PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DALAM ORGANISASI
PEMERINTAHAN KELURAHAN
(Kasus Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor)
RICKY RANDHITA I34050536
DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT
FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
RINGKASAN
RICKY RANDHITA.Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Pemerintahan Kelurahan (Kasus Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor). Di bawah bimbingan SAID RUSLI.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi gaya kepemimpinan Lurah yang diterapkan di berbagai kegiatan, menelaah faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan gaya kepemimpinan Lurah, menelaah kinerja pegawai pada organisasi Kelurahan Ciparigi, serta menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kelurahan Ciparigi.
Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei) dan pendekatan kualitatif. Penelitian ini dilaksanakan di Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor, Jawa Barat.
Penerapan gaya kepemimpinan yang dominan digunakan Lurah berkaitan dengan berbagai kegiatan di Kelurahan adalah gaya kepemimpinan konsultatif dan gaya kepemimpinan partisipatif. Pada kegiatan tertentu, diterapkan pula gaya kepemimpinan delegatif dan gaya kepemimpinan direktif.
Faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan gaya kepemimpinan Lurah di Kelurahan Ciparigi adalah karakteristik pemimpin, karakteristik pegawai dan situasi di lingkungan organisasi. Pertama, karakteristik pemimpin dalam hal ini meliputi latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh pemimpin, kepribadian pemimpin, pengalaman serta nilai-nilai yang dianut pemimpin dalam mengambil keputusan sesuai tugas pokok dan fungsi Lurah. Kedua, karakteristik pegawai meliputi pendidikan, pengalaman bekerja yang dimiliki pegawai, motivasi kerja pegawai dan tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaannya. Ketiga, situasi yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi penerapan gaya kepemimpinan Lurah dalam pengambilan keputusan meliputi situasi atau keadaan lingkungan kerja serta situasi masalah yang mempengaruhi pemimpin dalam pengambilan keputusan.
Tingkat kinerja pegawai pada organisasi Kelurahan Ciparigi secara keseluruhan cukup tinggi yakni mencapai 75 persen pegawai, sedangkan sisanya berkinerja sedang. Pada penilaian kinerja tersebut, tidak ada perbedaan antara penilaian kinerja berdasarkan penilaian pegawai yang bersangkutan serta penilaian warga masyarakat.
ABSTRACT
The purpose of this study is to identify Lurah’s leadership style which ha s been applied in every activities, to study factors that influence the application of Lurah’s leadership style, to study the performance of his subordinates in urban village Ciparigi, and to analyze the effect of these styles of leadership to his subordinates performance. This study combines two kinds of approach, quantitative approach (survey method) and qualitative approach. This study wa s conducted in the urban village of Ciparigi, Subdistrict of North Bogor, Bogor City, West Java. Based the funding of this study show, the dominant styles of leadership that were use by Lurah were the consultative leadership style and participative leadership style. Directive and delegative styles of leadership were also used in the selected activities. Factors which influence Lurah’s style of leadership in urban village Ciparigi a re leader characteristics, subordinates characteristics, and the situation in the organization. The performance of urban village Ciparigi is quiet high, 75% of subordinates have a high performance of work. The application of various styles of leadership, especially the consultative and participative style, effectively affect the subordinates performance, that produces a high performance of work, whether in application of internal duty or society services.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DALAM ORGANISASI
PEMERINTAHAN KELURAHAN
(Kasus Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor)
RICKY RANDHITA I34050536
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Komunikasi Dan Pengembangan Masyarakat
Pada
Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat Fakultas Ekologi Manusia
Institut Pertanian Bogor
DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT
FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN
PENGEMBANGAN MASYARAKAT
FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang ditulis oleh: Nama Mahasiswa : Ricky Randhita
NRP : I34050536
Departemen : Sains Komunikasi Dan Pengembangan Masyarakat
Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Pemerintahan Kelurahan (Kasus Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor) Dapat diterima sebagai syarat kelulusan untuk memperoleh gelar Sarjana Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat pada Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor.
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Ir. Said Rusli, MA NIP. 194506211969021001
Mengetahui,
Ketua Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat
Dr. Ir. Lala M. Kolopaking, MS NIP. 195808271983031001
LEMBAR PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DALAM ORGANISASI PEMERINTAHAN
KELURAHAN (KASUS KELURAHAN CIPARIGI, KECAMATAN
BOGOR UTARA, KOTA BOGOR)” BENAR-BENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI YANG BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI MANAPUN. DEMIKIAN PERNYATAAN INI SAYA BUAT DENGAN SESUNGGUHNYA.
Bogor, Agustus 2009
RIWAYAT HIDUP PENULIS
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 29 April 1987 dari ayah bernama Hermansyah dan ibu Netty Kusmiati. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara dengan kakak bernama Rezha Ardhita dan adik Tania Reviyanti.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan Judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Pemerintahan Kelurahan (Kasus Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor)”. Selawat serta salam senantiasa tercurah pada makhluk yang mulia dan tersucikan Rasulullah SAW.
Penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini melibatkan banyak pihak dalam memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung hingga penulisan skripsi ini terselesaikan. Penghargaan dan ucapan terima kasih saya sampaikan kepada Dr. Arif Satria sebagai Pembimbing Akademik dan Ir. Said Rusli, MA sebagai Pembimbing Studi Pustaka dan Pembimbing Skripsi.
Skripsi ini membahas mengenai penerapan gaya kepemimpinan Lurah Ciparigi yang diterapkan di berbagai kegiatan, mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan gaya kepemimpinan Lurah, menelaah kinerja pegawai pada organisasi Kelurahan Ciparigi serta menganalisis pengaruh penerapan gaya kepemimpinan Lurah terhadap kinerja pegawai Kelurahan.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi diri sendiri khususnya dan dunia pendidikan pada umumnya.
Bogor, Agustus 2009
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelsaikan skripsi dengan
judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Pemerintahan Kelurahan (Kasus Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor)”. Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan program Strata Satu (S1) pada Departemen Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, dorongan serta bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Ir. Said Rusli, MA sebagai Pembimbing Studi Pustaka dan Pembimbing Skripsi yang telah memberikan bimbingan, petunjuk, kritik dan saran yang membangun dalam penyelesaian skripsi ini.
2. Bapak Dr. Arif Satria sebagai Pembimbing Akademik yang telah membimbing penulis selama menjalani studi.
3. Bapak Ir Fredian Tonny, MS sebagai dosen penguji utama. 4. Ibu Ir Anna Fatchiya sebagai dosen penguji wakil departemen.
5. Kedua orang tua serta kakak dan adikku yang senantian memberikan kasih sayang, doa serta dukungannya.
6. Vanki Murdwiningrum, S.Sos atas dukungan, doa, bantuan dan perhatiannya selama melakukan penelitian.
7. Bapak Drs. Pria Gunandi sebagai Lurah Ciparigi yang telah memberikan ijin, bimbingan dan pengarahan dalam proses penelitian.
8. Seluruh staf pegawai Kelurahan Ciparigi yang telah bersedia meluangkan waktu untuk menjadi responden dan informan dalam penelitian ini.
10.Teman-teman KPM 42 dan KKP FEMA untuk kebersamaan serta semangatnya.
11.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya.
Bogor, Agustus 2009
DAFTAR ISI
2.1.1 Pengertian Dan Definisi Kepemimpinan... 9
2.1.2 Gaya Kepemimpinan... 12
2.1.3 Kinerja Pegawai... 20
2.1.4 Pelayanan Masyarakat... 23
2.1.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai... 26
2.2 Kerangka Pemikiran... 27
2.3 Hipotesis... 30
2.4 Definisi Konseptual………... 30
2.5 Definisi Operasional………... 32
BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian... 40
3.2 Pendekatan Penelitian... 40
3.3 Teknik Pengumpulan Data…………... 41
3.4 Teknik Pemilihan Responden dan Informan... 42
BAB IV. GAMBARAN UMUM KELURAHAN CIPARIGI
4.1 Kondisi Geografis Kelurahan Ciparigi... 45
4.2 Sosial Demografi Kelurahan... 46
4.2.1 Kependudukan... 46
4.2.2 Tingkat Pendidikan... 47
4.2.3 Ketenagakerjaan... 48
4.3 Struktur Pemerintahan Kelurahan Ciparigi ……... 49
4.3.1 Visi dan Misi Kelurahan Ciparigi... 49
4.3.2 Struktur Organisasi dan Tata Kerja Kelurahan Ciparigi... 49
4.3.3 Jumlah dan Kondisi Pegawai Kelurahan Ciparigi... 52
4.3.4 Sarana dan Prasarana Kerja... 53
4.4 Fasilitas Sosial dan Pelayanan... 54
4.5 Ikhtisar... 55
BAB V. GAYA KEPEMIMPINAN LURAH CIPARIGI 5.1 Kegiatan yang Berkaitan dengan Kesejahteraan Pegawai... 57
5.2 Kegiatan yang Berkaitan dengan Pendelegasian Tugas dari Pemimpin (Lurah) Kepada Pegawai... 62
5.3 Kegiatan yang Berkaitan dengan Musibah/Bencana... 68
5.4 Kegiatan yang Berkaitan dengan Pemberian Pelayanan Kelurahan... 72
5.5 Ikhtisar... 77
BAB VI. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENERAPAN GAYA KEPEMIMPINAN LURAH 6.1 Karakteristik Pemimpin………... 79
6.2 Karakteristik Pegawai... 81
6.3 Situasi di Lingkungan Organisasi... 84
6.4 Ikhtisar... 85
BAB VII. KINERJA PEGAWAI PADA ORGANISASI KELURAHAN CIPARIGI 7.1 Kinerja Pegawai Berdasarkan Penilaian Pegawai Kelurahan yang Bersangkutan... 87
7.2 Kinerja Berdasarkan Penilaian Warga Masyarakat... 92
BAB VIII. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KELURAHAN CIPARIGI 8.1 Pengaruh Penerapan Gaya Kepemimpinan Lurah Pada Kegiatan
Berkaitan Dengan Kesejahteraan Pegawai... 98 8.2 Pengaruh Penerapan Gaya Kepemimpinan Lurah Pada Kegiatan
Berkaitan Dengan Pendelegasian Tugas... 101 8.3 Pengaruh Penerapan Gaya Kepemimpinan Lurah Pada Kegiatan
Berkaitan Dengan Musibah/Bencana yang Terjadi Di Lingkungan Kelurah... 104 8.4 Pengaruh Penerapan Gaya Kepemimpinan Lurah Pada Kegiatan
Berkaitan Dengan Pemberian Pelayanan Kelurahan... 106 8.5 Ikhtisar... 109
BAB IX. KESIMPULAN DAN SARAN
9.1 Kesimpulan... 111 9.2 Saran... 112
DAFTAR TABEL
Halaman 1. Jumlah Penduduk Kelurahan Ciparigi Menurut Struktur Umur
Tahun 2008... 47 2. Jumlah Penduduk Kelurahan Ciparigi Menurut Tingkat
Pendidikan Tahun 2008... 48 3. Jumlah Penduduk Angkatan Kerja Kelurahan Ciparigi Menurut
Mata Pencaharian Tahun 2008... 48 4. Uraian Tugas Pokok dan Tata Kerja Di Lingkungan Kelurahan
Ciparigi... 51 5. Jumlah Pegawai Kelurahan Ciparigi Menurut Jenis Kelamin
Tahun 2008... 52 6. Jumlah Pegawai Kelurahan Ciparigi Menurut Umur Tahun 2008. 52 7. Jumlah Pegawai Kelurahan Ciparigi Menurut Tingkat
Pendidikan Tahun 2008... 53 8. Jumlah Pegawai Kelurahan Ciparigi Menurut Golongan Tahun
2008... 53 9. Penerapan Gaya Kepemimpinan Lurah dalam Berbagai Bidang
Kegiatan... 78 10. Distribusi Responden Pegawai Kelurahan Menurut Kinerjanya
Berdasarkan Penilaian Pegawai yang Bersangkutan... 87 11. Distribusi Responden Warga Masyarakat Menurut Kinerjanya
Berdasarkan Penilaian Warga Masyarakat... 92 12. Penilaian Kinerja Pegawai Kelurahan Berdasarkan Kelompok
Indikator... 97 13. Distribusi Responden Pegawai Menurut Gaya Kepemimpinan
Lurah dan Kinerja Pegawai Pada Kegiatan Berkaitan Dengan Kesejahteraan Pegawai... 99 14. Distribusi Responden Pegawai Menurut Gaya Kepemimpinan
Lurah dan Kinerja Pegawai Pada Kegiatan Berkaitan Dengan Pendelegasian Tugas……….. 101 15. Distribusi Responden Pegawai Menurut Gaya Kepemimpinan
Lurah dan Kinerja Pegawai Pada Kegiatan Berkaitan Dengan Musibah/Bencana Yang Terjadi Di Lingkungan Kelurahan... 104 16. Distribusi Responden Pegawai Menurut Gaya Kepemimpinan
DAFTAR GAMBAR
Halaman 1. Kerangka Pemikiran... 29 2. Struktur Organisasi Kelurahan Ciparigi, Kec Bogor Utara, Kota
Bogor... 50 3. Distribusi Persentase Gaya Kepemimpinan Lurah di Kelurahan
Ciparigi Pada Kegiatan Berkaitan dengan Kesejahteraan Pegawai... 58 4. Diagram Distribusi Persentase Gaya Kepemimpinan Lurah di
Kelurahan Ciparigi Pada Kegiatan Berkaitan dengan Pendelegasian Tugas dari Pemimpin (Lurah) Kepada Pegawai... 62 5. Diagram Distribusi Persentase Gaya Kepemimpinan Lurah di
Kelurahan Ciparigi Pada Kegiatan Berkaitan dengan Musibah/Bencana... 68 6. Diagram Distribusi Persentase Gaya Kepemimpinan Lurah di
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap manusia sebagai individu dan makhluk sosial, mewujudkan kehidupannya sebagai usaha mengaktualisasikan atau merealisasikan dirinya untuk menemukan dan mengembangkan jati dirinya masing-masing. Untuk itu bagi setiap individu diperlukan berbagai bantuan atau kerja sama dari individu lain. Dalam keadaan seperti itu, manusia berusaha mengatur kebersamaannya, baik dalam bentuk kelompok kecil maupun besar. Pengaturan itu di satu pihak bermaksud untuk melindungi hak asasi setiap individu. Untuk mengendalikan kehidupan berkelompok dan bahkan kehidupan bermasyarakat dalam arti luas, selalu diperlukan seorang atau lebih yang menjadi pemimpin.
