1
SELEKSI DAN PENEMPATAN PEGAWAI Oleh :
Ine Nurjanah1, Luthfiah Fazriah Salsabila2, Zaki Mutakin3
Manajemen Pendidikan Islam Fakultas Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung
ABSTRAK
Kunci utama bagi perusahaan atau organisasi dalam menjalankan bisnisnya adalah seorang tenaga kerja yang memiliki kualifikasi yang baik. Dengan begitu maka tenaga kerja dapat dikatakan sebagai aset dan juga bagian dari perusahaan, karena berhasil tidak nya perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasionalnya tergantung pada kemampuan tenaga kerja yang memiliki integritas tinggi dan kompetitif disertai dengan perilaku yang baik. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja dengan professional agar tercapat visi, misi dan tujuan. Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja yang diterapkan secara umum. Penulisan ini menggunakan metode kualitatif dan teoritis menjelaskan mengenai seleksi dan penempatan kerja. Hasil penulisan menunjukkan bahwa pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan penempatan tidak cukup dengan hanya keahlian saja tetapi harus diiringi dengan memiliki kepribadian yang baik.
Kata Kunci : Seleksi, Penempatan Pegawai, Perusahaan/Organisasi
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena sumber daya manusia yang akan menentukan tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi (Schuler & Jackson, 2006), dengan kata lain sumber daya manusia merupakan kekayaan dan milik yang berharga untuk organisasi tersebut, sehingga harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik. Setiap organisasi pasti menginginkan sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif di organisasi tersebut. Untuk mendapatkannya tentu tidaklah mudah,
2
harus dilakukan perekrutan, seleksi, dan penempatan yang tepat sehingga organisasi mendapatkan sumber daya manusia yang produktif (Kristanu, 2013).
Rekrutmen merupakan langkah awal yang dilakukan perusahaan untuk menarik dan mencari sumber daya manusia yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tahapan selanjutnya dari rekrutmen adalah seleksi. Pada proses seleksi, manajemen sumber daya manusia berperan untuk menentukan dan memilih sumber daya manusia yang ada serta menempatkan sumber daya manusia tersebut pada posisi yang tepat. Dengan demikian, kemampuan dan kualitas individu dapat lebih cepat berkembang dikarenakan tiap individu bekerja sesuai dengan kompetensi yang mereka miliki (Halim, 2016).
Seleksi karyawan adalah cara untuk mendapatkan sumber daya manusia yang nantinya akan membantu dalam pengembanggan perusahaan. Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan (Hasibuan, 2002). Pelaksanaa seleksi tentu saja harus secara dengan jujur, objektif, serta cermat agar mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar sesuai kualifikasi untuk nantinya di tempatkan pada bagian perusahaan. Suatu perusahaan akan berbeda dalam melakukan kegiatan seleksi bagi para pegawai baru, tergantung pada kondisi perusahaan itu sendiri baik pada keuangannya maupun pada karyawan yang sedang dibutuhan. Setelah karyawan lulus dalam proses seleksi, langkah yang harus dilaksanakan adalah penempatan karyawan (Hasibuan, 2002). Kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan karyawan adalah kesesuaian pengetahuan, kesesuaian ketrampilan, dan kesesuaian kemampuan (Bernadin & Russel, 2003). Penempatan karyawan adalah proses menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya. Dengan demikan, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Dalam penempatan karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi (Hasibuan, 2002).
Proses seleksi yang baik akan mendapatkan calon tenaga kerja yang benar-benar memenuhi kriteria untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan. Dengan begitu karyawan akan merasa puas dengan jabatan yang di pegang karena sesuai dengan kemampuannya. Dengan perusahaan menempatkan karyaan sesuai dengan posisinya, diharapkan akan menambah semangat bekerja serta bisa memberikan hasil yang baik bagi perusahaan. Oleh karena itu, dalam melaksanakan
3
proses seleksi harus dengan benar dan tepat, dengan begitu akan mendapat yang sesuai dengan penempatan karyawan.
PEMBAHASAN
A. Definisi Seleksi dan Penempatan Pegawai
Kegiatan rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan salah satu pilar dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di perusahaan, yang bertujuan mencari dan mendapatkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten di bidangnya. Disamping memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, SDM tersebut juga diharapkan memiliki budaya atau kultur yang selarah dengan visi misi perusahaan, yang dalam dunia MSDM dikenal dengan istilah “job fit and culture fit”. Job fit bermkna kompetensi yang dimiliki calon karyawan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Culture fit bermakna bahwa karakter yang dimiliki pelamar sesuai dengan budaya perusahaan tersebut (Fahmi, dkk., 2014).
Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Prestasi masa lalu masih merupakan petunjuk paling baik bagi prestasi di masa mendatang. Apa yang telah dilakukan oleh seseorang di waktu lalu, seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan di luar kurikulum adalah prediktor paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan dating (Handoko, 1987).
Proses dalam melakukan seleksi harus dengan sempurna agar memperoleh tenaga kerja yang mempunyai kualitas. Oleh karena itu, semua calon tenaga kerja dari berbagai sumber harus diproses dengan baik agar dipilih secara selektif. seperti kata Wahyudi seleksi tenaga kerja diartikan sebagai suatu proses pemilihan beberapa orang dari sekelompok orang- orang dengan preferensi tertentu (Wahyudi, 2002).
Proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan berfungsi untuk memilih calon karyawan yang terbaik sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan yang diutarakan Sunyoto proses seleksi sumber daya manusia merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Dalam pengertian lain seleksi sumber daya manusia adalah proses
4
perusahaan memilih sekelompok pelamar, yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini (Sunyoto, 2012).
Sebagai tindak lanjut dari serangkaian proses seleksi tersebut diatas, suatu perusahaan penting melakukan proses penempatan pegawai. Beberapa pengertian dari para ahli yaitu:
Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari proses seleksi. Penempatan karyawan adalah proses menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya (Hasibuan, 2002). Penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu tergantung pada fungsi penempatan, jika fungsi penempatan tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi (Gomes, 2003).
Penempatan tenaga kerja tersebut akan disesuaikan dengan bakat dan kemampuan kandidat yang akan mengisi posisi pekerjaannya. Seorang manajer penting untuk memberikan penempatan yang sesuai dan tepat dengan pekerjaan yang nantinya akan dilakukan. Hal itu bisa dilihat dari keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki calon tenaga kerja sesuai dengan persyaratan atau pun klasifikasi pekerjaan. Jika terjadi kesalahan atau tidak sesuai dengan penempatan kerja dikhawatirkan akan mendapatkan kerja yang kurang baik. Prinsip-prinsip penempatan harus dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya atau keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja, mental kerja dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas sertaprakarsa karyawan akan berkembang (Suwarto & Muslya, 2015).
B. Perbedaan Individual
Hubungan antar manusia menekankan pada hubungan sosial yang terjadi dalam organisasi dalam memahami hal ini, akan ada perbedaan pada tiap individu yang nantinya akan mempengaruhi hubungan sosial tersebut. Perbedaan tersebutlah yang harus dikoordinir oleh pimpinan agar perbedaan tersebut bukan hanya menjadi ancaman namun juga bisa menjadi sebuah peluang bagi organisasi.
Setiap individu memiliki perbedaan dengan individu yang lainnya, hal ini merupakan yang wajar dan perbedaan ini pasti ada dalam sebuah organisasi. Perbedaan ini
5
bukan hanya meliputi hal seperti ras, etnis, gender, namun lebih luas lagi mencakup variabel usia, pendidikan, bahasa, agama , dan lain-lain. Dimensi-dimensi tersebut merupakan karakteristik penting pada diri seseorang yang berpengaruh pada nilai-nilai, kesempatan, dan persepsi individu terhadap dirinya dan orang lain. Karakteristik tersebut merupakan hal yang berbeda antara satu orang dengan orang lainnya, yang selanjutnya akan mempengaruhi cara kerja mereka dan akhirnya akan mempengaruhi perusahaan atau organisasi secara keseluruhan.
Macam-macam Perbedaan Individual : a. Kecerdasan
Setiap pegawai akan memiliki kecerdasan yang berbeda antara satu dengan yang lainnya, ada pegawai yang memiliki tingkat kecerdasan yang tinggi yang biasanya mempunayi tingkat perhatian yang lebih baik, bekerja cepat, mudah memahami pekerjaan, dan dapat menyelesaikan pekeerjaan dalam waktu yang singkat serta mampu mencari solusi jika ada masalah dalam pekerjaannya.
b. Bakat
Tiap pegaawai akan memiliki bakat yang berbeda, dan biasanya bakat akan turut mempengaruhi tingakt keberhasilan kerja. Untuk mengetahui bakat individu dapat diadakam tes pada saat penerimaan pegawai baru untuk menentukan tugas pegawai tersebut sesuai dengan bakat yang dimilikinya.
c. Keadaan Jasmani
Hal ini berkaitan dengan kondisi jasmani para pegawai, ada pegawai yang memiliki badan tinggi maupun kurus, pegawai yang kurus dan gemuk, serta adanya pegawai yang memiliki kondisi badan yang buruk, kesulitan berkomunikasi, dan penyakit dalam dirinya.
d. Latar Belakang Keluarga
Individu berasal dari keluarga yang berbeda antar satu dengan yang lainnya, dalam hal latar belakang keluarga tiap individu akan mengadopsi budaya dalam keluarganya yang nantinya hal inilah yang akan menimbulkan perbedaan antar satu indiviu dengan individu lainnya.
e. Sosial Emosional
6
Individu akan memiliki perbedaan dalam hal sosial emosional, hal ini disebabkan karena latar belakang sosial individu tersebut dan pengaruh emosional dalam diri individu yang membedakan satu individu dengan individu dengan indiviu lainnya.
Setiap individu memiliki perbedaan antara satu dengan yang lainnya, ada yang memiliki kecerdasan intelektual yang tinggi dan ada yang tidak, ada yang memiliki tubuh tinggi dan ada yang rendah. Semua hal tadi perlu diperhatikan dalam sebuah organisasi, karena dengan memahami perbedaan yang ada pada individu akan memudahkan seseorang untuk memahami orang lain, dan hasil akhirnya akan terciptanya hubungan kerja sama dan saling pengertian antar satu individu dengan individu lainnya. Hubungan yang baik antar manusia dalam organisasi bisa tercipta karena adanya pemahaman yang baik terhadap perbedaan yang terjadi dalam organisasi, contohnya seorang manajer yang memahami perbedaan bakat pada tiap personilnya tentu akan memudahakannya dalam menentukan dan memberikan perintah kepada personil tersebut sesuai dengan bakat yang dimiliki, hal lainnya seperti seorang manajer akan memberikan bimbingan kepada personil yang memiliki kecerdasan dan kemampuan yang kurang dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dari hal diatas dapat disimpulkan bahwa hubungan antar individu akan semakin baik jika mereka masing-masing memahami dan menghargai perbedaan yang ada dalam diri seseorang, semakin baik seseorang dalam memahami perbedaan individu maka akan berdampak pada hubungan orang tersebut dengan orang lain dalam sebuah organisasi.
C. Strategi Seleksi
Strategi Seleksi adalah sebuah konsep spesifik seputar hal-hal yang berkaitan dengan rencana pembukaan lapangan pekerjaan. Hal tersebut meliputi posisi apa yang akan dibuka, waktu yang tepat, serta tata cara pelaksanaan proses seleksi. Proses seleksi yang efektif akan berhasil menarik perhatian kandidat dengan skill yang memenuhi spesifikasi pekerjaan dan mampu menghadirkan sumber daya manusia terbaik. Mendapatkan kandidat terbaik adalah impian setiap perusahaan. Sayangnya, untuk mewujudkan hal tersebut terkadang tak semudah yang dibayangkan. Diperlukan penerapan teknik dan strategi seleksi yang benar-benar tepat.
Berikut beberapa strategi seleksi yang efektif dan dapat diterapkan dalam sebuah perusahaan untuk mendapatkan kandidat yang terbaik.
7 a. Membangun Employer Branding
Employer branding adalah upaya untuk mencitrakan merek perusahaan yang menonjol dan membangun reputasi sebagai tempat bekerja terbaik bagi karyawan. Artinya, employer branding ditujukan untuk para kandidat hebat di luar perusahaan dan menarik mereka untuk bergabung.
b. Manfaatkan Kekuatan Media Sosial
Bila perusahaan ingin menggaet kandidat berkualitas dari generasi millenial, pastikan untuk memasukan media sosial ke dalam strategi seleksi karyawan di perusahaan. Platform yang satu ini dapat digunakan tidak hanya untuk mengiklankan lowongan pekerjaan, namun juga menemukan bakat, dan berkomunikasi langsung dengan para kandidat potensial lainnya. Meski demikian, sama halnya seperti membangun employer brand, strategi rekrutmen memanfaatkan media sosial tidak sesederhana hanya membuat profil dan menjangkau kandidat. Perusahaan harus terus menjaga persona di media sosial dengan strategi yang tepat dan secara aktif terus melibatkan keterlibatan pengikut di media sosial guna mendukung reputasi dan melancarkan strategi seleksi yang tengah dijalankan.
c. Merancang Deskripsi Pekerjaan yang Menarik
Jika perusahaan menginginkan hasil yang maksimal dalam strategi seleksi perusahaan di tahun ini, mungkin ada baiknya perusahaan tersebut memperbaiki deskripsi pekerjaan yang di buka. Pasalnya, membuat deskripsi pekerjaan dengan ringkas dan lengkap tidak selalu berhasil menarik minat kandidat. Perusahaan butuh kreativitas dalam merancang deskripsi pekerjaan yang khas, sehingga deskripsi tersebut tidak hanya mampu menampilkan nilai-nilai perusahaan, tapi juga dapat memikat kandidat.
d. Pertimbangkan Rekrutmen Virtual
Bila selama ini perusahaan hanya mengandalkan cara perekrutan konvensional, maka ini saatnya untuk mengembangkan strategi rekrutmen karyawan dengan rekrutmen online atau virtual hiring. Menerapkan strategi virtual hiring akan membantu perusahaan menjangkau lebih banyak kandidat dengan lebih cepat. Baik perusahaan maupun kandidat sendiri juga akan merasa dimudahkan dalam prosesnya.
Berdasarkan Annual Report PT KAI tahun 2015 yang berpedoman dari Keputusan Direksi Nomor KEP.U/KP.101/III/15/KA-2014 tanggal 17 Maret 2014 tentang Pengadaan
8
Pekerja KAI dan perubahan dan tambahannya yaitu SK Direksi Nomor KEP.U/KP.101/XII/14/KA-2014 tanggal 31 Desember 2014, definisi rekrutmen pegawai (strategi rekrutmen dan seleksi) merupakan upaya pencarian untuk mendapatkan kandidat karyawan yang qualified baik dari tenaga fresh graduate maupun tenaga ahli. Dan jika diturut berdasarkan Grand Strategy perusahaan serta Strategi SDM, strategi rekrutmen dan seleksi atau sering disebut rekrutmen pegawai (oleh pegawai PT KAI) merupakan usaha perusahaan mendapat pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan jangka pendek maupun jangka panjang untuk mencapai keunggulan kompetitif perusahaan. Hal tersebut tercantum pada Annual Report PT KAI tahun 2013-2015, yang dapat ditarik kesimpulan bahwa PT KAI menginginkan mengembangkan pasar yang sudah dimiliki dan mengembangkan lini bisnis agar mampu bersaing dengan para pesaingnya.
Strategi rekrutmen dan seleksi yang dimiliki PT Kereta Api Indonesia (KAI) merupakan proses mengisi posisi yang kosong karena ada pegawai yang akan pensiun.
Tidak hanya sekedar mengisi posisi yang kosong saja, yang trus asal pegawai yang mau kerja dijadiin pegawai KAI, tapi harus memenuhi kriteria yang sudah ditentukan oleh perusahaan dan memiliki potensi untuk jangka panjang.
D. Peranan Tes Psikologi Dan Wawancara Dalam Proses Seleksi Pegawai
Psikotes adalah Serangkaian metode tes psikologis yang terstandardisasi, menggunakan paper & pencil test untuk mengungkap profil potensi individu. Dimana hasil tes ini akan dapat memprediksikan keberhasilan seseorang dimasa mendatang. Dalam dunia pendidikan, biasanya tes psikologi digunakan untuk mengetahui gambaran minat dan bakat siswa-siswi mereka, sebelum nantinya mereka masuk ke penjurusan. Sedangkan dalam dunia kerja, selain untuk melihat minat dan bakat tes psikologi digunakan untuk melihat gambaran kapasitas intelektual, potensi yang dimiliki, dan kepribadian individu dalam menghadapi berbagai situasi di pekerjaan kelak. Sederhananya dengan tes psikologi kita dapat mengetahui karakteristik dan potensi seseorang untuk bidang pekerjaan tertentu.
Dalam melamar pekerjaan, tahap psikotes umumnya akan dilalui oleh para pelamar kerja karena tahapan ini merupakan salah satu prosedur dalam proses seleksi calon karyawan sebuah perusahaan. Pelaksanaan psikotes merupakan hal yang sangat bermakna dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan sebuah perusahaan. Mengapa demikian?
9
Karena psikotes memudahkan perusahaan untuk mengenal para calon karyawannya sehingga perusahaan dapat menyesuaikan karakteristik calon karyawannya dengan kebutuhan dan menempatkannya pada posisi yang tepat (the right man on the right place).
Selain itu, tes psikologi atau pemeriksaan psikologi juga membantu perusahaan untuk memprediksi performa kerja calon karyawan. Dengan diadakannya psikotes, perusahaan tidak hanya memperoleh data berupa kemampuan individu, melainkan juga potensi-potensi yang ada dalam diri seseorang. Oleh karena itu, pelaksanaan tes psikologi atau psikotes menjadi salah satu dari serangkaian proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan suatu perusahaan.
Tahap lain yang harus dilalui oleh para pelamar ialah tahapan tes wawancara.
Wawancara merupakan metode penting dalam proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan. Dalam wawancara kerja, para pencari kerja memiliki kesempatan untuk mengetahui lebih banyak tentang organisasi/perusahaan, begitu pula sebaliknya, perusahaan dapat lebih mengenal potensi/kemampuan dari para pencari kerja tersebut. Bagi perusahaan, tujuan wawancara kerja adalah:
a. Bagaimana menemukan dan menentukan kecocokan antara karakteristik pelamar dan persyaratan pekerjaan.
b. Cari tahu kepribadian pelamar.
c. Cari informasi relevan yang dibutuhkan dalam persyaratan pekerjaan.
d. Mendapatkan informasi lain yang dibutuhkan oleh posisi dan perusahaan.
e. Membantu menemukan pelamar kerja yang memenuhi syarat.
Bagi pelamar kerja, tujuan wawancara adalah kesempatan untuk menjelaskan secara langsung pengetahuan, keterampilan, pengalaman, strategi kerja dan sikap / metode dalam menghadapi masalah situasi kerja. Proses wawancara biasanya berisi tanya jawab.
Tanyakan ke departemen sumber daya manusia dan dapatkan jawaban dari pelamar pekerjaan. Tujuannya tidak lain untuk mendapatkan informasi tentang pelamar. Ini pada akhirnya digunakan untuk menentukan apakah pelamar memenuhi syarat untuk diterima sebagai karyawan.
Di PT KAI dalam proses seleksi ada tes pdikologi karena memudahkan perusahaan untuk mengenal para calon karyawannya sehingga perusahaan dapat menyesuaikan
10
karakteristik calon karyawannya dengan kebutuhan dan menempatkannya pada posisi yang tepat (the right man on the right place). Selain itu, tes psikologi atau pemeriksaan psikologi juga membantu perusahaan untuk memprediksi performa kerja calon karyawan. Dengan diadakannya psikotes, perusahaan tidak hanya memperoleh data berupa kemampuan individu, melainkan juga potensi-potensi yang ada dalam diri seseorang. Oleh karena itu, pelaksanaan tes psikologi atau psikotes menjadi salah satu dari serangkaian proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan suatu perusahaan.
Di PT KAI juga dalam proses seleksi ada tahapan wawancara yaitu calon diwawancarai oleh pimpinan unit kerja yang memerlukan tenaganya. Di sini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang telah dimiliki calon tentang pekerjaan yang ia lamar.
E. Model Penelitian Keabsahan Seleksi
Agar seleksi dengan menggunakan pemeriksaan psikologis mempunyai keabsahan yang tinggi dan dapat diandalkan, maka perlu dilakukan pengkajian terhadap alat-alat ukur yang digunakan dalam pemeriksaan psikologis tersebut. Ada berbagai macam model penelitian seleksi, salah satunya adalah model (penelitian) seleksi tradisional yang terdiri dari langkah-langkah sebagai berikut.
Langkah 1. Analisis/Kajian Pekerjaan. Data tentang pekerjaan dikumpulkan: sasaran pekerjaan, tugas tugas, cara-cara yang digunakan dalam melakukan pekerjaan, bahan- bahan dan alat-alat yang digunakan, dan kondisi kerja.
Langkah 2. Penentuan Peramal-peramal dan Alat Ukurnya. Berdasarkan data pekerjaan yang terkumpul dapat ditentukan ciri-ciri pribadi yang diperlukan oleh pekerjaan untuk berhasil dalam pekerjaan, yang merupakan peramal-peramal (predictors); alat-alat ukurnya (selain tes psikologis dan wawancara, juga ujian-ujian dan alat-alat non psikologis lainnya) juga dapat ditentukan, dibuat, dan dikembangkan, antara lain dihitung daya diskriminasi butir, derajat kesukaran butir, dan keandalan alat ukur peramalan dan sebagainya. Alat ukur peramalan diberikan kepada contoh (sample) penelitian dalam rangka penetapan keabsahan alat-alat seleksi.
11
Langkah 3. Penentuan Kriteria Keberhasilan dan Alat-alat Ukurnya. Berdasarkan data pekerjaan yang telah dikumpulkan dapat ditetapkan seperangkat kriteria keberhasilan dalam bentuk jumlah produk ataupun (dalam hal pekerjaan bersifat jasa/layanan) perilaku yang diharapkan. Alat-alat ukur kriteria keberhasilan dapat ditetapkan, dibuat, dan dikembangkan, antara lain ditetapkan keabsahan konstruk dan keandalannya. Contoh (sampel) penelitian mengerjakan alat ukur keberhasilan. Langkah ini dapat dilakukan bersama-sama dengan langkah ke-2.
Langkah 4. Keabsahan Peramalan (Predictive Validity). Skor-skor alat ukur peramalan (meliputi tes-tes psikologis dan wawancara dan alat ukur non psikologis lainnya) dikorelasikan dengan skor-skor alat ukur kriteria keberhasilan. Tinggi rendahnya korelasi menunjukkan tinggi rendahnya keabsahan peramalan.
Langkah 5. Keabsahan Silang (Cross Validation). Untuk meyakinkan keabsahan peramalan dari alat-alat ukur peramalan dan alat-alat ukur kriteria keberhasilan, diberikan kepada contoh/sampel yang lain dari pekerjaan yang sama. Jika hasilnya berbeda, maka langkah-langkah 1 sampai dengan 3 harus dipelajari lagi dan jika perlu diperbaiki. Jika hasilnya, menegaskan hasil dari langkah 4, maka langkah 6 dilaksanakan.
Langkah 6. Rekomendasi untuk Seleksi. Perlu ditentukan skor minimum atau kombinasi skor minimum yang dapat digunakan sebagai pedoman pada seleksi. Di samping itu perlu juga disusun pedoman pemberian dan penilaian alat-alat ukur peramalan. Model seleksi tradisional ini sulit digunakan. Untuk penelitian keabsahan peramalan seleksi, diperlukan contoh (sample) yang besar sekali. Untuk pekerjaan-pekerjaan non manajerial mungkin dapat kita temukan sejumlah tenaga kerja yang melakukan satu jenis pekerjaan, misalnya operator mesin tenun, petugas perawat mesin, pramuniaga, dan pegawai administrasi dan sebagainya. Untuk pekerjaan manajerial jarang akan dapat kita temukan lebih dari satu tenaga kerja yang mengerjakan satu pekerjaan yang sama (kecuali untuk pekerjaan penyelia atau mandor). Lagi pula sulit bahkan tidak akan dapat ditemukan perusahaan- perusahaan yang mau menyediakan perusahaannya untuk penelitian semacam ini.
Di samping masalah di atas, terdapat tiga asumsi yang salah yang mendasari model ini, yaitu:
12
1. Diasumsikan bahwa pekerjaan dan orang yang melakukan pekerjaan tadi tidak berubah. Asumsi ini salah, karena sebagai akibat dari organisasi industri sebagai suatu sistem terbuka, organisasi peka dan dipengaruhi oleh perubahan yang terjadi di sekitarnya. Dengan demikian, pekerjaan mengalami perubahan dan mengakibatkan perubahan pula pada pemegang pekerjaan. Di samping itu, menurut Argyris, tenaga kerja akan mengalami proses pendewasaan, akan tumbuh menjadi lebih mandiri.
2. Diasumsikan bahwa populasi pelamar untuk pekerjaan yang sama adalah sama.
Masyarakat dimana kita hidup merupakan masyarakat yang dinamis sehingga populasi pelamar untuk sesuatu pekerjaan pada masa kini akan berbeda dengan populasi pelamar untuk sesuatu pekerjaan pada masa kini akan berbeda dengan populasi pelamar pada masa yang lain.
3. Diasumsikan bahwa seperangkat peramal dari perilaku pekerjaan yang efektif yang telah kita temukan akan dapat diterapkan pada semua orang yang melamar untuk pekerjaan yang sama dalam hal menentukan keberhasilan dalam pekerjaan. Ini tidaklah benar. Kita semua tahu bahwa dalam proses seleksi kita akan selalu menemukan ketepatan positif dan negatif (positive and negative hits) dan ketidaktepatan positif dan negatif (positive andnegative missers).
Evaluasi/asesmen psikologis yang digunakan dalam prosedur seleksi yang sekarang dilakukan di Indonesia pada umumnya melaksanakan langkah-langkah berikut.
1. Analisis/kajian pekerjaan.
Data pekerjaan dikumpulkan untuk menentukan ciri-ciri pribadi mana yang tampaknya diperlukan agar pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik, sesuai dengan harapan pimpinan perusahaan.
2. Penetapan alat ukur/tes psikologis yang mengukur ciri-ciri kepribadian.
Pada umumnya digunakan tes psikologis yang diberikan secara klasikal, tes psikologis perorangan, dan dilakukan wawancara. Wawancara dilakukan untuk memperoleh data yang menunjang tafsiran berdasarkan hasil-hasil dari tes.
Misalnya, hasil tes menunjukkan taraf inteligensinya tinggi, melalui wawancara dapat diperoleh data bagaimana prestasinya disekolah, ataupun kalau sudah
13
bekerja, prestasi apa yang pernah ia capai yang dinilai baik oleh atasannya, oleh lingkungan pekerjaannya. Wawancara dilakukan juga untuk mendapatkan data yang diperlukan yang tidak dapat diperoleh dari tes-tes psikologis, misalnya prestasi di sekolah, prestasi kerja pada pekerjaan/perusahaan lain, dinamika kehidupan sosial (di keluarga, dan situasi sosial lain), dan data lainnya yang dapat menggambarkan kepribadiannya. Formulir lamaran dalam bentuk baku, atau lembar ‘Lingkungan Kehidupan’ (semacam ‘riwayat hidup’) yang telah diisi oleh calon merupakan dasar yang digunakan dalam wawancara.
3. Pelaksanaan pemeriksaan psikologis.
Pada umumnya dilakukan dalam tiga tahap, yaitu tahap pemerikasaan klasikal, tahap pemeriksaan perorangan, dan tahap pelaporan. Pada tahap klasikal diberikan tes-tes tertentu, seperti tes kemampuan intelektual, tes minat, dan tes kepribadian kepada sejumlah calon dalam satu kelas. Pada tahap perorangan, diberikan tes-tes psikologis lain yang masih diperlukan. Di samping itu, dilakukan wawancara yang mendalam dengan calon. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, dibuatlah suatu laporan yang pada umumnya berbentuk suatu uraian (gambaran) tentang kepribadian calon yang diakhiri dengan kesimpulan yang berisi saran tentang dapat tidaknya calon diterima pada pekerjaan yang dilamar. Ketidaktepatan dalam seleksi diusahakan seminimal mungkin dengan mengadakan analisis pekerjaan dan penetapan tes/alat ukur peramalan secermat mungkin. Namun, bagaimanapun usahanya, karena menggunakan strategi gabungan klinikal, tinggi rendahnya keabsahan peramalan seleksi masih sangat bergantung pada keterampilan psikolog dalam melaksanakan ketiga urutan langkah tersebut.
Model Penelitian Keabsahan Seleksi di PT KAI terdiri dari beberapa langkah yaitu:
• Analisis pekerjaan yang meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan, tugas-tugas yang harus dijalankan, cara-cara yang digunakan dalam bekerja.
• Penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya ; meliputi tindak lanjut atas data-data analisis pekerjaan dengan menentukan ciri-ciri yang diperlukan agar karyawan berhasil dalam bekerja
14
• Menentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya yang meliputi mentapkan seperangkat kriteria yang menandakan bahwa karyawan tersebut berhasil menjalani pekerjaannya yang dilihat dari segi perilaku yang diharapkan dan juga hasil kerjanya.
• Keabsahan peramalan yang meliputi tentang keakuratan dari prediktor yang ditentukan dengan melihat arah hubungan antara prediktor dengan kriterionnya.
• Keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur.
• Rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi.
F. Kebijakan Penempatan Pegawai
Sumber daya berkualitas yang tersedia merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi organisasi. Organisasi berusaha memperoleh dan menempatkan pegawai yang tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan organisasi dapat tercapai. Salah satu tahap yang menentukan dalam keberhasilan penggunaan sumberdaya yaitu penempatan kerja pegawai dilakukan sesuai dengan potensi sumber daya manusia.
Pelaksanaan sistem penempatan yang benar dimaksudkan agar organisasi dapat memperoleh pegawai yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan organisasi.
Prinsip the right man on the right place harus merupakan pegangan bagi bagian kepegawaian dalam menempatkan pegawai dalam organisasi. Kegagalan dalam melakukan penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan organisasi. Sistem penempatan kerja yang dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan organisasi serta kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat dihindari.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002), penempatan merupakan salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan (setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang). Penempatan ini harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan sfesipikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta berpedoman kepada prinsip "Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat". Penempatan yang tepat yang terdiri dari kesesuaian kemampuan akademis,
15
kesesuaian pengalaman, kesesuaian kesehatan fisik dan mental, dan kesesuaian status perkawinan juga merupakan suatu cara untuk mendapatkan orang-orang yang tepat, sehingga tujuan organisasi yang telah direncanakan akan berhasil, dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja pegawai akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas pegawai dapat berkembang.
Organisasi akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang apabila organisasi tersebut tidak menempatkan pegawai sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Salah satu dari kesulitan itu dapat berupa turunnya semangat kerja pegawai serta tingginya labour turn over (tingkat keluar masuknya karyawan).
Penempatan pegawai merupakan bagian dari perencanaan strategik organisasi, karena penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Di dalam hal ini diperlukan hubungan kesesuaian antara deskripsi jabatan dengan spesifikasi pekerjaan.
PT Kereta Api Indonesia (KAI) Persero merupakan salah satu perusahan terbesar yang dimiliki pemerintah Indonesia. Perusahaan ini cukup banyak menyerap tenaga kerja menganggap perekrutan dan penempatan karyawan merupakan masalah yang penting untuk diperhatikan, antara lain dalam rangka optimalisasi kemampuan sumber daya manusia yang ada demi menghasilkan menghasilkan karyawan berprestasi sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya.
Penempatan karyawan yang tepat juga merupakan salah satu kunci meraih prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan, baik secara kreativitas dan prakarsanya akan berkembang. Penempatan karyawan diharapkan memberikan kontribusi yang memadai bagi perusahaan disamping merupakan upaya pengembangan kompensasi sumber daya manusia dalam perusahaan.kesesuaian penempatan karyawan dengan bidang tugas sangat berpengaruh dalam kepuasan kerja dan tercapainya prestasi kerja yang bersangkutan.
Hal ini menunjukkan bahwa dengan Penempatan Kerja yang baik yang dimiliki sebuah perusahaan seperti datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan tugas sesuai dengan prosedur perusahaan, memaksimalkan hasil pekerjaan, dan pencapaian target
16
perusahaan berpengaruh terhadap hasil kinerja seorang karyawan. PT. Kereta Api Indonesia berupaya untuk terus meningkatkan kualitas, sehingga dengan pencapaian dumber daya yang handal dan berkualitas diharapkan perusahaan mampu menjalankan kegiatan seoptimal mungkin.
SIMPULAN
Kegiatan seleksi dan penempatan karyawan merupakan salah satu pilar dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di perusahaan, yang bertujuan mencari dan mendapatkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten di bidangnya. Disamping memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, SDM tersebut juga diharapkan memiliki budaya atau kultur yang selarah dengan visi misi perusahaan, yang dalam dunia MSDM dikenal dengan istilah “job fit and culture fit”.
Setiap individu memiliki perbedaan dengan individu yang lainnya, hal ini merupakan yang wajar dan perbedaan ini pasti ada dalam sebuah organisasi. Perbedaan ini bukan hanya meliputi hal seperti ras, etnis, gender, namun lebih luas lagi mencakup variabel usia, pendidikan, bahasa, agama, dan lain-lain. Dimensi-dimensi tersebut merupakan karakteristik penting pada diri seseorang yang berpengaruh pada nilai-nilai, kesempatan, dan persepsi individu terhadap dirinya dan orang lain.
Strategi Seleksi adalah sebuah konsep spesifik seputar hal-hal yang berkaitan dengan rencana pembukaan lapangan pekerjaan. Hal tersebut meliputi posisi apa yang akan dibuka, waktu yang tepat, serta tata cara pelaksanaan proses seleksi. Proses seleksi yang efektif akan berhasil menarik perhatian kandidat dengan skill yang memenuhi spesifikasi pekerjaan dan mampu menghadirkan sumber daya manusia terbaik.
Dalam melamar pekerjaan, tahap psikotes umumnya akan dilalui oleh para pelamar kerja karena tahapan ini merupakan salah satu prosedur dalam proses seleksi calon karyawan sebuah perusahaan. Pelaksanaan psikotes merupakan hal yang sangat bermakna dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan sebuah perusahaan. Tahap lain yang harus dilalui oleh para pelamar ialah tahapan tes wawancara. Wawancara merupakan metode penting dalam proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan.
17
Agar seleksi dengan menggunakan pemeriksaan psikologis mempunyai keabsahan yang tinggi dan dapat diandalkan, maka perlu dilakukan pengkajian terhadap alat-alat ukur yang digunakan dalam pemeriksaan psikologis tersebut.
Sumber daya berkualitas yang tersedia merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi organisasi. Organisasi berusaha memperoleh dan menempatkan pegawai yang tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan organisasi dapat tercapai. Salah satu tahap yang menentukan dalam keberhasilan penggunaan sumber daya yaitu penempatan kerja pegawai dilakukan sesuai dengan potensi sumber daya manusia.
REFERENSI
Bernadin, R. (2003). Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.
Fahmi, A., Siswanto, A., & Farid, F. Abdurahman. (2013). HRD Syariah: Teori dan Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah. Jakarta: Gramesia Pusaka Umum.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Halim, W. S. (2016). Analisis Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada Bihun Cahaya Tiga Tunggal. Jurnal AGORA, 4(1).
Handoko, T. H. (1987). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kristanu, O. Y. (2013). Analisis Rekrutmen. Seleksi, dan Penempatan Karyawan di PT. Nyonya Meneer di Semarang. Jurnal Manajemen Bisnis, 1(3).
Sastrohadiwiryo, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Schuler, R. S. & Jackson, S. E. 2006. Human Resource Management, International Perspective.
Thomson South-Western: Mason.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Suwarto, S., & Muslya, S. M. S. (2015). Pengaruh Seleksi dan Penempatan Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di BMT Familier Kota Gajah Lampung Tengah.
DERIVATIF: Jurnal Manajemen, 9(1).
Wahyudi, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita.
