Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepe

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN ADMINISTRATIF PERGURUAN TINGGI (PT) XYZ

Insan Harapan Harahap

Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial – Universitas Bakrie insan.harahap@bakrie.ac.id

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan terhadap PT XYZ di Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ. Penelitian dilakukan terhadap 61 orang responden yang bekerja sebagai karyawan administratif PT XYZ. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan alat bantu statistik SPSS 16 dengan model analisis regresi berganda dan dengan perhitungan uji sobel untuk menentukan besarnya pengaruh kepuasan kerja dalam mengintervensi pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Dari hasil pengolahan data regresi linear diperoleh hasil bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Dan dengan menggunakan uji sobel diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja mengintervensi hubungan antara

budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja, dengan persamaan Ŷ = 2.209 + 0.228X1 + 0.280X2 + 0.435X3 + 0.307X3X1 + 0.119X3X2+ ε

Kata kunci: budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, kinerja

ABSTRACT

This research was conducted in XYZ higher institution in Jakarta. This research aims to find out the effect of organisational culture and leadership style toward performance through job satisfaction administrative employees of XYZ. The research was done to 61 respondents who work as administrative employees of XYZ. Data processing was done by using SPSS 16 statistical tool with double regression analysis model and with sobel test calculation to determine how much the effect of job satisfaction intervene the effect of organisational culture and leadership style. From the result of linear regression data processing, it is found that the organisation culture and leadership style have positive effects both partially and simultaneously toward job satisfaction and performance. Besides that, by using sobel test it is found that job satisfaction intervene the relationship between organisational culture and leadership style toward performance, with the equation Ŷ = 2.209 + 0.228X1 + 0.280X2 + 0.435X3 + 0.307X3X1 +

0.119X3X2+ ε

A. PENDAHULUAN

Perhatian terhadap sumberdaya manusia dalam suatu organisasi merupakan suatu kebutuhan yang mutlak, sebab secanggih apapun teknologi yang dipergunakan dalam suatu organisasi serta sebesar apapun modal organisasi, karyawan dalam organisasi-lah yang pada akhirnya yang menjalankan. Unsur manusia merupakan unsur penting, karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi. Manusia adalah perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi (Tangkilisan, 2002). Kontribusi manusia sebagai karyawan pada suatu organisasi akan menentukan maju atau mundurnya organisasi.

Sifat-sifat yang ada pada diri karyawan, upaya atau kemauan untuk bekerja, serta berbagai hal yang merupakan dukungan dari organisasi sangat besar artinya bagi keberhasilan kinerja karyawan (Soehardi Sigit, 2001). Dengan demikian setiap karyawan perlu mengetahui dengan pasti apa yang menjadi tanggung jawab utamanya, kinerja seperti apa yang harus dicapainya, serta dapat mengukur sendiri sesuai indikator keberhasilannya. Banyak hal yang menjadi perhatian pihak manajemen guna mendorong kinerja karyawan di antaranya dalam kaitan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja bagi karyawannya.

Pembahasan budaya organisasi sangat penting dalam studi perilaku organisasi (Barley, Meyer, dan Gash, 1988; O’ Reilly 1989; Smircich, 1983). Daulatram (2003), bahwa rembesan budaya organisasi membutuhkan pengenalan dimensi-dimensi dasar dari budaya organisasi dan pengaruhnya pada variabel yang berkaitan dengan karyawan seperti kepuasan, komitmen, kohesi, implementasi strategi, kinerja, dan lain-lain.

Disamping itu, faktor kepemimpinan juga merupakan salah satu penentu keberhasilan organisasi. Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan dan mempengaruhi orang (Veithzal dan Deddy, 2011). Konsep kepemimpinan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu dan bersifat kontekstual yang dilatarbelakangi oleh perkembangan sosial, politik dan budaya yang berlaku pada jamannya.

Pergeseran kepemimpinan pada perguruan tinggi juga mengalami pasang-surut seiring berkembangnya peluang dan tantangan pada tingkatan administratif. Konteks tantangan terbaru mengenai pendidikan tinggi adalah semakin menurunnya sumberdaya institusi (Johnstone, 1999), perubahan demografi mahasiswa (Hurtado dan Dey, 1997), pengaruh teknologi terhadap aturan fakultas (Baldwin, 1998), dan pergeseran paradigma dari era industri kepada era informasi (Dolence dan Norris, 1995). Baker et.al. (1992) mengakui ada ketergantungan antara budaya organisasi dan kepemimpinan. Penelitian mereka menggambarkan hubungan budaya dan kepemimpinan menurut makna dari pemimpin perguruan tinggi.

1992). Kepuasan kerja ditentukan oleh perbedaan antara semua yang diharapkan dengan semua yang dirasakan dari pekerjaannya atau semua yang diterimanya secara aktual.

Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan administratif di PT XYZ yang mengemban tugas untuk memberikan pelayanan pada mahasiswa. Mahasiswa dapat mengikuti kegiatan-kegiatan akademik dengan lancar sampai lulus, selain karena telah menempuh semua mata kuliah sesuai program studi yang dipilih, juga telah melaksanakan kegiatan administratif yang dilayani para karyawan.

Fenomena yang terjadi di PT XYZ menunjukkan bahwa jumlah mahasiswa menunjukkan peningkatan, namun apabila dibandingkan atau dirata-ratakan dengan jumlah program studi yang dibuka menunjukkan penurunan yang cukup tajam. Sementara itu, jumlah turnover karyawan administratif menunjukkan gejala yang cukup fluktuatif. Rasio jumlah karyawan administratif dan jumlah mahasiswa di PT XYZ tahun 2012 tergolong cukup tinggi, dimana satu karyawan hanya melayani rata-rata 12 mahasiswa. Akibatnya, produktivitas seorang karyawan tidak dipergunakan secara maksimal karena pekerjaan menjadi terkesan kurang bermakna yang berdampak menurunnya semangat kerja karyawan. Kondisi tersebut disinyalir merupakan salah satu indikasi penurunan kepuasan kerja yang berimplikasi pada penurunan kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan secara keseluruhan.

Menurut Sinambela (2012) hakikat penilaian karyawan adalah aktivitas yang dilakukan berhubungan dengan kecakapan dan prestasi seorang karyawan dalam organisasi. Akibatnya, kinerja menjadi tidak terukur dengan baik padahal kinerja karyawan sangatlah perlu. Selanjutnya, bagi karyawan yang tidak sanggup bertahan dengan kondisi ini dan atau memiliki peluang di luar organisasi, akan melakukan turnover.

Dari pengamatan, budaya organisasi (care, inovative, professional) yang dianut PT XYZ kurang dipahami sehingga konsensus semua karyawan terhadap nilai-nilai tersebut tidak terlihat. Sedangkan gaya kepemimpinan cenderung baik namun terlihat kurang memiliki daya untuk mempengaruhi bawahan untuk dapat bersama-sama mencapai tujuan organisasi.

Dari masalah tersebut, maka dapat ditarik beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut: (1)Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ?; (2) Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ?; (3) Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ?; (4) Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ?; (5) Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ?; (6) Apakah Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ?; (7) Apakah Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ?; dan (8) Apakah Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ?

B. TINJAUAN TEORITIS 1. Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap bagaimana karyawan memandang organisasi mereka, tanggung jawab dan komitmen mereka. Pemimpin mempengaruhi bawahan mereka baik secara langsung melalui interaksi dan juga melalui budaya organisasi (Chen, 2004).

Banyak definisi tentang budaya organisasi, namun pada dasarnya definisi-definisi tersebut mengacu pada tiga pendekatan (Martin, 1992, dalam Andreas Budi Rahardjo, 2003), yaitu: integration approach, differentiation approach, dan fragmentation approach.

