di Indonesia banyak orang yang “sedikit tau banyak hal” sehingga ilmu tidak terspesifikasi dan susah menemukan orang yang benar-benar ahli dalam suatu bidang tertentu.

3. Industri

Industri memiliki pengelolaan SDM yang baik seperti remunerasi yang sesuai dengan beban pekerjaan, kesempatan pengembangan diri, lingkungan kerja yang kondusif dll, sehingga setiap pegawai memiliki produktivitas tinggi yang akan berpengaruh juga pada kelangsungan hidup industri.

Keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi.

Terdapat peningkatan permintaan untuk profesional SDM di tahun 2012, terutama level manajerial pada perusahaan multinational yang dipekerjakan demi mendukung perluasan ekspansi suatu perusahaan. Khususnya para direktur dan manajer SDM sedang dicari untuk sektor-sektor FMCG, industri, pelanggan, jasa, manufaktur, ritel dan properti.

Di Indonesia, tingkat gaji profesional SDM biasanya naik sebesar 10%. Profesional SDM yang dengan kemampuan yang bagus mendapatkan peningkatan pendapatan sebesar 20-30% ketika pindah dari suatu pekerjaan. Dengan kondisi ekonomi yang kuat, perusahaan-perusahaan cenderung terus memperbanyak jumlah tenaga kerjanya.

Di sisi lainnya, mengutip laporan Bank Dunia, Indonesia mengalami kesenjangan besar dalam kualitas SDM untuk hal-hal berikut:

1. Bahasa Inggris (44%)

3. Keterampilan perilaku (30%) 4. Keterampilan berpikir kritis (33%) 5. Keterampilan dasar (30%)

Menghadapi situasi tersebut, fungsi profesional SDM Indonesia mesti mengembangkan para calon karyawannya dalam bidang-bidang ini. Bagi para profesional SDM sendiri pun perlu memiliki keenam kompetensi yang dirumuskan oleh Ulrich dalam Global HR Competencies. Mereka saat ini juga harus lebih menonjol dalam bisnis dan menjadi pendorong utama retensi para karyawan.

KESIMPULAN

• Dengan melihat perbandingan di tiga negara, Indonesia terlihat ketinggalan baik dalam kinerja SDM maupun perekonomiannya.

• Kembali mengutip Laporan Bank Dunia, para tenaga kerja Indonesia mengalami kesenjangan dalam keterampilan berbahasa Inggris (44%), penggunaan komputer (36%), keterampilan perilaku (30%), keterampilan berpikir kritis (33%), dan keterampilan dasar (30%)

• Melihat tren global dan menghadapi pasar bebas tenaga kerja ASEAN tahun 2015, para tenaga kerja harus benar-benar mengejar ketertinggalannya dalam bidang-bidang di atas.

• Indonesia yang unggul dalam kuantitas penduduk, akan jauh lebih bermanfaat bila juga unggul dalam kualitasnya. Semakin banyak penduduk yang berkualitas, akan semakin produktif dan efisienlah pemanfaatan sumber daya alam di negara ini.

• Untuk membentuk manusia Indonesia yang berkualitas, tidak cukup hanya mengejar jumlah lulusan tingkat pendidikan menengah/tinggi, melainkan kualitas karakter para lulusannya. Kompetensi dalam berbagai soft skills (komunikasi dan interaksi, manajemen waktu, manajemen marah, keterampilan bekerja sama, keterampilan menjalankan peran dan fungsi organisasi, dan keterampilan untuk selalu produktif, efektif, integritas dan etika) terbukti lebih mendukung kinerja pekerjaan daripada pengetahuan intelektual dan luasnya wawasan.