BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pelatihan
2.1.1. Pengertian pelatihan
Menurut Teguh dan Rosida (2009:175), pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.
Menurut Mathis & Jacson (2002:5), suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Menurut Al Fajar, Siti dan Heru (2013:100), pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan penguasaan keterampilan, konsep, aturan-aturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Sunyoto (2012:137), pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
kebutuhan pelatihan menjadi salah satu prioritas utama bagi peningkatan kemampuan dan keterampilan karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan utama perusahaan yaitu perolehan laba usaha. Ada banyak metode pelatihan yang dapat diberikan kepada karyawan, sehingga hal ini tentunya haruslah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan tujuan yang ingin dicapai baik jangka pendek maupun jangka panjang.
2.1.2 Jenis dan Tahapan Pelatihan
Pelatihan yang ada saat ini beraneka ragam yang ditawarkan oleh berbagai lembaga pendidikan, baik formal maupun non formal dan kondisi ini dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Dengan demikian, manajemen puncak mempunyai beberapa alternatif yang dapat digunakan untuk menetapkan secara spesifikasi jenis pelatihan yang akan diberikan kepada karyawan selama satu tahun kedepan dan disesuaikan dengan besarnya anggaran pelatihan yang telah ditetapkan. Jenis pelatihan yang akan digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan diharapkan mampu memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaan dalam memaksimalkan pencapaian tujuan dan bagi karyawan agar mampu bersaing dengan perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi.
Menurut Simamora (2006:278), ada lima jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan, yaitu:
1. Pelatihan keahlian
kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang akurat. Sedangkan kriteria penilaian efektivitas pelatihan juga didasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan ulang
Dalam hal ini pelatihan ulang merupakan bagian dari pelatihan keahlian dan berupaya untuk memberikan kepada karyawan kehalian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang cenderung berubah dengan cepat.
3. Pelatihan lintas fungsional
Pada jenis pelatihan ini cenderung melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya, selain pekerjaan yang ditugaskan.
4. Pelatihan tim
Pada jenis pelatihan ini merupakan kerja sama dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab bersama.
5. Pelatihan kreativitas
Dalam hal ini, pelatihan kreativitas berdasarkan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari, maksudnya karyawan diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan atau ide sebebas mungkin berdasarkan pada penilaian rasional, biaya dan kelayakan.
1. Pelatihan yang dibutuhkan secara rutin, dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan.
2. Pelatihan pekerjaan atau teknis, memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab karyawan dengan baik. 3. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah, dimaksudkan untuk
mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional.
4. Pelatihan perkembangan dan inovatif, menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individu dan organisional untuk masa depan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahawa dengan banyaknya jenis pelatihan yang dapat digunakan oleh manajemen dalam memberikan pengetahuan dan peningkatan kinerja karyawan maka manajemen harus peka dan tepat dalam memilih dan menggunakan jenis pelatihan tersebut. Oleh sebab itu, kemampuan seorang pemimpin perlu ditingkatkan dalam menggunakan pelatihan untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja dengan tujuan peningkatan kinerja karyawan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Hal ini perlu mendapatkan perhatian dan prioritas dari pimpinan yang mengharapkan kemampuan karyawan meningkat dan mampu bersaing untuk melaksanakan tugas baru yang diberikan agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan hasil optimal.
mengenai pelatihan bagi karyawan dengan tujuan peningkatan kinerja karyawan. Dengan mengetahui dan memahami tahapan pelatihan tersebut, maka setiap karyawan yang telah mengikuti pelatihan tersebut mampu meningkatkan kemampuan, keahlian dan keterampilan karyawan secara signifikan karyawan.
Menurut Gomes (2003:204), ada tiga tahapan utama dalam pelatihan karyawan, yaitu:
1. Penentuan kebutuhan pelatihan
Pada kondisi ini, sebagian besar perusahaan terkadang mengalami kesulitan untuk menilai kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang ada daripada mengorientasikan para pegawai baru. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan adalah untuk mengumpulkan informasi sebaik sebanyak mungkin yang relevan untuk mengetahui dan/atau menentukan apakah perlu atau tidak dilakukan pelatihan dalam organisasi tersebut. Ada tiga macam kebutuhan akan pelatihan , yaitu:
a. General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua
pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari pegawai tertentu.
b. Oversable performance discrepancies, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan
c. Future human resources need, dalam hal ini jenis kebutuhan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja akan tetapi berkaitan dengan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.
2. Mendesain program pelatihan
Dalam hal ini, kebijakan desain program pelatihan oleh pimpinan perusahaan perlu dilakukan dan ditingkatkan secara signifikan dan konsisten agar tahapan pelatihan dapat berjalan lancar. Ada dua cara metode atau prinsip bagi pelatihan, yaitu:
a. Metode pelatihan yang tepat tergantung pada tujuannya. Tujuan dan sasran pelatihan yang berbeda akan berakibat pada pemakaian metode yang berbeda pula.
b. Prinsip umum bagi metode pelatihan, pada kondisi ini apapun bentuk metode yang dipilih harus memenuhi prinsip umum yaitu memotivasi para peserta pelatihan, memperlihatkan keterampilan, konsisten dengan isi pelatihan, peserta berpartisipasi aktif, memberikan kesempatan feedback, mendorong hasil pelatihan ke pekerjaan serta harus efektif dan efisien dari segi biaya.
3. Evaluasi efektivitas program
yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu, hal ini menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu, antara lain:
a. Tipe efektivitas program pelatihan, dalam hal ini dapat dievaluasi berdasarkan informasi yang diperoleh pada lima tingkatan, mencakup sebagai berikut:
1) Reaction, sebagai baik para peserta menyenangi pelatihan.
2) Learning, seberapa jauh para peserta mempelajari fakta, prinsip dan
pendekatan yang terdapat dalam pelatihan.
3) Behaviors, seberapa jauh perilaku kerja para peserta dapat berubah
karena pelatihan.
4) Organizational result, apakah peningkatan produktivitas atau
penurunan biaya telah dapat dicapai.
5) Cost affectively, apakah metode tersebut paling mudah dan dapat
menyelesaikan masalah yang timbul. b. Model penilaian efektivitas pelatihan
Tahapan pelatihan yang telah ditetapkan oleh kebijakan pimpinan sebaiknya secara periodik perlu melakukan evaluasi secara sistematis terkait dengan efektivitas program pelatihan yang dilakukan. Hal ini dilakukan agar diperoleh informasi yang akurat dan dapat dijadikan sebagai pendukung dalam pengambilan keputusan di masa mendatang. Bila tahapan pelatihan perlu diperbaiki menjadi lebih baik, maka pimpinan dapat mengetahui hal yang harus dilakukan maupun peningkatan tahapan pelatihan yang unggul di masa mendatang.
2.1.3. Metode Pelatihan
Kebutuhan atas permintaan pelatihan saat ini semakin bertambah dari waktu ke waktu, sehingga hal ini menunjukkan bahwa pelatihan menjadi kebutuhan penting dan mendasar bagi karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sementara di sisi lain, bahwa ada banyak metode pelatihan yang ditawarkan dan dapat digunakan oleh perusahaan untuk diberikan kepada karyawan. Selain itu, pimpinan perusahaan dapat menggunakan salah satu metode pelatihan atau menggunakan lebih dari satu metode pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.
Menurut Triton (2010:107), bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua bagian yaitu :
1. On the job training, terbagi atas 6 macam yaitu :
a. Job instruction training, pelatihan ini memerlukan analisa kinerja
pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukkan langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan.
b. Apprenticeship, pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan
baru yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan bergantung pada kemampuan praktisi ahli dalam mengawasi proses pelatihan untuk memberikan pengarahan pada karyawan yang mengikuti pelatihan.
c. Internship dan assistantships, pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan
apprenticeship, akan tetapi pelatihan ini mengarah pada kekosongan
pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi.
d. Job rotation dan transfer adalah proses belajar biasanya mengisi
kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Pada pelatihan ini ada 2 (dua) kerugian yaitu, 1) peserta hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, dan 2) banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada peserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
e. Junior boards dan committee assignments, alternatif pelatihan dengan
dalam pengambilan keputusan administrasi dan menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi.
f. Couching dan counseling, pelatihan ini merupakan aktivitas yang
mengharapkan timbal balik pada penampilan kerja, dukungan dari pelatih,dan penjelasan secara bertahap melakukan pekerjan secara tepat.
