PENGARUH KOMUNIKASI PIMPINAN TINGKAT PROGRAM STUDI,
EFEKTIVITAS TIM, MOTIVASI KERJA, DAN ETIKA TERHADAP
KINERJA DOSEN UNIMED
SINOPSIS DISERTASI
MURSINI NIM. 0819301009
Program Studi: S3 Manajemen Pendidikan
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
KOMISI PROMOTOR
Prof. Dr. Zainuddin, M.Pd.
Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan
Prof. Dr. Abdul Hamid K, M.Pd. Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan
PANITIA UJIAN DOKTOR
KetuaProf. Dr. Ibnu Hajar, M.Si. Rektor Universitas Negeri Medan
Sekretaris
Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd.
Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
Anggota:
Prof. Dr. Sukirno, M.Pd.
Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan Sekretaris Prodi Manajemen Pendidikan
Prof. Dr. Belferik Manullang.
Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan Senat Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan
Prof. Selamat Triono, M.Sc. Ph.D. Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan Senat Guru Besar Tetap Universitas Negeri Medan
Prof. Amrin Fauzi, M.A. Ph.D.
Guru Besar Tetap Universitas Sumatera Utara Senat Guru Besar Tetap Universitas Sumatera Utara
DALIL
Berdasarkan model penelitian yang dibangun berlandaskan teori dan data
empirik selanjutnya dibangun dalil-dalil sebagai berikut :
1. Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi kinerja dalam suatu
organisasi.
2. Pencapaian tujuan orgnanisasi sebaiknya didukung oleh tim kerja yang
solid.
3. Pemberian motivasi merupakan usaha positif untuk memacu dosen
agar bekerja dengan produktivitas tinggi.
4. Perilaku etis yang terpelihara menjadi faktor penentu keberhasilan
kinerja organisasi.
5. Peningkatan kinerja dosen sebaiknya diiringi dengan peningkatan
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Mursini
NIM : 0819301009
Prodi : Manajemen Pendidikan
menyatakan dengan sebenarnya bahwa disertasi yang saya buat adalah hasil karya saya sendiri. Apabila disertasi yang saya buat merupakan duplikasi atau plagiat dari disertasi orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi akademis yang berlaku pada UNIVERSITAS NEGERI MEDAN.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Medan, Desember 2012 Promovenda.
vi ABSTRAK
Mursini, Pengaruh Komunikasi Pimpinan Tingkat Program Studi, Efektivitas Tim, Motivasi Kerja, dan Etika terhadap Kinerja Dosen Unimed. Disertasi. Medan. Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan 2013.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh: (1) komunikasi pimpinan tingkat program studi terhadap motivasi kerja, (2) motivasi kerja terhadap kinerja dosen, (3) komunikasi pimpinan tingkat program studi terhadap kinerja dosen, (4) efektivitas tim terhadap etika, (5) etika terhadap kinerja dosen, dan (6) efektivitas tim terhadap kinerja dosen.
Populasi adalah dosen yang bertugas di Universitas Negeri Medan berjumlah 985 orang. Selanjutnya ditentukan kategori populasi berdasarkan golongan, jenis kelamin, masa kerja, dan usia maka populasi diperoleh sebanyak 657 orang. Sampel berjumlah 230 orang dihitung dengan rumus Cochran Willam G. Pengambilan sampel dilakukan secara proporsional (proportional stratified random sampling). Instrumen penelitian adalah angket skala Linkert yang dikembangkan dengan melakukan analisis uji validitas dan reliabilitas. Instrumen kinerja dosen digunakan angket terbuka. Sedangkan instrumen komunikasi pimpinan tingkat prodi, efektivitas tim, motivasi kerja dan etika menggunakan angket tertutup. Hasil uji coba diperoleh 34 item kinerja, 36 item komunikasi pimpinan tingkat prodi, 34 item efektivitas tim, 34 item motivasi kerja, dan 35 item etika. Data penelitian diolah dengan program Amos dan SPSS Versi 16. Data penelitian diolah dan dianalisis dengan melakukan uji persyaratan analisis yang meliputi uji normalitas, homogenitas, dan linieritas. Kemudian dilakukan analisis data dengan path analysis.
Hasil penelitian menunjukkan koefisien pengaruh komunikasi pimpinan tingkat program studi (X1) terhadap motivasi kerja (X3) = 0.783, besarnya kontribusi komunikasi
pimpinan tingkat program studi (X1) terhadap motivasi kerja (X3) = 61%, sedangkan
sisanya 39% dipengaruhi oleh variabel lain. Motivasi kerja (X3) terhadap kinerja dosen
(X5) = 0.220, Komunikasi pimpinan tingkat program studi (X1) terhadap kinerja dosen (X5)
= 0.290, X4terhadap X5= 0.293. Efektivitas tim (X2) terhadap kinerja dosen (X5) = 0.197.
Besarnya pengaruh komunikasi pimpinan, efektivitas tim, motivasi kerja dan etika terhadap kinerja adalah 71%. Sedangkan sisinya 29% dipengaruhi oleh variabel lain. Efektivitas tim (X2) terhadap etika (X4) = 0.721. Besarnya pengaruh Efektivitas tim (X2)
terhadap etika (X4) = 44%, sedangkan sisanya 56% dipengaruhi oleh variabel lain.
vii ABSTRACT
Mursini, The Effect of the Communication Performed by the Leaders in charge at Study Pogra,Team Effectiveness, Work Motivation, and Ethics on Work Performance of Unimed Lecturers.Dissertation.Medan. Postgraduate Program, State University of Medan 2013.
The objectives of thirs research are to reveal the effect of: (1) the communication performed by the leaders in charge at Sudy Program on work motivation, (2) work motivation on lecurers’work performance, (3) the communication performed by the leaders in charge at Study Program on lecturers’ work performance, (4) team effectiveness on ethics, (5) ethics on lecturers’ work performance, and (6) team effectiveness on lecturers’ work permfomance.
The population are lectures of Universitas Neegeri Medan, who all of them make up to 985 lectures. After the population were categorized upon the basis of their working position level, sex, working period, and age, the population becomes 657 lectures. The sample were 230 lecturers as the result of applying the formula of Cochran Willam G. It was a proportional stratified random sampling. The instrument of the research was Linkert scale questionnaire and it was prepared after validity and reliability test had been conducted. The instrument to collect the data of the the communtion performed by the leaders in charge at Study Program, team effectiveness, work motivation, and ethics were closed questionnaire.
The results of the pilot tests were 34 items of work performance, 36 items of the team, 34 items of work motivation, and 35 items of ethics. The data were calculated by Applying Amos and SPSS Version 16. The data were calculated and analyzed after testing prerequisites of analysis which covered normality test, homogeneity test, and linearity test. The model of analysis applied to analyze he data was path analysis. The result of the calculation shows that the coefficient of the effect of the communication performed by the leaders in charge at Study Program (X1) on the work motivation (X3) is 0.783, the
percentage contributed by the communication (X3) and 61% and the rest, i.e. 39%, is
contributed by other variables. The result of the calculation also shows that the coefficient of the effect of the work motivation (X3) on the lecturers’ work performance (X5) is 0.220,
that of the effect communication performed by the leaders in charge at Study Program (X1) on the lecturers’work performance (X5) is 0.290, and that of the effect of (X4) on (X5
) is 0.293. The result of the calculation also shows that the coefficient of the effect of the team effectiveness (X2) on the lecturers’ work performance (X5) is 0.197. The percentage
of the effect of the communication performed by the leaders in charge at Study Program, the team effectiveness, the work motivation, and ethics is 71% and the rest 29% indicates the influence of other variables. Team Effectivenes (X2) on the ethics (X4) = 0.721. In the
meantime, the percentage of the effect of the team effectiveness (X2) on the ethics (X4) is
44% and the effect of other variables reaches 56%.
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang Mahaesa berkat rahmat dan
hidayah-Nya, disertasi yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Pimpinan Tingkat
Program Studi, Efektivitas Tim, Motivasi Kerja, dan Etika terhadap Kinerja
Dosen Unimed ini dapat diselesaikan. Disertasi ini diajukan sebagai persyaratan
memperoleh gelar Doktor dalam Ilmu Manajemen Pendidikan di Universitas
Negeri Medan.
Disertasi ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengamati keadaan
secara menyeluruh untuk memperoleh gambaran mengenai Pengaruh Komunikasi
Pimpinan Tingkat Program Studi, Efektivitas Tim, Motivasi Kerja, dan Etika
terhadap Kinerja Dosen di Unimed.
Sistematika penyajian penelitian ini terdiri dari lima bab, yaitu: Bab I,
Pendahuluan yang mendekripsikan latar belakang, identifikasi, pembatasan,
perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian. Bab II, Deskripsi
Teoretis, Kerangka Berfikir, dan Hipotesis Penelitian. Deskripsi teoretis
menguraikan kajian teori yang berhubungan dengan Komunikasi Pimpinan
Tingkat Program Studi, Efektivitas Tim, Motivasi Kerja, dan Etika terhadap
Kinerja Dosen. Kerangka berfikir menguraikan pengaruh komunikasi pimpinan
terhadap motivasi kerja, pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen, pengaruh
komunikasi pimpinan terhadap kinerja dosen, pengaruh efektivitas tim terhadap
etika, pengaruh etika terhadap kinerja dosen, pengaruh efektivitas tim terhadap
ii
Bab III, Metode Penelitian menjabarkan tentang jenis penelitian, tempat
dan waktu penelitian, populasi dan sampel penelitian, variablilitas dan definisi
operasional, instrumen dan teknik pengumpulan data, serta teknik analisis data.
Bab IV, Hasil Penelitian dan Pembahasan menguraikan tentang data kinerja
dosen, komunikasi pimpinan tingkat program studi, efektivitas tim, motivasi
kerja, dan etika. Diuraikan pula pengujian persyaratan analisis seperti: uji
normalitas, uji homogenitas, dan uji linieritas. Selanjutnya diuraikan pengujian
hipotesis dan pembahasan, yaitu pengujian model, pengujian hipotesis, dan
pembahasan hasil, serta keterbatasan penelitian. Pembahasan, mengemukakan
pembahasan/analisis temuan penelitian/implikasi mengenai pengaruh kinerja
dosen, komunikasi pimpinan tingkat program studi, efektivitas tim, motivasi
kerja, dan etika.
Bab V Kesimpulan dan Rekomendasi merupakan pemaknaan semua hasil
penelitian dan rekomendasi yang ditujukan kepada pembuat kebijakan, pengguna
hasil penelitian, serta peneliti berikutnya yang berminat untuk meneliti dengan
sampel penelitian yang lebih besar.
Akhirnya Promovenda menyadari bahwa disertasi ini masih banyak
kekurangan dan kelemahannya. Oleh karena itu, Promovenda sangat
mengharapkan kritik dan saran untuk perbaikan disertasi ini. Semoga disertasi ini
bermanfaat bagi Promovenda dan berbagai pihak yang membutuhkannya.
Medan, Januari 2013
Promovenda,
iii
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang Mahaesa karena dengan
perkenan-Nya juga Promovenda dapat mengikuti pendidikan pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Negeri Medan Program Studi Manajemen Pendidikan dan berupaya
semaksimal mungkin untuk menyelesaikan disertasi ini.
Selama menyelesaikan disertasi ini, Promovenda banyak mendapat arahan,
bantuan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini Promovenda
menyampaikan penghargaan dan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dari awal, proses perkuliahan, sampai pada penyelesaian disertasi.
Oleh karena itu, Promovenda menyampaikan terima kasih kepada yang
terhormat:
1. Prof. Dr. Ibnu Hajar, M.Si., selaku Rektor Universitas Negeri Medan sekaligus
sebagai dosen Program Studi S3 Manajemen Pendidikan Pascasarjana
Universitas Negeri Medan.
2. Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd., selaku Rektor Universitas Negeri Medan
Periode 2007-2011 yang telah memberi izin belajar, motivasi, bimbingan,
arahan, dan pemikiran yang sangat berharga.
3. Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd., selaku Direktur Program Pascasarjana
sekaligus sebagai Ketua Program Studi Program Doktor Manajemen
Pendidikan Universitas Negeri Medan yang telah membimbing dengan penuh
iv
4. Syarifuddin, M.Sc., Ph.D., selaku Asisten Direktur 1 Pascasarjana Universitas
Negeri Medan yang telah banyak mengarahkan secara teknis keberlanjutan
perkuliahan dan penyelesaiannya.
5. Prof. Dr. Sukirno, M.Pd., selaku Sekretaris Program Studi S3 Manajemen
Pendidikan yang telah memotivasi, mengarahkan, dan membimbing dan selalu
memonitoring secara langsung maupun melalui SMS.
6. Prof. Dr. Zainuddin, M.Pd., selaku Promotor I yang telah banyak memberi
arahan dan bimbingan dengan tulus dan sabar.
7. Prof. Dr. Abdul Hamid K. M.Pd., sebagai Promotor II yang telah banyak
memberikan konsep-konsep dan teknik menganalisis masalah serta
membangkitkan semangat Promovenda untuk menyelesaikan studi.
8. Prof. Dr. Sumarno, M.Pd., selaku Validator instrumen penelitian yang dengan
ketelitian dan kesabaran membantu dan mengarahkan Promovenda selama
mempersiapkan dan memvalidasi instrumen penelitian ini.
9. Prof. Dr. Belferik Manullang, Prof. Selamat Triono, M.Sc. Ph.D., dan Prof.
Amrin Fauzi, M.A. Ph.D., selaku Narasumber yang dengan penuh ketelitian
dan kesabaran dalam menguji dan mengarahkan Promovenda.
10. Dosen-dosen Program Doktor Manajemen Pendidikan Pascasarjana
Universitas Negeri Medan yang dengan penuh semangat dan tulus ikhlas
memberi bekal ilmu pengetahuan.
11. Para Dekan di Universitas Negeri Medan yang telah memberi izin melakukan
penelitian dan memberi informasi selengkap-lengkapnya selama melakukan
v
12. Semua rekan mahasiswa angkatan tahun 2008 di Program Studi S3
Manajemen Pendidikan, yaitu: Prof. Dr. Biner Ambarita, M.Pd., Drs.
Basyaruddin Daulay, M.Pd., Drs. Eidi Sihombing, M.Pd., Drs. Kustoro
Budiarta, M.E., Drs. Martua Manullang, M.Pd. Drs. M. Arif, M.Pd. Drs.
Mesnan, M.Kes., Drs. Nasrun, M.S., Drs. Paningkat Siburian, M.Pd., Drs.
Restu, M.Si., Dr. Rosmala Dewi, M.Kons. Drs., H. Banjarnahor, M.Pd., Dr.
Yasaratodo Wau, M.Pd., dan Drs. Zulkifli Simatupang, M.Pd. yang selalu
bekerja sama dan berbagi informasi selama mengikuti perkuliahan.
13. Semua pegawai di Program Pascasarjana Unimed yang telah membantu
administrasi selama proses perkuliahan dan penyelesaian studi.
14. Penghargaan yang tidak dapat dilukiskan kepada Suami tercinta H.
Ngadiyana, S.Pd. dan anak-anak kami Eka Kesumaningrum, S.Pd. dan Zukhruf
Ambarsari serta menantu Muhammad Rasyidi, S.Pd. Saudara-saudara, ipar,
dan kemanakan kami yang selalu mendoakan dengan penuh keikhlasan,
memberi motivasi untuk menyelesaikan studi.
15. Semua rekan sejawat dosen di Jurusan Bahasa dan Sastra Indonesia yang
selalu memberi semangat dan dukunganya.
Semoga amal baik semua pihak menyertai kesuksesan Promovenda. Amin.
Medan, Januari 2013 Promovenda,
xxviii
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Identifikasi Masalah ... 18
C. Pembatasan Masalah ... 18
D. Perumusan Masalah ... 20
E. Tujuan Penelitian ... 20
F. Manfaat Penelitian ... 21
BAB II DESKRIPSI TEORETIS, KERANGKA BERPIKIR, DAN HIPOTESIS PENELITIAN... 22
A. Deskripsi Teoretis ... 22
1. Kinerja Dosen ... 22
2. Komunikasi Pimpinan ... 54
3. Efektivitas Tim ... 72
4. Motivasi Kerja ... 93
5. Etika ... 111
B. Kerangka Berpikir ... 127
1. Pengaruh Komunikasi Pimpinan terhadap Motivasi Kerja ... 127
2. Pengararuh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen ... 128
3. Pengaruh Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja Dosen... 130
4. Pengaruh Efektivitas Tim terhadap Etika ... 131
5. Pengaruh Etika terhadap Kinerja Dosen ... 133
6. Pengaruh Efektivitas Tim terhadap Kinerja Dosen... 135
xxix
BAB III METODE PENELITIAN ... 139
A. Jenis Penelitian... 139
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 140
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 141
D. Variablilitas dan Defenisi Operasional ... 144
E. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data ... 148
F. Teknik Analisis Data... 171
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANNYA ... 180
A. Hasil Penelitian ... 180
1. Deskripsi Hasil Penelitian ... 180
a. Data Kinerja Dosen ... 181
b. Data Komunikasi Pimpinan Tingkat Program Studi ... 184
c. Data Efektivitas Tim... 188
d. Data Motivasi Kerja... 193
e. Data Etika ... 197
2. Pengujian Persyaratan Analisis ... 201
a. Uji Normalitas Data Penelitian... 201
b. Uji Homogenitas Data Penelitian ... 203
c. Uji Linieritas Data ... 206
d. Uji Multicolinieritas ... 208
3. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 209
B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 225
1. Kecenderungan Data Variabel... 228
2. Perbedaan Hasil Perhitungan... 230
3. Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis... 235
4. Keterbatasan Penelitian ... 252
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... 255
A. Kesimpulan... 255
B. Implikasi... 258
C. Saran... 266
xxx
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Model Kepribadian “Lima Besar”... 37
Tabel 2.2 Tujuan, Keanggotaan, Jangka Waktu, dan Struktur Tim Kerja ... 74
Tabel 2.3 Jenis Tim Lima Besar ... 76
Tabel 2.4 Tim dan Peran Tim ... 78
Tabel 2.5 Tahap-tahap Perkembangan Moral... 113
Tabel 3.1 Penyebaran Jumlah Populasi dan Sampel ... 141
Tabel 3.2 Distribusi Populasi... 143
Tabel 3.3 Kisi-kisi Kinerja Dosen ... 154
Tabel 3.4 Kisi-kisi Instrumen Komunikasi Pimpinan Tingkat Prodi ... 155
Tabel 3.5 Kisi-kisi Instrumen Efektivitas Tim ... 155
Tabel 3.6 Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja ... 156
Tabel 3.7 Kisi-kisi Instrumen Etika... 156
Tabel 3.8 Cara Pemberian Jawaban Responden ... 159
Tabel 3.9 Tingkat Keeratan Variabel Bebas dan Variabel Terikat... 166
Tabel 3.10 Rangkuman Rekapitulasi Indikator Jumlah Item ... 167
Tabel 3.11 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor ... 173
Tabel 4.1 Rangkuman Hasil Analisis Statistik Deskriptif ... 180
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Dosen ... 181
Tabel 4.3 Kecenderungan Data Variabel Kinerja Dosen... 183
Tabel 4.4 Nilai Rata-rata dan Standar Deviasi Setiap Strata pada Kinerja Dosen ... 184
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Dosen ... 185
Tabel 4.6 Kecenderungan Data Variabel Komunikasi Pimpinan Tingkat Prodi ... 187
Tabel 4.7 Nilai Rata-rata dan Standar Deviasi Setiap Strata pada p Variabel Komunikasi Pimpinan Tingkat Prodi ... 188
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Skor Efektivitas Tim Dosen ... 190
Tabel 4.9 Kecenderungan Data Variabel Efektivitas Tim... 189
xxxi
Pada Variabel Efektivitas Tim... 192
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja Dosen... 194
Tabel 4.12 Kecenderungan Data Variabel Motivasi Kerja... 195
Tabel 4.13 Nilai Rata-rata dan Standar Deviasi setiap Strata Pada Variabel Motivasi Kerja... 196
Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Skor Etika... 198
Tabel 4.15 Kecenderungan Data Variabel Etika ... 200
Tabel 4.16 Nilai Rata-rata dan Standar Deviasi setiap Strata Pada Variabel Etika ... 200
Tabel 4.17 Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas Data ... 202
Tabel 4.18 Rangkuman Hasil Pengujian Homogenitas Data... 204
Tabel 4.19 Rangkuman Hasil Pengujian Linieritas Data... 207
Tabel 4.20 Uji Multicolinieritas ... 208
Tabel 4.21 Korelasi Sederhana Antar Variabel Penelitian ... 210
Tabel 4.22 Ranngkuman Hasil Uji Kesesuaian Model Kinerja Dosen ... 215
Tabel 4.23 Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis ... 216
Tabel 4.24 Koefesien Jalur dari Masing-masing Variabel ... 220
Tabel 4.25 Etimasi Persamaan Struktural dan Koefesiensi Determinasi Dosen Unimed... 222
xxxii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Hubungan Komunikasi terhadap Kinerja ... 23
Gambar 2.2 Teori Part-Goal ... 24
Gambar 2.3 Model Porter-Lawler tentang Kinerja ... 23
Gambar 2.4 Hubungan Mekanisme Organisasi, Mekanisme Kelompok Karateristik Individu, dan Performansi Kerja... 34
Gambar 2.5 Hubungan Kinerja, Kesediaan untuk Bekerja, dan Kesempatan untuk Bekerja ... 35
Gambar 2.6 Hubungan Kepribadian, Presepsi Sikap, Kemampuan Dan Keterampilan, dan Kinerja ... 36
Gambar 2.7 Hubungan Kinerja, Motivasi, Peluang dan Kemampuan... 40
Gambar 2.8 Proses Komunikasi ... 54
Gambar 2.9 Model Keterampilan Personal ... 58
Gambar 2.10 Arah Komunikasi Pimpinan ... 62
Gambar 2.11 Struktur Komunikasi Universitas ... 62
Gambar 2. 12 Model Diagnosis untuk Perubahan... 75
Gambar 2.13 Proses Kerja Sama ... 77
Gambar 2.14 Ciri-ciri yang Efektif ... 81
Gambar 2.15 Inti Pengaruh Pada Efektiviatas Tim... 85
Gambar 2.16 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow... 95
Gambar 2.17 Hubungan Antara Sasasran, Motivasi, dan Kinerja ... 102
Gambar 2.18 Hubungan Motivasi Kemampuan dan Kinerja ... 109
Gambar 2.19 Kerangka Berpikir Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dosen ... 110
Gambar 2.20 Faktor-faktor yang Mepengaruhi Etika Karyawan dan Prilaku Etis... 114
Gambar 2.21 Empat Komponen Model Prilaku Etis... 110
Gambar 2.22 Hubungan Kemampuan Individu, Usaha yang Dicurahkan, Dukungan Organisasi dan Kinerja Individual ... 118
Gambar 2.23 Efektivitas Kompetensi... 120
xxxiii
Gambar 4.1 Histogram Kinerja Dosen ... 182
Gambar 4.2 Histogram Komunikasi Pimpinan Tingkat Prodi ... 186
Gambar 4.3 Histogram Efektivitas Tim Dosen ... 191
Gambar 4.4 Histogram Motivasi Kerja Dosen ... 194
xxxiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Instrumen Uji Coba ... 1
Lampiran 2a Uji Validitas ... 31
Lampiran 2b Uji Realiability ... 40
Lampiran 3 Instrumen Penelitian... 64
Lampiran 4 Hasil Penelitian ... 89
Lampiran 5 Deskripsi Frekuensi Penelitian... 138
Lampiran 6 Uji Normalitas... 141
Lampiran 7 Uji Homogenitas dan Uji Beda ... 149
Lampiran 8 Uji Linieritas ... 160
Lampiran 9` Uji Model Penelitian ... 165
Lampiran 10 Distribusi Populasi Berdasarkan Kategori yang telah Ditetapkan ... 172
Lampiran 11 Rekapitulasi Populasi Penelitian ... 173
Lampiran 12 Menentukan Proporsi Strata... 175
Lampiran 13 Sampel Penelitian... 177
Lampiran 14 Distribusi Sampel ... 179
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan kebutuhan manusia untuk mempersiapkan generasi
yang berkualitas karena pendidikan dapat dijadikan bekal untuk menghadapi
berbagai masalah yang muncul di masyarakat. Pendidikan memuat pengetahuan,
sikap, dan keterampilan yang diperlukan manusia. Ketiga aspek tersebut dapat
diperoleh melalui pendidikan formal maupun nonformal. Selain itu, pendidikan
juga merupakan sarana penunjang kemajuan manusia yang berwawasan ke masa
depan.
Perguruan tinggi memiliki visi, misi, dan tujuan yang pencapaiannya
dilakukan melalui Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu kegiaan pendidikan dan
pengajaran, penelitian, dan pengabdian masyarakat. Dalam hal ini dosen
merupakan unsur utama dalam kegiatan Tri Dharma Perguruan Tinggi karena
dosen turut berperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Sejalan dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, bahwa untuk meningkatkan
kualitas perguruan tinggi dilakukan peningkatan manajemen perguruan tinggi
yang berlangsung secara berkesinambungan.
Perguruan tinggi bertujuan menghasilkan lulusan yang berkualitas sebagai
bentuk kontribusi kepada pemerintah, orang tua, dan masyarakat. Untuk
mendapatkan lulusan yang berkualitas dibutuhkan dosen yang berkualitas pula.
Dosen sebagai pelaksana pendidikan memiliki peran, tugas, dan tanggung
jawab yang sangat penting. Untuk itu, diperlukan dosen yang mampu
2
meningkatkan kualitas manusia Indonesia, menguasai ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang maju, adil,
makmur, dan beradab.
Kenyataan di lapangan, masih banyak masalah yang ditemukan di
perguruan tinggi. Hasil penelitian Ilyassin menemukan permasalahan bahwa
kemampuan mahasiswa dalam memecahkan masalah masih rendah, kurang
terjalinnya komunikasi antar unsur pimpinan, belum terdapat kesamaan visi dalam
mengembangkan lembaga, dosen masih menggunakan pola-pola pembelajaran
konvensional, masih terdapat kesenjangan komunikasi antara pimpinan, dosen dan
pegawai, dan dalam mengerjakan tugas dosen masih menunggu perintah daripada
berinisiatif.1
Kelemahan kinerja dosen yang ditemukan Jani dalam penelitiannya
menunjukan adanya dosen kurang mencurahkan perhatian pada profesinya. Hal
ini disebabkan dosen mengajar di tempat lain, atau melakukan pekerjaan lain
untuk memperoleh penghasilan tambahan dan prestise, dosen mengajar tidak
sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, memberikan latihan tanpa ada proses
belajar mengajar, dan dosen datang tidak tepat waktu. Ternyata profesi dosen
bukan merupakan pilihan utama sehingga kondisi ini kurang menunjang motivasi
kerja mereka.2 Selanjutnya Iskandar menyatakan bahwa dosen belum optimal
dalam mengajar, membimbing akademik, dan membimbing skripsi. Misalnya
mengajar tidak sesuai dengan jumlah SKS, mengajar tidak sesuai dengan RPP,
1
Ilyasssin, Muhammad. 2010.Budaya Organisasi Bagi Peningkatan Kinerja Dosen. Samarinda: STAIN.p.6
2
3
belum memanfaatkan media pembelajaran secara optimal, dan belum
menerapkan model-model pembelajaran yang dapat mengaktifkan mahasiswa
sehingga penilaian tidak jelas. Dosen jarang melakukan penelitian dan pengabdian
pada masyarakat.3
Permasalahan di atas berdampak pada kurang optimalnya perguruan tinggi
meningkatkan kualitas manajemen. Padahal perguruan tinggi berkualitas sangat
diharapkan oleh pengguna lulusan. Pengguna lulusan menginginkan agar generasi
mendatang mendapat layanan pendidikan yang berkualitas dan memiliki peluang
dalam menjalani kehidupan meskipun dengan persaingan yang sangat ketat.
Pengguna lulusan mengharapkan perguruan tinggi dapat menciptakan sumber
daya manusia untuk direkrut menjadi tenaga kerja yang benar-benar produktif dan
berdaya saing. Hasil penelitian Denovoidea menemukan bahwa masih banyak
dosen hanya mengutamakan pengajaran sebagai aktivitas utama. Padahal dosen
harus melakukan penelitian dan pengabdian masyarakat, akan tetapi kedua
aktivitas tersebut sulit dilaksanakan, karena mereka masih melakukan kerja
sampingan di sektor lain.4
Permasalahan kinerja dosen juga terdapat di Universitas Negeri Medan,
ada fenomena bahwa masih ada dosen belum menyampaikan kontrak/rencana
perkuliahan pada awal perkuliahan, dosen memberi tugas mini research dan
critical book report namun belum dijelaskan secara teknis. Interaksi dan
komunikasi dosen dengan mahasiswa belum optimal (masih terdapat kesenjangan
3
Iskandar, Denni. 2011. “Dosen Malas”. http://gemasastrin.wordpress.com/2011/10/05/dosen-malas/.Diakses tgl 23 Januari
4
Denovoidea. 2011.“Profesionalisme Antara Harapan dan Kenyataan”.
4
komunikasi). Dosen belum memaksimalkan penggunaan metode mengajar
berbasis Student Centered Learning, dosen belum mengintegrasikan softskill,
masih ada dosen yang belum menggunakan media pembelajaran secara optimal.
Dosen kurang memberikan umpan balik hasil pembelajaran (mengembalikan
tugas/lembar jawaban ujian mahasiswa). Dari segi penelitian dan penulisan karya
ilmiah. Jumlah hasil penelitian dosen masih sedikit, jumlah jurnal dan artikel
dosen juga masih minim, jumlah buku ber-ISBN juga masih sedikit, dosen masih
menulis diktat sebagai bahan ajar mahasiswa. Hasil kegiatan pengabdian
masyarakat jarang dilakukan, dosen belum diberdayakan untuk melakukan
pengabdian masyarakat. Pelaksanaan pengabdian masyarakat masih berkisar
mengawas UN, mengawas SNMPTN, dan sejenisnya.
Kenyataan ini mendorong peneliti untuk melakukan penelitian tentang
kinerja dosen. Masalah kinerja dosen dapat diatasi dengan menggunakan teori
Stolovitch yang menyatakan,“kinerja merupakan hasil yang dicapai berhubungan
dengan pelaksanaan dan prestasi kerja.”5 Pernyataan ini memiliki kesamaan
dengan Prawirosentono menyatakan, “kinerja sebagai hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam rangka
mencapai tujuan.”6 Soedarmayanti mendefenisikan,”kinerja sebagai hasil suatu
pekerjaan atau kegiatan selama periode tertentu.”7 Bailey juga menyatakan,”
kinerja adalah hasil dari pola tindakan dalam memenuhi tujuan berdasarkan
5
Stolovitch. 1991.Performance.New York: Harper &Row.p.52.
6
Prawiroentono, Suyadi. 1992.Ilmu Manajemen Umum.Jakarta : Bumi Aksara.p.41
7
5
standar yang ada.”8 Definisi Bailey sedikit berbeda dengan Stolovitch,
Prawirosentono, dan Soedarmayanti. Bailey menegaskan adanya hasil dari pola
tindakan. Pernyataan ini mengacu pada adanya pola tindakan yang dipakai untuk
mencapai tujuan. Tujuan dapat dikatakan tercapai jika sesuai dengan standar yang
telah ditentukan. Sejalan dangan pendapat di atas, Kotter dan Hesket mengartikan
“kinerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan seseorang dalam satuan waktu
tertentu.”9 Pendapat Kotter dan Hesket sama dengan pendapat Donnelly, Gibson
dan Ivancevich, bahwa kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat
tercapai dengan baik.
Berbeda dengan George dan Gareth yang menyatakan “kinerja adalah
hasil penilaian perilaku seseorang yang meliputi seberapa baik seseorang telah
menyelesaikan satu tugas atau pekerjaan.”10 Pada sisi lain, Owen mendefinisikan
“kinerja sebagai hasil penilaian atas seberapa efektif dan efesien seorang manejer
memanfaatkan sumber daya untuk mencapai tujuan.”11Teori George, Gareth, dan
Owen memiliki kesamaan yaitu kinerja sebagai hasil namun tidak dalam bentuk
produk melainkan hasil penilaian perilaku. Artinya, kinerja merupakan proses
suatu tindakan bukan hasil dari perbuatan. Jelas berbeda dengan kinerja sebagai
produk dan kinerja sebagai proses perilaku.
8
Bailey, Johnson. 1989.Work Performance.New Jersey:Englewood Clifft.p.75.
9
Kotter dan Hesket. 1998.Dampak Budaya Perusahaan dan Industri. Jakarta : Prenhalindo.p. 35.
10
George Jennifer,M.George, and Gareth R.Jones. 2005. Understanding and Managing Organizational Behaviour. Fifth Edition. Upper Saddle River:Pearson Prentice Hall.p.205.
11
6
Teori di atas, berbeda dengan teori Colquit, LePine, Wesson menyatakan
“kinerja sebagai seperangkat nilai perilaku yang mendukung, baik secara positif
maupun negatif untuk pemenuhan tujuan organisasi.”12Teori yang sama
diungkapkan oleh Campbell yang mendefinisikan “kinerja sebagai representasi
perilaku pekerja yang menarik di tempat kerja.”13Menurut Campbell kinerja harus
dibedakan dengan efektivitas, produktivitas, dan hasil. Teori ini menekankan
kinerja sebagai representase perilaku yang menarik, definisi ini berbeda dengan
definisi Kotter dan Hesket mengartikan kinerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan
seseorang dalam satuan waktu tertentu.
Berbeda dengan teori Stolovitch, Prawirosentono, Soedarmayanti, Bailey,
Kotter dan Hesket, serta Donnelly, Gibson dan Ivancevich, teori Colquit, LePine,
Wesson dan Campbell, Bateman mengemukakan bahwa “kinerjasebagai proses
mengukur hasil kerja untuk mengetahui pencapaian tujuan, juga dipakai untuk
menemukan kelemahan kinerja, memperbaiki kelemahan kinerja tersebut, dan
menentukan penghargaan terhadap prestasi yang dicapai. Pernyataan Bateman
sejalan dengan pendapat Luthans dalam model Porter-Lawler, menjelaskan bahwa
“kinerja sebagai proses, jika kinerja mendapat penghargaan akan menimbulkan
kepuasan. Selanjutnya kepuasan kerja akan menumbuhkan usaha yang
mempengaruhi kinerja sesuai dengan kemampuan dan sifat serta persepsi.”14
12
Colquit, JA, LePine, JA, Wesson MJ. 2009.Organizational Behavior. Improving Performance and Commitment in The Workplace. Singapore: McGraw-Hill.p.26.
13
Campbell, Kevin, (2002),“Ownership Structure and The Operating Performance ofHungarian Firms,”Working Paper, No.9.p.23.
14
7
Berdasarkan teori di atas, kinerja dibedakan atas tiga macam, yaitu kinerja
sebagai hasil suatu pekerjaan, perilaku,dan proses dari suatu tindakan. Penelitian
ini membahas kinerja sebagai hasil setelah melakukan suatu pekerjaan yang dapat
diukur dengan jelas sesuai dengan parameter yang dirumuskan pada indikator
kinerja.
Teori yang dipilih untuk mendefinisikan kinerja dosen adalah teori
Stolovitch, Kotter dan Hesket, Donnelly, Gibson dan Ivancevich, Prawirosentono,
Soedarmayanti, dan Baylei sebab teori ini memiliki pandangan yang sama
menyatakan kinerja sebagai hasil yang dicapai setelah melakukan suatu pekerjaan.
Hasil kinerja Tri Dharma PT yaitu produk pendidikan dan pengajaran, penelitian,
dan pengabdian masyarakat.
Kinerja menurut teori Colquit, LePine, Wesson dipengaruhi oleh kepuasan
kerja, stress, motivasi, kejujuran, keadilan dan etika, serta belajar dan
pengambilan keputusan. Sedangkan menurut teori Newstrom kinerja secara
langsung dipengaruhi oleh motivasi, kualitas kerja, kepemimpinan, komunikasi,
dan dinamika kelompok. Meskipun teori Newstrom agak berbeda dengan teori
Colquit, LePine, Wesson, namun ada sisi kesamaannya yaitu menunjukkan
adanya pengaruh langsung kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja. Dalam
teori Colquit, LePine, Wesson tidak terdapat variabel komunikasi secara eksplisit
namun jika dianalisis lebih lanjut, komunikasi ada dalam variabel kepemimpinan
8
“seorang pimpinan harus memiliki kemampuan komunikasi verbal.”Berarti dalam
variabel pimpinan terkandung variabel komunikasi.15
Kinerja ditentukan oleh perilaku moral/etika. Kenyataan menunjukan
moral/etika mengalami kemunduran. Misalnya banyaknya kasus korupsi,
pelecehan seksual, pembunuhan, pencurian, dan banyak lagi kasus-kasus lainnya
yang mengindikasikan kemunduran moral/etika. Peristiwa yang tidak bermoral
tersebut mengakibatkan kerugian di semua sektor. Banyak pihak yang dirugikan
karena tindakan asusila tersebut.
Berdasarkan teori Colquit, LePine,Wesson menyatakan”etika berpengaruh
terhadap kinerja yang dinyatakan sebagai seperangkat nilai perilaku pegawai, baik
secara positif maupun negatif.”16 Sejalan dengan Colquit, LePine, Wesson,
Ivancevich menyatakan bahwa ”kinerja dipengaruhi oleh etika yang dimiliki
pimpinan.”17Etika merupakan komponen utama dalam pengambilan keputusan
bagi pimpinan. Kemampuan seorang pimpinan dalam mengambil keputusan
maupun perilaku etis terkait dengan kompetensi etikanya. Teori ini menunjukkan
bahwa terdapat hubungan antara etika dengan kinerja. Kinerja akan berhasil jika
seseorang memiliki etika yang baik, Slocum/Hellriegel menyebutkan bahwa,
“kompetensi etika mencakup pengetahuan, keahlian dan kemampuan memadukan
nilai dan prinsip yang membedakan benar dan salah dalam rangka membuat
keputusan dan memilih perilaku.”18
15
Ibid.p.228.
16
Colquit, JA, LePine, JA, Wesson MJ.Op Cit.p.256.
17Ibid.
p.8.
18
9
Salah satu dari sekian banyak tantangan dalam kebijakan dan
perkembangan pendidikan di Indonesia, menurut Joesoef, adalah “kurang
dihayatinya etika masa depan dalam penalaran di kalangan elit pimpinan bangsa.”
19
. Maarif menggambarkan “akibat pendidikan yang tidak melaksanakan
fungsinya secara terpadu, moralitas akan menghadapi bahaya besar, yaitu telah
menipisnya aspek moralitas, atau masalah moral dijadikan sebagai urusan
kedua.”20
Tasmara, menyatakan “etika menunjukkan sikap dan harapan seseorang.”
Artinya untuk mencapai harapannya, seseorang melakukan kinerja yang beretika
agar harapan dapat tercapai sesuai dengan keinginan.21 Selanjutnya teori
Ivancevich menyatakan bahwa “perilaku kerja sangat dipengaruhi oleh
kemampuan dan keterampilan, kepribadian, dan sikap individu dalam
organisasi.”22 Teori ini menyoroti aspek kepribadian dan sikap individu berarti
sangat menjunjung tinggi nilai-nilai moral dan kepribadian yang kuat untuk
menciptakan kinerja yang baik.
Pendapat ini sejalan dengan Mathis dan Jackson yang menjelaskan adanya
“hubungan motivasi, etika kerja, dan kehadiran terhadap kinerja individual.”
Artinya untuk mencapai kinerja individu, seseorang harus memiliki motivasi,
19
Joesoef, Daoed, 2001.Pembaharuan Pendidikan dan Pikiran, dalam Sularto (ed.) Masyarakat Warga dan Pergulatan Demokrasi: Antara Cita dan Fakta.Jakarta : Kompas.p.197-199.
20
Maarif. Ahmad Syafii, 1996.Pendidikan Islam dan Proses Pemberdayaan Umat. Jurnal Pendidikan Islam, No. 1 Th.I/Oktober 1996.p. 97.
21
Tasmara, Toto. 2002.Membudayakan Etos Kerja Islami.Jakarta: Gema Insani Press.p.64.
22
10
etika, dan kehadiran yang optimal. Selain etika ternyata motivasi dan kehadiran
juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja.23
Berdasarkan penelusuran berbagai teori, ditemukan bahwa teori Colquit,
LePine, Wesson, Ivancevich, Slocum/Hellriegel, Mathis dan Jackson, ini peneliti
menetapkan etika sebagai variabel yang berpengaruh langsung dengan kinerja
dosen. Selanjutnya Colquit, LePine, Wesson menyatakan bahwa ”mekanisme
individu seperti kepuasan kerja, stress, motivasi, kejujuran, keadilan, etika,
belajar, dan pengambilan keputusan mempengaruhi kinerja dan komitmen
organisasi.” Individu yang memiliki motivasi tinggi cenderung memiliki kinerja
yang tinggi. Dengan demikian motivasi sangat mempengaruhi kinerja.24
Teori Newstrom mengemukakan bahwa kinerja secara langsung
dipengaruhi motivasi, kualitas kerja, kepemimpinan, komunikasi, dan dinamika
kelompok. Kepemimpinan, komunikasi, dan dinamika kelompok ini dipengaruhi
oleh budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri dipengaruhi oleh lingkungan
sosial, organisasi formal dan organisasi informal. Teori Colquit, LePine, Wesson
dan Teori Newstrom memiliki kesamaan bahwa motivasi dapat mempengaruhi
kinerja. Kedua teori ini berbeda dalam aspek kepemimpinan. Teori Colquit,
LePine, Wesson tidak secara ekplisit mencantumkan variabel komunikasi dalam
teorinya namun secara implisit terkandung dalam variabel kepemimpinan.
Sedangkan teori Newstrom secara eksplisit menyatakan bahwa kepemimpinan,
komunikasi, dan dinamika kelompok mempengaruhi kinerja.
23
Mathis dan Jackson. 2004.Human Recource (Manajemen Sumber Daya Manusia.Terjemahan Diana Angelia. Jakarta: Salemba Empat.p. 115.
24
11
Hamalik menyatakan “motivasi mengandung nilai-nilai yang dapat
meningkatkan kinerja karena motivasi dapat menentukan tingkat keberhasilan.”25
Pekerjaan disesuaikan dengan kebutuhan, dorongan, motif, minat yang ada pada
diri individu. Motivasi menuntut kreativitas dan imjinasi untuk cara yang dapat
membangkitkan dan memelihara motivasi bekerja. Selanjutnya Harsey dan
Blanchard menyatakan “jika seseorang tidak memiliki motivasi dan kemampuan,
sudah dapat dipastikan bahwa kinerja orang tersebut rendah.”26
Selanjutnya Dimyati dan Mudjiono menyatakan “komponen utama dalam
motivasi kerja adalah kebutuhan, dorongan, dan tujuan.” Untuk memotivasi
seseorang dalam mencapai tujuan menurut Dimyati dan Mudjiono adalah
“memberikan kepercayaan kepada mahasiswa agar belajar secara terstruktur,
membuat kontrak kerja, menggunakan metode inkuiri dan simulasi, latihan
berpartisipasi dalam kelompok, bertindak sebagai fasilitator, dan menggunakan
pembelajaran terprogram.27
Model Keterampilan Personal menurut Whatten dan Cameron dalam
Luthans menyatakan bahwa “seorang pimpinan harus memiliki keterampilan
interpersonal seperti berkomunikasi secara sportif, mendapatkan pengaruh,
memotivasi orang lain, dan mengelola konflik.”28 Untuk memotivasi orang
dipengaruhi oleh kekuasaan dan pengaruh yang dimiliki pimpinan. Untuk
memotivasi kinerja maka pimpinan harus melakukan komunikasi yang efektif.
25
Hamalik, Oemar. 2004.Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi: Jakarta: Bumi Aksara.p.158.
26
Blanchard , Kenneth H. and Paul Harsey. 1988. Management of Organizational Behaviour. Utilizing Human Resource. New jersey. Prentice Hall Inc.p.15.
27
Dimyati dan Mudjiono. 1999.Belajar dan Pembelajaran.Jakarta : Rineka Cipta.p.80.
28
12
Adni menjelaskan, “individu dengan motivasi tinggi akan bersemangat
dalam memulai dan menyelesaikan pekerjaannya, sedangkan individu dengan
motivasi rendah cenderung enggan untuk memulai dan menyelesaikan
pekerjaannya.”29 Kondisi ini seperti itu mungkin sekali membuat kreativitas
seseorang yang berkembang secara optimal.
Luthans mengemukakan model Porter-lawler yang menyatakan bahwa
“kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor (a) harapan adanya
imbalan, (b) dorongan, (c) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (d) persepsi terhadap
tugas, (e) imbalan dan kepuasan kerja.”30Motivasi mempengaruhi kinerja karena
individu mempunyai harapan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.
TeoriVroom mengemukakan bahwa “individu akan termotivasi jika dapat
melihat hubungan secara lansung antara upaya yang dilakukan dengan kinerja
dicapai; kinerja itu merupakan outcome dari tingginya nilai kerja yang
diperoleh.”31 Sedangkan teori Ivancevich berbeda dengan teori Colquit, LePine,
Wesson dan Newstrom bahwa kinerja dapat dicapai jika seseorang memiliki
motivasi dan kapasitas untuk bekerja yaitu kemampuan dan keterampilan serta
kesempatan berkinerja. Kinerja dapat dicapai jika seseorang memiliki motivasi
yang diiringi dengan adanya kemampuan, keterampilan, dan kesempatan bekerja.
Arikunto menjelaskan bahwa “Kinerja dosen dipengaruhi oleh dua faktor,
yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal terdiri dari sikap, minat,
29
Adni, S. 1994. Membangkitkan Kreativitas Individu di dalam Organisasi Melalui Pengembangan Berfikir Positif, Keyakinan Diri dan Motivasi Kerja yang Dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan Atasan. Skripsi (Tidak diterbitkan). Bandung: Universitas Padjajaran.p.34.
30
Luthans.Op Cit.p.98.
31
13
intelegensi, motivasi, dan kepribadian sedangkan faktor eksternal terdiri dari
sarana dan prasarana, insentif atau gaji, suasana kerja, dan lingkungan kerja.”32
Motivasi merupakan faktor internal yang sangat mempengaruhi kinerja dosen
meskipun sikap, minat, intelegensi, dan kepribadian juga berpengaruh.
Teori Colquit, LePine, Wesson, Newstrom, Ivancevich, Hamalik, Whatten
dan Cameron dalam Luthans, Vroom, dan Arikunto menentukan motivasi sebagai
variabel yang berpengaruh langsung dapat meningkatkan kinerja. Colquit,
LePine, Wesson meletakan proses tim dan karakteristik tim pada mekanisme
kelompok, selanjutnya mekanisme kelompok mempengaruhi mekanisme individu,
dan mekanisme individu mempengaruhi mempengaruhi kinerja. Dengan kata lain,
efektivitas tim mempengaruhi kinerja melalui mekanisme individu. Artinya,
efektivitas tim tidak langsung mempengaruhi kinerja.
Senada dengan Teori Colquit, LePine, Wesson, Teori Path-Goal oleh
Robbins menjelaskan bahwa kelompok kerja mempengaruhi kepuasan dan
kinerja melalui perilaku pimpinan. Pimpinan dapat meningkatkan kinerja
bawahan dengan cara mengarahkan, mendukung, dan berorientasi prestasi.
Kinerja dapat dicapai jika dibarengi dengan faktor kontigensi lingkungan terdiri
struktur tugas, sistem otorita formal, dan kelompok kerja.33 Dengan demikian,
kinerja dapat tercapai optimal jika pimpinan dapat mengarahkan bawahan bekerja
dalam tim. Alwy mendefinisikan Tim adalah kelompok atau regu.34 Sejalan
dengan itu, Shadily dan Echols mendefinisikan tim sebagai regu, rombongan,
32
Arikunto. 2003.Menejemen Pengajaran.Yogyakarta: Rineka Cipta.p.43.
33
Robbins, Stephani P. 2006. Prilaku Organisasi, terjemahan Hadyana Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo.p.17.
34
14
atau kelompok. Efektivitas tim dapat mempengaruhi kinerja melalui perilaku
pimpinan. Dalam hal ini tim dan kelompok tidak dibedakan pengertiannya.
Selanjutnya Bacal menjelaskan bahwa “Efektivitas tim mempengaruhi
kinerja. Meskipun pimpinan turut juga mempengaruhi kinerja dengan melakukan
kerja sama dengan bawahan, saling membagi informasi.”35Menurut Ivancevich,
“Efektivitas tim mempengaruhi kinerja yang disertai motivasi, kemampuan dan
keterampilan yang ada dalam diri individu. Dalam hal ini efektivitas tim menjadi
variabel eksogenus yang mempengaruhi langsung kinerja meskipun diiringi
dengan motivasi, kemampuan, dan keterampilan.”36
Sejalan dengan Ivancevich, Usman mengemukakan bahwa “Komunikasi
pimpinan, efektivitas tim, motivasi kerja, dan etika mempengaruhi kinerja.”37
Dalam teori Usman, efektivitas tim ini secara langsung mempengaruhi kinerja.
Berbeda dengan teori Colquit, LePine, Wesson, Teori Path-Goal oleh Robbins
tim berpengaruh terhadap kinerja melalui mekanisme individu. Artinya,
efektivitas tim tidak langsung mempengaruhi kinerja.
Teori Colquit, LePine, Wesson, Path-Goal oleh Robbins, Usman, Bacal,
dan Ivancevich, mengemukakan bahwa efektivitas tim mempengaruhi kinerja.
Colquit, LePine, Wesson, Usman, Path-Goal oleh Robbins, Bacal, memiliki
kesamaan pendapat bahwa efektivitas tim mempengaruhi kinerja secara tidak
35
Bacal, Robert. 2001.Performance Management.Alih bahasa Surya Dharma dan Yanuar Irwan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.p.84
36
Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T Matteson.Op. Cit.p.4.
37
15
langsung sedangkan Ivancevich, Usman berpendapat bahwa efektivitas tim
berpengaruh terhadap kinerja secara langsung.
Teori Newstrom menetapkan komunikasi sebagai variabel yang
mempengaruhi kinerja melalui kualitas kerja dan motivasi. Dalam hal ini
komunikasi pimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja melalui motivasi.
Berbeda dengan Newstrom, teori Colquit, LePine, Wesson tidak secara eksplisit
menetapkan komunikasi sebagai variabel dalam teorinya. Beliau memasukan
unsur komunikasi dalam variabel kepemimpinan karena kemahiran pimpinan
dalam berkomunikasi dapat mempengaruhi kinerja. Meskipun teori Colquit,
LePine, Wesson tidak mengemukakan secara eksplisit varibel komunikasi ini
namun teori ini relevan untuk mengungkap masalah kinerja.
Robbins Teori Path-Goal menegaskan kinerja individu akan meningkat
bila memiliki pimpinan yang efektif.38 Maksudnya pimpinan yang efektif adalah
pimpinan yang dapat meningkatkan motivasi dengan cara menunjukan cara yang
ditempuh bawahan untuk mencapai tujuan. Efektivitas pimpinan ditentukan oleh
interaksi antara perilaku pimpinan dengan karakteristik situasi. Salah satu cara
memotivasi dan berinteraksi adalah dengan berkomunikasi.
Bacal memperkuat teori Colquit, LePine, Wesson, Robbins dalam teori
Path-Goal bahwa pimpinan saling bekerja sama membagi informasi kepada
bawahan. Dengan demikian komunikasi merupakan sarana yang efektif untuk
meningkatkan kinerja. Teori Bacal ini menunjukan adanya hubungan antara
komunikasi pimpinan terhadap kinerja. Terdapat pengaruh tidak langsung antara
38
16
komunikasi pimpinan dengan kinerja. Pimpinan dapat mempengaruhi bawahan
dengan cara berkomunikasi yang efektif.
Luthans dalam Model Porter-Lowler mengungkapkan bahwa kinerja
ditentukan oleh kemampuan yang dimiliki pimpinan diikuti oleh adanya usaha
dan persepsi. Usaha ini mendorong manusia untuk mendapat penghargaan secara
intrinsik maupun ekstrinsik. Jika penghargaan yang pantas sudah diperoleh, maka
tercapailah kepuasan kerja. Kemampuan pimpinan salah satunya adalah
kemampuan berkomunikasi.39
Owens sependapat dengan Bacal dan Luthans bahwa pimpinan dipandang
sebagai seseorang yang memiliki kekuatan, karena mampu mempengaruhi
stafnya. Batten mendukung pendapat Bacal, dan Luthans yang mengungkapkan
bahwa pimpinan adalah orang yang dapat mengupayakan bawahan untuk
mencapai kinerja terbaik. Upaya peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan
jalan berkomunikasi ke bawah.
Komunikasi memainkan peranan penting dalam efektivitas organisasi.
Komunikasi membuat organisasi menjadi lebih dinamis, karena dapat
menginformasikan tujuan organisasi dengan semua orang yang terlibat di
dalamnya. Organisasi tidak dapat hidup tanpa komunikasi. Pimpinan menjalankan
organisasi harus memiliki kemampuan komunikasi untuk mengontrol,
memotivasi bawahan, mengekspresikan diri, dan menyampaikan informasi untuk
mencapai tujuan organisasi.
39
17
Thoha menyatakan bahwa “Pimpinan yang berpartisipasi, lebih efektif
meningkatkan semangat dan produktivitas.”40 Artinya untuk meningkatkan
semangat kerja diperlukan pimpinan yang berpatisipasi terhadap bawahan.
Semakin tinggi partisipasi pimpinan maka akan semakin tinggi pula produktivitas
yang dihasilkan. Pernyataan ini didukung oleh Mulyasa, menyatakan “Pimpinan
yang berpartisipasi dapat meningkatkan kinerja bawahan. Untuk ini dibutuhkan
pimpinan yang komunikatif.”41 Ternyata pimpinan yang aktif berkomunikasi
dengan bawahan akan meningkatkan kinerja bawahannya. Komunikasi pimpinan
berpengaruh terhadap kinerja seperti teori yang dikemukakan Robbins yang
menegaskan bahwa ”Komunikasi dapat memelihara motivasi melalui pemberian
penjelasan untuk meningkatkan kinerja.”42
Pada saat dosen melakukan pekerjaan apakah dosen telah melakukan
kinerja yang ditugaskan berdasarkan data yang dipersepsi, dipahami, dan
diprediksi? Untuk menjawab pertanyaan tersebut dianalisis menggunakan teori
Newstrom, Colquit, LePine, Wesson, Robbins dalam teori Path-Goal. Teori
Newstrom mengungkapkan secara eksplisit komunikasi sebagai variabel yang
mempengaruhi kinerja melalui kualitas kerja dan motivasi. Komunikasi pimpinan
berpengaruh langsung terhadap kinerja melalui motivasi. Sedangkan teori
Colquit, LePine, Wesson, Robbins dalam teori Path-Goal bahwa pimpinan
berperan dalam membagi informasi kepada bawahan. Komunikasi merupakan
sarana yang efektif untuk meningkatkan kinerja. Teori-teori tersebut menunjukan
40
Thoha, Miftah. 1988. Perilaku Organisasi : Konsep dasar dan Aplikasi. Jakarta : PT. Raja Wali.p.189.
41
Mulyasa, E. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah.Bandung: Remaja Rosada Karya.p.38.
42
18
adanya hubungan antara komunikasi pimpinan terhadap kinerja. Pimpinan tingkat
program studi dapat mempengaruhi kinerja dosen dengan cara berkomunikasi
yang efektif. Dengan demikian variabel komunikasi pimpinan dan efektivitas tim
sebagai variabel eksogen mempengaruhi etika dan motivasi kerja. Sedangkan
motivasi kerja dan etika sebagai variabel eksogen bagi variabel kinerja.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan hasil analisis teori Colquit, LePine, Wesson, Newstrom,
Vroom, Prawirosentono, Soedarmayanti, Baylei, Robbins, Donnelly, Gibson dan
Ivancevich, Arikunto, Hamalik. Mathis dan Jackson, Batten, Bacal, Owens,
Usman, dan Slocum/Hellriegel bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor individual
seperti: kepuasan kerja, stress, motivasi, kepercayaan, keadilan, etika, belajar,
pengambilan keputusan, kepribadian, sikap, persepsi, kemampuan, dan
keterampilan. Sedangkan faktor kelompok terdiri dari: kepemimpinan, efektivitas
tim, komunikasi, dan faktor manajemen. Semua teori dan model yang telah dikaji
menetapkan variabel yang berbeda-beda. Ada model yang sama ada yang
bertentangan. Contoh model Colquitt, LePine, Wesson, berbeda dengan teori
Newstrom, Porter dan Lawler, dan teori Path Goal. Untuk mengkaji kinerja dosen
di Unimed model mana yang tepat, relevan, dan komprehensif? Pertanyaan inilah
yang mendorong peneliti untuk mengembangkan model kinerja dosen di
Universitas Negeri Medan.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan teori dan model yang mengungkapkan tentang kinerja,
19
dideskripsikan pada identifikasi masalah. Agar penelitian lebih akurat dan dapat
mencapai tujuan, maka penelitian ini dibatasi pada pengaruh variabel kinerja
sebagai hasil yang dicapai dengan menggunakan teori Stolovitch, Kotter, Hesket,
dan Ivancevich. Sedangkan kinerja sebagai perilaku dan proses tidak diteliti.
Variabel kinerja diteliti beserta empat variabel lainnya yaitu komunikasi pimpinan
tingkat program studi, efektivitas tim, motivasi kerja, dan etika. Mengkaji etika
dilakukan dengan menggunakan teori Colquit, LePine, Wesson, Ivancevich,
Slocum/Hellriegel, Mathis, dan Jackson. Mengkaji motivasi kerja dilakukan
dengan menggunakan Teori Colquit, LePine, Wesson, Newstrom, Ivancevich,
Vroom, Donelly, dan Gomes. Mengkaji efektivitas tim dengan menggunakan
Teori Colquit, LePine, Wesson, Path-Goal oleh Robbins, Hampton, Jenk, Mathis
dan Jackson. Sedangkan untuk mengkaji komunikasi pimpinan tingkat program
studi menggunakan teori Teori Newstrom, Path-Goal dari Robbins, Owens,
Slocum, Pace dan Faules.
Variabel kinerja dosen dibatasi pada dosen yang bertugas di Unimed yang
berstatus dosen tetap (PNS). Variabel kinerja dosen ini diteliti bersama variabel
komunikasi pimpinan tingkat program studi, efektivitas tim, motivasi kerja, dan
etika. Untuk membatasi masalah yang akan diteliti, maka variabel komunikasi
pimpinan tingkat program studi difokuskan pada komunikasi ke bawah.
Komunikasi pimpinan tingkat program studi yang dimaksudkan adalah isi
20
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, selanjutnya
masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah komunikasi pimpinan tingkat program studi berpengaruh langsung
terhadap motivasi kerja?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen?
3. Apakah komunikasi pimpinan tingkat program studi berpengaruh langsung
terhadap kinerja dosen?
4. Apakah efektivitas tim berpengaruh langsung terhadap etika?
5. Apakah etika berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen?
6. Apakah efektivitas tim berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Pengaruh langsung komunikasi pimpinan tingkat program studi terhadap
motivasi kerja.
2. Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja dosen.
3. Pengaruh langsung komunikasi pimpinan tingkat program studi terhadap
kinerja dosen.
4. Pengaruh langsung efektivitas tim terhadap etika.
5. Pengaruh langsung etika terhadap kinerja dosen.
21
F. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoretis maupun
secara praktis. Secara teoretis penelitian ini bermanfaat sebagai bahan
pengembangan ilmu yang relevan dengan bidang manajemen pendidikan
khususnya kinerja dosen, komunikasi pimpinan tingkat program studi, efektivitas
tim, motivasi kerja, dan etika. Proses maupun hasil penelitian ini dikaji
berdasarkan teori dari variabel-variabel yang diteliti. Selain itu, model kinerja
yang ditemukan dapat menjadi acuan pengembangan model pemecahan masalah
kinerja dosen di Universitas Negeri Medan dan memberi kontribusi bagi
pengembangan khasanah ilmu bidang manajemen pendidikan.
Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai:
1. Bahan untuk menetapkan kebijakan yang berhubungan dengan kinerja
dosen dalam meningkatkan mutu pendidikan.
2. Pedoman pemikiran atau pengembangan wawasan ilmu pengetahuan
tentang komunikasi pimpinan tingkat program studi, efektivitas tim,
motivasi kerja, dan etika terhadap kinerja dosen di Universitas Negeri
Medan.
3. Bahan evaluasi dan umpan balik kinerja yang telah dilakukan dosen untuk
meningkatkan kualitas manajemen pendidikan di Universitas Negeri
Medan.
4. Pembanding bagi peneliti lain ketika mengembangkan kajian yang lebih
269
DAFTAR PUSTAKA
Adni, S. 1994. Membangkitkan Kreativitas Individu di dalam Organisasi Melalui Pengembangan Berfikir Positif, Keyakinan Diri dan Motivasi Kerja yang Dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan Atasan. Skripsi (Tidak diterbitkan). Bandung: Universitas Padjajaran
Afrida, Tjut. 2006. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kemampuan Manajerial, dan Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kerja Kepala Sekolah SMA Negeri SeProvinsi Banten.Jakarta: Pascasarjana UNJ
Alwy, Hasan. 2005.Kamus Besar Bahasa Indonesia.Jakarta: Depdiknas
Ambarita, Biner. 2010. Analisis Alur Utama Hubungan Variabel Penentu Kinerja Dose\n.Medan: Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
Anwar. 1987.Kepemimpinan dalam Proses Belajar Mengajar.Bandung: Angkasa
Ary, Donald, Lucy Cheser Jacobs, dan Asghar Razaveih. Pengantar Penelitian dalam Pendidikan.Terjemahan Arief Furchan. Surabaya: Usaha Nasional. 1982
Arikunto. 2003.Menejemen Pengajaran.Yogyakarta: Rineka Cipta
Arnold, Fieldman. 1996. The School Manager. North Sidney Australis:Allen and UnwinLtd
Asmawi, Rosul, M. 2005. Strategi Meningkatkan Lulusan Bermutu di Perguruan Tinggi.Tanggerang: Univ. Islam Syekh Yusuf
Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Alih bahasa Surya Dharma dan Yanuar Irwan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Bailey, Johnson. 1989.Work Performance.New Jersey:Englewood Clifft
Bateman, Arnold. 1992.Management.McGraw-Hill Collage
Batten, Joe G. 1989. Tough-Minded Leadership. New York: Amacon-Amarican Management Association
Blanchard , Kenneth H. and Paul Harsey. 1988. Management of Organizational Behaviour. Utilizing Human Resource. New jersey. Prentice Hall Inc
Borchers. 1999. Performance Management. Alih bahasa Surya Dharma dan Yanuar Irwan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
270
Cangara, Hafied. 2005.Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: Grafindo Persada
Campbell, Kevin, (2002), “Ownership Structure and The Operating Performance ofHungarian Firms,”Working Paper, No.9
Chaer, Abdul dan Leonie Agustina. 1995.Sosiolinguistik Perkenalan Awal.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Colquit, JA, LePine, JA, Wesson MJ. 2009. Organizational Behavior. Improving Performance and Commitment in The Workplace. Singapore: McGraw-Hill
Cochran. William G. 1991. Teknik Penarikan Sampel, Terjemahan: Rudiansyah.
Jakarta: Universitas Indonesia
Darmo Dihardjo Dardji. 1995. Dasar-Dasar Ilmu Administrasi. Jakarta: Balai Pustaka
Denovoidea. 2011. Profesionalisme Antara Harapan dan Kenyataan. http://denovoidea.wordpress.com/2009/02/11/profesionalisme-dosen-antara-harapan-dan-kenyataan/, 22 Juni 2011
Dedi. 2012.Menggunakan Bahasa Tubuh yang Baik.
http:www.akuinginsukses.com/16-cara-cara menggunakan- bahasa-tubuh-yang-baik/#Diakses 21 Mei 2012.
Depertemen Pendidikan Nasional. 2004.Manajemen Sekolah. Jakarta: Pusdiklat
Dimyati dan Mudjiono. 1999.Belajar dan Pembelajaran.Jakarta : Rineka Cipta
Donnelly, James H. Jr. Gibson, James and Ivancevich, John M. 1987.
Fundamentals of Management. Ilinois: BPI Irwin
Echols, Jhon M. Hasan Shadily. 1989. Kamus Inggris-Indonesia. Jakarta: PT Gramedia
Fernandes, H.J.X. 1984. Testing and ction Measurement. Jakarta: National Edu Planning, Evaluation and Curriculum Development
Flippo. 1989.A Theory of Leadership Effectiveness. New York: McGraw
271
Gibson, L. James, H Donnelly dan Jhon M Ivencervich. 1996. Manajemen.Jilid I, I terjemahan : Zuhad Ichyaudin. Jakarta : Rineka Cipta
Goldberg, A.A., Carl E. Larson. Kelompok Komunikasi: Proses-proses diskusi dan penerapannya(penterjemah : Koesddarini S, Gary R. Yusuf), Edisi I, Cetakan I, Penerbit Universitas Indonesia (UI Press), Jakarta, 1985
Good, Thomas L and Brophy, JE. 1990. Educational Psychologi. New York: Longman
Gordon, Judith R. 1996. Organization Behaviour. A Diagnostic Approach . New Jersey: Prentice Hall
Gordon, Jerald and Robert A. Baron. 1990. Behavior Organization. New Jersey: Prentice-Hall. Inc
Gumelar dan Dahyat. 2002. Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan Praktis Profesional. Bandung: Angkasa
Gomes. 1995. Organization Behaviour. A Diagnostic Approach . New Jersey: Prentice Hall
Halsey, GD. 1983. Bagaimana Memimpin dan Mengawasi Pegawai Anda.
Jakarta: Rineka Cipta
Hajar, Ibnu. 1999. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan.Jakarta: Raja Grafindo Persada
Hamalik, Oemar. 2004. Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi:
Jakarta: Bumi Aksara
Hampton, Summer dan Webber. 1973Competency Requirements for Effective Job Performance in The Thai Public Sector.Mahidol University
Hasan, Bahtiar. 2007. Hubungan Antara Komitmen Terhadap Tugas dan Iklim Organisasi Dengan Disiplin Kerja Guru Madrasah Aliyah Kabupaten Aceh Timur. TesisProgram Pascasarjana Universitas Negeri Medan
Hasan, Erlina. 2005.Komunikasi Pemerintah.Bandung: Resika Aditama. Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan, Melayu. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
272
Iskandar, Denni. 2011. “Dosen Malas”.
http://gemasastrin.wordpress.com/2011/10/05/dosen-malas/.Diakses tgl 23 Januari
Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T Matteson. 2006. Prilaku dan Manajemen Organisasi.Gelora Aksara Pratama
Jackson, John H. dan Robert L. Mathis. 2006. Human Resource Management. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I. Terjemahan Diana Angelia. Jakarta: Salemba Empat
James C. McCroskey,Carl E. Larson, andMarkL. Knapp.197. An Introduction to Interpersonal Communication. Englewood, N.J.: Prentice-Hall.
Jani. 2009. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi terhadap Aktivitas dalam Pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi (Studi pada Dosen STAIN Tulungagung). Tulungagung: STAIN
Jenk. 1990. Komunikasi Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara
Joesoef, Daoed, 2001.Pembaharuan Pendidikan dan Pikiran, dalam Sularto (ed.) Masyarakat Warga dan Pergulatan Demokrasi: Antara Cita dan Fakta.
Jakarta:Kompas
Junuman. 2009. Kepemimpinan dalam Proses Belajar Mengajar. Bandung: Angkasa
Kartono, Kartini. 2002. Psikologi Sosial Untuk Manajemen Perusahaan dan Industri.Jakarta: Raja Grafindo Persada
Kerlinger, Fred N. 1973. Foundation of Behavioral Research. New York: Holt,Reinhart and Winston, Inc.
Keputusan Bersama Menteri Pendidikan dan Kebudayaan dan Badan Kepegawaian Negara 13 Oktober 1999. NOMOR: 61409/MPK/KP/99 dan NOMOR:181 TAHUN 1999. Tentang Petunjuk Pelaksanaan Dosen dan Kreditnya. http://luk.staff.ugm.ac.id/atur/Permen09-2008.pdf . Diakses 16 Mei 2012
Kreitner, R. & Kinicki, A. 1992. Organizational Behavior. Boston: Richard D. Irwin, Inc.
273
Kuntowijoyo, 2000. Kesadaran dan Perilaku, dalam Selo Soemardjan (ed). Menuju Tata Indonesia Baru. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Likert, Rensis, 1986, Organisasi Manusia: Nilai dan Manajemen, Edisi Baru, Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Lucio. 1979. Komunikasi Manajemen.Jakarta: Erlangga
Lunenburg, Fred C. and Allan C. Ornstein. 2000. Educational Administration Concepts and Practice.3rdEdition.USA: Stamford
Luthans, F. 2006. Prilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin Andika Yuwono, dkk. Yogyakarta: Andi
Maarif. Ahmad Syafii, 1996. Pendidikan Islam dan Proses Pemberdayaan Umat. Jurnal Pendidikan Islam, No. 1 Th.I/Oktober 1996
Maas, Linda T. 2004. Peranan Dinamika Kelompok dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Tim. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara ©2004 Digitized by USU digital library 1Kepustakaan
Magnis, Fraz Von, 1978. Menuju Etos Pekerjaan yang Bagaimana. Jakarta: Prima, LP3ES
Mangkuprawira, Sjafri. 2006.Produktifitas dan Budaya Kerja Indonesia.Indosdm
Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Yogyakarta: Kanisius
Martin. 1993.Manajemen Pengajaran. Jakarta: Rineka Cipta
Mathis dan Jackson. 2006.Human Recource (Manajemen Sumber Daya Manusia.
Terjemahan Diana Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Minner. 1990. Organizational Behavior Performance and Productivity. New York. Random House Inc.
Muhtadi, Dedi. 2009.Etos Kerja. http: www.edubenchpmark.com/etos-keria-dan-karakter-bangsa. html. [18 Pebruari 2009]
Mulyasa, E. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: Remaja Rosada Karya
Muhaimin. 2004.Menjadi Guru Profesional.Bandung: Remaja Rosdakarya
274
Newstrom. John W.2007.Organizational Behaviour.Boston: McGraw Hill
Nitisemito, A. S. 1990. Manajemen Personalia (Manajemen SDM). Jakarta: Ghalia Indonesia
Nurdin, Syarifuddin. 2005. Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum.
Jakarta: Quantum Teaching
Owen, Robert G. 1987. Organization Behaviour in Education. New Jersey: Englewood Clift
Pace, R. Wayne & Don F. Faules. 2001. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: PT Rosdakarya Offset
---. 2008. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: PT Rosdakarya Offset
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia. 2006. Undang-Undang RI Tahun 2006. http://luk.staff.ugm.ac.id/atur/Permen 14-2006KompetensiGuru.pdf, Diakses 17 Septepber 2008
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia. 2007. Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.
http://luk.staff.ugm.ac.id/atur/Permen16-2007KompetensiGuru.pdf. Diakses 10 Maret 2012.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia. 2008. Perpanjangan Batas Usia Pensiun Pegawai Negeri Sipil yang Menduduki Jabatan Guru Besar/Profesor dan Pengangkatan Guru Besar/ Profesor Emeritus. http://luk.staff.ugm.ac.id/atur/Permen09-2008.pdf. Diakses 13 April 2012
Prawirosentono, Suyadi. 1992.Ilmu Manajemen Umum.Jakarta: Bumi Aksara
Presiden RI. 2005. Undang-Undang Republik Indonesia No. 14.Tahun 2005. Tentang Guru dan Dosen. .http://luk.staff.ugm.ac.id/atur/UU14-2005Guru dan Dosen.pdf. Diakses 9 Maret 2012.
Ravianto. 1985.Produktivitas dan Manusia Indonesia.Jakarta: SIUP
Reynolds. 1996. Dari Guru Konversional Menuju Guru Profesional. Jakarta; Grasindo
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal.
