7
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Definisi menurut Edwin B. Flippo dalam buku Bambang Wahyudi manajemen sumber daya manusia (2002:9) manajemenen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengaruhan, dan pengawasan daripada pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharan, dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat. Bambang wahyudi (2002:1) Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan.
Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif, melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan teknik-teknik personel, Storey (1995).
Berdasarkan definisi yang dikemukakan sebagian besar mengandung unsur-unsur persamaan sebagai berikut: pengembangan MSDM, integrasi MSDM, dan pemeliharaan MSDM. Maka dari itu berdasarkan unsur persamaan tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses dari pengembangan, pemeliharaan, dan integrasi sumber daya manusia secara terstruktur sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia
Fungsi MSDM Manajemen Sumberdaya Manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional:
Fungsi Manajemen terdiri atas: 1. Fungsi Perencanaan 2. Fungsi Pengorganisasian 3. Fungsi Pengarahan 4. Fungsi Pengkoordinasian
5. Fungsi Pengontrolan/Pengawasan Fungsi Operasional terdiri atas:
1. Fungsi Pengadaan 2. Fungsi Pengembangan 3. Fungsi Pemberi Kompensasi 4. Fungsi Integrasi
5. Fungsi Pemeliharaan
2.1.3 Fungsi Manajemen
• Fungsi Perencanaan yaitu menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
• Fungsi Pengorganisasian/(Organize) yaitu merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik
• Fungsi Pengarahan/(Actuating/Directing) yaitu melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara efektif
• Fungsi Pengkoordinasian yaitu suatu proses untuk mengembangkan dan memelihara hubungan yang baik diantara kegiatan-kegiatan, baik itu kegiatan fisik maupun kegiatan rohaniah.
• Fungsi Pengendalian/(Controlling) yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
2.2 Motivasi Karyawan
Motivasi menurut Wexley & Yukl (1977)(dalam Edy Sutrisno, 2009) adalah pemberian atau penimbilan motif atau pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Adapun Robbins (dalam Hasibuan, 1999), mengemukakan motivasi sebagai sesuatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja sesorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. (Hasibuan, 1999). Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapat. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. (Gitusudarmo, 2001)
Berdasarkan definisi yang dikemukakan sebagian besar mengandung unsur-unsur persamaan sebagai berikut: motif atau daya penggerak, mencapai tujuan organisasi, mencapai kepuasan karyawan. Maka dari itu berdasarkan unsur persamaan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu hal atau keadaan yang menimbulkan motif atau daya penggerak untuk karyawan bekerja lebih baik dalam pencapaian tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan itu sendiri.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (dalam Greenberg dan baron, 1997) mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan kedalam 5 hierarkhi kebutuhan, yaitu sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologis (physiological needs). Yaitu untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebutlah yang mendorong untuk mengerjakan suatu pekerjaan, karena dengan bekerja ia mendapat imbalan (uang, materi, dan lain-lain) yang akan digunakan untuk pemenuhan kebutuhannya tadi.
2. Kebutuhan rasa aman (safety)
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan dan harta benda.
Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan keamanan ini dapat melalui:
- Selalu memberikan informasi agar karyawan bersikap hati-hati dan waspada. - Menyediakan tempat kerja yang aman dari keruntuhan, kebakaran, dan sebagainya.
- Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat yang rawan akan kecelakaan.
- Memberi jaminan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja dengan baik, maka tidak akan di phk-kan, dan adanya jaminan kepastiaan pembinaan karier. 3. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation)
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karna memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial itu meliputi:
- Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain. - Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain.
- Kebutuhan untuk diikut sertakan dalam pergaulan. - Kebutuhan untuk berprestasi.
4. Kebutuhan pengakuan (esteem)
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya akan dirasa lebih berharga. Dengan simbol-simbol itu ia merasa bahwa statusnya meningkat, dan dirinya sendiri disegani dan dihormati orang. Simbol-simbol tersebut dapat berupa: bermain tenis, golf, merek sepatu atau jam tangan tempat belanja serta merk mobil, dan sebagainya. Namun sesuatu itu adalah wajar, bila prestise itu dipadukan dengan memperlihatkan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas
dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal ditempat masing-masing. Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain, yaitu:
- Tidak dapat dipenuhi dari luar karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi itu sendiri.
- Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang karier seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.
2.2.1 Faktor-faktor Motivasi Karyawan
Motivasi sebagai proses psikoligis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berasal dari karyawan. (Sutrisno: 2009, p116)
2.2.1.1 Faktor Intrinsik
Faktor intrinsik yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
1. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
• Memperoleh kompensasi yang memadai
• Pekerjaaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai • Kondisi kerja yang aman dan nyaman
2. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan utnuk dapat memiliki benda dapat mendorong sesorang untuk mau melakukan pekerjaan. Keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itupunia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki,
sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya. 4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:
• Adanya penghargaan terhadap prestasi
• Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak • Pimpinan yang adil dan Bijaksana
• Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat 5. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Walaupun kadar kemampuan bekerja itu berbeda-beda untuk setiap orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus dipenuhi untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi para karyawan. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat:
• Hak otonomi
• Variasi dalam melakukan pekerjaan
• Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
• Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan
2.2.1.2 Faktor Ekstrinsik
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-fakor ekstern itu adalah:
1. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan lain sebagainya akan mnimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai
kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan keja yang menyenangkan bagi para karyawan.
2. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
3. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat.
4. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah seringkali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberiang kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan pada mereka.
5. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang akan merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari. 6. Peraturan yang fleksibel
Bagi perushaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita
sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
2.2.2 Dimensi dan Indikator Motivasi Karyawan
Pengukuran motivasi berprestasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori dari McClelland (1996) yang terdiri dari tiga dimensi yakni: (1) Need for achievement, (2) Need for affiliation, (3) Need for power. Motivasi berprestasi pegawai akan terlihat dari usaha-usahanya dalam mengemban tugas dan berupaya memberikan yang terbaik, serta berusaha secara maksimal. Adapun indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu bedasarkan teori motivasi berprestasi dari McClelland (Listio, 2010) menjelaskan pengembangan dimensi dan indikator motivasi berprestasi yaitu: (1) Dimensi kebutuhan akan prestasi (Need for achievement) yang terdiri dari 5 indikator yakni: (a) Berorientasi pada tujuan, (b) Menyukai pekerjaan yang menantang, (c) Bertanggung jawab, (d) Berani mengambil resiko, (e) Kreatif dan inovatif. (2) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power) yang terdiri dari 3 indikator yakni: (a) Mampu menjadi teladan bagi orang lain, (b) Selalu ingin pendapatnya didengar, (c) Suka mempengaruhi orang lain. (3) Kebutuhan akan afiliasi (Need for affliliation) yang terdiri dari 2 indikator yakni: (a) Suka bekerja sama, (b) Demokratif.
2.3 Reward
Menurut kamus bahasa inggris reward berarti penghargaan atau hadiah. Reward atau hadiah adalah sesuatu yang diberikan kepada orang lain sebagai penghargaan atau kenang kenangan/cendramata (Djamarah, 2006: 150). Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil peembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai yang telah menunjukan prestasi kerja yang baik (Handoyo, 2005). Menurut Davis et al (dalam Mangkunegara, 2000), reward dalam perusahaan kerap dalam bentuk pemberian berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan untuk pegawai yang mempunyai prestasi. Ada juga perusahaan yang memberikan reward kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya. Pemberian reward karena masa kerja pegawai bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas perusahaan. Pemberian reward tersebut merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai, sehingga dapat mendorong pegawai bekerja lebih giat dan
berpotensi. Reward ialah sesuatu yang diberikan kepada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan di bidang tertentu. (Dr. Martin Leman, 2000).
