Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
1
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP STRES KERJA DAN
TURNOVER INTENTION
KARYAWAN
(Studi pada Karyawan PT Indolakto FactoryPandaan)
Oktarini Putri Andini Bambang Swasto Sunuharyo
Hamidah Nayati Utami Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya Malang
E-mail: oktputriandini@gmail.com
ABSTRACT
This research aims to indentify and explains the significant influence of job satisfaction on job stress at PT Indolakto Factory Pandaan; the significant influence of job satisfaction on employees’ turnover intention at PT Indolakto Factory Pandaan; the influence of job stress on employees’ turnover intention at PT Indolakto Factory Pandaan. Explanatory research with quantitative approach was used by the writer in this research. Sample of this research is 69 employees of PT Indolakto Factory Pandaan with proportional random sampling as the samplingtechnique. This research conducted by distributing questionnaires and documentation. The research uses descriptive analysis and path analysis. The result of path analysis showed that job satisfaction significantly and negatively influence the job stress; job satisfaction significantly and negatively influence the employee turnover intention; and job stress significantly and positively influence the employee turnover intention.PT Indolakto Factory Pandaan expected to maintain and improve job satisfaction, so that employees do not feel stressed at work and have an intention to move to another company.
Keyword: job satisfaction, job stress, employees’ turnover intention
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap stres kerja pada PT Indolakto Factory Pandaan; pengaruh kepuasan kerja terhadap turnoverintention karyawan pada PT Indolakto Factory Pandaan; pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada Indolakto Factory Pandaan.Penelitian penjelasan dengan pendekatan kuantitatif digunakan penulis dalam penelitian ini. Sampel yang digunakan sebanyak 69 karyawan PT Indolakto Factory Pandaan dengan teknik pengambilan sampel yaituproportional random sampling. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner dan dokumentasi. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptifdan analisis jalur. Hasil pengujian analisis jalur menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap stres kerja; variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap turnover intention karyawan; dan variabel stres kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap turnover intention karyawan. PT Indolakto Factory Pandaan diharapkan mampu mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja, sehingga karyawan tidak merasa stres saat bekerja dan tidak memiliki keinginan untuk berpindah ke perusahaan lain.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
2 PENDAHULUAN
Setiap perusahaan tentunya memiliki tujuan yang harus dicapai. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga perlu adanya pengelolaan sumber daya manusia yang tepat agar karyawan tidak melakukan tindakan yang dapat menghambat proses pencapaian tujuan perusahaan dan dapat merugikan perusahaan.
Perusahaan perlu memandang karyawan sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan atas pengakuan dan penghargaan, tidak hanya sebagai alat atau mesin untuk pencapaian tujuan perusahaan saja. Hal ini dapat dilakukan dengan melihat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
Menurut Rivai(2010:475) “kepuasan kerja
merupakan evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”.
Robbins(2008:99) mengemukakan “seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan
tersebut”. Karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya akan menunjukkan sikap positif seperti kinerja yang tinggi serta memiliki motivasi yang
tinggi. Sedangkan karyawan yang memiliki
ketidakpuasan atas pekerjaannya pekerjaannya biasanya memiliki kinerja yang buruk, sering meninggalkan pekerjaan, memiliki semangat kerja yang rendah, dan melakukan tindakan lain yang merugikan perusahaan. Apabila perusahaan kurang
tepat dalam memperhatikan kepuasan kerja
karyawan, kebijakan perusahaan tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan, maka hal ini dapat menimbulkan stres pada karyawan dan dapat memicu timbulnya keinginan untuk berpindah (turnoverintention).
Mangkunegara(2009:157) berpendapat “stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialam karyawan dalam menghadapi pekerjaan”. Gejala stres biasanya ditunjukkan dengan adanya gangguan pada fisik, psikologis dan perilaku seseorang. Robbins dan Judge (2008:377) menyatakan “gejala stres lainnya yang timbul akibat dari beban kerja yang diterima oleh karyawan adalah perubahan
produktivitas, kemangkiran, dan perputaran
karyawan”. Sehingga dapat dikatakan bahwastres yang dialami oleh karyawan dapat menjadi alasanya
timbul keinginan untuk berpndah dan mencari alternatif pekerjaan di perusahaan lain.
Menurut Zeffane (1994) dalam Sari (2014:9)
“turnover intention adalah kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya”. Siagian
(2014:297) menyatakan “penyebab ketidakpuasan pada karyawan dapat beraneka ragam, seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai
faktor lainnya”. Hal tersebut yang dapat
mengakibatkan karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga muncul keinginan untuk berpindah.
Penelitian ini dilakukan pada PT Indolakto Factory Pandaan. Perusahaan yang bergerak dalam sektor pengolahan susu ini menghasilkan produk susu cair steril INDOMILK yang dikemas dalam botol plastik transparan berukuran 195ml. PT Indolakto Factory Pandaan memproduksi kurang lebih 20.000 botol susu olahan dalam sehari dengan proses produksi dilakukan secara terus– menerus.
Sehinnga PT Indolakto Factory Pandaan
membutuhkan karyawan yang selalu siap dalam mengawasi , melaksanakan proses produksi dan
menjalankan semua kegiatan operasional
perusahaan. Agar proses produksi tidak terhambat, dalam hal ini pihak perusahaan perlu melakukan pengelolaan sumberdaya manusia yang tepat agar karyawan tetap merasa puas atas pekerjaannya, merasa betah dan senantiasa menjalankan tugasnya walaupun memiliki beban kerja tinggi.
Berdasarkan uraian tersebut maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana gambaran kepuasan kerja, stres kerja dan turnover intention karyawan pada PT Indolakto FactoryPandaan?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadapstres kerja pada PT Indolakto Factory Pandaan?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan pada PT Indolakto Factory Pandaan?
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
3 KAJIAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Luthans(2006:243)
“merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai
seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal
yang dinilai penting”. Sedangkan menurut Rivai(2010:475) “kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya,senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas dalam bekerja”. Berdasarkan uraian
tersebut dsimpulkan bahwa kepuasan
kerjamerupakan sikap atau perasaan individu tentang puas atau tidak puas terhadap pekerjaanya dan seberapa jauh pekerjaannya dapat memenuhi pekerjaannya. Menurut Luthans(2006:243) terdapat 5 (lima) indikator yang dapatdigunakan untuk menilai kepuasan kerja, antara lain: “Pekerjaan itu sendiri yang dalam hal ini pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Gaji merupakan sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk maju dalam organisasi. Pengawasan meliputi kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Rekan kerja,tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.”
Stres Kerja
Mangkunegara(2009:157) menjelaskan bahwa
“Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.”
Selanjutnya, Beehr dan Newman dalam Luthans
(2006:441) mengatakan “stres kerja sebagai kondisi
yang muncul dari interaksi manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi
normal mereka”. Menurut Behr dan Newman (1978:665) dalam Syahronica (2014:21) terdapat 3 gejala stres kerja, yaitu: gejala psikologis ditunjukkan dengan adanya gangguan pada cara berpikir seseorang. Gejala fisik ditunjuukkan dengan adanya gangguan pada fisik seseorang seperti gangguan kesehatan. Serta gejala perilaku ditunjukkan oleh karyawan yang selalu lebih sensitif dalam lingkungan pekerjaan.
Turnover Intention
Turnover intention menurut Zeffane (1994) dalam
Sari(2014:9) “adalah kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya”.Sedangkan menurut Teet dan Meyer dalam Sutanto dan Gunawan (2013:80) “turnover intention is conscious willfulness to seek for other alternatives in other organization” yang diartika “kesadaran untuk memiliki keinginan mencari alternatif pekerjaan di organisasi lain”. Menurut
Mobley dalam Schwepker (2001) terdapat 3 indikator yang digunakan untuk mengukur turnover intention, antara lain: “pemikiran untuk berhenti (thoughts of quitting), keinginan untuk keluar(intention to quit),keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job)”.
Hipotesis
Berdasarkan model konsep yang dilanjutkan pada sebuah model hipotesis, hipotesis yang diambil dalampenelitian ini antara lain:
H1 = Kepuasan Kerja (X1) bepengaruh signifikan
terhadap Stres Kerja(Z1).
H2 = Kepuasan Kerja(X1) berpengaruh signifikan
terhadap Turnover Intention Karyawan (Y1).
H3 = Stres Kerja (Z1) berpengaruh signifikan
terhadap Turnover Intention Karyawan(Y1)
Gambar 1. Hipotesis Penelitian
METODE PENELITIAN
Jenis penelitia yangdigunakan adalah explanatory research atau penelitian penjelasan
dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
4 HASIL DANPEMBAHASAN
Hasil Analisis Deskriptif
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Item Item Variabel Mean
X111 Kesempatan untukbelajar dan menerima
tanggungjawab 3,87
X112 Dapat menguasai pekerjaan yang
diberikan 3,77
X113 Perusahaan menyediakan sarana yangsesuai dengan kebutuhandalam
bekerja 3,80
X121 Pemberian gaji yangsesuai dengan
beban kerja 3,94
X122 Merasa puas dengan tunjangan yang
diberikan 3,94
X131 Kesesuaian pelaksanaan promosi jabatan dengan standar yang telah
ditetapkan 3,84
X132 Mendapatkan kesempatan promosi
jabatan 3,86
X141 Penyampaian tugas dari atasan 3,86 X142 Kerjasama yang baikdengan atasan 3,80 X143 Dukungan yang diberikan kepadakarya
wan 3,86
X151 Komunikasi yang baik denganrekan
kerja 3,93
X152 Kerjasama yang baikdengan rekan kerja
3,75 X153 Dukungan dari rekan kerja 3,90
Grand mean variabel kepuasan kerja (X1) 3,86 Sumber : Data Primer Diolah, 2017
Berdasarkan tabel 1 diatas dapatdilihat bahwa variabel kepuasan kerja memiliki grand mean sebesar 3,86 yang dapat diartikan bahwa tingkat kepuasan kerja pada karyawan PT Indolakto Factory Pandaan termasuk dalam kategori tinggi.
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Variabel Stres Kerja (Z1)
Item Item Variabel Mean
Z111 Sering merasa jenuh 2,68 Z112 Mudah merasa tersinggung 2,54
Z113 Merasa tertekan 2,26
Z114 Mudah emosi 2,39
Z121 Sering merasa pusing 2,57 Z122 Sering merasa mengantuk 2,93 Z123 Sering merasakan nyeri sendi 2,62 Z131 Sering menunda menyelesaikan
pekerjaan 2,22
Z132 Sering meninggalkan pekerjaan 1,61
Z133 Kurang cekatan dalam
menyelesaikan tugas 2,06
Grand mean variabel stres kerja (Z1) 2,38 Sumber : Data Primer Diolah,2017
Berdasarkan tabel 2 diatas dapat
dilihatbahwa variabel stres kerja memiliki grand mean sebesar 2,38 yang dapat diartikan bahwa tingkat stres kerja pada karyawan PT Indolakto dikategorikan rendah, sehingga dapat disimpulkan bahwa perusahaan dapat mengelola stres kerja dengan baik.
