54
PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI
DAN KINERJA KARYAWAN TERHADAP TURNOVER
INTENTION KARYAWAN PADA
PT. INTRACO ADHITAMA
DI SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Oleh :
BRANITA SANDHINI MARGITAMA
NPM. 0612010277 / EM
Kepada
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
54
PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI
DAN KINERJA KARYAWAN TERHADAP TURNOVER
INTENTION KARYAWAN PADA PT. INTRACO ADHITAMA
DI SURABAYA
Oleh :
Branita Sandhini Margitama
ABSTRAKSI
Pada hakekatnya kegiatan perusahaan merupakan upaya bersama antar pelaku dalam usaha tersebut yang diarahkan baik untuk pertumbuhan perusahaan maupun kesejahteraan masyarakat termasuk kesejahteraan karyawan. Segala usaha yang dilakukan manusia dalam hidupnya adalah untuk memperoleh kesejahteraan dan diarahkan untuk perolehan kebahagian atau disebut kepuasan hidup. Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan turnover intention . Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya.
Populasi yang dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya yang berjumlah 172 karyawan. Sampel yang diambil adalah sebanyak 120 karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya. Teknik analisis yang di gunakan dalam penelitihan ini menggunakan teknik analisis Stuctural Equation Modeling ( SEM ).
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan SEM (Stuctural Equation Modeling) dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya, Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya, Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya, Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya, Kinerja karyawan tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya, Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
55
KATA PENGANTAR
Dengan memenjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rakmat dan hidayahnya yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaiakn skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Intraco
Adhitama Di Surabaya”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagai persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana Ekonomi jurusan Manajemen pada Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan, petunjuk serta bantuan baik sprituil maupaun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, SE, MM, selaku Dekan Falkutas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “ veteran “ Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku ketua jurusan Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.
56
5. Seluruh dosen beserta staffnya dan seluruh rekan – rekan mahasiswa Falkutas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.
6. Kepada orang tuaku serata saudarah – saudarahku yang sudah memberikan yang terbaik untukku dan selalu berdoa untukku
Penulis yakin dan menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan ibarat kata “ Tiada gading yang tak retak “, oleh karena itu penulis mengharapakan kritik dan saran yang membangun demi perbaikan dan kesempurnaan skripsi ini.
Akhir kata, kata kepada semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, semoga bantuan dan amal kebaikannya diterima oleh Allah SWT dan mendapatkan balasanNYA, Amin…….
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
ABSTRAKSI ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 8
2.2 Landasan Teori ... 11
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13
2.2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2.2.2. Pengertian Kepuasan Kerja. ... 15
2.2.2.1. Akibat dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja. ... 17
2.2.2.2. Survei Kepuasan Kerja. ... 18
2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. ... 20
2.2.2.4. Teori – Teori Kepuasan Kerja ... 21
2.2.3. Komitmen Organisasi ... 23
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 23
2.2.3.2. Indikator Komitmen Organisasi ... 24
2.2.4. Kinerja ... 24
2.2.4.1. Pengertian Kinerja ... 24
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja ... 25
2.2.4.3. Pihak-Pihak yang Melakukan Penilaian ... 27
2.2.4.4. Indikator Kinerja ... 28
2.2.5. Turnover intention Karyawan ... 28
2.2.5.1. Penyebab Labour Turnover Intention ... 29
2.2.5.2. Keinginan Berhenti Kerja ... 32
2.2.5.3. Indikator Turnover Intention ... 33
2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja ... 33
2.3 Kerangka Konseptual ... 36
2.4 Hipotesis ... 37
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 38
3.1.1 Definisi Operasional Variabel ... 38
3.1.2 Pengukuran Variabel ... 40
3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 40
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 42
3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 42
3.4.1 Uji Normalitas dan Linieritas ... 42
3.4.2 Evaluasi Outliers ... 44
3.4.3 Evaluasi Multicollinearity dan Singularity ... 45
3.4.4 Uji Validitas ... 46
3.4.5 Uji Reliabilitas ... 46
3.4.7 Penguji Model Dg Two Step Approach ... 48
3.4.8 Evaluasi Model ... 49
3.4.9 Evaluasi Goodness of Fit ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ... 54
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 54
4.1.2 Struktur Organisasi ... 55
4.2 Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 57
4.2.1 Gambaran Umum ... 58
4.2.2 Deskripsi Kepuasan Kerja ... 60
4.2.3 Deskripsi Komitmen Karyawan ... 62
4.2.4 Deskripsi Turnover Intention ... 64
4.2.5 Deskripsi Turnover Intention ... 66
4.2.6 Uji Outlier Multivariate ... 67
4.2.7 Uji Reliabilitas ... 68
4.2.8 Uji Validitas ... 70
4.2.9 Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ... 71
4.3 Uji Normalitas ... 72
4.3.1 Evaluasi Model One Step Approach to SEM ... 73
4.3.2 Uji Kausiltas ... 73
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ... 78
4.4.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Thd Komitmen Organisasi .... 78
4.4.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Thd Turnover Intention ... 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 83 5.2 Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Persaingan bisnis dalam dunia usaha yang semakin meningkat dewasa ini menuntut perusahaan untuk memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal mungkin agar unggul dalam persaingan. Apalagi perkembangan bisnis di Indonesia sedang mengalami masa yang sulit. Krisis moneter yang mempengaruhi segala aspek kehidupan masyarakat belum juga berakhir. Para pengusaha harus lebih pandai dalam mencari peluang pasar. Perusahaan yang beroperasi secara tidak efektif dan efisien tidak mungkin dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Perusahaan disini sebagai suatu organisasi bisnis merupakan lembaga yang menyediakan barang dan jasa maka perusahaan mempunyai tujuan utama untuk memperoleh laba sebesar-besarnya guna mempertahankan hidupnya.
Untuk memudahkan pencapaian tujuan tersebut suatu perusahaan membutuhkan adanya suatu perangkat yang kuat dalam menjalankan usahanya, antara lain : memiliki permodalan yang kuat, peluang pasar yang potensial, dan tenaga manajemen yang profesional dalam mengelola perusahaan dengan baik serta dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam hubungannya dengan perencanaan dan pengendalian (pengawasan). Selain itu perusahaan perlu memiliki kemampuan untuk melihat dan memanfaatkan peluang, mengidentifikasi masalah dan
2
menyeleksi serta mengimplementasikannya secara tepat. Manajemen disini berkewajiban untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan mengendalikan organisasi sehingga tujuan yang diharapkan tercapai.
