PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
(STUDI KASUS PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN
BENGKALIS)
Mazura Mujiono, SPd., MM Rosmida, SE
Mahasiswa Program Studi D3 Dosen Jurusan Administrasi Niaga Dosen Jurusan Administrasi Niaga Jurusan Administrasi Niaga Jurusan Administrasi Niaga Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bengkalis Politeknik Negeri Bengkalis Politeknik Negeri Bengkalis
E-mail : - E-mail : - Email :
-ABSTRACT
Mazura, NIM. 09.05.294. The influences of incentive toward work performance of civil servant (case study on offcial department of Bengkalis city). Study program of business Administration Departmen of Bengkalis Polytechnic stat bebgkalis.Under Mujiono,SPd., MM and Rosmida, SE. The purposes from the research are to know the influence of incentive toward woek perpormance oc civil servant and how much the influence. The reseach is Associatif Methodology. These results indicate that incentive and work perpormance have a positeve and significant influence .
Keywords: Incentive, work performance of civil servant
A. PENDAHULUAN
Seiring dengan perubahan era globalisasi saat ini dan dalam kondisi masyarakat sekarang, seringkali ditemukan beberapa permasalahan yang menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan.
Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan
bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya.
Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing.
mencari pekerjaan alternatif lainya. Untuk menahan pegawai yang baik. Pihak atasan hendaknya memperhatikan dan memastikan bahwa terdapat kewajaran dalam pemberian insentif didalam organisasi demi untuk kesejahteraan pegawai dan meningkatkan produktivitas kinerjanya.
Ada beberapa teori yang menyatakan bahwa “Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 77), sedangkan pengertian kinerja “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Dari kedua pengertian tersebut dapat dilihat bahwa Insentif sangat Berpengaruh terhadap kinerja seseorang.
Begitu pula pada Dinas Badan Kepegawaian Daerah Bengkalis yang banyak sekali Pegawai Negeri Sipil, hal tersebut tidak memungkinkan lagi bahwa tunjangan-tunjangan seperti insentif dan lain sebagainya sangat dibutuhkan. Dan sangat berpengaruh bagi kinerja Pegawai tersebut. Dan Pemerintah telah mengeluarkan penyataan bahwa dalam rangka untuk meningkatkan kinerja penyelenggaraan pemerintah, pelaksanaan pembangunan dan pemberian pelayanan pada kepada masyarakat, maka perlu diberikan tambahan penghasilan atau dikenal dengan istilah insentif kepada Pegawai Negeri Sipil di Dinas Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis. Hal tersebut dilakukan karena insentif sangat berpengaruh bagi kinerja setiap Pegawai demi untuk kesehjahteraan dan produktivitas kerja.
Tabel 1. Daftar Jumlah Pegawai Negeri Sipil di kantor Badan Kepegawaian daerah Kabupaten Bengkalis
Berdasarkan Pangkat/Golongan.
N
o Pangkat / Golongan Jumlah %
1 Pembina ( IV/a ) 4 Orang 8 % 2 Penata Tk.1 ( III/d ) 3 Orang 6 % 4 Penata Tk. 1 (III/c) 7 Orang 14 % 5 Penata Muda Tk.1
(III/b)
Jumlah 50 0rang 100 %
Sumber Data: Badan Kepegawaian daerah Kabupaten Bengkalis.
pengaruh insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis
B. LANDASAN TEORI
Herwinda Maharani,(2009), Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Tulungagung), yang dilakukan terhadap karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Tulungagung ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh variabel Insentif Material dan Insentif Nonmaterial secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Karyawan. PDAM Kabupaten Tulungagung menerapkan pemberian Insentif Material dan Insentif Nonmaterial sebagai salah satu tambahan balas jasa kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Agustin, Arindiah Citra Dewi. (2010). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan Persada Swalayan Malang).. Dengan Hasil penelitian “dapat diketahui: (1) Kondisi pemberian insentif, kinerja dan kepuasan kerja pada karyawan Persada Swalayan Malang sangatlah baik; (2) Terdapat pengaruh secara langsung yang signifikan pemberian insentif terhadap kepuasan kerja; (3) Terdapat pengaruh secara langsung yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja; (4) Terdapat pengaruh secara langsung yang signifikan pemberian insentif terhadap kinerja; (5) Terdapat pengaruh secara tidak langsung yang signifikan pemberian insentif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
1. Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran
upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.yang di ambil dari Makalah 85. Blogspot com
2. Pengertian Kinerja.
.Menurut Anwar (2004:67) menjelaskan bahwa istilah kinerja berasal dari kata “job
performance” atau ”actual performance” yang
berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai seseorang dalam bekerja. Pendapat ini lebih menitikberatkan pada aspek individual atau personal, di mana kinerja yang dimaksud adalah kinerja pegawai atau karyawan yang diukur melalui prestasi yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya.
Payaman (2005:2) mengartikan kinerja sebagai pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Selain itu kinerja pegawai adalah merupakan tingkat pencapaian hasil kerja pegawai dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Pendapat diatas seiring dengan pernyataan Indra (2000:329) yang mengartikan kinerja pegawa, Menurut Sukanto (2002:235) menjelaskan bahwa kinerja adalah terjemahan dari kata “performance” yang berarti kemauan dan kemampuan melakukan sesuatu pekerjaan. Hal senada juga dikemukakan Siswanto (2002:231) bahwa kinerja adalah kemampuan dalam melaksanakan tugasnya yang didasarkan kecakapan, usaha dan kesempatan. Andreas (2005:15) mengartikan kinerja pegawai adalah hasil tingkah laku pegawai dalam melaksanakan suatu kegiatan atau pekerjaan. Pendapat ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai berhubungan dengan sikap dan tingkah laku pegawai dalam bekerja.
Mangkunegara (2005: 9) mengemukakan definisi kinerja atau prestasi kerja merupakan istilah yang berasal dari kata JobPerformance
atau actual Performance (prestasi kerja atau
kuantitas yang tercapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Ada banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi maju tidaknya suatu perusahaan terutama sekali pada kinerja pegawai. Dibawah ini akan diapaprkan beberapa defenisi dan pendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Adapun defenisi dan pendapat tentang faktor kinerja yaitu:
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a. Kemampuan mereka b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
4. Penilaian Kinerja.
Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Unjuk kerja pegawai merupakan suatu hal yamg sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuanya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian unjuk kerja. .
Arti pentingnya penilaian unjuk kerja secara lebih rinci dikemukakan sebagai berikut:
a. Pernaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakn-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui
feedbackyang diberikan oleh organisasi.
b. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompetensi
pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
c. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
d. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program e. pelatihan dan pengembangan yang lebih
efektif.
f. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
g. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat melakukan perbaikan. h. Dapat mengidentifikasi adanya
kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan.
i. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dolakukan penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.
j. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat ekternal,yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
C. METODE PENELITIAN
lokasi penelitian ini adalah Dinas Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis.
dalam penulisan ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkali. Dimana pada penelitian ini diambil berjumlah 50 orang yang dapat dijadikan sampel. Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah All Sampling.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data kuantitatif dan data kualitatif. Sumber data yaitu Data Sekunder yang diperoleh dari pegawai sipil itu sendiri dan Data Primer berupa tanggapan, koesioner atau hasil wawancara langsung dengan responden dan pihak yang bersangkutan.
. pengambilan data yang dilakukan dengan cara, Studi Pustaka, Observasi, Wawancara dan Kuesioner. peneliti menggunakan pengukuran skala likert.
Misalnya sebagai berikut :
1. Untuk jawaban yang sangat setuju diberikan skor 5
2. Untuk jawaban setuju diberikan skor 4 3. Untuk jawaban ragu-ragu diberikan skor 3 4. Untuk jawaban tidak setuju diberikan skor 2 5. Untuk jawaban sangat tidak setuju diberikan
skor 1
Pengolahan data dengan cara Tabulasi. jenis penelitian assosiatif. Metode analisa data yang digunakan yaitu kuantitatif yaitu dengan menganalisa data berupa angka-angka yang diolah dengan menggunakan Metode analisis regresi dan korelasi.
Rumus persamaan regresi linier sederhana: Y=a + bX
Keterangan :
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a = Harga Y bila X = 0 ( harga Konstanta)
b = Angka atau arah koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka baik, dan bila (-) maka terjadi penurunan.
X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu
Dari rumus penelitian regresi linier sederhana di atas dapat dicari nilai a dan nilai b dengan menggunakan cara sebagai berikut:
Rumus korelasi sederhana
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi yang dicari
n = Banyaknya subjek pemilik nilai X = Nilai Variabel 1
Y = Nilai Variabel 2
Kemudian menggunakan Koefisien determinan (r2) untuk mengukur besarnya pengaruh tingkat insentif terhadap kinerja karyawan.
KeteranganKP = Koefisien determinan
Taraf signifikan korelasi sederhana
Keterangan : = Nilai t
= Nilai koefisien korelasi
n = Jumlah sampel
Jika thitung ≥ t tabel, maka tolak Ho artinya
signifikan dan
thitung ≤ t tabel, maka terima Ho artinya tidak
signifikan
Model Penelitian
1. Variabel X yang bersifat Independen. 2. Variabel Y yang bersifat dependen
Model hubungan antara variabel di atas dapat digambarkan sebagai kerangka pemikiran dan peneliti sebagai berikut:
Tabel 2. Definisi operasional, indikator-indikator dan skala penilaian
Definisi operasional Indikator Skala
1. Insentif Insentif Interval
“Menurut Malayu .S.P Malayu Hasibuan (2010: 133) Mengemukakan bahwa.Upah insentif adalah kombinasi antara waktu yang hemat dan aktivitas kerja. Minsalnya karyawan A dan B adalah. Dosen A selain mengajar,
a.Kinerja
b.Lama bekerja
c.Sonioritas
d.Kebutuhan
e.Keadilan dan kelayakan
SS = Sangat setuju S = Setuju RR = Ragu-ragu TS = Tidak setuju STS = Sangat tidak
setuju
2. Kinerja
Menurut Prawirosentono (2008:2) yang dimaksud performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu oerganisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, dan tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika
Kinerja Pegawai a.Prestasi Kerja
b.Tanggungjawab
c.Ketaatan
d.Kejujuran
e.Kerjasama
f.Prakarsa atau inisiatif.
Interval
SS = Sangat setuju S = Setuju RR = Ragu-ragu TS = Tidak setuju STS = Sangat tidak
setuju
D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 3. Data Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Laki-laki 31 Orang 62
2 Perempuan 19 0rang 38
Jumlah 50 Orang 100
Sumber Data: Data Olahan
Tabel 4. Tingkat Pendidikan Responden Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis
No Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 SLTA Sederajat 27 54
2 Diploma 1 1
3 S1 17 34
4 S2 5 10
Jumlah 50 100
Sumber Data: Data Olahan
Tabel 5. Data Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis Berdasarkan Golongan/Pangkat
No. Pangkat / Golongan Jumlah Persentase %
1 Pembina ( IV/a ) 4 Orang 8 %
2 Penata Tk.1 ( III/d ) 3 Orang 6 %
4 Penata Tk. 1 (III/c) 7 Orang 14 %
5 Penata Muda Tk.1 (III/b) 7 Orang 14 %
6 Penata Muda ( III/a ) 7 Orang 14 %
7 Pengatur Tk.1 ( II/b) 1 Orang 2 %
8 Pengatur Muda Tk. 1 ( II/b ) 9 Orang 18 %
9 Pengatur Muda ( II/a) 3 Orang 6 %
10 CPNS ( III/b) 1 Orang 2 %
11 Pengatur Muda ( II/a ) 7 Orang 14 %
Jumlah 50 0rang 100 %
Sumber Data: Data Olahan
Tabel 6. Rangkuman Deskriptif Responden Terhadap Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi kasus pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis)
INDIKATOR DISTRIBUSI FREKUENSI Total Mean Ket.