Berdasarkan definisi yang dikemukakan sebagian besar mengandung unsur-unsur persamaan sebagai berikut: sesuatu yang diberikan kepada orang, mendorong dan memotivasi karyawan, mempunyai dan menunjukan prestasi. Maka dari itu berdasarkan unsur persamaan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa reward adalah sesuatu yang diberikan kepada karyawan atau kelompok karyawan yang berguna untuk mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga karyawan dapat mempunyai prestasi dan mampu menunjukan prestasi tersebut.
2.3.1 Tujuan pemberian reward
Menurut Hamid (2006: 6) tujuan Pemberian hadiah atau reward yaitu sebagai berikut:
1. Membangkitkan dan merangsang belajar anak, lebih-lebih bagi anak yang malas dan lemah.
2. Mendorong anak agar selalu melakukan perbuatan yang lebih baik lagi. 3. Menambah kegiatannya atau kegairahannya dalam belajar
2.3.2 Kelebihan dan kelemahan reward
Menurut saputri (2011: 5) kelebihan dan kelemahan reward yaitu sebagai berikut:
1. Siswa menjadi lebih aktif dalam proses pembelajaran.
2. Suasan di dalam kelas menjadi lebih kondusif untuk kegiatan belajar mengajar. 3. Setiap siswa memiliki motivasi yang besar untuk mempelajari yang telah
disampaikan.
2.3.3 Macam-macam Reward
Menurut Sardiman (2002:89), macam-macam reward adalah sebagai berikut: 1. Pemberian angka atau nilai
2. Pemberian hadiah 3. Pemberian pujian 4. Pemberian penghargaan
2.3.4 Dimensi Reward
Menurut Byars and rue (2004) dimensi dan indikator reward antara lain : Tabel 2.1 Dimensi Reward
Intrinsic (Intrinsik) Extrinsic (Ekstrinsik)
Achievement (Pencapaian) Formal recognition (pengakuan secara
Feeling of accomplishment (Perasaan mencapai prestasi)
Fringe Benefits (Tunjangan)
Informal recognition (Pengakuan secara informal)
Incentive payments (Pembayaran Insentif
Job Satisfaction (Kepuasan kerja) Pay (Pembayaran)
Personal Growth (Pengembangan Diri) Promotion (Promosi)
Status Social relationship (Hubungan sosial)
Work environment (Lingkungan kerja)
2.4 Kepuasan Kerja
Davis dan Newton (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai seperangkat peraturan yang menyangkut tentang perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan berhubungan dengan pekerjaan mereka. Ostroff (1992) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dan kondisi kerja yang baik mempunyai hubungan kerja yang signifikan dengan kinerja, selanjutnya karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya biasanya mereka bekerja lebih keras dan lebih baik dibanding dengan karyawan yang mengalami stress yang disebabkan dengan kondisi kerja yang tidak kondusif. Kepuasan kerja dan sikap karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaan dan melalui perilaku tersebut organisasi yang efektif dapat tercapai.
Handoko (1992), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tuidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Tiffin (1958), mengemukakan kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan sebagian besar mengandung unsur-unsur persamaan sebagai berikut: perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan dari karyawan, sikap atau tingkah laku karyawan, memperoleh kepuasan kerja . Maka dari itu berdasarkan unsur persamaan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan adalah suatu keadaan dimana menumbulkan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan dari bekerja yang mempengaruhi sikap atau tingkah laku karyawan
untuk menjadi positif ataupun negatif yang tujuannya untuk mencapai atau memperoleh kepuasan dalam bekerja.
2.4.1 Pengukuran Terhadap Kepuasan Kerja
Sementara pengukuran terhadap kepuasan kerja yang dilakukan (Testa, 1998) dalam penelitiannya dibagi menjadi tiga bagian :
1. Hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti visi dan tujuan, keadilan kebijakan perusahaan, kepedulian perusahaan terhadap karyawan
2. Hal-hal yang berhubungan dengan atasan seperti usaha atasan dalam memotivasi karyawan, metode yang digunakan dalam mengkritik , cara atasan memberikan contoh dalam melakukan pekerjaan
3. Hal-hal yang berhubungan dengan fasilitas pada lingkungan kerja .
Menurut pendapat Sherman Bohlander C (1988) menyatakan bahwa kondisi kerja yang kondusif adalah:
1. Pekerjaan yang menantang dan bisa dicapai dengan sukses 2. Tidak terlalu melelahkan fisik
3. Percaya diri yang tinggi
4. Ketertarikan secara personal terhadap pekerjaan
5. Kondisi kerja yang memenuhi kebutuhan fisik dan memudahkan meraih prestasi sesuai sasaran yang dicapai
6. Penghargaan bagi kinerja yang sejalan dengan aspirasi
7. Hal-hal lain dalam pekerjaan yang membantu karyawan mendapatkan nilai (promosi, pekerjaan dan gaji)
Peran atasan terhadap kepuasan karyawan adalah dalam pengawasan karena pengawasan atasan dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga penghargaan atas kinerja yang baik perlu diberikan (Noe,1994).
2.4.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Gilmer (1996), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kemampuan untuk maju. dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. 3. Gaji. gaji yang lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen. perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. faktor ini yang mementukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan. sekaligus atasannya. supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan. atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. sukar dan mudahbya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja. termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. 9. Komunikasi. komunikasi yang lancar antarkaryawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10. Fasilitas. fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar buat jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
2.4.3 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan puas dan tidak puas karyawan terhadap hasil penilaian dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Hal ini sejalan dengan pendapat Kaswan (2012) dan Handoko (2001) memandang kepuasan kerja sebagai perasaan puas atau tidak puas karyawan terhadap pekerjaan mereka, perasaaan itu akan tampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan dilingkungan kerjanya. Dimensi kepuasan kerja yang digunakan dalam penlitian ini mengacu pada pendapat Kaswan (2012) dan Luthans (2006) (dalam Chadek Novi Charisma Dewi, et al. e-journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 2 tahun 2014)) diantaranya (1) Pekerjaan itu sendiri, (2) Gaji, (3) Kesempatan promosi, (4) Rekan kerja,dan (5) Kondisi kerja.
2.5 Peneliti Terdahulu
1. Khawaja Jehanzeb, Prof. Mazen F. Rasheed, Anwar, dan Alamzeb Aamir dalam International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 21; November 2012; Impact of Rewards and Motivation on Job Satisfaction in Banking Sector of Saudi Arabia menjelaskan bahwa adanya (1) Hubungan reward memberikan hasil positif yang
signifikan terhadap motivasi, (2) Motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja (3) Reward mempunyai efek positif yang signifak terhadap kepuasan kerja.
2. Khalizani Khalid, Hanisah Mat Salim and Siew-Phaik Loke Universiti Teknologi MARA (UiTM) Perak, Malaysia dalam Jurnal Internasional 2011 International Conference on Financial Management and Economics IPEDR vol.11 (2011) © (2011)IACSIT Press, Singapore, The Impact of Rewards and Motivation on Job Satisfaction in Water Utility Industry menjelaskan bahwa adanya (1) Imbalan memiliki positif yang signifikan berpengaruh terhadap motivasi (2) Kepuasan kerja motivasi secara signifikan positif mempengaruhi karyawan dan (3) Imbalan secara signifikan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
2.6 Kerangka Pemikiran
Peneliti disini bermaksud untuk melakukan penelitian dengan masalah yang terdapat di PT. UFO BKB SYARIAH. Dengan judul penelitian “PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN DAN REWARD TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT.UFO BKB SYARIAH”. Peneliti menunjukan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi karyawan (X1) dan reward (X2) terhadap kepuasan kerja (Y).
Atas dasar tersebut maka pengaruh antara masing-masing variabel tersebut dapat digambarkan dalam model paradigma seperti dibawah ini :
2.7. Hipotesis
• T-1 : Mengetahui apakah motivasi karyawan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi karyawan (X1) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi karyawan (X1) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
• T-2 : Mengetahui apakah reward (X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara reward (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara reward (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
• T-3 : Mengetahui apakah motivasi karyawan (X1) dan reward (X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi karyawan (X1) dan reward (X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi karyawan (X1) dan reward (X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