Dalam era pembangunan sekarang ini manajemen di bidang sumber daya manusia juga mengalami kemajuan yang pesat. Karena itulah perlunya diadakan perencanaan dan penanganan yang baik terhadap sumber yang ada, khususnya tenaga kerja manusia untuk masa sekarang maupun yang akan datang. Masalah tenaga kerja merupakan salah satu masalah yang serius untuk mendapatkan perhatian. Karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada baik buruknya tenaga kerja dalam melakukan pekerjaanya. Agar suatu perusahaan dapat berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan maka kontinuitas kerja karyawan harus selalu dapat dipertahankan. Dalam hal ini karyawan yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan semangat kerja yang tinggi harus dipertahankan. Pada hakekatnya kegiatan perusahaan merupakan upaya bersama antar pelaku dalam usaha tersebut yang diarahkan baik untuk pertumbuhan perusahaan maupun kesejahteraan masyarakat termasuk kesejahteraan karyawan. Segala usaha yang dilakukan manusia dalam hidupnya adalah untuk memperoleh kesejahteraan dan diarahkan untuk perolehan kebahagian atau disebut kepuasan hidup.
3
pekerjaan semakin banyak, tingginya tingkat sosial, banyaknya kesempatan untuk dapat menunjukkan kemampuan dirinya dan sebagainya.
Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. (Mathis dan Jackson, 2001 : 100). Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan turnover intention . (Mathis dan Jackson, 2001 : 100)
Begitu juga yang dialami oleh PT. Intraco Adhitama Surabaya yang mempunyai kegiatan usaha persewaan alat-alat berat di Surabaya. Berikut adalah data karyawan yang keluar dan masuk, pada PT. Intraco Adhitama Surabaya :
Tabel. Data Masuk Dan Keluar Karyawan
Tahun Jumlah Karyawan Jumlah
Karyawan
Masuk
Jumlah Karyawan Keluar
Th. 2006 181 orang 7 orang 11 orang
Th. 2007 177 orang 20 orang 25 orang
Th. 2008 172 orang 47 orang 42 orang
4
Jika dilihat secara keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2006 adalah sebesar 11 orang. Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2007 adalah sebesar 25 orang, jadi karyawan yang keluar mengalami kenaikan sebesar 14 orang. Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2008 adalah 42 orang, jadi karyawan yang keluar mengalami kenaikan 17 orang. Apabila jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan maka mengindikasikan bahwa terjadi penurunan komitmen karyawan teradap perusahaan tersebut karena karyawan yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar.
Tabel. 1. Data Karyawan Tetap Yang Keluar Pada Tahun 2006-2008
Keterangan Jumlah Karyawan Tetap Yang Keluar
2006 2007 2008
Pensiun 1 5 4
Menarik Diri 4 6 8
Di – PHK 1 2 2
Sumber : PT. Intraco Adhitama Surabaya
Tabel. 2. Data Karyawan Outsourching (Kontrak) Yang Keluar Pada Tahun 2006-2008
Keterangan Jumlah Karyawan Outsourching (Kontrak) Yang Keluar
2006 2007 2008
Habis Kontrak 2 3 4
5
Di - PHK 1 1 5
Sumber : PT. Intraco Adhitama Surabaya
Berdasarkan data diatas, membuktikan terjadinya turnover intention, yang paling dominan adalah factor penarikan diri karyawan yang disebabkan pindah kerja karena berbagai faktor. Turnover merupakan kejadian yang wajar terjadi dalam setiap perusahaan. Seperti halnya replacement yang terus berjalan, baik replacement (penggantian) karena factor produktivitas karyawan yang telah menurun. Namun jika penggantian karyawan ini karena factor produktivitas lebih disebabkan karena umur, maka hal ini akan dapat diantisipasi oleh perusahaan melalu penyiapan kader-kader untuk menggantikan. Namun jika penggantian karyawan bukan lagi karena factor umur, tetapi pengunduran diri maka tentu saja menyulitkan bagi perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan.
6
Berdasarkan permasalahan diatas, maka timbul ketertarikan peneliti untuk mengambil judul ” Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Intraco Adhitama Di Surabaya”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang akan diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya ?
2. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya ?
3. Apakah terdapat pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya ?
4. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya ?
5. Apakah terdapat pengaruh antara kinerja karyawan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya ?
7
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
2. Untuk menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
3. Untuk menganalisis pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
4. Untuk menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
5. Untuk menganalisis pengaruh antara kinerja karyawan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
6. Untuk menganalisis pengaruh antara komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
1.4. Manfaat Penelitian
Bagi Perusahaan.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah
dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam
penelitian ini.
A. Dwipasari (2007)
Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan
Terhadap Turnover intention karyawan.
Populasi yang dipergunakan dalam penelitian adalah tenaga penjualan
pada BA. Kosmetik Wilayah Kota Malang). Teknik analisis yang
dipergunakan adalah analisis jalur. Setelah diadakan pengujian hipotesis
dan pembahasan hasil penelitian menunjukkan bahwa :
1. kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara positif terhadap
komitmen organisasi pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
2. Kepuasan kerja terbukti tidak terdapat pengaruh signifikan secara
positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di
Surabaya
3. Komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan secara positif
terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya.
4. Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan secara negatif terhadap
9
5. Komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan secara negatif
terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di
Surabaya.
6. Kinerja karyawan tidak memiliki pengaruh signifikan secara negatif
terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di
Surabaya ?
7. Kepuasan kerja memiliki pengaruh tidak langsung melalui komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di
Surabaya
8. Kepuasan kerja memiliki pengaruh tidak langsung melalui komitmen
organisasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. Intraco
Adhitama di Surabaya.
B. Rohman (2009)
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik Di
Jawa Tengah)
Penelitian ini menguji komitmen organisasional (komitmen affective dan
komitmen continuance) terhadap kepuasan kerja dan keinginan karyawan
untuk berpindah studi empiris pada KAP di Jawa Tengah. Penelitian ini
bertujuan untuk: (1) Apakah komitmen organisasional mempengaruhi
10
keinginan berpindah, dan (3) Apakah kepuasan kerja mempengaruhi
keinginan karyawan untuk berpindah.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini akan dilakukan dengan
menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Model)
dengan aplikasi Analysis of Momen Structure (AMOS).
Dari hasil analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat
disimpulkan sebagai berikut ini :
1. Komitmen affective memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap kepuasan kerja dan Komitmen continuance memiliki
pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Akuntan
dengan tingkat komitmen affective yang tinggi akan mempunyai
kepuasan kerja yang tinggi terhadap organisasi tempat dia bekerja.
Sedangkan Akuntan dengan tingkat komitmen continuance yang
rendah akan mempunyai kepuasan kerja yang rendah terhadap
organisasi tempat dia bekerja.
2. Komitmen affective dan komitmen continuance berpengaruh negatif
dengan keinginan berpindah karyawan. Seorang akuntan yang
mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempat ia
bekerja, akan mempunyai kemungkinan yang kecil untuk mencari
pekerjaan alternatif dan berpindah kerja.
3. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah
11
pekerjaannya, maka semakin berkurang keinginan untuk berpindah
dari organisasi tempat dia bekerja.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang
dari ilmu ekonomi, bidang manajemen sumber daya manusia menyangkut
bidang psikologi, ekonomi dan administrasi. Manajemen merupakan
proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang
terbatas di dalam lingkungan yang terbatas pula.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektifitas manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini.
Studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan akan jumlah dan
tipe yang tepat.
Menurut Dessler (1997 : 2) manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk
12
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.
Sedangkan menurut Manullang (2000 :11) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu perencanaan,
pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang
telah ditetapkan terlebihdahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para
karyawan. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah
suatu ilmu yang mempelajari cara bagaimana memberikan facilitiet untuk
perkembangan pekerja dengan kedisiplinan dan rasa partisipasi pekerja
dalam satu unit activitiet.
Menurut Simamora ( 1997 : 3 ) manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa
dan pengolahan terhadap individu, organisasi atau kelompok pekerja.
Sedangka Flippo ( 1994 : 5 ) mendefinisikan bahwa manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber
daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
Dari pengertian di atas yakni pengertian sumber daya manusia dan
pengertian manajemen personalia terdapat perbedaan. Manajemen sumber
daya manusia menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian
13
asset yang paling penting. Sedangkan manajemen personalia lebih
menekankan pada bagaimana melatih dan membina manusia agar menjadi
sumber daya yang handal dan sangat berguna bagi perusahaan.
2.2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Setelah mengetahui pengertian dari manajemen personalia, kita
dapat mengetahui fungsi dari manajemen personalia yang terdiri dari dua
kelompok fungsi, yaitu :
A. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial adalah fungsi yang wewenang dan
kepemimpinan terhadap personalia lainnya. Dalam fungsi manajerial ini
terdapat unsure-unsur sebagai berikut :
1. Perencanaan
Menentukan dahulu program personalia yang akan membantu
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian
Merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan jika perusahaan
telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh para
karyawan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi
dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,
14
a. Pengarahan
Mengusahakan atau membuat agar karyawan dengan rela bekerja
secara efektif dan efisien melalui perintah dan pemberian motivasi
dalam pelaksanaannya.
b. Pengawasan
Membandingkan pelaksanaan dengan rencana serta mengamati dan
mengoreksi apabila terjadi penyimpangan atau kalau perlu
menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
B. Fungsi Operasional
Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai
wewenang terhadap orang lain, tetapi hanya menerima suatu tugas
dan menjalankan di bawah pengawasan manajerial. Adapun
unsure-unsur yang terdapat dalam fungsi ini adalah :
1. Pengadaan tenaga kerja
Merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang
tepat dari tenaga kerja yang diperlukan.
2. Pengembangan
Peningkatan ketrampilan karyawan melaui training yang
diperlukan untuk pencapaian prestasi kerja yang tepat.
15
Merupakan fungsi yang dirumuskan sebagai balas jasa yang layak
diperlukan.
4. Integrasi
Yaitu usaha untuk mengadakan keselarasan antara kepentingan
individu karyawan dengan kepentingan perusahaan, sehingga
karyawan dapat bekerja dengan baik.
5. Pemeliharaan
Merupakan usaha untuk menjaga dan memperbaiki berbagai
macam kegiatan untuk menciptakan kondisi kerja yang baik.
2.2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam penerapannya manajemen sumber daya manusia bertujuan
mendayagunakan sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditentukan secara efisien dan efektif. Maksud dari
daya guna di sini adalah untuk penggunaan sumber tenaga manusia dalam
suatu perusahaan dengan menempatkan tenaga manusia yang layak dan
menjamin kerja yang efektif. Dengan kata lain manajemen personalia
bertujuan agar setiap karyawan dalam organisasi dapat bekerja sama
dengan rekan-rekannya guna merealisir tujuan organisasi secara efektif
dan efisien.
2.2.2. Pengertian Kepuasan Kerja.
Salah satu sasaran penting dalam rangkan manajemen sumber
16
anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut dan akan
meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan
pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Salah satu faktot
yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan kerja termaksud adalah
pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian kompensasi kepada para
karyawan.
Menurut Davis (1990 : 105) memberikan definisi kepuasan kerja
sebagai berikut :
“Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Martoyo (1994 : 123) memberikan difinisi kepuasan kerja sebagai
berikut :
“Suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun tidak terjadi titik
temu antara lain balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan”.
Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun. Pada
hakekatnya mampunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti bahwa
kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun
dengan kondisi dirinya.
Apabila karyawan tergantung dalam suatu organisasi, ia membawa
17
yang menyatu membentuk harapan seseorang yang timbul dan imbalan
yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan kerja berkaitan dengan
motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili
sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian-bagian seseorang.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa
bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan samapi
tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan
pengakuan dari lingkungan masyarakat.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa :
a. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, hal ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
b. Seorang manajer harus bisa membagikan rangsangan agar karyawan
menyukai pekerjaannya dan bisa menambahkan kepuasan pada
karyawan. Sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat dari
pekerjaan akan tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan
dan konteks sosial.
Sementara pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang
tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena
dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas atau penghargaan
yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan
18
2.2.2.1. Akibat dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja.
Akibat yang mungkin timbul dari perasaan tidak puas terhadap
pekerjaan adalah :
a. Pergantian Karyawan
Seorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan bertahan
lebih lama dalam perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak
puas akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya untuk mencari
perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat
digunakan sebagai indikator tentang kepuasan kerja disuatu
perusahaan.
b. Absensi
Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai macam alasan
misalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak
puas akan lebih memanfaatkan kesempatan tidak masuk bekerja.
Banyak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan
gambaran tentang kepuasan kerja dari karyawan tersbut. Dan untuk
meneliti sebab-sebab tidak masuknya karyawan dapat dengan
mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung
kemudian menentukan langkah selanjutnya.
c. Meningkatkan Kerusakan
Apabila karyawan memunjukkan keengganan untuk melakukan
pekerjaan karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan
19
hasil karyanya cenderung menurun. Salah satu akibatnya sering terjadi
kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut
yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.
2.2.2.2. Survei Kepuasan Kerja.
Survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana karyawan –
karyawan mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau perkerjaannya
melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja untuk mengetahui moral
karyawan, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2000 : 124) survei kepuasan kerja dapat
bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai
berikut :
1. Manajer dan pimpinan melibatkan diri pada survei
2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan karyawan dan manajemen
secara objektif
3. Survei diadministrasikan secara wajar
4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin dan adanya aksi untuk
mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pimpinan.
Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain kepuasan kerja
secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja dan untuk keperluan
pelatihan.
Kepuasan Kerja Secara Umum
Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada
20
Begitu pula untuk mengetahui ketidakpastian karyawan pada bagian
dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendianosa
masalah-masalah karyawan yang berhubungan dengan peralatan kerja.
Komunikasi
Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan
keingingan karyawan dengan pikiran pemimpin. Karyawan yang
kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya, dengan melalui
survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.
Meningkatkan Sikap Kerja
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap
kerja karyawan. Hal ini karena karyawan merasa pelaksanaan kerja dan
fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin
Kebutuhan Pelatihan
Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan
pelatihan tertentu. Karyawan-karyawan biasanya diberikan kesempatan
untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perilaku pemimpin
pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan
disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang karyawan peserta pelatihan.
2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Menurut Robbins (1996:152) menyatakan bahwa dari banyak literatu
mendikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja yaitu mentally challenging
work, equitable rewards, supportive working conditions, and sipportive
21
a. Pekerjaan yang menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan
mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental
menantang.
b. Pemberian gaji yang adil.
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
dipresepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan.
c. Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugasnya dengan baik.
Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak
berbahaya.
d. Rekan kerja yang mendukung
Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan
kepuasan dalam bekerja.
2.2.2.4. Teori – Teori Kepuasan Kerja
a. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya
pemenuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia
22
karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula
sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu
akan tidak puas (Mangkunegara, 2000 : 120).
b. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan saja,
tapi bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang aoleh
para karyawan dianggap kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut
dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi
karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat
dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
c. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan Frederik Herzberg. Penelitian Herzberg
diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insinyur dan
akuntan. Masing-masing subyek diminta menceritakan kejadian yang
dialami mereka baik yang menyenangkan (memberi kepuasan) maupun
yang tidak menyenangkan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi
(content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan
kepuasan atau ketidakpuasan.
d. Teori Pengharapan (Expeptancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian
teori ini diperluas bahwa “Vroom explains that motivation is a product
of how much one wants something and ones estimates of the probability
23
Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari
bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
2.2.2.5. Indikator Kepuasan Kerja
Variabel Kepuasan Kerja yaitu terpuaskannya berbagai
keinginan, kemauan dan kebutuhan karyawan akan dapat menentukan
sikap dan perilaku mereka dalam bekerja yang ditinjau dari indikator:
Pekerjaan itu sendiri, promosi, dan kondisi kerja. (Lita, 2007:57)
2.2.3. Komitmen Organisasi
Di dalam dunia kerja, akan sering kita jumpai orang yang
merasa sangat dekat dan mencintai pekerjaannya tetapi merasa tidak
cocok dengan organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja. Sebaliknya,
banyak pula kenyataan bahwa seseorang yang merasa tidak cocok
terhadap pekerjaannya tetapi sangat loyal dan memiliki dedikasi yang
tinggi terhadap perusahaan atau organisasinya. Sikap-sikap seperti itu
berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu sejauh mana seseorang
mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasi serta
anggaran untuk meninggalkannya. Dengan demikian penting untuk
menciptakan komitmen karyawan pada organisasi karena merekalah
24
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen didefinisikan oleh Dipboye dan Smith (dalam
Yuwono, 1999 : 37) sebagai indentifikasi dan keterlibatan karyawan
terhadap organisasi, yang akan ditunjukkan oleh karyawan dengan
sikapnya terhadap organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi maka
makin dekat identifikasi diri karyawan dengan organisasi tersebut.
Menurut Mutiara (2004 : 94) terdapat empat faktor yang
mempengaruhi komitmen pada organisasi yaitu Keyakinan, Keinginan
Berusaha dan Keinginan Tetap Tinggal
Kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain dan perlakuan
(treatment) terhadap karyawan yang baru masuk pada organisasi sebagai
faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi.
2.2.3.2. Indikator Komitmen Organisasi
Definisi komitmen organisasi adalah suatu keinginan karyawan
untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan
bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi.
Penjabaran dari konsep ini meliputi Keyakinan, Keinginan Berusaha,
Keinginan Tetap Tinggal. Dwipasari (2007:57)
2.2.4. Kinerja
2.2.4.1. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2002) menyatakan kinerja karyawan berasal
25
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dapat diartikan mendapatkan hasil yang lebih baik dari
suatu proses organisasi team dan individu sebagai pemahaman dan
pelaksana kinerja dengan persetujuan kerangka kerja dari tujuan rencana
organisasi, standar dan syarat yang telah ditetapkan. (Armstrong, 1994:
23)
Dari definisi di atas dapat dikatakan bahwa kinerja manajer
adalah kemampuan manajer dalam menggunakan pengetahuan, perilaku
dan bakat dalam melaksanakan tugasnya sehingga tercapai sasaran tugas
manajer tersebut.
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja
Menurut Mulyadi (2001:434) terdapat tiga macam ukuran yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu :
a. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criteria)
Ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai
kinerja manajer sehingga orang akan cenderung memusatkan
perhatiannya pada kriteria tersebut padahal kriteria yang lain juga
sangatlah penting.
26
Ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran untuk
menilai kinerja manajer. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran
kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan
beragam kriteria.
c. Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criteria)
Ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran,
memperhitungkan bobot masing-masing ukuran, dan menghitung
rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajer.
Selanjutnya Gomes (2000:142) mengemukakan beberapa tipe
kriteria performansi kerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang
spesifik, yaitu :
a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya.
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
27
f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan, dan integritas pribadi.
2.2.4.3. Pihak-Pihak yang Melakukan Penilaian
Menurut Dessler (1993:26) beberapa pihak yang melakukan penilaian
kinerja karyawan, diantaranya :
a. Penyelia Terdekat
Penilaian penyelia masih merupakan inti dari sistem penilaian.
Mendapatkan penilaian penyelia relatif mudah dan masuk akal.
b. Rekan Kerja
Kinerja dinilai oleh rekan kerja dapat menjadi efektif dalam
meramalkan keberhasilan manajemen masa depan.
c. Komite Penilaian
Komite ini biasanya terkomposisi dari penyelia terdekat karyawan
dan tiga atau empat penyelia lainnya.
d. Penilaian Diri
Karyawan biasanya menilai diri mereka sendiri lebih tinggi dari pada
28
e. Dilakukan oleh Bawahannya
Penilaian yang dilakukan bawahan terhadap penyelia mereka atau
disebut dengan umpan balik.
2.2.4.4. Indikator Kinerja Karyawan
Variabel Kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil yang
dicapai oleh seorang karyawan menurut ukuran yang berlaku. Kinerja
karyawan dalam penelitian ini akan diukur dari tiga indikator yaitu
kerapian, kecakapan, kedisiplinan (Lita, 2007:57)
2.2.5. Turnover intention Karyawan (Labour Turnover)
Perputaran atau perpindahan tenaga kerja merupakan persoalan
yang dihadapi oleh perusahaan di banyak negara sedang berkembang,
karena tingkat perpindahan yang tinggi akan menambah beban perusahaan
dalam proses penerimaan karyawan baru. Lain daripada itu tingkat
perpindahan yang tinggi akan menurunkan tingkat produktivitas pekerja,
karena tiap pekerja yang keluar dari perusahaan setelah dilatih akan
membawa serta pengalaman dan tingkat efisiensi yang telah dimilikinya.
Tiap perusahaan biasanya memiliki sifat pemindahan yang khas,
walaupun pada umumnya perusahaan tersebut maju, semakin rendah tingkat
perpindahan karyawan, perusahaan yang mempunyai tenaga kerja muda
akan mempunyai tingkat perpindahan yang lebih tinggi daripada perusahaan
yang memiliki pekerja yang relatif tua, demikian pula perusahaan yang
29
tinggi. Oleh karena itu pada saat proses penerimaan karyawan berlangsung
akan mempengaruhi tingkat perpindahan, yaitu apabila perusahaan
menerima pekerja pada waktu yang bersamaan untuk seluruh bagian
perusahaan. Hal ini menunjukkan adanya tendensi tingkat perpindahan yang
tinggi. Oleh karena itu tingkat perpindahan dapat digunakan sebagai
indikasi ”kemantapan” perusahaan, di mana makin mantap perusahaan akan
makin rendah tingkat perpindahannya.
Labour Turnover atau turnover intentionnya karyawan dalam
organisasi adalah suatu fenomena yang senantiasa akan selalu dialami
dalam kehidupan organisasi dan banyak di antaranya yang menimbulkan
masalah. Pada batas tertentu turnover intention karyawan adalah hal yang
baik. Pada sebagian perusahaan, turnover intentionnya karyawan membawa
pengaruh yang kurang baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya
waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.
2.2.5.1 Penyebab Labour Turnover
Sebagian besar perusahaan mengidentifikasikan penyebab utama
tingginya angka turnover intention karyawan karena adanya gaji yang tidak
kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain. Hal ini diikuti dengan
rendahnya semangat kerja ditempat kerja, tidak ada kesempatan untuk maju,
komunikasi yang buruk, ketidak acuhan majikan atau perusahaan, dan
adanya rasa jemu pada diri karyawan. Dalam tingkat posisi yang lebih
30
perekrutan karyawan yang buruk, prosedur perusahaan yang buruk dan
insentif yang jelek (Grensing, 1997:141). Penyebab keryawan keluar dari
perusahaan karena alasan sebagai berikut :
a. Ketidaktepatan pemberian tugas
Karyawan khususnya masa percobaan, merasa kurang cocok dengan
tugas yang diberikan pada masa percobaan tersebut, sehingga menurut
pertimbangannya tidak mungkin ada perkembangannya dimasa depan.
b. Alasan mendesak
Alasan mendesak yang menyebabkan karyawan minta berhenti adalah:
1. Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun
karyawan telah bekerja dengan baik.
2. Pimpinan perusahaan atau organisasi melalaikan kewajiban yang
sudah disetujui dengan karyawan.
3. Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat
membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya.
4. Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak
manusiawi atau bersifat sadis dan sebagainya.
c. Menolak pimpinan baru
Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan sepak terjang
pimpinan barunya, dapat mengakibatkan timbulnya stres bagi dirinya.
Simamora (2001:582) menyatakan bahwa alasan paling sering untuk
31
lebih baik. Riset menunjukkan bahwa jika para karyawan menyebutkan
gaji sebagai alasan pengunduran diri, seringkali mereka juga memiliki
alasan lainnya yang lebih dalam untuk memutuskan keluar dari
perusahaan, penyebabnya mungkin manajer departemen tidak mampu
bekerja sama dengan karyawannya. Nitisemito (1996:98) menyatakan
bahwa turnover intentionnya karyawan yang meningkat terutama
disebabkan ketidaksenangan karyawan bekerja pada perusahaan tersebut.
Tingkat turnover intention karyawan (labour turnover) dapat pula terjadi
karena jumlah tenaga kerja yang diperlukan jauh lebih sedikit dari
permintaan, dimana tingkat turnover intention karyawan yang lebih
tinggi disebabkan oleh munculnya perusahaan baru. Menurut Robbins
(1998:79) faktor usia mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar
kerja atau berhenti dari pekerjaannya (intent to leave). Makin tua usia
pekerja, maka makin kecil kemungkinan berhenti dari pekerjaan.
Semakin tuanya usia para pekerja, makin sedikit kesempatan bagi mereka
memperoleh pekerjaan alternatif. Turnover merupakan petunjuk
kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover berarti semakin sering
terjadi turnover intention karyawan. Hal ini akan merugikan perusahaan
dan membawa dampak pengeluaran sebagai berikut :
a. Biaya penarikan karyawan menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dan mempelajari penggantian tenaga kerja.
b. Biaya latihan menyangkut waktu pengawas, departemen personalia
32
c. Biaya dikeluarkan perusahaan bagi karyawan baru tersebut lebih besar
dari pada yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung lebih
tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa turnover intentionnya
karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, agar tidak mengalami penundaan
penyerahan tugas pekerjaan.
Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi organisasi,
menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki
kondisi atau cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan
pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif yang
menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru, karena karyawan
menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan,
perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang
lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang
diharapkan, jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang
diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri sendiri
33
2.2.5.2 Keinginan Berhenti Bekerja (Intent to Leave)
Menurut Mobley (1986:156) turnover intention karyawan dan
perilaku-perilaku yang lain seperti kemangkiran dan kelesuan seringkali
dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau disebut pula sebagai
keinginan berhenti bekerja (intent to leave). Robbins (1998:182)
menyatakan bahwa karyawan yang tidak terouaskan oleh pekerjaan atau
faktor-faktor lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, akan dapat
mengurangi komitmen mereka terhadap organisasi atau perusahaan.
Ketidakpuasan mereka umumnya selalu dikaitkan dengan masalah-masalah
penurunan kinerja yang termasuk di dalamnya terjadi keterlambatan dalam
bekerja, tingkat perputaran karyawan yang tinggi dan tingkat ketidakhadiran
atau kemangkiran yang tinggi. Intent to leave karyawan dapat terjadi di
antara karyawan yang merasa puas karena tertarik oleh harapan yang sangat
positif mengenai pekerjaan di luar atau yang memutuskan untuk mengikuti
nilai-nilai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.
Apabila seseorang ingin meninggalkan pekerjaan yang tidak
disenangi (tetapi terkendala oleh beberapa sebab, misalnya: kurangnya
pekerjaan yang menarik), maka bentuk intent to leave dan pengunduran diri
dapar berupa kemangkiran, kelesuan dan sebagainya.
2.2.5.3 Indikator Turnover intention karyawan
Variabel turnover intention karyawan yaitu sebagai niat dari
34
diukur dari keikatan terhadap organisasi, masalah dengan kepemimpinan
dan perubahan arah karir.
2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kinerja
Karyawan Terhadap Turnover intention karyawan
Apabila jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan
maka mengidikasikan bahwa terjadi penurunan komitmen karyawan
teradap perusahaan tersebut karena karyawan yang kurang berkomitmen
pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui
ketidakhadiran atau masuk keluar (Mathis dan Jackson, 2001 : 100).
Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran
pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat
secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan
keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang
pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan turnover
intention . (Mathis dan Jackson, 2001 : 100)
Komitmen organisasi berpengaruh secara langsung dan
signifikan terhadap turnover intention karyawan sesuai dengan penelitian
yang dilakukan Dwipasari (2007:61)
Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang
berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi
baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. (Mathis dan
35
Menurut Gibson et al., (1997:87) lebih jauh menyatakan bahwa
manusia bekerja dengan tujuan dapat meperoleh kepuasan lahir dan batin.
Kepuasan dan kesejahteraan lahir dan batin. Kepuasan dan kesejahteraan
akan dapat dinikmati apabila kedua belah pihak yaitu perusahaan dan
karyawan memiliki satu kesatuan visi dan misi bagi tercapainya tujuan
bersama. Seperti diketahui bahwa tujuan karyawan dan perusahaan sangat
bertentangan satu sama lainnya yaitu :
a. Pihak perusahaan mempekerjakan karyawan dengan imbalan yang
kecil dengan harapan dapat diperoleh keuntungan yang lebih besar.
b. Pihak karyawan dalam bekerja mengharapkan imbalan yang
sebesar-besarnya dengan harapan tingkat kebutuhan dan kesejahteraannya
dapat terpenuhi.
Kepuasan Kerja juga memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap turnover intention karyawan sesuai dengan penelitian yang
dilakukan Dwipasari (2007:61)
Tetapi hal yang mungkin pula terjadi didalam perusahaan
adalah apabila kepuasan kerja rendah tetapi karyawan tidak memiliki
kemampuan untuk keluar, karena alasan kondisi persaingan di pasar
kerja, aturan internal di dalam perusahaan itu sendiri, serta alternatif
pekerjaan lain sulit, maka bentuk lain dari ketidakmampuan karyawan
untuk keluar itu adalah dengan tidak peduli terhadap pekerjaan dan tidak
merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan. Sehingga
36
karyawan dan komitmen juga rendah, bukanlah hal yang baik bagi
38
2.4. Hipotesis
Berdasarkan teori dan kerangka konseptual diatas dapat disusun
suatu hipotesa yang mempunyai jawaban sementara terhadap masalah
penelitian dan masih harus diuji kebenarannya. Adapun hipotesanya adalah :
1. Diduga terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
2. Diduga terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
3. Diduga terdapat pengaruh positif antara komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
4. Diduga terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja terhadap
turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
5. Diduga terdapat pengaruh negatif antara kinerja karyawan terhadap
turnover intention karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya
6. Diduga terdapat pengaruh negatif antara komitmen organisasi terhadap
39
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Untuk mempermudah dalam menyelesaikan permasalahan perlu
diketahui beberapa definisi operasional yang berhubungan dengan penulisan
usulan penelitian yaitu :
I. Kepuasan Kerja (X1)
Suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun tidak terjadi titik
temu antara lain balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan (Lita 2007:57), dengan indikator:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Promosi jabatan
3. Kondisi kerja
II. Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen organisasi adalah sifat hubungan antara organisasi dengan
sistem secara keseluruhan. Selain itu dapat diartikan juga indentifikasi dan
keterlibatan karyawan terhadap organisasi, yang ditunjukkan oleh karyawan
40
1. Keyakinan
2. Keinginan Berusaha
3. Keinginan Tetap Tinggal
III. Kinerja Karyawan (X3)
Kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai hasil yang dicapai oleh
seorang karyawan menurut ukuran yang berlaku (Lita 2007:57), dengan
indikator:
1. Kerapian
2. Kecakapan
3. Kedisiplinan
IV. Turnover intention karyawan (Y)
Turnover intention karyawan didefinisikan sebagai keinginan untuk
meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Turnover intention
karyawan dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Abdulrohman (2009 :
508), dengan indikator :
1. Keikatan Terhadap Organisasi
2. Masalah dengan Kepemimpinan
41
3.1.2. Pengukuran Variabel
Variabel ini diukur dengan data yang berskala interval. sedangkan
teknik pengukurannya menggunakan semantik diferensial yaitu Skala ini
dikembangkan oleh Osgood dan biasanya digunakan untuk mengukur
obyek-obyek yang bersifat psikologikal, sosial maupun fisik. Skala ini
tersusun dalam satu garis kontinum dengan jawaban sangat positifnya
terletak di sebelah kanan, jawaban sangat negatif terletak di sebelah kiri atau
sebaliknya, yang mempunyai skala 7 poin dengan pola sebagai berikut :
1 7
Kecil Besar
Jawaban dengan nilai 1 menunjukkan nilai terendah, berarti sangat tidak
membenarkan pernyataan yang diberikan
Jawaban dengan nilai 7 menunjukkan nilai tertinggi, berarti sangat
membenarkan pernyataan yang diberikan.
3.2. Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi yang dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Intraco
Adhitama di Surabaya yang berjumlah 172 karyawan.
b. Sampel
Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling,
42
peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel, yang memilih ciri-ciri
yang terseleksi berdasarkan sifat khusus. Dengan kriteria, antara lain :
1. Karyawan yang masih bekerja, baik berstatus kontrak (masih memiliki
sisa kontrak > 1 th) maupun tetap
2. Karyawan yang aktif sampai dengan tahun 2010.
Agar jumlah sampel bisa mewakili jumlah populasi yang ada, maka
dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar
(1997:94) yaitu sebagai berikut :
n =
e = persen kelonggaran tingkat kesalahan 5%
Maka pengambilan sampelnya adalah sebagai berikut :
n =
Dari hasil tersebut jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak
43
3.3. Tehnik Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Data
Primer.yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian dengan
cara kuesioner.
3.3.2. Sumber Data
Dalam penelitian ini sumber datanya diperoleh dari PT. Intraco
Adhitama di Surabaya.
3.3.3. Pengumpulan Data
a. Interview, yaitu mengadakan wawancara pada pimpinan perusahaan
tentang masalah yang ada diperusahaan saat ini.
b. Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan cara membagikan
lembar pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data
untuk uji SEM.
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis multivariate dengan Structural Equation Modeling (SEM).
Penaksiran pengaruh pada masing – masing variabel bebas terhadap
variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.
44
3.4.1 Uji Normalitas dan Linieritas
Sebaran data harus dianalisis untuk mengetahui apakah asumsi
normalitas dipenuhi, sehingga data dapat diolah lebih lanjut pada path
diagram. Untuk menguji normalitas distribusi data yang digunakan dalam
analisis , penguji dapat menggunakan uji – uji statistik. Uji yang paling
mudah adalah dengan mengamati skweness value dari data yang
digunakan. Dimana biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dari
hampir semua program statistic. Nilai statistic untuk menguji normalitas
itu disebut sebagai z – value yang dihasilkan melalui rumus sebagai
berikut :
Nilai – z = Skewness dimana N adalah ukuran sampel
6
N
Bila nilai z lebih besar dari nilai kritis atai critical ratio (Ferdinand,
2000 : 95), maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai
kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi yang dikehendaki.
Misalnya bila nilai yang dihitung lebih besar 2.58 berarti kita dapat
menolak asumsi mengenai normalitas dari distribusi pada tingkat 0.01.
Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan
memilih pasangan data dan dilihat pada penyebarannya untuk menduga
45
3.4.2. Evaluasi Outliers
Outliers merupakan observasi atau data yang memiliki karateristik
unik yang sangat berbeda jauh dari observasi-observasi yang lain dan
muncul dalam bentuk ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal maupun
variabel kombinasi. (Hair. Et.al. 1995).
Adapun outliers dapat dievaluasi dengan 2 cara, yaitu analisis
terhadap univariate outliers dan analisis terhadap multivariate outliers
(Hair. Et.al. 1995).
a. Outliers Univariat
Deteksi terhadap adanya outliers univariate daapt dilakukan
dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai
outlier dengan cara mengkoversi nilai data penelitian ke dalam standar
score atau yang biasa disebut dengan z-score, yang mempunyai
rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu telah
dinyatakan dalam format yang standar (z-score), maka perbandingan
antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar
(diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari
z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995
dalam Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada
observasi-observasi yang memilki z-score 3,0 akan dikategorikan sebagai
46
b. Outliers Multivariat
Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab
walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada
tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah
saling dikombinasikan. Jarak Mahalanobis (The Mahalanobis
Distance) untuk tiap obsevasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak
sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuh ruang
multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan
menggunakan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat 0,001. Jarak
Mahalanobis itu dapat dievaluasi dengan menggunakan nilai 2 pada
derajat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam
penelitian. Dan apabila nilai jarak Mahalanobis lebih besar dari 2tabel
adalah Outlier Multivariat.
3.4.3. Deteksi Multicollinearity dan Singularity
Untuk melihat apakah pada data penelitian terdapat
multikolineritas (Multicollinearity) atau singularitas (Singularity) dalam
kombinasi variabel, maka yang perlu diamati adalah determinan dari
matriks kovarians sampelnya. Determinan yang benar-benar kecil atau
mendekati nol akan akan mengindikasikan adanya Determinant of sample
covariance matrix atau multikolinearitas atau singularitas
47
Determinant of Sample covariance matrix = 2.5709 e + 006
Atau multikolinearitas atau singularitas = 2.570.906,550
sehingga data tidak dapat digunakan untuk penelitian (Ferdinand,
2000:108).
3.4.4. Uji Validitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah
indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang
seharusnya diukur. Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari
setiap laten variabel / construct akan diuji dengan melihat loading faktor
dari hubungan antara setiap obseverd variabel dan laten veriabel. Secara
umum nilai variance extracted yang dapat diterima adalah 0,5. Variance
extracted dihitung dengan rumus sebagai berikut :
[Standardize Loading]
Variance Extracted =
[Standardize Loading] + j
3.4.5. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari
indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana
masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk / faktor
laten yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik saling
48
Coomposite Realibility diperoleh melalui rumus berikut (Ferdinand, 2000
: 62) :
(Std. loading)2
Construct Realibility =
(Std. loading)2 + j Keterangan :
1. Standard loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap-tiap
indikator yang didapat dari hasil perhitungan komputer.
2. j adalah measurement error dari setiap indikator. Measurement error
dapat diperoleh dari 1 – realibilitas indikator.
Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0.7, walaupun angka itu
bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya bila penelitian yang dilakukan
bersifat eksploratori maka nilai dibawah 0.7 pun masih dapat diterima
sepanjang disertai dengan alasan-alasan yang empirik yang terlibat dalam
proses eksplorasi.
3.4.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi
terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical
Ratio) atau p (probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t
49
3.4.7. Pengujian Model dengan Two-Step Approach
Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel
data yang relatif kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir
instrumentasi yang digunakan [Hartline & Ferrell,1966], dan karena
keakuratan reliabilitas indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam
two-step approach ini. Two-step approach bertujuan untuk menghindari
interaksi antara model pengukuran dan model struktural pada One Step
Approach [Hair, et.al.,1998].
Yang dilakukan dalam two-step approach to SEM adalah : estimasi
terhadap measurement model dan estimasi terhadap structural model
[Anderson dan Gerbing, 1998]. Cara yang dilakukan dalam menganalisis
SEM dengan two-step approach adalah sebagai berikut :
a. Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah
indikator summed-scale bagi setiap konstrak. Jika terdapat skala yang
berbeda setiap indikator tersebut distandarisasi [Z-scores] dengan
mean = 0, deviasi standar = 1, yang tujuannya adalah untuk
mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang berbeda-beda tersebut
[Hair, et.al, 1998].
b. Menetapkan error [] dan lambda [] terms, error terms dapat
dihitung dengan rumus 0,95 kali [Anderson dan Gerbing, 1998].
Perhitungan construct reliability [] telah dijelaskan pada bagian
sebelumnya dan deviasi standar [] dapat dihitung dengan bantuan
50
terms diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix
pada analisis model pengukuran SEM.
3.4.8. Evaluasi Model
Didalam SEM peneliti dapat melakukan 3 kegiatan secara
serempak, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen,
pengujian model hubungan antar variabel laten (setara dengan analisis
jalur), dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk perkiraan (setara
dengan model struktural). Tahap yang ditempuh dalam pengolahan data
dengan analisis ini adalah :
1. Mengembangkan path diagram.
Pada path diagram ditunjukkan hubugan kausal antar variabel yaitu antara
variabel endogen dan eksogen. Hubungan antara variabel ini dinayatkan
dengan anak panah. Anak panah lurus dengan satu ujung menunjukkan
hubungan kausal yang langsung antara satu variabel lainnya. Sedangkan
garis lengkung dengan dua ujung menunjukkan korelasi antar variabel.
2. Evaluasi atas asumsi SEM
Evaluasi asumsi ditujukan untuk mengetahui kecukupan dipenuhinya
asumsi-asumsi yang ada dalam pemodelan SEM. Evaluasi yang dilakukan
adalah evaluasi normalitas data, evaluasi atas univariate outliers dan
evaluasi atas multicolonieritas dan singularity. Adapun contoh 3 model
konseptual (A, B, dan C) dalam bentuk persamaan sebagai background
51
A [1] Y1 = B0 + B1Y2 + B3X1 + B4X2 + error1
[2] Y2 = B5 + B6Y1 + error2
B [1] Y1 = B0 + B1X1 + B2X2 + error1
[2] Y2 = B3 + B4Y1 + B5X1 + B6X2 + error2
[3] Y3 = B7 + B8Y1 + B9Y2 + B10X1 + B11X2 + error3
C [1] Y1 = B0 + B1X1 + B2X2 + error1
[2] Y2 = B3 + B4Y1 + B5X1 + error2
3. Evaluasi kriteria Goodness-of-fit model penelitian
Evaluasi ini dilakukan untuk mengetahui kesesuaian (fit) dan
model yang dikembangkan terhadap data penelitian. Ini penting dilakukan
karena SEM tidak digunakan untuk menciptakan suatu model tapi lebih
kepada mengkonfirmasi model. Artinya tanpa landasan teoritis yang kuat
atas hubungan variabel yang dimodelkan maka analisis SEM ini tidak
dapat digunakan. Ukuran Goodness of fit yang digunakan serta nilai
cut-off-nya dapat dilihat pada tabel dibawah : (Arbuckle, 1997, Ferdinand,
2000)
Goodness-of-fit index Cut-off-value X2 – Chi Square Diharapkan kecil Derajat bebas (DF) Positif
Signifikansi Probabilitas 0,05
GFI 0,90
AGFI 0,90
TLI 0,95
