Oleh Kelompok 3
1.Warziah
2.Ardimin Hartata 3.Lili Syerlina M. 4.Aad Gunawan 5.Munira
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu :
1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut 2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan 4. Bagaimana cara melakukannya
5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam
melaksanakan pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
6. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan 7. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan
Informasi tersebut bisa diperoleh dari beberapa
sumber yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian 2. Pekerja yang bersangkutan
3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu 4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan
Berdasarkan sumber-sumber tersebut,
pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara :
1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatan
2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya
Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :
1. Uraian Jabatan (Job Description).
2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)
Uraian Jabatan (Job Description)
adalah suatu catatan yang sistematis tentang
tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada.
Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting :
untuk menghindarkan terjadinya perbedaan
pengertian,
untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab
Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. Persyaratan fisik dan mental
Kegunaan Analisa Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan 2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
Pada umumnya tujuan seleksi, yaitu:
1. Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi
syarat dan mempunyai kualitas sebagaimana yang dibutuhkan( jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal, dan berdedikasi tinggi).
2. Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau
pelamar, apakah dapat mengerjakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan.
3. Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader
Pelaksanaan Analisis Jabatan
Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut :
1. Tahap persiapan dan perencanaan 2. Tahap pengumpulan data
Terdapat empat fungsi utama dari dalam
tahapan seleksi, yakni:
a. Pengumpulan Informasi
b. Prediksi
c. Pembuat Keputusan
Langkah-langkah dalam proses seleksi
karyawan adalah :
1. Pemeriksaan awal
2. Pengisian Formulir
3. Penggunaan Formulir
4. Pengujian (Testing)
Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang
Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja Secara lebih
spesifik, tujuan dari evaluasi adalah:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan
tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,
sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk
mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan
a. Pengetahuan atau keterampilan
Karyawan tidak tahu bagaimana
menjalankan tugas-tugas secara benar, kurangnya keterampilan, pengetahuan atau kemampuan
b. Lingkungan
Masalah tidak berhubungan dengan
karyawan, tetapi disebabkan oleh
c. Sumber daya
Kurangnya sumber daya atau
teknologi
d. Motivasi
Karyawan tahu bagaimana
menjalankan pekerjaan, tetapi tidak melakukannya secara benar. Ini
Langkah dalam penilaian kinerja
a. Mengidentifikasikan tujuan spesifik
penilaian kinerja
b.Menentukan tugas2 yang harus
dijalankan dalam sebuah pekerjaan (analisis jabatan)
c. Memeriksa tugas-tugas yang dijalankan d.Menilai kinerja
e.Membicarakan hasil penilaian dgn
Proses penentuan
sebuah strategi baru
Manajer
menghasilkan
sasaran baru dan menciptakan
strategi
pencapaiannya.
Proses penentuan
bagaimana cara
mengimplementasik an strategi-strategi.
Sasaran dan strategi
dianggap sebuah berian dan
mengembangkan program untuk melaksanakan strategi dan
mencapai sasaran secara efisien dan efektif.
Perencanaan
Perencanaan
strategis
50 tahun yang lalu:
Proses tidak sistematis
Akhir 1950-an
Beberapa perusahaan mulai sistem perencanaan
strategis formal
Banyak upaya yang gagal
Adaptasi minor pada sistem penyiapan anggaran
Dilaksanakan oleh staf, bukan manajer lini
Banyak berupa pengisian formulir, bukan
pemikiran yang mendalam
Saat ini
Banyak perusahaan yang telah menikmati
Anggaran
Komitmen sumberdaya untuk tahun mendatang Arah yang dituju oleh organisasi
Perencanaan strategis
Opsi strategis A
Opsi strategis C
Opsi strategis D
Opsi strategis A
Opsi strategis D Opsi strategis B
Opsi strategis C Opsi strategis B
Penganggaran
Perencanaan
strategis Opsi strategis C
Opsi strategis A
Sebuah pendidikan dan pelatihan manajemen Proses pemikiran tentang strategi dan
implementasi
Proses jauh lebih penting daripada luaran dari
Manajer cenderung “rabun jauh” (miopik).
Manfaat: (4) Cara penyelarasan manajer dengan
Manfaat: (4) Cara penyelarasan manajer dengan
strategi perusahaan
strategi perusahaan
Manajer terlibat dalam perencanaan
Manajer terlibat dalam perencanaan
Mereka paham strategi dan tahu proses
Mereka paham strategi dan tahu proses
perumusan
1.
Terjebak dalam kegiatan “pengisian
formulir”, birokratis, dan ketiadaan
pemikiran strategis.
2.
Muncul departemen perencanaan
strategis yang besar dan
pendelegasian tugas tersebut ke
departemen itu.
• Harusnya adalah fungsi manajemen lini • Staf dept hanya sebagai fasilitator,
katalis, edukator.
Tujuannya: menguntungkan perusahaan
dan pemasok
Contoh:
Coklat dikirim dalam bentuk cair, bukan
batangan
Semen dalam bentuk curah, bukan
kantongan
Hubungan ini menguntungkan
perusahaan dan pelanggan
Contoh:
Perusahaan botol berada di sebelah dengan
1.
Pereviewan dan pemutakhiran
rencana strategis tahun lalu
2.
Penentuan asumsi dan panduan
3.Pelaksanaan pertama rencana
strategis yang baru
4.
Analisis
5.
Pelaksanaan yang kedua rencana
strategi yang baru
Perencanaan SDM adalah usaha perusahaan mengidentifikasi implikasi SDM pada perubahan organisasional dan pada isu bisnis utama supaya dapat
menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang
dihasilkan dari perubahan dan isu tersebut.
PENGERTIAN
Perencanaan merupakan proses
yang didesain untuk :
menerjemahkan perencanaan dan
tujuan
organisasi
dengan
persyaratan
pekerjaan
secara
kualitatif dan kuantitatif di masa
yang akan datang,
memenuhi
persyaratan
Peran sumber daya manusia dalam organisasi
harus memahami strategi organisasi secara keseluruhan dan menentukan bagaimana memberi kontribusi kepada pengembangan strategi.
Peran sumber daya memfokuskan pada
pencocokan tenaga kerja atau manusia terhadap strategi bukan pencocokan strategi terhadap orangnya.
Dengan kata lain, peran sumber daya manusia
dalam organisasi harus bersifat fleksibel dan lentur sehingga selalu bersifat adaptif pada setiap perkembangan strategi.
Pelatihan
Pengembangan
Perencanaan Karir
Pengembangan Karir
Pengembangan Organisasi
Pengelolaan Kinerja
Penilaian Kinerja
1. Mengidentifikasi isu bisnis utama 2. Menentukan implikasi SDM
3. Mengembangkan Tujuan dan Sasaran SDM
4. Merancang dan Melaksanakan Kebijakan, Program dan Praktek pengelolaan SDM
5. Mengevaluasi, Merevisi dan Memfokuskan Kembali Rencana Pengeloaan SDM
TAHAPAN PERENCANAAN SDM
Menghasilkan beragam solusi atas berbagai
masalah kompleks suatu organisasi
Terjamin dipertimbangkannya HR di dalam
proses penetapan tujuan organisasi
Terjamin dipertimbangkannya HR di dlm
penilaian kemampuan organisasi mencapai tujuannya serta mengimplementasikan strateginya
Integrasi resiprokal menghindarkan formulasi
strategi berdasarkan kepada kekakuan dan pilihan pribadi
Memfasilitasi kerjasama di dalam
1.
Memperbaiki
pemanfaatan
sumber daya manusia.
2. Menyesuaikan aktivitas sumber
daya manusia dan kebutuhan
di masa depan secara efisien.
3. Meningkatkan efisiensi dalam
menarik pegawai baru.
4. Melengkapi informasi sumber
daya manusia yang dapat
membantu kegiatan SDM dan
unit organisasi lain.
1. Analisis faktor-faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM.
2. Peramalan kebutuhan SDM.
3. Penentuan kebutuhan SDM di masa yang akan datang.
4. Analisis ketersediaan (supply) SDM dan kemampuan perusahaan.
5. Penentuan dan implementasi program.
Peramalan kebutuhan (requirement
forecast) adalah aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya.
Peramalan tersebut mencerminkan
berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan perubahan produktivitas.
Peramalan kebutuhan akan menentukan
SISTEM
INFORMASI
Semua perusahaan memiliki fungsi sumber daya manusia yang menangani banyak proses khusus yang berhubungan dengan personil perusahaan.
Sistem untuk mengumpulkan dan
memelihara dta yang menjelaskan
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)
SDM membantu menerima pegawai
baru ke dalam perusahaan dengan
memasang iklan lowongan kerja di
koran,memberitahu
posisis
yang
diminta kepada agen tenaga kerja
swasta
maupun
pemerintah,melakukan
wawancara
pemilihan di kampus dan difasilitas
perusahaan
dan
mengurus
Perekrutan Penerimaan Pendidikan
& pelatiahn Penghentian
Adm