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Variabel Turnover Intention Karyawan (Y1)
Item Item Variabel Mean
Y111 Timbulpemikiran untuk berhenti
dari pekerjaansaat ini 2,32
Y112 Timbul pemikiran untuk pindah
kerja pada waktu yang akan datang 2,71 Y121 Berkeinginan untuk tidak
melanjutkan bekerja di perusahaan
saat ini 2,36
Y122 Timbul niat untuk keluar dari
perusahaan saat ini 2,30
Y131 Berkeinginan untuk mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik 3,54
Y132 Membandingkan pekerjaan sekarang dengan pekerjaan di tempat lain
2,75
Grand mean variabel turnover intention
karyawan (Y1) 2,66
Sumber : Data PrimerDiolah, 2017
Berdasarkan tabel 3 diatas daapt dilihat variabel turnover intention karyawan memiliki grand mean sebesar 2,66. Dapat artikan bahwa tingkat keinginan untuk berpindah atau turnover intention pada karyawan PT Indolakto Factory
Pandaan termasuk rendah. Sehingga dapat
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
5 Hasil Analisis Jalur
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Stres Kerja Tabel 4. Hasil Analisis Jalur X1 terhadap Z1
Sumber : Data Primer Diolah, 2017
Hasil analisis jalur pada Tabel 4 tersebut menunjukkan nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap stres kerja sebesar -0,446 dengan nilai t hitung sebesar -4,079 dan probabilitas sebesar 0,000. Nilai probabilittas pada hasil analisis lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05) membuktikan bahwa H0 ditolak
dan H1 diterima. Kesimpulannya variabel kepuasan
kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap stres kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan, tingkat stres kerja yang ada pada karyawan akan menurun, begitu pula sebaliknya. Hasil ini didukung pendapat dari
Robbins(2008:376) bahwa “stres kerja yang
berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan
ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan”.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan
Tabel 5. Hasil Analisis Jalur X1 terhadap Y1
Sumber : Data PrimerDiolah, 2017
Hasil analisis jalur pada Tabel 5 menunjukkan nilai koefisien jalur variable stres kerja terhadap turnoverintention karyawan sebesar -0,262 dengan nilai t hitung sebesar -2,842 dan probabilitas sebesar 0,006. Nilai probabilittas pada hasil analisis lebih kecil dari 0,05 (0,006<0,05) membuktikan bahwa H0
ditolak dan H1 diterima. Kesimpulannya variabel
kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap turnover intention karyawan. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, maka tingkat keinginan untuk berpindah akan menurun. Begitu pula sebaliknya.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh pendapat
Noe et al (2011:18) bahwa “turnover dibentuk oleh suatu level ketidakpuasan yang terjadi secara berketerusan yang kemudian dipicu oleh peristiwa distruptif di tempat kerja yang mendorong karyawan jauh-jauh (misalnya perselisihan dengan atasan atau rekan kerja) atau yang mendorong karyawan jauh-jauh (alternatif pulang kerja)”. Selain itu, penelitian ini juga mendukung penelitian dari Sari(2014) dan Syahronica(2014).
Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan
Tabel 6. Hasil Analisis Jalur Z1 terhadap Y1
Sumber : Data Primer Diolah, 2017
Hasil analisis jalur pada Tabel 6 menunjukkan nilai koefisien jalur variablestres kerja terhadap turnoverintention karyawan sebesar 0,588 dengan nilai t hitung sebesar 6,393 dan probabilitas sebesar 0,000. Nilai probabilittas pada hasil analisis lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05) membuktikan bahwa H0
ditolak dan H1 diterima. Kesimpulannya variabel
stres kerja berpengaruh secara signifikan danpositif terhadap turnover intention karyawan. Semakin tinggi tingkat stres kerja yang dirasakan karyawan, keinginan untuk berpindah pada karyawan akan meningkat. Begitu pula sebaliknya.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh pendapat Robbins dan Judge (2008: 377) bahwa gejala stres yang timbul akibat dari beban kerja yang diterima
oleh karyawan adalah perubahan dalam
produktivitas, kemangkiran dan perputaran
karyawan. Hal ini juga diperkuat oleh pendapat dari Chen et al. dan Applebaum et al. dalam Arshadi dan
Damiri (2013: 707) bahwa “semakin tinggi stres
yang dirasakan oleh seseorang, semakin tinggi pula
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
6 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover
Intention Karyawan melalui Stres Kerja
Pengaruh tidak langsung dari variabel Kepuasan Kereja (X1) terhadap variabel Turnover Intention Karyawan (Y1) melalui variabel Stres Kerja (Z1) dalam penelitian ini diuraikan dalam persamaan berikut:
Pengaruh langsung varibel kepuasan kerja terhadap turnover intentionkaryawan sebesar -0,262.
Indirect Effect (IE) = PZ1X1 x PY1Z1
Hasil perhitungan menunjukkan nilai tidak langsung sebesar 0,262 atau 26,2% dan nilai pengaruh total yang dihasilkan sebesar 0,524 atau 52,4%. Kesimpulannya pengaruh tidak langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention melalui Stres_Kerja sebesar 26,2% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Hasil grand mean variabel kepuasan kerja sebesar 3,86, dapatdiartikan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karywanPT Indolakto Factory Pandaan dikategorikan tinggi. Hasil grandmean variabel streskerja sebesar 2,38, dapat diartikan tingkat stres kerjayang dirasakan karyawan di PT Indolakto Factory Pandaan dikategorikan rendah. Hasil grand mean variabel turnover intention
karyawan sebesar 2,66 dapat diartikan
bahwaturnover intention karyawan PT Indolakto Factory Pandaan dikategorikan rendah.
2. Hasil analisis jalur menunjukkan variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap stres kerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien beta sebesar -0,446, t hitung sebesar -4,079 dan signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05).
3. Hasil anaisis jalur menunjukkan bahwa
variabelkepuasan kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadapturnover intentionkaryawan. Hal in dibuktikan dengan nilai koefisien beta 0,262, t hitung sebesar-2,842 dan signifikansi 0,006 lebih kecil dari 0,05 (0,006<0,05).
4. Hasil analisis jalur menunjukkan variabelstres kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap turnover intention karyawan.Hal ini dibuktikan denagn nilai koefisien beta sebesar 0,588, t hitung sebesar 6,393 dan signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05).
Saran
1. Hasil analisis menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja di PT Indolakto Factory Pandaan dikategorikan tinggi, sehinnga PT Indolakto
Factory Pandaan diharapakan dapat
mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja pada karyawannya. Hal ini dapat dilakukan
dengan memberikan motivasi, menjaga
komunikasi yang baik kepada karyawannya dan memberikanreward yang sesuai dengankontribusi yang telah diberikan oleh karyawan.
2. Hasil penelitian ini menunjukkan tingkat stres kerja karayawan PT Indolakto Factory Pandaan berada pada kategori sangat rendah. PT Indolakto Factory Pandaan diharapkan mempertahankan tingkat stres kerja yang rendah dan meminimalisir stres kerja dengan menciptakan atmosfer kerja yang nyaman, sehingga karyawan tidak merasa jenuh dalam melaksanakan tugasnya. Selain itu pihak perusahaan juga harus memperhatikan kesehatan dari karyawan.
3. Hasil penelitian menunjukkan tingkat turnover intention karyawan pada PT Indolakto Factory Pandaan berada pada kategori sangat rendah. PT Indolakto Factory Pandaan diharapkandapat
mempertahankan dan menekan timbulnya
keinginan untuk berpindah dari karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan mendengarkan dan merespon positif atas permintaan karyawan dengan adanya timbal balik dari karyawan berupa loyalitas.
4. Diharapakan pada penelitian selanjutnya dapat penelitian ini dapat lebih dikembangan dengan menggunakan metode yang lain seperti metode kualitatif karena pemahaman kepuasan kerja tidak hanya dapat diteliti dengan metode kuantitatif.
5. Penelitian selanjutnya diharapkan mampu
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
7 DAFTAR PUSTAKA
Arshadi, Nasrin dan Damiri, Hojat. 2013. The Relationship of Job Stress with Turnover Intention and Job Performance: Moderating Role of OBSE. Social and Behavioral Sciences. Vol. 84. 706-710.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. : Penerbit Andi
Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Noe, Raymond A., et al. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 2 Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat.
Rivai, V. dan E.J. Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi 2. Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Kedua Belas. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
_______. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Kedua Belas. Buku 2. Jakarta: Salemba Empat
Sari, Rindi Nurlaila. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention (Pada Hotel Ibis Yogyakarta). Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Yogyakarta.
Schwepker, Charles H. 2001. Ethical climate's relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce.
Journal of Business Research, Volume 54, Issue 1, Pages 39-52
Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sutanto, Eddy M. dan Gunawan, Carin. 2013. Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intentions. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol. 4, No. 1, April, 76-88.
