i
DAMPAK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA
KREATIVITAS KARYAWAN : PERAN ORIENTASI
PEMBELAJARAN
SKRIPSI
Disusun untuk Memenuhi Syarat Kelulusan Program Diploma IV
Oleh:
HENDRY SETIAWAN 4111301001
PROGRAM STUDI AKUNTANSI MANAJERIAL
JURUSAN MANAJEMEN BISNIS
POLITEKNIK NEGERI BATAM
2017
ii
DAMPAK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA
KREATIVITAS KARYAWAN : PERAN ORIENTASI
PEMBELAJARAN
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat Kelulusan Program Diploma IV pada Program Studi Akuntansi Manajerial Jurusan Manajemen Bisnis
Politeknik Negeri Batam Oleh:
HENDRY SETIAWAN 4111301001 Batam, (27 Juli 2017)
Pembimbing,
Adi Irawan Setiyanto, S.E., M.Ec.Dev. NIK. 114128
Ketua Penguji,
Ely Kartikaningdyah, S.E., M.Si. NIK : 109058
Anggota Penguji,
Hanny Oktaria S.E. MSA., Ak NIK : 99 00000 475
iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul: (Dampak Kepemimpinan Transformasional Pada Kreativitas Karyawan : Peran
Orientasi Pembelajaran)
Yang dimajukan untuk diuji pada 27 Juli 2017, adalah hasil karya saya.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, -atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja atau tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan batal saya terima
Batam, 27 juli 2017 Yang memberi pernyataan
iv
ABSTRAK
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi, kepemimpinan tidak dapat terpisahkan dengan organisasi. Dengan kata lain, suatu organisasi memerlukan seorang pemimpin yang berperan sebagai penentu kearah mana organisasi akan berjalan. Gaya kepemimpinan yang baik tentunya akan memberikan dampak yang baik pula. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak atau pengaruh dari gaya kepemimpinan transformasional pada kreatifitas karyawan. Analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik analisis PLS-SEM (Partial Least Squares-Structural Equation Modeling). Populasi yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan bagian teler yang bekerja diperusahaan jasa perbankan dikota Batam. Sampel dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sebanyak 75 karyawan dengan menyebarkan kuesioner. Hasil pengujian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kreatifitas karyawan dan orientasi pembelajaran moderat berpengaruh terhadap kepemimpinan transformasional dan kreativitas karyawan. Dengan demikian, karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan akan cenderung kreatif apabila dipimpin oleh pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional.
v
ABSTRACT
L
eadership holding a very important role in an organization, leadership is not can indivisible with an organization. In other words , an organization need a leader acting as the best which way organization will walk. Good leadership style will certainly provide a good impact anyway. Research aims to understand the impact of or influence of style leadership transformational on creativity employees. The analysis used in this study is the analysis techniques-SEM PLS (Partial Least Squares-Structural Equation Modeling). The population was used as the sample is concerned with service employees working in Batam. Sample chosen by using the method purposive sampling.Sample used in this research is 75 employees by spreading the questionnaire. The results of testing shows that style leadership transformational influential on the creativity employees. Thus , an employee who works on an enterprise would tend to creative if led by a leader who has the style of transformational leadership.vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya.
Shalawat dan salam semoga selalu tercurahkan kepada Nabi kita Nabi
Muhammad SAW. Dengan mengucapkan Alhamdulillahirabbil’alamin atas segala
limpahan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Dampak Kepemimpinan Transformasional Pada Kreativitas Karyawan : Peran Orientasi Pembelajaran”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan program pendidikan diploma IV pada program studi Akuntansi Manajerial
jurusan Manajemen Bisnis Politeknik Negeri Batam.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mengakui bahwa masih terdapat
banyak kekurangan dalam penyusunannya, sehingga penulis mengharapakan
masukan dan saran atas penelitian ini yang akan dijadikan pertimbangan
penelitian selanjutnya. Skripsi ini dibuat tidak terlepas dari bantuan, bimbingan,
saran, doa serta semangat dari berbagai pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan
hati, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Kedua orang tua penulis, ayah Ateni dan ibu Rudiyah tercinta yang senantiasa
selalu diberikan kesehatan oleh Allah SWT sehingga dapat merawat,
membesarkan, mendidik, memberikan motivasi dan memberikan seluruh kasih
vii
lakukan, salah satunya dalam penyusunan skripsi ini sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
2. Keluarga penulis yang selalu memberikan semangat dan motivasi, dan juga
memberikan hiburan disaat penulis merasa lelah dan putus asa, yaitu untuk
adek Putry, adek Pitra dan adek Zidan.
3. Bapak Dr. Eko Priyono Sanyoto, selaku Direktur Utama Politeknik Negeri Batam.
4. Ibu Dwi Kartikasari, S.T., M.B.A selaku Kepala Jurusan Manajemen Bisnis
Politeknik Negeri Batam.
5. Bapak Seto Sulaksono Adi Wibowo, SE, M.Sc. selaku Kepala Program Studi
Akuntansi Manajerial Politeknik Negeri Batam.
6. Bapak Adi Irawan Setiyanton, S.E., M.Ec. DEV. selaku dosen pembimbing yang
telah meluangkan waktunya dan memberikan banyak bantuan kepada penulis
untuk membimbing dan memberi masukan dalam penyusunan skripsi ini.
7. Dosen penguji yang telah menguji dalam seminar proposal hingga sidang skripsi
yang telah memberikan masukan dan saran sehingga skripsi ini menjadi lebih
baik lagi dalam penyusunannya.
8. Ibu Ely Kartikaningdyah, S.E., M.Si. selaku dosen wali yang telah membantu
dalam menyelesaikan permasalahan jika penulis memiliki masalah dalam
perkuliahan dan memberikan nasehat-nasehat sebelum UTS dan UAS di setiap
viii
9. Seluruh dosen Politeknik Negeri Batam khususnya dosen jurusan Manajemen
Bisnis yang tidak lelah untuk memberikan banyak ilmu kepada penulis dalam
proses perkuliahan.
10.Seluruh staf dan laboran Politeknik Negeri Batam yang telah membantu penulis
selama waktu perkuliahan.
11.Sahabat-Sahabat yang penulis cintai, yaitu sahabat Abenk yang beranggotakan
Kiki Yeyen Masturoh, Novita Agata Rendra, Robie Gustianto, Aidil Juadri, septian
Dwi, Jalil Wijaya, Rio, Fadli Saputra yang selalu main bareng namun selalu
mberikan dukungan, semangat, motivasi, hiburan disaat penulis merasa lelah
dan ingin menyerah.
12.Teman-teman yang penulis cintai, yang beranggotakan Murwanto, Perwira Jaya,
Zamri, Fadil, Kadeli, Suni, Ariff yang telah menemani penulis di masa-masa
perkuliahan selama tiga setengah tahun sehingga meninggalkan banyak
kenangan indah yang walaupun sama-sama dalam proses mengerjakan skripsi
tetapi selalu ada untuk menemani, memberikan dukungan, semangat, motivasi,
hiburan disaat penulis merasa lelah dan ingin menyerah.
13.Teman-teman perempuan yaitu Tri Indriani Sucipto, Annisa Asriati, Audina,
Gusvita, Ade Selvira Putri, Elsa Fitri, Jamaiyah dan Rita Ariskasari yang telah
membantu, memberikan dukungan dan selalu meghibur penulis selama masa
ix
14.Seluruh teman sekelas yaitu AM B yang selama tiga setengah tahun menemani
masa-masa perkuliahan penulis.
15.Seluruh teman seangkatan Politeknik Negeri Batam khususnya jurusan
Manajemen Bisnis program studi Akuntansi Manajerial yang sama-sama dalam
proses penyusunan skripsi semoga dapat lulus tahun ini tanpa terkecuali.
16.Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu
penulis baik selama masa perkuliahan maupun selama proses penyusunan
skripsi ini.
Penulis berharap semoga semua pihak yang telah membantu penulis selama ini
dicatat semua kebaikannya sebagai amal shalih serta mendapat limpahan rahmat
dari Allah SWT. Penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan jauh dari
kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran sangat diharapkan. Penulis
meminta maaf atas segala kekurangan yang masih tertera di dalam skripsi ini, dan
penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Batam, Juni 2017
Penulis
x
DAFTAR ISI
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... iii
ABSTRAK ...iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Perumusan Masalah ... 4 1.3 Tujuan Penelitian ... 4 1.4 Manfaat Penelitian ... 4 1.5 Batasan Masalah ... 5
BAB II Kajian Teori, Literatur dan Pengembangan Hipotesis ... 6
2.1 Landasan Teori ... 6
2.1.1 Teori Kepemimpinan Transformasional ... 6
2.2 Kajian Literatur ... 9
2.2.1 Kepemimpinan Transformasional ... 9
2.2.2 Kreativitas Karyawan ... 10
2.2.3 Orientasi Pembelajaran ... 10
2.2.4 Dampak Kepemimpinan Transformasional pada Kreativitas Karyawan ... 11
2.3 Pengembangan Hipotesis ... 12
2.3.1 Kepemimpinan Transformasional dan Kreativitas Karyawan ... 12
2.3.2 Kepemimpinan Transformasional, Orientasi Pembelajaran dan Kreativitas Karyawan ... ...14
BAB III METODE PENELITIAN ... 17
xi
3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran ... 17
3.2.1 Kepemimpinan Transformasional ... 17
3.2.2 Kreativitas Karyawan ... 19
3.2.3 Orientasi Pembelajaran Moderat ... 19
3.3 Instrumen penelitian ... 21
3.4 Lokasi dan Obyek Penelitian ... 21
3.5 Teknik Penetapan Jumlah Sample... 22
3.6 Teknik Penarikan Sampel ... 23
3.7 Teknik pengumpulan Data ... 23
3.8 Teknik Pengolahan Data ... 23
3.9 Teknik Analisis Data ... 24
3.9.1 Uji Kualitas Data ... 24
3.9.2 Statistik Deskriptif ... 24
3.9.3 Model Pengukuran (Outlet Model) ... 25
3.9.4 Uji Validitas ... 25
3.9.5 Uji Reliabilitas (Reliability Test) ... 26
3.9.6 Model Struktural (Inner Model) ... 27
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 28
4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 28
4.2 Uji Pilot ... 31
4.3 Statistik Deskriptif ... 33
4.4 Mengevaluasi Model Pengukuran (Outer Model) ... 37
4.5 Mengevaluasi Model Struktural (Inner Model) ... 44
4.6 Hasil Uji Hipotesis ... 45
4.7 Analisis Data ... 48
BAB V PENUTUP ... 51
5.1 Simpulan ... 51
5.2 Keterbatasan ... 52
xii
5.4 Saran ... 53 DAFTAR PUSTAKA ... 54 LAMPIRAN – LAMPIRAN ... 57
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ... 13 Gambar 2.2 Model Penelitian ... 16 Gambar 4.1 Model Penelitian ... 42
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 4. 1 Metode Penyebaran Kuesioner ... 29
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden ... 29
Tabel 4. 3 Skor Nilai AVE dan Communality Pada Uji Pilot ... 31
Tabel 4. 4 Perbandingan Akar AVE Dan Korelasi Variabel Laten Pada Uji Pilot ... 32
Tabel 4. 5 Perbandingan Cronbach’ Alpha dan Composite Reliability Pada Uji Pilot ... 32
Tabel 4. 6 Menggambarkan Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Orientasi Pembelajaran Moderat (OP) ... 33
Tabel 4. 7 Menggambarkan Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Kepemimpinan Transformasional (KT) ... 35
Tabel 4. 8 Menggambarkan Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Kreativitas karyawan (KK) ... 36
Tabel 4. 9 Faktor Loading Indikator ... 37
Tabel 4. 10 Uji Validitas Konvergen ... 40
Tabel 4. 11 Uji Validitas Diskriminan ... 41
Tabel 4. 12 Uji Reliabilitas ... 43
Tabel 4. 13 Nilai R Squere ... 44
Tabel 4. 14 Hasil Koefisien Jalur dan T-Statistics ... 45
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 57 Lampiran 2 Hasil Output SmartPLS ... 61
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar BelakangSaat ini perusahaan sudah menjadi konstan untuk menjalankan organisasi
yang lancar, efektif dan efisien, sumber daya yang paling penting dan diperlukan
dalam organisasi ialah sumber daya manusia mereka (Mosadeghrad, 2003).
Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kerja keras manajer dan keterlibatan
karyawan. Baik buruknya karyawan sebagian besar bergantung pada kualitas
kepemimpinan (Bushra et al., 2011). Kepemimpinan menciptakan ikatan yang baik
dalam bekerja sama untuk orang-orang (Shibru dan Darshan 2011), organisasi saat
ini, lebih peduli tentang pemahaman, mengembangkan dan meningkatkan potensi
para pemimpin mereka (Bushra et al., 2011). Kepemimpinan transformasional
adalah pendekatan modern yang terlihat dalam organisasi harus maju, dan
menentukan bagaimana menangani perubahan internal dan eksternal yang
karyawan perlu dibuat untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pasar global khususnya di lingkungan yang dinamis, banyak organisasi telah
menggeser paradigma kepemimpinan mereka dari transaksional untuk gaya
transformasional untuk memenuhi strategi dan mencapai tujuan mereka (Bass, 1999
; Hakim dan Piccolo 2004 ; Barling et al., 2010). Pemimpin transformasional memiliki
serta bawahan mereka untuk merangkul perubahan, mengerahkan upaya ekstra
untuk memenuhi permintaan yang semakin meningkatkan persaingan (Ahangar.,
2009). Pemimpin dengan pola pikir transformasional cenderung untuk mengambil
pengikut mereka di luar dari kepentingan mereka sendiri untuk manfaat dari
kelompok mereka baik di organisasi atau masyarakat (Ergeneli et al., 2007). Mereka
dapat mengubah tim atau organisasi dengan berkomonikasi dan menginspirasi
karyawan untuk mencapai misi yang dimaksud (Mcshane dan Glinow 2003). Ini
adalah pendorong utama kreativitas karyawan dan sangat mempengaruhi hasil
bisnis seperti efesiensi, efektifitas, kinerja, keberhasilan, kelangsungan hidup dan
keberlanjutan.
Ide untuk penelitian ini dihasilkan oleh temuan sebelumnya bahwa
kepemimpinan transformasional mempengaruhi kreativitas baik secara langsung
maupun tidak langsung, sehingga dalam penelitian ini penulis menyelidiki hubungan
antara kepemimpinan transformasional, kreativitas karyawan dan orientasi belajar.
Brahmasari & Suprayetno (2008) menguji pengaruh kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja karyawan dengan responden karyawan PT Pei Hai International
Wiratama Indonesia di Surabaya dan Jombang sebanyak 325 orang. Hasilnya
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
3
pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan, maka akan berdampak pada
penurunan kinerja perusahaan dari waktu ke waktu.
Penelitian merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Jyoti dan
Manisha (2015). Di Indonesia sudah ada yang meneliti tentang gaya kepemimpinan
namun penelitian ini menggunakan variabel yang berbeda. Perbedaan yang
signifikan pada penelitian ini terletak pada pemilihan sampelnya, penelitian
sebelumnya mengambil populasi dan sampel dari karyawan yang bekerja di
perusahaan jasa, call center di India. Sementara itu, penelitian ini akan fokus pada
populasi dan sampel para karyawan di perusahaan jasa, tidak hanya call center di
Indonesia. Penulis memakai populasi dan sampel yaitu karyawan jasa perbankan
tepatnya pada karyawan teller bank yang ada di Batam, di mana dalam hal
kreativitas berdasarkan peran dari teller sudah ada SOP yang mengaturnya. Namun,
dalam beberapa kasus menunjukkan bahwa tidak semua teller memahami isi SOP
tersebut, mengingat banyaknya tindakan maupun prilaku-prilaku yang akan dihadapi
para teller terhadap nasabah yang akan dilayani. khususnya bank BNI, BCA dan
Mandiri, karena bank-bank tersebut memiliki banyak cabang di Batam pemilihan
populasi dan sampel yang dilakukan oleh penulis diharapkan dapat mengetahui
bagaimana peran orientasi pembelajaran pada kepeminpinan transformasional dan
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas tujuan dari penelitian
ini untuk mengetahui apakan kepemimpinan transformasional berdampak pada
kreatifitas karyawan dan untuk mempelajari peran orientasi belajar dalam hubungan
antara kepemimpinan transformasional dan kreativitas karyawan, oleh karena itu
penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut dengan judul penelitian “Dampak Kepemimpinan Transformasional Pada Kreativitas Karyawan : Peran Orientasi Pembelajaran”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan pendahuluan yang telah diuraikan tersebut, maka rumusan
masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah (1) Pengaruh kepemimpinan
transformasional dalam meningkatkan kreativitas. (2) Belajar moderet orientasi
berhubungan antara kepemimpinan transformasional dan kreativitas karyawan.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengekplorasi dampak dari
kepemimpinan transformasional terhadap kreativitas karyawan, serta untuk menguji
apakah orientasi pembelajaran berperan penting dalam pembentukan
kepemimpinan dan kreativitas karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Berbagai peneliti dan sarjana telah dijelaskan kepemimpinan transformasional
5
imbalan intristik dan kebutuhan pisikologis yang lebih tinggi, seperti aktualisasi yang
tinggi dan mengembangkan komitmen dan dengan pengikut.
1.5 Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini ada 4 (empat) variabel yaitu
kepemimpinan transformasional, kreativitas karyawan, orientasi pembelajaran dan
16 variabel manifes. Diukur menggunakan kuesioner 5 (lima) poin skala likert,
menggunakan kuesioner yang diadopsi dari peneliti Jyoti and Manisha (2015). Kuesioner yang akan disebar ke perusahaan jasa dengan responden karyawan jasa.
6
BAB II
KAJIAN TEORI, LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam suatu
organisasi, kepemimpinan tidak dapat terpisahkan dengan organisasi. Dengan kata
lain, suatu organisasi memerlukan seorang pemimpin yang berperan sebagai
penentu kearah mana organisasi akan berjalan. Hempphill & Coon (1957), dalam
Yuki (2009) mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan prilaku individu yang
mengarahkan aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran bersama.
Definisi tentang kepemimpinan juga dikemukakan oleh Rauch & Behling
(1984), dalam Yuki (2009), yaitu kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
akrivitas kelompok yang terorganisir untuk mencapai tujuan. Menurut House et.al.,
(1999) dalam Yuki (2009), kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk
mempengaruhi, memotivasi, dan membantu orang lain mampu memberikan
konstribusi demi evestivitas dan keberhasilan organisasi. Dari beberapa definisi
diatas, Yuki (2009) menyimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses untuk
mempengaruhi orang lain untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan
7
efektif serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai
tujuan bersama.
Teori gaya kepemimpinan transformasional pertama kali dikemukakan oleh
Burns (1978). Burns membedakan antara kepemimpinan transformasional dengan
kepemimpinan transaksional, Bernard Bass (stone et al., 2004) mengatakan sebagai
berikut: “Transformational leader transfrom the personal values of followers to
support the vision and goals of the organizational by fastering on enviranment where relationships can be formed and by establishing a climate of trust in which visions can be shered”. Berdasarkan definisi tersebut, pemimpin transformasional
merubah nilai personal dan bawahan untuk mendukung visi dan tujuan dari
organisasi dengan memelihara lingkungan dimana hubungan dapat dibentuk dan
dengan membangun iklim kepercayaan dimana visi dapat dibagi. Selanjutnya, secara
operasional Bass (2010) memaknai kepemimpinan transformasional sebagai berikut:
“leadership and performance beyond expectations”. Berdasarkan definisi tersebut,
kepemimpinan trasnformasional merupakan kepemimpinan dan kinerja melampaui
harapan.
Dari beberapa pengertian tersebut kepemimpinan transformasional
merupakan gaya kepemimpinan yang berupaya mentransformasikan nilai-nilai yamg
transformasional nilai-nilai tersebut, hubungan baik antar anggota organisasi dapat
dibangun sehingga muncul iklim saling percaya diantara anggota organisasi.
Dengan kepemimpinan transformasional, bawahan memiliki kepercayaan,
kekaguman, dan rasa hormat terhadap pimpinan, dan mereka akan melakukan lebih
dari apa yang diharapkan. Pemimpin transformasional mentransformasi dan
memotivasi bawahan dengan (1) membuat mereka lebih menyadari akan
pentingnya hasil akhir dari sebuah pekerjaan, (2) mendorong bawahan untuk
melampau pribadi mereka sendiri demi kepentingan organisasi atau tim, dan (3)
mengaktifkan higher-order need mereka.
Karakteristik kepemimpinan transformasional menurut Yang (2012) adalan
sebagai berikut :
1. Idealuized influence (pengaruh ideal) merupakan elemen karismatik dari
kepemimpinan transformasional, dimana pemimpin menjadi role model yang
dikagumi, dihormati dan ditiru oleh bawahannya. Konsekuensinya, bawahan
menunjukkan tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap pemimpin.
2. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual) merupakan karakter seorang
pemimpin transformasional yang mampu mendorong bawahannya untuk
menyelesaikan pemasalahan dengan cermat dan rasional. Melalui proses
simulasi ini akan terjadi penuingkatan kemampuan bawahan dalam memahami
9
3. Inspirational motivation (motivasi inspirasional) memberikan inspirasi dan
motivasi kepada bawahannya dengan menyediakan makna dan tantangan
terhadap pekerjaan bawahannya. Pemimpin transformasional membangun
hubungan dengan bawahannya melalui komunikasi yang interaktif. Pemimpin
menginspirasi bawahannya untuk melihat masa depan yang lebih baik dengan
mengkonsumsikan harapan dan menunjukkan komitmen terhadap tujuan dan
visi yang disebarkan.
4. Individualzed consideration (perhatian individu) berarti karakter seorang
pemimpin yang mampu memahami perbedaan individu para bawahannya.
Pemimpin transformasional menerapkan individual consideration dengan
mendengarkan dengan penuh perhatian dan memberikan perhatian yang lebih
dekat kepada kebutuhan bawahannya untuk berprestasi dan berkembang
dengan bertindak sebagai mentor dan pelatih dan mendorong mereka untuk
lebih bertanggung jawab.
2.2 Kajian Literatur
2.2.1 Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan merupakan proses dimana seorang individu mempengaruhi
sekelompok individu untuk mencapai suatu tujuan. Untuk menjadi seorang
seluruh warga sekolah yang dipimpinnya melalui cara-cara yang positif untuk
mencapai tujuan pendidikan di sekolah. Secara sederhana kepemimpinan
transformasional dapat diartikan sebagai proses untuk mengubah dan
mentransformasikan individu agar mau berubah dan meningkatkan dirinya, yang
didalamnya melibatkan motif dan pemenuhan kebutuhan serta penghargaan
terhadap para bawahan.
2.2.2 Kreativitas Karyawan
Kreativitas berasal dari individu akumulasi kereatif berfikir, keterampilan dan
keahlian berdasarkan pendidikan formalnya dan pengalaman masa lalu.
Kreativitas karyawan dapat berkontribusi untuk keuntungan kompetitif bagi
organisasi. Oleh karena itu, dianggap sebagai salah satu aspek paling signifikan
dari lingkungan organisasi
2.2.3 Orientasi Pembelajaran
Orientasi pembelajaran moderat dikonseptualisasikan sebagai seperangkat
nilai-nilai yang mempengaruhi sejauh mana suatu organisasi puas dengan
teori-teori itu digunakan. Orientasi belajar terdiri dari empat dimensi, yaitu komitmen
untuk belajar, tujuan bersama, keterbukaan pikiran dan sebagai pengetahuan
11
2.2.4 Dampak Kepemimpinan Transformasional pada Kreativitas Karyawan
Berdasarkan bukti empiris bahwa kepemimpinan transformasional
memberikan dampak pada kreativitas karyawan. Kaihatu & Rani (2007) menguji
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan akan kualitas
kehidupan kerja dengan responden sebanyak 465 orang guru pada Sekolah
Menengah Umum di Kota Surabaya. Hasilnya menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kualitas kehidupan kerja. Hal tersebut bermakna bahwa kinerja seseorang akan
meningkat ketika kualitas kehidupan kerja dari individu berada pada posisi yang
tinggi.
Brahmasari & Suprayetno (2008) menguji pengaruh kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja karyawan dengan responden karyawan PT Pei Hai International
Wiratama Indonesia di Surabaya dan Jombang sebanyak 325 orang. Hasilnya
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut bermakna bahwa semakin tinggi
pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan, maka akan berdampak pada
penurunan kinerja perusahaan dari waktu ke waktu.
Mariam (2009) menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja dengan responden karyawan PT Asuransi Jasa Indonesia Kantor Pusat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selain itu, Mariam (2009) juga menguji
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasilnya menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap karyawan.
2.3 Pengembangan Hipotesis
2.3.1 Kepemimpinan Transformasional dan Kreativitas Karyawan
Studi tentang kepemimpinan telah mengungkapkan hubungan positif antara
kepemimpinan dan prilaku kreatif karyawan. Menyarankan bahwa bawahan
pemimpin transformasional banyak memiliki kepercayaan diri dan kepercaayaan
terhadap pemimpin mereka. Kepercayaan ini ahirnya akan mendorong mereka
untuk mengambil risiko dalam pemenuhan tugas-tugas organisasi. Mayer et al.,
Melaporkan bahwa pemimpin transformasional merangsang pemikiran kritis dan
mendorang bawahan untuk mengambil risiko dan inisiatif sebagian besar waktu.
Pemimpin transformasional memastikan bahwa bawahan memiliki dukungan
mereka untuk prilaku pengambilan risiko dan mereka memiliki konsekuensi dari
tindakan bawahan mereka. Dukungan ini mengubah sikap pekerja dan mendorong
mereka untuk melibatkan diri dalam proses kerja (Hartog, 2003). Pemimpin
transformasional mengembangkan pola-pola baru untuk pemenuhan kerja untuk
menghadapi lebih banyak dan lebih besar tantangan, yang mengembangkan
13
(Mumford et al., 2002; Jung et al., 2003). Motivasi diantara bawahan mendesak
mereka untuk lebih berupaya dalam penyelesaian masalah dan mereka melibatkan
diri dalam prilaku kerja kreatif. Hubungan antara gaya kepemimpinan
transformasional dan kreativitas karyawan karena gaya kepemimpinan menantang
karyawan dan memberi energi mereka untuk mencari pendekatan baru untuk
pekerjaan mereka (Yunus dan Anuar 2012). Sosik et al., (1999) menemukan bahwa,
dibandingkan dengan bentuk lain dari kepemimpinan, kepemimpinan
transformasional lebih efektif untuk mendorong bawahannya untuk berfikir lebih
divergently dan mengadopsi proses berfikir generatif dan eksplorasi yang menghasilkan lebih banyak ide kreatif dan solusi. Literatur diatas menyebabkan
penciptaan dari hipotesis berikut :
H1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kreativitas karyawan.
Gambar 2.1 Model Penelitian Sumber : Penulis
kreativitas karyawan Kepemimpinan
2.3.2 Kepemimpinan Transformasional, Orientasi Pembelajaran dan Kreativitas Karyawan
Penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan
orientasi pembelajaran (Janssen dan Van Yperen, 2004) merupakan penentu
kreativitas ditempat kerja. Dalam studi ini orientasi pembelajaran telah diusulkan
sebagai moderator potensial antara kepemimpinan transformasional dan kreativitas
karyawan karena orientasi pembelajaran membantu karyawan mengembangkan
pemahaman mereka tentang strategi yang tepat, memotivasi mereka untuk bekerja
cerdas dan keras. Orientasi pembelajaran, sebagai moderator, menjelaskan
batas-batas yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional dan kreativiitas
karyawan yang terjadi. Ini memberikan dorongan tambahan untuk hubungan positif
yang diharapkan antara kepemimpinan transformasional dan kreativitas karyawan.
Budaya belajar menekankan pertukaran informasi terbuka dan ide-ide yang
memfasilitasi pembelajaran dan aplikasi kreatif.
Pemimpin transformasional memberikan dukungan penting untuk
pembelajaran dan pembangunan karyawan mereka dengan pemodelan prilaku
belajar, serta mendorong orang untuk menyumbangkan ide-ide baru dan
memastikan penyebaran pengetahuan yang mempromosikan kreativitas. Pemimpin
transformasional menyambut dan mempromosikan ide-ide baru, serta berbagi
15
biasa ketika mencari solusi untuk penyelesaian masalah. Pemimpin memberikan
dukungan penting untuk pembelajaran dan pengembangan bawahan. Para
pemimpin transformasional juga mampu memotivasi bawahannya mereka secara
interistik (Joo dan Lim, 2009) terhadap belajar konsep-konsep baru, ide-ide dan
teknologi, yang setiap hasil prilaku kreatif. Dengan demikian, kepemimpinan
transformasional, bila dkaitkan dengan orientasi pembelajaran, membantu untuk
meningkatkan tingkat kreativitas, sebagai pemimpin transformasional menciptakan
lingkungan belajar yang berorientasi melalui motivasi inspirasional, pengaruh ideal,
pertimbangan individual dan stimulasi intelektual (Arendt, 2009), yang mendorong
bawahan untuk mencapai hal-hal yang luar biasa, mengembangkan preferensi untuk
tugas-tugas yang menantang dan menuntut, yang sendiri menghasilkan kegiatan
yang lebih kreatif oleh karena itu, orientasi belajar melengkapi upaya pemimpin
transformasional, yang perhatian tentang menyediakan kesempatan belajar bagi
bawahannya dan membantu untuk meningkatkan kreativitas karyawan. Jadi,
H2. Orientasi pembelajaran moderat berpengaruh terhadap kepemimpinan transformasional dan kreatifitas karyawan.
Gambar 2.2 Model Penelitian Sumber : Pemikiran penulis
Kepemimpinan transformasional Kreativitas karyawan Belajar orientasi Moderet
17
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Sumber Data
Motode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif. Alasan penulis menggunakan metode pendekatan penelitian kuantitatif,
karena tujuan dari penelitian ini untuk mengekplorasi dampak kepemimpinan
terhadap kreativitas karyawan dan juga menguji apakah orientasi pembelajaran
berperan penting antara kepemimpinan dan kreativitas karyawan. Sumber data
yang digunakan penulis berasal dari data primer dengan menyebarkan kuesioner ke
perusahaan jasa yang berada di Batam, Indonesia.
3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran 3.2.1 Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional telah menjadi konsep populer dalam
lliteratur manajemen karena gaya motivasi dan relasional disebut sebagai gagasan
kepemimpinan transformasional, ia membedakan antara karakteristik
kepemimpinan transformasional dan transaksional. Pemimpin transformasional
memotivasi karyawan untuk bekerja selama berjam-jam lebih lama dan
bawahan mereka secara paternalistik, membimbing mereka dalam segala situasi,
membantu mereka bila diperlukan, memberikan pengetahuan kepada mereka,
memoles keterampilan mereka dan memperlakukan mereka sama (Aula et al.,
2008). Pemimpin transformasional adalah mereka yang ingin mengembangkan
potensi penuh bawahan mereka, kebutuhan yang lebih tinggi, sistem nilai yang baik,
moralitas dan motivasi. Kepemimpinan transformasional dibagi menjadi 4 (empat)
komponen :
1. Motivasi Inspirasional: didefinisikan inspirasi kapasitas seorang pemimpin untuk
bertindak sebagai model untuk bawahannya. Motivasi inspirational mengacu
pada cara pemimpin mengambil solusi untuk para bawahannya untuk mencapai
kedua tujuan pribadi dan organisasi.
2. Ideal dipengaruhi: komponen ini menggecu pada tindakan karismatik pemimpin
yang fokus pada nilai-nilai, keyakinan dan gambaran dari misi (Antonakis et al.,
2003). Tindakan karismatik ini termasuk berbicara tentang nilai yang paling
penting dan keyakinan dan menekankan misi kolektif dan tujuan, serta
mempertimbangkan implikasi etis darikeputusannya. (Avolio, 2005).
3. Pertimbangan individu: hal ini mengacu pada mengobati bawahan sebagai
indivudu, bukan hanya sebagai anggota kelompok (Dionne et al., 2004).
19
memperhatikan kebutuhan masing-masing dan memotivasi mereka untuk
mengembangkan diri.
4. Stimulasi intelektual: stimulasi intelektual adalah bahwa karakteristik pemimpin
yang menantang ide-ide dan nilai-nilai bawahan mereka ketika memecahkan
masalah. Mengklaim bahwa stimulasi intelektual mendorong pengikutnya untuk
mempertannyakan nilai-nilai mereka sendiri, asumsi dan keyakinan dan bahkan
orang-orang dari pemimpin mereka.
3.2.2 Kreativitas Karyawan
Kreativitas berasal dari individu akumulasi kereatif berfikir, keterampilan dan
keahlian berdasarkan pendidikan formalnya dan pengalaman masa lalu (Gong et al.,
2009). Kreativitas karyawan dapat berkontribusi untuk keuntungan kompetitif bagi
organisasi. Oleh karena itu, dianggap sebagai salah satu aspek paling signifikan dari
lingkungan organisasi (Sosik et al., 1999). Melaporkan bahwa sikap kreatif karyawan
akan menambah nilai suatu organisasi.
3.2.3 Orientasi Pembelajaran Moderat
Orientasi pembelajaran moderat dikonseptualisasikan sebagai seperangkat
nilai-nilai yang mempengaruhi sejauh mana suatu organisasi puas dengan teori-teori
belaja, tujuan bersama, keterbukaan pikiran dan sebagai pengetahuan dalam
organisasi.
1. Komitmen untuk belajar:
Organisasi berkomitmen menggangap belajar sebagai investasi yang sangat
penting untuk kelangsungan hidup ( Calantone et al., 2002). Komitmen untuk
belajar menyangkut dedikasi organisasi untuk memperoleh pengetahuan baru
melalui karyawan ( Tajeddini, 2009 ).
2. Tujuan bersama:
Konsep tujuan bersama dalam teori pembelajaran berdasarkan komunikasi
internal melalui berbagai devisi didorong untuk mengatasi hambatan komunikasi
lintas-fungsional untuk meningkatkan aliran informasi dan mengkoordinasikan
tindakan dengan depertemen lain.
3. Keterbukaan pikiran:
Ini adalah evaluasi kritis dari operasi sehari-hari organisasi dan penerimaan
ide-ide. Dengan kata lain , itu adalah sebuah proses melalui mana suatu organisasi
terlibat dalam mengkaji yang ada pengetahuan yang ada atau asumsi-asumsi
lama dan kebiasaan ( Nguyen dan Berrett, 2006).
4. Berbagai pengetahuan dalam organisasi:
Ini adalah keyakinan kolektif atau rutin prilaku terkait dengan penyebaran
21
pengetahuan dan informasi yang dikumpul dari berbagai sumber hidup dan
berfungsi sebagai titik referensi untuk tindakan masa depan (Calatone et al.,
2002).
Variabel ini diukur dengan menggunakan kuesioner yang di adopsi dari (Jyoti and
Manisha., 2015).
3.3 Instrumen penelitian
Instumen yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah kuesioner.
Penulis akan mengambil daftar pertanyaan dari kuesioner penelitian terdahulu yaitu
penelitian yang dilakukan oleh (Jyoti dan Manisha., 2015). Penulis memilih kuesioner
terdahulu seperti yang dijelaskan di atas karena, isi kuesioner sangat jelas dan dapat
mengukur variabel penelitian ini. Setelah kuesioner telah teruji validitas dan
reabilitasnya, maka penulis akan menyebarkan kuesioner ke para responden.
Penulis menggunakan metode skala rating dengan metode skala likert. Penulis
akan menggunakan 5 ( lima ) poin skala likert, dengan rincian 1. Sangat Tidak Setuju
( SST ) 2. Tidak Setuju ( TS ) 3. Netral ( N) 4. Setuju ( S ) 5. Sangat Setuju ( SS).
3.4 Lokasi dan Obyek Penelitian
Objek penelitian ini berada di kota Batam, Indonesia. Objek penelitian adalah
Bank BNI, BCA dan Mandiri karena bank ini memiliki banyak cabang di Batam.
Sumber data yang akan diambil berupa data primer dengan menyebarkan kuesioner.
3.5 Teknik Penetapan Jumlah Sample Teknik Penetapan Jumlah Sampel
Jumlah sampel pada penelitian ini menggunakan rumus slovin (Sujarweni,
2008) sebagai berikut : Dimana : n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = batas kesalahan eror (eror tolerance)
maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah :
n = 93/(1+93x0,052)
n = 93/1,2325
23
3.6 Teknik Penarikan Sampel
Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah purposive sampling dengan
kriteria karyawan yang bekerja di perusahaan jasa Perbankan. Karyawan yang
menjadi responden bekerja di bagian teller.
3.7 Teknik pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan kuesioner
penelitian kepada responden yaitu para karyawan yang bekerja di perusahaan jasa
perbankan di kota Batam khususnya bagian teller.
3.8 Teknik Pengolahan Data
Peneliti melakukan langkah-langkah dalam mengolah data penelitian yang
Berasal dari hasil kuesioner-kuesioner yang telah diisi oleh responden dan telah
dikumpulkan oleh penulis, yaitu (1) Melakukan pengecekan jumlah data kuesioner
yang balik ke penulis dan kelengkapan data pada isi kuesioner yang telah diterima
dan sesuai dengan kriteria sampel penelitian yang dilakukan; (2) Merekap semua
data yang telah diperoleh dengan memasukkan data ke Microsoft Excel; (3)
Mengolah data menggunakan fasilitas komputer dengan aplikasi program Smart-PLS
3.9 Teknik Analisis Data 3.9.1 Uji Kualitas Data
Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis
PLS-SEM (Partial Least Squares-Structural Equation Modeling). PLS sebagai model
prediksi tidak mengasumsikan distribusi tertentu untuk mengestimasi parameter
dan memprediksi hubungan kausalitas, karena teknik parametrik untuk menguji
signifikansi parameter tidak diperlukan, dan model evaluasi untuk prediksi bersifat
non-parametrik. Evaluasi model PLS dilakukan dengan mengevaluasi outer model
dan inner model (Jogiyanto, 2011).
3.9.2 Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif yaitu memberikan gambaran atau deskriptif empiris atas
data yang dikumpulkan dalam penelitian (Jogiyanto, 2011). Data penelitian didapat
dari jawaban-jawaban responden yang ada pada kuesioner, dan akan diperoleh
dengan cara dikelompokkan dan ditabulasikan kemudian diberi penjelasan. Statistik
deskriptif juga ditujukan untuk memberikan gambaran tentang demografi
responden penelitian dan gambaran tentang variabel-variabel penelitian untuk
mengetahui distribusi frekuensi absolut yang menunjukkan angka rata-rata (mean)
kisaran aktual, penyimpangan baku (standard deviation), dan kecenderungan
25
3.9.3 Model Pengukuran (Outlet Model)
Outer model atau model pengukuran menggambarkan hubungan antara blok indikator dengan variabel latennya. Kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data
dengan SmartPLS untuk mengevaluasi model pengukuran yaitu melalui uji validitas
konstruk (construct validity test) dan uji reliabilitas (reliability test). Uji validitas
dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen penelitian mengukur apa yang
seharusnya diukur (Jogiyanto, 2011). Pada uji reliabilitas digunakan untuk mengukur
konsistensi alat ukur dalam mengukur suatu konsep atau dapat juga digunakan
untuk mengukur konsistensi responden dalam menjawab item pertanyaan dalam
kuesioner atau instrumen penelitian (Jogiyanto, 2011).
3.9.4 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrument penelitian
mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogianto, 2011).
3.9.4.1 Uji Validitas Konstruk (Construct Validity Test)
Uji validitas konstruk terdiri atas dua parameter yaitu uji validitas konvergen
(convergent validity test) dan uji validitas diskriminan (discriminant validity test). Uji
validitas konvergen dalam PLS dengan indikator refleksif dinilai berdasarkan loading
faktor (korelasi antara skor item / skor komponen dengan
skor konstruk) indikator-indikator yang mengukur konstruk tersebut (Jogiyanto,
masing-masing harus bernilai diatas 0,5. Artinya, probabilitas indikator di suatu
konstruk masuk ke variabel lain lebih rendah (kurang 0,5) sehingga probabilitas
indikator tersebut konvergen dan masuk dikonstruk yang dimaksud lebih besar,
yaitu di atas 50 persen.
Berikut ini adalah tabulasi parameter uji validitas dalam PLS.
Tabel 3.1 Parameter Uji Validitas dalam PLS
Uji validitas Parameter Rule of Thumbs
Konvergen Faktor loading Lebih dari 0,7
Average variance extracted (AVE)
Lebih dari 0,7 Communality Lebih dari 0,5 Diskriminan Akar AVE dan korelasi
variable laten
Akar AVE > Korelasi variable laten
Cross loading Lebih dari 0,7 dalam satu variable
Sumber : Diadaptasi dari Chin (1995) dalam Jogiyanto (2011:71)
3.9.5 Uji Reliabilitas (Reliability Test)
Uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk mengukur konsistensi internal
alat ukur yang digunakan. Reliabilitas menunjukkan akurasi, konsistensi dan
ketepatan suatu alat ukur dalam melakukan pengukuran (Jogiyanto, 2011). Uji
reliabilitas dalam PLS dapat menggunakan dua metode, yaitu Cronbach’s Alpha dan
nilai Composite Reliability. Cronbach’s Alpha mengukur batas bawah nilai reliabilitas
suatu konstruk sedangkan Composite Reliability mengukur nilai sesungguhnya
27
reliable, maka nilai Cronbach’s Alpha harus > 0,6 dan nilai Composite Reliability
harus > 0,7 (Jogiyanto, 2011).
3.9.6 Model Struktural (Inner Model)
Model struktural atau Inner model dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan
R2 (R Square) untuk konstruk dependen, nilai koefisien path atau t-values tiap jalur
untuk uji signifikansi antarkonstruk dalam model struktural. Nilai R2 (R Square)
digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel independen terhadap
variabel dependen. Semakin besar nilai R2 (R Square) berarti semakin baik model
prediksi dari model penelitian yang diajukan. Nilai koefisien inner model
menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis. Skor koefisien inner
model yang ditunjukkan oleh T-statistic, harus di atas 1,96 untuk hipotesis dua ekor (two-tailed) dan di atas 1,64 untuk hipotesis satu ekor (one-tailed) untuk pengujian
28
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1Hasil Pengumpulan Data
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Bank khususnya bagian
teller di kota Batam. Penyebaran kuesioner dilakukan dari pertengahan bulan Mei
2017 sampai akhir bulan Juni 2017. Karyawan yang menjadi responden dalam
penelitian ini adalah karyawan bank bagian teller baik perempuan maupun laki-laki
dengan usia, lama bekerja. Pada penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner
melalui dua cara yaitu: pertama, secara langsung dengan mendatangi dan
membagikan kuesioner dalam bentuk hard copy ke responden dan kedua,
menggunakan link google form yang disebarkan melalui social media.
Penulis menyebarkan kuesioner secara langsung sebanyak 80 kuesioner, dari
penyebaran tersebut kuesioner yang terkumpul sebanyak 65 kuesioner, namun ada
3 kuesioner yang tidak diisi secara lengkap sehingga total pengumpulan kuesioner
secara langsung yaitu sebanyak 62 kuesioner. Selain itu, penulis menyebarkan
kuesioner melalui google form dan terkumpul sebanyak 13 kuesioner. Oleh karena
itu, dalam penelitian ini keseluruhan kuesioner yang terkumpul dan digunakan yaitu
sebanyak 75 kuesioner. Penyebaran kuesioner yang telah dijelaskan di atas diuraikan
29
Tabel 4. 1 Metode Penyebaran Kuesioner
Keterangan Jumlah
a. Kuesioner yang disebarkan secara langsung 80
Kuesioner yang tidak kembali (15)
Kuesioner yang kembali 65
Kuesioner yang tidak diisi lengkap (3) Kuesioner yang langsung kepada karyawan 62 b. Kuesioner yang terkumpul melalui google form 13 Jumlah kuesioner yang terkumpul dan lengkap 75 Sumber: Data diolah sendiri
Setiap responden yang telah mengisi kuesioner dikategorikan berdasarkan
karekteristik responden penelitian ini berupa asal bank tempat responden bekerja,
jenis kelamin, lamanya bekerja dan usia responden. Karakteristik responden
digambarkan dalam tabel 4.2 berikut.
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Karakteristik
Sampel Jumlah Persentasi
Bank
BNI 28 karyawan 37%
MANDIRI 31 karyawan 41%
BCA 16 Karyawan 21%
Jenis Kelamin Laki-laki 17 23%
Perempuan 58 77% Lama Bekerja Bawah 1 tahun 11 15% 1-2 tahun 35 47% 2-3 tahun 21 28% atas 3 tahun 8 11% Usia 20-30 Tahun 55 73% 30-40 Tahun 18 24% 40-50 Tahun 2 3% atas 50 Tahun 0 0%
Berdasarkan data di atas diketahui bahwa responden yang bekerja di bank BNI
sebanyak 28 karyawan atau sebesar 37%. Reponden yang bekerja di bank Mandiri
sebanyak 31 karyawan atau sebesar 41%. Responden yang bekerja di bank BCA
sebanyak 16 karyawan atau sebesar 21%. Jadi, dalam penelitian ini reponden yang
bekerja di bank Mandiri lebih banyak jumlahnya dibandingkan dengan responden
yang bekerja di bank BNI dan BCA.
Berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa responden laki-laki sebanyak 17
orang atau sebesar 23%. Reponden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak
58 orang atau sebesar 77%. Ini berarti dalam penelitian ini responden perempuan
lebih banyak jumlahnya dibandingkan dengan responden laki-laki.
Berdasarkan data lama bekerja responden yang bekerja dibawah 1 tahun
sebanyak 11 orang dengan persentase 15%. Responden yang bekerja sekitar 1-2
tahun sebanyak 35 orang dengan persentase 47%. Responden yang bekerja sekitar
2-3 tahun sebanyak 21 orang dengan persentase 28%. Dan responden dengan lama
bekerja >3 tahun sebanyak 8 orang dengan persentase 11%. Jadi, kesimpulannya
bahwa data responden paling banyak didapat pada lama bekerja selama 1-2 tahun
yaitu dengan jumlah35 responden.
Selanjutnya dari tabel 4.2 di atas berdasarkan usia diketahui bahwa responden
31
yang berusia 30-40 tahun sebanyak 18 orang dengan persentase 24%. Responden
yang berusia 40-50 tahun sebanyak 2 orang dengan persentase 3%. Dan tidak ada
responden dengan usia>50 tahun. Dapat disimpulkan bahwadata responden paling
banyak didapat pada usia 20-30 tahun yaitu dengan jumlah55 responden.
4.2Uji Pilot
Uji pilot dilakukan dengan tujuan untuk menguji pemahaman terhadap setiap
item kuesioner dan untuk menguji validitas dan reliabilitas kuesioner tersebut
sebelum kuesioner disebarkan kepada para responden penelitian. Uji pilot dilakukan
dengan menggunakan sebanyak 31 sampel. Pengujian sampel menggunakan
SmartPLS v.3, karena penelitian ini menggunakan konstruk reflektif.
Pada uji validitas konvergen, seluruh indikator reflektif memiliki nilai AVE dan
Communality di atas 0,5, dapat dilihat pada tabel 4.3 di bawah ini.
Tabel 4. 3 Skor Nilai AVE dan Communality Pada Uji Pilot
KONSTRUK AVE COMMUNALITY
Orientasi Pembelajaran Moderat (OP) 0.728 0.728
Kepemimpinan Transformasional (KT) 0.833 0.833
Kreativitas karyawan (KK) 0.853 0.853
Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS
Berdasarkan tabel 4.3, terlihat bahwa skor AVE dan Communality berada di
atas 0,5 jadi kesimpulannya bahwa skor AVE dan Communality dinyatakan
Pada uji validitas diskriminan, seluruh indikator harus memiliki nilai akar AVE
yang lebih tinggi daripada korelasi variabel, hal ini dapat dilihat pada tabel 4.4.
Tabel 4. 4 Perbandingan Akar AVE Dan Korelasi Variabel Laten Pada Uji Pilot
KONSTRUK
AKA R AVE
KORELASI VARIABEL LATEN Orientasi Pembelajaran Moderat (OP) Kepemimpinan Transformasional (KT) Kreativitas karyawan (KK) Orientasi Pembelajaran Moderat (OP) 0.853 1.000 Kepemimpinan Transformasional (KT) 0.913 0.758 1.000 Kreativitas karyawan (KK) 0.924 0.844 0.827 1.000 Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS
Berdasarkan tabel 4.4 di atas, terlihat bahwa nilai akar AVE lebih tinggi daripada
korelasi variabel laten, sehingga indikator penelitian dikatakan valid.
Uji reliabilitas konstruk dapat dilihat dari nilai Cornbach’s alpha dan Composite
Reliability. Uji reliabilitas diperoleh hasil seluruh konstruk memiliki nilai Cornbach’s
alpha lebih besar dari 0,6 dan nilai Composite Reliability lebih besar dari 0,7, dapat
dilihat pada table 4.5.
Tabel 4. 5 Perbandingan Cronbach’ Alpha dan Composite Reliability Pada Uji Pilot
KONSTRUK CRONBACH' ALPHA COMPOSITE RELIABILITY
Orientasi Pembelajaran
Moderat (OP) 0.883 0.814
Kepemimpinan
Transformasional (KT) 0.884 0.882
Kreativitas karyawan (KK) 0.864 0.895
33
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari nilai Cornbach’s alpha dan nilai Composite
Reliability, indikator dikatakan reliabel. Berdasarkan hasil uji pilot yang telah dijelaskan, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk dinyatakan valid dan
reliabel.
4.3Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif dalam penelitian ini menggambarkan data penelitian per
konstruk penelitian. Berikut adalah statistik deskriptif yang diperoleh dari penelitian
ini.
Tabel 4. 6 Menggambarkan Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Orientasi Pembelajaran Moderat (OP)
Konstruk Indokator Skor jawaban Total 1 2 3 4 5 F % F % F % F % F % Orientasi Pembelajar an Moderat (OP) OP1 0 0% 1 1% 1 1% 28 37% 45 60% 75 OP2 0 0% 0 0% 2 3% 44 59% 29 39% 75 OP3 0 0% 0 0% 0 0% 58 77% 17 23% 75 OP4 0 0% 0 0% 2 3% 65 87% 8 11% 75 OP5 0 0% 0 0% 7 9% 54 72% 14 19% 75 OP6 0 0% 0 0% 11 15% 56 75% 8 11% 75 OP7 0 0% 1 1% 1 1% 61 81% 12 16% 75 OP8 0 0% 0 0% 2 3% 54 72% 19 25% 75 OP9 0 0% 0 0% 3 4% 66 88% 6 8% 75 OP10 0 0% 0 0% 5 7% 56 75% 14 19% 75 OP11 0 0% 0 0% 4 5% 53 71% 18 24% 75 OP12 0 0% 0 0% 4 5% 49 65% 22 29% 75
Konstruk Indokator Skor jawaban Total 1 2 3 4 5 F % F % F % F % F % OP13 0 0% 1 1% 4 5% 56 75% 14 19% 75 OP14 0 0% 0 0% 4 5% 56 75% 15 20% 75 OP15 0 0% 0 0% 8 11% 57 76% 10 13% 75 OP16 0 0% 0 0% 10 13% 51 68% 14 19% 75 OP17 0 0% 0 0% 3 4% 64 85% 8 11% 75 OP18 0 0% 1 1% 2 3% 66 88% 6 8% 75 OP19 0 0% 1 1% 8 11% 59 79% 7 9% 75 OP20 0 0% 0 0% 8 11% 61 81% 6 8% 75 OP21 0 0% 0 0% 11 15% 58 77% 6 8% 75 OP122 0 0% 1 1% 11 15% 53 71% 10 13% 75 OP23 0 0% 1 1% 7 9% 54 72% 13 17% 75 OP24 0 0% 0 0% 5 7% 53 71% 17 23% 75 OP25 0 0% 1 1% 8 11% 49 65% 17 23% 75 OP26 0 0% 0 0% 7 9% 54 72% 14 19% 75 OP27 0 0% 1 1% 3 4% 56 75% 15 20% 75 OP28 0 0% 0 0% 3 4% 55 73% 17 23% 75 OP29 0 0% 1 1% 3 4% 56 75% 15 20% 75 OP30 0 0% 0 0% 5 7% 57 76% 13 17% 75
Sumber: Data Diolah Sendiri
Berdasarkan tabel 4.6 di atas, variabel orientasi pembelajaran moderat
diukur dengan 30 indikator dan dapat diketahui bahwa secara umum responden
35
terlihat dari jawaban para responden yang cenderung setuju dengan pertanyaan
mengenai orientasi pembelajaran moderat.
Tabel 4. 7 Menggambarkan Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Kepemimpinan Transformasional (KT) Konstruk Indokator Skor jawaban Total 1 2 3 4 5 F % F % F % F % F % Kepemimpi nan Transforma sional (KT) KT1 0 0% 0 0% 11 15% 56 75% 8 11% 75 KT2 0 0% 0 0% 7 9% 61 81% 7 9% 75 KT3 0 0% 0 0% 9 12% 61 81% 5 7% 75 KT4 0 0% 1 1% 4 5% 65 87% 5 7% 75 KT5 0 0% 1 1% 2 3% 64 85% 8 11% 75 KT6 0 0% 1 1% 9 12% 49 65% 16 21% 75 KT7 0 0% 1 1% 8 11% 55 73% 11 15% 75 KT8 0 0% 0 0% 9 12% 56 75% 10 13% 75 KT9 0 0% 0 0% 11 15% 58 77% 6 8% 75 KT10 0 0% 0 0% 9 12% 56 75% 10 13% 75 KT11 0 0% 1 1% 6 8% 61 81% 7 9% 75 KT12 0 0% 1 1% 10 13% 54 72% 10 13% 75 KT13 0 0% 1 1% 7 9% 55 73% 12 16% 75 KT14 0 0% 0 0% 10 13% 59 79% 6 8% 75 KT15 0 0% 0 0% 6 8% 57 76% 12 16% 75 KT16 0 0% 1 1% 12 16% 48 64% 14 19% 75 KT17 0 0% 1 1% 8 11% 53 71% 13 17% 75 KT18 0 0% 0 0% 12 16% 53 71% 10 13% 75 KT19 0 0% 0 0% 14 19% 45 60% 16 21% 75
Sumber: Data Diolah Sendiri
Berdasarkan tabel 4.7 di atas, variabel kepemimpinan transformasional
mempersepsikan bahwa variabel kepemimpinan transformasional diterima dengan
baik. Hal ini terlihat dari jawaban para responden yang cenderung setuju dengan
pertanyaan mengenai kepemimpinan transformasional.
Tabel 4. 8 Menggambarkan Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Kreativitas karyawan (KK) Konstruk Indokator Skor jawaban Total 1 2 3 4 5 F % F % F % F % F % Kreativitas karyawan (KK) KK1 0 0% 0 0% 7 9% 56 75% 12 16% 75 KK2 0 0% 0 0% 4 5% 60 80% 11 15% 75 KK3 0 0% 0 0% 6 8% 64 85% 5 7% 75 KK4 0 0% 0 0% 5 7% 62 83% 8 11% 75 KK5 0 0% 1 1% 4 5% 58 77% 12 16% 75 KK6 0 0% 0 0% 10 13% 56 75% 9 12% 75 KK7 0 0% 1 1% 7 9% 58 77% 9 12% 75 KK8 0 0% 1 1% 5 7% 58 77% 11 15% 75 KK9 0 0% 0 0% 9 12% 57 76% 9 12% 75 KK10 0 0% 1 1% 3 4% 62 83% 9 12% 75 KK11 0 0% 0 0% 5 7% 57 76% 13 17% 75 KK12 0 0% 0 0% 4 5% 57 76% 14 19% 75
Sumber: Data Diolah Sendiri
Berdasarkan tabel 4.8 di atas, variabel kreatifitas karyawan diukur dengan 12
indikator dan dapat diketahui bahwa secara umum responden mempersepsikan
bahwa variabel kreatifitas karyawan diterima dengan baik. Hal ini terlihat dari
jawaban para responden yang cenderung setuju dengan pertanyaan mengenai
37
4.4Mengevaluasi Model Pengukuran (Outer Model) A. Uji Validitas Konstruk
Uji validitas konstruk secara umum dapat diukur dengan parameter skor loading di model penelitian (Rule of Thumbs > 0,7) namun untuk penelitian pada tahap awal jika ada nilai yang berada di atas 0,5 atau 0,6 masih dianggap memadai dan bisa digunakan (Ghozali, 2014) dengan menggunakan parameter Average Variance Extracted (AVE) >0,50 dan Communality > 0,50. Adapun hasil output korelasi antar indikator dengan konstruk lengkap dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4. 9 Faktor Loading Indikator
KONSTRUK ITEM INDIKATOR
FAKTOR LOADING Orientasi
Pembelajaran Moderat (OP)
OP1 Kemampuan Organisasi untuk belajar adalah kunci untuk keunggulan kompetitif.
0.661
OP2
Belajar adalah kunci untuk perbaikan. 0.687
OP3
Pembelajaran karyawan adalah investasi, bukan beban. 0.736
OP4
Belajar diperlukan untuk menjamin kelangsungan hidup organisasi. 0.799
OP5
Jika Anda berhenti belajar, Anda membahayakan masa depan Anda. 0.733
OP6
Baru dan lebih baik cara untuk melakukan pelanggan pegangan 0.519
OP7
Kegagalan adalah kesempatan untuk belajar dan perbaikan. 0.744
OP8
Inovasi dan kreativitas didorong dan dihargai. 0.693
OP9 Pembelajaran karyawan bukanlah prioritas utama dalam organisasi
ini.
0.662
OP10
Dihargai inisiatif individu. 0.593
OP11 Karyawan serta manajemen bersemangat untuk mencapai tujuan
organisasi.
0.686
OP12
Libatkan anggota tim dalam menetapkan dan mencapai target tim. 0.642
OP13
Ada kesepakatan tentang visi organisasi di semua tingkatan. 0.645
OP14
Karyawan berkomitmen untuk tujuan organisasi. 0.688
OP15 Up-to-date informasi mengenai tarif panggilan disediakan untuk
anggota tim.
KONSTRUK ITEM INDIKATOR
FAKTOR LOADING
OP16 Kami tidak memiliki visi didefinisikan dengan baik untuk seluruh
organisasi.
0.565
OP17 Target yang ditetapkan oleh manajemen puncak dikomunikasikan
kepada anggota tim.
0.609
OP18 Karyawan melihat diri mereka sebagai mitra dalam memetakan arah
unit bisnis.
0.734
OP19
Berupaya kecil dalam berbagi pelajaran dan pengalaman. 0.608
OP20
Manajer mendorong karyawan untuk berpikir di luar kotak. 0.701
OP21
Penekanan pada inovasi terus-menerus. 0.664
OP12
2 Ide-ide asli sangat dihargai. 0.507
OP23
Unit bisnis kami menempatkan nilai tinggi pada terbuka - pikiran. 0.704
OP24
Mendorong mencari cara-cara baru untuk melakukan sesuatu. 0.568
OP25
Aplikasi Selamat dari konsep-konsep baru. 0.541
OP26
Terus menilai kualitas keputusan dan kegiatan. 0.671
OP27
Kegiatan organisasi Kegagalan benar dianalisis. 0.718
OP28
Pelajaran dikomunikasikan secara luas. 0.674
OP29
Memiliki mekanisme tertentu berbagi pelajaran dari tim ke tim. 0.662
OP30 Manajemen puncak berulang kali menekankan pentingnya berbagi pengetahuan di perusahaan kami.
0.665
Kepemimpinan Transformasion
al (KT)
KT1
Saya merasa bangga dikaitkan dengan pemimpin tim saya.
0.687
KT2 Saya memiliki keyakinan penuh pemimpin tim saya. 0.703
KT3 Pemimpin tim saya memiliki rasa misi yang ia / dia kirimkan ke saya. 0.778
KT4 Pemimpin tim selalu menyatakan kepuasan ketika / nya dia harapan terpenuhi.
0.835
KT5 Saya memiliki keyakinan yang kuat dalam bukunya / keyakinan dan nilai-nilainya.
0.556
KT6 Pemimpin tim saya menetapkan standar yang tinggi untuk pekerjaan
saya.
0.721
KT7 Pemimpin tim saya adalah panutan bagi saya. 0.737
KT8 Pemimpin tim saya mengembangkan cara untuk mendorong saya. 0.752
KT9 Dia berbicara optimis tentang masa depan. 0.845
KT10 Saya memiliki keyakinan dalam dirinya / dirinya. 0.782
KT11 Pemimpin tim saya selalu menunjukkan bagaimana melihat masalah
lama dengan cara baru.
0.7
KT12 Pemimpin tim saya selalu menekankan penggunaan saya kecerdasan
untuk mengatasi hambatan.
39
KONSTRUK ITEM INDIKATOR
FAKTOR LOADING
KT13 Pemimpin tim saya membuat saya cadangan pendapat saya dengan alasan yang baik.
0.756 KT14 Pemimpin tim saya selalu memobilisasi rasa kolektif misi. 0.697
KT15 Pemimpin tim saya menunjukkan cara-cara baru menyelesaikan tugas yang diberikan.
0.609
KT16 Pemimpin tim saya memberikan perhatian pribadi kepada saya ketika saya tampaknya diabaikan.
0.627
KT17 Pemimpin tim saya tahu apa yang saya inginkan dan membantu saya
untuk mendapatkannya.
0.723
KT18 Pemimpin tim saya menghargai ketika saya melakukan pekerjaan
yang baik.
0.756
KT19 Pemimpin tim saya menghabiskan waktu dalam pembinaan dan mengajar setiap anggota staf.
0.731
Kreativitas karyawan (KK)
KK1
Menyarankan cara-cara baru untuk mencapai tujuan atau sasaran. 0.573 KK2 Menunjukkan ide-ide baru dan praktis untuk meningkatkan kinerja. 0.693
KK3 Mencari tahu proses baru dan teknik. 0.841
KK4 Menyarankan cara-cara baru untuk meningkatkan kualitas. 0.841
KK5 Merupakan sumber yang baik dari ide-ide kreatif 0.818
KK6 Tidak takut untuk mengambil risiko. 0.756
KK7 Mempromosikan dan juara ide kepada orang lain. 0.826
KK8 Kreativitas pameran pada pekerjaan, ketika diberi kesempatan. 0.826
KK9 Mengembangkan rencana yang memadai dan jadwal untuk pelaksanaan ide-ide baru.
0.768
KK10 Sering memiliki ide baru dan inovatif untuk berurusan dengan pelanggan.
0.85 KK11 Dilengkapi dengan solusi kreatif untuk masalah pelanggan. 0.73 KK12 Seringkali memiliki pendekatan segar untuk permintaan pelanggan. 0.745
Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS
Berdasarkan tabel 4.9, dapat disimpulkan bahwa 61 item indikator
pertanyaan memiliki nilai > 0,50 sehingga seluruh item yang ditampilkan pada tabel
dinyatakan valid. Terdiri atas 30 item indikator dari variabel Orientasi Pembelajaran
Moderat, 19 item indikator dari variabel Kepemimpinan Transformasional, dan 12