Kepemimpinan merupakan gejala universal yang terdapat dalam kehidupan kolektif. Kepemimpinan mempunyai peranan sentral dalam kehidupan organisasi maupun berkelompok. Untuk mencapai tujuan bersama, manusia di dalam organisasi perlu membina kebersamaan dengan mengikuti pengendalian dari pemimpinnya. Dengan pengendalian tersebut, perbedaan keinginan, kehendak, kemauan, perasaan, kebutuhan dan lain-lain dipertemukan untuk digerakkan kearah yang sama. Dengan demikian berarti di dalam setiap organisasi perbedaan individual dimanfaatkan untuk mencapai tujuan yang sama sebagai kegiatan kepemimpinan.
mudah diwujudkan dibandingkan jika perwujudannya dilakukan secara individual (perseorangan). Di dalam kelompok itu muncul seorang atau lebih pemimpin karena memiliki kelebihan berupa kemampuan kepemimpinan. Kelompok seperti itu menyusun sendiri posisi jabatan kepemimpinan di lingkungannya sesuai keperluan dan kondisi masing-masing.
Seorang pemimpin sebagai individu merupakan suatu kepribadian yang berhadapan dengan sejumlah individu lainnya yang masing-masing juga merupakan suatu kepribadian. Dalam keadaan seperti itu seorang pemimpin harus memahami setiap kepribadian yang berbeda dengan kepribadiannya sendiri. Pemimpin sebagai suatu kepribadian memiliki motivasi yang mungkin tidak sama dengan motivasi anggota kelompoknya, baik dalam mewujudkan kehendak untuk bergabung dan bersatu dalam suatu kelompok maupun dalam melaksanakan kegiatan yang menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing. Dalam suatu organisasi pemerintah, setiap pemimpin merupakan pribadi sentral yang sangat besar pengaruhnya terhadap pegawainya yang terlihat dalam sikap dan perilakunya pada waktu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Dalam rangka meningkatkan citra, kerja dan kinerja instansi pemerintah menuju kearah professionalisme dan menunjang terciptanya pemerintahan yang baik (good governance), perlu adanya penyatuan arah dan pandangan bagi segenap jajaran pegawai pemerintah yang dapat dipergunakan sebagai pedoman atau acuan dalam melaksanakan tugas baik manajerial maupun operasional diseluruh bidang tugas dan unit organisasi instansi pemerintah secara terpadu. Oleh karena itu, dirumuskan visi, misi, strategi dan nilai acuan pemerintah yang menjadi pedoman mengenai arah yang dituju, beban tanggung jawab, strategi pencapaiannya serta nilai-nilai sikap dan perilaku pegawai.
Dengan berlakunya Peraturan Daerah Kota Bogor Nomor 13 Tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah (Lembaran Daerah Kota Bogor Tahun 2008 Nomor 3 Seri D), maka perubahan yang sangat mendasar terjadi pada satuan unit kerja terbawah yaitu Kelurahan serta pada Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kota Bogor. Hal tersebut berlaku pula pada Kelurahan Ciparigi yang merupakan salah satu Kelurahan yang terdapat di wilayah Pemerintahan Kecamatan Bogor Utara. Hal ini mengindikasikan bahwa Pemerintah Kota Bogor selalu melakukan proses kegiatan untuk adanya perubahan yang dilakukan secara terus-menerus dan berkesinambungan sesuai tuntutan perubahan dalam masyarakat.
pemerintahan. Sejalan dengan penataan kelembagaan yang mengacu pada Peraturan Walikota Bogor Nomor 53 tahun 2008 tentang Tugas Pokok, Fungsi, Tata Kerja dan Uraian Tugas Jabatan Struktural di lingkungan Kelurahan, Kelurahan Ciparigi Kecamatan Bogor Utara memiliki tugas pokok dalam melaksanakan fungsinya. Untuk melaksanakan tugas pokoknya, Kelurahan Ciparigi memiliki fungsi:
1. Penyusunan rencana dan program kerja kelurahan.
2. Pelaksanaan urusan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Camat.
3. Fasilitasi tugas-tugas dinas dan lembaga teknis yang dilaksanakan di wilayah Kelurahan.
4. Pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat.
5. Penyelenggaraan tugas-tugas pembantuan dan tugas lain yang diberikan atasan.
suatu organisasi pemerintah, yaitu dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat.
Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan termasuk organisasi pemerintahan Kelurahan Ciparigi, kota Bogor terutama berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Merujuk pendapat yang dikemukakan Handoko (2001),” Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia atau orang-orang yang
memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi.” Dari
pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa kinerja yang tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha kerja pegawai untuk mencapai tujuan.
instansi pelayanan publik. Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perlu diteliti: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai dalam Organisasi Pemerintahan Kelurahan”.
1.2 Perumusan Masalah
Kelurahan dilihat dari sistem pemerintahan Indonesia merupakan ujung tombak dari pemerintahan daerah yang langsung berhadapan dengan masyarakat luas. Citra birokrasi pemerintahan secara keseluruhan akan banyak ditentukan oleh kinerja organisasi tersebut. Seiring dengan perkembangan penduduk dan peradaban yang sudah cukup maju, masyarakat perkotaan mempunyai kompleksitas permasalahan lebih tinggi dibandingkan dengan masyarakat tradisional sehingga diperlukan aparatur pelayanan yang profesional.
Kelurahan sebagai instansi pelayanan publik dituntut untuk memperbaiki dan senantiasa melakukan reformasi serta mengantisipasi perkembangan masyarakat yang terjadi. Oleh karena itu, komitmen untuk menciptakan good governance serta tuntutan peningkatan kinerja diperlukan melalui dukungan dari semua pihak, dalam hal ini adalah pegawai Kelurahan Ciparigi Kecamatan Bogor Utara.
organisasi pemerintah, yaitu dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat.
Menjadi pertanyaan bagaimana gaya kepemimpinan Lurah berpengaruh terhadap kinerja pegawai organisasi Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Utara serta faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinannya. Berdasarkan hal tersebut, perumusan masalah yang menjadi fokus perhatian peneliti adalah sebagai berikut.
1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan Lurah?
2. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi penerapan gaya kepemimpinan Lurah?
3. Bagaimanakah kinerja pegawai pada organisasi Kelurahan Ciparigi? 4. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
pada Kelurahan Ciparigi?
1.3 Tujuan Penelitian
Dari permasalahan penelitian yang telah dirumuskan, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi gaya kepemimpinan Lurah yang diterapkan di berbagai kegiatan.
2. Menelaah faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan gaya kepemimpinan Lurah.
3. Menelaah kinerja pegawai pada organisasi Kelurahan Ciparigi.
1.4 Kegunaan Penelitian
BAB II
PENDEKATAN TEORITIS
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Pengertian Dan Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan menggerakkan atau memotivasi anggota organisasi agar secara serentak melakukan kegiatan yang sama dan terarah pada pencapaian tujuannya. Tujuan itu mungkin saja sesuatu yang dirumuskan dan disepakati bersama, tetapi tidak mustahil pula merupakan kehendak pemimpin yang terintegrasi atau bersifat implisit di dalamnya. Hal ini merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan. Kegiatan-kegiatan manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, dan pengambilan keputusan merupakan sebuah kepompong yang tidur (tidak aktif) sampai pimpinan bertindak untuk menghidupkan motivasi dalam setiap orang dan mengarahkan mereka mencapai tujuan.
sasaran-sasarannya. Diantara pendapat-pendapat tentang pengertian kepemimpinan adalah sebagai berikut :
a. Kepemimpinan adalah kemampuan tiap pimpinan di dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya bekerja dengan gairah, bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin tinggi, dimana para bawahan diikat dalam kelompok secara bersama-sama dan mendorong mereka ke suatu tujuan tertentu (Kerlinger dan Padhazur, 1987). b. Kepemimpinan merupakan keseluruhan aktivitas dalam rangka
mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama (Susilo, 1998).
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan kepemimpinan organisasi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk memberikan suatu tugas, pengarahan, bimbingan terhadap bawahannya (pegawai) dalam menjalankan tugasnya.
Davis (1979) mengikhtisarkan ada empat ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi :
a. Kecerdasan (intelligence). Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.
c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Pemimpin secara pikir mampunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi. Mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik daripada ekstrinsik.
d. Sifat-sifat hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan mempengaruhi harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada pegawai.
Merujuk pada Byrd dan Block, Sujak (1990) menyatakan keterampilan dalam kepemimpinan terdiri dari lima macam yang terdiri dari:
1. Pemberian kuasa yaitu pembagian kuasa oleh pimpinan kepada bawahannya. 2. Intuisi adalah keterlibatan manajer dalam menatap situasi, mengantisipasi
perubahan, mengambil resiko serta membangun kejujuran.
3. Pemahaman diri yaitu kemampuan untuk mengenali kemampuan serta kelemahan diri serta berupaya mengatasi kelemahan tersebut.
4. Pandangan ialah keterlibatan diri dalam mengimajinasikan kondisi lingkungan yang berbeda-beda.
5. Nilai keselarasan yaitu kemampuan dalam mengetahui serta memahami nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya menuju organisasi yang efektif.
kepemimpinan. Adanya berbagai peranan dan tugas mengakibatkan perlunya pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh pemimpin.
Perkataan pemimpin atau leader memiliki berbagai pengertian. Oleh karena itu, pemimpin merupakan dampak interaktif dari faktor individu atau pribadi dengan faktor situasi. Diantara berbagai definisi tentang pengertian pemimpin adalah sebagai berikut :
1. Pemimpin adalah orang-orang yang menggerakkan orang-orang lain agar orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan dan disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan penuh semangat dan kegairahan dapat menyelesaikan pekerjaannya masing-masing dengan hasil yang diharapkan (Karjadi, 1983).
2. Pemimpin adalah proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, bawahan dan situasi (Wahjosumidjo, 1984).
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khusus dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tujuan.
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat (Thoha, 1993). Kebanyakan orang menganggap gaya kepemimpinan merupakan tipe kepemimpinan. Hal ini antara lain dinyatakan oleh Siagian (2003) bahwa gaya kepemimpinan seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang yang bersangkutan. Artinya, untuk kepentingan pembahasan, istilah tipe dan gaya kepemimpinan dipandang sebagai sinonim. Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis dan laissez-faire, yang semuanya mempunyai kelemahan-kelemahan dan kelebihan. Adapun tiga macam gaya kepemimpinan (Handoko, 2001) adalah sebagai berikut :
a. Otokratis
Gaya otokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata-mata. Kepemimpinan gaya otokratis antara lain berciri:
1. Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
2. Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.
3. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bersama setiap anggota.
menghadapi keadaan darurat, apabila keadaan darurat telah selesai gaya ini harus ditinggalkan.
b. Demokratis
Gaya demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan. Kepemimpinan gaya demokratis antara lain berciri:
1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pimpinan.
2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.
3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih, dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
Penerapan gaya kepemimpinan demokratis dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih obyektif, tumbuhnya rasa ikut memiliki serta terbinanya moral yang tinggi. Sedang kelemahan gaya kepemimpinan ini adalah keputusan serta tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat bukan merupakan keputusan terbaik.
c. Laissez-Faire
cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan. Kepemimpinan gaya laissez-faire antara lain berciri:
1. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi dari pemimpin.
2. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.
3. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas. Penerapan gaya kepemimpinan laissez-faire dapat mendatangkan keuntungan antara lain para anggota atau bawahan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Tetapi kepemimpinan jenis ini membawa kerugian bagi organisasi antara lain berupa kekacuan karena setiap pegawai bekerja menurut selera masing-masing.
Wahjosumidjo (1984) mengatakan bahwa perilaku pemimpin dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah sesuai dengan gaya kepemimpinan seseorang. Gaya tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Direktif, dicirikan oleh:
a. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan berkaitan dengan seluruh pekerjaan menjadi tanggung jawab pemimpin dan ia hanya memberikan perintah kepada bawahannya untuk melaksanakannya. b. Pemimpin menentukan semua standar bagaimana bawahan menjalankan
tugas.
d. Pemimpin memberikan ancaman dan hukuman kepada bawahan yang tidak berhasil melaksanakan tugas-tugas yang tealah ditentukan.
e. Hubungan dengan bawahan rendah, tidak memberikan motivasi kepada bawahannya untuk dapat mengembangkan dirinya secara optimal, karena pemimpin kurang percaya dengan kemampuan bawahannya.
2. Gaya kepemimpinan Konsultatif, dicirikan oleh:
a. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dilakukan oleh pemimpin setelah mendengarkan keluhan dan bawahan.
b. Pemimpin menentukan tujuan dan mengemukakan berbagai ketentuan yang bersifat umum setelah melalui proses diskusi dan konsultasi dengan para bawahan.
c. Penghargaan dan hukuman diberikan kepada bawahan dalam rangka memberikan motivasi kepada bawahan.
d. Hubungan dengan bawahan baik.
3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif, dicirikan oleh:
a. Pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah atau dengan kata lain apabila pemimpin akan mengambil keputusan, dilakukan setelah adanya saran dan pendapat dari bawahan.
b. Pemimpin memberikan keleluasaan bawahan untuk melaksanakan pekerjaan.
d. Motivasi yang diberikan kepada bawahan tidak hanya didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan ekonomis, melainkan juga didasarkan atas pentingnya peranan bawahan dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.
4. Gaya Kepemimpinan Delegatif, dicirikan oleh:
a. Pemimpin mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah kepada bawahan.
b. Bawahan memiliki hak untuk menentukan langkah-langkah bagaimana keputusan dilaksanakan dan hubungan bawahan rendah.
Dari penjelasan keempat gaya kepemimpinan tersebut menunjukkan bahwa ada perbedaan yang menyolok, selain terletak pada kemampuannya untuk bekerja dan tergantung pada motivasinya, dalam penerapannya lebih lanjut sering tidak ditemukan pemimpin yang murni memiliki salah satu gaya kepemimpinan yang telah disebutkan di atas. Sebenarnya tidak ada gaya kepemimpinan yang terbaik, artinya pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengadaptasikan gayanya agar sesuai dengan situasi tertentu. Freemont E. Kast dan James R. Rozenweig menyatakan bahwa: Tidak ada satu jalan terbaik untuk pemimpin, itu semua tergantung pada pemimpin, pengikut dan dinamika kelompok (Sutarto, 1986).
yang ada dalam tiga unsur, yaitu: diri pemimpin, bawahan dan situasi secara menyeluruh. Mengenai tiga faktor yang perlu diperhatikan dalam merealisasikan kepemimpinan yang efektif adalah:
1. Kekuatan diri pemimpin adalah kondisi diri seorang pemimpin yang mendukung dalam melaksanakan kepemimpinannya, seperti latar belakang pendidikan, pribadi, pengalaman dan nilai-nilai dalam pandangan hidup yang dihayati dan diamalkannya (dipedomani dalam berfikir, merasakan, bersikap dan berperilaku).
2. Kekuatan anggota organisasi sebagai bawahan adalah kondisi diri anggota organisasi sebagai bawahan yang pada umumnya mendukung pelaksanaan kepemimpinan seorang pemimpin sebagai atasan, seperti pendidikan atau pengalaman, motivasi kerja atau berprestasi dan tanggung jawab dalam bekerja.
3. Kekuatan situasi adalah situasi dalam interaksi antara pemimpin dengan anggota organisasi sebagai bawahan seperti suasana atau iklim kerja, suasana organisasi secara keseluruhan.
Dengan demikian gaya kepemimpinan cenderung berbeda-beda dari suatu situasi ke situasi yang lain. Oleh karena itu, penting bagi pemimpin untuk mengadakan diagnosa dengan baik tentang situasi, sehingga pemimpin yang baik harus mampu:
1. Mengubah-ubah perilakunya sesuai dengan situasinya,
2. Mampu memperlakukan bawahan sesuai dengan kebutuhan dan motif yang berbeda-beda. (Wahjosumidjo, 1984).
(2004) mendefinisikan atas dasar tiga orientasi yang dapat diukur, yaitu :
1. Position power (kekuasaan posisi); kemampuan untuk mencapai produktifitas yang tinggi melalui kerja sama.
2. Task structure (struktur tugas); suatu gaya yang mengutamakan adanya kehendak atau keinginan untuk senantiasa menyelesaikan tugas atau pekerjaannya.
3. Leader member relations (hubungan pemimpin dengan pegawai); suatu gaya yang menunjukkan perhatian terhadap suatu hubungan dengan faktor manusia.
Dengan melihat uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau pola tindakan, tingkah laku pimpinan secara keseluruhan dalam mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari teori-teori dan hal-hal lain yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan yang telah dikemukakan, maka dapat dipaparkan indikator dari gaya kepemimpinan dalam organisasi, yaitu:
1. Kekuasaan posisi, meliputi kerja sama dan keahlian atau kemampuan pimpinan.
2. Struktur tugas, yaitu mengenai tingkat kepercayaan, kejelasan dalam tugas, bimbingan dan tanggung jawab pimpinan.
2.1.3 Kinerja Pegawai
Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut memiliki kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa adanya tujuan serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya. Menurut Dessler (1997), kinerja merupakan prosedur yang meliputi (1) penetapan standar kinerja; (2) penilaian kinerja aktual pegawai dalam hubungan dengan standar-standar ini; (3) memberi umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebuh tinggi lagi.
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka untuk menciptakan tujuan organisasi.
Mitchell (Sedarmayanti, 2001) menyatakan bahwa kinerja terdiri dari berbagai aspek, yaitu :
1. Quality of work (kualitas pekerjaan).
2. Prompines (kecepatan dan ketepatan hasil kerja). 3. Initiative (kemampuan mengambil inisiatif).
4. Capability (kesanggupan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan). 5. Communication (kemampuan berkomunikasi dengan lingkungan).
Menurut Gomes (1995), kinerja dipengaruhi oleh usaha, motivasi, kemampuan pegawai, dan juga kesempatan dan kejelasan tujuan-tujuan kinerja yang diberikan oleh organisasi kepada seorang pegawai. Penciptaan pekerjaan yang menantang akan menarik keinginan intrinsik yang dimiliki orang untuk menangani pekerjaannya dan menghindari rasa bosan, kegiatan-kegiatan yang melelahkan yang menghasilkan sedikit hasil positif.
1. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar;
2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut telah bekerja dengan baik; dan
3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Apabila penilaian kinerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyektif.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan bahwa pada kinerja seseorang yang perlu diperhatikan adalah adanya suatu kegiatan yang telah dilaksanakan. Agar hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai sesuai dengan mutu yang diinginkan, waktu yang ditentukan, maka penilaian kinerja pegawai mutlak diperlukan oleh setiap organisasi.
Mengenai ukuran-ukuran kinerja pegawai, Ranupandojo dan Husnan (2000) menjelaskan secara rinci sejumlah aspek yang meliputi:
2. Kuantitas kerja yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan. Kuantitas kerja meliputi output, serta perlu diperhatikan pula tidak hanya output yang rutin saja, tetapi juga seberapa cepat dia dapat menyelesaikan pekerjaan yang ekstra.
3. Dapat tidaknya diandalkan termasuk dalam hal ini yaitu mengikuti instruksi, inisiatif, rajin, serta sikap hati-hati.
4. Sikap, yaitu sikap terhadap pegawai perusahaan dan pekerjaan serta kerjasama.
Dari berbagai uraian tentang kinerja pegawai yang telah dijelaskan dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan organisasi.
2.1.4 Pelayanan Masyarakat
Pelayanan adalah suatu kegiatan atau urutan kegiatan yang terjadi dalam interaksi langsung antara seseorang dengan orang lain atau mesin secara fisik, dan menyediakan kepuasan pelanggan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia dijelaskan pelayanan sebagai usaha melayani kebutuhan orang lain. Sedangkan melayani adalah membantu menyiapkan (mengurus) apa yang diperlukan seseorang.
memahami konsep pelayanan umum, Gronroos (dalam Ratminto dan Winarsih,
2005) mendefinisikan pelayanan sebagai suatu aktivitas atau serangkaian aktivitas
yang bersifat tidak kasat mata (tidak dapat diraba) yang terjadi sebagai akibat
adanya interaksi antara konsumen dengan karyawan atau hal-hal lain yang
disediakan oleh perusahaan pemberi pelayanan yang dimaksudkan untuk
memecahkan permasalahan konsumen atau pelanggan. Sedangkan menurut
Keputusan Menteri Negara Aparatur Negara No. 63 Tahun 2003, pelayanan
umum adalah segala bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi
pemerintah di pusat, di daerah, dan di lingkungan badan usaha milik
negara/daerah dalam bentuk barang atau jasa dalam rangka pemenuhan kebutuhan
masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Dari definisi pelayanan umum tersebut, dapat dikatakan bahwa
Kelurahan merupakan suatu organisasi yang memberikan pelayanan kepada
masyarakat dalam rangka pemenuhan kebutuhan masyarakat dan pelaksanaan
ketentuan peraturan perundang-undangan sesuai dengan visi, misi, tujuan maupun
program yang telah ditetapkan Kelurahan.
Dalam perkembangannya, Parasuraman dkk ( dalam Zeithamil dan Bitner, 1996) mengatakan bahwa konsumen dalam melakukan penilaian terhadap kualitas jasa ada lima dimensi yang perlu diperhatikan :
1. Tangible atau ketampakan fisik, yaitu meliputi fasilitas fisik, perlengkapan, pegawai dan saranan komunikasi.
keinginan para staf untuk membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan dengan tanggap.
3. Reliability atau reabilitas adalah kemampuan organisasi untuk menyelenggarakan pelayanan yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya. Hal tersebut meliputi kemampuan memberikan layanan yang dijanjikan dengan segera, akurat, kehandalan dan memuaskan .
4. Assurance atau kepastian adalah pengetahuan dan kesopanan para pekerja dan kemampuan mereka dalam memberiknan kepercayaan kepada customers. Hal tersebut mencakup pengetahuan, kemampuan, kesopanan, dan sifat yang dapat dipercaya yang dimiliki oleh para staf (bebas dari bahaya, resiko dan keragu-raguan).
5. Emphaty adalah perlakuan atau perhatian pribadi yang diberikan oleh providers kepada customers yaitu meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, dan memahami kebutuhan para pelanggan.
Dengan melihat uraian di atas, maka dapat dinyatakan bahwa pelayanan masyarakat adalah segala bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh
instansi pemerintah di pusat, di daerah, dan di lingkungan badan usaha milik
negara/daerah dalam bentuk barang atau jasa dalam rangka pemenuhan kebutuhan
masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Dari teori dan hal lain yang berkaitan dengan pelayanan masyarakat,
maka dapat dipaparkan indikator penting pelayanan masyarakat, yaitu:
pelayanan, serta mengembangkan program-program pelayanan sesuai kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Hal ini meliputi keinginan para staf untuk membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan dengan tanggap.
2. Reliability atau reabilitas adalah kemampuan organisasi untuk menyelenggarakan pelayanan yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya. Hal tersebut meliputi kemampuan memberikan layanan yang dijanjikan dengan segera, akurat, kehandalan dan memuaskan .
3. Assurance atau kepastian adalah pengetahuan dan kesopanan para pekerja dan kemampuan mereka dalam memberikan kepercayaan kepada customers. Hal tersebut mencakup pengetahuan, kemampuan, kesopanan, dan sifat yang dapat dipercaya yang dimiliki oleh para staf (bebas dari bahaya, resiko dan keragu-raguan).
2.1.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 2003).
Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan-kelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi. Sebagaimana yang dikemukakan Karjadi (1983), pemimpin adalah menggerakkan orang-orang lain agar orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan dan disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan penuh semangat dan kegairahan dapat menyelesaikan pekerjaannya masing-masing dengan hasil yang diharapkan.
2.2 Kerangka Pemikiran
Kelurahan, khususnya tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawainya. Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi gaya Kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dalam suatu organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yang diterapkan digolongkan dalam tiga kategori yaitu: faktor karakteristik pemimpin, faktor karakteristik pegawai dan faktor situasi. Gaya kepemimpinan yang digunakan seorang pemimpin memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan dibedakan dalam empat kategori, yaitu gaya kepemimpinan direktif, gaya kepemimpinan konsultatif, gaya kepemimpinan partisipatif serta gaya kepemimpinan delegatif.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Keterangan:
: Garis Pengaruh
: Pengaruh karakteristik pegawai terhadap kinerja pegawai, tidak menjadi fokus penelitian
Gaya Kepemimpinan:
1. Gaya Direktif 2. Gaya Konsultatif 3. Gaya Partisipatif 4. Gaya Delegatif Karakteristik
pemimpin
Situasi
Kinerja Pegawai → Kinerja Organisasi
Kelurahan
1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja
2.3 Hipotesis
Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan hipotesis pengarah berikut:
1. Diduga gaya kepemimpinan tertentu dominan terjadi di Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Utara.
2. Diduga faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin/Lurah adalah: karakteristik pemimpin, karakteristik pegawai dan situasi di lingkungan organisasi.
3. Diduga terdapat keragaman kinerja pegawai pada organisasi Kelurahan Ciparigi.
Disamping hipotesis pengarah, diajukan hipotesis uji berikut.
Diduga terdapat pengaruh gaya kepemimpinan yang diterapkan Lurah terhadap kinerja pegawai.
2.4 Definisi Konseptual
Sejumlah definisi konseptual yang menjadi pegangan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan organisasi, dalam hal ini kepemimpinan organisasi Kelurahan adalah kemampuan pemimpin (Lurah) untuk memberikan tugas, pengarahan, bimbingan terhadap para pegawai dalam menjalankan tugasnya.
kepemimpinan dibedakan menjadi empat kategori yang terdiri dari gaya direktif, gaya konsultatif, gaya partisipatif, dan gaya delegatif.
3. Karakteristik pemimpin adalah kondisi diri seorang pemimpin yang berpengaruh dalam melaksanakan kepemimpinannya, seperti latar belakang pendidikan, pribadi, pengalaman dan nilai-nilai dalam pandangan hidup yang dihayati dan diamalkannya (dipedomani dalam berfikir, merasakan, bersikap dan berperilaku).
4. Situasi adalah situasi dalam interaksi antara pemimpin dengan anggota organisasi sebagai bawahan seperti suasana atau iklim kerja, suasana organisasi secara keseluruhan.
5. Karakteristik pegawai adalah kondisi diri anggota organisasi sebagai pegawai, seperti pendidikan atau pengalaman, motivasi kerja atau berprestasi dan tanggung jawab dalam bekerja.
6. Pegawai adalah seseorang yang bekerja pada suatu lembaga Pemerintah. 7. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka untuk mewujudkan tujuan organisasi. 8. Kuantitas kerja yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja
yang ada, yang diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.
10.Pelayanan masyarakat adalah segala bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi Kelurahan dalam rangka pemenuhan kebutuhan
masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
2.5 Definisi Operasional
Untuk mengarahkan pengumpulan, pengolahan dan analisis data yang bersifat kuantitatif, dalam penelitian dirumuskan sejumlah definisi operasional berikut:
1. Penentuan gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin (Lurah) dilakukan pada bidang atau lingkungan kegiatan pengambilan keputusan/ pemecahan masalah berikut
1) Kegiatan yang berkaitan dengan kesejahteraan pegawai.
2) Kegiatan yang berkaitan dengan pendelegasian tugas dari pemimpin (Lurah) kepada pegawai.
3) Kegiatan yang berkaitan dengan musibah/bencana yang terjadi di lingkungan Kelurahan.
4) Kegiatan yang berkaitan dengan pemberian pelayanan Kelurahan.
Setiap gaya kepemimpinan diidentifikasikan dengan menggunakan kriteria berikut.
2) Gaya Kepemimpinan Konsultatif, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dilakukan oleh pemimpin setelah mendengarkan masukan/saran dari bawahan.
3) Gaya Kepemimpinan Partisipatif, pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. 4) Gaya Kepemimpinan Delegatif, pemimpin mendelegasikan
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah kepada bawahan. 2. Kinerja Pegawai Kelurahan diukur dengan menggunakan dua kelompok
indikator yang terdiri dari:
A. Kelompok indikator berdasarkan penilaian pegawai yang bersangkutan. Kinerja pegawai diukur dengan menggunakan indikator kualitas hasil kerja dan kuantitas hasil kerja yang terdiri dari:
a. Ketepatan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya. Kategorinya adalah
1. Selalu tepat, skor 4. 2. Sering tepat, skor 3.
3. Kadang-kadang tepat, skor 2. 4. Tidak pernah tepat, skor 1.
b. Ketelitian hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya.
b.1 Memiliki ketelitian hasil kerja secara umum. Kategorinya adalah 1. Selalu teliti, skor 4.
2. Sering teliti, skor 3.
4. Tidak pernah teliti, skor 1.
b.2 Ketelitian memeriksa kembali hasil pekerjaan. Kategorinya adalah 1. Selalu teliti, skor 4.
2. Sering teliti, skor 3.
3. Kadang-kadang teliti, skor 2. 4. Tidak pernah teliti, skor 1.
c. Kerapian hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya. Kategorinya adalah
1. Selalu rapi, skor 4. 2. Sering rapi, skor 3.
3. Kadang-kadang rapi, skor 2. 4. Tidak pernah rapi, skor 1.
d. Kebersihan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya. Kategorinya adalah
1. Selalu bersih, skor 4. 2. Sering bersih, skor 3.
3. Kadang-kadang bersih, skor 2. 4. Tidak pernah bersih, skor 1.
e. Tuntutan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan baik. Kategorinya adalah
1. Selalu dituntut, skor 4. 2. Sering dituntut, skor 3.
f. Jumlah atau beban pekerjaan yang dapat diselesaikan pegawai. Kategorinya adalah
1. > 90 %, skor 4. 2. 76 - 90 %, skor 3. 3. 50 - 75 %, skor 2. 4. < 50 %, skor 1.
g. Jumlah atau beban pekerjaan pegawai yang tertunda. Kategorinya adalah
1. < 50 %, skor 4. 2. 50 - 75 %, skor 3. 3. 76 - 90 %, skor 2. 4. > 90 %, skor 1.
h. Ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. h.1 Memiliki ketepatan waktu secara umum. Kategorinya adalah
1. Selalu tepat waktu, skor 4. 2. Sering tepat waktu, skor 3.
3. Kadang-kadang tepat waktu, skor 2. 4. Tidak pernah tepat waktu, skor 1.
h.2 Teguran dari pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan karena tidak tepat waktu. Kategorinya adalah
1. Tidak pernah mendapat teguran, skor 4. 2. Kadang-kadang mendapat teguran, skor 3. 3. Sering mendapat teguran, skor 2.
Jumlah skor berkisar antara 10 hingga 40 yang dikategorikan sebagai berikut.
1. Kinerja pegawai tinggi, skor 30 - 40. 2. Kinerja pegawai sedang, skor 20 - 29. 3. Kinerja pegawai rendah, skor 10 - 19.
B. Kelompok indikator berdasarkan penilaian warga masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan kepada warga masyarakat.
Kinerja pegawai Kelurahan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat diukur dengan menggunakan indikator yang terdiri dari a. Kemudahan masyarakat dalam proses pembuatan KTP/KK dan
sebagainya. Kategorinya adalah 1. Sangat mudah, skor 4.
2. Cukup mudah, skor 3. 3. Sulit, skor 2.
4. Sangat sulit, skor 1.
b. Masyarakat mudah mengakses informasi mengenai segala bentuk pelayanan yang diberikan Kelurahan. Kategorinya adalah
1. Sangat mudah, skor 4. 2. Cukup mudah, skor 3. 3. Sulit, skor 2.
4. Sangat sulit, skor 1.
1. Selalu tepat waktu, skor 4. 2. Sering tepat waktu, skor 3.
3. Kadang-kadang tepat waktu, skor 2. 4. Tidak pernah tepat waktu, skor 1.
d. Kecepatan pegawai dalam menanggapi keluhan masyarakat. Kategorinya adalah
1. Selalu cepat, skor 4. 2. Cukup cepat, skor 3. 3. Lamban, skor 2. 4. Sangat lamban, skor 1.
e. Pegawai memberi anjuran, saran, dan informasi secara jelas dan mudah dimengerti oleh masyarakat. Kategorinya adalah
1. Selalu jelas dan mudah dimengerti, skor 4. 2. Sering jelas dan dimengerti, skor 3.
3. Kadang-kadang jelas dan dimengerti, skor 2. 4. Tidak pernah jelas dan tidak dimengerti, skor 1.
f. Keahlian dan kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan terhadap masyarakat. Kategorinya adalah
1. Pegawai sangat memiliki keahlian dan kemampuan, skor 4. 2. Pegawai cukup memiliki keahlian dan kemampuan, skor 3.
g. Jaminan kebebasan bagi masyarakat dari pungutan liar. Kategorinya adalah
1. Selalu ada jaminan, skor 4. 2. Sering ada jaminan, skor 3.
3. Kadang-kadang ada jaminan, skor 2. 4. Tidak ada jaminan, skor 1.
h. Kesopanan dan keramahan pegawai dalam melayani masyarakat. Kategorinya adalah
1. Pegawai selalu sopan dan ramah, skor 4. 2. Pegawai cukup sopan dan ramah, skor 3.
3. Pegawai kadang-kadang sopan dan ramah, skor 2. 4. Pegawai selalu tidak sopan dan tidak ramah, skor 1.
i. Kenyamanan dalam pelayanan untuk masyarakat oleh pegawai. Kategorinya adalah
1. Selalu nyaman, skor 4. 2. Cukup nyaman, skor 3.
3. Kadang-kadang nyaman, skor 2. 4. Selalu tidak nyaman, skor 1.
j. Penilaian masyarakat terhadap pelayanan yang berikan Kelurahan. Kategorinya adalah
1. Sangat memuaskan, skor 4. 2. Cukup memuaskan, skor 3.
Jumlah skor berkisar antara 10 hingga 40 yang dikategorikan sebagai berikut.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai dalam Organisasi Pemerintahan Kelurahan dilaksanakan di Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor, Jawa Barat. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive) dengan mempertimbangkan hal-hal berikut
1. Berdasarkan hasil studi penjajakan pada bulan Maret 2009 diketahui bahwa Lurah Ciparigi telah menjabat lebih dari dua tahun sehingga diharapkan kepemimpinan yang telah dilaksanakannya dapat diteliti secara lebih mendalam.
2. Kelurahan Ciparigi merupakan juara pertama Lomba P2WKSS tingkat Propinsi.
Penelitian lapangan dilaksanakan pada bulan April sampai dengan Juni 2009.
3.2 Pendekatan Penelitian
gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai serta pelayanan Kelurahan terhadap masyarakat dapat dilakukan secara lebih komprehensif. Pendekatan kuantitatif digunakan untuk mengetahui kinerja pegawai Kelurahan, pelayanan Kelurahan serta hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Pendekatan kualitatif dilakukan untuk menelusuri lebih jauh gaya kepemimpinan, faktor-faktor yang mempengaruhi, pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, serta pelayanan Kelurahan kepada masyarakat. Penelusuran dilakukan melalui subyek-subyek penelitian, baik dari para pegawai, warga masyarakat dan pemimpin sebagai informan yang terkait dengan gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai pada Kelurahan.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Data yang akan dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder yang meliputi data kuantitatif dan data kualitatif. Data primer dikumpulkan dari para responden dan informan. Data primer yang dikumpulkan terdiri dari:
1. Gambaran Gaya Kepemimpinan pada Kantor Kelurahan Ciparigi yang digunakan pemimpin/Lurah dalam pengambilan keputusan.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan dalam mengambil keputusan.
3. Kinerja pegawai Kelurahan Ciparigi yang dilihat berdasarkan indikator kinerja pegawai serta pelayanan Kelurahan kepada masyarakat.
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Lurah terhadap Kinerja Pegawai.
informan dilakukan dengan wawancara mendalam menggunakan pedoman wawancara. Dalam hal ini, wawancara mendalam dilakukan guna mendapatkan informasi kualitatif yang memperkuat analisis kuantitatif. Selain itu, pengumpulan data primer juga dilakukan melalui pengamatan (observasi).
Data sekunder dikumpulkan dari Kantor Kelurahan Ciparigi, Dinas Instansi yang relevan dan perorangan, sesuai dengan keperluan data untuk penelitian ini. Data sekunder yang dikumpulkan terdiri dari:
1. Perda, kebijakan-kebijakan pemerintah mengenai kepegawaian terutama berkaitan dengan kepemimpinan Lurah dan kinerja pegawai.
2. Gambaran umum Kelurahan Ciparigi (kondisi geografis kelurahan, keadaan sosial demografi kelurahan, dan ketersediaan sarana dan prasarana penunjang kehidupan kelurahan).
Data sekunder dapat berbentuk dokumen, laporan-laporan yang memuat data kualitatif dan angka statistik, laporan penelitian ataupun dalam bentuk lain.
3.4 Teknik Pemilihan Responden dan Informan
Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan dalam menetapkan responden pegawai Kelurahan adalah total sampling1, yaitu pengambilan sampel sebesar populasi yang ada. Hal ini mengacu pada pendapat Surakhmad (1989) bahwa adakalanya masalah penarikan sampel ditiadakan sama sekali dengan memasukkan seluruh populasi sebagai sampel, yakni semua jumlah populasi itu diketahui terbatas. Hal ini pula dijelaskan oleh Sugiono (2001) bahwa teknik total sampling sebagai teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Sampel demikian dalam penelitian ini digunakan dengan pertimbangan antara lain:
a. Jumlah populasi terbatas dan masih dalam jangkauan peneliti b. Dengan menggunakan total sampling, maka semakin representatif c. Responden adalah orang-orang yang sudah jelas diketahui.
Berdasarkan hasil studi penjajakan diketahui bahwa populasi seluruh pegawai Kelurahan Ciparigi berjumlah 12 orang. Informan dalam penelitian ini adalah seluruh responden pegawai Kelurahan Ciparigi dan Lurah Ciparigi. Di samping itu, untuk mengetahui kinerja pegawai Kelurahan dalam hal pelayanan Kelurahan terhadap masyarakat, populasi yang dijadikan sampel adalah warga masyarakat Kelurahan Ciparigi RT 02 dan 03 RW 05. Jumlah sampel yang dipilih adalah sebanyak 20 responden yang dipilih secara acak (simple random sampling). Pengambilan sampel pada kedua RT tersebut yaitu RT 02 dan 03 karena didasarkan pada kedua RT tersebut memiliki karakteristik mata pencaharian penduduk yang berbeda-beda yaitu terdiri dari PNS, TNI, swasta maupun wiraswasta, sehingga diyakini sampai taraf tertentu representatif mewakili penilaian warga masyarakat dalam hal pelayanan Kelurahan.
3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
BAB IV
GAMBARAN UMUM KELURAHAN CIPARIGI
4.1 Kondisi Geografis Kelurahan Ciparigi
Kelurahan Ciparigi merupakan salah satu Kelurahan di wilayah Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor, Jawa Barat. Kelurahan ini memiliki luas wilayah 160,72 Ha yang diperuntukan sebagai berikut: wilayah pemukiman seluas 114 Ha, wilayah perkantoran seluas 0,25 Ha serta wilayah prasarana umum lainnya seluas 44,45 Ha. Kelurahan Ciparigi secara administratif terbagi atas 13 Rukun Warga (RW) dan 61 Rukun Tetangga (RT). Secara geografis batas-batas wilayah Kelurahan ini adalah: sebelah utara berbatasan dengan Desa Cimandala Kabupaten Bogor, sebelah timur berbatasan dengan Kelurahan Cibuluh, sebelah selatan berbatasan dengan Kelurahan Kedunghalang, dan sebelah barat berbatasan dengan Desa Pasir Jambu Kabupaten Bogor. Secara geografis Kelurahan Ciparigi dapat dilihat pada Lampiran 1, dan posisinya di wilayah Kota Bogor pada Lampiran 2.
Kondisi Topografi Kelurahan Ciparigi umumnya merupakan dataran dan hamparan. Kelurahan Ciparigi berada pada ketinggian 200 meter di atas permukaan laut (dpl). Suhu udara di Kelurahan ini berkisar antara 300 dan 360 Celcius. Iklim di Kelurahan ini terdiri dari dua musim, yaitu musim kemarau dan musim penghujan. Pada musim penghujan, banyaknya curah hujan di Kelurahan ini adalah 4000 mm/tahun.
Pusat Ibu Kota Negara RI. Semuanya dapat ditempuh dengan menggunakan kendaraan umum dengan kisaran waktu 0,5 – 5 jam.
4.2 Sosial Demografi Kelurahan 4.2.1 Kependudukan
Pada tahun 2008, penduduk Kelurahan Ciparigi berjumlah 18.324 jiwa yang terdiri dari laki-laki 9.092 jiwa (49,62 %) dan perempuan 9.232 jiwa (50,38 %) dengan jumlah Kepala Keluarga (KK) sebanyak 4.909 KK. Kepadatan penduduk di Kelurahan ini pada tahun 2008 adalah 11.401 jiwa per km2.
Apabila dilihat dari komposisi penduduk menurut struktur umur, penduduk umur 0 – 14 tahun berjumlah 25,59 persen, penduduk umur 15 – 64 tahun (usia produktif) sebesar 71,66 persen dan penduduk umur 65 tahun ke atas sebesar 2,75 persen. Data jumlah penduduk menurut struktur umur tahun 2008 selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 1. Pada tahun 2008, besar rasio beban tanggungan adalah 322. Ini berarti terdapat 32 orang penduduk usia non-produktif (menjadi beban tanggungan) untuk setiap 100 orang penduduk usia produktif.
2
Hasil perhitungan penulis terhadap jumlah penduduk Kelurahan Ciparigi tahun 2008. Rumus yang digunakan adalah Rasio Beban Tanggungan = P 0-14 + P 65 x 100, dimana P 0-14 = Jumlah
P 15-64
Tabel 1. Jumlah Penduduk Kelurahan Ciparigi Menurut Struktur Umur Tahun
Sumber : Data Monografi Kelurahan Ciparigi Tahun 2008
4.2.2 Tingkat Pendidikan
Tabel 2. Jumlah Penduduk Kelurahan Ciparigi Menurut Tingkat Pendidikan
Sumber : Data Monografi Kelurahan Ciparigi Tahun 2008
4.2.3 Ketenagakerjaan
Profil ketenagakerjaan dapat dilihat pada jenis pekerjaan apa yang dilakukan oleh penduduk Kelurahan Ciparigi sebagai sumber penghasilan atau mata pencaharian utama dalam memenuhi kebutuhan keluarganya. Tampak pada Tabel 3, penduduk Kelurahan Ciparigi lebih dominan bermata pencaharian sebagai pegawai swasta/BUMN sebesar 44,42 persen. Angka ini jauh lebih tinggi dibandingkan dengan penduduk yang bermata pencaharian sebagai PNS yaitu sebesar 25,38 persen.
Tabel 3. Jumlah Penduduk Angkatan Kerja Kelurahan Ciparigi Menurut Mata Pencaharian Tahun 2008
4.3 Struktur Pemerintahan Kelurahan Ciparigi
Secara administratif, pemerintahan Kelurahan Ciparigi berada di bawah wilayah kerja Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor, Jawa Barat. Kelurahan Ciparigi merupakan bagian dari Kecamatan Bogor Utara Kota Bogor yang dipimpin oleh seorang Lurah dan dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh staf yang terdiri dari Sekretaris Kelurahan, Kepala Seksi (Kasi) dan pelaksana, sesuai Perda No. 13 Tahun 2004 Tentang Organisasi Perangkat Daerah.
4.3.1 Visi dan Misi Kelurahan Ciparigi
Kelurahan Ciparigi dalam melaksanakan kegiatan pada bidang pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan berpedoman pada Visi dan Misi Kota Bogor. Visi Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Bogor Utara Kota Bogor
adalah: “Wilayah pemukiman, pendidikan dan industri yang indah, nyaman,
damai dan sejahtera”. Berdasarkan visi tersebut, maka misi Kelurahan Ciparigi,
Kecamatan Bogor Bogor Utara Kota Bogor dirumuskan sebagai berikut: 1. Menciptakan dan memberikan pelayanan yang baik dan prima.
2. Menciptakan pemukiman yang indah, nyaman, damai dan sejahtera serta menciptakan pendidikan yang bermutu dan berkualitas.
3. Ramah terhadap lingkungan baik kehidupan warga dan menciptakan kondisi lingkungan yang aman, tertib dan damai sehingga menunjang aktifitas warga.
4.3.2 Struktur Organisasi dan Tata Kerja Kelurahan Ciparigi
