Seleksi Dan Penempatan Karyawan

TUGAS KELOMPOK

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Selection & Placement”

Anggota Kelompok 5 Angkatan 42 :

1.Zulfri Sandra Sakti / 122130111

2.Nelwin Sriyanto / 122130070

3.Yoga Bagus H.W / 122130107

UNIVERSITAS TRISAKTI

PROGRAM PASCA SARJANA

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena pertolonganNya sehingga kami berhasil menyelesaikan Makalah ini, yang alhamdulillah tepat pada waktunya yang berjudul “Selection and Placement”. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu terselesaikannya makalah ini.

Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas kelompok pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berisikan tentang bagaimana cara mengurangi kesalahan dalam Seleksi dan Penempatan karyawan, serta meningkatkan posisi bersaing perusahaan.

Kami mengharapkan makalah ini nantinya bisa menjelaskan tentang Seleksi dan Penempatan Karyawan di dalam perusahaan. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca untuk kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya penyusun ucapkan terima kasih.

Jakarta, 16 Januari 2014

B. Implikasi

17

C. Saran

17

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan faktor produksi yang harus ada

dan relatif lebih penting bagi organisasi. Untuk mendapatkan sumber daya

manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan

karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi.

Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon

karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi

dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon

karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.

Setiap organisasi yang bertujuan untuk bersaing melalui manusia harus

sangat hati-hati dengan cara memilih para anggota organisasi, terutama pada

jajaran manajerial. Keputusan-keputusan tersebut memiliki dampak yang penting

terhadap kemampuan setiap organisasi untuk bersaing dan setiap kehidupan

pekerjaan dari pelamar.

B. Permasalahan

Dari latar belakang di atas, maka penyusun mengemukakan rumusan

masalah sebagai berikut :

1. Seperti apa gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM ?

C. Tujuan dan Manfaat

Dengan rumusan masalah seperti yang dijelaskan diatas, maka tujuan dari

makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan

Sumber Daya Manusia.

2. Untuk mengetahui bagaimana cara menyeleksi dan menempatkan Sumber

Daya Manusia dalam suatu perusahaan/organisasi.

Adapun manfaat pembahasan dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

1.

Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang

gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan Sumber Daya

Manusia.

2.

Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang cara

seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.

3.

Dapat menjadi referensi dalam pembelajaran mata kuliah yang berkaitan

BAB II

PEMBAHASAN

A. Standar-standar Metode Seleksi

1. Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM

Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk

menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu

berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon

untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih

seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan)

yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.

Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk

mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda

berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon

untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk

mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan

semula dari setiap pekerjaan.

Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka

(sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah

ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon

berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara

keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang

tersedia.

2. Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM

Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus

mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan

dengan tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin

sehingga organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon

karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak

mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk

memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan

oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka

akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik

akan semakin besar.

Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan

tertentu,recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas

dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang

ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama

dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis,

maka uraian atau pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan

Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job

Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka

spesifikasi jabatan atau disebut juga “hiring specification” akan mulai

dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian

tertulis tentang pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang

diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat

berfungsi dengan efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah

yang seharusnya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses

rekrutmen dan seleksi dan penempatan.

Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya

berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun

eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan.

Dasar-dasar itu antara lain :

 Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman

kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus

didasarkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal

1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama,

dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan

mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang

terlibat dalam G-30-S/PKI. Hal-hal diatas harus menjadi dasar

kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan

 Job specification

Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi

minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan

tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan

seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place and the

right man behind the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi

hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan

menjabatnya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun

yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi

jabatan atau pekerjaan tersebut.

 Ekonomis rasional

Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi

supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga

hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan.

 Etika social

Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya,

memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat

istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

3. Standar-standar Metode Seleksi

Seleksi karyawan merupakan proses dimana perusahaan-perusahaan

organisasi-organisasi. Beberapa standard umum harus dipenuhi pada

proses seleksi apapun.

a.) Reliabilitasi / Keandalan

KEANDALAN adalah tingkat ukuran yang bebas dari kesalahan

acak. Faktor yang menentukan keandalan adalah :

 alat ukur yang digunakan

 metode analisis pengukuran. Umumnya digunakan statistik

dengan menggunakan koefisien korelasi yang

mengungkapkan kekuatan hubungan antara 2 informasi

yang saling berkaitan.

Kekuatan ini tercermin dalam bentuk angka koefisien korelasi yang

nilainya berkisar antara :

 -1 : hubungan negatif sempurna (ketika salah satu angka

naik, angka yang lain akan turun)

 0 : mencerminkan tidak ada hubungan antara serangkaian

angka

 +1 : hubungan positif sempurna (ketika salah satu angka

naik, angka yang lain akan naik)

b.) Validitas / Keabsahan

Keabsahan sebagai sejauh apa kinerja yang diukur berkaitan

Jenis jenis Keabsahan :

1. Keabsahan kriteria (Criterion related validity), yaitu keabsahan

yang menunjukkan adanya korelasi yang kuat antara angka test

dan kinerja pekerjaan.

Keabsahan ini terdiri dari 2 jenis yaitu :

 Keabsahan yang diramalkan (Predictive validation) :

kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test

yang diambil sebelum perekrutan dengan kinerja akhir di

tempat kerja

 Keabsahan serempak (Concurrent Validity) : kajian

keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang

diambil langsung ditempat kerja dengan kinerjanya saat

tersebut.

2. Keabsahan Isi (Content Validation), yaitu srategi pengabsahan

test yang dilakukan merupakan sample yang dapat mewakili

situasi & kondisi yang terjadi ditempat kerja. Keabsahan ini

dilakukan bila ukuran samplenya kecil.

c.) Generalisabilitas

Generalisabilitas didefinisikan sebagai sejauh mana keabsahan dari

Langkah dalam menentukan Generalisabilitas adalah:

1. Situasi & kondisi organisasi & pekerjaan yang disesuaikan

dengan metode seleksi.

2. Kesesuaian antara kemampuan calon karyawan dan

spesifikasi jabatan yang akan ditempati.

3. Periode waktu seleksi.

d.) Utilitas / Pemanfaatan

Pemanfaatan didefinisikan sebagai sejauh mana informasi yang

diberikan oleh metode seleksi akan dapat meningkatkan efektivitas

pencapaian target organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi

Pemanfaatan :

1. Nilai produk atau jasa yang dikaitkan dengan pemegang posisi

pekerjaan yang akan diberikan.

2. Biaya test yang dikaitkan dengan jenis pemegang posisi

pekerjaan yang akan diberikan.

e.) Legalitas

Seluruh metode seleksi tersebut harus disesuaikan dengan

perundang-undangan, peraturan pemerintah & peraturan/ketentuan

khusus yang berlaku. Pilar Hukum yang berkaitan dengan ketenaga

 UU No. 21, tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

 UU No. 13, tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan

 UU No. 2, tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan

Internasional.

B. Jenis-jenis Metode Seleksi

1. Wawancara

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang

dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak

(acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari

jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan?

Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?

Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat

diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional,

berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga

memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari

pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.

Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas

dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan

dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan

mempunyai fleksibilitas.

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang

digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan

oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar

sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis,

pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena

itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan. Employment

references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar.

Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi

tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk

memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan

kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat kerja. Ada beberapa jenis

test kemampuan fisik, yaitu:

a. Tes Ketegangan Otot b. Tes Kekuatan Otot c. Tes Ketahanan Otot

f. Tes Keseimbangan g. Tes Koordinasi

Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria untuk jenis tes ini pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini, terutama tes-tes kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan terhadap beberapa pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.

4. Test Kemampuan Kognitif

Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan

individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan

kognitif meliputi:

a. Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension), mengacu

pada kemampuan sesorang untuk memahami serta menggunakan

bahasa dan tulisan.

b. Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan dan

ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.

c. Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas

mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai

solusi terhadap beragam masalah.

Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek

kemampuan kognitif. Menurut berbagai kondisi tersebut,

mempertahankan pemisahan di antara berbagai aspek merupakan hal

yang tepat. Namun, banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat

tersebut. Jadi, salah satu test umum sering sama baiknya dengan

banyak test dari aspek-aspek yang terpisah.

5. Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan

kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu.

Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang umumnya dianut, yaitu

keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.

5 Dimensi utama aspek kepribadian :

No. Dimensi Utama Uraian

1. Keterbukaan Ramah, Suka Bergaul, Banyak Bicara

2. Penyesuaian Diri Emosi Stabil, Kuat Secara Mental, Selalu Senang, Tidak muda depresi.

3. Keramahan Sopan, Penuh kepercayaan, Baik hati, Sabar,_{pemaaf, Suka membantu.}

4. Rajin Dapat dipercaya, teratur, tekun, teliti, berorientasi_prestasi

5. Keingintahuan Penuh daya khayal, berwawasan luas, peka_{terhadap seni, menyenangkan.}

Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya,

ukuran-ukuran yang tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti

keabsahan, dan Generalisabilitas merupakan perpaduan terbaik.

Konsep “kecerdasan emosional” telah digunakan untuk menguraikan

orang-orang yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang

berubah-ubah dan intensif.

a. Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan

dan kelemahan.

b. Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi

yang mengganggu dalam pemeriksaan.

c. Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam

menghadapi berbagai rintangan.

d. Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi

orang lain.

e. Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang

lain.

6. Sampel-sampel Pekerjaan

Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test

dengan sampel yang berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan

kondisi ditempat kerja, dimana pelamar menjalankan pekerjaan tiruan

tersebut.

Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu:

a. Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu

b. Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan

pekerjaan untuk waktu yang singkat

c. System masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan

untuk melakukan pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai

d. Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan

menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.

7. Tes Narkoba dan Tes Kejujuran

Banyak masalah yang dihadapi masyarakat juga ada di dalam

organisasi-organisasi yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru

yaitu, tes-tes kejujuran dan tes-tes penggunaan narkoba. Dahulunya

banyak perusahaan menggunakan tes-tes poligraf atau alat pendeteksi

kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan, tetapi ini

berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Tahun 1988.

Undang-undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk

menyaring pekerjaan di sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak

menghilangkan masalah pencurian yang dilakukan oleh para karyawan.

Sebagai hasilnya, industry pengujian kejujuran menggunakan kertas dan

pensil telah lahir.

Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan

keandalan dan keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili

gangguan pribadi, pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau

pelanggaran proses yang wajar. Analisis urin dan tes-tes darah merupakan

prosedur-prosedur yang bersifat menyerbu dan menuduh seseorang

terhadap penggunaan narkoba merupakan masalah serius.

Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar

untuk pekerjaan yang sama. Pengujian tampaknya lebih dapat

bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk menjalankan

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

` Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap

posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi

syarat pada saat di butuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam

perusahaan sesuai bidang yang peminatan dan keahlian yang di milikinya

juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses

penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat

dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati

oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang di kuasai dengan

baik. Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan

beberapa kesimpulan:

1. Seleksi dan penempatan karyawan dalam suatu organisasi merupakan

salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang

mengorientasi pada bagaimana organisasi melakukan seleksi dan memilih

calon karyawan yang akan diterima atau ditolak oleh organisasi. Dengan

proses seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon-calon

karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang yang dibutuhkan

oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas

apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan

2. Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja

menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan.

Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang

lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan

merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan

kontribusi yang maksimal bagi organisasi.

B. Implikasi

Penerapan seleksi dan penempatan yang baik akan memberikan

keuntungan kepada perusahaan dan karyawan. Kinerja Perusahaan akan

semakin meningkat karena di kelola oleh sumber daya yang berkualitas

dan Karyawan akan semakin termotivasi untuk terus mengembangkan

kompetensinya.

C. Saran

1. Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi harus

melakukan analisis jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian

proses seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.

2. Memilih metode seleksi SDM yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi

organisasi.

3. Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah

dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan yang

DAFTAR PUSTAKA

1. Noe, Raymond A., dkk. (2008). Human Resource Management. 6th Edition. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc