1 BAB II
TINJAUAN TEORITIS 2.1. Definisi Konsep dan Nalar Konsep 2.1.1 Pengertian Re-engineering
Reengineering adalah pemikiran ulang yang fundamental dan perancangan ulang yang radikal terhadap proses bisnis organisasi yang membawa organisasi mencapai peningkatan yang dramatis dalam kinerja bisnis (Hamer dan Champy, 1993).
Reengineering bisa juga diartikan sebagai inovasi proses atau perencanaan visi strategik dan strategi kompetitif baru serta pengembangan proses bisnis baru yang mendukung visi tersebut. Menurut Herbkersman (1994) reengineering adalah perubahan secara drastis bagaimana cara anggota organisasi menyelesaikan cara kerja mereka.
Pengakuan re-engineering sebagai paradigma manajemen baru telah marak di tahun 1990-an, walaupun sebenarnya prinsip reengineering telah lama diterapkan sebelum 1900-an. Pada awal tahun 1990-an dunia bisnis semakin tertarik pada reengineering, sehingga beberapa perusahaan
2
berbagai pengalaman mengenai siklus awal penerapan reengineering.
Praktik reengineering pada periode 1990-an, sebagian besar ditandai dengan aplikasi proses operasional dan pengukuran operasional waktu, biaya, dan kualitas sedangkan pengembangan proses strategik reengineering terus dilakukan. Harapan yang ingin diperoleh dari pemikiran baru tersebut adalah meninggalkan mikro menuju masalah yang lebih bersifat makro yang membantu menghasilkan nilai usaha reengineering yang jauh lebih besar.
Tujuan program peningkatan kinerja bisa berbeda antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya. Hal ini juga menjadi umum bagi organisasi untuk memasukkan tujuan, 'non- tradisional' seperti meningkatkan kreativitas dalam program peningkatan kinerja mereka. Perbedaan dalam konteks organisasi dan tujuan peningkatan kinerja, program perbaikan kinerja yang sukses ditandai oleh fokus menerus dan berdedikasi pada pemikiran ulang serta merevitalisasi berbagai aspek organisasi seperti Culture and people, Strategy and system, Structure and Processes dan Technology.
3
Keempat aspek tersebut merupakan ruang lingkup dari process Re-engineering
a. Culture and People
Perubahan budaya perusahaan adalah tema umum dalam semua upaya untuk meningkatkan kinerja. Beberapa aspek yang umum untuk kebanyakan organisasi: Pertama, ada kebutuhan untuk fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi dalam organisasi, terutama yang berada dalam kondisi relatif baik di awal program perubahan. Ciri keberhasilan dengan memperkenalkan yang disebut
“The Journey”, semua orang di dalam organisasi dibuat mengerti tentang reengineering atau kebutuhan perubahan. Kedua, perubahan koheren untuk program insentif seringkali membutuhkan modifikasi perubahan organisasi. Ketiga, seringkali pelanggan sebagai titik fokus dalam merubah proses budaya. Pelanggan dipandang sebagai pusat dimana perubahan budaya dapat menyatu. Keempat, perusahaan menekankan kebutuhan untuk memperjelas tujuan perusahaan dan untuk mengenali kebutuhan untuk perubahan radikal.
b. Strategy and System
4
Strategi adalah satu set dari tindakan yang saling berkaitan, bertujuan untuk mencapai sebuah keuntungan kompetitif yang terus menerus. (Dutta, Soumitra dan Manzoni, Jean-francois, 1999).
Perubahan strategi dan sistem yang signifikan mengikuti hampir semua dari usaha peningkatan kinerja. Untuk meningkatkan nilai di mata konsumen, suatu perusahaan harus melakukan suatu perombakan strategi. Perombakan strategi dan system tersebut antara lain, prosedur, perubahan strategi serta sistem pemasaran, perubahan strategi dan sistem ekonomi perusahaan tersebut, dan sebagainya.
Perubahan strategi dan system di butuhkan agar perusahaan dapat dan mampu meningkatkan kembali kinerja dari perusahaan tersebut. Kerjasama dan koordinasi yang baik antar pegawai sangat dibutuhkan untuk tercapainya hasil yang diinginkan.
Strategi jangka pendek maupun strategi jangka panjang diperlukan agar dapat mengkondisikan perusahaan dalam keadaan apapun dan untuk meningkaatkan kembali kinerja kerja serta dapat menghasilkan nilai yang besar bagi konsumen.
Mendesain kembali system yang ada dalam perusahaan tersebut sangatlah penting. Mendesain
5
system perusahaan ditujukan untuk memahami kebutuhan baik dari dalam organisasi tersebut, maupun dalam memahami kebutuhan konsumen yang seringkali berubah. Strategi bertujuan untuk membuat suatu rencana atau plan yang akan menghantarkan pada keberhasilan dari tujuan yang diinginkan.
c . Processes and structure.
Suatu struktur dan konsep yang berhubungan dengan hal tersebut, yang mengintimidasi system pelaporan, serta mendistribusikan suatu tugas. Visi, misi, dan tujuan membutuhkan komunikasi serta informasi yang luas dan sebuah perencanaan kegiatan yang strategis untuk tercapainya visi dan misi perusahaan tersebut.
Pelatihan dan pendidikan diperlukan oleh suatu organisasi atau perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja, pendidikan, serta ketrampilan yang ada dalam kelompok tersebut. Sebuah proses berguna untuk memfokuskan pikiran dan energi organisasi terhadap para konsumen. Proses mendesain ulang yang tepat dapat menghasilkan peningkatan yang signifikan dalam kepuasan konsumen dan meningkatkan efisiensi serta efektivitas organisasi secara keseluruhan.
6 d. Technology
Pesatnya perkembangan teknologi informasi selama dekade terakhir, menjadikan IT sebagai komponen inti dari program peningkatan kinerja perusahaan. Banyak perusahaan yang mengakui dan menekankan bahwa kebutuhan untuk tujuan bisnis dengan mendorong IT sebagai persyaratan dan solusi khusus untuk mencapai tujuan serta perubahan yang diinginkan.
Dampak IT dalam upaya perubahan dapat dicirikan sebagai organisatoris netral. IT membantu untuk memberdayakan manajer untuk mengotomatisasi dan memindakan keputusan keluar dari cabang bank maka dengan demikian menurunkan pekerjaan manajer cabang. Netralitas organisasi, Penting untuk memiliki kepimpinan bisinis yang kuat dan kemitraan efektif antara bisnis dan divisi IT untuk memastikan bahwa IT memang memiliki dampak yang diinginkan. Reengineering merupakan inovasi proses untuk meningkatkan kinerja dalam organisasi.
2.1.2 Pengertian Kecemasan
Kecemasan adalah perasaan yang menyeluruh yang timbul sebagai reaksi terhadap situasi yang
7
menekan atau yang menimbulkan stress. Secara definitive kecemasan (anxiety) dapat diartikan sebagai reaksi emosional umum yang tidak berhubungan dengan keadaan atau stimulus tertentu. Hal ini sesuai dengan pendapat Lindgren (1998) yang menyatakan kecemasan itu ditimbulkan oleh situasi yang tidak jelas dan ambigous. Jadi sebenarnya kecemasan itu merupakan pengalaman emosi yang dapat dialami oleh semua orang dengan penyebab yang bukan hanya karena hal-hal konkrit saja tapi juga disebabkan karena hal-hal yang sifatnya tidak pasti sehingga terkadang tidak diketahui oleh individu yang bersangkutan.
Berbeda dengan pendapat lainnya, Freud (2006) mengartikan kecemasan dari konsep libido individu. Menurutnya kecemasan adalah perasaan seseorang yang muncul pada saat realisaasi bentuk penahanan terhadap dorongan-dorongan dan keinginan-keinginan tertentu tidak dapat diterima.
Sullivan mempunyai pandangan lain mengenai kecemasan, menurutnya kecemasan itu dibangkitkan oleh kekuatan yang tidak diterima oleh pikiran, perasaan, dorongan, keinginan dan tindakan. Konsep dari Freud dan Sullivan ini merupakan sebuah konsep dasar bahwa kecemasan itu muncul karena
8
bahaya dari dalam diri individu akibat pikiran, perasaan, keinginan dan dorongan-dorongan yang tidak dapat diterima (Hilgard et.al, 1993).
Kecemasan adalah emosi yang tidak menyenangkan yang ditandai dengan istilah-istilah seperti kekhawatiran, kepribadian dan rasa takut yang kadang-kadang di alami dalam tingkat yang berbeda-beda (Atkinson, 1999). Long (1996) menyatakan bahwa kecemasan adalah respon psikologi terhadap stress yang mengandung komponen fisiologi. Sebuah perasaan takut atau tidak tenang yang sumbernya tidak dikenali.
Kecemasan terjadi pada saat seseorang merasa terancam baik secara fisik atau psikologi (seperti gambaran diri, harga diri atau identitas diri).
Sedangkan Sulistiawaty (2005) menyatakan bahwa kecemasan adalah respon emosi tanpa objek yang spesifik secara subjektif dialami dan dikomunikasikan secara interpersonal. Akan tetapi pada kenyataannya dalam mengalami suatu perubahan banyak orang yang belum siap memasuki masa perubahan sebagai kenyataan yang tidak menyenangkan sehingga menjelang masanya tiba sebagian orang sudah merasa cemas karena tidak
9
tahu kehidupan macam apa yang akan dihadapi kelak (Rini, 2001).
Dapat dikatakan bahwa kecemasan itu merupakan fenomena yang tidak asing lagi bagi individu namun tetap saja kecemasan menjadi pengalaman yang sungguh tidak menyenangkan, tidak mengenakkan, mengganggu bahkan menyakitkan. Oleh karena itu kecemasan menjadi beban bagi individu yang bersangkutan dan dapat menjadi hambatan bagi individu untuk menikmati hidup terutama yang penyesuaian dirinya kurang baik (Prawitasari dalam Utami, 2000).
Dalam penelitian ini, kecemasan yang dimaksud adalah kecemasan dalam menghadapi proses re-engineering seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Suzana Bell (2011) dalam penelitiannya tentang Re-engineering Institutional Resporitori pada Pengguna di Rochester juga menemukan bahwa kecemasan di hadapi oleh para mahasiswa dalam hal ini masih bingung dalam mempergunakan Institutional Resporitori dan juga para pekerja yang terlibat dalam Institutional Resporitori sehingga ditemukan adanya penolakan terhadap perubahan dan juga takut adanya beban kerja tambahan.
10
2.1.3. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja menjadi hal yang penting bagi setiap perusahaan, terutama manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Motivasi akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi dan produktif. Begitu pula motivasi dalam perusahaan dalam rangka peningkatan produksi dan penekanan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Dengan adanya motivasi kerja maka dapat dilihat pengaruhnya dan kinerja karyawan. Dimana karyawan akan melakukan tindakan atas dasar keinginan untuk berprestasi dan memperoleh jabatan lebih tinggi di perusahaan.
Hasibuan (1996) menjelaskan bahwa teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannnya. Adapun tujuan pemberian motivasi antara lain yaitu 1) kerja mendorong gairah semangat karyawan; 2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan; 5) meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkat
11
kehadiran karyawan; 6) menciptakan suasana dan hubungan yang baik; 7) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; 8) meningkatkan dan kesejahteraan karyawan; 9) mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Gibson (dalam Suwarto, 1999) mengemukakan motivasi adalah suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai mengerahkan perilaku.
Luthans ( dalam Safaria, 2004) mengemukakan motivasi diartikan sebagai sebuah proses yang dimulai dari adanya kekurangan baik secara fisiologis maupun psikologis yang memunculkan perilaku atau dorongan yang diarahkan untuk mencapai sebuah tujuan spesifik atau insentif.
Robbins et all (2008) mengemukakan bahwa motivasi adalah “keinginan untuk melakukan”
sebagai kesediaan mengeluarkan upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, sebagaimana yang dikondisikan oleh kemampuan itu dalam upaya memenuhi suatu kebutuhan individual”. Definisi lain dari Jones seperti yang dikutip dalam Wijono (2010) mendefinisikan motivasi sebagai “how behavior get started, is energized, is sustained, is director, is
12
stopped and what kind of subjective reaction is presentin the organism while all this is going on’. Selanjutnya Steers and Porter mengemukakan bahwa motivasi dapat dipahami melalui tiga aspek ini yaitu yang membangkitkan (energizes) tingkah laku, yang mengarahkan (direct) atau menghubungkan (channels) tingkah laku dan mempertahankan.
Motivasi secara umum dapat dijelaskan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan untuk suatu tujuan tertentu. Jadi motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja (Anoraga, 2005). Dengan demikian motivasi adalah kebutuhan yang mendorong perbuatan untuk suatu tujuan tertentu.
Dalam penelitian ini mengacu pada definisi yang dikemukakan oleh Hasibuan (1996) menjelaskan bahwa teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannnya dan Luthans (2004) motivasi diartikan sebagai sebuah proses yang dimulai dari adanya kekurangan baik secara fisiologis maupun psikologis yang memmunculkan
13
perilaku atau dorongan yang diarahkan untuk mencapai sebuah tujuan spesifik atau insentif.
2.1.4. Pengertian Kinerja Karyawan
Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia yang tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan.
Dessler (1992) mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kinerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Nawawi (2007) menyatakan bahwa kegiatan peningkatan kinerja produktivitas dimulai dengan upaya menumbuhkan dorongan atau motivasi supaya sukses dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan kesadaran personel yang bersangkutan.
Armstrong (1998), menjelaskan Manajemen kinerja (performance management) sebagai satu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi, kelompok dan individu-individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui bersama. Menurut Ruky
14
(2001), Manajemen kinerja adalah pencapaian keberhasilan kerja individual dikaitkan dengan kemampuan pekerja memanfaatkan kemampuannya, kesadaran akan potensi yang dimilikinya dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. Ahmad Fawzi MB (2005) mengemukakan bahwa Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Robbins (1996) mengemukakan bahwa kinerja karyawan sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kemudian menurut Kwelju (2004) mengatakan kinerja dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Agustina (2002) mendefinisikan tingkat performansi kerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan orang itu dalam melakukan tugas pekerjaannya. Kinerja merefleksikan kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan
15
(Simamora, 2004). Sejalan dengan itu Bernadin &
Russle (1993); sulistiyani & Rosidah (2003) menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Mondy dan Premeaux (2003) menyatakan bahwa Kinerja dipengaruhi oleh tujuan. Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Donnelly, Gibson and Invancevich (2004) Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri
16
sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan;
kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Dengan demikian, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.
Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Dalam penelitian ini mengacu pada definisi yang dikemukakan oleh Robbins (1996), Agustina (2002), Sulistiyani & Rosidah (2003), Kwelju (2004) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
17
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dengan indikator kemampuan karyawan, kedisiplinan karyawan dan kerjasama antar karyawan.
2.2. Pengembangan Hipotesis
2.2.1. Pengaruh Kecemasan Menghadapi Proses Re-engineering terhadap Motivasi Kerja
Kecemasan merupakan perasaan negatif yang muncul karena suatu sebab tertentu. Oleh karena itu seringkali kecemasan memberikan dampak yang kurang baik bagi seseorang. Karyawan sebagai individupun tidak terlepas dari kecemasan, oleh karena hal-hal tertentu yang terkait dengan pekerjaannya. Dengan demikian, semakin tinggi kecemasan yang di alami oleh karyawan PLN dalam menghadapi proses re-engineering maka motivasi kerja mereka diduga akan semakin rendah.
Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis pertama dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
18
H1 : Kecemasan menghadapi proses re-engineering berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
2.2.2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Orang yang memiliki motivasi yang tinggi untuk melakukan atau mencapai sesuatu biasanya berupaya atau bekerja dengan lebih keras untuk mencapainya. Sama halnya ketika karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi merupakan dorongan yang muncul dari dalam diri karyawan untuk mau melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan yang tinggi karyawan akan lebih mampu melakukan tugas-tugasnya, yang pada akhirnya akan meningkatkan kerja.
Kesimpulan ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Liestyowati (2006) tentang kinerja dimana salah satu variabel yang mempengaruhinya adalah motivasi. Dalam penelitian ini disebutkan juga kemampuan memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja karyawan yang berarti semakin tinggi motivasi kerja makan akan semakin tinggi juga kinerja karyawan. Berdasarkan
19
penjelasan diatas maka hipotesis kedua dalam penelitian ini dirumuskan demikian :
H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan
2.2.3. Pengaruh Tingkat Kecemasan terhadap Kin erja Karyawan
Kecemasan yang terlalu tinggi akan menurunkan keinginan motivasi kerja karyawan.
Seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Suzana Bell (2011) dalam penelitiannya tentang Re- engineering Institutional Resporitori pada Pengguna di Rochester juga menemukan bahwa kecemasan di hadapi oleh para mahasiswa dalam hal ini masih bingung dalam mempergunakan Institutional Resporitori dan juga para pekerja yang terlibat dalam Institutional Resporitori sehingga ditemukan adanya penolakan terhadap perubahan dan juga takut adanya beban kerja tambahan. Rini (2001) mengatakan pada kenyataannya dalam mengalami suatu perubahan banyak orang yang belum siap memasuki masa perubahan sebagai kenyataan yang tidak menyenangkan sehingga menjelang masanya tiba sebagian orang sudah merasa cemas karena
20
tidak tahu kehidupan macam apa yang akan dihadapi kelak.
H3: Tingkat kecemasan berpengaruh signifikan te rhadap kinerja karyawan
2.3. Model Penelitian
H1 H2 H2
H3
Kinerja karyawan Motivasi
Kecemasan