Menurut Luthans (1998), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku, agar diterima oleh lingkungannya. Robbins (2001), budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi yang lain. Sedangkan menurut Davis (1994), budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai yang dipahami dan dijiwai (shared) oleh anggota organisasi sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi bersangkutan dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi (Achmad Sobirin, 2002).

mengapa organisasi tersebut didirikan. Sebagai elemen yang tidak tampak dan bersifat idealistik sehingga merupakan inti dari budaya organisasi (core of culture).

2. Gaya Kepemimpinan

Salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi adalah faktor kepemimpinan. Menurut Lako (2004), kepemimpinan memiliki makna yang luas, 1) sebagai suatu proses untuk mengarahkan atau mempengaruhi aktivitas-aktivitas angggota kelompok; 2) memberikan visi, rasa gembira, kegairahan, semangat, dan konsistensi kepada para anggota organisasi; 3) menunjukkan tindakan nyata kepada anggota organisasi.

Kepemimpinan yang efektif akan mampu mendorong motivasi anggota organisasi sehingga produktifitas, loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat. Pada awalnya banyak yang berpendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan, namun dengan berkembangnya pengetahuan diketahui bahwa terbentuknya kepemimpinan yang efektif dapat dipelajari.

Kepemimpinan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu dan bersifat kontekstual yang dilatarbelakangi oleh perkembangan sosial, politik dan budaya yang berlaku pada jamannya. Dalam pendekatan situasional disadari bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik dan berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan. Konsep kepemimpinan masih merupakan sesuatu yang ambiguous (Pfeffer, 1977, dalam Payamta, 2002). Sedangkan Luthans (1998), menyatakan bahwa definisi kepemimpinan masih merupakan “black box” atau “unexplainable concept”. Meskipun demikian, untuk memberikan sedikit pengertian tentang kepemimpinan, diantaranya menurut Hersey dan Blanchard (1985), kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau sekelompok orang dalam usaha mencapai suatu tujuan dalam situasi tertentu. Gibson, Ivancevich, dan Donnelley (1991), memberikan pengertian kepemimpinan (leadership) sebagai suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu. Dengan kata lain seorang leader adalah seseorang yang mempunyai daya untuk menarik orang lain dengan tanpa paksaan agar mereka secara bersama-sama mewujudkan visinya.

Berdasarkan paparan di atas, disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola hubungan yang diterapkan oleh pemimpin dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pola hubungan ini, sangat dipengaruhi oleh kondisi internal dan eksternal organisasi, yang memiliki dimensi gaya (Singh-Sengubta, Sunita; 1997 dalam Fuad Mas’ud; 2004): partisipatif (participative style), pengasuh (nurturant style), birokratis (bureaucratic style), gaya berorientasi tugas (task style), gaya otoriter (authoritarian style).

3. Kepuasan Kerja

ketidakpuasan kerja dapat berakibat seperti karyawan sering mangkir, melakukan sabotase, menjadi agresif yang destruktif, hasil kerja yang menurun dan angka turnover yang tinggi. Schultz & Schultz (1990), menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan langsung dengan positive behavior pada pekerjaan. Menurutnya karyawan yang memiliki kepuasan tinggi maka tingkat performance-nya tinggi daripada karyawan yang kepuasannya rendah.

Banyak pengertian yang dikemukakan para ahli tentang kepuasan kerja, dan masing-masing ahli memberikan batasan-batasan tersendiri dari kepuasan tersebut. Diantaranya, Robbins (2001), mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerjanya, sedangkan yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Pandangan ini bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sementara Luthans (1998), berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.

Ada beberapa faktor dalam organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Locke (1976) dalam Robbins (2001) adalah: kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Sementara itu, Celluci dan De Fries (1978) dalam Fuad Mas’ud (2004) mengatakan bahwa indikator-indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini mengacu pada rumusan: kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan penyelia, dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

4. Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kualitas perilaku karyawan atau hasil yang dicapainya secara fundamental ditentukan oleh keahlian dan kemampuan karyawan yang bersangkutan (Syafaruddin Alwi, 2001), disamping itu juga terdapat motivasi dan kesempatan (Robbins, 2001). Terdapat beraneka dimensi kinerja, banyak diantaranya yang tidak berkaitan. Seseorang mungkin sangat tinggi pada satu dimensi dan rendah pada dimensi lainnya. Kinerja merupakan catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu/kegiatan selama periode tertentu (Bernadin H. John Joyce E A Russel 1993). Menurutnya ada enam kategori untuk mengukur kinerja karyawan yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmen kerja.

pengevaluasian/penilaian kinerja karyawan yang bersifat kualitatif dan kuantitatif. Indikator tentang kinerja karyawan terdiri atas: laporan kerja, ketrampilan dan pengetahuan teknis, mengembangkan inisiatif dan kemandirian, berpedoman pada kebijakan, memberikan informasi, mengendalikan biaya, dan memberikan pelayanan.

5. Kerangka Pemikiran Teoritis

Berdasarkan telaah teroritis yang disajikan di atas telah didapatkan beberapa hipotesis. Untuk lebih memahami hipotesis maka dapat dilihat pada kerangka pemikiran teoritis di bawah ini.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis Variabel Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

6. Hipotesis

Berdasarkan pengembangan model kerangka pemikiran teoritis di atas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut.

 H1: Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ. H0: Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ.

 H2: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ. H0: Tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ.

 H3: Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ. H0: Tidak ada pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ.

 H4: Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ. H0: Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ.

 H5: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ. H0: Tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ.

 H7: Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ. H0: Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ.

 H8: Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ. H0: Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ.

C. METODA PENELITIAN 1. Tipe Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif menggunakan causal research sekaligus explanatory research dengan model ekonometrika. Untuk memastikan model penelitian dan persamaan model diperlukan pemahaman tentang skala data. Sehubungan instrumen penelitian menggunakan kuesioner, data penelitian yang digunakan adalah skala ordinal dengan pengukuran skala likert.

2. Sumber dan Jenis Data

Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang dihimpun secara langsung dari karyawan administratif PT XYZ melalui kuesioner yang disebarkan. Sedangkan data sekunder diperoleh dari informasi yang dipublikasikan maupun tidak dipublikasikan oleh PT XYZ, peraturan pemerintah, data dari penelitian terdahulu, studi kasus, internet dan sumber-sumber data lainnya.

Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner tersebut disertai jawaban dengan menggunakan skala 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval, dimana dengan menggunakan skala 1-5, adalah merupakan bentuk kebiasaan orang dalam memberikan penilaian. Jawaban-jawaban yang tersedia pada skala tersebut diberi skor atau nilai sebagai berikut: untuk kategori jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) skor atau nilainya 1 (satu), untuk jawaban Sangat Setuju (SS) skor atau nilainya 5 (lima).

3. Metode Analisis Data

Metode analisis data dilakukan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Sedangkan uji realibilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten dan stabil dari waktu ke waktu (Sekaran, 2003).

4. Model Penelitian

Karyawan = ρ0 Konstanta + ρ1 Budaya Organisasi + ρ2 Gaya Kepemimpinan + ρ3

Kepuasan Kerja + ρ4 Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi + ρ5 Kepuasan Kerja dan

Gaya Kepemimpinan + ε; atau ditulis dalam persamaan ekonometrika menjadi: Ŷ = ρ0

+ ρ1(Ŷ;X1) +ρ2(Ŷ;X2) + ρ3(Ŷ;X3)+ ρ4(X3;X1) + ρ5(X3;X2) + ε

Dimana: Ŷ= kinerja karyawan; ρ0= konstanta; ρ1 s.d. ρ8= koefisien regresi; X1=

budaya organisasi; X2 = gaya kepemimpinan; X3= kepuasan kerja; dan ε = error term.

5. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut: terima hipotesis partial jika thitung lebih besar atau sama dengan ttabel. Sebaiknya tolak hipotesis partial jika

thitung lebih kecil dari ttabel. Sementara itu untuk hipotesis simultan kriterianya adalah

terima hipotesis simultan jika Fhitung lebih besar atau sama dengan Ftabel. Sebaiknya tolak

hipotesis simultas jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel. Sedangkan untuk menguji hipotesis

intervening, kriterianya adalah terima hipotesis apabila thitung lebih besar atau sama

dengan ttabel, dan sebaliknya jika thitung lebih kecil dari ttabel maka hipotesis ditolak.

