BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan
Menurut Stoner dan Edwar (2001:296) pengertian program adalah:
Program is a single use plan that covers a relativity large set of organizational activities and species major step their and timing the unit responsible for each step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian kegiatan organisasi yang relatif luas dan mengkhususkan langkah-langkah yang
diperlukan untuk mencapai suatu tujuan urutan dan pengaturan waktu serta
unit-unit organisasi yang bertanggung jawab atas masing-masing langkah tersebut.
Sementara menurut Hasibuan (2000:79) program adalah: Suatu jenis
rencana yang konkret karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan,
prosedur, anggaran dan waktu pelaksanannya. Hal ini dapat diambil kesimpulan
bahwa program merupakan rangkaian kegiatan yang utuh dan luas yang
didalamnya sudah tercakup tujuan, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peraturan
dan waktu pelaksanaan yang dibutuhkan agar tujuan tercapai dimana seluruh
anggota organisasi bertanggung jawab atas setiap kegiatan.
2.1.2. Pengertian Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Pelayanan kesejahteraan karyawan banyak terdapat dalam berbagai istilah.
Dessler (2000 : 174), berpendapat bahwa tunjangan (fringe benefit) adalah pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan, dapat
mencakup misalnya asuransi jiwa dan kesehatan, cuti pensiunan, rencana
pendidikan dan rabat untuk produksi-prduksi perusahaan.
Menurut Hasibuan (2000 : 202) pengertian dari kesejahteraan karyawan
adalah : balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat.
Sementara menurut Heidjachman dan Husnan (2002 : 267) program
pelayanan kesejahteraan, yaitu : Merupakan salah satu fungsi pemeliharaan
karyawan dalam hal menjaga kondisi fisik dan mental dari para karyawan.
Dalam hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pelayanan kesejahteraan,
kompensasi tidak langsung bertujuan untuk melakukan pemeliharaan kepada
karyawan organisasi perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan.
Pelayanan kesejahteraan juga merupakan penghargaan bagi karyawan dalam
organisasi perusahaan, sehingga loyalitas pada perusahaan semakin tinggi.
2.1.3. Bentuk-bentuk Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Menurut Flippo (2002 : 62) mengenai bentuk-bentuk program
kesejahteraan karyawan dikelompok menjadi tiga bagian, yaitu :
meninggalkan pekerjaan dengan tetap mendapat upah (keperluan pribadi yang mendesak) dan tunjangan hari-hari libur umum maupun khusus serta pemberian tunjangan hari raya.
2. Hazard protection (Perlindungan ekonomis terhadap bahaya)
Hazard protction merupakan program perlindungan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya yang mengalami kecelakaan (bahaya)
pada waktu menjalankan pekerjaan. Tunjangan yang termasuk dalam
hazard protection adalah: tunjangan pesiun, tunjangan asuransi atau jamsostek, fasilitas kesehatan dan tunjangan pengobatan, tunjangan
bersalin, tunjangan pesangon dan jasa
3. Employee services (Pelayanan karyawan)
Tunjangan ini meliputi pelayanan-pelayanan ataupun pemberian
fasilitas yang bersifat rutin, antara lain fasilitas rekreasi, fasilitas
koperasi, fasilitas makanan, tempat ibadah dan pemberian penghargaan
khusus. Tunjangan yang termasuk didalam employee service adalah : fasilitas rekreasi, koperasi, fasilitas makan, fasilitas tempat ibadah,
pemberian penghargaan khusus, fasilitas transportasi.
Sedangkan Heidjachman dan Suad (2002 : 276) mengemukakan
bentuk-bentuk program pelayanan kesejahteraan karyawan ke dalam tiga bagian, yaitu :
1. Program yang menyangkut kesejahteraan ekonomi karyawan
Merupakan program yang digunakan untuk mengatasi peristiwa-peristiwa
yang tidak dapat diduga sebelumnya. Program ini bertujuan untuk
melindungi keamanan ekonomi karyawan dalam mengatasi hal- hal yang
karyawan yang menyangkut dalam masalah ini adalah : pensiun, asuransi,
pemberian kredit
2. Program yang menyangkut hiburan atau rekreasi
Program ini diberikan dalam rangka mengatasi kejenuhan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya. Bentuk program ini dapat berupa kegiatan
olahraga dan kegiatan sosial.
3. Program yang bersifat memberikan tambahan fasilitas kepada karyawan
Pelayanan yang bersifat memberikan fasilitas adalah kegiatan-kegiatan
yang secara normal perlu diberikan kepada karyawan dalam kehidupan
sehari-hari. Program ini meliputi : fasilitas kantin, perumahan, fasilitas
pembelian, fasilitas kesehatan, penasehat keuangan, fasilitas pendidikan.
2.1.4. Tujuan dan Manfaat Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Program pelayanan kesejahteraan karyawan diyakini bermanfaat didalam
mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Hasibuan (2000:204), tujuan dari
pelayanan kesejahteraan karyawan adalah :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan pada perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas kerja.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Sedangkan manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan program pelayanan
kesejahteraan karyawan menurut Flippo (2002 : 59) yaitu :
1. Perekrutan yang lebih efektif 2. Perbaikan moral dan kesetiaan
3. Perputaran tenaga kerja dan kemangkiran yang lebih rendah 4. Hubungan masyarakat yang baik
5. Pengurangan pengaruh serikat-serikat buruh, baik yang ada sekarang 6. Pengurangan ancaman campur tangan pemerintah lebih lanjut
2.1.5. Faktor-faktor yang Mendorong Berkembangnya Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Pada saat ini program pelayanan kesejahteraan karyawan telah mengalami
perkembangan pada setiap perusahaan. Menurut Handoko (2003 : 184)
berkembangnya pesat program ini karena :
1. Perubahan sikap karyawan.
Sejalan dengan perkembangan zaman yang pesat, kebutuhan para
pekerjapun semakin bervariasi dan untuk menarik minat karyawan atau
calon karyawan, perusahaan berlomba untuk memberikan pelayanan yang
tadinya merupakan salah satu kelebihan perusahaan yang sanggup
mengadakannya, pada saat ini dipandang sebagai kewajiban perusahaan
dapat menuntut perusahaan untuk menyediakan bentuk-bentuk pelayanan
kesejahteraan bagi pemenuhan kebutuhan mereka.
2. Tuntutan serikat buruh.
Dengan semakin banyaknya organisasi-organisasi buruh yang berdiri
menyebabkan kekhawatiran bagi perusahaan terhadap tingkat organisasi
ini yang dapat menyebabkan perselisihan jika tuntutan mereka tidak
dipenuhi, sehingga perusahaan berusaha untuk memenuhi kebutuhan
para karyawan yang dapat meningkatkan kesejahteraan mereka.
3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan “benefit” yang menarik dan menjaga karyawannya.
Kebutuhan para karyawan yang semakin banyak dan beragam mendorong
perusahaan untuk berusaha memenuhi kebutuhan tersebut agar para
karyawan dapat merasa terjamin dalam bekerja dan tetap setia bekerja di
perusahaan yang bersangkutan.
4. Persyaratan-persyaratan yang diterapkan pemerintah.
Dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan di Indonesia, maka
pemerintah membuat peraturan-peraturan yang harus dilaksanakan oleh
setiap perusahaan, antara lain peraturan mengenai pengadaan program
pelayanan kesejahteraan bagi karyawan.
5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Tingkat upah yang ditawarkan suatu perusahaan kepada calon karyawan
kadang-kadang bukan menjadi daya tarik utama bagi calon karyawan
pelayanan kesejahteraan yang ditawarkan kepada karyawanlah yang
menjadi daya tarik utama pada saat ini.
2.1.6. Prinsip-prinsip Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Pemberian program pelayanan kesejahteraan harus dirancang dengan
sebaik-baiknya agar benar-benar bermanfaat bagi karyawan. Oleh sebab itu
pelaksanaan pemberian program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan
harus berpedoman pada prinsip-prinsip program kesejahteraan karyawan.
Heidjachman dan Husnan (2002 : 270) Prinsip-prinsip program pelayanan
kesejahteraan karyawan menyebutkan :
1. Hendaknya diarahkan untuk memuaskan kebutuhan yang sebenarnya.
Prinsip yang pertama ini, sering salah diduga oleh manajemen, suatu
program pelayanan yang telah dibuat bukannya menyenangkan para
karyawan, tetapi malah menimbulkan rasa tidak senang bagi para
karyawan. Mungkin hanya sejumlah kecil karyawan yang dapat
menikmatinya, tetapi lebih banyak lagi para karyawan yang tidak dapat
memanfaatkannya.
2. Program pelayanan lebih efektif pada kegiatan kelompok.
Pada prinsip ini contohnya program asuransi. Asuransi jiwa misalnya,
yang dibeli secara kelompok biasanya mempunyai harga yang cukup
rendah dibandingkan pembelian secara individu.
3. Pelayanan haruslah menggunakan dasar seluas mungkin.
Penggunaan dasar yang seluas mungkin berarti bahwa hendaknya program
pelayanan karyawan tersebut dapat dinikmati oleh sebagian besar
berupa fasilitas olahraga misalnya, hendaknya fasilitas olahraga itu dapat
dinikmati oleh sebagian besar karyawan.
4. Biaya pelayanan hendaknya dapat dihitung dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembeliannya.
Program pelayanan karyawan haruslah dapat dihitung dan
pembelanjaannya ditetapkan pada dasar yang baik. Ini terutama penting
untuk program asuransi dan pensiun. Taksiran yang wajar dan realistis
haruslah dapat dibuat untuk menentukan besarnya provisi ataupun uang
santunan yang dibayarkan.
2.1.7. Pengertian Semangat Kerja
Nitisemito (2002:96) pengertian semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan yang secara lebih giat, sehingga pekerjaan akan dapat diharapkan lebih
cepat dan lebih baik. Oleh karena itu perlu ditingkatkan semangat kerja para
karyawan demi peningkatan produktivitas suatu perusahaan agar lebih baik.
Sedangkan menurut Hasibuan (2000 : 158) pengertian semangat kerja
adalah : kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Berdasarkan kedua pendapat ini dapat disimpulkan bahwa semangat
kerja merupakan iklim atau suasana kerja yang terdapat dalam perusahaan,
dimana suasana tersebut tidak hanya mendorong seseorang untuk melaksanakan
pekerjaan lebih baik, tapi juga dapat mendorong seseorang untuk berkarya dan
berkreativitas dalam melakukan pekerjaannya.
Nitisemito (2002:97) ada beberapa indikator yang dapat digunakan sebagai
pengukur tinggi rendahnya semangat kerja karyawan, adalah :
1. Turun/rendahnya produktivitas
Turunnya tingkat produktivitas kerja yang disebabkan oleh turunnya
semangat kerja dan gairah kerja karyawan. Hal ini diukur dan
dibandingkan dengan tingkat produktivitas sebelumnya. Terjadinya
penurunan ini disebabkan karena kemalasan karyawan maupun
penundaan kerja.
2. Tingkat absensi yang naik/tinggi
Tingkat absensi ketidakhadiran karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi
meninggalkan pekerjaannya karena alasan pribadi, baik diberi wewenang
ataupun tidak.
3. Labor turnover yang tinggi
Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi, meruakan indikasi naik
turunnya semangat kerja yang dapat disebabkan karena ketidaksenangan
mereka bekerja diperusahaan tersebut dan mencari pekerjaan di tempat
lain yang lebih sesuai. Hal ini dapat menurunkan produktivitas kerja dan
mengganggu kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri.
4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa
perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadi kecerobohan dalam
pekerjaan dan sebagainya. Ini semua menunjukkan bahwa semangat dan
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dapat menyebabkan turunnya semangat dan gairah kerja, dan
lama kelamaan akan dapat mengganggu konsentrasi dan kondisi karyawan
untuk bekerja secara optimal. Misalnya rasa gelisah atau takut bila
tiba-tiba tersebut dikeluarkan karena dia harus membiayai anaknya untuk masa
yang akan datang.
6. Tuntutan yang sering terjadi
Sering terjadinya untutan yang juga merupakan indikasi semangat kerja
yang turun. Tuntutan sebetulnya merupakan dari ketidakpuasan karyawan
pada perusahaan tersebut.
7. Pemogokan
Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan
lain sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka
menimbulkan tuntutan. Jika tuntutan tidak berhasil pada umumnya
berakhir dengan suatu pemogokan. Bila terjadi pemogokan dapat
menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya.
Menurut Nitisemito (2002 : 101) faktor-faktor yang mempengaruhi
semangat kerja adalah sebagai berikut :
1. Gaji yang cukup
Perusahaan harus memperhatikan masalah gaji para karyawan, karena
dengan gaji yang cukup dan kebutuhan terpenuhi maka semangat kerja
karyawan akan meningkat.
Setiap karyawan mempunyai agama yang berbeda-beda, maka
perusahaan biasanya menyediakan fasilitas seperti mushola untuk yang
beragama Islam sehingga mereka dapat menjalankan ibadahnya.
3. Menciptakan suasana santai
Dalam bekerja diperlukan suasana yang pantai, sehingga karyawan tidak
merasa jenuh dalam bekerja. Walaupun pekerjaan mereka banyak yang
harus diselesaikan tetapi mereka tetap bersemangat untuk bekerja.
4. Harga diri perlu mendapat perhatian
Perusahaan harus dapat menghargai hasil dari pekerjaan karyawannya.
Misalnya karyawan melakukan beberapa kesalahan maka sebaiknya
perusahaan dapat menegur karyawan dengan baik dengan begitu karyawan
berusaha memperbaikinya.
5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap karyawan mempunyai keterampilan yang berbeda-beda, maka
perusahaan harus dapat menempatkan karyawan pada posisi yang tepat
sehingga karyawan merasa nyaman dalam mengerjakan pekerjaannya.
6. Berikan kesempatan pada mereka untuk maju
Perusahaan harus peka terhadap keinginan para karyawannya dan harus
dapat memberikan dorongan terhadap karyawan yang ingin maju,
sehingga akan menciptakan semangat kerja yang tinggi.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
Biasanya karyawan mengharapkan perusahaan tidak hanya memberikan
fasilitas-fasilitas disaat mereka sedang bekerja, tetapi saat mereka sudah
Biasanya perusahaan melakukan program dana pensiun bagi karyawan
yang sudah tidak bekerja lagi sesuai dengan peraturan perusahaan.
8. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas
Keluar masuknya karyawan disebabkan karena mereka tidak merasa
senang bekerja di perusahaan tersebut, maka perusahaan harus dapat
mengetahui kebutuhan para karyawan sehingga mereka tidak
berkeinginan untuk bekerja di tempat lain.
2.2.Penelitian Terdahulu
Ezer dan Renta (2008) melakukan penelitian dengan judul Keterkaitan
Program Kesejahteraan Karyawan Dengan Produktivitas Kerja Di Kantor Bank
Indonesia Medan, dimana menyatakan bahwa program kesejahteraan yang ada di
Kantor Bank Indonesia Medan seperti fasilitas kesehatan, perumahan, cuti,
pinjaman karyawan, asuransi, rekreasi, olah raga memiliki kaitan yang erat
dengan peningkatan produktivitas karyawan dan memiliki pengaruh yang
signifikan antara program kesejahteraan karyawan dengan produktivitas kerja
karyawan.
Pratomo (2008) dengan judul penelitian Pengaruh Pelaksanaan Program
Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada
Perusahaan Kompor Kupu Mas Malang. Penelitian ini merupakan jenis penelitian
deskriptif kuantitatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa adanya pengaruh
yang signifikan antara Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Dewa (2010) dalam penelitian yang berjudul Persepsi karyawan atas
pelaksanaan program Kesejahteraan pada Divisi Program Management Office PT.
Aneka Pangan Bermutu, Tbk Surabaya. Penelitian ini merupakan jenis penelitian
deskriptif kualititatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa persepsi karyawan
atas pelaksanaan program kesejahteraan dinilai baik dan hal ini dapat menjadi
kontribusi secara langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan.
2.3. Kerangka Konseptual
Menurut Heidjachman dan Husnan (2002 : 267) program pelayanan
kesejahteraan merupakan salah satu fungsi pemeliharaan karyawan dalam hal
menjaga kondisi fisik dan mental dari para karyawan. Dalam hal ini dapat ditarik
kesimpulan bahwa pelayanan kesejahteraan, kompensasi tidak langsung
bertujuan untuk melakukan pemeliharaan kepada karyawan organisasi
perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan, yang terdiri dari:
1. Program yang menyangkut kesejahteraan ekonomi karyawan 2. Program yang menyangkut hiburan atau rekreasi
3. Program yang bersifat memberikan tambahan fasilitas kepada karyawan
Sementara menurut Nitisemito (2002:96) pengertian semangat kerja
adalah melakukan pekerjaan yang secara lebih giat, sehingga pekerjaan akan
dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Terdiri dari: gaji yang cukup, adanya
perhatian kebutuhan rohani, terciptanya suasana santai, perhatian pada harga diri
karyawan, posisi karyawan yang tepat, kesempatan untuk maju, perasaan yang
Program pelayanan kesejahteraan karyawan dapat mempengaruhi
semangat kerja karyawan yang pada akhirnya nanti dapat meningkatkan kinerja
perusahaan secara keseluruhan. Berdasarkan uraian maka kerangka konseptual
penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1.
Sumber: Heidjachman dan Husnan (2002) dan Nitisemito (2002), (Data Diolah, 2013)
Gambar: 2.1 Kerangka Konseptual
2.5.Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis uraikan, maka
hipotesis penelitian ini adalah adanya pengaruh antara Pelaksanaan Program
Pelayanan Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada
PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Program kesejahteraan ekonomi karyawan
(X1)
Program hiburan atau rekreasi (X2)
Program tambahan fasilitas karyawan (X3)
Semangat Kerja Karyawan
