BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia kinerja adalah sesuatu yang dicapai
(Suharso dan Retnoningsih, 2009).
Menurut Ilyas (2012) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak
terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktur, tetapi
juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi
(Mahsun, 2006).
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel dalam suatu organisasi.
Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.
Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan
fungsional maupun structural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di
Kinerja perawat adalah tindakan yang dilakukan oleh seorang perawat dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, tidak
melanggar hokum, aturan serta moral dan etika, dimana kinerja yang baik dapat
memberikan kepuasan pada pengguna jasa (Yacobales, 1997).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung-jawab dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Kinerja karyawan
lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kinerja karyawan
merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik.
Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional
performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan
yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik
maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi,
bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan
mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999).
Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau
dimensi. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari yang dilakukan orang
di pekerjaannya. Dalam arti, kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang dilakukan orang
pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya
dikomunikasikan pada setiap karyawan (Mathis dan Jackson, 2002).
Menurut Nawawi (1997) kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan
baik bersifat fisik (material) maupun non-fisik (non-material) dalam suatu tenggang
waktu tertentu. Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja adalah
prestasi kerja karena diartikan sebagai hasil pelaksanaan pekerjaan dalam periode
tertentu merupakan prestasi yang dicapai oleh karyawan terhadap target atau sasaran
yang telah ditentukan dengan berbagai persyaratannya, yang dibebankan kepada
karyawan tersebut, dan untuk mengetahui prestasi atau hasil yang telah dicapai oleh
karyawan tersebut, tentunya harus dilaksanakan penilaian kinerja, yaitu dengan
membandingkan kinerja aktual dengan standar-standar yang telah ditetapkan.
Menurut Guilbert (dalam Hasibuan 2001) kinerja adalah sesuatu yang dapat
dikerjakan seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya yang dipengaruhi
oleh sikap, pengetahuan dan ketrampilan. Menurut Mangkunegara (2005) kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang
dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Menurut Notoatmojo (2000) mengemukakan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “Achveve” yang artinya Ability
(kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), Help
non-material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan), Validity (pedoman/petunjuk uraian kerja) dan Evaluation (Adanya umpan balik hasil kerja)
Kinerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu :
a. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi
(capacity to perform).
b. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan
untuk berprestasi (willingness to perform).
c. Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform)
Kinerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku kerja
serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dalam menentukan faktor penilaian
individu pegawai, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk berprestasi yang
dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan fiskal kerja,
perilaku kerja pegawai yang lain, pola kepemimpinan, kebijakan organisasi,
informasi serta penghasilan secara keseluruhan akan dianggap konstan karena bersifat
pemberian, berasal dari luar diri pegawai dan bukan merupakan perilaku pegawai.
Menurut Ilyas (2012) deskriptif dari kinerja menyangkut 3 komponen penting
yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi
merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah
dan memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kinerja yang diharapkan organisasi
terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuantujuan saja tidaklah cukup,
sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang
secara reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap
personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap
tujuan dan perilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu
organisasi melalui instrument penelitian kinerja. Pada hakikatnya, penelitian kinerja
merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan
membandingkan dengan standart baku penampilan. Kegiatan penilaian kinerja ini
membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan memberikan umpan balik
kepada para personel tentang pelaksanaan kerja mereka (Ilyas, 2012).
Menurut Ilyas (2012) penilaian kinerja mencakup faktor-faktor antara lain:
a. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan memiliki perilaku yang
ditentukan oleh sistem pekerjaan.
b. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seseorang personel
dibandingkan, dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel
tersebut.
c. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi
kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan
kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
Penilaian kinerja biasanya dilaksanakan sekali setahun. Cara penilaian adalah
dengan membandingkan hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan itu dengan uraian
pekerjaan atau dengan pekerjaan sejenis lainnya yang telah dilaksanakan oleh
Tujuan penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu:
a. Penilaian kemampuan personel
Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara
individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas
manajemen sumber daya manusia.
b. Pengembangan personel
Menurut Ilyas (2012) sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk
pengembangan personel seperti: promosi, motivasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian
kompensasi. Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan antara lain untuk:
1. Mengenali sumber daya manusia yang perlu dilakukan pembinaan.
2. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi.
3. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan.
4. Bahan perencanaan manajemen program sumber daya manusia masa datang.
5. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personel.