D. ANALISIS DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Penelitian

Hasil penelitian dan analisis data merupakan tahap penyimpulan penelitian secara induktif melalui uji empiris Karyawan Administratif PT XYZ pada tahun 2012. Pada bagian ini akan diuraikan hasil penelitian secara umum pada variabel Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja (intervening), terhadap variabel Kinerja Karyawan. Sedangkan analisis data akan diuraikan pengolahan data untuk menguji validitas, reliabilitas, dan penyusunan model dalam rangka melakukan pengujian hipotesis penelitian.

a. Gambaran Umum Objek Penelitian

Pendiri PT XYZ memiliki kepedulian besar untuk turut serta meningkatkan mutu dan menumbuh-kembangkan dunia pendidikan Indonesia sebagai bentuk perwujudan pengabdian kepada bangsa dan negara. Tata nilai yang berlangsung di PT XYZ mengacu kepada prinsip penyelenggaraan Pendidikan Tinggi di dalam Undang Undang No 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi yaitu pencarian kebenaran ilmiah oleh Sivitas Akademika, demokratis dan berkeadilan serta menjunjung tinggi hak asasi manuasia, nilai agama, nilai budaya, kemajemukan, persatuan dan kesatuan bangsa. Tata nilai PT XYZ adalah inovatif, peduli, dan profesional.

Berdasarkan pengolahan data, responden yang paling besar berjenis kelamin laki-laki (57,4%) dan sisanya perempuan. Data usia responden didominasi oleh karyawan produktif yaitu usia 21 – 30 tahun (32,8%) dan 31 – 40 tahun (36,1%). Data di atas juga menunjukkan bahwa sebagian besar responden telah menikah, yaitu 77%, artinya bahwa responden telah memiliki anggota keluarga yang harus ditanggung. Sedangkan tingkat pendidikan responden paling besar di dominasi oleh karyawan berpendidikan S1 sebanyak 32 orang (52,5%) dan S2 sebanyak 13 orang (21,3%) karena beberapa tugas-tugas administratif membutuhkan kemampuan analitikal.

Data masa kerja responden menunjukkan bahwa 41% responden telah memiliki masa kerja 5 – 6 tahun hal ini dapat merupakan indikasi bahwa responden telah memiliki pengalaman yang cukup terhadap pekerjaan yang saat ini dilakukan. Sedangkan responden yang paling besar berasal dari unit GA/Umum (21,3%) dan unit Administrasi Akademik (19,7%), yang merupakan unit pelayanan utama terhadap mahasiswa dan dosen PT XYZ.

b. Uji Validitas

Hasil pengumpulan data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner masing-masing variabel dengan skala ordinal, kemudian di-input dengan program SPSS 16 dengan skor 5,4,3,2,1 sesuai dengan jawaban responden. Adapun uji validitas atas hasil input data tiap-tiap variabel budaya organisasi, variabel gaya kepemimpinan, variabel kepuasan kerja, dan variabel kinerja karyawan, sebagai berikut.

 Uji validitas pada variabel budaya organisasi dinyatakan valid, artinya semua nilai rtabel (corrected item-total correlation) lebih besar dari 0.2480.

 Uji validitas pada variabel Gaya Kepemimpinan dinyatakan valid, artinya semua nilai rtabel (Corrected Item-Total Correlation) lebih besar dari 0.2480. Uji validitas

menunjukkan bahwa semua hasil penelitian (19 pertanyaan) pada variabel Kepuasan Kerja dinyatakan valid, artinya semua nilai rtabel (Corrected Item-Total Correlation)

lebih besar dari 0.2480.

 Uji validitas pada variabel Kinerja Karyawan dinyatakan valid, artinya semua nilai rtabel (Corrected Item-Total Correlation) lebih besar dari 0.2480.

c. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji instrumen (kuesioner) pada N of Items. Kuesiner penelitian dinyatakan reliabel apabila cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60. Berikut disajikan hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel penelitian dengan menggunakan program SPSS versi 16 adalah sebagai berikut:

 Budaya Organisasi. Hasil reliability statistics menunjukan angka Cronbach’s Alpha 0,873 > 0,60. Berdasarkan kriteria, seluruh N of Items (20 pertanyaan) dinyatakan reliabel. Artinya terdapat konsistensi yang tinggi jawaban responden atas pertanyaan kuesioner yang diajukan pada variabel budaya organisasi.

responden atas pertanyaan kuesioner yang diajukan pada variabel gaya kepemimpinan.

 Kepuasan Kerja. Hasil reliability statistics menunjukan angka Cronbach’s Alpha 0,845 > 0,60. Berdasarkan kriteria, seluruh N of Items (19 pertanyaan) dinyatakan reliabel. Artinya terdapat konsistensi yang tinggi atas jawaban responden atas pertanyaan kuesioner yang diajukan pada variabel kepuasan kerja.

 Kinerja Karyawan. Hasil reliability statistics menunjukan angka Cronbach’s Alpha 0,889 > 0,60. Berdasarkan kriteria, seluruh N of Items (7 pertanyaan) dinyatakan reliabel. Artinya terdapat konsistensi yang tinggi atas jawaban responden atas pertanyaan kuesioner yang diajukan pada variabel kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 16, diperoleh hasil korelasi antarvariabel penelitian, sebagaimana dalam tabel berikut.

Tabel 1. Korelasi Antarvariabel Penelitian

Correlations

Kinerja Karyawan

Budaya Organisasi

Gaya Kepemim-

pinan

Kepuasan Kerja

Pearson Correlation

Kinerja Karyawan 1.000 .228 .280 .435

Budaya Organisasi .228 1.000 .495 .756

Gaya Kepemimpinan .280 .495 1.000 .600

Kepuasan Kerja .435 .756 .600 1.000

Sig. (1-tailed)

Kinerja Karyawan . .039 .014 .000

Budaya Organisasi .039 . .000 .000

Gaya Kepemimpinan .014 .000 . .000

Kepuasan Kerja .000 .000 .000 .

N

Kinerja Karyawan 61 61 61 61

Budaya Organisasi 61 61 61 61

Gaya Kepemimpinan 61 61 61 61

Kepuasan Kerja 61 61 61 61

Gambar 3. Hasil Regresi dan Korelasi dengan Persamaan Path Analysis

Sehingga diperoleh persamaan: Ŷ = 2.209 + 0.228X1 + 0.280X2 + 0.435X3 +

0.756X3X1 + 0.600X3X2 + 0.495X1X2 + 0.082ε1 + 0.725ε2

2. Analisis Data

Berikut ini adalah analisis data dalam rangka menguji hipotesis yang disampaikan pada Bab II, yaitu mengetahui persamaan statistik pengaruh secara parsial maupun simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

a. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ

Dari uji t yang dilakukan di depan menunjukkan bahwa thitung (1.796) lebih kecil

dari ttabel (1.996). Demikian juga dengan tsig (0.078) lebih besar dari 0.05. Artinya,

kinerja karyawan Administratif PT XYZ tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi. Peningkatan atau penurunan kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi yang berlangsung di PT XYZ. Adapun hasil persamaan statistik-nya adalah Ŷ = 3.160 + 0.265X1+ ε.

Sedangkan perhitungan koefisien determinasi (R Square) sebesar 5.2% menunjukkan bahwa kinerja yang dihasilkan oleh karyawan di PT XYZ dapat dijelaskan oleh budaya organisasi sebesar 5.2% dan 94.8% oleh faktor-faktor lain (error). Dengan melihat nilai korelasi R sebesar 0.228 yang berarti menunjukkan adanya hubungan yang cukup rendah antara budaya organisasi dan kinerja karyawan. Penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara budaya organisasi dan kinerja (Wallach, 1983; O’Relly, 1991; Sheridan, 1992, Gordon, 1991; Indriantoro, 2000), dimana budaya organisasi yang khas dan sesuai dengan keinginan anggota, akan mendorong anggota organisasi untuk meningkatkan kinerja. Organisasi dituntut untuk menciptakan budaya yang khas sebagai bagian dari rencana stratejik, yang dapat meningkatkan kinerja organisasi. Beda halnya yang terjadi di PT XYZ. Kinerja karyawan administratif tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi. Kurangnya sosialisasi diindikasikan menjadi salah satu penyebab budaya organisasi menjadi tidak kuat karena ketidaktahuan karyawan atas nilai-nilai organisasi yang wajib dipahami dan diikuti seluruh karyawan. Akibatnya, budaya organisasi tidak memberikan dampak secara langsung terhadap kinerja. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, PT XYZ dapat memperbarui atau menciptakan budaya yang khas yang kemudian disosialisasikan dan diikuti oleh seluruh karyawan sehingga sikap dan perilaku karyawan memberikan kontribusi secara langsung terhadap peningkatan kinerja dalam rangka mencapai tujuan PT XYZ. Berdasarkan hasil uji di atas, membuktikan bahwa tidak terdapat korelasi positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ. Dengan demikian H0 diterima dan H1 ditolak.

b. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Melalui uji t dengan menggunakan SPSS 16 didapatkan hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dimana thitung (2.240)

lebih besar dari ttabel (1.996). Demikian juga dengan tsig (0.029) lebih kecil dari 0.05.

Dalam persamaan statistik dapat ditunjukkan bahwa Ŷ = 3.087 + 0.259X2 + e. Artinya, kinerja karyawan administratif PT XYZ dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan sebesar 0.259 atau 25.9%. Sehingga, untuk meningkatkan kinerja karyawan administratif maka pola kepemimpinan harus lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan karyawan, seperti meningkatkan partisipatif dan kharismatik.

Sedangkan nilai R Square menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 7.8% oleh gaya kepemimpinan dan 92.2% oleh faktor-faktor lain (error). Didukung dengan nilai korelasi R sebesar 0.280, hal tersebut berarti bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang cukup terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan administratif PT XYZ.

Seiring dengan pendapat Harsey dan Blanchard (1985) bahwa pemimpin harus memperlihatkan perilaku positif dalam tugas dan dalam hubungan sosial. Selain itu, pemimpin harus memberikan akses kepada bawahan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan melalui masukan-masukan positif (Soon Hee Kim, 2002).

Untuk meningkatkan kinerja karyawan administratif PT XYZ maka pemimpin PT XYZ harus meningkatkan perilaku positif baik dalam tugas maupun dalam hubungan sosial, dan lebih partisipatif. Apabila karyawan merasakan perilaku pemimpin semakin positif maka karyawan karyawan akan lebih loyal dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, membuktikan bahwa ada korelasi positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ. Dengan demikian H0 ditolak dan H2 diterima.

c. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Administratif PT XYZ

Hasil uji t menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dimana thitung (3.713) lebih besar dari ttabel (1.996). Demikian juga

dengan tsig (0.000) lebih kecil dari 0.05. Artinya, kinerja karyawan administratif PT

XYZ dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang dirasakan karyawan sebesar 55.5%. Kepuasan kerja memberikan pengaruh positif yang kuat terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan akan menghasilkan peningkatan kinerja. Hasil persamaan statistik-nya adalah Ŷ = 2.125 + 0.555X3+ ε.

Sedangkan untuk R Square sebesar 18.9% menunjukkan bahwa kinerja yang dihasilkan oleh karyawan di PT XYZ dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja sebesar 18.9% dan 81.1% oleh faktor-faktor lain (error). Dengan melihat nilai korelasi R sebesar 0.435 yang berarti menunjukkan adanya hubungan yang cukup kuat antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

turnover rendah. Sebagaimana dituangkan dalam Tabel 1.2. pada Bab I, dimana turnover karyawan administratif PT XYZ tahun 2012/2013 cukup besar, yaitu 10 orang (11,63%) mengindikasikan bahwa terjadi ketidakpuasan yang cukup signifikan yang dirasakan karyawan administratif.

Untuk menghindari turnover yang cukup tinggi terulang kembali serta meningkatkan kinerja, PT XYZ pelu perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Sehingga, untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan PT XYZ, pemimpin dapat melakukan peningkatan kepuasan kerja, yang dapat berupa ketenangan lingkungan kerja, kenaikan gaji, promosi jabatan, kesesuaian pekerjaan, keadilan, kesesuaian rekan kerja, dan lainnya. Semakin puas karyawan maka kinerja akan meningkat.

Berdasarkan uraian dan persamaan di atas, membuktikan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima.

d. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ

Hasil uji t antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan adanya pengaruh positif, dimana thitung (8.869) lebih besar dari ttabel (1.996). Demikian juga

dengan tsig (0.000) lebih kecil dari 0.05. Artinya, kepuasan kerja karyawan administratif

PT XYZ dipengaruhi cukup signifikan oleh budaya organisasi yang dianut oleh PT XYZ, yaitu memiliki hubungan sebesar 68.9%. Semakin sesuai nilai-nilai yang berlaku di PT XYZ maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Hasil persamaan statistik-nya adalah X3 = 1.175 + 0.689X1+ ε.

Sedangkan untuk R Square sebesar 57.1% menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan di PT XYZ dapat dijelaskan oleh budaya organisasi sebesar 57.1% dan 42.9% oleh faktor-faktor lain (error). Dengan melihat nilai korelasi R sebesar 0.756, berarti menunjukkan adanya hubungan yang cukup kuat antara budaya organisasi dan kepuasan kerja.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Wallach (1983), yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Kecocokan antara karakteristik individu dan budaya organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja dan menurunkan turnover. Sedangkan Odom dkk (1990) menyimpulkan bahwa budaya organisasi yang memiliki karakteristik inovatif akan memuaskan anggota organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian dan persamaan di atas, membuktikan bahwa ada korelasi positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian H0 ditolak dan H4 diterima.

e. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Administratif PT XYZ

Melalui uji t didapatkan hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dimana thitung (5.754) lebih besar dari ttabel (1.996). Demikian

juga dengan tsig (0.000) lebih kecil dari 0.05. Artinya, kepuasan kerja karyawan

administratif PT XYZ dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Sedangkan hubungan yang terjadi adalah sebesar 0.435 atau 43.5%. Semakin sesuai gaya kepemimpinan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ. Dalam persamaan statistik dapat ditunjukkan bahwa X3 = 1.846 + 0.435X2 + e.

Sedangkan nilai R Square menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat dijelaskan sebesar 35.9% oleh gaya kepemimpinan dan 64.1% oleh faktor-faktor lain (error). Didukung dengan nilai korelasi R sebesar 0.600, menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja yang dirasakan karyawan administratif PT XYZ.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penemuan Spector (1986) dan Fisher (1989), bahwa pengambilan keputusan partisipatif akan menguntungkan kesehatan mental dan kepuasan kerja anggota organisasi. Demikian juga dengan Kirkpatrick dkk (1996) mengemukakan bahwa pekerjaan akan lebih menarik dan menyenangkan di bawah pemimpin yang kharismatik.

Sejalan hasil penelitian dan penemuan ahli di atas, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, pemimpin PT XYZ harus meningkatkan kualitas dan kuantitas gaya pemimpin yang partisipatif dan karismatik. Semakin baik dan sesuai gaya kepemimpinan yang berlangsung akan semakin tinggi kesehatan mental dan kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ.

Berdasarkan hasil penelitian dan persamaan di atas, membuktikan bahwa ada korelasi positif antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian H0 ditolak dan H5 diterima.

f. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara Simultan terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh simultan adalah pengaruh secara bersama-sama dua atau lebih variabel terhadap suatu variabel dependen. Melalui uji F, pengaruh secara simultan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ, diperoleh hasil Fhitung 2.829 lebih kecil dari Ftabel 3.150 dan tsig (0.067) lebih besar dari

0.05. Artinya, kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan.

dalam persamaan Ŷ = 2.836 + 0.137X1 + 0.205X2 + e. Dalam persamaan model tersebut,

dengan melihat nilai R Square sebesar 0.089, menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 8.9% oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan, sedangkan sisanya sebesar 91.1% (error) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini. Sedangkan nilai korelasi R sebesar 0.089, artinya korelasi tersebut menunjukkan adanya hubungan yang lemah antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

Sebagaimana disebutkan di atas, beberapa ahli menyebutkan bahwa budaya organisasi berhubungan positif dengan kinerja (Harris dan Mossholder, 1996; Chen, 2004; Wallach, 1983 O’Relly dkk, 1991). Begitupun gaya kepemimpinan, memiliki berhubungan positif dengan kinerja (Harsey dan Blanchard, 1985; Ogbonna, 2001).

Namun dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan administratif PT XYZ tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan. Artinya, nilai-nilai organisasi dan perilaku pemimpin tidak memberikan kontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan administratif.

Berdasarkan hasil penelitian dan persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa korelasi dan pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan sangat lemah terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ. Dengan demikian H0 diterima

dan H6 ditolak.

g. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara Simultan terhadap Kepuasan Kerja

Melalui uji F, pengaruh secara simultan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, diperoleh hasil Fhitung 51.236 lebih besar dari Ftabel 3.150 dan tsig

(0.000) lebih kecil dari 0.05. Artinya, terjadi pengaruh positif budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ.

Sedangkan melalui uji Regresi Linear Berganda didapatkan pengaruh secara simultan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0.554 dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja sebesar 0.216. Artinya, setiap kenaikan kepuasan kerja dipengaruhi oleh 0.554X1 dan 0.216X2, dimana dapat dirumuskan dalam

persamaan X3 = 0.834 + 0.554X1 + 0.216X2 + e. Dalam persamaan model tersebut,

dengan melihat nilai R Square sebesar 0.639, menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat dijelaskan sebesar 63.9% oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan, sedangkan sisanya sebesar 36.1% (error) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

dipengaruhi oleh pengambilan keputusan yang partisipatif, artinya karyawan dilibatkan dalam pengambilan keputusan organisasi.

Atas dasar pendapat ahli dan hasil penelitian ini maka untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ, pemimpin harus menerapkan nilai-nilai organisasi yang inovatif serta menerapkan manajemen partisipatif. Semakin inovatif nilai-nilai organisasi dan semakin tinggi penerapan manajemen partisipatif maka kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ akan meningkat.

Berdasarkan hasil penelitian dan persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa korelasi dan pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan memberikan korelasi positif yang kuat terhadap kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ. Dengan demikian H0 ditolak dan H7 diterima.

h. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara Simultan terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja

Hipotesis terakhir sekaligus hipotesis paling utama dalam penelitian ini adalah adanya pengaruh intervensi kepuasan kerja dalam hubungan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ.

Melalui uji F, pengaruh secara simultan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, diperoleh hasil Fhitung 5.194 lebih besar dari Ftabel 2.760. Artinya, terjadi pengaruh simultan budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.

Sedangkan pengujian dengan Regresi Linear Berganda diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja mengintervensi hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja. Dimana didapat thitung sebesar 3.208 dan ttabel 1.996, karena thitung > ttabel, maka hal

tersebut menunjukkan adanya pengaruh intervensi antar kedua variabel yang diuji. Dimana pengaruh intervensi ditunjukkan dengan perkalian antara koefisien a dan b yaitu sebesar 0.30747 (dibulatkan 0.307). Dengan adanya pengaruh intervensi sebesar 30.7%, maka untuk meningkatkan kinerja karyawan administratif, pemimpin PT XYZ dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui peningkatan budaya organisasi, yaitu penerapan nilai-nilai organisasi yang inovatif dan memiliki kecocokan dengan karakteristik anggota organisasi.

Selain itu sesuai dengan hipotesis yang diajukan, kepuasan kerja juga mengintervensi hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari uji sobel yang dilakukan, dimana diperoleh nilai thitung sebesar

2.402 dan dibandingkan dengan ttabel yang lebih kecil yaitu 1.996. Karena thitung > ttabel

Dengan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja mengintervensi hubungan antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan administratif, pemimpin PT XYZ harus memperhatikan kepuasan kerja melalui penerapan nilai-nilai organisasi yang lebih inovatif dan peningkatan manajemen partisipatif. Semakin inovatif nilai-nilai organisasi dan semakin tinggi penerapan manajemen partisipatif maka karyawan akan makin puas, sehingga akan menghasilkan kinerja yang makin tinggi.

Berdasarkan pengujian di atas, pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, dapat ditunjukkan dalam persamaan: Ŷ = 2.209 + 0.228X1 + 0.280X2 + 0.435YX3 +

0.307X3X1 + 0.119X3X2 + ε. Persamaan ekonometrika tersebut dapat dijelaskan bahwa

kenaikan kinerja dipengaruhi oleh 0.228 x pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja, 0.280 x pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja, 0.435 x kepuasan kerja, 0.307 x pengaruh perkalian jalur budaya organisasi dengan kepuasan kerja, 0.119 x pengaruh perkalian jalur gaya kepimpinan dengan kepuasan kerja dan estimasi error oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.

Dengan persamaan dan penjelasan di atas dapat disimpulkan, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ. Dengan demikian H0 ditolak dan H8

diterima.

3. Pembahasan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dalam mengintervensi hubungan antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ. Setelah dilakukan pegumpulan data baik melalui kuesioner dan observasi dengan bantuan SPSS 16, serta pengujian (uji t, F, R, R2, Sobel, Linear Berganda) dalam pengolahan data, diperoleh bahwa terdapat pengaruh intervensi kepuasan kerja dalam hubungan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja, dengan persamaan Ŷ = 2.209 + 0.228X1 + 0.280X2 + 0.435YX3 + 0.307X3X1 + 0.119X3X2 + ε.

Dari persamaan tersebut dapat dilihat bahwa pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja karyawan sangat kecil. Untuk membantu meningkatkan kinerja, dapat dilakukan dengan terlebih dahulu menciptakan kepuasan kerja melalui penciptaan dan pemahaman nilai-nilai organisasi yang lebih inovatif dan peningkatan penerapan manajemen partisipatif, serta penumbuhan kharismatik pemimpin. Semakin tinggi kepuasan kerja yang bersumber dari budaya organisasi dan gaya kepemimpinan, maka semakin tinggi kinerja karyawan secara keseluruhan.

mempunyai pengaruh terhadap efektifitas organisasi, terutama pada organisasi yang mempunyai budaya yang sesuai dengan strategi, serta dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Kesesuaian antara budaya organisasi dengan karakteristik karyawan akan menimbulkan kepuasan kerja yang mendorong individu untuk kreatif dalam arti dapat meningkatkan kinerja organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian, observasi, dan penemuan O’Reilly dkk (1991), dapat disimpulkan bahwa:

 Semakin inovatif nilai-nilai organisasi PT XYZ maka semakin tinggi kepuasan kerja, yang memiliki pengaruh pada semakin tingginya kinerja karyawan administratif PT XYZ. Nilai-nilai organisasi yang inovatif menuntut karyawan untuk terus mengembangkan diri sesuai dengan tuntutan tugas dan tujuan organisasi. Atas dasar tersebut, karyawan akan merasa puas dan memiliki semangat kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan memiliki kinerja yang baik juga.

 Semakin tinggi sosialisasi nilai-nilai PT XYZ kepada setiap karyawan, khususnya karyawan yang baru bergabung maka semakin tinggi kepuasan kerja, yang memiliki pengaruh pada semakin tingginya kinerja karyawan administratif PT XYZ. Sosialisasi yang rutin dan terjadwal akan memberikan pencerahan (refresh) atas nilai-nilai organisasi yang berlaku dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

 Semakin efektif jalinan komunikasi antara sesama rekan kerja dan seluruh karyawan PT XYZ maka semakin tinggi kepuasan kerja, yang memiliki pengaruh pada semakin tingginya kinerja karyawan administratif PT XYZ. Jalinan komunikasi yang efektif dan dukungan dari rekan kerja dan pihak lainnya akan memudahkan seorang karyawan menyelesaikan tugasnya dengan baik, yang pada akhirnya dia akan puas dan kinerja akan terus meningkat.

 Sedangkan observasi mengenai gaya kepemimpinan yang berlangsung di PT XYZ, cenderung terlihat kurang memiliki daya untuk mempengaruhi bawahan untuk dapat bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang berlangsung terlihat cukup partisipatif, namun hanya dari level kepala bagian ke atas, sedangkan peran karyawan administratif belum banyak dilibatkan, serta banyak keputusan yang dibuat tidak dilaksanakan sebagaimana mestinya. Selain itu, beberapa pimpinan kurang karismatik sehingga kurang mendapat respon dari bawahan.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui pendekatan gaya kepemimpinan, PT XYZ dapat mengacu pada survey yang dilakukan Harris dan Ogbonna (2001), bahwa dari tiga gaya kepemimpinan yang dianalisis, ternyata Gaya Kepemimpinan Partisipatif menduduki peringkat pertama dalam hubungan dengan orientasi pasar. Gaya kepemimpinan ini diukur oleh keadaan dimana pemimpin mengijinkan bawahan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan dengan cara menanyakan masukan atau kontribusi dari karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian, observasi, dan penemuan Ogbonna (2001), dapat disimpulkan bahwa:

memiliki pengaruh pada semakin tingginya kinerja karyawan administratif PT XYZ. Peningkatan kepuasan kerja dan kinerja terjadi akibat adanya rasa memiliki dan bertanggungjawab atas keputusan yang dibuat bersama.

 Semakin baik dan akrab hubungan kerja sesama karyawan administratif PT XYZ maka karyawan berani mengajukan pendapat dan berdiskusi tentang pekerjaan itu sendiri. Atas pendapat dan hasil diskusi tersebut, seorang karyawan akan lebih memahami pekerjaannya sehingga dengan mudah dia dapat menyelesaikan tugas-tugasnya, sehingga kepuasan dan kinerjanya akan meningkat.

 Semakin tinggi tanggungjawab pemimpin PT XYZ atas pekerjaan dan jabatan yang diemban, meningkatkan skill, karya, dan produktivitas kerja, maka akan semakin tinggi karismatik pemimpin di mata karyawan. Akhirnya, karyawan akan semakin loyal dan akan terus meningkatkan kinerjanya.

 Semakin tinggi kebebasan yang diberikan kepada karyawan administratif PT XYZ dalam cara menyelesaikan pekerjaannya maka akan semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Kebebasan akan menghasilkan inovasi-inovasi baru dalam menyelesaikan pekerjaan, selama kebebasan tersebut masih berada pada jalur yang baik dan tidak bertentangan dengan norma-norma organisasi dan umum.

 Semakin sering karyawan administratif PT XYZ mendapatkan penghargaan atau promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi maka karyawan akan puas dan terus meningkatkan kinerjanya. Pemberian penghargaan atau promosi akan memberikan dampak positif bagi karyawan lainnya untuk berkompetisi menjadi karyawan berprestasi.

 Semakin objektif kebijakan yang dibuat maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ. Objektif kebijakan dituntut dapat mengakomodir semua pihak agar kebijakan tersebut dapat diterima semua pihak dan berjalan sesuai dengan harapan.

 Semakin baik dan objektif sistem penilaian kerja karyawan administratif PT XYZ maka akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan administratif PT XYZ. Penilaian kerja ditujukan untuk mengetahui tingkat kinerja sekaligus perbaikan sistem kerja, dalam rangka pengembangan karir karyawan.

4. Implikasi Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian dan observasi maka diperoleh implikasi penelitian sebagai berikut.

dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, pemimpin PT XYZ dapat:

1) Melakukan revisi nilai organisasi yang lebih inovatif dan menampung nilai-nilai individu yang relevan dengan tujuan PT XYZ.

2) Melakukan sosialisasi nilai-nilai PT XYZ secara terjadwal terhadap seluruh karyawan.

3) Memberikan penjelasan nilai-nilai PT XYZ terhadap calon karyawan yang akan bergabung sehingga mereka mengetahui dan dapat menyesuaikan dengan nilai-nilai yang berlaku di PT XYZ.

4) Melakukan evaluasi terhadap penerapan nilai-nilai PT XYZ secara terjadwal untuk mengetahui tingkat partisipasi karyawan dalam memahami dan implementasi nilai-nilai PT XYZ.

b. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ. Pengaruh yang terjadi tergolong cukup kecil, yaitu 25,9%. Artinya, gaya kepemimpinan hanya mememberikan dampak positif sebesar 25,9% terhadap kinerja karyawan. Walaupun demikian, hasil penelitian ini sejalan dengan temuan Harsey dan Blanchard (1985); Harris dan Ogbonna (2001) bahwa pemimpin memberikan ijin kepada semua bawahan untuk berpartisipasi dalam mempengaruhi keputusan. Hasil observasi, gaya kepemimpinan di PT XYZ belum sepenuhnya menerapkan manajemen partisipatif hingga level staf paling bawah (grassroot). Partisipasi yang sering ditampung, baru sebatas level kepala unit hingga ke atas, karena kepala unit dianggap sudah mewakili stafnya. Selain itu, beberapa pemimpin dianggap kurang kharismatik dan berperilaku kurang positif yang menimbulkan karyawan kurang loyal. Oleh karena itu, apabila penerapan manajemen partisipatif semakin baik dan perilaku pemimpin semakin positif maka kinerja karyawan akan meningkat. Agar gaya kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawan, pemimpin PT XYZ dapat:

1) Meningkatkan penerapan manajemen partisipatif dengan mengakomodir masukan/usulan dari karyawan bawah, sepanjang masukan/usulan sesuai dengan kebutuhan dan tidak bertentangan dengan aturan.

2) Maningkatkan kharismatik pemimpin melalui pendekatan perilaku cendikia/ilmuwan.

3) Meningkatkan rasa tanggung jawab pemimpin terhadap tugas dan tanggungjawab yang diemban, serta menghasilkan karya-karya yang inovatif untuk kemajuan PT XYZ.

1) Memperhatikan dan menyesuaikan pendapatan (finansial dan non finansial) sesuai dengan kinerja karyawan.

2) Meningkatkan kenyamanan dan kesesuain kerja karyawan, yaitu memberikan fasilitas kerja sesuai dengan kebutuhan tugas, dan menempatkan karyawan sesaui dengan keahliannya.

3) Meningkatkan rasa keadilan di antara sesama karyawan.

4) Menyusun jenjang karir yang jelas dan memberikan penghargaan atau promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi, yang merupakan salah satu motivasi karyawan lainnya untuk meningkatkan kinerja.

d. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ. Pengaruh yang terjadi tergolong cukup besar, yaitu 68,9%. Artinya, budaya organisasi mememberikan dampak positif sebesar 68,9% terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin sesuai nilai-nilai individu dengan nilai-nilai PT XYZ maka karyawan akan semakin puas bekerja. Wallach (1983) menuturkan bahwa untuk mencapai kepuasan kerja harus ada kesesuaian antara karakteristik individu dan budaya organisasi. Hasil pengamatan, budaya PT XYZ kurang dipahami oleh karyawan karena jarang disosialisasikan sehingga memunculkan nilai-nilai individu. Akibatnya, terjadi ketidaksesuaian antara nilai satu karyawan dengan karyawan lainnya, sehingga terjadi ketidakharmonisan dalam bekerja. Untuk meningkatkan pengaruh positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, pemimpin PT XYZ dapat:

1) Membangun budaya organisasi yang lebih inovatif, seperti kekompakan, keadilan, bersaing secara sehat, dan kemudian mensosialisasikannya secara berkala terhadap semua karyawan. Budaya organisasi yang inovatif akan membangun sikap dan perilaku karyawan ke arah positif.

2) Meningkatkan kebersamaan dan saling mendukung, serta kualitas lingkungan yang supportif dalam rangka meningkatkan kepuasan karyawan.

e. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ. Pengaruh yang terjadi tergolong cukup besar, yaitu 43,5%. Artinya, gaya kepemimpinan mememberikan dampak positif sebesar 43,5% terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi penerapan manajemen partisipatif dan semakin baik perilaku pemimpin maka karyawan akan semakin puas bekerja. Menurut Spactor,1986; Fiscer, 1989; dan Soon Hee Kim, 2002; bahwa pengambilan keputusan yang partisipatif akan meningkatkan kesehatan mental dan kepuasan karyawan. Hasil pengamatan, karyawan administratif PT XYZ terlihat kurang puas terhadap gaya kepemimpinan yang berlangsung karena partisipasi mereka sangat jarang diikutkan atau ditampung dalam keputusan-keputusan. Selama ini, partisipasi yang diikutkan hanya sebatas kepala unit ke atas. Untuk meningkatkan pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan, pemimpin PT XYZ dapat:

1) Meningkatkan keterlibatan bawahan dalam pengambilan keputusan karena dengan mengikutkan partisipasi bawahan akan berdampak pada meningkatnya rasa untuk tunduk kepada putusan yang dibuat bersama.

2) Meningkatkan rasa tanggung jawab pemimpin terhadap tugas dan tanggung jawab pemimpin, sebagai contoh bagi bawahan. Sikap pemimpin yang baik akan menjadi kebanggaan dan menjadi pemicu kepuasan kerja karyawan.

PT XYZ. Artinya, kinerja yang dihasilkan karyawan tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan. Namun dalam penelitian sebelumnya terdapat hubungan positif, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Harris dan Mossholder, 1996; Chen, 2004; Wallach, 1983 O’Relly dkk, 1991 tentang budaya organisasi terhadap kinerja, serta penelitian Harsey dan Blanchard, 1985; dan Ogbonna, 2001 tentang gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Berdasarkan observasi, tidak berjalannya sosialisasi nilai-nilai organisasi menyebabkan kekosongan nilai sehingga nilai-nilai individu berkembang subur. Selain itu, gaya kepemimpinan terlihat kurang mengakomodir partisipasi bawahan sehingga bawahan merasa bahwa kurang empati atas keputusan yang dibuat. Akibatnya, budaya PT XYZ dan gaya pemimpin tidak memberikan pengaruh simultan terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ. Agar budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan, pemimpin PT XYZ dapat:

1) Meningkatkan sosialisasi dan pemahaman nilai-nilai kepada semua karyawan. Apabila dibutuhkan, melakukan review atas nilai-nilai yang sudah ada dengan memasukkan unsur karakter individu yang dinilai dapat mendukung tujuan PT XYZ. Dengan adanya kesamaan antara karakter individu dan nilai-nilai PT XYZ maka karyawan akan lebih mudah beradaptasi dan melaksanakan tugas-tugas dengan baik dan tepat waktu.

2) Meningkatkan partisipasi bawahan dalam memberikan pemikiran/masukan dalam pengambilan keputusan PT XYZ. Keputusan yang diambil akan dilaksanakan sesuai yang diharapkan, karena karyawan merasa ikut berkontribusi dalam pembuatan keputusan tersebut, dan secara otomatis akan meningkatkan kinerja karyawan.

g. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ. Pengaruh yang terjadi tergolong cukup besar, yaitu 55,4% oleh budaya organisasi dan 21,6% oleh gaya kepemimpinan. Artinya, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan mememberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin sesuai budaya organisasi dengan karakter individu dan semakin baik gaya kepemimpinan maka kepuasan kerja akan semakin tinggi. Menurut Teed dan Meyer (1993), karyawan yang terpuaskan lebih memiliki tingkat kehadiran yang tinggi dan turnover yang rendah. Sedangkan menurut observasi, karyawan administratif PT XYZ mengalami ketidakpuasan, yang ditandai dengan adanya turnover karyawan administratif yang cukup besar pada tahun 2012/2013 sebesar 11,63% serta sering bolos kerja. Untuk meningkatkan pengaruh positif budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan, pemimpin PT XYZ dapat:

1) Membangun budaya organisasi yang lebih inovatif, yang sesuai dengan karakteristik karyawan, dengan penerapan yang berlandaskan pada keadilan dan saling memajukan, seperti memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.

2) Meningkatkan ruang gerak karyawan administratif untuk berkontribusi dalam pengambilan keputusan, karena dengan adanya kontribusi tersebut mereka merasa dihargai dan puas dengan keputusan yang dibuat bersama.

karyawan administratif PT XYZ. Pengaruh yang terjadi tergolong cukup kecil, yaitu 30,7% oleh budaya organisasi dan 11,9% oleh gaya kepemimpinan. Artinya, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan mememberikan pengaruh positif terhadap kinerja melalui intervensi kepuasan kerja karyawan administratif. Semakin sesuai budaya organisasi dengan karakter individu dan semakin baik gaya kepemimpinan maka karyawan akan semakin puas, yang pada akhirnya kinerja karyawan akan semakin tinggi. Menurut pengamatan, terjadi penurunan kinerja yang ditandai dengan penurunan penerimaan mahasiswa, karyawan tidak loyal, mengabaikan peraturan, dan sering mangkir. Kondisi ini sesuai dengan pendapat Robbins (2001) bahwa penurunan kinerja ditandai dengan pembuatan negatif, tidak loyal, menurunkan kualitas dan kuantitas kerja, mengabaikan peraturan, serta meningkatnya kesalahan dalam kerja. Untuk meningkatkan pengaruh positif budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan, pemimpin PT XYZ dapat:

1) Merumuskan kembali nilai-nilai organisasi yang inovatif, yang sesuai dengan karakteristik karyawan, dengan menjunjung semangat keadilan dan kebersamaan dalam rangka mencapai tujuan PT XYZ.

2) Meningkatkan ruang gerak karyawan administratif dalam memberikan masukan/saran dalam berbagai keputusan PT XYZ, melalui penerapan manajemen partisipatif.

3) Meningkatkan wibawa (kharismatik) pemimpin melalui peningkatan tanggung jawab atas jabatan, peningkatan kinerja, perilaku positif, dan menjalin hubungan keakraban yang positif denbgan bawahan.

E. SIMPULAN

Berdasarkan hipotesis penelitian, hasil analisis dan pembahasan, maka simpulan penelitian ini adalah sebagai berikut.

 Hasil uji t menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ. Artinya, kinerja karyawan Administratif PT XYZ tidak dipengaruhi oleh nilai-nilai organisasi yang berlaku di PT XYZ. Kurangnya sosialisasi budaya organisasi terhadap karyawan merupakan salah satu penyebab menjadi lemahnya penyerapan dan aktualisasi nilai-nilai organisasi. Akibatnya, budaya organisasi tidak memberikan dampak secara langsung terhadap kinerja. Apabila nilai individual lebih dominan dibandingkan nilai organisasi maka budaya organisasi tidak dapat dijadikan sebagai faktor pendukung kinerja karyawan.

 Terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa kinerja karyawan administratif PT XYZ dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Semakin tinggi penerapan manajemen partisipatif dan semakin baik pola perilaku pemimpin PT XYZ maka kinerja karyawan akan meningkat. Apabila karyawan merasakan perilaku pemimpin semakin positif maka dia akan lebih loyal pada tugas dan organisasi secara keseluruhan.

administratif PT XYZ maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan semakin tinggi. Peningkatan kepuasan kerja ditandai dengan tingkat kehadiran yang tinggi dan turnover yang rendah. Untuk meningkatkan kinerja, dapat dilakukan dengan peningkatan pendapatan, ketenangan kerja, promosi jabatan, keadilan, kesesuaian kerja, dan lainnya.

 Terdapat pengaruh positif budaya organisasi secara parsial terhadap kepuasan kerja. Artinya, kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ dipengaruhi oleh budaya organisasi yang dianut. Semakin sesuai nilai-nilai organisasi dengan karakteristik karyawan maka kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ akan meningkat. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, dapat dilakukan dengan membangun nilai-nilai organisasi yang lebih inovatif dan kemudian menerapkannya secara konsekuen, serta mensosialisasikan secara berkala dan teratur.

 Terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kepuasan kerja. Artinya, kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin. Semakin tinggi penerapan manajemen partisipatif dan semakin tinggi karismatik pemimpin maka kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ akan meningkat. Pola perilaku pemimpin PT XYZ yang semakin baik akan dapat meningkatkan kesehatan mental dan kepuasan kerja karyawan.

 Hasil uji simultan menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan administratif PT XYZ. Artinya, kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan. Nilai-nilai organisasi dan perilaku pemimpin secara simultan tidak memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya, seperti Harsey dan Blanchard, 1985; Ogbonna, 2001. Lemahnya pengaruh kedua variabel, diindikasikan akibat kurangnya sosialisasi dan aktualisasi nilai-nilai organisasi sehingga masing-masing karyawan menggunakan nilai-nilai individu dalam organisasi. Selain itu, penerapan manajemen parsipatif belum sepenuhnya terlaksana dengan baik.

 Hail uji simultan menunjukkan, terdapat pengaruh positif antar budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ. Artinya, kepuasan kerja dipengaruhi oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan. Semakin inovatif nilai-nilai organisasi dan semakin tinggi penerapan manajemen partisipatif maka kepuasan kerja karyawan administratif PT XYZ makin tinggi.

manajemen pastisipatif yang lebih baik. Semakin inovatif nilai-nilai organisasi dan semakin baik penerapanan manajemen partisipatif maka karyawan akan puas, berkerja, sehingga akan menghasilkan kinerja yang makin tinggi. Hasil persamaan statistik-nya adalah Ŷ = 2.209 + 0.228X1 + 0.280X2 + 0.435YX3 + 0.307X3X1 +

0.119X3X2+ ε. Persamaan tersebut menjelaskan bahwa kenaikan kinerja dipengaruhi

oleh 0.228 x pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja, 0.280 x pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja, 0.435 x kepuasan kerja, 0.307 x pengaruh perkalian jalur budaya organisasi dengan kepuasan kerja, 0.119 x pengaruh perkalian jalur gaya kepimpinan dengan kepuasan kerja dan estimasi error oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.

F. DAFTAR REFERENSI

Achmad Sobirin, 2002, “Budaya: Sumber Kekuatan Sekaligus Kelemahan Organisasi”. Jurnal Siasat Bisnis, No.7, Vol. 1, Hal. 1-20.

Andreas Budihardjo, 2003, “Peranan Budaya Perusahaan : Suatu Pendekatan Sistematik dalam Mengelola Perusahaan”. Jurnal Manajemen Prasetya Mulya, Mei, Vol. VIII, No. 14.

Andreas Lako, 2004, Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi: Isu, Teori dan Solusi, Yogyakarta: Amara Books

Baker G.A., & Associates, 1992, Cultural Leadership: Inside America’s community colleges, Washington DC: American Association of Community and Junior Colleges.

Baldwin R. G., 1998, “Technology’s Impact on Faculty Life and Work. In K. H. Gillespie” (Ed.), The Impact on Technology on Faculty Develoment, Life, and Work (pp. 7-21), San Francisco: Jossey-Bass.

Bass, B.M., 1995, Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership, New York: Free Press.

Bernardin, H. John & Joyce E.A. Russell, 1993, Human Resource Management, Singapore: McGraw-Hill.

Chen, L. Y., 2004, Examining the Effect of Organization Culture & Leadership Behaviors on organizational commitment, job satisfaction, & job performance at small & middle-sized firms of Taiwan: The Journal of American Academy of Business, p. 432-438.

Daulatram B. Lund 2003, “Organizational Culture ang Job Satisfaction”, Journal of Business and Industrial Marketing , Vol. 18, No. 3.

Davis S., 1984, Managing Corporate Culture, Cambridge, MA: Belinger.

Dolence M. G., & Norris D. M., 1995, Transforming Higher Education: A Vision for Learning in The 21st Century, Ann Arbor. MI: Society for College and University Planning.

Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi, Semarang: UNDIP.

Gibson J. H., Ivancevich J. M. & Donnally Jr. J. H., 1991, Organization: Behaviour, Stucture, Processes, Homeword III: Richard D. Irwin, Inc.

Gordon, Judith R., 1991, A Diagonostic Approach to Organizational Behaviour, Massachussets: Ally and Bacon.

Harris L.C., Ogbonna E, 2001, “Leadership Style and Market Orientation: An Empirical Study” , European Journal of Marketing, 35,5/6

Harris S. G. & Mossholder K. W, 1996, “The Effective Implication of Perceived Congruence with Cultural Dimensions During Organizational Transformation”, Journal of Management, 22, 527-547.

Hersey P, & Blachard K. H., 1985, “Life Cycle Theory of Leadership”, Training and Development Journal, 23(2), 26-34.

Hofstede, G., 2005, Culture and Organizations, New York: McGraw Hill

Hurtado S., & Dey E. L., 1997, “Achieving The Goals of Multiculturalism and Diversity. In M. Peterson. D. D. Dill. L. Mets, & Associates (Eds.)”, Planning and Management for A Changing Environment (pp.405-431), San Francisco: Jossey-Bass.

Iaffaldano M. T., & Muechinsky, 1985, “Job Satisfaction and Job Performance: a Metaanalysis”, Psychologycal Bulletin, 97, 251-273.

Johnstone D. B., 1999, “The Challenge of Planning in Public”, Planning for Higher Education, 28(2), 57-64.

Kirkpatrick S., & Loecke E. A., 1996, “Direct and Indirect Effect of Three Core Charismatic Leadership Components on Performance and Attitudes”, Journal of Applied Psychology, 81: 36-51.

Locke E. A., & David M. S., 1969, “Participation in Decision-Making: One More Look”, In Research in Organizational Bahviour 1, Edited by B. M. Staw, 265-339, Green-wich, CT: JAI Press.

Locke E. A., 1970, “Job Satisfaction and Job Performance: a Theorytical Analysis”, Organization Behavior and Human Performance, Vol.5, p.484-500.

Luthans F., 1998, Organizational Behavioural, 7th Ed, New York: McGraw-Hill. Nur Indriantoro, 2000, “Hubungan A Size Dana Fungsi dengan Culture Organizational

Perusahaan Manufaktur di Indonesia”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia. O’Reilly C.A. III, 1989, “Corporations Culture, and Commitment: Motivation and

Social Control in Organizations”, California Managemen Review, 31 (4) : 9 – 25.

Odom, R.Y., Boxx, W.R. & Dunn, M. G. (1990). Organizational Culture, Commitment, Satisfaction and Cohesion. Public Productivity & Management Review.14(2), 157-179.

Payamta, 2003, “Gaya Kepemimpinan : Perkembangan dan Kepemimpinan Dalam Era Global”, Telaah , September No. 13.