2. Off the job training dibagi menjadi 13(tiga belas) macam yaitu :
a. Vestibule training, yaitu pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri
yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
b. Lecture adalah pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam
informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
c. Independent self-study, adalah pelatihan yang mengharapkan peserta untuk
melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah professional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan professional.
d. Visual presentation , adalah pelatihan dengan menggunakan televisi, film,
video dan atau presentasi dengan menggunakan slide.
e. Conferences dan discussion, pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan
pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan lainnya.
f. Teleconferencing, pelatihan dengan menggunakan satelit dimana pelatih
g. Case studies, pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
h. Role playing, pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu
permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
i. Simulation, pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai
atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.
j. Programmed instruction, merupakan implikasi prinsip dalam kondisi
operasional biasanya menggunakan komputer.
k. Computer based training merupakan program pelatihan yang diharapkan
mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
l. Laboratory training, pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi
yang tidak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan lain. Tujuan pelatihan ini untuk menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
m. Programmed group exercise, pelatihan yang melibatkan peserta untuk
berkerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan.
1. On the job training, metode ini menyarankan perlunya latihan bagi karyawan baru. Latihan dilakukan di tempat kerja,sedangkan pelatihan ini terselenggara melekat dengan pegawai yang menjadi tugasnya. Kelebihan metode ini adalah lebih hemat waktu dan pegawai baru maupun pelatih tidak meninggalkan tugas, akan tetapi metode ini mempunyai kelemahan yaitu pelatih kurang konsentrasi di dalam memberikan pelatihan karena kesibukannya.
2. Vestibule trainning, metode pelatihan ini berupa kasus singkat yang
direkayasa agar kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang sebenarnya. Kursus dilakukan secara terpisah dengan tempat kerja dan memerlukan instruktur khusus. Kelebihan metode ini adalah bahwa kursus dapat diikuti peserta yang berjumlah relatif cukup banyak tentu saja disesuaikan dengan kemampuan dan fasilitas yang tersedia.
3. Apprenticeship trainning, metode pelatihan mewajibkan pegawai baru
dimagangkan pada seorang ahli pada bidang tertentu. Pada magang bekerja dan berlatih dibawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pegawai yang memerlukan skill tinggi.
4. Internship trainning, program pelatihan ini dilakukan pada sebuah
lembaga pendidikan dengan instansi lain seperti perusahaan, instansi pemerintah, untuk memberilakn latihan kepada para siswa dan mahasiswa.peserta latihan yang lulu dengan predikat baik dapat memperoleh kesempatan kerja pada instansi tersebut.
5. Leaner trainning, perusahaan dihadapkan dengan permasalahan
pegawai tersebut memerlukan pegawai yang memerlukan tenaga kerja setengah terampil dalam jangka pendek. Oleh karena itu perusahaan mengirimkan sejumlah tenaga kerja yang ada untuk mengikuti pelatihan pada sekolah kejuruan tertentu.
6. Outside course, adalah metode pelatihan yang dilakukan oleh lembaga
profeisional bekerjasama dengan suatu perusahaan tertentu.
7. Retrainning and upgrading, metode pelatihan ini bertujuan untuk
meningkatkan kualitas keterampilan pegawai guna mengantisipasi kondisi lingkungan yang cenderung berubah dan berkembang. Dengan demikian kebutuhan tenaga kerja yang sesuai dengan perkembangan teknolgi dan lingkungan.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka disimpulkan ada banyak alternatif metode pelatihan yang ditawarkan baik oleh lembaga pelatihan formal maupun non formal yang semuanya dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Penggunaan salah satu metode tersebut akan berpengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan di masa mendatang. Pimpinan dapat menetapkan batas waktu atas pelatihan yang diberikan dengan hasil kerja yang diberikan karyawan sehingga diperoleh informasi apakah penggunaan metode pelatihan tersebut bermanfaat secara maksimal bagi kepentingan perusahaan.
2.1.4. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
menetapkan terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai dan manfaat yang akan diperoleh dari kegiatan program pelatihan selama satu tahun kedepan. Dengan diketahuinya informasi yang jelas atas tujuan dan manfaat dari pelatihan tersebut maka hal ini dapat memberikan petunjuk maupun pedoman untuk mengambil kebijakan dan langkah yang harus dilakukan dan sifatnya strategis.
Menurut Hartatik (2014:89), berikut ini adapun tujuan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan bagi karyawan, yaitu:
1. Memperbaiki kinerja karyawan yang tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan. Meskipun hal ini tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja karyawan secara efektif, program pelatihan yang tepat dan sehat dapat meminimalkan kesalahan atau penyimpangan yang mungkin dapat terjadi.
2. Memuktakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Dalam hal ini, dengan diberikan pelatihan yang memadai dan tepat sasaran, pelatihan dapat memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif dan efisien.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam melaksakan pekerjaan. Pada kondisi ini, seorang karyawan baru sering kali tidak mahir menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan menjadi job competent, yaitu mencapai output atau hasi dan standar mutu yang diharapkan
oleh pimpinan.
kelimpahan sumber daya yang dimiliki, kelangkaan sumber daya keuangan dan teknologi manusia serta keterampilan masalah keuangan, masalah dan teknologi. 5. Mempersiapkan untuk promosi, pada kondisi ni untuk menarik, menahan dan memotivasi karyawan adalah dengan program pengembangan karir yang sistematis. Pelatihan adalah unsur kunci penting dalam pengembangan karir. Dengan mengembangkan dan mempromosikan sumber daya manusia melalui pelatiha, maka manajer dapat menikmati karyawan yang berkualitas, berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Dalam hal ini, beberapa penyelenggara oritensi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja dengan baik dan benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi, dimana dengan diberikan pelatihan yang tepat maka karyawan diharapkan dapat memainkan peran ganda dengan menyedikan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasi dan meningkatan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Manfaat dari pelatihan tersebutnya tentunya tidak hanya untuk jangka pendek, akan tetapi juga untuk jangka panjang perusahaan.
Berikut ini adapun manfaat dari pelatihan bagi karyawan Mathis & Jacson, 2002:91), yaitu:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas kinerja karyawan.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam meningatkan dan mengembangkan pribadi karyawan.
mengenai program pelatihan tentunya dapat berpengaruh buruk bagi kelangsungan hidup perusahaan dan keterampilan karyawan.
2.1.5 Faktor yang mempengaruhi pelatihan
Dewasa ini, pelatihan menjadi salah satu kebutuhan utama bagi karyawan yang ingin meningkatkan kemampuan, keterampilan dan keahlian dalam bekerja. Dengan peningktan kebutuhan pelatihan tersebut, maka manajemen perlu mengetahui perubahan yang terjadi terhadap pelatihan tersebut. Dengan mengetahui faktor yang mendominasi perubahan pelatihan tersebut, maka pimpinan dapat menentukan sikap dan langkah untuk mengantisipasi hal-hal yang mungkin dapat terjadi di masa mendatang.
Menurut Samsudin (2010:113), adapun lima faktor penyebab diperlukannya pelatihan sebagai berikut :
1. Kualitas angkatan kerja
Dalam hal ini, angkatan kerja terdiri dari para pegawai berharap untuk memiliki pekerjaan. Kualitas angkatan kerja merupakan hal yang sangat penting dan kualitas disini berarti kesiapsediaan dan potensi angkatan kerja yang ada dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh pimpinan perusahaan.
2. Persaingan global
lebih murah. Untuk itu diperlukan keunggulan maupun kelebihan yang lebih baik untuk menghadapi persaingan agar tetap survive (bertahan).
3. Perubahan yang cepat dan terus menerus
Perubahan terjadi dengan cepat dan berlangsung terus menerus, salah satunya adalah perubahan pengetahuan dan ketrampilan dianggap baru hari ini, akan tetapi mungkin besok sudah kadaluarsa. Dalam keadaan seperti ini sangat penting memperbaharui kemampuan karyawan secara konstan dan berkesinambungan. Organisasi yang tidak memahami perlunya pelatihan tidak mungkin dapat mengikuti perubahan yang terjadi.
4. Masalah alih teknologi
Alih teknologi merupakan perpindahan dari satu teknologi ke teknologi yang lainnya. Ada dua tahap pada proses alih teknologi yaitu :
a) Tahap pertama adalah komersialisasi teknologi baru yang dikembangkan di laboratorium riset. Tahap ini merupakan pengembangan bisnis dan tidak melibatkan pelatihan.
b) Tahap kedua adalah difusi teknologi yang memerlukan pelatihan. Difusi teknologi adalah proses pemindahan teknologi baru ke dunia kerja untuk meningkatkan produktivitas kualitas dan daya saing. Pada tahap kedua ini tidak akan berlangsung dengan baik apabila para karyawan yang akan menggunakan teknologi ini belum dilatih untuk dapat didukung karyawan yang memahami penggunaannya secara efektif.
sumber daya manusia, maka pelatihan dibutuhkan untuk melatih karyawan yang berbeda latar belakang sehingga dapat bekerja bersama secara harmonis. Untuk mengatasi perbedaan sosial budaya dan jenis kelamin dibutuhkan pelatihan dan komitmen.
Banyaknya faktor yang mempengaruhi kebutuhan pelatihan bagi karyawan menjadi salah satu tantangan yang perlu dihadapi oleh pimpinan agar dapat bertahan di tengah persaingan era globalisasi. Untu itu, manajemen harus berupaya secara maksimal dan tersistematis dalam mengatasi hambatan yang muncul dan disebabkan oleh faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan tersebut agar kedepannya resiko yang mungkin dapat terjadi dapat diminimalkan sedemikian rupa dan tidak menghambat pencapaian tujuan utama perusahaan.
2.1.6 Evaluasi Program Pelatihan
Setelah program dilaksanakan, maka perlu diadakan evaluasi untuk menilai efektivitas program dan validitasnya, apakah isi program sudah sesuai dengan program training. Evaluasi program pelatihan dapat dilakukan dengan cara: (a) Analisis biaya keuntungan, yaitu membandingkan antara biaya pelatihan dengan keuntungan yang diperoleh organisasi; dan (b) Bencmarking, yaitu membandingkan satu organisasi dengan organisasi yang lainnya (Mathis & Jackson, 2002).
2.2. Pengertian Kinerja
istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.
Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:
beberapa harapan. Manajemen kinerja kebanyakkan adalah tentang pengelolaan harapan dari seseorang karyawan.
b. Sebuah proses: Manajemen kinerja bukan hanya serangkaian system formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai suatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri dan orang lain.
c. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai. d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya
manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama, bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. Kedua, bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepribadian mereka dan tingkat kompetensi dan kinerja mereka.
Adapun Dimensi dari kinerja karyawan yaitu:
1. kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahan. Indiktornya adalah:
2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan . Indikatornya adalah:
a. Pelaksanaan pekerjaan tepat
b. Meminimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja
3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar perusahaan pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah:
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaiakan pekerjaan b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Timple (1992:31) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang itu mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan pada tindakan. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya, orang tersebut tentunya akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal.
normal adalah individu yang memilki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani) dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang lebih baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengeloladan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja.
2.2.2. Penilai Kinerja
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau masa lalu relative terhadap standar kinerjanya (Dessler, 2004:42). Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.
akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan, 2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagaidasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia
2.2.3. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.
Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam:
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan
telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi.
2.Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan
3.Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi ataupun perusahaan
Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah
-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.
Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah: 1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya)
3.Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, pebedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau peran karyawan, perubahan supervisior ataiu pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.
4.Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai“peringatan”, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim.
6. Laporan Status
Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan, kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.
Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelolah dengan baik dari atas.
Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: a. Memotivasi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan
mengembangkan keahlian.
c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.Dari uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.
2.3 Penelitian Terdahulu
Berikut ini disajikan beberapa beberapa penelitian terdaahulu yang mempunyai relevansi dengan penelitian yang dilakukan dapat disajikan dalam tabel dibawah ini:
motivasi kerja secara
2.4 Kerangka Konseptual
meningkat. Tentunya, karyawan yang belum mendapatkan pelatihan dengan karyawan yang sudah mendapatkan pelatihan mempunyai perbedaan atas kinerja yang diberikan. Oleh sebab itu, pelatihan menjadi salah program utama dan perlu diprioritas oleh pimpinan yang menginginkan peningkatan kinerja baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
Berdasarkan uraian landasan teori yang telah dipaparkan diatas, maka disusun hipotesis yang merupakan alur pikiran dari peneliti, kemudian digambarkan dalam kerangka teoritis yang disusun sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan dugaan sementara terhadap penelitian yang dilakukan, sehingga untuk membuktikan kebenarannya dari hipotesis tersebut dibutukan pengujian lebih lanjut secara empiris. Berdasarkan uraian teoritis dan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut : Pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Smart, Tbk Banjarmasin kalimantan selatan.
Kinerja Karyawan (Y)