SS S RR TS STS
Pengaruh Insentif 1
Frek 15 23 6 3 3 50 3,94 Tinggi
Skor 75 92 18 6 6 197
Pengaruh Insentif 2
Frek 20 22 5 2 1 50 4,16 Tinggi
Skor 100 88 15 4 1 208
Pengaruh Insentif 3
Frek 15 30 2 1 2 50 4,13, Tinggi
Skor 75 120 6 2 2 205
Pengaruh Insentif 4
Frek 15 30 3 1 1 50 4,14 Tinggi
skor 75 120 9 2 1 207
INDIKATOT Total Mean Ket
SS S RR TS STS
Pengaruh Insentif 5
Frek 6 29 2 10 3 50 3,5 Tinggi
Skor 30 116 6 20 3 175
Pengaruh Insentif 6
Frek 10 24 3 8 5 50 3,22 Tinggi
Skor 50 96 9 16 5 176
Pengaruh Insentif 7
Frek 7 31 2 6 4 50 3,58 Tinggi
Skor 35 124 6 12 4 181
Pengaruh Insentif 8
Frek 9 31 4 2 4 50 3,74 Tinggi
skor 45 124 12 2 4 187
Pengaruh Insentif 9
Frek 8 37 4 1 3 50 4,1 Tinggi
skor 40 148 12 2 3 205
Pengaruh Insentif 1
Frek 13 32 2 2 1 50 4.0 Tinggi
Skor 65 124 6 4 1 200
Tabel 7. Rangkuman Deskriptif Responden Mengenai Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis.
INDIKATOR DISTRIBUSI FREKUENSI Total Mean Ket.
SS S RR TS STS
Tabel 8. Regresi Linier Sederhana Variabel Insentif (X) dan variabel Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y) pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis
n/Sampel A b thitung ttabel R r2
50 35,918 0,194 3,0124 1,676 0,374 13,9876%
Sumber : Data Olahan
Berdasarkan dari tabel 5.27 di atas, maka dapat diketahui dimana nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel atau 3,0124 > 1.676 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Besarnya pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil sebesar 13,98% sedangkan sisanya 86,02% ditentukan oleh faktor lain. Dengan demikian hasil penelitian ini dapat digambar sebagai berikut : Positif & signifikan (13,98%)
Positif & signifikan (13,98%)
Gambar 1. Hasil Model Penelitian
Berdasarkan hasil di atas, maka di dapat persamaan regresi linier sederhana penelitian ini sebagai berikut :
Y = 35.918 + 0,194X
Dari hasil analisis regresi linier sederhana di atas, maka dapat disimpulkan bahwa :Apabila Pengaruh Insentif meningkat sebesar satu satuan maka Kinerja Pegawai akan meningkat sebesar 0,194 satuan.
Atau bisa juga dikatakan bahwa, apabila Pengaruh Insentif meningkat 1% maka kinerja pegawai negeri sipil akan meningkat sebesar 0,194%
E. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
a. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja pegawai Negeri Sipil pada Badan
Insentif Kinerja
Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis Berpengaruh Positif dan Signifikan.
b. Besarnya pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah 32,46%.
2. Saran
a. Mengingat sangat tingginya pengaruh insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Bengkalis diharapkan pada Pemda Bengkalis agar mempertahankan dan meningkatkan sistem Insentif ini demi untuk mewujudkankan kondisi kerja yang baik. b. Dengan terlaksananya sistem Insentif ini diharapkan pada Seluruh Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis agar lebih bisa meningkatkan Kinerja yang lebih produktif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
G. DAFTAR PUSTAKA
Anwar,Job Perpormance’’ atau “ actual performane 2004
Agustin, Arindiah Citra Dewi. 2010. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan Persada Swalayan Malang) Indonesia, Surabaya
Dhynta, Armarti,2005. Pengaruh Insentif
Terhadap Kinerja Sumberdaya
Manusia (Menurut persepsi karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Bandung
Dessler ,Prestasi Kerja 2000
Herwinda, Maharani. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja (Studi Kasus pada Perusahaan Air Minum Kabupaten
Tulungagung) Indonesia2010.
H. Jakson, Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja 2001
Malayu, SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara Jakarta.2002
Marihot, Tua Efendi, Hariandja, Manajemen
Sumber Daya Mnusia, Penerbit PT
Gransindo, Jakarta.2002
Nuryani. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pt. Pelabuhan
Indonesia2010.
Puspa, Sahara., Pengaruh Faktor-faktor Motivasional Terhadap Etos Kerja Karyawan pada PT. Asia Citra Tanah PutihTanjung Melawan Rokan Hilir
2011
Soekidjo, Notoatmodjo, Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit
Rineka Cipta, Jakarta, 2002
Sondak.P. Siagian, Sumber Daya Manusia, 2000
Shttp://www. Teori-teory Insentif dan
Kinerja.doc.pdf. selasa. (24 Januari