2.1.2. Model Teori Kinerja
Menurut Ilyas (2012) untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi
kinerja personal dilakukan terhadap beberapa teori kinerja. Secara teoritis ada tiga
kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kinerja dan kerja yaitu:
a. Variabel individu, dikelompokkan pada sub variabel kemampuan, latar belakang
dan geografis. Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor
utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja. Sedangkan variabel geografis
b. Variabel psikologis, terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, keperibadian belajar
dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial,
pengalaman kerja sebelumnya dan variabel geografis. Variabel psikologis
merupakan variabel yang komplek dan sulit diukur dan sukar mencapai
kesepakatan karena seseorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi
kerja pada usia, etnis, latar belakang dan keterampilan berbeda satu dengan
lainnya.
c. Variabel organisasi, berefek tidak langsung terhadap perilaku kinerja individu
yang digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan desain pekerjaan. Sub variabel imbalan berpengaruh untuk
meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan
meningkatkan kinerja individu.
Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi perilaku kerja yang pada
akhirnya berpengaruh pada kerja personal. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja
adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk
mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari
satu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup,
mempertahanka hidup dan memelihara hidup yang pada dasarnya semuanya untuk
memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus
dan pengelompokkan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi dalam individu
material tetapi juga bersifat nonmaterial seperti kebanggaan dan kepuasan kerja.
Didalam proses pencapaian kebutuhan yang diinginkan tiap individu cenderung akan
dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga
melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan
dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah seseorang dapat dilihat bagaimana hasil
kerja atau disebut juga kinerjanya.
Menurut Ruky (2004) elemen-elemen kinerja yang menjadi ruang lingkup
manajemen kinerja adalah:
1. Teknologi (peralatan dan metode kerja) yang digunakan.
2. Kualitas dari input (termasuk material)
3. Kualitas lingkungan fisik (keselamatan dan kesehatan kerja)
4. Lay out tempat kerja dan kebersihan
5. Iklim dan budaya organisasi (termasuk supervise dan kepemimpinan)
6. Sistem kompensasi dan imbalan
2.1.3. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Ilyas (2012) faktor-faktor yang Memengaruhi kinerja antara lain
yaitu:
a. Karakteristik pribadi
Karakteristik pribadi yaitu umur, sex, pengalaman, orientasi medico sosial dan
b. Motivasi
Motivasi dapat juga didefinisikan sebagai kesiapan khusus seseorang untuk
melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas yang ditujukan untuk mencapai
beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Motivasi kerja adalah sesuatu hal yang
berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk
bekerja keras.
Menurut Molan (2002) motivasi adalah dorongan dari dalam yang
menyebabkan orang berperilaku seperti yang mereka lakukan. Kebutuhan
menimbulkan dorongan yang pada gilirannya menimbulkan perilalu tertentu. Dengan
demikian maka motivasi di dalam diri pegawai merupakan faktor pendorong yang
sangat penting bagi tercapainya peningkatan kinerja pegawai tersenut.
c. Pendapatan dan gaji
Evaluasi kinerja sering digunakan sebagai alat untuk menentukan penyesuaian
gaji dan juga untuk memperbaiki kinerja personel.
d. Keluarga
Pengaruh tanggung jawab keluarga berbeda antara pria dan wanita. Pria
dengan beban keluarga yang tinggi berhubungan dengan peningkatan jam kerja yang
lebih tinggi dibandingkan dengan pria yang beban keluarganya rendah.
Sebaliknya efek yang berlawanan terjadi pada wanita karena beban keluarga
yang tinggi akan mengurangi jam kerja perminggu, sedangkan beban keluarga yang
e. Organisasi
Bila terjadi kesenjangan antara apa yang sedang dikerjakan personel perlu
dilakukan observasi terhadap penyebab kinerja yang sub obtimal tersebut. Untuk
memberikan kesempatan kepada personel bekerja.
f. Supervisi
Supervisi adalah proses yang memacu anggota unit kerja untuk berkontribusi
secara positif agar tujuan organisasi tercapai. Kemampuan penyelia (suvervisior)
untuk secara efektif mempekerjakan personel agar mencapai tujuan departemen
adalah penting bagi kesuksesan supervisior.
g. Pengembangan karier
Penilaian kinerja seharusnya merupakan pangalaman positif yang memberikan
motivasi dan pengembangan personel. Penilaian personel harus mengidentifikasi
tujuan utama mereka yang dapat dicapai dan memperhatikan juga kebutuhan personel
untuk tumbuh kembang secara personel.
Suyanto (2008) menyatakan ada beberapa tekhnik untuk memotivasi bawahan
yaitu:
1. Bersikap baik (the be good approach) dengan cara menciptakan kondisi kerja
yang baik seperti tunjangan, gaji dan bonus yang tinggi.
2. Menggunakan kekerasan (the strong approach) yaitu pemimpin memberikan
3. Perundingan implicit (implicit bergaining) melalui perundingan antara bawahan
dan atasan terhadap hasil kerja yang dicapai sesuai dengan imbalan yang akan
diberikan.
4. Kompetisi (competition) yaitu diberikan kesempatan pada seseorang untuk
melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sesuai dengan kemampuannya.
5. Internalisasi (internalized motivation) yaitu pertimbangan terhadap keterampilan,
kebebasan, perhatian dan percaya diri yang dimiliki.
Menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress,
kondisi fisik pekerjaan, sistem kompetisi, desain pekerjaan dan aspek ekonomi.
Ditambah lagi supervise dan kapasitas pekerjaan atau beban kerja juga dapat
memengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Suyanto (2008) supervisi merupakan segala bantuan dari pimpinan/
penanggung jawab kepada perawat yang ditujukan untuk perkembangan para perawat
dan staff lainnya dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan. Selain itu, perawat
pelaksana akan mendapat dorongan positif sehingga mau belajar dan meningkatkan
kinerja perawat. Sedangakan kapasitas pekerjaan adalah frekuensi kegiatan rata-rata
dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2007 dalam
Wirnata, 2009).
Menurut Mangkunegara (2000), bahwa faktor yang memengaruhi kinerja,
a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu
individu dalam organisasi perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlihannya.
b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Selain itu karakteristik perawat juga dapat memengaruhi kinerja. Karakteristik
itu antara lain:
a. Umur
Umur adalah usia perawat yang secara garis besar menjadi indikator dalam
setiap keputusan yang mengacu pada setiap pengalaman, dengan semakin banyaknya
umur maka dalam menerima sebuah pekerjaan akan semakin bertanggung jawan dan
berpengalaman.
b. Pendidikan
Perawat sebagai bagian penting rumah sakit dituntut memberikan perilaku
yang baik dalam rangka membantu pasien mencapai kesembuhan. Pendidikan
seorang perawat yang tinggi akan memberikan pelayanan kesehatan yang optimal.
Pengembangan pendidikan formal keperawatan saat ini terutama ditujukan untuk
menumbuhkan serta membina sikap dan tingkah laku professional serta
c. Masa Kerja
Masa kerja merupakan lama kerja seorang perawat yang bekerja dirumah
sakit dari mulai awal bekerja sampai dengan sorang perawat berhenti bekerja.
2.1.4. Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (2004) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah
prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu. Penilaian kinerja
memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya.
Sedangkan menurut Rivai (2005) penilaian kinerja merupakan kajian sistematis
tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan
dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan
proses yang dilakukan perusahaan dalam mngevaluasi kinerja pekerjaan seseorang
meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas.
Menurut Rivai (2005) pada dasarnya ada 2 (dua) model penilaian kinerja:
1. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu
(a) Skala Peringkat (Rating Scale)
Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam
penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian
yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu,
(b) Daftar Pertanyaan (Checklist)
Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam
tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilaian hanya perlu kata atau
pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.
Keuntungan dari checklist adalah biaya yang murah, pengurusan mudah,
penilaian hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
(c) Metode dengan Pilihan Terarah
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini
adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah
penilaian dengan memaksa suatu pilihan antara pernyataan-pernytaan
deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.
(d) Metode Peristiwa Kritis
Metode ini bermanfaat untuk member karyawan umpan balik yang terkait
langsung dengan pekerjaannya.
(e) Metode Catatan Prestasi
(f) Skala Peringkat dikaitkan dengan Tingkah Laku (Behaviorally Anchored
Rating Scale = BARS)
Penggunaan metode ini menuntut diambilnya 3 (tiga) langkah yaitu:
1) Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja.
3) Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kesenderungan perilaku
karyawan yang dinilai dengan jelas.
(g) Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
Disini penilai turun kelapangan bersama-sama dengan ahli dari sumber daya
manusia. Spesialis sumber daya manusia mendpat informasi dari atasan
langsung perihal karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi
tersebut.
(h) Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation)
Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang
menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan
mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian
praktik yang langsung diamati oleh penilai.
(i) Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach)
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan
karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis
2. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Depan
(a) Penilaian Diri sendiri (Self Appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri
dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan
dan kelemahan dirinya sehingga mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja
(b) Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective)
Merupakan suatu bentuk penilaiam dimana karyawan dan penyelia
bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja
karyawan secara individu di waktu yang akan datang.
(c) Penilaian dengan Psikologis
Penilaian ini lazimnya dengan tehnik terdiri atas wawancara, tes psikologi,
diskusi-diskusi dengan penyelia-penyelia.
Sedangkan perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian kinerja atau
prestasi kinerja atau prestasi kerja sebagai berikut:
1. Performance, keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan.
2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan
tuntutan jabatan
3. Job behavior, ketersediaaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas
yang mendukung peningkatan prestasi kerja.
4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan. 2.1.5. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (2004) tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam
tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.
a. Tujuan Evaluasi
Melalui pendekatan evaluatif dilakukan penilaian kinerja masa lalu seseorang
karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja adalah rating
keputusan-keputusan mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas
peningkatan kinerja karyawan.
b. Tujuan Pengembangan
Pendekatan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan di
masa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong
perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
2.1.6. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mulyadi (1997) yaitu:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik karyawan mengenai bagaimana atasan mereka meniai
kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan.
2.2. Pengertian Perawat
Menurut kamus Bahasa Indonesia perawat adalah proses, perbuatan, cara
merawat, pemeliharaan, penyelenggaraan dan pembelaan orang sakit (Suharso dan
Menurut Aditama (2010) profesi keperawatan merupakan salah satu profesi
luhur bidang kesehatan. Keperawatan adalah salah satu profesi di rumah sakit yang
berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan
dirumah sakit.
Menurut Aditama (2010) tenaga keperawatan professional sebagai pelaksana
pelayanan/ asuhan keperawatan dan pelaksana pendidikan keperawatan, baik yang
bersifat umum maupun dengan kekhususan atau memiliki kemampuan khusus dalam
keperawatan.
2.2.1. Standar Asuhan Keperawatan
Beberapa ahli membatasi pengertian standar antara lain :
1. Standar adalah satu pedoman yang dijalankan untuk meningkatkan mutu menjadi
lebih efektif dan efisien.
2. Standar adalah keadaan ideal atau tingkat pencapaian tertinggi yang
dipergunakan sebagai batas penerimaan hasil suatu kegiatan/produk.
3. Standar adalah kisaran yang masih bisa diterima.
4. Standar adalah rumusan penampilan atau nilai yang diinginkan dan yang mampu
dicapai, sesuai dengan parameter yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan, standar adalah ukuran ideal
yang ingin dicapai, sesuai dengan indikator atau parameter yang telah ditetapkan. Bila
dikaitkan dengan pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang rawat inap, maka
pelaksanaan standar berupa pedoman urutan kerja setiap kegiatan pelayanan
Penentuan suatu standar dibuat tidak terlalu tinggi karena akan sulit untuk
pencapaiannya dan juga tidak terlalu rendah, karena mudah pencapaiannya namun
tidak berkualitas. Jadi standar harus dibuat dalam minimal atau maksimal atau kisaran
yang telah disepakati (Depkes RI, 1996). Adapun Syarat standar adalah :
1. Jelas, artinya dapat diukur dengan akurat, termasuk mengukur berbagai
penyimpangan yang mungkin terjadi.
2. Masuk akal, artinya ditetapkan wajar, tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah.
3. Mudah dimengerti, artinya suatu standar tidak berbelit-belit, sehingga mudah
dimengerti dan dilaksanakan.
4. Derajat dicapai, artinya suatu standar disesuaikan dengan kemampuan, agar dapat
dicapai.
5. Meyakinkan, artinya mewakili persayaratan yang ditetapkan
Terpenuhi atau tidaknya suatu standar dibutuhkan suatu batasan dalam
pencapaiannya. Batasan pencapaian suatu standar disebut indikator. Dalam pelayanan
kesehatan indikator dibedakan menjadi dua macam :
1. Indikator persyaratan minimal artinya terpenuhi tingkat persyaratan minimal
unsur yang terkait dalam unsur masukan, unsur proses dan unsur lingkungan.
2. Indikator penampilan minimal (performance) dari pelayanan kesehatan yang
2.2.2. Pelayanan Keperawatan
Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan praktik
keperawatan yang diberikan kepada klien pada berbagai tatanan layanan kesehatan
dengan proses keperawatan yang berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi
etika dan etiket keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung-jawab
keperawatan (Hamid, 2000). Asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien
mencakup kebutuhan dasar manusia (bio-psiko-sosio-ekonomi) dilaksanakan oleh
tenaga keperawatan yang berkompetensi (meliputi attitude, knowledge, skill,
experience, responsibility, accountibility).
Proses keperawatan adalah metode yang sistematik dan rasional dalam
merencanakan dan memberikan pelayanan keperawatan kepada individu dengan
tujuan untuk mengidentifikasi status kesehatan klien, kebutuhan atau masalah
kesehatan yang aktual atau risiko, membuat perencanaan sesuai dengan kebutuhan
yang telah diidentifikasi dan melaksanakan intervensi keperawatan spesifik sesuai
dengan kebutuhan (Konzier, 1995 dalam Nursalam, 2001). Menurut Konzier (1995)
karakteristik proses keperawatan adalah:
a. Merupakan sistem terbuka dan fleksibel untuk memenuhi kebutuhan dari
klien, keluarga, kelompok dan komunitas.
b. Bersifat siklik dan dinamis, karena semua tahap saling berhubungan dan
berkesinambungan.
c. Berpusat pada klien, merupakan pendekatan individu dan spesifik untuk
d. Bersifat interpersonal dan kolaborasi.
e. Menggunakan perencanaan dan mempunyai tujuan.
f. Memperbolehkan adanya kreativitas antara perawat dengan klien dalam
mencari jalan keluar untuk mengatasi masalah keperawatan.
g. Menekankan pada umpan balik dan dapat diterapkan secara luas.
Menurut Nursalam (2002), dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan
kepada klien, digunakan standar praktik keperawatan melalui proses keperawatan
yang merupakan suatu siklus yang terus berlanjut, proses keperawatan diawali dengan
kegiatan pengkajian saat pasien masuk rumah sakit. Pengkajian bertujuan untuk
menggali informasi yang penting (data) yang akan digunakan untuk menyusun
diagnosis keperawatan setelah melalui analisis data. Setelah tersusun diagnosis, maka
disusun suatu rencana tindakan keperawatan sesuai kebutuhan pasien dan prioritas
masalah yang ada. Implementasi adalah langkah nyata dari perencanaan tindakan
yang dilanjutkan dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah
tindakan yang dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi masalah pasien.
1. Pengkajian
Pengkajian merupakan proses sistematis dari pengumpulan, verifikasi dan
komunikasi tentang pasien (Potter dan Perry, 2005) tujuan pengkajian adalah
menetapkan dasar data tentang kebutuhan, masalah kesehatan, pengalaman yang
berkaitan, praktik kesehatan, tujuan, nilai dan gaya hidup yang dilakukan pasien.
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara sistematis,
keperawatan meliputi : Pertama, pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa,
observasi, pemeriksaan fisik serta pemeriksaan penunjang. Kedua, sumber data
adalah pasien, keluarga atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medik, dan
catatan lain masa lalu, status kesehatan pasien saat ini, status
bio-psiko-sosial-spiritual, respon terhadap terapi. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal,
risiko-risiko tinggi terhadap masalah.
Kegiatan yang utama yang dilakukan dalam tahap pengkajian ini antara lain
pengumpulan data, pengelompokan data, menganalisis data guna merumuskan
diagnosis keperawatan. Pengumpulan data merupakan aktivitas perawat untuk
mengumpulkan informasi yang sistemik tentang pasien. Pengumpulan data dilakukan
bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendapatkan data yang penting dan akurat
tentang pasien.
2. Perumusan Diagnosis Keperawatan
Diagnosis keperawatan adalah suatu yang menjelaskan respon manusia
(status kesehatan atau risiko perubahan pola) dari individu atau kelompok dimana
perawat secara akuntabilitas dapat mengidentifikasi dan memberikan gambaran
tentang masalah atau status kesehatan pasien baik aktual, risiko maupun wellnes
(Nanda, 2007). Respon tersebut dapat berubah secara dinamis tergantung respon
individu atau kelompok terhadap stimulus yang diterima.
Nanda (2007), menjelaskan komponen-komponen dalam diagnosis
keperawatan meliputi : masalah (problem), penyebab (etiology), dan data (sign and
a. Masalah (Problem). Diagnosis keperawatan merupakan yang menggambarkan
perubahan status kesehatan pasien.
b. Penyebab (Etiology). Etiologi mencerminkan penyebab timbulnya masalah
kesehatan pasien yang memberikan arahan terhadap intervensi keperawatan.
Penyebab tersebut dapat berhubungan dengan patofisiologis, psikososial,
tingkah laku, perubahan situasional pada gaya hidup, usia perkembangan,
faktor budaya dan lingkungan. Fase berhubungan dengan (related to)
berfungsi untuk menghubungkan masalah keperawatan dengan etiology.
c. Data (Sign and Symptom). Data diperoleh selama tahap pengkajian yang
memberikan bukti bahwa ada masalah kesehatan pada pasien tersebut, data ini
merupakan informasi yang diperlukan untuk merumuskan diagnosis
keperawatan.
Diagnosis keperawatan terdiri dari beberapa tipe antara lain diagnosis
keperawatan aktual, risiko, oleh karena itu perawat menganalisis data pengkajian
untuk merumuskan diagnosis keperawatan.
3. Perencanaan
Doenges (2000), perencanaan adalah kategori dari perilaku keperawatan
dimana tujuan yang berpusat pada pasien dan hasil yang diperkirakan ditetapkan dan
intervensi keperawatan dipilih untuk mencapai tujuan tersebut. Perawat membuat
rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan
a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana
tindakan keperawatan, perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi
atau kebutuhan pasien.
b. Bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.
c. Mendokumentasikan rencana keperawatan.
Komponen yang perlu diperhatikan dalam mengevaluasi rencana tindakan
keperawatan adalah menentukan prioritas, menentukan keriteria hasil, menentukan
rencana tindakan dan dokumentasi (Potter dan Perry, 2005).
4. Implementasi
Doenges (2000), implentasi adalah kategori dari perilaku keperawatan dimana
tujuan tindakan keperawatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan hasil yang
diperkirakan dari asuhan keperawatan dilakukan dan diselesaikan. Dalam tahap
implementasi, ada 5 (lima) tahap yang dilakukan perawat yaitu: mengkaji ulang
pasien, menelaah dan memodifikasi rencana asuhan keperawatan yang sudah ada,
mengidentifikasi area bantuan, mengimplementasikan intervensi keperawatan, dan
mengkomunikasikan intervensi.
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan. Adapun keriteria prosesnya, meliputi: bekerjasama
dengan pasien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan, kolaborasi dengan tim
kesehatan yang lain, melakukan tindakan untuk mengatasi masalah pasien, membir
keperawatan diri serta membantu pasien memodifikasi lingkungan yang digunakan
(Potter dan Perry, 2005).
5. Evaluasi
Tahap evaluasi adalah tahap terakhir dari proses keperawatan berupa
perbandingan yang sistematis dan terencana dari hasil-hasil yang diamati dengan
tujuan dan keriteria hasil yang dibuat pada tahap perencanaan. Evaluasi dilakukan
secara berkesinambungan dengan melibatkan pasien dan tenaga kesehatan lainnya.
Apabila hasil menunjukkan ketercapaian tujuan dan keriteria hasil, maka pasien
keluar dari siklus proses keperawatan, namun apabila sebaliknya, maka pasien masuk
kembali kedalam siklus proses keperawatan mulai dari pengkajian ulang (Potter da
Perry, 2005).
Evaluasi terbagi atas 2 (dua) jenis yaitu: evaluasi formatif dan evaluasi
somatif. Evaluasi formatif fokusnya adalah pada aktifitas dari proses keperawatan dan
hasil dari tindakan keperawatan dan dilakukan segera setelah perawat melaksanakan
perencanaan keperawatan untuk membantu keefektifan terhadap tindakan
keperawatan yang telah dilaksanakan dan lebih efektif menggunakan format
SOAFIER (Subyektive, Objektive, Analysis, Planning, Implementation, Evaluation,
Revision) (Doenges, 2000).
Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan dalam
pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Menurut Potter dan
a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dan intervensi secara komprehensif,
tepat waktu dan terus menerus.
b. Mengunakan data dasar dan respon pasien dalam mengukur perkembangan
kearah pencapaian tujuan.
c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.
d. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
2.3. Kerangka Konsep
Berdasarkan tujuan penelitian maka digambarkan kerangka konsep seperti
pada gambar 2.1 berikut :
Variabel Independen (X) Variabel Dependen (Y)
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian
