PENGARUH PENDIDIKAN, KEMAMPUAN, PENGALAMAN DAN
KEAHLIAN TERHADAP PRESTASI KERJA SATUAN POLISI
PAMONG PRAJA PADA DINAS PENDIDIKAN
KEBUPATEN GOWA
Tesis
Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Magister
Program Studi Magister Manajemen
JAMALUDDIN
NIM : 0003.01.35.2012
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
Tesis
PENGARUH PENDIDIKAN, KEMAMPUAN, PENGALAMAN DAN
KEAHLIAN TERHADAP PRESTASI KERJA SATUAN POLISI
PAMONG PRAJA PADA DINAS PENDIDIKAN
KABUPATEN GOWA
Oleh :
JAMALUDDIN
NO. Induk Mahasiswa : 0003.01.35.2012
Telah di pertahankan di hadapan Tim Penguji Pada Tanggal 02 September 2014
Dan telah diperbaiki
Komisi Pembimbing :
Ketua Anggota
Prof.Dr. Hj. Syamsu Nujum, SE.,M.Si H. Baharuddin Latief, SE.,M.Si., Ph.D
Makassar,………..
Program Studi Magister Manajemen Ketua,
PENGARUH PENDIDIKAN, KEMAMPUAN, PENGALAMAN DAN
KEAHLIAN TERHADAP PRESTASI KERJA SATUAN POLISI
PAMONG PRAJA PADA DINAS PENDIDIKAN
KABUPATEN GOWA
Oleh :
JAMALUDDIN
NO. Induk Mahasiswa : 0003.01.35.2012
telah di pertahankan di depan Dewan Penguji pada Tanggal 02 September 2014
dan dinyatakan telah memenuhi syarat Susunan Tim Penguji
Ketua
Prof. Dr. H. Baharuddin Semmaila, SE.,M.Si
Prof. Dr. Hj. Syamsu Nujum, SE.,M.Si H. Baharuddin Latief, SE.,M.Si.,Ph.D
Prof. Dr. H. Syahnur Said,SE.,M.S Prof. H. Murdifin Haming , SE.,M.Si.,Ph.D
Makassar,………. Program Pascasarjana UMI
Direktur
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT, atas berkat dan hidayah-Nya, sehingga dapat menyelesaikan salah satu persyaratan untuk mencapai derajat Magister Manajemen, serta Shalawat dan Taslim atas junjungan Nabi Besar Muhammad SAW beserta sahabatnya.
Tesis yang berjudul :
‘’Pengaruh Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman Dan Keahlian Terhadap Prestasi Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa’’.
Dalam penulisan tesis ini, tentunya peneliti mendapat bantuan dan dukungan baik moril maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu, peneliti tidak hentinya mengucapkan syukur Alhamdulillah atas segala Taufik dan Hidayahnya atas segala rahmat dan karunia yang peniliti dapatkan selama penulisan tesis ini.
Pada kesempatan ini, izinkan peniliti menyampaikan penghargaan dan terima kasih yang setinggi-tingginya kepada:
1. Ketua Pembina, pengurus dan pengawas yayasan wakaf UMI beserta jajarannya atas partisipasinya dan izin penelitiannya kepada peneliti.
2. Rektor Universitas Muslim Indonesia; Direktur Program Pasca Sarjana (PPs) UMI; Asisten Direktur I PPs UMI; Asisten Direktur II PPs UMI; Asisten Direktur III PPs UMI, Ketua Program Study Manajemen, para dosen PPs UMI khususnya dosen Magister Manajemen, seluruh staf dilingkungan PPs UMI yang telah memberikan pengajaran dan pelayanan kepada kami, sampai menyelesaikan seluruh tahapan study di Universitas Muslim Indonesia.
3. Prof. Dr. Hj. Syamsu Nujum, SE.,M.Si selaku Pembimbing I dan H. Baharuddin Latief, SE.,M.Si., Ph.D selaku pembimbing II, atas dedikasi, komitmen dan dukungan mereka dalam memberikan bimbingan disela kesibukan yang padat peneliti memperoleh begitu banyak masukan yang menambah nilai dari tesis ini. 4. Prof. Dr. H, Syahnur Said, SE., MS, Prof. H. Murdifin Haming, SE., M.Si., Ph.D
peneliti melaksanakan seminar proposal sampai ujian tesis, yang telah banyak memberikan masukan dan koreksi sehingga tesis ini lebih menjadi lebih baik hasilnya.
5. Pimpinan dan seluruh Satuan Polisi Pamong Praja Pendidikan Kabupaten Gowa, yang selama peneliti melakukan penelitian dengan tangan terbuka telah banyak memberikan semua keperluan peneliti minta. Tidak hanya kesediaan mengisi kuesioner yang diberikan, tetapi banyak informasi berharga lain yang diberikan secara tulus ikhlas.
6. Teristimewa untuk Istri Tercinta Diana Jamal S.Pd,i, yang telah memberikan kepercayaan, motivasi, do’a dan dukungannya sehingga dapat menyelesaikan study.
7. Kedua Orang Tua, Kakak dan Adik – Adikku tersayang yang telah memberikan motivasi, bantuan materiil dan do’a sehingga peneliti dapat menyelesaikan study. 8. Kepada Bapak/Ibu Mertua dan Adik – adik iparku yang selalu menghibur peneliti
saat menyusun tesis ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik.
9. Teman – teman senasip seperjuangan yang telah banyak memberikan bantuan, turut memperbesar semangat peneliti dalam menyelesaikan tesis ini
10. Semua pihak yang tak dapat kami sebutkan satu persatu yang turut membantu baik secara langsung maupun tidak langsung selama menempuh perkuliahan.
Terhadap semua bantuan, pengorbanan, do’a yang telah diberikan, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya, semoga Allah SWT, memberikan balasan yang setimpal dan menghitungnya sebagai amal kebaikan. Akhirnya semoga tesis yang sederhana ini bermanfaat kepada para pembaca dan semua pihak yang memerlukannya.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Makassar, juli 2014
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Halaman Pengesahan ... ii
Kata Pengantar ... iii
Abstrak ... iv
Abstract ... v
Daftar isi ... vi
Daftar Tabel ... vii
Daftar Lampiran ... viii
Daftar Gambar ... viiii
A. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 10
B. Prestasi Kerja ... 13
1. Pengertian Prestasi Kerja ... 13
2. Teori Prestasi Kerja ... 14
3. Pengukuran Prestasi Kerja ... 17
C. Faktor – faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ... 18
1. Pendidikan ... 18
2. Kemampuan ... 23
3. Pengalaman ... 27
4. Keahlian ... 31
D. Sejarah, Tugas dan Wewenang Polisi Pamong Praja ... 33
E. Penelitian terdahulu ... 37
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ... 41
A. Kerangka konseptual ... 41
B. Hipotesis ... 44
BAB IV METODE PENELITIAN ... 45
A. Pendekatan Penelitian ... 45
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 45
C. Jenis dan Sumber Data ... 45
D. Populasi dan Sampel ... 46
E. Teknik Pengumpulan Data ... 47
F. Analisis Data ... 48
G. Definisi Operasional Variabel ... 51
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54
A. Hasil Penelitian ... 54
B. Deskripsi Variabel Penelitian ... 60
C. Analisis Pengujian Hipotesis Penelitian ... 79
DAFTAR TABEL
No. Teks Halaman
1. Populasi dan sampel ... 46
2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
3. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 57
4. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58
5. Identitas Responden Menurut Masa Kerja ... 59
6. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Pendidikan ... 62
7. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Kemampuan ... 66
8. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Pengalaman ... 70
9. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Keahlian ... 73
10. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Prestasi Kerja ... 77
11. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Berganda ... 80
DAFTAR LAMPIRAN No. Teks Halaman 1. Tabulasi Data ... 106
2. Frequency Table ... 124
3. Analisis Validasi Data ... 137
DAFTAR GAMBAR
No. Teks Halaman
BAB I
PENDAHULUANA. Latar Belakang
Era globalisasi yang ditandai dengan perubahan yang sangat cepat di berbagai sektor, persaingan global, semakin singkatnya daur hidup inovasi di bidang teknologi, perubahan budaya, sosial politik yang akan berdampak pada perubahan kondisi lingkungan kerja baik internal maupun eksternal. Perubahan ini sekaligus, berpengaruh secara signifikan terhadap sumber daya manusia.
Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan kebutuhan mendesak yang perlu diprioritaskan oleh setiap organisasi sebab sumber daya manusia memiliki peranan sentral dalam mengembangkan dan mencapai sasaran-sasaran organisasi. Sumber daya manusia adalah salah satu aspek yang sangat berpengaruh dalam pembangunan nasional.
Organisasi yang memiliki personal potensi kerja yang tinggi ditunjukkan oleh prestasi kerja dengan memperlihatkan kemampuan seseorang, hal ini tercermin pada peningkatan kerja yang ditandai pada tingkat penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang diberikan secara keseluruhan sehingga prestasi kerja merupakan rasio antara output dan input yang dinyatakan atas basis faktor produksi secara keseluruhan. Rahman (1995:70) bahwa untuk berprestasi diperoleh adanya input, proses, output, benefit, dan outcome sebagai suatu serangkaian aktifitas untuk menghasilkan suatu prestasi kerja unsur-unsur tersebut diatas disebut unsur prestasi kerja.
Kebutuhan sumber daya manusia yang potensial dalam dinamika kerja modern, membutuhkan adanya sumber daya manusia sebagai Anggota Satpol PP yang memiliki kemampuan handal, mandiri, dan profesional dalam mengembang tugas pokok dan fungsinya yaitu memelihara ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah, sangat dibutuhkan dedikasi dan etos kerja yang tinggi sesuai kompetensi kerja untuk menunjukkan prestasi kerja optimal.
Terlebih pada saat sekarang ini dimana masyarakat sudah sangat kritis terhadap segala aspek, maka Satpol PP harus memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas, produktif dan profesional. Kurang maksimalnya hasil kerja ( prestasi kerja ) diorganisasi Satpol PP dapat di pengaruhi oleh pendidikan, kemampuan, pengalaman dan keahlian. Seperti yang di kemukakan oleh: Moekijat (1992) untuk menilai kualitas kerja perorangan dapat dilihat dari kemampuan (kapasitas), dan motivasi. Kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dapat dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman.
Jaston (2005:1) dalam organisasi sumber daya manusia, kualitas dari individu sumber daya manusia menjadi suatu pertimbangan yang memainkan peranan penting dalam memprestasikan individu sumber daya manusia. Dari kualitas sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi, maka diperoleh kompetensi individu. SDM yang dapat dipromosikan untuk menduduki suatu posisi yang strategis sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan dalam melakukan pemberdayaan organisasi kerja sumber daya manusia sesuai dengan manajemen SDM.
prestasi yang diraih dalam menyelesaikan semua aktifitas kerja yang mendatangkan manfaat dan keuntungan.
Upaya Kabupaten Gowa membentuk polisi pamong praja pendidikan dimana satuan polisi pamong praja ini ditempatkan di sekolah-sekolah untuk meningkatkan pelayanan dalam sektor pendidikan agar pembangunan benar-benar terlaksana dengan baik.
Satpol PP pendidikan. pertama kali dibentuk pada tahun 2009 Para petugas tersebut bertugas untuk mengawasi anak bolos, menjemput antar guru yang bertempat tinggal 1,5 Km lebih dari sekolah, mengatur lalu lintas kepulangan anak-anak sekolah. Bahkan guna kelancaran kegiatan, pemerintah daerah membuka akses pengaduan bagi masyarakat yang ingin melaporkan daerah yang kerap dijadikan tempat membolos siswa.
Berkaitan dengan hal tersebut di atas, terdapat suatu fenomena nyata yang perlu di cermati secara serius, mengenai penempatan Satuan Polisi pamong Praja dalam keterlibatannya melaksanakan tugasnya yang secara langsung atau tidak langsung kontribusi dari tugas dan fungsi Satuan Polisi Pamong Praja sangat memegang peranan penting dalam pengambilan berbagai kebijakan kaitan dengan kompetensi terhadap peningkatan prestasi kerja
pengembangan sumber daya manusia ( Satpol PP ) perlu lebih ditingkatkan secara maksimal sehingga para Satuan Polisi Pamong Praja dapat lebih berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi. Peningkatan pendidikan, kemampuan, pengalaman, dan keahlian akan dapat memberi pengaruh bagi peningkatan prestasi kerja Satpol PP itu sendiri.
Penelitian yang sama dilakukan oleh Abd haris ( 2009 ) tentang Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Samsat Kota Makassar’’. Tujuan ingin dicapai adalah mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan motivasi terhadap prestasi kerja pada kantor Samsat Kota Makassar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1 ) faktor pelatihan, pengalaman kerja dan motivasi menunjukkan bahwa ketiga faktor tersebut berpengaruh secara bersama – sama terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor Samsat Kota Makassar. 2 ) yang memiliki pengaruh yang paling kuat adalah motivasi pegawai dengan kontribusi sebesar 0,388 satuan.
parsial motivasi berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai, yang menunjukkan bahwa peningkatan motivasi pegawai berimplikasi pada peningkatan kinerja pegawai.
Fenomena yang harus dicermati dalam meningkatkan kompetensi yang berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Satpol PP yang masih rendah yaitu berupa :
1) Terlihat bahwa pendidikan dari Satpol PP mencerminkan adanya pengetahuan dan pemahaman mengenai uraian tugas yang dikerjakan sesuai dengan jenjang pendidikan, latar belakang dan ilmu yang ditekuni. Ini akan memperlihatkan adanya perbedaan dalam melaksanakan aktifitas kerjanya. Apabila pendidikan dari Satpol PP tersebut adalah Sarjana berarti mempunyai latar belakang pendidikan tinggi dengan disiplin ilmu pendidikan yang sesuai, akan mudah menjalankan aktifitas kerja dibandingkan dengan Satpol PP yang memiliki jenjang pendidikan Diploma, SMA, SMP. Evayanti ( 2002:81 ) menyatakan bahwa penempatan suatu posisi dalam organisasi kerja, sangat memperhatikan peranan dan pendidikan yang dimiliki oleh individu sumber daya manusia penilaian terhadap pendidikan Satpol PP ditentukan oleh jenjang pendidikan yang ditamati, latar belakang yang memberikan warna terhadap wawasan yang dimiliki serta disiplin ilmu yang ditekuni dalam mengembangkan esensi bidang ilmu pengetahuan dan teknologi dari pendidikan yang dimilikinya.
bahwa yang dimaksud kemampuan adalah suatu aktifitas kerja yang dilakukan secara mudah karena diketahui dan dikuasai menurut tingkat kehandalan, kecakapan dan keahlian dalam menyelesaikan aktifitas tersebut, sehingga individu sumber daya manusia mampu mempunyai prestasi kerja yang baik. 3) Simanjuntak ( 1994 : 255 ) menyatakan pengalaman kerja meningkatkan prestasi
kerja Satpol PP atau karyawan . Hal ini merupakan suatu penggambaran bahwa dengan pengalaman kerja seseorang dapat memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sekaligus menambah kemampuan wawasan pengetahuan dan keterampilan kerja yang dapat meningkatkan prestasi kerja seseorang. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan mendukung kemajuan dinamika kerja, ini disebabkan adanya perbedaan masa kerja dan golongan yang dimilikinya. Satpol PP yang lebih serius atau mempunyai pengalaman kerja yang lama, tentu lebih menguasai dan memahami bentuk-bentuk kerja dibandingkan dengan Satpol PP yang belum memiliki pengalaman kerja.
Dengan berbagai permasalahan yang diangkat maka penulis merumuskan dengan judul “Pengaruh Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman Dan Keahlian Terhadap Prestasi Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Pada Dinas
Pendidikan Kabupaten Gowa”.
B. Rumusan masalah
1. Apakah pendidikan kemampuan, pengalaman dan keahlian berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa ?
2. Faktor manakah dari keempat faktor – faktor tersebut memiliki pengaruh dominan terhadap prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa ?
C. Tujuan Penelitian
Setiap kegiatan yang hendak dilakukan harus memiliki tujuan yang jelas. Hal itu dimaksudkan untuk memberikan arah bagi pelaksanaan kegiatan agar sesuai dengan maksud dilaksanakannya kegiatan tersebut.
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengalaman Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.
d. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keahlian Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.
Penelitian akan lebih bermanfaat apabila mempunyai data yang akurat dan dapat menambah wawasan pembaca, oleh karena itu, penulis merumuskan manfaat penelitian sebagai berikut :
1. Manfaat Akademik
Bagi Mahasiswa atau akademik, sebagai bahan referensi bagi pembaca maupun peneliti – peneliti selanjutnya, khususnya yang relevan dengan topik penelitian.
2. Manfaat praktis
a. Untuk lebih mengembangkan penalaran dan membentuk pola pikir dinamis, sekaligus untuk mengetahui kemampuan penulis dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah hal sangat menentukan akan baik buruknya pengembangan sumber daya manusia itu sendiri, sedangkan efektifitasnya sumber daya manusia merupakan daya saing strategis yang memiliki organisasi. Untuk itu sumber daya manusia dibutuhkan suatu pengelolaan yang terpadu untuk mengefektifkan sehingga terjalin kerja sama yang baik dalam memajukan suatu organisasi.
Sumber daya manusia disebut sebagai Human Resource, tenaga atau kekuatan manusia ( energi atau power ). Sumber daya juga di sebut sumber tenaga, kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia (Fathoni, 2006:11).
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi karena betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.
Hasibuan (2004:269) mengemukakan Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dan daya pikir dengan fisik yang dimiliki seseorang sangat menentukan kecepatan dan ketepatan kualitas hasil pekerjaan, sehingga bila semua jenis dan sumber tingkat pekerja dipadukan dengan baik akan mendapatkan irama kerja yang dimanis dan produktif.
Menurut Nawawi (2002:16) memberikan pengertian sumber daya manusia sebagai berikut :
b. Sumber daya manusia adalah potensi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya
c. Sumber daya manusia merupakan aset dan berfungsi sebagai modal ( non material dan non finansial ).
Berdasarkan pengertian tersebut di atas, maka dapat diartikan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi meliputi semua orang yang melakukan aktifitas. Sumber daya manusia adalah tempat menyimpan daya karena manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, dorongan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan karya. Sumber daya manusia merupakan potensi yang memiliki rasio, rasa dan karsa. Potensi tersebut sangat berpengaruh dalam pencapaian tujuan organisasi.
Unsur – unsur sumber daya manusia menurut Gomes (2005:26) meliputi : a. Kemampuan – kemampuan ( capabilities )
b. Sikap ( attitude ) c. Nilai – nilai ( value )
d. Kebutuhan – kebutuhan ( needs )
e. Karakter – karakter demografis ( penduduk )
Unsur – unsur tersebut sangat dipengaruhi oleh lingkungan seperti norma – norma, nilai – nilai dalam masyarakat, tingkat pendidikan dan peluang – peluang yang tersedia. Unsur tersebut akan mempengaruhi peranan dan perilaku pengelola dalam organisasi.
tujuan individu maupun dalam tujuan organisasi, senangtiasa melaksanakan tugas sesuai dengan nilai manfaat dan keuntungan dari aktivitas kerja, yang kemudian melahirkan teori Follet tentang potensi sumber daya manusia.
Simamora (2001:430) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia pada penilaian makna istilah tersebut dibagi atas tiga pengertian yaitu : Manajemen, Sumber daya dan Manusia. Manajemen diartikan segala bentuk pengelolaan proses potensi yang dimiliki dari anggota organisasi dan berbagai penggunaan potensi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya di artikan segala bentuk potensi yang dikelola, diproses, dimanfaatkan dan digunakan untuk menghasilkan output yang digunakan dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan manusia adalah bagian dari manajemen dan sumber daya yang mengelola dan menjadi pelaku utama di dalam serangkaian aktivitas kegiatan manajemen dan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi.
B. Prestasi Kerja
1. Pengertian prestasi kerja
Pengertian prestasi kerja menurut Hasibuddin (1996:105) menyatakan bahwa:
Artinya, prestasi kerja merupakan suatu yang tinggi dan terbaik dari hasil kerja yang diperoleh untuk mencapai tujuan organisasi.
Prestasi kerja menurut Andriyani (1999:115) yaitu hasil kerja yang telah berhasil diselesaikan dengan baik, sehingga orang yang berhasil menyelesaikan aktifitas tersebut merasa puas terhadap hasil yang diperoleh. Prestasi kerja yang dimaksud adalah aktualisasi terhadap aktifitas yang dilakukan dalam waktu secepat mungkin dengan menggunakan kualitas sumber daya manusia yang handal dalam melaksanakan suatu tindakan yang tidak semua individu sumber daya manusia dapat melakukan. Sebahagian dari individu sumber daya manusia yang berhasil tersebut dianggap berprestasi dalam melakukan aktifitasnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya ( Tupoksi).
Jaston (2005:1) dalam organisasi sumber daya manusia, kualitas dari individu sumber daya manusia menjadi suatu pertimbangan yang memainkan peranan penting dalam mempresentasikan individu sumber daya manusia. Dari kualitas sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi, maka diperoleh kompetensi individu. SDM yang dapat dipromosikan untuk menduduki suatu posisi yang strategis sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan dalam melakukan pemberdayaan organisasi kerja sumber daya manusia sesuai dengan manajemen SDM.
Rahman (1995:70) bahwa untuk berprestasi diperoleh adanya input, proses, output, benefit dan outcome sebagai suatu serangkaian aktifitas untuk menghasilkan suatu prestasi kerja unsur-unsur tersebut diatas disebut unsur prestasi kerja.
2. Teori Prestasi Kerja
Ada beberapa teori prestasi modern atau lazim disebut prestasi kontemporer. Namun dari hasil pendefinisian atau batasan yang dikemukakan oleh Thurman dalam Sulaiman (2002:39) membedakan pemahaman mengenai teori prestasi modern dan prestasi kontemporer sebagai berikut:
a. Teori prestasi modern adalah teori yang menyadarkan bahwa segala prestasi kerja yang dicapai oleh individu sumber daya manusia didasarkan kepada nilai statika prestasi yaitu setiap orang berpeluang untuk berprestasi dalam mengembangkan organisasi kerjanya, sedangkan nilai dinamika prestasi yaitu setiap orang harus mampu berprestasi sesuai dengan kondisi dinamika yang terjadi pada tempat kerjanya dan berusaha untuk memecahkan berbagai permasalahan dunia kerja yang dihadapi.
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Johanes dalam Kartubi (2005:55) yang menjelaskan pandangan terhadap teori – teori prestasi kerja yang dihadapi oleh dunia kerja yang menuntut adanya dinamika kerja dinamis dan statis untuk mencapai tujuan organisasi. Pandangan mengenai teori prestasi kerja tersebut yang diperkenalkan terdiri dari tiga teori tersebut:
a. Teori prestasi manfaat, yaitu teori prestasi kerja yang menekankan tidak adanya aktifitas kerja yang sia-sia, yang mengutamakan adanya efisien, efektifitas dan produktivitas yang tinggi dalam mencapai tujuan.
b. Teori prestasi optimal yaitu segala aktifitas kerja yang dilakukan harus diaplikasikan secara optimal untuk menghasilkan prestasi kerja yang optimal. c. Teori prestasi lateral yaitu segala aktifitas kerja yang dikembangkan atau
dilakukan harus mempunyai fungsi terbalik dari ke tidak berhasilan apa yang telah dicapai.
Ketiga teori ini lazim disebut teori tiga implementasi (Three of implemented) dalam mewujudkan suatu prestasi kerja yang dinilai sebagai harapan untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Trusor dalam Madjid (1999:210) menjelaskan bahwa teori yang berkaitan dengan prestasi kerja pada manajemen sumber daya manusia antara lain adalah sebagai berikut:
a. Teori prestasi kerja menggambarkan bahwa setiap individu yang bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi dicapai melalui prestasi kerja optimal.
c. Teori peluang memberikan gambaran bahwa setiap individu sumber daya manusia memiliki peluang untuk mengembangkan prestasi kerja yang ditunjukkan dengan hasil kerja optimal.
Ketiga teori ini merupakan teori yang mendasari perlunya pengembangan individu sumber daya manusia yang handal, mandiri dan professional dalam merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi, dan melaporkan segala aktifitas kerjanya sesuai dengan dinamika kerja yang diraih untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Pengukuran Prestasi Kerja
Beberapa pendapat yang membahas pengukuran prestasi kerja dibawah ini menjadi dasar penentuan variable prestasi kerja, tentang pengukuran. Dharma (1985:55) berpendapat bahwa ada banyak cara pengukuran yang dapat digunakan, seperti penghematan, tingkat kesalahan, dan sebagainya. Hampir seluruh cara pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu.
Selanjutnya pengukuran prestasi kerja menurut Dharma (1985:56) adalah mutu (kehalusan, kebersihan dan ketelitian), jumlah waktu, (kecepatan), jumlah macam kerja (banyaknya keahlian), jumlah jenis alat (keterampilan dalam menggunakan bermacam-macam alat) dan pengetahuan tentang pekerjaan. Disamping itu, prestasi kerja bisa dilihat dari perilaku individu dalam bekerja. Misalnya prestasi seorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreatifitas serta adanya rasa percaya diri.
pengetahuan tentang pekerjaan, (4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan, (5) keputusan yang diambil, (6) perencanaan kerja dan (7) daerah organisasi kerja.
Laksono (2000:146) penilaian prestasi dilkakukan oleh pimpinan yang menilai hasil kerja yang ditunjukkan atau dilakukan oleh setiap individu sumberdaya manusia. Penilaian prestasi dinilai berdasarkan hasil kerja yang telah dicapai.
C. Faktor – faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja 1. Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu indikator utama pembangunan dan kualitas sumber daya manusia, sehingga kualitas sumber daya manusia sangat tergantung dari kualitas pendidikan. Pendidikan merupakan bidang yang sangat penting dan strategis dalam pembangunan nasional, karena merupakan salah satu penentu kemajuan suatu bangsa. Pendidikan bahkan merupakan sarana paling efektif untuk meningkatkan kualitas hidup dan derajat kesejahteraan masyarakat, serta yang dapat mengantarkan bangsa mencapai kemakmuran.
1) Pendidikan merupakan upaya manusia dewasa membimbing manusia yang belum dewasa kepada kedewasaan.
2) Pendidikan ialah usaha untuk menolong anak untuk melaksanakan tugas-tugas hidupnya agar dia bisa mandiri, akil-baliq dan bertanggung jawab.
3) Pendidikan adalah usaha agar tercapai penentuan diri secara etis sesuai dengan hati nurani.
Pengertian tersebut bermakna bahwa, pendidikan merupakan kegiatan untuk membimbing anak manusia menuju kedewasaan dan kemandirian. Hal ini dilakukan guna membekali anak untuk menapaki kehidupannya di masa yang akan datang. Jadi dapat dikatakan bahwa, penyelenggaraan pendidikan tidak lepas dari perspektif manusia dan kemanusiaan.
Tilaar (2002: 435) menyatakan bahwa “hakikat pendidikan adalah memanusiakan manusia, yaitu suatu proses yang melihat manusia sebagai suatu keseluruhan di dalam eksistensinya”. Mencermati pernyataan dari Tilaar tersebut dapat diperoleh gambaran bahwa dalam proses pendidikan, ada proses belajar dan pembelajaran, sehingga dalam pendidikan jelas terjadi proses pembentukan manusia yang lebih manusia. Proses mendidik dan dididik merupakan perbuatan yang bersifat mendasar (fundamental), karena di dalamnya terjadi proses dan perbuatan yang mengubah serta menentukan jalan hidup manusia.
Hal senada dikemukakan oleh Subari (1994) bahwa “melalui pendidikan, transformasi kehidupan sosial dan ekonomi akan membaik, dengan asumsi bahwa melalui pendidikan, maka pekerjaan yang layak lebih mudah didapatkan. Penjelasan tersebut sangat jelas menekankan bahwa untuk mencerdaskan kehidupan bangsa, kualitas sumber daya manusia sangat mutlak harus diterapkan agar mutu kualitas kerja memuaskan. Ini dapat dilihat dari jenjang pendidikan yang telah ditamati, pembentukan wawasan yang luas sesuai latar belakang pendidikan, kepercayaan diri yang timbul akibat pemahaman yang diketahui sesuai disiplin ilmu yang dipelajari.
Hasan ( 2003: 12 ) pentingnya pendidikan dalam peningkatan sumber daya manusia, sangat diperlukan mengingat pendidikan memberikan andil didalam melakukan pemberdayaan organisasi atau pemberdayaan masyarakat. Pendidikan tidak terlepas dari tiga unsur yaitu jenjang pendidikan yang ditamati, latar belakang pendidikan yang dimiliki dan disiplin ilmu yang ditekuni.
Pandangan ini menjelaskan bahwa untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, dituntut adanya pendidikan yang tinggi dalam menangani dan memberikan solusi tentang dinamika kerja saat ini semakin kompetitif.
Hasanuddin ( 2000:211 ) juga mengemukakan bahwa untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, pendidikan menjadi syarat mutlak untuk diperhatikan. Esensi dari pendidikan yang berkualitas menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia, unsur yang terbentuk dari pendidikan individu sumber daya manusia terdiri dari :
1. Unsur jenjang pendidikan yang pernah ditamati ( SD, SLTP, SLTA, S1, S2 dan S3 ). Jenjang ini memberikan perbedaan dari kualitas masing – masing individu yang memiliki jenjang pendidikan.
2. Unsur latar belakang pendidikan untuk menambah wawasan yang luas berupa pengadopsian berbagai informasi IPTEK yang mendukung kualitas sumber daya manusia.
3. Unsur disiplin ilmu yang membentuk pribadi seseorang merasa mampu mandiri dan memiliki kapabilitas, akibat pemahaman pendidikan yang ditekuni.
Dari pendapat tersebut diatas mengandung tiga unsur yang harus dipenuhi yaitu pendidikan berarti individu mempunyai jenjang pendidikan yang telah ditamati, memiliki latar belakang pendidikan sesuai wawasan dan disiplin ilmu yang ditekuni.
2. Kemampuan
stamina dan karakteristik tubuh, sedangkan kemampuan intelektual berkaitan dengan aktivitas mental.
Kemampuan adalah sifat lahir dan dipelajari yang memungkinkan seseorang dapat menyelesaikan pekerjaanya ( Gibson, 1996: 126). Adapun yang harus dimiliki seseorang dalam menghadapi pekerjaannya menurut Mitzberg seperti yang dikutip Gibson, ada empat kemampuan ( kemampuan atau skill ) yang harus dimiliki seseorang dalam menjalankan tugas – tugasnya sebagai berikut :
1. Keterampilan teknis, adalah kemampuan untuk menggunakan alat – alat, proses dan teknis suatu bidang khusus
2. Keterampilan manusia, adalah kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami orang lain, memotivasi orang lain, baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok
3. Keterampilan konseptual, adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasikan, dan memadukan semua kepentingan serta kegiatan organisasi
4. Keterampilan manajemen, adalah seluruh kemampuan yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan kepegawaian dan pengawasan, termasuk didalamnya kemampuan mengikuti kebijaksanaan, melaksanakan program dengan anggaran terbatas.
Menurut Atmosudirdjo (1998:37), kemampuan adalah sebagai sesuatu hal yang perlu dimiliki oleh setiap individu dalam suatu organisasi. Kemampuan tersebut terdiri atas tiga jenis kemampuan (abilities) yaitu
istilah skills. Handoko (2001:51) dengan mengacu pada pendapat di atas, juga membedakan jenis keterampilan/kecakapan yang terdiri atas keterampilan kemanusiaan( human skill ), keterampilan / kecakapanadministrasi ( administrative ) dan keterampilan/kecakapan teknik Kemampuan ( technical skills ) berperan penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Kemampuan individu sumber daya manusia dapat ditentukan dari ( 1 ) tingkat penguasaan bidang tugas, ( 2 ) kehandalan menyelesaikan tugas pokok tepat waktu, ( 3 ) cakap dalam keterampilan proses kerja, ( 4 ) memiliki keahlian dalam aplikasi tugas pokok. Tugas pokok tersebut berupa perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, pengevaluasian dan pengkajian.
Adair ( 1992:91 ) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan keterampilan atau kemampuan adalah suatu aktifitas kerja yang dilakukan secara mudah karena diketahui dan dikuasai menurut tingkat kehandalan, kecakapan dan keahlian dalam menyelesaikan aktifitas tersebut, sehingga individu sumber daya manusia mampu menerapkan sesuai dengan :
1. Mampu menjadi sumber daya manusia yang handal dalam menghadapi aktifitas kerja.
2. Cakap dalam implementasi aktifitas kerja yang terpadu
3. Menjadi ahli dalam mengimplementasi tugas yang ditekuninya.
mengembangkan aktifitas kerja, cakap dalam keterampilan atau keahlian yang dimilliki dan ahli pada bidang yang ditekuni.
Adnan (1999:30) bahwa yang dimaksud dengan keterampilan adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh individu sumber daya manusia adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh individu sumber daya manusia dirujukan dalam bentuk penguasaan kemampuan yang dimiliki. Adapun unsur-unsur yang memperkuat suatu keterampilan atau kemampuan dapat dikuasai oleh seseorang dikarenakan:
1. Handal dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan dinamika kerja
2. Cakap dalam menyelesaikan aktifitas kerja berdasarkan prosedur yang diemban 3. Ahli dalam bidang penguasaan dan penyajian berdasarkan kriteria kemajuan
tugas kerja
Dari penjelasan diatas sangat diperlukan oleh individu sumber daya manusia dalam memperkuat kemampuan yang dimilikinya. Kemampuan sangat diperlukan dalam menunjukkan keberhasilan dari seseorang untuk dapat dikatakan berkualitas.
Sulastyo (2000:154) menyatakan bahwa keterampilan atau kemampuan sangat berperang penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia keterampilan atau kemampuan ditentukan oleh: (1) kehandalan menyelesaikan tugas pokok tepat waktu (2) cakap dalam keterampilan/kemampuan proses kerja (3) memiliki keahlian dalam aplikasi tugas pokok.
a. Sinabutar (2001:64) bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan implementasi dari tingkat kehandalan keterampilan atau kemampuan yang dimiliki oleh seseorang individu dalam menghasilkan suatu aktifitas kerja yang bermanfaat
b. Wardono (2000:55) menyatakan keterampilan atau keahlian adalah elemen dari suatu kompetensi yang harus ditumbuh kembangkan dalam perbaikan kualitas sumber daya manusia.
Kedua pendapat ini menyoroti bahwa kemampuan dan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu keterkaitan yang membentuk adanya suatu kompetensi dalam diri sumber daya manusia dengan harapan untuk membentuk tingkat kualitas sumber daya manusia yang handal, cakap dan ahli dibidangnya.
Dengan demikian esensi dari sumber daya manusia yang mempunyai kemampuan adalah sumber daya manusia yang dalam melaksanakan aktifitas kerja dilakukan dengan mudah, lancar, mahir, dan senang dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari.
3. Pengalaman
Pengalaman diartikan sebagai sesuatu yang pernah dialami dijalani, dirasai, ditanggung. Pengalaman dapat diartikan juga sebagai memori episodik, yaitu memori yang menerima dan menyimpan peristiwa yang terjadi atau dialami individu pada waktu dan tempat tertentu, yang berfungsi sebagai referensi otobiografi dari pendidikan, kemampuan, pengalaman, keahlian dan prestasi kerja.
yang dialami, melalui promosi jabatan, kerja seseorang telah lama bekerja tetapi tidak berkembang kemampuannya, maka orang tersebut tidak dapat dikatakan berpengalaman.
Pengalaman merupakan penggambaran dari pelaksanaan pekerjaan yang diperoleh secara periodik yakni sedikit demi sedikit selama seseorang masih melaksanakan pekerjaan secara berangsur – angsur dapat memperoleh keterampilan atau kemampuan baru dan pengalaman baru.
Simanjuntak ( 1994 : 255 ) menyatakan pengalaman kerja meningkatkan prestasi kerja karyawan (Satpol PP). Hal ini merupakan suatu penggambaran bahwa dengan pengalaman kerja seseorang dapat memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sekaligus menambah kemampuan wawasan pengetahuan dan keterampilan kerja yang dapat meningkatkan prestasi kerja seseorang dalam organisasinya.
Ravianto ( 1984: 104 ) menjelaskan makin sering seseorang mengulangi sesuatu, maka semakin bertambah kecakapan serta pengetahuan terhadap hal tersebut dan dia akan lebih menguasainya. Dengan demikian pengalaman kerja merupakan manifestasi dari tingkat kemampuan seseorang melaksanakan pekerjaan banyak karyawan atau pegawai sudah lama bekerja, karena tidak memiliki daya dukung berupa kecerdasan dan keterampilan sesuai dengan persyaratan pekerjaan, bisa saja dapat dikatakan telah mempunyai pengalaman kerja tetapi belum dapat dikatakan telah memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dan ini umum terjadi disetiap organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.
dengan waktu atau lamanya bekerja dan memiliki persiapan dalam menjalankan berbagai tugas yang dibebankan kepadanya. Pengalaman juga terkait dengan sikap dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sehingga banyak memberi persepsi bahwa pengalaman merupakan potensi, juga merupakan penghalang tergantung dari bagaimana sikap dan tanggung jawab selama dia bekerja
Handayani (2002:241) pada jurnal human Resource menyatakan bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia banyak dipengaruhi oleh pengalaman kerja seorang karyawan. Mustahil pegawai atau karyawan dapat berkualitas apabila masa kerjanya masih baru, masih junior, belum mempunyai posisi jabatan strategis dan belum memiliki kemampuan dalam memimpin suatu organisasi.
Pendapat diatas,bahwa pengalaman mustahil dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia apabila pegawai masih baru bekerja, masih berstatus junior, belum mempunyai posisi kerja strategis dan belum pernah menjadi pemimpin baik sebagai pimpinan organisasi atau pimpinan sub ordinate dalam suatu organisasi.
Cahyono (1999:119) pada jurnal Performance of Human Resource, menyatakan bahwa pengalaman bagi individu sumber daya manusia ditentukan berdasarkan masa kerja, kesenioran, jabatan kerja dan kepemimpinannya. Semua proses tersebut dinilai dari lama kerja.
Pendapat diatas menyimpulkan bahwa pengalaman kerja ditentukan oleh masa kerja, kesenioran, jabatan, dan kepemimpinan. Uraian mengenai unsur-unsur pengalaman yaitu:
a. Masa kerja adalah masa waktu karyawan atau Satpol PP aktif dalam bekerja yaitu sejak diangkat menjadi Satpol PP sampai pensiun atau berhenti bekerja. b. Kesenioran, adalah Satpol PP yang telah lama bekerja dibandingkan dengan
c. Jabatan kerja adalah jabatan yang dimiliki Satpol PP berbeda – beda sesuai dengan tingkat pengalaman yang dialami
d. Kepemimpinan adalah Satpol PP yang memiliki pengalaman dalam memimpin, baik pimpinan organisasi, pimpinan bagian dan Sub bagian dalam suatu organisasi.
4. Keahlian
Keahlian adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya spesifik, fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill apapun dapat dipelajari namun membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti perlunya mental positif, semangat motivasi.
Menurut Tan dan Libby ( 1997 ) keahlian dapat di golongkan yaitu keahlian teknis dan keahlian non teknis. Keahlian teknis adalah kemampuan mendasar seorang auditor berupa pengetahuan prosedural dan kemampuan klerikal lainnya. Sedangkan keahlian non teknis merupakan kemampuan dari dalam diri seseorang auditor yang banyak di pegaruhi oleh faktor – faktor personal dan pengalaman
Karyawan ( Satpol PP ) harus memiliki keahlian yang di perlukan dalam tugasnya, keahlian ini meliputi: perencanaan program kerja, melaksanakan program kerja dan laporan program kerja ( Pratomo, 2002 )
menggunakan komputer/sistem informasi/teknologi informasi. Menurutnya, masing-masing orang percaya bahwa kemampuan dimilikinya tidak berhubungan dengan pengalaman masa lampau tetapi lebih difokuskan pada kemampuannya untuk tugas-tugas tertentu yang sedang dihadapi. Hal ini memperlihatkan bahwa dengan kepercayaan atau keyakinan yang kuat pada kemampuannya. Dengan keyakinan tersebut, kemampuan yang dimiliki seseorang akan cenderung dapat mengatasi kesulitan yang sedang dihadapi.
Bandura (2006: 12) keahlian menggunakan komputer diartikan sebagai “kepercayaan seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mengoperasikan komputer yang dipengaruhi oleh motivasi dan perilaku.” Secara lebih jelas. Definisi tersebut menunjukan bahwa karakteristik kunci dari kemampuan diri yaitu: komponen skill (keahlian) dan ability (kemampuan) dalam hal mengorganisir dan melaksanakan suatu tindakan. Dalam konteks komputer, kemampuan berkomputer menggambarkan persepsi individu tentang kemampuannya menggunakan komputer untuk menyelesaikan suatu tugas yang mengunakan program tertentu seperti paket-paket software untuk analisis data dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat dijelaskan bahwa keahlian menunjukkan penguasaan seseorang terhadap fokus tertentu berkaitan dengan tugas dan tanggung jawabnya, didukung dengan adanya bakat baik yang diperoleh melalui bakat alami maupun dengan cara belajar. Keahlian seseorang timbul dengan adanya judgement dalam diri seseorang mengenai kemampuan yang dimiliki sehingga seseorang merasa bahwa tugas-tugas yang sulit menjadi bisa diatasi dengan mudah.
Satuan Polisi Pamong Praja, disingkat Satpol PP, adalah perangkat Pemerintah Daerah dalam memelihara ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah. Organisasi dan tata kerja Satuan Polisi Pamong Praja ditetapkan dengan Peraturan Daerah. Satpol PP dapat berkedudukan di Daerah Provinsi dan Daerah /Kota.
Di Daerah Provinsi, Satuan Polisi Pamong Praja dipimpin oleh Kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah
Di Daerah /Kota, Satuan Polisi Pamong Praja dipimpin oleh Kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati/Walikota melalui Sekretaris Daerah.
Pamong Praja berasal dari kata Pamong dan Praja, Pamong artinya pengasuh yang berasal dari kata Among yang juga mempunyai arti sendiri yaitu mengasuh. Mengasuh anak kecil misalnya itu biasanya dinamakan mengemong anak kecil, sedangkan Praja adalah pegawai negeri. Pangreh Praja atau Pegawai Pemerintahan. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Pamong Praja adalah Pegawai Negeri yang mengurus pemerintahan Negara.
Definisi lain Polisi adalah Badan Pemerintah yang bertugas memelihara keamanan dan ketertiban umum atau pegawai Negara yang bertugas menjaga keamanan.Berdasarkan definisi-definisi yang tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa Polisi Pamong Praja adalah Polisi yang mengawasi dan mengamankan keputusan pemerintah di wilayah kerjanya.
dalam memelihara dan menyelenggarakan ketenteraman dan ketertiban umum, menegakkan Peraturan Daerah dan Keputusan Kepala Daerah”.
Keberadaan Polisi Pamong Praja dimulai pada era Kolonial sejak VOC menduduki Batavia di bawah pimpinan Walikota Jenderal Pieter Both, bahwa kebutuhan memelihara ketentraman dan ketertiban penduduk sangat diperlukan karena pada waktu itu Kota Batavia sedang mendapat serangan secara sporadis baik dari penduduk lokal maupun tentara Inggris sehingga terjadi peningkatan terhadap gangguan ketenteraman dan keamanan. Untuk menyikapi hal tersebut maka dibentuklah BAILLUW, semacam Polisi yang merangkap Jaksa dan Hakim yang bertugas menangani perselisihan hukum yang terjadi antara VOC dengan warga serta menjaga ketertiban dan ketenteraman warga. Kemudian pada masa kepemimpinan Raaffles, dikembangkanlah Bailluw dengan dibentuk Satuan lainnya yang disebut Besturrs Politie atau Polisi Pamong Praja yang bertugas membantu Pemerintah di Tingkat Kawedanan yang bertugas menjaga ketertiban dan ketenteraman serta keamanan warga. Menjelang akhir era Kolonial khususnya pada masa pendudukan Jepang Organisasi polisi Pamong Praja mengalami perubahan besar dan dalam prakteknya menjadi tidak jelas, dimana secara struktural Satuan Kepolisian dan peran dan fungsinya bercampur baur dengan Kemiliteran.
mempunyai arti khusus yang cukup strategis, karena tugas-tugasnya membantu Kepala Daerah dalam pembinaan ketentraman dan ketertiban serta penegakan Peraturan Daerah sehinga dapat berdampak pada upaya Peningkatan Pendapatan Asli Daerah”.
Pengertian Polisi Pamong Praja menurut Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah adalah perangkat daerah yang bertugas membantu kepala daerah dalam rangka menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah (Pasal 148 ayat (1) Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah).
Untuk menumbuhkan kesadaran masyarakat maka dalam melaksanakan tugasnya Polisi Pamong Praja melakukan berbagai cara seperti memberikan penyuluhan, kegiatan patroli dan penertiban terhadap pelanggaran Peraturan Daerah, keputusan kepala daerah yang didahului dengan langkah-langkah peringatan baik lisan maupun tertulis. Lingkup fungsi dan tugas Polisi Pamong Praja dalam pembinaan ketentraman dan ketertiban umum pada dasarnya cukup luas, sehingga dituntut kesiapan aparat baik jumlah anggota, kualitas personil termasuk kejujuran dalam melaksanakan tugas tugasnya.
kegiatan yang lebih bersifat penyuluhan dan pengurusan, bukan lagi berupa kegiatan yang mengarah pada pemberian sanksi atau pidana.
Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan dan melaksanakan pembangunan mutlak diperlukan adanya suatu kondisi ketentraman dan ketertiban yang mantap. Dalam hal ini urusan pembinaan ketentraman dan ketertiban daerah, Walikota atau Bupati dalam tugasnya dibantu oleh yang namanya Polisi Pamong Praja (Undang-undang No. 32 Pasal 148 ayat 1 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah).
E. Penelitian Terdahulu
Berbagai penelitian yang relevan dengan penelitian ini dilakukan oleh beberapa peneliti antara lain :
1. Henri Noveri Santoso (2005), Pengaruh Pendidikan, Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan disiplin Terhadap Kinerja Anggota Sat Lantas Polres Bone. Menunjukkan hasil hipotesis bahwa semua variabel yakni Pendidikan, Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin Memiliki Pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja Anggota Sat Lantas Polres Bone. Sedang secara persial ditemukan bahwa faktor lingkungan kerja yang memiliki pengaruh signifikan yang paling dominan terhadap kinerja Anggota Sat Lantas Polres Bone.
Lampung Utara. Sedangkan kemampuan fisik tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja, karena walaupun koefisien persamaannya bertanda positif (0,002) namun nilai signifikannya lebih besar dari 0,05 yaitu 0,915. Hasil analisis regresi berganda binari juga menyimpulkan bahwa variabel kemampuan intelektual dan kemampuan fisik secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Lampung Utara. Besarnya pengaruh kedua variabel tersebut secara bersama-sama terhadap prestasi kerja adalah 25,05%. Sisanya 74,95% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. 3. Abd haris ( 2009 ) tentang Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Samsat Kota Makassar’’. Tujuan ingin dicapai adalah mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan motivasi terhadap prestasi kerja pada kantor Samsat Kota Makassar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1 ) faktor pelatihan, pengalaman kerja dan motivasi menunjukkan bahwa ketiga faktor tersebut berpengaruh secara bersama – sama terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor Samsat Kota Makassar. 2 ) yang memiliki pengaruh yang paling kuat adalah motivasi pegawai dengan kontribusi sebesar 0,388 satuan.
kinerja akan semakin meningkat pula. Sedangkan variabel pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pengawai. 3 ) secara parsial motivasi berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai, yang menunjukkan bahwa peningkatan motivasi pegawai berimplikasi pada peningkatan kinerja pegawai.
5. M. Rifqi F, (2006) diperoleh hasil perhitungan uji F diperoleh F hitung 252.806 > F table 3,39 dengan nilai p sebesar 0,000 ≤ 0,05 selain itu nilai nilai Adjusted R square yang sebesar 0, 955 yang artinya besarnya variabel bebas terhadap variabel terikat adalah 95,%. Dan dari uji t diketahui bahwa secara simultan dua variabel bebas Pengalaman Kerja (X1) dan Prestasi Kerja (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dan secara parsial Pengalaman Kerja (X1) dan Prestasi Kerja (X2) juga berpengaruh signifikan terbukti dari Perhitungan t hitung masing masing pengalaman kerja (X1) 4.143 > 2, 060 dan Prestasi Kerja (X2) 4.774 >2,060. Jadi dalam penelitian ini Pengalaman Kerja dan Prestasi Kerja berpengaruh terhadap tingkat penerimaan Upah karyawan
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. Kerangka konseptual merupakan dasar dalam pembuatan hipotesis (Sugiyono, 2005:49)
Dalam mewujudkan tujuan organisasi, peran serta sumber daya manusia ( satpol PP ) penting artinya, baik kualitas yang dimiliki maupun kemampuan kompetensi secara global dan ini harus mendapat prioritas dalam organisasi. Namun harus di akui bahwa adanya beberapa faktor yang dapat mempegaruhi prestasi kerja Satpol PP dalam melaksanakan kegiatannya dan faktor ini perlu dikaji secara mendalam.
Bila dikaitkan dengan hal tersebut, maka dalam perencanaan penelitian ini, variabel – variabel yang berpengaruh terhadap prestasi kerja satuan polisi pamong praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa meliputi : Pendidikan, kemampuan, pengalaman, dan keahlian. Asumsi bahwa keempat variabel bebas tersebut mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja Satpol PP, untuk itu akan di uraikan sebagai berikut :
2. Kemampuan adalah suatu hal yang mutlak ada pada diri seseorang, kemampuan mempunyai unsur yang mencerminkan kepribadian kesanggupan melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Pradiansyah ( 1999:59 ) keterampilan adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh karyawan ( Satpol PP ) dalam menjalankan tugas pokoknya sesuai dengan bidang kerja yang ditekuni. Kemampuan seseorang didasari dan terbentuk karena bakat, minat, kebiasaan dan kepentingan yang ingin dicapai.
3. Pengalaman adalah suatu hal yang dapat dipertimbangkan dalam meningkatkan efesiensi dan efektifitas terhadap suatu pekerjaan. Dengan dasar pengalaman kerja yang baik, seseorang akan mampu menyelesaikan tugas sesuai yang telah direncanakan. Simanjuntak (1994:255) menyatakan pengalaman kerja meningkatkan Prestasi kerja Satpol PP atau karyawan. Hal ini merupakan suatu penggambaran bahwa dengan pengalaman kerja seseorang dapat memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sekaligus menambah kemampuan wawasan pengetahuan dan keterampilan kerja yang dapat meningkatkan Prestasi Kerja organisasi.
4. Keahlian sebagai penguasaan satu bidang yang dimiliki dan sebagai keterampilan yang handal dalam bekerja, cakap dalam bekerja dan ahli terhadap bidang khusus, sehingga melalui keahlian Satpol PP mampu secara optimal melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Karyawan ( Satpol PP ) harus memiliki keahlian yang di perlukan dalam tugasnya, keahlian ini meliputi: perencanaan program kerja, melaksanakan program kerja dan laporan program kerja ( Pratomo, 2002 )
Gambar 1 : Kerangka Konseptual
Pendidikan
Kemampuan
Pengalaman
Keahlian
B. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya. Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :
1 : Faktor Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman dan Keahlian berpengaruh serentak dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.
BAB IV
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian untuk menyelesaikan tugas akhir ini adalah metode deskriptif (Descriptive research) yaitu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, Tujuannya adalah membuat deskripsi, gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Mudrajat, kuncoro 2007: 63).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Gowa, khususnya di Satuan Polisi Pamong Praja Pendidikan. Waktu penelitian selama 2 bulan, yaitu bulan Mei – Juni 2014.
C. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dibutuhkan untuk menunjang penelitian ini adalah :
1. Data primer, yaitu data yang di peroleh melalui hasil penelitian langsung terhadap objek yang diteliti. Data tersebut di peroleh melalui metode wawancara dan observasi dari responden.
D. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Satpol PP yang berjumlah 525 orang.
Untuk penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan startified random sampling, Selanjutnya 30% dari jumlah populasi dijadikan sampel, maka sampel dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut:
Tabel 1
Populasi dan sampel
No Kecamatan Jumlah
Populasi Sampel
1 Sombaopu 79 24
2 Pallangga 46 14
3 Barombong 18 5
4 Bajeng 55 17
5 Bontonompo 43 13
6 Bajeng barat 19 6
7 Bontonompo Selatan 24 7
8 Bontomarannu 20 6
9 Pattalassang 19 6
10 Manuju 18 5
11 Parang Loe 22 7
12 Tinggi Moncong 26 8
13 Parigi 17 5
14 Tombolo Pao 29 9
15 Bungaya 20 6
16 Bonto lempangan 17 5
17 Tompo Bulu 26 8
18 Biring Bulu 27 8
Dari Tabel 1 tersebut maka sampel dalam penelitian ini menggunakan startified random sampling. Cluster sampling atau sampling area digunakan jika sumber data atau populasi sangat luas misalnya penduduk suatu provinsi/kabupaten, yang tersebar di seluruh provinsi/kabupaten. Untuk menentukan mana yang dijadikan sampelnya, maka wilayah populasi terlebih dahulu ditetapkan secara random, dan menentukan jumlah sampel yang digunakan pada masing-masing daerah tersebut dengan menggunakan teknik proporsional stratified random sampling mengingat jumlahnya yang bisa saja berbeda selanjutnya proporsi yang ditentukan sebanyak 30%. “jika peneliti memiliki beberapa ratus subjek dalam populasi, maka dapat menentukan kurang lebih 25 – 30% dari jumlah tersebut, Arikunto Suharsimi (2005).
D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh hasil penelitian yang diharapkan diperlukan data-data informasi yang mendukung penelitian. Untuk keperluan tersebut penulis menggunakan metode pengumpulan data berupa :
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Untuk memperoleh data secara akurat baik melalui survei langsung kepada instansi terkait yang menjadi objek penelitian, terdiri dari:
a. Observasi yang dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung terhadap kinerja akan tugas dan fungsi Satpol PP
b. Angket/kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada orang lain yang dijadikan responden untuk dijawabnya.
Mencari data sekunder yang diperoleh dari berbagai sumber, baik dari literatur, artikel, data perusahaan, dan lain-lain yang dianggap relevan dengan penelitian. Tujuan penelitian kepustakaan ini adalah untuk memperoleh data teoritis untuk membangun landasan teori yang kuat guna mendukung penelitian ini.
F. Analisis Data
Penelitian ini menggunakan Analisis data kualitatif Empiris. Analisis data kualitatif empiris dilakukan dengan menganalisa data sekunder yang bersifat narasi maupun data yang bersifat empiris berupa teori, definisi dan substansinya dari beberapa literature, dokumen dan peraturan perundang-undangan serta didukung dengan data yang diperoleh dari hasil wawancara, kemudian dianalisis dalam rangka menjawab permasalahan tentang Penegakan Perda yang baik dalam kaitannya dengan Penempatan satuan polisi pamong praja di setiap sekolah – sekolah yang ada di kabupaten Gowa.
Analisis data yang digunakan untuk menjawab permasalahan yang terjadi selama ini yaitu Pengaruh Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman dan Keahlian terhadap Prestasi Kerja Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa adalah metode kualitatif dan kuantitatif dimana :
Metode kualitatif, mengemukakan data-data yang didapat dengan mengelompokkan, mentabulasi, dan memberikan penjelasan. Proses analisa didasarkan pada analisis deskripif berdasarkan kuesioner. Pelaksanaan meliputi pengumpulan data, penyusunan data, interpretasi tentang makna data tersebut.
Untuk mendapatkan hasil tersebut digunakan 2 (dua) metode yaitu: 1. Metode Regresi Linier Berganda
Teknik regresi linier berganda sebenarnya dipakai guna menggambarkan betapa suatu variabel dependen dihubungkan dengan 2 (dua) atau lebih dari 2 (dua) variabel independen dimana besar kecilnya pengaruh X tehadap Y diukur dengan koefisien regresi. Analisis regresi linier berganda sebenarnya didasarkan pada 3 (tiga) asumsi yaitu :
a. Distribusi probabilitas bersyarat variabel dependen bagi serangkaian variabel independen mengikuti pola normal atau kurang lebih normal.
b. Distribusi bersyarat variabel dependen bagi setiap kombinasi variabel independen memiliki varians yang sama.
c. Nilai-nilai variabel dependen harus independen satu dengan lainnya.
Berdasarkan ketiga asumsi diatas, persamaan regresi berganda dapat diturunkan atas dasar metode kuadrat minimum. Maka model linier hubungan variabel-variabel secara berganda dapat dinyatakan dalam :
Dimana :
Y = Prestasi Kerja
Bo = Konstanta
B1-B2 = Koefisien regresi
X1 = Pendidikan
X2 = Kemampuan
X3 = Pengalaman
X4 = Keahlian
ei = Faktor Kesalahan
Persamaan normal guna mencari koefisien diatas dengan menggunakan metode kuadrat minimum. Analisis korelasi mencoba mengukur kekuatan hubungan antara dua perubah melalui sebuah bilangan. Kuat tidaknya suatu hubungan X dan Y diukur dengan suatu nilai yang disebut koefisien korelasi.
Selanjutnya untuk menentukan pengaruh dan tingkat signifikan dapat diuji dengan menggunakan uji – F dan Uji – t melalui program SPSS 17.00
G. Definisi Operasional variabel dan Pengukurannya a. Definisi Operasional variabel
Untuk memudahkan analisis terhadap variabel penelitian, peneliti mendefinioperasionalkan variabel penelitian sebagai berikut :
1. Prestasi kerja adalah nilai hasil pekerjaan berdasarkan tingkat kemampuan baik individu maupun kelompok dengan menggunakan ukuran produktivitas kerja. Indikator : a). Mampu memelihara ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah b). Mampu menjaga dari segala bentuk gangguan fisik dan psikis, c), Mampu Mengawasi anak bolos, menjemput antar guru dan mengatur lalu lintas kepulangan anak-anak sekolah d). Mampu membuka akses pengaduan bagi masyarakat yang ingin melaporkan daerah yang kerap dijadikan tempat membolos siswa, e), Mampu menempatkan masyarakat dan guru sebagai mitra Satpol PP untuk terwujudnya perda Kab. Gowa, f), Mampu melaksanakan kebijakan Satpol PP.
tugas pokok
3. Kemampuan merupakan hasil dari latihan yang digunakan untuk melakukan suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut meliputi kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik berkaitan dengan stamina dan karakteristik tubuh, sedangkan kemampuan intelektual berkaitan dengan aktivitas mental. Indikator kemampuan adalah : a). Kemampuan mengemukakan pendapat, b). Kemampuan membuat Keputusan, c). Kemampuan menyusun skala Prioritas, d). melaksanakan pekerjaan dengan baik dan benar.
4. Pengalaman adalah aktualisasi kerja yang telah dilakukan berdasarkan masa kerja sesuai kebiasaan-kebiasaan dan peristiwa yang dialami oleh Satpol PP dalam menjalankan aktifitas kerja untuk mencapai tujuan organisasi. indikator pengalaman kerja adalah masa kerja Satpol PP pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa. Pengukuran dengan mengunakan skala rasio dari masa kerja yang dimiliki Satpol PP.
5. Keahlian adalah kemampuan Satpol PP untuk melakukan sesuatu yang sifatnya spesifik, fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill apapun dapat dipelajari namun membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti perlunya mental positif, semangat motivasi, indikator keahlian adalah : a). terampil, b). handal dan c). cakap.
b. Pengukuran Variabel
1. Jawaban SS (Sangat Setuju) diberi nilai 5 2. Jawaban S ( Setuju ) diberi nilai 4
3. Jawaban KS ( Kurang Setuju ) diberi nilai 3 4. Jawaban TS ( Tidak Setuju ) diberi nilai 2
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian 1. Deskripsi Umum
Data yang digunakan pada penelitian ini merupakan data primer. Data diperoleh dengan mendistribusikan kuesioner langsung pada responden, yaitu Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa. Pendistribusian kuesioner dilakukan dengan mendatangi langsung kantor atau tempat dinas Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa yang menjadi lokasi penelitian. Proses pendistribusian hingga pengumpulan data dilakukan selama 2 bulan. Dari 158 kuesioner yang disebar semuanya kembali dan secara keseluruhan bersyarat untuk diolah.
2. Karakteristik Responden
a. Jenis Kelamin
Jenis kelamin Responden menunjukkan banyaknya jumlah Satpol PP Laki – laki dan perempuan yang bekerja atau menjadi Satpol PP, yang bertujuan untuk mengetahui proporsi Satpol PP, laki – laki dan perempuan yang bekerja secara aktif dan produktif dalam meningkatkan prestasi kerjanya, lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 2 sebagai berikut :
Tabel 2
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Responden
Jumlah ( orang ) Persentase ( % ) Laki – Laki
Perempuan 158 00 100 00
Total 158 100,00
Sumber: data Primer telah diolah 2014
Dari Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa jenis kelamin responden yang bekerja secara aktif dan produktif dalam peningkatan prestasi kerja semuanya adalah laki – laki 100%. Hal ini memberikan petunjuk bahwa penempatan satuan polisi pamong praja di Setiap Sekolah di kabupaten Gowa Semuanya laki – laki.
b. Umur Satpol PP
Data hasil penelitian ini dapat membantu manajemen terutama untuk memprediksi dan merencanakan tugas – tugas yang harus dilakukan dan yang dapat dicapai oleh Satpol PP, sehingga dengan adanya data tentang variasi umur Satpol PP, maka dapat akan lebih mudah untuk menata dan memprediksikan beban kerja, beban biaya/gaji yang harus diterima oleh Satpol PP dan juga dapat menunjukkan masa kerjanya.
Berdasarkan data hasil penelitian dengan jumlah responden yang digunakan yaitu sebanyak 158 orang dan semuanya berstatus Satpol PP Honorer. Secara ringkas hasil penelitian mengenai identitas umur satpol PP dan dapat ditunjukkan dalam Tabel 3 berikut :
Tabel 3
Distribusi Responden Berdasarkan Umur
Umur Respons
Jumlah ( Orang ) Persentase ( % )
25 – 30 81 51%
31 – 35 55 35%
36 – 40 22 14%
Total 158 100%
Sumber: data Primer telah diolah 2014
berusia antara 25 – 30 tahun yaitu sebesar 51% dari keseluruhan responden.
c. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan yang ditamati oleh responden sesuai dengan latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang ditekuni dan diakui oleh pemerintah atas tamatan pendidikan yang dimilikinya. Tingkat pendidikan mempunyai andil dalam mendukung aktifitas kerja sehari – hari sesuai dengan kompetensi yang dimiliki Satpol PP dalam meningkatkan prestasi kerjanya, lebih jelasnya ditunjukan pada Tabel 4 sebagai berikut :
Tabel 4
Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Responden
Jumlah ( orang ) Persentase ( % )
SLTA 156 98.73%
D2 2 1.27%
Total 158 100.00%
Sumber: data Primer telah diolah 2014
Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa Satpol PP pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa, mempunyai tingkat pendidikan rata – rata SLTA. Tingkat Pendidikan SLTA sebanyak 98,73% dan hanya 1.27% D2. Sehingga rata – rata tingkat pendidikan Satpol PP pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa adalah SLTA.
Masa kerja personil kerja merupakan salah satu faktor dalam karakteristik yang dimiliki Satpol PP merupakan unsur pengetahuan yang dapat memperkuat kemampuan dan motivasi kerja Satpol PP dan lembaga. Masa kerja Satpol PP dapat memberikan pengaruh kuat terhadap efektifitas dan efesiensi pelaksanaan kerja Satpol PP karena mereka memiliki pengalaman bekerja yang semakin menguasai tugas pokok dan fungsi pekerjaannya dan juga semakin memperdalam kemampuannya.
Berdasarkan jumlah responden yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sebanyak 158 orang Satpol PP yang menunjukkan adanya suatu penyebaran yang cukup bervariasi dengan interval masa kerja relative muda yaitu antara 1 hingga 5 tahun. Untuk mengetahui variasi penyebaran masa kerja yang dimiliki seluruh personil polri menjadi sampel dalam penelitian ini pada tahun 2014 di Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Kabupaten Gowa dapat digambarkan dalam Tabel 5 sbb:
Tabel 5
Identitas Responden Menurut Masa Kerja
Masa Kerja Respons
Jumlah ( Orang ) Persentase ( % )
5 47 30%
3 92 58%
1 19 12%
Total 158 100%
Sumber : Data Primer telah diolah, 2014
masa kerja masing – masing: 5 tahun sebanyak 47 orang atau 30% Satpol PP, masa kerja 3 tahun sebanyak 92 orang atau 58% Satpol PP, dan masa kerja 1 tahun sebanyak 19 orang atau 12% dari keseluruhan sampel yang ada dalam penelitian ini. Hasil analisis perhitungan masa kerja yang dimiliki oleh Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten gowa, maka jumlah Satpol PP yang memiliki masa kerja yang paling dominan adalah 3 tahun adalah 92 orang atau 58%.
B. Deskripsi Variabel Penelitian
Analisis variabel penelitian dapat digunakan untuk menjawab pertanyaan manajemen terkait dengan masing-masing variabel penelitian yang digunakan secara sendiri-sendiri. Penelitian ini menggunakan jumlah sampel sebanyak 158 orang satpol pp yang tersebar di 18 kecamatan di kabupaten gowa.
Penelitian ini dilakukan pada tahun 2014 dan diperoleh data sesuai dengan banyaknya variabel yang akan diteliti yaitu dengan menggunakan empat variabel bebas dan satu variabel terikat adapun empat variabel bebas dalam penelitian ini masing-masing adalah pendidikan (X1), kemampuan (X2) pengalaman (X3), keahlian (X4), sedangkan variabel tidak bebasnya adalah prestasi kerja Satpol PP yang disimbolkan sebagai Y.
