PENGARUH HUBUNGAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP ETOS KERJA DAN KINERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN KABUPATEN ASAHAN

(1)

Page | 59 ojs-unita.com

PENGARUH HUBUNGAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP ETOS

KERJA DAN KINERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN KABUPATEN ASAHAN

Faulia Anggeraini

Pasca Sarjana Universitas Islam Sumatera Utara Medan

Email: lia_anggereini@ymail.com

Abstract - The purpose of this study was to analyze the effect of individual relationships and work environment on the work ethic and performance of Asahan Regency Agriculture Department employees. The population in this study were all employees of the Asahan Regency Agriculture Service numbering 86 people and the sample used was the entire population because the population was still below 100. The data used in this study were primary data and secondary data. The data analysis technique used is the validity test, reliability test and the classic assumption test. The result is an individual relationship, the work environment has a direct influence on work ethics and work ethic has a direct effect on employee performance. Also, the relationship between the individual and the work environment has a positive and significant impact on employee performance.

Keywords: Individual Relations, Work Environment, Work Ethic and Employee Performance.

I. PENDAHULUAN

Haloran, 1978 (Liliweri, 2004:239), bahwa Human

Relations adalah studi tentang interaksi

antarmanusia dalam organisasi untk mencegah, mengurangi terjadinya konflik dalam lingkungan kerja. Human relations dalam penelitian ini berusaha men gintegrasikan para pegawai dengan lingkungan kerjanya, sehingga satu sama lainnya dapat memberikan manfaat bagi pelanggannya. Manfaat tersebut akan menampakkan hasil apabila tercipta komunikasi antar sesama pegawai dalam hal ini menyelesaikan berbagai tugas yang berkaitan erat dengan garis kerja perusahaan

Tabel 1.1.

Data Target Dan Realisasi Pekerjaan Dalam Rangka Rencana Kerja Dinas Pertanian

Kabupaten Asahan TA.2013-2017

No RKPD Target Terealisasi Ket

1 Tahun 2013 100 unit kerja 50 unit kerja Belum selesai 2 Tahun 2014 120 unit kerja 70 unit kerja Belum selesai 3 Tahun 2015 115 unit kerja 45 unit kerja Belum selesai 4 Tahun 2016 120 unit kerja 60 unit kerja Belum selesai 5 Tahun 2017 125 unit kerja 55 unit kerja Belum selesai Sumber :Sekretaris Dinas Pertanian Kabupaten Asahan

Terlihat dari tabel 1.1 hampir sebagian besar pekerjaan (70%) belum diselesaikan dalam kurun waktu 5 tahun, hal ini mengindikasikan adanya kinerja pegawai yang belum maksimal, dengan belum tercapainya target yang di tentukan, sehingga belum mencapai kinerja yang baik yang di tunjukkan oleh pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Asahan dalam menunjukkan kinerja kerjanya. Dalam suatu organisasi, usaha-usaha untuk menciptakan kinerja yang baik, selain melalui adanya tata tertib atau peraturan yang jelas, juga

(2)

harus ada penjabaran tugas dan wewenang yang jelas, tata cara, atau tata kerja yang sederhana yang dapat dengan mudah diketahui oleh setiap anggota organisasi. Pegawai yang dapat memanfaatkan waktu kerja akan berdampak pada beban kerja yang menumpuk, sehingga membutuhkan waktu yang lebih dari waktu kerja normal yang ditentukan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan. Permendagri No. 12/2008 menyatakan bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi dari pada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih.

Oleh karena itu, pembagian kerja yang tepat dan sesuai dengan kemampuan pegawai sangat perlu diperhatikan karena dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan juga pencapaian perusahaan itu sendiri. Selain faktor diatas, lingkungan kerja tempat pegawai bekerja juga perlu mendapat perhatian. Lingkungan kerja yang kurang baik akan menimbulkan rasa tidak nyaman dan kebosanan dalam bekerja. Ketidak nyamanan lingkungan kerja akan mempengaruhi semangat dan gairah pegawai dalam bekerja sehingga individu lebih cenderung bermalas-malasan yang pada akhirnya berdampak pada kinerja yang menurun.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai / standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja, Umam (2010:34). Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi akan memberikan kontribusi yang sangat besar bagi organisasi. Rendahnya tingkat kemampuan dan keterampilan pegawai akan berdampak buruk pada produktivitas dan kinerja pegawai itu sendiri serta berdampak pada kelangsungan hidup

perusahaan/instansi. Hal ini menuntut setiap pemimpin perusahaan (instansi) untuk bisa meningkatkan kinerja pegawainya dengan berbagai cara. Salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan memperhatikan human relation pegawai.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh hubungan individu dan lingkungan kerja terhadap etos kerja dan kinerja pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Asahan.

Human Relation (Hubungan Individu )

R. F. Maier dalam (Effendy, 2012:141), dalam bukunya Principle of Human Relations, mengatakan bahwa hubungan manusia dapat dilakukan untuk menghilangkan hambatan-hambatan komunikasi, meniadakan salah pengertian dan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat manusia. Keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia. Dengan kata lain, manusia merupakan modal berharga dan sangat menentukan bagi suatu organisasi.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Burleight Garner dan David Moore dalam (Effendy, 2012:17) dengan judul buku Human Relations and Industry, mengemukakan bahwa kekuatan suatu organisasi terletak pada manusianya, bukan pada sistem, teknologi, prosedur atau sumber dana Selain itu harus disadari bahwa setiap individu memiliki perbedaan dalam segala hal yang mungkin akan menimbulkan pertentangan dalam organisasi. Dalam hal ini pimpinan bertanggung jawab menciptakan kondisi kerja yang kondusif.

Human relations dalam penelitian ini berusaha mengintegrasikan para pegawai dengan lingkungan kerjanya, sehingga satu sama lainnya dapat memberikan manfaat bagi pelanggannya. Manfaat tersebut akan menampakkan hasil apabila tercipta komunikasi antar sesama pegawai dalam hal ini

(3)

menyelesaikan berbagai tugas yang berkaitan erat dengan garis kerja perusahaan.

Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Pengertian lain menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan. Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi pegawai dalam kinerjanya. Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata dengan rapi, serta tidak adanya keamanan di sekitar tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja

Terdapat hal-hal disekitar para pekerja yang dianggap tidak berpengaruh terhadap pelaksanaan pekerjaan, tetapi kenyataannya berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Menurut Sedarmayanti (2001:21) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan pegawai, antara lain yaitu:

a. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja b. Temperatur di Tempat Kerja

c. Kelembaban di Tempat Kerja d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja e. Kebisingan di Tempat Kerja f. Getaran Mekanis di Tempat Kerja g. Bau-Bauan di Tempat Kerja h. Tata Warna di Tempat Kerja i. Dekorasi di Tempat Kerja j. Musik di Tempat Kerja

k. Keamanan di Tempat Kerja

Dari semua faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungann kerja yang digunakan dalam penelitian ini hanya penerangan, temperatur, sirkulasi udara, kebisingan, dan keamanan.

Etos Kerja

Menurut Sinamo (2005: 157) menyatakan bahwa ; etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kedasaran yang kental, keyakinan yang fudemendtal, disertai komitmen yang total pada paradigm kerja itu sendiri yang mencakup idialisme yang mendasari, sikap – sikap yang dilahirkan, standar- standar yang hendak di capai,termasuk karakter utama, pikkran dasar, kode etik, kode moral, dank ode perilaku bagi para pemiliknya.

Dari pengertian etos kerja di atas maka jika seseorang, suatu organisasi, menganut paradigm kerja tertentu, percaya padanya dengan keyakinan dan tulus, serta berkomitmen kepada paradigma tersebut maka kepercayaan itu akan melahirkan sikap kerja dan perilaku kerja mereka secara khas. Adapun etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: a. Agama b. Budaya c. Sosial Politik d. Kondisi Lingkungan/Geografis e. Pendidikan f. Struktur Ekonomi

g. Motivasi Intrinsik individu

Kinerja Pegawai

Menurut Sadeli (2002; 78), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk :

(4)

a. Kuantitas b. Kualitas c. Jangka waktu

d. Kehadiran di tempat kerja e. Sikap kooperatif

Tampaknya dimensi lainnya dari kinerja mungkin tepat untuk pekerjaan–pekerjaan tertentu, tetapi juga bisa yang umum karena setiap pekerjaan mempunyai kriteria pekerjaan yang spesifik atau dimensi kinerja kerja yang mengidentifikasikan elemen-elemen yang paling penting dari suatu pekerjaan. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang dipekerjaannya. Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. Beberapa kriteria mungkin memiliki nilai lebih penting dari pada kriteria lainnya lagi bagi suatu instansi. Pembobotan adalah suatu cara untuk menunjukkan kepentingan yang relatif dari beberapa kriteria dari suatu pekerjaan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja adalah Faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), Mangkunegara (2007; 67) Manajamen Kinerja

Fungsi keberadaan manajer adalah untuk mencapai hasil. Untuk bisa mencapai hasil, manajer harus memanajemeni kinerja departemen atau timnya serta anggota timnya. Dalam menjalankan tanggung jawabnya mengelola kinerja, tujuan manajer adalah berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan dengan mendapatkan hasil yang lebih baik dari timnya dan anggota timnya. Menurut Siagian (2003; 198), manajemen kinerja akan memberi :

a. Kejelasan harapan.

b. Kaitan antara sasaran individu dengan sasaran organisasi.

c. Fokus perbaikan yaitu menetapkan data yang diperlukan untuk melakukan perbaikan dan bentuk umpan baliknya.

Pada intinya proses manajemen kinerja harus mendorong dialog, suatu percakapan reflektif atau evaluatif mengenai kinerja dan pengembangan. Manajemen kinerja harus dilihat sebagai salah satu dimensi yang dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja suatu instansi. Manajemen kinerja harus mencakup baik kebutuhan individu maupun instansinya. Arah manajemen kinerja adalah untuk bergerak dari proses yang mengendalikan menjadi proses yang memampukan. Manajer harus menjawab pertanyaan : “Bagaimana kita bisa membantu individu pegawai untuk mewujudkan potensinya?”. Mereka harus membantu pegawai untuk memahami keterampilan yang diperlukan dan membantu pengembangan keterampilan tersebut. Disini fungsi pembinaan menjadi sangat penting. Sepanjang Sumber Daya Manusia mengarah ke manajemen kinerja maka manajer lini harus ikut mewarnai bentuk itu. Manajemen kinerja harus diperlakukan sebagai proses bisnis. Manajemen lini mungkin enggan mencurahkan waktunya yang amat penting untuk manajemen kinerja. Agar bersedia terjun total ke manajemen kinerja, manajaer lini harus memahami secara mendalam bahwa waktu yang diinvestasikan pada manajemen kinerja akan membawa hasil.

Penilaian Kinerja

Menurut Sadeli (2002; 81), Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik pegawai mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para pegawai. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian pegawai, evaluasi pegawai, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja pegawai kedengarannya cukup sederhana, dan riset menunjukkan penggunaannya yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan pegawai.

(5)

Penilaian kinerja pegawai memiliki dua penggunaan yang umum di dalam suatu instansi, dan keduanya dapat merupakan konflik yang potensial. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si pegawai. Promosi atau pemecatan pegawai bisa tergantung pada hasil penilaian ini, yang sering membuat hal ini menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu. Pada kegunaan ini para manajer ditampilkan dengan peran lebih sebagai seorang konselor dari pada seorang hakim, dan atmosfernya sering kali berbeda. Penekanannya adalah pada mengidentifikasi potensi dan perencanaan terhadap arah dan kesempatan pertumbuhan pegawai.

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka dimasa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberi tahu pegawai mengenai kemajuan mereka dan melaksanakan perencanaan pengembangan.

II. METODOLOGI PENELITIAN

Lokasi, Objek dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini bertempat di Dinas Pertanian Kabupaten Asahan Jln. Jend. Gatot Subroto No.268, Sentang, Kisaran, Kedai Ledang, Kisaran Timur< Kabupaten Asahan, Sumatera Utara. 21223. Objek penelitian ini adalah human relation dan lingkungan kerja terhadap etos kerja dan kinerja pegawai. Waktu penelitian dilakukan selama bulan, dimulai pada bulan Agustus 2017 – November 2017.

Populasi dan Sampel

Populasi merupakan subjek penelitian dimana individu yang akan dikenai perilaku atau dapat dikatakan sebagai keseluruhan objek penelitian

yang akan diteliti. Maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Asahan berjumlah 86 orang. Dengan teknik penarikan sampel secara Total Sampling maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu seluruh pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Asahan sebanyak 86 orang. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan 2 (dua) cara yaitu :

1. Pengumpulan data primer yaitu dengan melakukan wawancara langsung dan tidak langsung dengan pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Asahan yang dapat memberikan informasi yang berhubungan dengan objek penelitian agar diperoleh data yang diinginkan dan dengan memberikan daftar pertanyaan/angket penelitian sesuai dengan data yang diinginkan kepada para responden yang berjumlah 86 orang.

2. Pengumpulan data sekunder yaitu data diperoleh dari buku–buku, karya ilmiah yang relevan terhadap penelitian dan data penelitian dari Dinas Pertanian Kabupaten Asahan seperti struktur organisasi dan uraian tugas jabatan.

Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Proses ini melalui beberapa tahapan, yaitu: a. Scoring yaitu dalam penelitian ini urutan

pemberian skor menggunakan skala likert . b. Tabulating yaitu pengelompokan atas data

jawaban dengan benar dan teliti, kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai berwujud dalam bentuk yang berguna.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Pengujian validitas ini dibantu dengan program SPSS vs. 20.00.

(6)

b. Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

c. Uji Asumsi Klasik perlu dilakukan. Pengujian-pengujian yang dilakukan adalah Uji Normalitas Data, Uji Multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas dan Pengujian hipotesis yaitu Uji F (Pengujian Simultan), Uji t (Pengujian Secara Parsial) dan Koefisien Determinasi (R2).

III. HASIL

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Data

Pengujian normalitas data bertujuan untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik yaitu

Normality Probability Plot. Pada output SPSS

bagian normal P-P Plot of Regresion Standardized Residual, dapat dijelaskan bahwa data-data (titik-titik) cenderung lurus mengikuti garis diagonal sehingga data dalam penelitian ini cenderung berdistribusi normal, seperti terlihat pada gambar dibawah ini.

Gambar 5.1. Normalitas Data

Sumber: Out Put SPSS Data Diolah-2017 Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem

multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah

dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Pada ouput SPSS bagian Coefficient, semua angka VIF berada dibawah 5, hal ini menunjukan tidak terjadi multikolinearitas, seperti dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 5.12. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) hubungan.individu .772 1.296 lingkungan.kerja .846 1.182 etos.kerja .748 1.336 a. Dependent Variable: kinerja.pegawai Sumber: Out Put SPSS Data Diolah-2017

Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas bertujuan untuk melihat apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual yang merupakan suatu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Pada output SPSS dibagian Scatrerplot, terlihat titk-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heterskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai. Pola Scatterplot dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

(7)

Gambar 5.2. Uji Heteroskedastitas Sumber: Out Put SPSS Data Diolah-2017

Evaluasi Data (Analisis Jalur)

Sub Struktur-1 Hubungan antara X1

(Hubungan Individu) dan X2 (Lingkungan Kerja) Terhadap Y1 (Etos Kerja)

Untuk mengetahui pengaruh hubungan individu (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap etos kerja

(Y1) secara simultan dan parsial maka di dilihat dari

persamaan regresinya, dan dari hasil pengolahan data output SPSS Vs 20.00 pada Sub Struktur-1 koefisien jalur yang di peroleh sebagai berikut:

Table 5.13. Anova Sub Struktur-1

ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Squar e F Sig. 1 Regressio n 83.158 2 41.57 9 55.23 3 .000 b Residual 62.482 8 3 .753 Total 145.64 0 8 5 a. Dependent Variable: etos.kerja

b. Predictors: (Constant), lingkungan.kerja, hubungan.individu

Sumber: Out Put SPSS Data Diolah-2017 Table 5.14. Koefisien Sub Struktur-1

Coefficientsa Model Unstandard ized Coefficient s Standard ized Coefficie nts t Si g. B Std. Erro r Beta 1 (Constant) 6.35 6 3.83 8 1.6 56 .1 02 hubungan.ind ividu .549 .075 .557 7.3 61 .0 00 lingkungan.k erja .363 .075 .366 4.8 31 .0 00 a. Dependent Variable: etos.kerja

Sumber: Out Put SPSS Data Diolah-2017

Table 5.15. Model Summary Sub Struktur-1 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .756a .571 .561 .86764 a. Predictors: (Constant), lingkungan.kerja, hubungan.individu

b. Dependent Variable: etos.kerja Sumber: Out Put SPSS Data Diolah-2017

Uji F (Simultan) Sub Struktur-1

Hasil pengujian hipotesis secara simultan pengaruh hubungan individu dan lingkungan kerja terhadap etos kerja pada sub struktur-1 secara simultan dapat dilihat pada tabel 5.13. dengan rumus:

(8)

Ha : hubungan individu dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap etos kerja

Ho : hubungan individu dan lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap etos kerja

Tabel 5.13.di peroleh nilai F sebesar 55,233 dengan nilai (sig) = 0,000. Diketahui nilai probabilitas

dengan tingkat kepercayaan 95% adalah : 0,05. Oleh karena nilai probabilitas lebih dari nilai sig

(0,05 > 0,000), maka Ho di tolak dan menerima Ha yaitu hubungan individu dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap etos kerja. Besarnya koefisien determinan Rsquare = 0,571 atau 57,1% hal ini menunjukkan pengaruh variabel hubungan indivu dan lingkungan kerja terhadap etos kerja dan sisanya sebesar 0,429 = 42,9% merupakan pengaruh variabel lain.

Uji t (Parsial) Sub Struktur-1

Pengaruh Hubungan Individu Terhadap Etos Kerja (X1, Y1)

Untuk mengetahui secara partial pengaruh hubungan individu terhadap etos kerja pada sub struktur-1 di tunjukkan oleh tabel 5.14.dengan rumus:

Ha : hubungan individu berpengaruh terhadap etos kerja

Ho : hubungan individu tidak berpengaruh terhadap etos kerja

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi analisis jalur, maka di bandingkan nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabillitas sig, dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

- Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig, maka Ho di terima dan Ha di tolak (tidak signifikan) - Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau

sama dengan nilai probabilitas sig, maka Ho di tolak dan Ha di terima (signifikan )

Dengan demikian terlihat bahwa pada tabel 5.14.nilaisig 0,000. Diketahui nilai probabilitas

dengan tingkat kepercayaan 95% adalah: 0,05. Oleh karena nilai probabilitas lebih besar dari nilai sig

(0,05> 0,000), maka Ho di tolak dan Menerima Ha yaitu bahwa hubungan individu berpengaruh terhadap etos kerja.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Etos Kerja (X2, Y1)

Untuk mengetahui secara partial pengaruh lingkungan kerja terhadap etos kerja pada sub struktur-1 di tunjukkan oleh tabel 5.14.dengan rumus:

Ha : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap etos kerja

Ho : Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap etos kerja

Dengan demikian terlihat bahwa pada tabel 5.14.nilai sig 0,000. Diketahui nilai probabilitas

(0,05> 0,002), maka Ho di tolak dan Menerima Ha yaitu bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap etos kerja.

Table 5.16.Rangkuman Sub Struktur-1 Peng aruh antar varia bel Koe fisie n jalu r (bet a) Ni lai t Ni lai F Hasi l Pen guji an Koef isien deter mina n R squa re Koe fisie n vari abel lain X1 Terha dap Y1 0,55 7 7, 3 6 1 55 ,2 33 Ho ditol ak 0,57 1 atau 57,1 0,42 9 atau 42,9 X2 terha 0,36 6 4. 8 Ho ditol

(9)

Page | 67 ojs-unita.com dap Y1 3 1 ak

Sub Struktur-2 Hubungan antara X1 (

Hubungan Individu ) dan X2 (Lingkungan Kerja) dan Y1 ( Etos Kerja) Terhadap Y2 (Kinerja Pegawai)

Untuk mengetahui pengaruh hubungan individu (X1), lingkungan kerja (X2) dan etos kerja (Y1)

terhadap kinerja pegawai (Y2) secara simultan dan

parsial maka di dilihat dari persamaan regresinya, dan dari hasil pengolahan data output SPSS Vs 20.00 pada Sub Struktur-2 koefisien jalur yang di peroleh sebagai berikut:

Table 5.17.Anova Sub Struktur-2

ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Squar e F Sig. 1 Regressio n 107.18 3 3 35.72 8 76.18 1 .000 b Residual 38.456 8 2 .469 Total 145.64 0 8 5

a. Dependent Variable: kinerja.pegawai

b. Predictors: (Constant), etos.kerja, lingkungan.kerja, Hubungan.individu

Sumber: Out Put SPSS Data Diolah-2017 Table 5.18.Koefisien Sub Struktur-2

Coefficientsa Model Unstandard ized Coefficient s Standard ized Coefficie nts t Si g. B Std. Erro r Beta 1 (Constant) 1.06 9 3.20 2 .33 4 .7 39 Hubungan.ind ividu .376 .064 .381 5.8 97 .0 00 lingkungan.ke rja .253 .061 .255 4.1 29 .0 00 etos.kerja .453 .063 .470 7.1 57 .0 00 a. Dependent Variable: kinerja.pegawai

Sumber: Out Put SPSS Data Diolah-2017

Tabel 5.19. Model Summary Sub Struktur-2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .858a .736 .726 .68482

a. Predictors: (Constant), etos.kerja, lingkungan.kerja, Hubungan.individu

b. Dependent Variable: kinerja.pegawai Sumber: Out Put SPSS Data Diolah-2017 Uji F (Simultan) Sub Struktur-2

Hasil pengujian hipotesis secara simultan pengaruh disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap stres kerja dan kinerja pegawai pada sub struktur-2 secara simultan dapat dilihat pada tabel 5.1.dengan rumus: Ha : Hubungan individu dan lingkungan kerja

secara simultan berpengaruh terhadap etos kerja dan kinerja pegawai

Ho : Hubungan individu dan lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadapetos kerja dan kinerja pegawai Tabel 5.17.di peroleh nilai F sebesar 76,181 dengan nilai (sig) = 0,000. Diketahui nilai probabilitas

dengan tingkat kepercayaan 95% adalah : 0,05. Oleh karena nilai probabilitas lebih dari nilai sig

(0,05 > 0,000), maka Ho di tolak dan menerima Ha yaitu hubungan individu dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap etos kerja dan kinerja pegawai.

(10)

Besarnya koefisien determinan Rsquare = 0,736 atau 73,6% hal ini menunjukkan pengaruh variabel hubungan individu dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap etos kerja dan kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 0,264 = 26,4% merupakan pengaruh variabel lain.

Uji t (Parsial) Sub Struktur-2

Pengaruh Hubungan Individu Terhadap Kinerja Pegawai (X1, Y2)

Untuk mengetahui secara partial pengaruh hubungan individu terhadap kinerja pegawai pada sub struktur-2 di tunjukkan oleh tabel 5.18.dengan rumus:

Ha : hubungan individu berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Ho : hubungan individu tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi analisis jalur, maka di bandingkan nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabillitas sig, dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

- Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig, maka Ho di terima dan Ha di tolak (tidak signifikan) - Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau

sama dengan nilai probabilitas sig, maka Ho di tolak dan Ha di terima (signifikan ) Dengan demikian terlihat bahwa pada tabel 5.18.nilai sig 0,000. Diketahui nilai probabilitas

(0,05 > 0,000), maka Ho di tolak dan Menerima Ha yaitu bahwa hubungan individu berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (X2, Y2)

Untuk mengetahui secara partial pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada sub

struktur-2 di tunjukkan oleh tabel 5.18.dengan rumus:

Ha : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H0 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

(0,05> 0,000), maka Ho di tolak dan menerima Ha yaitu bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Y1, Y2)

Untuk mengetahui secara partial pengaruh eto kerja terhadap kinerja pegawai pada sub struktur-2 di tunjukkan oleh tabel 5.18.dengan rumus:

Ha : etos kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H0 : etos kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

(0,05> 0,000), maka Ho di tolak dan Menerima Ha yaitu bahwa etos kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Tabel 5.20. Rankuman Sub Struktur-2

Penga ruh antarv ariabe l Koe fisie n jalur (bet a) Ni lai t Nil ai F Hasi l Peng ujian Koefi sien deter mina n R squar e Koe fisie n vari abel lain X1 0,38 5. 76. Ho 0,736 0,26

(11)

Page | 69 ojs-unita.com Terha dap Y2 1 8 9 7 18 1 ditol ak atau 73,6 % 4 atau 26,4 % X2 terhad ap Y2 0,25 5 4. 1 2 9 Ho ditol ak Y1 terhad ap Y2 0,47 0 7. 1 5 7 Ho ditol ak

Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan, maka hasil penelitian ini dapat di ringkas melalui proses perhitungan manual sebagai berikut:

Tabel 5.21.Rangkuman Dekomposisi Dari Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung Dan Tidak

Langsung, Dan Pengaruh Total Tentang Pengaruh Hubungan Individu (X1), dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Etos Kerja (Y1)

dan Kinerja Pegawai (Y2)

PENGAR UH VARIABE L PENGARUH KAUSAL LANGSU NG TIDAK LANGSU NG TOT AL Melalui Y1 X1 terhadap Y1 0,557 - 0,557 X2 terhadap Y1 0,366 - 0,366 X1 terhadap Y2 0,381 (0,557 x 0,470) = 0,27119 0,381 + (0,557 x 0,470) = 0,6521 9 X2 terhadap Y2 0,255 (0,366 x 0,470) = 0,17202 0,255 + (0,366 x 0,470) = 0,4270 2 Y1 terhadap Y2 0,470 - 0,470 IV. KESIMPULAN

Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah: 1. Hubungan individu (X1) mempunyai pengaruh

langsung terhadap etos kerja (Y1) sebesar 0,557

2. Lingkungan kerja (X2) mempunyai pengaruh langsung terhadapetos kerja (Y1) sebesar 0,366

3. Etos kerja (Y1) mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai (Y2) sebesar 0,470 4. Hubungan indvidu (X1) mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2) melalui etos kerja (Y1) sebesar 0,65219 5. Lingkungan kerja (X2) mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai ( Y2 ) melalui etos kerja ( Y1 ) sebesar 0,42702 6. Hubungan individu ( X1 ) dan lingkungan kerja ( X2 ) secara bersama sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja ( Y1 ) dan kinerja pegawai ( Y2 ) dengan nilai F hitung sebesar 76,181 dengan nilai (sig) =

(12)

DAFTAR PUSTAKA

[1] Alex S. Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya

Manusia, Ed. 3. Ghalia Indonesia, Jakarta.

[2] Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Prilaku

Organisasi. Bandung: Alfabeta.

[3] Cain, B. 2007. A Review of The Mental

Workload Literature. Defence Research

and Development Canada Toronto. Human System Integration Section : Canada.

[4] Gopher, D. & Doncin, E. 2006. Workload –

An Examination of The Concept: Chapter

41. Handbook of Perception and Human Performance.

[5] Hasibuan 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta; PT Bumi Aksara.

[6] Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2006.

Perilaku dan Manajemen Organisasi.

Jakarta: PT.Erlangga.

[7] Komaruddin, 2006. Pengadaan Personalia. Raja Grafindo Persada : Jakarta.

[8] Lysaght MJ et al, 2009, "Demographic

Scope and Economic Magnitude of

Contemporary, ASAIO Journal. Sept.

[9] Mangkunegara. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung; PT. Remaja Rosdakarya.

[10] Martoyo. 2004. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung; Alfabeta.

[11] Moekijat. 2001. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan ke Empat. Bandung; Maju mundur.

[12] Neter, Wasserman & Whitmore,2006, Applied Statistics, Fourth Edition, Allyn

and Bacon, United States of America.

[13] O’Donnell, C. R. & Eggemeier, F. T. 2006.

Workload Assessment Methodology:

Chapter 42. Handbook of Perception and Human Performance. II.

[14] Rivai 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Peruasahaan dari Teori

Kepraktik. Jakarta; Remaja Rosdakarya.

[15] Robbins. 2008.Organizational Behavior

(Terjemahan), Jilid Pertama, Edisi

Kedelapan, PT Bhuana Ilmu

[16] Sadeli. 2002. Dasar-Dasar Akuntansi. Jakarta; PT. Bumi Aksara.

[17] Sjafri. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.

http://id.wikimedia.org/wiki/budaya.

[18] Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung; Mandar Maju.

[19] Siagian. 2003. Teori dan Praktek Pengambilan Keputusan, Cetakan II. Jakarta; CV Haji Masagung.

[20] Santoso, 2004. Buku Latihan SPSS

Statistik Parametrik, Yogyakarta ; Andi

Yogyakarta

[21] Sugiyono. 2007. Metode Penelitian

Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung;

(13)

[22] Sutalaksana, I.Z., Anggawisastra, R., Tjakraatmadja, J.H.2006; “Teknik Tata

Cara Kerja”, Jurusan Teknik Industri,

Institut Teknologi Bandung, Bandung, Indonesia.

[23] Sutalaksana, dkk. 2006. Teknik

Perancangan Sistem Kerja. ITB. Bandung.

[24] Tampubolon, Manahan P. 2008. Perilaku

Keorganisasian. Bogor: Ghalia Indonesia.

[25] Thoha. 2008. Perilaku Organisasi, Konsep dan Aplikasinya, Jakarta : PT Raja Grafindo. [26] Triton. 2006. SPSS 12.00 Terapan Riset

Statistik Parametik. Yogyakarta; Andi