Pengaruh Persepsi Beban Kerja Terhadap K

(1)

PENGARUH PERSEPSI BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT ENERGY MANAGEMENT INDONESIA (PERSERO) JAKARTA SELATAN

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk menempuh ujian akhir pada Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia

Program Diploma III Manajemen Industri

Oleh

Muhammad Chiko Hendro Utomo NIM: 2013.1.20771

AKADEMI PIMPINAN PERUSAHAAN KEMENTRIAN PERINDUSTRIAN

(2)

(3)

iii

ABSTRAK

Muhammad Chiko Hendro Utomo. NIM : 2013.1.20771. PENGARUH PERSEPSI

BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ENERGY

MANAGEMENT INDONESIA (Persero) JAKARTA SELATAN. Tugas Akhir, Jakarta : Akademi Pimpinan Perusahaan. Juni 2016.

(4)

ABSTRACT

Muhammad Chiko Hendro Utomo. NIM : 2013.1.20771. PENGARUH PERSEPSI

BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ENERGY

MANAGEMENT INDONESIA (Persero) JAKARTA SELATAN. Finnal Project,

Jakarta : Akademi Pimpinan Perusahaan. June 2016.

Workload is the target or the result that must belong to every employee in a Company. In their work, the employee will be required to meet the target or the results of its work. In completing the target, the company is required to be able to monitor the performance of individual employees and evaluates the performance to achieve corporate goals. This research aims to know employee perceptions related to workload at PT. Energy Management Indonesia (Persero), to know employee perceptions related to performance of employees at PT. Energy Management Indonesia (Persero), and to analyze the effect of workload on employee performance at PT. Energy Management Indonesia (Persero). This research use quantitative. A quantitative approach used in this research is a survey. In setting the respondents in this research used a population of 39 of the employees of PT Energy Management Indonesia (Persero). The analysis includes an assessment of perception, validity, reliability, normality test, homogeneity, correlation, hypothesis testing using F-test and regression test. Based on the assessment and calculation of the analysis that the workload and employee performance can be quite good, correlation coefficient of 0.678, which means the workload has a high correlation on employee performance, in testing the hypothesis known F arithmetic amounted to 31,550 > F table 4.11 and the significance value 0,000 <0,050, which means the workload significantly influence employee performance

(5)

v

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berbentuk

penelitian dengan judul “Pengaruh Persepsi Beban Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Energy Management Indonesia (Persero) Jakarta Selatan”

dalam rangka menyelesaikan studi Diploma III untuk mencapai gelar Ahli Madya Industri jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia di Akademi Pimpinan Perusahaan.

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini dapat terselesaikan karena bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Ahmad Wimbo H. SE., MM selaku direktur Politeknik APP Jakarta 2. Bapak Agus Wahyudin SS., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia yang membantu dan mendukung mahasiswa di lingkungan Prodi Manajemen SDM.

3. Ibu Rinandita Wikansari S.Psi, M.Psi selaku sekretaris Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia yang senantiasa memberikan saran kepada mahasiswa Prodi M.SDM.

4. Bapak Arief Budi Ibrahim S.Kom, M.Kom selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang senantiasa sabar, membimbing, membantu, dan menyemangati penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

5. Bapak Agung Djatmiko selaku Direktur Keuangan PT Energy Management Indonesia (Persero) dan Ibu Ratih Prabawati selaku supervisor lapangan yang telah memberikan ijin kepada penulis dalam melakukan kerja praktek dan penelitian pada PT Energy Management Indonesia (Persero).

6. Ibu Liana, Ibu Selvi, Bapak Sudjana, Bapak Mulyono, Ibu Nining, Bapak Fani, Bapak Suyatmoko, Mas Zulkifli, dan Mbak Prilly dan para karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) yang telah menerima dengan baik penulis dan membantu penulis dalam penyusunan Tugas Akhir. 7. Bapak Eko Purnomo dan Ibu Sri Rejeki selaku orang tua beserta Fadila

Shinta R. selaku adik penulis yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dan doanya bagi penulis serta Firdausi Setio D. yang selalu memberikan dorongan dan semangat kepada penulis.

(6)

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam Tugas Akhir ini, oleh karena itu sangat diharapkan kritik serta sarannya yang membangun dari semua pihak yang membaca Tugas Akhir ini. Semoga tugas akhir ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat.

Jakarta, 20 Juni 2016 Penulis

(7)

vii

DAFTAR ISI

Hal.

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 3

1.3. Batasan Masalah ... 4

1.4. Tujuan Penelitian ... 4

1.5. Manfaat Penelitian ... 4

BAB II STUDI PUSTAKA ... 5

2.1. Beban Kerja ... 5

2.1.1. Definisi Beban Kerja ... 5

2.1.2. Faktor Yang Mempengaruhi ... 6

2.1.3. Indikator ... 7

2.2. Kinerja Karyawan ... 7

2.2.1. Definisi Kinerja ... 7

2.2.2. Faktor-Faktor Kinerja... 8

2.2.3. Indikator Kinerja ... 9

2.3. Metodologi Penelitian ... 10

2.3.1. Metode Pengumpulan Data ... 10

2.3.2. Metode Analisis Data ... 12

(8)

BAB III METODE PENELITIAN ... 16

3.1. Metode Pengumpulan Data ... 16

3.1.1. Desain Penelitian ... 16

3.1.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 16

3.1.3. Definisi Operasional Variabel ... 16

3.1.4. Populasi ... 18

3.1.5. Jenis Data ... 18

3.1.6. Sumber Data Kuesioner (Angket) ... 18

3.2. Metode Analisis ... 20

3.2.1. Penilaian Persepsi... 20

3.2.2. Analisis Pengaruh... 21

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 24

4.1. Gambaran Umum PT Energy Management Indonesia (Persero) ... 24

4.1.1. Visi dan Misi PT Energy Management Indonesia (Persero) ... 25

4.1.2. Komitmen PT. Energy Management Indonesia (Persero) ... 25

4.2. Karakteristik Responden ... 26

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 26

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 27

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 27

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 28

4.3. Persepsi Beban Kerja ... 28

4.4. Persepsi Kinerja Karyawan ... 36

4.5. Pengaruh Persepsi Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 47

4.5.1. Uji Validitas ... 47

4.5.2. Uji Reliabilitas ... 50

4.5.3. Uji Normalitas ... 51

4.5.4. Uji Homogenitas ... 52

(9)

ix

4.5.6. Koefisien Determinasi ... 54

4.5.7. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan F-test ... 54

4.5.8. Uji Regresi ... 56

4.6. Interpretasi Hasil dan Pembahasan ... 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 59

5.1. Kesimpulan ... 59

(10)

DAFTAR TABEL

Hal.

Tabel 1.1. Tingkat Absensi Karyawan ... 2

Tabel 3.1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 19

Tabel 3.2. Nilai Skor Rataan ... 20

Tabel 3.3. Intrepestasi Nilai r ... 22

Tabel 4.1. Karakteristik Responden ... 26

Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 26

Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Umur ... 27

Tabel 4.4. Responden Berdasarkan Pendidikan ... 27

Tabel 4.5. Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 28

Tabel 4.10. Persepsi Beban Kerja ... 28

Tabel 4.11. Persepsi Kinerja Karyawan ... 36

Tabel 4.12. Uji Validitas Beban Kerja ... 48

Tabel 4.13. Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 48

Tabel 4.14. Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 49

Tabel 4.15. Uji Reliabilitas ... 50

Tabel 4.16. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ... 51

Tabel 4.17. Uji Homogenety of Variances ... 53

Tabel 4.18. Korelasi Products Moment ... 53

Tabel 4.19. Koefesien Determinasi ... 54

Tabel 4.20. Pengujian Hipotesis ... 55

(11)

xi

DAFTAR GAMBAR

Hal.

Gambar 4.1. Alur Konservasi Energi & Air ... 24

Diagram 4.1. Beban Kerja 1 ... 30

Diagram 4.11. Kinerja Karyawan 1 ... 37

(12)

(13)

xiii

LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 Data Validitas dan Reliabilitas Lampiran 4 Hasil Uji Validitas

Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 6 Karakteristik Responden Lampiran 7 Data Penelitian

Lampiran 8 Hasil Uji Normalitas Lampiran 9 Hasil Uji Homogenitas Lampiran 10 Analisis Korelasi dan Regresi Lampiran 11 r tabel

Lampiran 12 t tabel

Lampiran 13 Lembar Kesediaan Dosen Pembimbing Lampiran 14 Surat Permohonan Kerja Praktik

Lampiran 15 Surat Persetujuan Kerja Praktik Lampiran 16 Lembar Konsultasi Tugas Akhir Lampiran 17 Lembar Penilaian Kerja Praktik Lampiran 18 Kartu Peserta Seminar

(14)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Dalam era persaingan saat ini, setiap perusahaan yang berdiri harus dapat mengembangkan dan meningkatkan kemampuan perusahaannya dengan berbagai cara yang tersusun dalam program ataupun kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Banyak faktor yang saling terkait dalam memperbaiki perusahaan. Salah satu faktor yang sangat terkait dan tidak dapat dilepaskan lagi dari suatu perusahaan adalah faktor sumber daya manusia. Manusia sebagai roda penggerak utama perusahaan menjadi faktor yang sangat penting karena eksistensi perusahaan tergantung pada manusia-manusia yang ikut terlibat di dalam perusahaan tersebut. Guna memajukan perusahaan, dan dalam mencapai tujuan perusahaan, dibutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dalam melaksanakan tugasnya.

Pengawasan terhadap sumber daya manusia sangatlah penting agar dapat diolah dan berguna untuk mempercepat tercapainya tujuan perusahaan. Seperti pada umumnya pimpinan sebuah perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari setiap karyawan yang bekerja sesuai dengan job description & KPI (Key Performance Indicator) yang telah dipegang dan diisi targetnya oleh masing-masing karyawan di perusahaan tersebut, sehingga perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia yang telah dimilikinya dalam proses untuk membangun perusahaan ke arah yang lebih baik bahkan juga untuk pembangunan nasional, oleh sebab itu kualitas sumber daya manusia harus senantiasa dikembangkan dan dibimbing ke arah yang telah ditentukan agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan maupun organisasi.

(15)

2

Sedikit atau banyaknya produk yang terjual sangat bergantung pada proses pemasarannya. Karyawan bagian Sumber Daya Manusia (SDM) atau biasa disebut HRD (Human Resources Development) memegang kendali dalam memperoleh, mengembangkan, memberi imbalan serta menjaga karyawan yang ada pada perusahaan tersebut. Sejahtera tidaknya karyawan perusahaan bergantung pada kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh divisi tersebut. Karyawan bagian keuangan memegang kendali dalam perencanaan, penganggaran, pemeriksaan, pengelolaan, pengendalian, pencarian dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan, sehingga sehat tidaknya kondisi keuangan suatu perusahaan bergantung pada bagaimana bagian keuangan mengolah keuangan perusahaan.

PT Energy Management Indonesia (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang manajemen energi dan konservasi air yang berperan dalam menjaga ketersediaan energi dan pengolahan air, menggunakan tenaga kerja yang memiliki sertifikasi guna mendukung keberlangsungan proses perusahaan. PT Energy Management Indonesia (Persero) mengharapkan para karyawan bekerja secara optimal. Dengan pemberlakuan beban kerja yang maksimal sehingga diharapkan dapat dengan cepat memenuhi targetnya.

Berdasarkan pengamatan dan wawancara yang telah dilakukan, diperoleh bahwa kinerja karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) saat ini dapat dikatakan fluktuatif hal ini didukung dengan tingkat absensi karyawan yang ditunjukkan dalam tabel absensi karyawan berikut ini.

Tabel 1.1. Tingkat Absensi Karyawan

Bulan

Sumber: Data perusahaan tahun 2015

Fluktuatif kinerja karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) ditandai dengan tingkat absensi karyawan yang cenderung naik turun setiap bulannya.

(16)

pemberian tugas dan kesejahteraan. Dalam memberikan tugas, masing-masing individu memiliki kemampuan dan kemauan. Ada yang memiliki kemampuan namun kemauannya kurang, ada yang sangat rajin namun kemampuannya terbatas, ada yang kemampuannya terbatas dan kemauannya kurang, dan ada pula yang kemampuannya mencukupi dan rajin untuk menyelesaikan tiap-tiap tugasnya. Seperti yang dikutip dalam wawancara dengan bagian SDM bahwa perusahaan dari segi sumber daya keuangan belum mampu untuk memberikan kesejahteraan yang sesuai seperti yang ada di pasar sehingga kesejahteraan masih disesuaikan dengan kondisi perusahaan.

Pemberlakuan beban kerja yang tinggi tersebut menuntut perusahaan untuk memaksimalkan jam kerja yang dimulai pukul 08.00 hingga pukul 17.00 senin hingga Jumat. tuntutan kerja yang tinggi dari para klien menuntut para karyawan untuk menyelesaikan tugasnya secara cepat. Sehingga tak dapat dipungkiri lagi banyak karyawan yang melebihi jumlah jam kerjanya. Dengan menggunakan waktu lembur dengan maksimal 3 jam atau keluar pukul 20.00. Hal tersebut cukup baik bagi perusahaan dan tidak keluar dari peraturan perundang-undangan. Namun jika karyawan sering bekerja lembur dapat berdampak terhadap penurunan kinerjanya dikemudian hari.

Permasalahan lain yaitu kurangnya rasa kekeluargaan pada PT Energy Management Indonesia (Persero), dimana rasa individualitas antar karyawan masih sangat tinggi. Tingkat komunikasi antar karyawan satu dengan karyawan lainnya sangatlah minim. Hal tersebut disebabkan oleh tuntutan profesionalitas antar karyawan dan juga tuntutan beban kerja yang tinggi. Sehingga sangat terasa sekali persaingan antar pegawai di perusahaan ini.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut penulis menganggap bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis

mengambil penelitian dengan judul “PENGARUH PERSEPSI BEBAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ENERGY

MANAGEMENT INDONESIA (PERSERO) JAKARTA SELATAN”.

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, berikut adalah permasalahan-permasalahan yang akan di bahas :

1. Bagaimana Persepsi karyawan terkait Beban Kerja yang ada pada PT Energy Management Indonesia (Persero) ?

(17)

4

3. Bagaimana Pengaruh antara persepsi Beban Kerja dengan Kinerja Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero)?

1.3.Batasan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini dibatasi pada

1. Responden adalah seluruh karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) kecuali jajaran komisaris dan direksi pada Februari hingga Maret 2016.

2. Periode penelitian dilakukan dari 25 Januari 2016 sampai dengan 31 Maret 2016.

1.4.Tujuan Penelitian

1. Mengetahui Persepsi karyawan terkait Beban kerja pada PT Energy Management Indonesia (Persero)

2. Mengetahui Persepsi karyawan terkait Kinerja Karyawan pada PT Energy Management Indonesia (Persero)

3. Menganalisis Pengaruh Persepsi antara Beban Kerja dengan Kinerja Karyawan pada PT Energy Management Indonesia (Persero)

1.5.Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi perusahaan dalam menyikapi masalah sumber daya manusia yang menyangkut beban kerja dan kinerja karyawan.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk menjadi bahan acuan dan referensi bagi penelitian yang berkaitan dengan sumber daya manusia dimasa yang akan datang, menambah perbendaharaan bacaan bagi mahasiswa/ mahasiswi tentang beban kerja terhadap kinerja karyawan dan juga dapat menjadi acuan bagi akademisi dalam penilaian dan akreditasi institusi.

3. Bagi Penulis

(18)

5

BAB II

STUDI PUSTAKA

2.1.Beban Kerja

2.1.1. Definisi Beban Kerja

Definisi beban kerja yang tertuang dalam Keputusan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara No.75 Tahun 2004 menyatakan bahwa.

“Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu. Beban kerja merupakan aspek pokok yang menjadi dasar untuk perhitungan. Beban kerja perlu diterapkan melalui program-program unit kerja yang selanjutnya dijabarkan menjadi target pekerjaan untuk setiap jabatan.” 1

Selanjutnya diikuti oleh pernyataan dari Permendagri No. 12 tahun 2008 yang tertulis sebagai berikut.

“Besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume pekerjaan dan norma waktu. Volume kerja adalah sekumpulan tugas/ pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu satu tahun. Norma waktu adalah waktu yang wajar dan nyata dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan untuk menyelesaikan pekerjaan.2

Beban Kerja menurut ahli, seperti yang dikemukakan oleh Pranoto bahwa analisis beban kerja adalah sebagai berikut.

“Metode untuk menghitung beban kerja sehingga bisa dihitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan beban kerja itu. Satuan yang dipakai menghitung kebutuhan tenaga kerja atau orang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sering disebut dengan Full Time Equivalent (FTE).”

Sebagai contoh di suatu unit kerja ada tiga tenaga kerja yang masing-masing bekerja 50 jam, 40 jam, dan 10 jam. Total jam kerja adalah 100 jam dalam seminggu. Dengan asumsi waktu kerja 40

1_{Kep.Men.PAN. 2004.}_{Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja}

Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil. Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004. Jakarta. Hal 3

2_{Permendagri. 2008.}_{Pedoman Analisis Beban Kerja Di Lingkungan Departemen Dalam Negeri}

(19)

6

jam seminggu, maka perhitungan FTE unit kerja itu adalah 100/40 jam = 2,5 FTE. Ini berarti unit kerja itu membutuhkan tiga orang yang kerja penuh waktu sama 40 jam seminggu. Dengan catatan ada beban kerja tidak terpakai (menganggur) 0,5 FTE. Atau, unit kerja itu mempekerjakan dua orang penuh waktu (40 jam seminggu) dan satu orang kerja paruh waktu (kerja 20 jam seminggu). 3

Dengan dikemukakannya beberapa definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa beban kerja merupakan kapasitas individu pekerja/ karyawan dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, yang dapat diindikasikan dari jumlah/ hasil pekerjaan yang harus dilakukan, waktu/batasan waktu yang dimiliki oleh pekerja dalam menyelesaikan tugasnya, serta penempatan pekerjaan terhadap individu tersebut sudah sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2.1.2. Faktor Yang Mempengaruhi

Dalam menghitung beban kerja karyawan, perlu mengidentifikasi hal-hal yang mempengaruhi terjadinya perubahan dalam organisasi. Beberapa hal tersebut adalah :

1. Perubahan target-target

Setiap unit kerja dalam organisasi setiap kurun waktu tertentu menetapkan program-program yang di dalamnya terkandung target yang akan menjadi beban pekerjaan. Target yang berubah akan mempengaruhi pula jumlah beban pekerjaan. Dengan demikian, beban kerja jabatan akan bergantung kepada ada tidaknya perubahan target dari program yang ditetapkan oleh unit kerjanya.

2. Perubahan fungsi-fungsi

Fungsi yang dimaksud di sini adalah fungsi unit kerja. Perubahan fungsi unit kerja memiliki kecenderungan mempengaruhi bentuk kelembagaan. Dengan adanya perubahan fungsi unit berarti juga dapat mempengaruhi peta jabatan.

3. Perubahan komposisi pegawai

Komposisi pegawai dapat digambarkan dalam penempatan pegawai dalam jabatan mengikuti peta jabatan yang ada. Perubahan komposisi pegawai berarti perubahan pula penempatannya, baik karena pensiun, promosi, mutasi, atau karena hal lain. perubahan komposisi pegawai merupakan jumlah pegawai dalam formasi.

(20)

4. Perubahan lain yang mempengaruhi organisasi

Perubahan lain yang mempengaruhi organisasi dapat berupa kebijakan, misalnya pengalihan pencapaian program dari swakelola menjadi pelimpahan pekerjaan kepada pihak ketiga. Hal ini pada akhirnya akan mempengaruhi pula kepada jumlah beban kerja.4 2.1.3. Indikator

Indikator yang digunakan dalam melakukan analisis beban kerja ini, diadopsi dari Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja dalam Keputusan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara (Kep.Men.PAN Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004), antara lain sebagai berikut :

1. Hasil Kerja

Hasil kerja merupakan keluaran berupa produk atau output jabatan yang diproses selama pekerjaan berlangsung. Misalnya jumlah produk yang dihasilkan oleh seorang buruh garmen adalah 5 pakaian perhari. 2. Waktu Kerja

Waktu kerja yang dimaksud di sini adalah waktu yang digunakan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sebagai contoh, seorang teler bank harus dapat melayani nasabah dengan waktu rata-rata 10 menit/nasabah.

3. Penempatan Kerja

Penempatan kerja yang dimaksud adalah jumlah karyawan dalam suatu jabatan pekerjaan. Sebagai contoh di butuhkan satu sopir dan satu kernet untuk satu bus kota.

2.2.Kinerja Karyawan

2.2.1. Definisi Kinerja

Simamora berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah “Tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk

sebuah pekerjaan karyawan.”5

Wirawan yang menjelaskan konsep kinerja merupakan “Singkatan dari kinetika energi kerja yang padanya dalam bahasa Inggris perfomance.

4_{Kep.Men.PAN. Op Cit hal 7}

(21)

8

istilah ini sering diindonesiakan sebagai performa, dalam hal ini menggunakan istilah kinerja, bukan performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan

atau profesi dalam waktu tertentu.”6

Mangkunegara menyimpulkan bahwa kinerja SDM adalah “Prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” 7

Dengan dikemukakannya beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah output atau hasil atau indikator dari suatu pekerjaan yang dikerjakan oleh masing-masing karyawan dalam waktu yang telah ditentukan.

2.2.2. Faktor-Faktor Kinerja

Kinerja Pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut yaitu :

1. Faktor Internal pegawai

Faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.

2. Faktor Lingkungan Internal Organisasi

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Faktor internal organisasi lainnya misal strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.

3. Faktor lingkungan Eksternal Organisasi

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi

6_{Wirawan. 2009.}_{Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia}_{. Jakarta: Salemba Empat. Hal 5} 7_{Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2014.}_{Evaluasi Kinerja SDM}_{. Cetakan ke-7. Bandung: Refika}

(22)

yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan di Indonesia pada tahun 1997 menyebabkan menurunnya nilai nominal upah dan gaji karyawan sehingga menurunnya kinerja karyawan. Budaya masyarakat juga menjadi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, budaya alon-alon asal kelakon dan mangan ora mangan asal kumpul mempengaruhi kinerja manusia Indonesia. Hal tersebut dapat menjelaskan penyebab kinerja orang Indonesia rendah, misalnya jika dibandingkan dengan kinerja bangsa Jepang. Karena budaya tersebut, etos kerja manusia Indonesia lebih rendah jika dibandingkan etos kerja negara lain.8

2.2.3. Indikator Kinerja

Suatu pekerjaan atau profesi mempunyai sejumlah fungsi atau indikator yang dapat digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan tersebut. Misalnya, indikator pekerjaan Sopir bus Transjakarta antara lain mengemudikan bus di jalan khusus (busway) yang sudah disediakan, mematuhi peraturan lalu lintas, mencatat kehadiran di halte dan stasiun, menaikkan dan menurunkan penumpang.

Dalam penelitian ini terdapat beberapa indikator yang dikemukakan oleh Riduwan antara lain:

1. Inisiatif mencari langkah yang terbaik

Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya. 2. Menguasai Uraian Pekerjaan/ Job Description

Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki dengan penempatan pada bidang tugas.

3. Hasil Yang Dicapai

Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.

4. Tingkat Kemampuan Kerja sama

Kemampuan bekerja sama dengan karyawan maupun orang lain, karena dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.

5. Ketelitian

Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya.

(23)

10

6. Tingkat Kesesuaian Tugas dan Perintah

Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap kemampuan karyawan dapat menentukan kinerja karyawan.

7. Tingkat Kualitas Hasil Kerja

Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolak ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai. 8. Tingkat Ketepatan Penyelesaian Pekerjaan

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

9. Tingkat Kuantitas Hasil Kerja

Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerja. 9

2.3.Metodologi Penelitian

2.3.1. Metode Pengumpulan Data 1. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Arikunto Populasi adalah “Keseluruhan subjek penelitian.” Di dalam Encyclopedia of Educational Evaluation dalam Arikunto

tertulis “A Population is a set (or collection) of all elementer

prosessing One or more attributes of Intertest.”10

Menurut Sugiyono, Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dana karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.11

b. Sampel

Menurut Arikunto, sampel adalah “Sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Jika kita hanya akan meneliti sebagian dari populasi,

maka penelitian tersebut disebut penelitian sampel.”12

9_{Riduwan. 2013.}_{Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian}_{. Bandung: Alfabeta. Hal 65} 10_{Arikunto, Suharsimi. 2013.}_{Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik}_{. Jakarta: Rineka}

Cipta. Hal 173

11_{Sugiyono, 2014.}_{Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D}_{. Bandung: Alfabeta. Hal} 80

(24)

Menurut Sugiyono, sampel adalah “Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi.”13

2. Jenis Data

a. Data Kualitatif

Data Kualitatif yaitu “Data yang berhubungan dengan kategorisasi, karakteristik berwujud pertanyaan atau berupa kata-kata.” Contohnya harga minyak turun harga dolar naik, pohon itu rindang, dan laut ini dalam sekali dan sebagainya. Data ini biasanya di dapat dari wawancara dan bersifat subjektif sebab data tersebut ditafsirkan lain oleh orang yang berbeda.

b. Data Kuantitatif

Data Kuantitatif yaitu “Data yang berwujud angka-angka.”

Contohnya harga bensin Rp 1.500,00/liter, yang diterima menjadi laskar jihad 250 orang ke Afganistan, penghasilan UD Ainul Hidayat sebesar 150 juta/ tahun dan sebagainya. Data ini diperoleh dari pengukuran langsung maupun dari angka-angka yang diperoleh dengan mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Data kuantitatif bersifat objektif dan bisa ditafsirkan sama oleh semua orang.14

3. Sumber Data a. Tes atau Ujian

Tes adalah “Serentetan pertanyaan atau latihan serta alat lain yang digunakan untuk mengukur keterampilan, pengetahuan intelegensi, kemampuan atau bakat yang dimiliki oleh individu atau kelompok.” b. Angket atau Kuesioner

Kuesioner adalah “Sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui.”

c. Interview atau wawancara

Interview yang sering juga disebut wawancara atau kuesioner lisan, adalah “Sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara.” Ditinjau dari pelaksanaannya, maka Interview dibedakan menjadi 3, yaitu : Interview bebas (inguided interview), Interview terpimpin (guided interview), dan Interview bebas terpimpin.

d. Observasi

Di dalam pengertian psikologik, observasi atau disebut pula dengan pengamatan, meliputi “Kegiatan pemuatan perhatian terhadap suatu

(25)

12

obyek dengan menggunakan seluruh alat indra.” Jadi, mengobservasi dapat dilakukan melalui penglihatan, penciuman, pendengaran, peraba, dan pengecap.

e. Skala bertingkat atau Rating Scale

Rating atau skala bertingkat adalah “Suatu ukuran subjektif yang dibuat berskala.” Walaupun bertingkat ini menghasilkan data yang kasar, tetapi cukup memberikan informasi tertentu program atau orang.

f. Dokumentasi

Dokumentasi, dari asal katanya dokumen, yang artinya barang-barang tertulis. Di dalam melaksanakan dokumentasi, peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan, notulen rapat, catatan harian, dan sebagainya.15

2.3.2. Metode Analisis Data 1. Penilaian Persepsi

a. Pengertian Persepsi

Stephen P. Robbins mengemukakan bahwa Persepsi adalah “Sebuah proses individu mengorganisasikan dan menginterprestasikan kesan sensoris untuk memberikan pengertian pada lingkungannya.”16

Steven mengungkapkan bahwa “Perception is the process of

receiving information about and making sense of The world around us.” 17

b. Faktor yang Mempengaruhi

1) Faktor yang berada dalam diri yang mempersepsi (perceiver) berupa attitude, motive, interest, experience, dan expectation. 2) Faktor yang berada dalam objek yang dipersepsikan (target),

berupa novelty motion, sound, size, background dan proximity. 3) Faktor yang berada dalam situasi (situation), berupa bentuk, work

setting dan social setting.18

15_{Arikunto, Suharsimi. Op Cit hal 193-201}

16_{Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12. Jakarta :} Salemba Empat. Hal 175

17_{Mc Shane, Steven L. dan Mary Ann Von Glinov. 2010.}_{Organizational Behavior}_{. Edisi ke-5.} New York: McGraw-Hill Irwin. Hal 68

(26)

2. Analisis Pengaruh a. Uji Validitas

Menurut Arikunto, validitas adalah “Suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen.” Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.19

Menurut Sugiyono, instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti “Instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

yang seharusnya diukur.” 20

b. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto, Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian “Bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.”21

Menurut Sugiyono, instrumen yang reliabel adalah “Instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama.”22

c. Uji Normalitas

Arikunto menyatakan bahwa Uji Normalitas bertujuan untuk

“Menguji apakah data penelitian yang dilakukan memiliki distribusi

normal atau tidak.” Uji normalitas merupakan salah satu bagian dari uji persyaratan analisis data, artinya sebelum kita melakukan analisis yang sesungguhnya, data penelitian tersebut harus diuji kenormalan distribusinya.23

d. Uji Homogenitas

Arikunto berpendapat bahwa “Di samping pengujian terhadap normal tidaknya distribusi data pada sampel, perlu kiranya melakukan pengujian terhadap kesamaan (homogenitas) beberapa bagian sampel, yakni seragam tidaknya variansi sampel-sampel yang diambil dari populasi yang sama.”24

19_{Arikunto, Suharsimi. Op Cit hal 211} 20_{Sugiyono. Op Cit hal 121}

21_{Arikunto, Suharsimo. Op Cit hal 221} 22_{Sugiyono. Loc Cit}

(27)

14

e. Analisis Korelasi

Santoso mengemukakan “Korelasi digunakan untuk mencari apakah

data sampel yang ada menyediakan bukti cukup bahwa ada kaitan antara variabel-variabel dalam populasi asal sampel. Selanjutnya, jika ada hubungan, seberapa kuat hubungan antarvariabel tersebut.”25

f. Pengujian Hipotesis

Menurut Arikunto, ditinjau secara etimologis hipotesis berasal dari

kata “Hypo” yang artinya “di bawah” dan “Thesa” yang artinya

“kebenaran”. Maka hipotesis dapat diartikan sebagai “Suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian.”26

Menurut Sugiyono, hipotesis merupakan “Jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.”27

g. Uji Regresi

Santoso berpendapat bahwa “Dalam analisis regresi, akan dikembangkan sebuah estimating equation (persamaan regresi), yaitu formula yang mencari variabel dependen dari nilai variabel independen yang diketahui. Analisis regresi digunakan terutang untuk tujuan peramalan, dimana dalam model tersebut ada sebuah variabel dependen (tergantung) dan variabel independen (bebas).28

2.4.Penelitian Terdahulu

Putra (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok. Menunjukkan bahwa nilai R-Square sebesar 0,527648. Hal ini dapat diinterprestasikan bahwa variabilitas konstruk kinerja dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk beban kerja 52,76%, dan sisanya (47,24%) dijelaskan oleh konstruk lain di luar penelitian. besarnya pengaruh beban kerja terhadap kinerja diketahui koefesiennya -0,726394. Hal ini menunjukkan arah hubungan yang negatif antara beban kerja dengan kinerja maka akan saling menurunkan kinerja karyawan. Sementara t-value beban kerja terhadap kinerja

25_{Santoso, Singgih. 2014.}_{Panduan Lengkap SPSS Versi 20}_{. Edisi Revisi. Elex Media Computindo:} Jakarta

26_{Arikunto, Suharsimi. Op Cit hal 110} 27_{Sugiyono. Op Cit hal 64}

(28)

diketahui 15,949640 dan menunjukkan bahwa t-value lebih besar dari pada ttabel (ttabel pada tarif nyata 5% = 1,96). Artinya beban kerja memiliki pengaruh yang nyata terhadap kinerja.29

Artadi (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari. Menjelaskan bahwa penelitian pada taraf signifikasi 5% menemukan bahwa: (1) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Merapi Agung Lestari dengan nilai (β) sebesar 0,402 (*p<0,05; p=0,000), dengan

nilai ΔR2_{kepuasan kinerja mampu memprediksi kinerja karyawan sebesar}

0,123**. (2) Beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Merapi Agung Lestari dengan nilai (β) sebesar 0,427 (**p<0,01; p=0,000), dengan ΔR2_{beban kerja mampu memprediksi karyawan sebesar 0,151**. (3) Kepuasan} kerja dengan nilai (β) sebesar 0,275 (*p<0,05; p=0,000) dan beban kerja dengan

nilai (β) sebesar 0,331 (*p<0,05; p=0,000), secara simultan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan PT. Merapi Agung Lestari. Dengan ΔR2_{kepuasan kerja}

dan beban kerja mampu memprediksi kinerja karyawan PT. Merapi Agung Lestari sebesar 0,017**.30

Adityawarman, Sanim, dan Sinaga (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Krekot menjelaskan bahwa hasil analisis menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Krekot pada tingkat signifikasi 5% (p=0,10882), maka hipotesis awal terima H0 dengan t hitung 13,45 lebih besar dari t tabel 1,96.31

29_{Putra, A.S., 2012.}_{Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing}

dan Kredit PT WOM Finance Cabang Depok. Skripsi pada Universitas Negeri Yogyakarta: Yogyakarta Hal. 63

30_{Artadi, Febri Furqon. 2015.}_{Pengaruh Kepuasan Kinerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja}

Karyawan Pada PT Merapi Agung Lestari. Skripsi pada Universitas Negeri Yogyakarta : Yogyakarta

31_{Adityawarman, Sanim dan Sinaga. 2015.}_{Pengaruh Beban Terhadap Kinerja Karyawan Pada}

(29)

16

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.Metode Pengumpulan Data

3.1.1. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode survei. Dalam melakukan penelitian ini, sumber informasi dapat dikumpulkan melalui para responden-responden dengan menggunakan alat ukur berupa kuesioner. Seperti pada umumnya, penelitian dengan menggunakan metode survei ini memiliki batasan berupa data yang dikumpulkan dari populasi seluruh karyawan pada PT Energy Management Indonesia (Persero) kecuali jajaran komisaris dan direksi.

3.1.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT Energy Management Indonesia (Persero) yang beralamatkan di Jalan Wolter Monginsidi No. 4/ 6 Kebayoran Baru, Jakarta Selatan 12160. Waktu penelitian ini dimulai dari tanggal 25 Januari 2016 sampai tanggal 31 Maret 2016.

3.1.3. Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Independen (Beban Kerja)

(30)

a. Hasil Kerja

Hasil yang dikerjakan oleh karyawan PT. Energy Management Indonesia (Persero) berbeda tiap divisinya, sebagai contoh dalam divisi operasional harus dapat memberikan laporan hasil proyek kepada klien.

b. Waktu Kerja

Waktu kerja yang dimaksud di sini adalah waktu yang digunakan dalam pelaksanaan pekerjaan pada PT. Energy Management Indonesia (Persero)

c. Penempatan Kerja

Penempatan kerja yang dimaksud adalah jumlah karyawan dalam suatu jabatan pekerjaan pada PT. Energy Management Indonesia (Persero)

2. Variabel Dependen (Kinerja)

Dalam penelitian ini, kinerja karyawan sebagai variabel terikat atau dependen (Y). Kinerja merupakan hasil kerja yang berbentuk kuantitatif maupun kualitatif yang telah dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab dan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan beberapa indikator yang dikemukakan oleh Riduwan antara lain:

a. Inisiatif mencari langkah yang terbaik

Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) dapat berinisiatif mencari langkah yang terbaik demi memajukan perusahaan.

b. Menguasai Uraian Pekerjaan/ Job Description

Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki dengan penempatan pada bidang tugas.

c. Hasil Yang Dicapai

Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) mampu untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sehingga memperoleh hasil yang diinginkan.

d. Tingkat Kemampuan Kerjasama

(31)

18

e. Ketelitian

Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) memiliki ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

f. Tingkat Kesesuain Tugas dan Perintah

Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap kemampuan karyawan pada Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero).

g. Tingkat Kualitas Hasil Kerja

Pekerjaan yang dilakukan Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.

h. Tingkat Ketepatan Penyelesaian Pekerjaan

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

i. Tingkat Kuantitas Hasil Kerja

Pekerjaan yang dilakukan karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.

3.1.4. Populasi

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero). Kuesioner disebar kepada 39 orang karyawan.

3.1.5. Jenis Data

Dalam penelitian ini jenis data yang disajikan dalam penelitian berupa data kuantitatif. Data kuantitatif ini akan dikemas dalam bentuk tabel, diagram, dan formula.

3.1.6. Sumber Data Kuesioner (Angket)

(32)

kuesioner kinerja karyawan diadaptasi dari kuesioner Riduwan (2013). Adapun kisi-kisi instrumen penelitian adalah sebagi berikut.

Tabel 3.1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

No. Dasar

Teori Variabel Indikator

Butir Sumber : Suharsimi Arikunto hal. 207

Dalam pengukuran kuesioner ini, setiap responden diharapkan menuangkan pendapatnya mengenai suatu pernyataan dengan skala penilaian dari 1 sampai dengan 5. Berdasarkan Skala Likert adapun skor jawabannya sebagai berikut.

a. Jawaban sangat setuju diberi skor 5 b. Jawaban setuju diberi skor 4

(33)

20

3.2.Metode Analisis

3.2.1. Penilaian Persepsi

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk menjelaskan data dari hasil selebaran kuesioner secara umum dengan menggunakan persentase dan rataan skor dengan rumus.

𝑅𝑠 =(𝑚 − 1)_𝑚 (Sumber : Istijanto, 2010)

Dimana m adalah jumlah alternatif jawaban tiap item dan Rs adalah nilai skor.

𝑅𝑠 =(5 − 1)₁ 𝑅𝑠 = 0,8

Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang sebagai berikut.

Tabel 3.2. Nilai Skor Rataan

Skor Rataan Penilaian

1,0 – 1,8 Sangat Tidak Setuju

1,8 – 2,6 Tidak Setuju

2,6 – 3,4 Cukup Setuju

3,4 – 4,2 Setuju

4,2 – 5,0 Sangat Setuju

Sumber : Skala Likert yang diolah (Penulis, 2016)

Interpretasi untuk skor rataan pada tabel di atas yaitu apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 1,0 – 1,8, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dikatakan sangat tidak baik. Apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 1,8 – 2,6, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dikatakan tidak baik.

(34)

Jika nilai skor rataan yang dihasilkan pada berada pada rentang 3,4 – 4,2, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dapat dikatakan baik. Sementara apabila nilai skor rataan berada pada rentang 4,2 – 5,0, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dapat dikatakan sangat baik. 3.2.2. Analisis Pengaruh

1. Uji Validitas

Metode yang digunakan untuk menganalisis instrumen dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Uji Validitas Product Moment Pearson Correlation, yaitu dengan cara mengkorelasikan atau menghubungkan antara masing-masing skor Item dengan skor total yang diperoleh dalam penelitian. Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka angket tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya jika nilai r hitung lebih kecil dari pada r tabel, maka angket tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Metode yang digunakan untuk menganalisis instrumen dalam penelitian ini dengan menggunakan Uji Reliabilitas Alpha Cronbach’s dengan SPSS merupakan singkatan dari Statistical Product and Service Solutions. Uji Reliabilitas dalam hal ini mengacu pada nilai Alpha yang dihasilkan dalam output SPSS.

Dasar pengambilan keputusannya adalah jika nilai Alpha Cronbach’s lebih besar dari 0,6 maka item-item angket yang digunakan dinyatakan reliabel atau konsisten. Sebaliknya jika nilai Alpha Cronbach’s lebih kecil dari pada 0,6 maka item-item angket yang digunakan dinyatakan tidak reliabel atau tidak konsisten.

3. Uji Normalitas

(35)

22

jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka distribusi datanya tidak normal. Dan terakhir Uji Grafik Histogram dasar pengambilan keputusannya jika grafik menunjukkan pola distribusi normal (seperti lonceng) pada tengah garis horizontal menunjukkan bahwa data tersebut terdistribusi normal, sebaliknya jika grafik menunjukkan pola distribusi tidak normal (melenceng ke kanan atau ke kiri) dari tengah garis horizontal menunjukkan bahwa data tersebut tidak terdistribusi normal

4. Uji Homogenitas

Dasar pengambilan keputusan dalam uji homogenitas adalah jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok populasi data adalah tidak sama. Sebaliknya, jika nilai signifikansinya kurang dari 0,05 maka dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok populasi data adalah sama.

5. Analisis Korelasi

Analisis korelasi ini akan melihat hubungan antara variabel x (dependen) dan variabel y (independen). Pada penelitian ini analisis korelasi dengan menggunakan aplikasi SPSS dengan analisis korelasi Products moment. Derajat hubungan korelasi dinyatakan dengan r, yang disebut dengan koefisien korelasi sampel yang merupakan penduga bagi koefisien populasi. Sedangkan r2_{disebut dengan koefisien determinasi} atau koefisien penentu. Untuk menentukan kekuatan korelasi maka kita melihat pada tabel interpretasi nilai r sebagai berikut.

Tabel 3.3. Intrepestasi Nilai r

Besarnya Nilai r Interpretasi

Antara 0,800 sampai dengan 1,00 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,800 Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,600 Cukup Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,400 Rendah

Antara 0,000 sampai dengan 0,200 Sangat Rendah (tak berkorelasi) Sumber : Suharsimi Arikunto

(36)

6. Pengujian Hipotesis dengan Menggunakan F-test

Di dalam penelitian ini terdapat dua macam hipotesis dalam penelitian ini yaitu.

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja dan kinerja karyawan pada PT. Energy Management Indonesia (Persero).

H0 : Belum ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja dan kinerja karyawan pada PT. Energy Management Indonesia (Persero). 7. Uji Regresi

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen (X) beban kerja dengan variabel dependen (Y) kinerja karyawan. Persamaan dalam regresi linier sederhana ini adalah sebagai berikut.

𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋 Keterangan :

Y : Variabel Dependen (Beban Kerja) a : Konstanta Regresi

(37)

24

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1.Gambaran Umum PT Energy Management Indonesia (Persero)

PT. Energy Management Indonesia (Persero) atau yang disingkat PT. EMI (Persero) berdiri pada tahun 1987. Pada awal mulanya PT. EMI (Persero) bernama PT Konservasi Energi Abadi atau disingkat PT. KONEBA sebagai Joint Venture 5 (lima) perusahaan industri pupuk, yaitu PT. Pupuk Sriwijaya, PT. Pupuk Kujang, PT. Pupuk Iskandar Muda, PT. Pupuk Kalimantan Timur, dan PT. Petrokimia Gresik. Lalu pada tahun 1993 status PT. KONEBA berubah menjadi Badan Usaha Milik Negara (BUMN) melalui Peraturan Pemerintah No. 2 Tahun 1993, dengan maksud ikut melaksanakan program pemerintah melalui pemberian jasa konsultasi energi dan perekayasaan. Selanjutnya pada tanggal 12 Oktober 2006 dengan berkembangnya bidang usaha perusahaan ke arah pengelolaan energi dan air, PT. KONEBA (Persero) berubah nama menjadi PT. Energy Management Indonesia (Persero).

PT. Energy Management Indonesia (Persero) merupakan satu-satunya perusahaan milik negara yang bergerak di bidang konservasi energi dan air sudah berjalan selama 28 tahun, saat ini EMI lebih meningkatkan kualitas pada pelayanan dan inovasi dalam membantu masyarakat Indonesia yang didukung oleh tenaga profesional di bidang energi dan pengolahan air dalam berbagai sektor industri.

Gambar 4.1. Alur Konservasi Energi & Air

(38)

4.1.1. Visi dan Misi PT Energy Management Indonesia (Persero)

Visi

“Sebagai perusahaan terdepan di Indonesia dalam konservasi energi terbarukan, untuk kesejahteraan keberlanjutan hidup masyarakat dan

bangsa”

Misi

Memberikan produk dan jasa yang berkaitan dengan pemanfaatan dan pengelolaan energi dalam bidang survei energi, manajemen energi, konsultasi, inspeksi, audit energi, perekayasaan, konstruksi dan pengujian yang senantiasa memperhatikan kelestarian lingkungan.

4.1.2. Komitmen PT. Energy Management Indonesia (Persero)

1. Mengawal Implementasi kebijakan Pemerintah dalam hal Konservasi Energi dan air di Indonesia.

2. Meningkatkan Sinergi dengan BUMN untuk mencapai target-target yang diharapkan : (1) Diversifikasi Energi, (2) Konservasi Energi, (3) Konservasi air

3. Mengampanyekan dan mengedukasi Publik, Pemerintah, dan Industri tentang pentingnya Diversifikasi dan Konservasi Energi serta Air Bersih.

(39)

26

4.2.Karakteristik Responden

Berikut ini dikemukakan gambaran mengenai karakteristik identitas para responden yang digunakan menjadi bahan untuk penelitian ini. Kriteria-kriteria mengenai identitas responden mencakup umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.

Tabel 4.1. Karakteristik Responden

Divisi Jumlah

Responden

Persentase (%)

SUKA (SDM, Umum, Keuangan,

& Akuntansi) 18 46%

Pemasaran 8 21%

Operasional 13 33%

Jumlah 39 100%

Sumber : Data Sekunder yang telah diolah (Penulis, 2016)

Dilihat dari tabel di atas divisi yang paling banyak adalah divisi SUKA, Adapun divisi SUKA terbagi dalam 4 bagian yaitu SDM, Umum, Keuangan, dan Akuntansi.

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Responden Persentase (%)

Laki-laki 21 54%

Perempuan 17 46%

Jumlah 39 100%

Sumber: Data Sekunder yang telah diolah (Penulis, 2016)

(40)

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Umur

Usia (Tahun) Responden Persentase

(%)

19-29 Tahun 13 33%

30-39 Tahun 12 31%

39-49 Tahun 8 21%

50 > Tahun 6 15%

Jumlah 39 100%

Karyawan PT. Energy Management Indonesia (Persero) paling banyak pada usia 19-29 Tahun sebanyak 13 karyawan dan paling sedikit adalah karyawan di atas umur 50 tahun sebanyak 6 karyawan.

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.4. Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Terakhir Responden Persentase

(%)

SMP/ MTs/ Sederajat 1 3%

SMA/ MA/ Sederajat 8 21%

DIII 2 5%

S1/ DIV 26 67%

S2 2 5%

Jumlah 39 100%

(41)

28

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.5. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja

(Tahun) Responden

Persentase (%)

< 1 Tahun 13 31%

1-5 Tahun 9 23%

5-10 Tahun 9 23%

1 < Tahun 9 23%

Jumlah 39 100%

Karyawan PT. Energy Management Indonesia (Persero) masih didominasi oleh para karyawan baru sebanyak 13 karyawan dengan masa kerja dibawah sama dengan 1 tahun.

4.3. Persepsi Beban Kerja

Beban kerja merupakan perhitungan kebutuhan karyawan berdasarkan job description yang telah ada pada masing-masing perusahaan. Pada penerapannya di PT. Energy Management Indonesia (Persero), perusahaan tidak memiliki perhitungan beban kerja. Sehingga dalam mengetahui beban kerja, peneliti menghitung sendiri beban kerja yang berdasarkan pada job description yang tersedia. Sehingga untuk mengetahui beban kerja yang diterima oleh karyawan PT. Energy Management Indonesia (Persero) perlu dilihat dari persepsi karyawan terhadap beban kerja yang diberikan kepadanya.

Tabel 4.10. Persepsi Beban Kerja

Pernyataan Skor Rataan Penilaian

Hasil adalah satu-satunya tujuan pekerjaan

saya. 3,10 Cukup Setuju

Hasil yang harus saya capai sudah

(42)

Saya mengerjakan pekerjaan yang sama setiap

harinya. 2,38 Tidak Setuju

Perusahaan memberikan pekerjaan yang

bervariasi kepada saya. 3,64 Setuju

Saya harus bekerja sangat cepat untuk menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab yang saya pegang.

3,64 Setuju

Pada saat jam istirahat saya juga mengerjakan

pekerjaan saya. 2,64 Cukup Setuju

Saya dapat meninggalkan kantor ketika waktu

kerja telah selesai. 3,38 Cukup Setuju

Saya harus menggunakan jam lembur saya

untuk menyelesaikan tugas. 3,23 Cukup Setuju

Jumlah Pegawai yang ada saat ini sudah cukup

untuk menangani pekerjaan yang ada. 2,79 Cukup Setuju Perusahaan menempatkan saya sesuai dengan

kemampuan yang saya miliki. 3,64 Setuju

Total Rataan 3,25 Cukup Setuju

Sumber : Data primer yang telah diolah (Penulis, 2016)

Tabel di atas menunjukkan persepsi karyawan terkait beban kerja yang diperoleh, dari 39 orang karyawan menyatakan cukup baik dan cenderung setuju. Total rataan keseluruhan penilaian menunjukkan beban kerja telah diterima oleh karyawan dengan cukup baik dan sesuai dengan pekerjaan yang diterima oleh masing-masing karyawan. Selanjutnya, faktor dari hasil kerja yang diperhitungkan dengan baik menjadi penilaian terbaik dari para karyawan dengan skor rataan 4,03 dan dapat dikatakan dengan baik.

(43)

30

1. Pernyataan Pertama : Hasil adalah satu-satunya tujuan pekerjaan saya Diagram 4.1. Beban Kerja 1

Dari diagram di atas dapat dilihat bahwa paling banyak responden berpendapat tidak setuju atas pernyataan tersebut, yang menandakan bahwa 38% karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) tidak bertujuan atas hasil dari pekerjaan tersebut. Dengan skor rataan 3,10 menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai bahwa karyawan masih cukup setuju dengan hasil atas tujuan pekerjaanya.

2. Pernyataan Kedua : Hasil yang harus saya capai sudah diperhitungkan baik-baik.

Diagram 4.2. Beban Kerja 2

Dari diagram di atas dapat dilihat bahwa paling banyak responden menyatakan setuju atas pernyataan tersebut, yang menandakan bahwa 69% karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) sudah memperhitungkan hasil yang akan dicapai. Dengan skor rataan 4,03

5%

38%

14% 27%

16%

Sumber : Data Primer yang telah diolah (Peneliti, 2016)

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

(44)

menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai sangat setuju dengan perhitungan hasil yang harus dicapai.

3. Pernyataan ketiga : Saya mengerjakan pekerjaan yang sama setiap hari.

Dari diagram di atas dapat dilihat bahwa paling banyak responden menyatakan tidak setuju atas pernyataan tersebut, yang menandakan bahwa 71% karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) mengerjakan pekerjaan yang berbeda setiap harinya. Dengan skor rataan 2,38 menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai tidak setuju dengan pekerjaan yang sama setiap harinya.

4. Pernyataan keempat : Perusahaan memberikan pekerjaan yang bervariasi kepada saya.

Dari diagram di atas dapat dilihat bahwa paling banyak responden menyatakan setuju atas pernyataan tersebut, yang menandakan bahwa

0%

71% 21%

5% 3%

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

(45)

32

49% karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) telah diberikan pekerjaan yang bervariasi atau berbeda-beda. Dengan skor rataan 3,64 menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai setuju dengan pekerjaan yang bervariasi.

5. Pernyataan Kelima : Saya harus bekerja sangat cepat untuk menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab yang saya pegang.

Dari diagram di atas dapat dilihat bahwa paling banyak responden menyatakan setuju atas pernyataan tersebut, yang menandakan bahwa 59% karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) harus bekerja sangat cepat dalam menyelesaikan tanggung jawabnya. Dengan skor rataan 3,64 menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai setuju. Hal tersebut menandakan bahwa tuntutan penyelesaian pekerjaan bersifat tinggi sehingga para karyawan harus menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan cepat.

6. Pernyataan keenam : Pada saat jam istirahat saya juga mengerjakan pekerjaan saya.

3% 5%

24%

59% 8%

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

(46)

Dari diagram di atas dapat dilihat bahwa paling banyak responden menyatakan setuju atas pernyataan tersebut, yang menandakan bahwa 53% karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) memanfaatkan waktu istirahat dengan baik dengan tidak mengerjakan pekerjaan. Dengan skor rataan 2,64 menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai cukup setuju namun cenderung ke arah tidak setuju. Hal tersebut menandakan bahwa karyawan tidak mau menyia-nyiakan waktu istirahat yang diberikan perusahaan untuk melepas lelah.

7. Pernyataan Ketujuh : Saya dapat meninggalkan kantor ketika waktu kerja telah selesai.

Dari diagram di atas dapat dilihat bahwa paling banyak responden menyatakan setuju atas pernyataan tersebut, yang menandakan bahwa 50% karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) dapat

5%

53% 24%

11% 8%

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

(47)

34

meninggalkan kantor disaat jam kerja selesai. Dengan skor rataan 3,38 menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai cukup setuju namun cenderung ke arah setuju. Hal tersebut menandakan bahwa jika sudah habis waktu kerja maka para karyawan dapat segera meninggalkan kantor.

8. Pernyataan kedelapan : Saya harus menggunakan jam lembur saya untuk menyelesaikan tugas.

Dari diagram di atas dapat dilihat bahwa paling banyak responden menyatakan tidak setuju atas pernyataan tersebut, yang menandakan bahwa 32% karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) tidak harus lembur untuk menyelesaikan tugasnya. Namun terdapat selisih kecil dengan 30% karyawan harus menggunakan lemburnya untuk menyelesaikan tugasnya. Dengan skor rataan 3,23 menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai cukup setuju namun cenderung ke arah setuju, hal ini menandakan bahwa karyawan masih harus menggunakan waktu lembur untuk menyelesaikan pekerjaan.

9. Pernyataan Kesembilan : Jumlah Pegawai yang ada saat ini sudah cukup untuk menangani pekerjaan yang ada.

0%

32%

27% 30%

11%

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

(48)

Dari diagram di atas dapat dilihat bahwa paling banyak responden menyatakan tidak setuju sebanyak 32% dan cukup setuju sebanyak 32%. Dengan skor rataan 2,79 menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai cukup setuju namun cenderung ke arah tidak setuju artinya bahwa jumlah karyawan masihlah cukup namun cenderung kurang dalam menangani pekerjaan.

10.Pernyataan kesepuluh : Perusahaan menempatkan saya sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.

Dari diagram di atas dapat dilihat bahwa paling banyak responden menyatakan setuju atas pernyataan tersebut, yang menandakan bahwa 50% karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) telah ditempatkan sesuai kemampuan masing-masing karyawan. Dengan skor rataan 3,64 menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai setuju akan penempatan karyawan sesuai dengan kemampuannya.

11%

32%

18% 8%

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

(49)

36

4.4. Persepsi Kinerja Karyawan

Kinerja perlu dianalisis, karena keberhasilan suatu organisasi dalam menerjemahkan tujuan perusahaan dapat dilihat dari kinerja masing-masing karyawannya, sehingga akhirnya keseluruhan akan mempengaruhi kinerja perusahaan.

Pada penerapan di PT. Energy Management Indonesia, perusahaan belum dapat melaksanakan penilaian kinerja karyawan. Sehingga dalam mengetahui kinerja karyawan perlu dilihat dari persepsi karyawan terhadap kinerja mereka.

Tabel 4.11. Persepsi Kinerja Karyawan

Pernyataan Skor Rataan Penilaian

Saya menggunakan inisiatif saya sendiri

dalam menyelesaikan pekerjaan. 3,72 Setuju

Prosedur perusahaan membuat saya tidak

mudah menggunakan inisiatif saya. 2,64 Cukup Setuju Saya Mengerjakan pekerjaan saya sesuai

dengan uraian jabatan yang diberikan. 3,44 Cukup Setuju Uraian Jabatan yang dibuat oleh perusahaan

cukup sulit saya kerjakan. 2,28 Tidak Setuju

Saya menerapkan ilmu yang saya miliki ke

dalam uraian jabatan saya 3,59 Setuju

Uraian jabatan yang saya terima tidak sesuai

dengan kemampuan saya. 2,23 Tidak Setuju

Tingkat Pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan.

3,44 Setuju

Volume kerja yang harus saya hasilkan terlalu

tinggi. 2,72 Cukup Setuju

Pekerjaan yang dilakukan secara tim

diselesaikan secara bersama. 4,00 Setuju

Dalam tim, saya mudah memberikan

kontribusi terhadap apa yang sedang dibahas. 3,79 Setuju Saya dituntut teliti dalam mengerjakan

(50)

Saya melakukan pekerjaan saya secara detail

dan penuh ketelitian. 3,85 Setuju

Saya mampu memenuhi standar kerja yang

ditetapkan perusahaan 3,74 Setuju

Saya selalu tepat dalam menyelesaikan

pekerjaan. 3,56 Setuju

Perusahaan menetapkan target kerja dengan

penuh perhitungan. 3,18 Cukup Setuju

Total Rataan 3,35 Cukup Setuju

Sumber : Data Primer yang telah diolah (Penulis, 2016)

Tabel di atas menunjukkan persepsi karyawan terkait kinerja karyawan yang diperoleh, dari 39 orang karyawan menyatakan cukup baik dan cenderung setuju. Total rataan keseluruhan penilaian menunjukkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah dilakukan cukup baik dan sesuai dengan harapan perusahaan. Selanjutnya, faktor ketelitian menjadi penilaian terbaik dari para karyawan dengan skor rataan 4,05 dan dapat dikatakan dengan baik.

Berikut adalah rangkuman dari masing-masing pernyataan variabel beban kerja.

1. Pernyataan Pertama : Saya menggunakan inisiatif saya sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan.

Diagram 4.11. Kinerja Karyawan 1

3%

8% 11%

67% 11%

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju