1
TOPIK :
SUMBER DAYA MANUSIA
SUB TOPIK :
KELAYAKAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
DALAM PENGELOLAAN AIR BAKU
Oleh
VIVI RAHMATUL LAILI
NRP. 3314202812
MAGISTER TEKNIK SANITASI LINGKUNGAN (MTSL)
Abstrak
SDM (Sumber Daya manusia) merupakan salah satu pilar penting dalam pengembangan suatu organisas karena SDM merupakan motor penggerak dalam menjalankan usaha dalam suatu organisasi baik organisasi pemerintahan maupun organisasi yang berbentuk badan usaha milik daerah dan atau usaha lainnya. Demikian juga halnya SDM yang terdapat dalam perusahaan daerah air minum (PDAM), peran SDM ini merupakan peran yang sangat penting dalam mencapai kepuasan pelanggan terutama SDM dalam pengelolaan air baku, karena dari sinilah cikal bakal pengolahan air yang akan sampai kepada pelanggan. SDM pada pengolahan air baku yang tidak sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang ada akan berdampak buruk terhadap kelangsungan perusahaan itu sendiri. Sehingga dalam menentukan SDM yang akan bertugas pada pengelolaan air baku di PDAM harus benar-benar dilakukan dengan tepat sesuai dengan kualifikasinya.
I. LATAR BELAKANG
2
suatu perusahaan tanpa diimbangi dengan kemampuan dari SDM untuk menjalankan teknologi yang ada.
Sumber daya manusia merupakan kunci utama dalam kemajuan suatu perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama yang penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar janji manis tanpa tindakan saja. Kinerja pegawai adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan bagi keberhasilan atau kegagalan organisasi untuk mencapai tujuan. Untuk dapat mengetahui sejauh mana keberadaan, peran dan kontribusi sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi, diperlukan penentu kinerja agar dapat diketahui penyebab atau kendala kendala kegagalan organisasi dalam mencapai tujuan. (Hariani, 2014 dalam mulyadi towalia, 2006 )
Kebutuhan akan SDM yang handal saat ini tidak hanya diterapkan bagi perusahaan swasta yang profit oriented saja, tetapi juga dibutuhkan oleh pemerintah mulai dari pemerintah pusat, daerah dan bahkan badan usaha milik pemerintah terutama yang melakukan pelayanan terhadap publik juga sangat memerlukan SDM yang berkualitas. Salah satu perusahaan daerah yang memerlukan SDM yang handal adalah PDAM. PDAM merupakan perusahaan daerah milik pemerintah yang mempunyai tanggung jawab untuk memberikan pelayanan yang sangat maksimal kepada masyarakat karena masyarakat harus membayar retribusi untuk segala pelayanan yang diberikan oleh PDAM. SDM yang kualifikasinya kurang tentunya berdampak pada kegiatan dari PDAM teerutama dibidang operasional. Karena bidang inilah yang menjadi cikal bakal tersalurkannya air kepada masyarakat sebagai pelanggannya.
3 II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Kinerja SDM
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Defenisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991 : 3) dalam Mulyadi Towalia, 2006 adalah : “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja perusahaan waktu (lazimnya per jam)”.
Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) dalam Mulyadi Towalia, 2006 bahwa : “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Cahyani, 2009 dalam romadhoni, 2013, Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu yang merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Sedangkan menurut Sulistiyani (2003:223 dalam romadhoni, 2013), kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Dari pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa, kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dilakukan atas kombinasi beberapa faktor seperti kemampuan, kesempatan maupun usaha seseorang dibandingkan dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan maupun instansi.
B. Pengertian Evaluasi / Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya (Mulyadi Towalia, 2006).
4
manusia, maka pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi (Mulyadi, 2001 dalam romadhoni, 2013). Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya memeberikan penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
Pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan kegiatan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Mulyadi (2001:419) dalam romadhoni, 2013, mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan pekerjanya berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi.
5
PROSES KERJA
OUTPUT
Kerjasama, Perilaku, Kompetensi, Inovasi, disiplin, tanggungjawab, kepemimpinan, loyalitas
Gb.1 Evaluasi Kinerja
C. Pengukuran Kinerja PDAM Menurut Permendagri
Pengukuran Kinerja Menurut Kepmendagri No. 47 tahun 1999 tentang Pedoman Penilaian Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum. Penilaian Kinerja PDAM meliputi 3 (tiga) aspek, yaitu : penilaian aspek keuangan, aspek operasional, dan penilaian aspek administrasi. Tiga aspek tersebut memiliki indikator dengan penilaian masing-masing. Penilaian Kinerja ini bertujuan untuk mengetahui tingkat keberhasilan perusahaan dalam menjalankan operasinya, sehingga dapat diketahui keberhasilan PDAM tersebut dalam bentuk katagori kinerja sangat baik, cukup, kurang atau tidak baik. D. Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih dikemukakan Agus Sunyoto dalam Mulyadi Towalia, 2006 :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
6
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah :
a. Sebagai dasar dalam mengambil keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menemukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).
E. Sasaran Penilaian / Evaluasi Kinerja
Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999 : 1) dalam Mulyadi Towalia, 2006 sebagai berikut :
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan
7
c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai.
d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak.
Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dari pada pelaksanaannya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planning-nya. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi. Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerjasama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. Dengan demikian, pimpinan dan karyawan yang bertanggungjawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula dievaluasi secara periodik.
F. Prinsip Dasar Penilaian / Evaluasi Kinerja
Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut : a. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam
pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri. b. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara karyawan
dengan penyelia langsung.
c. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning.
G. INDIKATOR PENILAIAN KINERJA PDAM DI INDONESIA
8
SPAM. Selain itu, untuk memberikan kecermatan dalam melakukan evaluasi, masing-masing aspek dirinci kedalam beberapa indikator penilaian, dan hasil penilaiannya diklasifikasikan ke dalam 3 (tiga) kategori, yaitu PDAM Sehat, PDAM Kurang Sehat dan PDAM Sakit.
Prinsip yang digunakan dalam indikator kinerja BPPSPAM yaitu pendekatan Balance Score Card. Dengan pendekatan tersebut, indikator penilaian kinerja PDAM disusun dengan menerapkan prinsip-prinsip dari Balance Score Card, dengan mempertimbangkan karakteristik PDAM itu sendiri. Berkaitan dengan hal tersebut, masing-masing aspek pengukuran indikator kinerja diberikan bobot yang relatif berimbang dan proporsional, sesuai dengan karakteristik aspek yang bersangkutan yaitu aspek keuangan dengan bobot 25%, aspek pelayanan dengan bobot 25%, aspek operasional dengan bobot 35%, dan aspek sumber daya manusia dengan bobot 15%. Di samping itu, penetapan nilai standar masing-masing indikator dilakukan dengan memperhatikan perbedaan beban yang terjadi pada suatu PDAM, antara lain perbedaaan dari PDAM Kabupaten dan PDAM Kota, perbedaan jenis sumber air baku dan jenis pengolahannya, serta perbedaan dalam capaian cakupan pelayanan. Adapun pemberian bobot aspek operasional yang lebih tinggi dibandingkan aspek lainnya (yaitu 35%) didasarkan atas pertimbangan bahwa aspek operasional di dalam penyediaan air minum kepada masyarakat pelanggan di PDAM merupakan faktor yang sangat penting dalam perolehan pendapatan, sehingga peningkatan kinerja dari aspek operasional tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar dibandingkan dari ketiga aspek yang lain. Diantara beberapa aspek yang dievaluasi, untuk Aspek Sumber Daya Manusia, bobot 15%, meliputi;
a. Rasio pegawai terhadap 1000 pelanggan, untuk mengukur efisiensi penggunaan tenaga kerja dalam melayani setiap 1000 pelanggan.
b. Ratio pendidikan dan pelatihan pegawai, mengukur kepedulian perusahaan untuk meningkatkan kompetensi pegawai.
c. Ratio biaya pendidikan dan pelatihan, mengukur kepedulian perusahaan untuk mendanai dalam hal peningkatan kemampuan pegawai.
III. HASIL EVALUASI KINERJA PDAM DI INDONESIA
9 Adapun rincian hasil evaluasi
kinerja terhadap 359 PDAM tahun 2014 dapat dilihat pada gambar 2. Gambar tersebut menunjukkan bahwa jumlah PDAM yang sehat sebesar 50 % dari 359 PDAM, sedangkan prosentase PDAM yang memiliki kinerja kurang sehat yaitu sebesar 29% dan PDAM dengan kinerja sakit sebesar 20%. Dalam
perkembangannya, jumlah PDAM yang dilakukan evaluasi kinerja oleh BPPSPAM selama tiga tahun mengalami perubahan. Pada tahun 2012, jumlah PDAM yang dievaluasi sebanyak 328 PDAM menghasilkan 171 PDAM sehat, 101 PDAM kurang sehat, dan 56 PDAM sakit. Sedangkan pada tahun 2013, jumlah PDAM yang dievaluasi sebanyak 350 PDAM menghasilkan 176 PDAM sehat, 104 PDAM kurang sehat dan 70 PDAM sakit. Selanjutnya di tahun 2014, jumlah PDAM yang dievaluasi sebanyak 359 PDAM menghasilkan 182 PDAM sehat, 103 PDAM kurang sehat, dan 74 PDAM sakit. Adapun progress kinerja PDAM tahun 2012, 2013 dan 2014 dapat dilihat pada gambar berikut :
Gb.2
Hasil Evaluasi Kinerja PDAM Tahun 2014
Gb.3
10
IV. IDENTIFIKASI PERMASALAHAN DALAM EVALUASI KINERJA SDM PADA PENGOLAHAN BAHAN BAKU
a. IDENTIFIKASI PERMASALAHAN KINERJA SDM
Permasalahan dalam kinerja karyawan tidak hanya terjadi pada perusahaan swasta saja, dalam perusahaan yang berstatus Badan Usaha Milik Daerah seperti PDAM pun mempunyai permasalahan dalam kinerja karyawan. Berdasarkan buku ringkasan eksekutif peta permasalahan PDAM tahun 2010, pada umumnya permasalahan kinerja yang dihadapi oleh PDAM sebagai berikut :
Dari Gb.2 struktur masalah kinerja manajemen pada PDAM diatas, dapat diidentifikasi masalah kinerja SDM diantaranya adalah :
1. Kualitas / Kompetensi SDM yang rendah.
Kualitas / Kompetensi SDM yang rendah ini berakibat buruk terhadap kinerja PDAM secara keseluruhan. Hal ini disebabkan karena SDM pada suatu perusahaan merupakan motor penggerak
Gb.4
11
bagi segala aktifitas yang dilakukan dalam PDAM. Rendahnya kualitas/kompetensi SDM ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya adalah :
a. Rekrutmen direksi dan pegawai tidak akuntable
Rekrutmen direksi dan pegawai yang terkadang hanya mengandalkan penilaian subyektif saja tanpa adanya penilaian yang lebih mendalam tentang kompetensi yang dimiliki menyebabkan rekrutmen yang tidak akuntable atau tidak dapat dipertanggung jawabkan untuk kemudian hari. Terlebih lagi apabila rekrutmen yang ada sifatnya tertutup dan tidak dipublikasikan melalui media baik cetak maupun elektronik tentunya hal ini akan menambah kejanggalan dalam proses rekrutmen direksi dan pegawai PDAM yang ada.
b. Tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan
Tenaga kerja yang ada saat ini sebagaian besar adalah orang yang sudah bekerja di PDAM sejak lama, dengan kualifikasi pendidikan yang sebagian besar tidak sesuai dengan jobdesk masing-masing. Sehingga dalam melaksanakna tugas dan kewajibannya akan mengerjakan berdasarkan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki saja. Hal ini akan berdampak sangat buruk apabila dibiarkan terus tanpa adanya reformasi birokrasi dalam tubuh PDAM.
c. SDM kurang wawasan dan kurang penguasaan teknologi
Kurangnya wawasan dan penguasaan teknologi yang dimiliki pegawai PDAM akan menyebabkan kerugian yang cukup besar bagi PDAM itu sendiri, hal ini dikarenakan ilmu dan kemampuan dari pegawai yang sedikit tidak akan dapat mengimbangi teknologi yang miliki oleh PDAM, sedangkan kita tahu bahwa PDAM merupakan salah satu perusahaan daerah yang mempunyai tanggung jawab dalam pelayanan publik dan dituntut oleh masyarakat agar terus berinovasi baik dalam hal teknologi maupun pelayanannya.
2. Sistem informasi manajemen lemah
Lemahnya sistem informasi terutama sistem informasi kepegawaian dalam PDAM tentunya akan menyulitkan pihak direksi sendiri untuk melakukan pemetaan pegawai yang dimiliki. Tanpa adanya pemetaan pegawai yang sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang dimilki dengan tupoksi pekerjaan yang harus dilakuakan, tentunya tidak akan memberikan dampak positif yang signifikan bagi perkembangan PDAM.
b. IDENTIFIKASI PERMASALAHAN TEKNIS (AIRBAKU)
12
lainnya, terutama aspek SDM tentunya akan mempunyai peran penting dalam keberhasilan aspek teknis, karena aspek teknis tanpa SDM tidak akan dapat berjalan dengan baik dan sebaliknya. Seperti halnya dalam SDM, aspek teknis pun mempunyai berbagai masalah yang dihadapi, terutama dalam pengolahan air baku. Masalah-masalah tersebut diantaranya adalah :
Berdasarkan Gb. 5 diatas dapat di identifikasi permasalahan yang terjadi dalam kinerja teknis pengolahan bahan baku adalah :
1. Sumber Air Baku terbatas
a. Berkurangnya sumber air yang dapat dieksplorasi di wilayah administrasi
Pembangunan yang terus dilakukan saat ini menyebabkan berkurangnya sumber air yang merupakan bahan baku dari PDAM, hal ini karena sumber air yang awalnya berlimbah berubah fungsi menjadi bangunan baik berubah menjadi permukiman warga maupun kawasan industri perdagangan dan lainnya, sehingga menyebabkan sumber air yang ada semakin berkurang.
Gb.5
13
b. Konflik antar wilayah dalam pemanfaatan air baku lintas wilayah
Air baku terutama yang berasal dari sungai akan menjadi rancu dalam kepemilikannya, hal ini menyebabkan sering terjadinya konflik antar wilayah dalam pemanfaatan air baku. Sungai yang mengalir dari hulu ke hilir tentunya kepemilikannya berbeda-beda dan dengan kebijakan yang berbeda-beda pula akan semakin menambah konflik yang terjadi antar wilayah dalam pemanfaatan air baku yang ada.
c. Konflik dengan Sumber Daya lainnya (petani, pengusaha)
PDAM yang sebagian besar menggunakan air sungai sebagai bahan baku tentunya akan sering berkonflik juga dengan Sumber Daya yang lainnya yang sama-sama memanfaatkan sumber air baku ini untuk kelangsungan usaha yang dimiliki. Hal ini dikarenakan manajemen yang mebuat kurangnya pasokan bahan baku ke PDAM.
b. Kerusakan lingkungan/gangguan pada catchment area dan DAS
Debit Sumber air semakin tidak mencukupi apabila terdapat kerusakan / gangguan yang terjadi pada catcment area dan DAS. Hal ini disebabkan kerusakan lingkungan / gangguan pada catchment area dan DAS akan semakin memperburuk kualitas air pada sumbernya. Sehingga sumber air yang ada akan semakin kecil yang bisa di manfaatkan.
3. Kualitas Air Baku buruk
a. Pencemaran limbah industri dan rumah tangga
Semakin banyaknya sumber bahan baku air PDAM yang terkena pencemaran dari limbah industri dan rumah tangga, akan menyebabkan semakin menurunnya kualitas air baku yang ada. Hal ini tentu akan berdampak sangat buruk bagi PDAM yang ada, baik dampak finansial karena harus extra menambah bahan kimia untuk penjernihan air yang mana akan membutuhkan biaya yang besar serta berdampak buruk pula bagi kesehatan masyarakat. b. Sedimentasi akibat erosi/kerusakan lingkungan di hulu
Sedimentasi yang sangat tebal yang terdapat dalam sumber air baku PDAM akan menyebabkan kualitas air sungai menjadi buruk. Karena dengan adanya sedimentasi akan semakin menambah tingkat polusi dan juga kekeruhan pada badan air.
V. ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH
14 Tabel 1
Alternatif Pemecahan Masalah
NO MASALAH PENYEBAB MASALAH USULAN PEMECAHAN INSTANSI TERKAIT
SDM
1. Melakukan analisa pegawai pada seluruh bagian untuk mengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia dan struktur organisasi perusahaan yang tepat dimasa akan datang.
2. Menyiapkan alat untuk mengukur kinerja pegawai di setiap akhir tahun. Kegiatan analisa pegawai dan organisasi serta perumusan alat ukur kinerja akan dilakukan beberapa institusi terkait dengan air minum.
4. Melakukan evaluasi kinerja pegawai setiap akhir tahun.
5. Melakukan program penyesuian gaji setiap tahun untuk mengapresiasi prestasi yang dicapai oleh karyawan (merit) dan kenaikan biaya hidup. Besaran kenaikan per tahun minimal 5%. manajemen yang terintegrasi untuk dapat memudahkan pemetaan pegawai
Konflik antra wilayah Mediasi oleh Pemerintah pusat dalam koridor otonomi
Kementerian Dalam Negeri
15
Kemarau Upaya rehabilitasi lahan untuk daerah tangkapan air dan Penanaman pohon diprioritaskan dengan tumbuhan yang mampu menyimpan air seperti bambu, mahoni serta tanaman keras lainnya. Untuk menjamin keberlangsungan upaya penanaman pohon dan rehabilitasi lahan agar mengikutsertakan masyarakat dan mengajak masyarakat agar tidak hanya menanam namun juga merawat serta
1. Perlindungan catchment area, penegakan hokum lingkungan, rencana tata ruang dan wilayah, dan AMDAL.
2. Kampanye meningkatkan kesadaran tentang pentingnya menjaga hutan, rehabilitasi lahan kritis serta untuk memberantas kegiatan pengambilan humus yang sangat merugikan dan 4. Melakukan intervensi kebijakan
dan mendorong Pemerintah Daerah untuk meningkatkan akuntabilitas serta mengeluarkan kebijakan yang berpihak terhadap kelestarian sumber daya air.
16
Alternatif Pemecahan masalah Sumber Daya Manusia (SDM) pada pengolahan air baku :
Pada dasarnya alternatif pemecahan masalah Sumber Daya Manusia (SDM) pada pengolahan air baku sama dengan pemecahan masalah yang ada pada SDM. Untuk dapat memecahkan masalah air baku yang meliputi Kuantitas air baku tidak mencukupi, Debit Sumber Tidak Mencukupi dan Kualitas Air Baku memburuk ditambah dengan kualitas SDM pengolahan bahan baku yang rendah maka dapat dilakukan :
1. Untuk jangka pendek bagi SDM yang bekerja sebagai pengolah air baku bisa mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh universitas maupun oleh instansi pemerintah untuk menambah pengetahuan yang dimiliki. Pelatihan yang ada dapat berupa pelatihan untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas air baku, pelatihan untuk meminimalkan pencemaran pada badan air,dll. Manfaat dari pelatihan ini adalah :
a. Bagi organisasi:
Memperbaiki pengetahuan tentang jabatan dan ketrampilan Memperbaiki moral kerja.
Mengenali tujuan organisasi.
Membuat citra terhadap organisasi lebih baik lagi. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.
Membantu pegawai menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan. Membantu menangani konflik, sehingga mencegah stress dan tensi tinggi. Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.
b. Bagi individu:
Membantu membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik.
Internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tumbuh, tanggung jawab dan kemajuan. Mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri.
Membantu mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas baru.
2. Untuk SDM pada pengolah air baku perlu diberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan yang sesuai dengan bidang kerjanya, setidaknya dari yang SMA diberikan beasiswa untuk mengambil jurusan teknik sipil dan teknik lingkungan, sehingga apabila terdapat masalah dalam pengelolaan air baku dapat memberikan solusi.
3. Melakukan evaluasi kinerja pegawai setiap akhir tahun.
Evaluasi ini perlu dilakukan untuk mengetahui progress dari masing-masing pegawai.
VI. STUDI KASUS
EVALUASI KELAYAKAN SDM PADA PDAM KOTA MALANG
17
No. 30 tahun 2013 tertanggal 31 Desember 2013 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Uraian Tugas, Fungsi Dan Tata Kerja Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang adalah sebagai berikut :
Berdasarkan struktur organisasi diatas, Manajer SDM bibawah Direktur administrasi dan keuangan :
Manajer Sumber Daya Manusia mempunyai tugas merencanakan dan mengawasi kegiatan pemberdayaan dan pengembangan karyawan, kegiatan evaluasi kinerja karyawan, serta kegiatan peningkatan kesejahteraan karyawan. Manajer Sumber Daya Manusia membawahi :
1. Asisten Manajer Pengembangan Sumber Daya Manusia
mempunyai tugas mengatur dan mengendalikan kegiatan rekruitmen karyawan, administrasi karyawan, pemberdayaan dan pengembangan sumber daya manusia.
2. Asisten Manajer Kesejahteraan Karyawan Gb.6
18
mempunyai tugas mengatur dan mengendalikan kegiatan penggajian dan peningkatan kesejahteraan karyawan.
3. Asisten Manajer Penilaian Kinerja
mempunyai tugas mengatur dan mengendalikan kegiatan penilaian kinerja karyawan berdasarkan sasaran kerja dan perilaku karyawan.
Untuk Karyawan pada PDAM Kota Malang berjumlah 380 orang dan pada umumnya setiap perusahaan memiliki komposisi atau beberapa jenis karyawan yang tersebar di beberapa departemen. Adapun status pegawai yang terdapat pada PDAM Kota Malang, adalah :
Tabel 2
Status Pegawai PDAM Kota Malang
NO STATUS PEGAWAI JUMLAH PERSENTASE
1. Karyawan Tetap 438 94 %
2. Karyawan Tidak Tetap 24 6 %
Jumlah 462 100 %
Dari tabel diatas terlihat komposisi karyawan yang berstatus pegawai tetap PDAM sebesar 94 % dan hanya 6 % yang berstatus sebagai pegawai tidak tetap. Sedangkan untuk komposisi pendidikan yang di PDAM Kota Malang lulusan SLTP sejumlah 13,4 %, SLTA 42,2 %, D1 0,65%, Sarjana Muda/D3 1,94 %, Sarjana/S1 38,09 % dan S2 sebesar 3,67 %. Secara keseluruhan lulusan SLTA merupakan lulusan terbanyak yang bekerja di PDAM Kota Malang.
Tabel 3
Pendidikan Pegawai PDAM Kota Malang
NO PENDIDIKAN JUMLAH PERSENTASE
1. SLTP 62 13,4 %
2. SLTA 195 42,2 %
3. D1 3 0,65 %
4. Sarjana Muda/D3 9 1,94 %
5. Sarjana/S1 176 38,09 %
6. S2 17 3,67 %
19
Berdasarkan buku penilaian kinerja PDAM Tahun 2014 oleh BPPSPAM (Badan Pendukung Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum) , kinerja PDAM Kota Malang mempunyai Kinerja sehat mulai dari tahun 2011-2013. SISTEM PENYEDIAAN AIBADAN PENDUKUNG PENG
Gb.7
20
Hal ini dapat dibuktikan darikondisi SDM yang ada pada PDAM Kota Malang sebagai berikut:
a.
Rekruitmen karyawan
Departemen Sumber Daya Manusia telah membuat suatu prosedur dan kebijakan dalam proses rekruitmen karyawan sehingga ketika melakukan rekruitmen harus berpedoman kepada prosedur serta kebijakan tersebut. Proses rekruitmen ini tidak dilakukan secara periodik, hanya jika ada kekosongan jabatan atau memang membutuhkan tenaga kerja maka perusahaan akan melakukan proses rekruitmen. Pengumuman tentang pencarian karyawan ini dilakukan secara tertulis baik melalui internal dan eskternal. Pencarian karyawan dari jalur eksternal dapat beupa iklan di media massa jawa pos dan website perusahaan itu sendiri, sedangkan melalui jalur internal dapat berupa promosi yang telah bekerja atau bisa juga orang yang dipromosikan oleh pihak dalam. Selain itu perusahaan juga mempunyai kriteria atau syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar yang mana kriteria atau syarat-syarat tersebut berbeda untuk setiap bidang serta jenjang jabatan. Dalam melakukan proses seleksi calon karyawan baru, perusahaan mempunyai standar atau ukuran yang menjadi patokan dalam menilai apakah pelamar ini diterima atau tidak sehingga kriteria karyawan yang diterima atau tidak itu jelas asalnya darimana. Proses seleksi diawali dengan proses penyeleksian yang dilakukan oleh PDAM Kota Malang dengan memverifikasi surat lamaran para pelamar dengan menyaring surat-surat lamaran yang sesuai dengan persyaratan lamaran yang diajukan perusahaan. Setelah dilakukan penyeleksian awal, para calon karyawan yang lolos akan dihubungi untuk mengikuti beberapa tahap seleksi selanjutnya. Keputusan terakhir proses seleksi berada ditangan direktur berdasarkan hasil penilaian dari tim penyeleksi penerimaan karyawan. Tim seleksi pada PDAM Kota Malang dipercayakan kepada karyawan yang telah ditunjuk oleh direksi, namun juga dapat dilakukan oleh lembaga independen yang telah ditunjuk oleh perusahaan.
b.
Pelatihan Karyawan
21
karyawan tersebut. Proses penempatan akan dilakukan setelah proses penilaian dan evaluasi secara formal.
Bagi karyawan baru, program pelatihan dan pengembangan ini dilakukan pada saat masa
orientasi selama 3-6 bulan tersebut. Sedangkan untuk karyawan lama program pelatihan dan
pengembangan dilakukan setiap sebulan sekali. Pada awalnya, bagian sumber daya manusia
melakukan identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan dan menyusun progam pendidikan
dan pelatihan setiap tahun. Program pelatihan dan pengembangan ini diadakan setiap bulan.
Namun setiap karyawan hanya boleh mengikuti satu dari berbagai program pelatihan dan
pengembangan. Karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan harus dapat
membagikan ilmunya kepada karyawan lain khususnya yang berada di bagian dimana yang
bersangkutan bekerja.
c.
Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan dilakukan setiap sebulan sekali. Ada dua jenis penilaian yang dinilai oleh perusahaan. Dua jenis penilaian tersebut adalah PSKP (Penilaian Sasaran Kerja Karyawan) dan PPKP (Penilaian Perilaku Kerja Karyawan). Di dalam PSKP perusahaan menilai target yang harus dicapai oleh karyawan tersebut. Sedangkan di dalam PPKP ada 7 unsur yang dinilai. Unsur-unsur tersebut yaitu kerajinan, loyalitas, ketelitian, kepemimpinan, inisiatif, integritas, kerjasama. Unsur kepemimpinan hanya dinilai bagi karyawan yang telah mempunyai jabatan di perusahaan. Untuk mendukung PSKP dan PPKP ada juga catatan perilaku harian. Catatan ini menilai kehadiran karyawan dan sebagai bukti pendukung nilai PSKP dan PPKP.
Penilaian kinerja dilakukan oleh pimpinan masing-masing bagian. Staff dinilai oleh asisten manajer, asisten manajer dinilai oleh manajer, manajer dinilai oleh direktur bidang, dan direktur bidang dinilai oleh direktur utama.
22 VII. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
a. KESIMPULAN
Dari Uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kelayakan kinerja SDM pada pengolahan bahan baku dipengaruhi oleh kualitas SDM dan Sistem Informasi Manajemen yang ada pada PDAM. Kualitas SDM yang rendah akan berakibat fatal pada pemecahan masalah yang terjadi pada air baku.
Kinerja SDM pada PDAM Kota Malang tergolong Sehat, hal ini dikarenakan PDAM Kota Malang sudah menjalankan prinsip-prinsip yang seharusnya dilakukan untuk evaluasi kinerja.
b. REKOMENDASI
Untuk jangka pendek bagi SDM yang bekerja sebagai pengolah air baku bisa mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh universitas maupun oleh instansi pemerintah untuk menambah pengetahuan yang dimiliki.
Untuk SDM pada pengolah air baku perlu diberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan yang sesuai dengan bidang kerjanya
VIII. DAFTAR PUSTAKA
--- Permendagri No. 47 tahun 1999 tentang Pedoman Penilaian Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum
……… Penilaian kinerja PDAM 2014: Badan Pendukung Pengembangan System Penyediaan Air Minum
Amalia, rizki.2015. Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada Pdam Kota Malang. Skripsi : Universitas Brawijaya
Towalia, mulyadi. 2006. Evaluasi Kinerja. Universitas Muslim Indonesia
PPAMSI, 2010.Ringkasan Eksekutif Peta Masalah PDAM : Persatuan Pengusaha Air Minum Seluruh Indonesia
