LAPORAN OBSERVASI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEKOLAH
Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Pendidikan
Dosen Mata Kuliah : Nurul Arfinanti, M.Pd
Disusun Oleh :
1.
Faat Risnuriawan
(16600039)
1.
Badrul Laelatuz Zahro
(16600048)
2. Karmawan Adi Pratama
(16600059)
3.
Farah Aulia Ahsani
(16600053)
4. Irvan Sulistiawan
(16600079)
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MATEMATIKA
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan laporan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia pada bidang Pendidikan.
Kami menyadari bahwa tanpa bantuan dari pihak yang bersangkutan, kami tidak akan mampu menyelesaikan tugas ini sampai dalam tahap penyusunan laporan. Untuk itu kami selaku penulis mengucapkan terima kasih atas bimbingan dan bantuan kepada :
1. Ibu Nurul Arfianti S.Pd selaku dosen mata kuliah Manajemen Pendidikan
2. Bapak Wakhid Effendi S.Pd, selaku kepala sekolah SMP Muhammadiyah 3 Depok Sleman, Yogyakarta
3. Bapak Drs. Abdul Hadi S.Pd, selaku kepala sekolah Mts Negeri 6 Sleman
4. Bapak Tuharno S.Pd , Ibu Pawes Pawestri , Ibu Mustika S.Pd., Bapak Agus Warjono S.Pd., Bapak Akmal Z S.Pd. dan Ibu Dina selaku Narasumber kami.
Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki laporan ini.
Akhir kata kami berharap semoga laporan ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.
Yogyakarta, 29 September 2017
DAFTAR ISI
Tujuan Manajemen Tenaga Pendidikan dan Kependidikan...8
Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidikan dan Kependidikan...8
Langkah-langkah Alternatif Manajemen Tenaga Pendidikan dan Kependidikan...9
BAB IV Hasil Analisis Data...17
Observasi di SMP Muhammadiyah 3 Depok...17
Observasi di MTs N 6 Sleman...21
BAB V Penutup...26
Kesimpulan...26
Lampiran...27
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sekolah yang baik perlu dikelola dengan baik pula, pengelolaan yang harus dilakukan mencakup banyak hal, yaitu semua sumber daya yang dimiliki oleh sekolah tersebut. Setidaknya ada tujuh komponen sekolah yang harus dapat dikelola dengan baik agar sekolah menjadi sekolah yang baik antara lain kurikulum dan program pengajaran, kesiswaan, keuangan, personalia atau kepegawaian, sarana dan prasarana, pengelolaan hubungan sekolah dengan masyarakat, dan pengelolaan layanan khusus (Widodo.2011).
Salah satu sumber daya diatas adalah personalia atau kepegawaian. Yang termasuk pegawai dalam sekolah adalah guru (baik yang PNS maupun yang tidak PNS/ guru honorer), penjaga sekolah, dan tenaga administrasi). Agar personal sekolah dapat melaksanakan kewajiban dan haknya dengan baik, maka dari itu diperlukan sebuah pengaturan dan pengaturan kepegawaian ini disebut manajemen personalia (Manulang. 2006).
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana sistem manajemen sumber daya manusia (SDM) di SMP Muhammadiyah 3 Depok dan Mts Negeri 6 Sleman ?
2. Bagaimana dengan langkah pengadaan (perekrutan), evaluasi , pembinaan, sampai dengan langkah mutasi dan pemberhentian tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di SMP Muhammadiyah 3 Depok dan Mts Negeri 6 Sleman ?
3. Apakah persamaan dan perbedaan pada manajemen sumber daya manusia (SDM) kedua sekolah tersebut?
C. Batasan Masalah
Agar masalah yang dikemukakan terarah pada sasaran. Maka kami melakukan pembatasan yaitu pada SMP Muhammadiyah 3 depok selaku sekolah swasta dan Mts N 6 Sleman selaku sekolah negeri.
D. Tujuan
1. Untuk mengetahui sistem manajemen sumber daya manusia (SDM) di SMP Muhammadiyah 3 Depok dan Mts Negeri 6 Sleman.
2. Untuk mengetahui langkah pengadaan (perekrutan), evaluasi , pembinaan, sampai dengan langkah mutasi dan pemberhentian tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di SMP Muhammadiyah 3 Depok dan Mts Negeri 6 Sleman.
3. Untuk mengetahui persamaan dan perbedaan manajemen sumber daya manusia (SDM) SMP Muhammadiyah 3 Depok dan Mts Negeri 6 Sleman.
E. Manfaat Penulisan
BAB II
METODE PENELITIAN
A. PROFIL SEKOLAH
1. Nama sekolah : SMP Muhammadiyah 3 Depok
Alamat : Jalan Rajawali 10 Demangan Baru , Caturtunggal, Sleman Yogyakarta
No. Telp : 0274 – 450135
Nama Kepsek : Wachid Effendi S.Pd
Kategori sekolah : Standard Kompetensi Minimal (SKM)
Kepemilikan : Yayasan Asrama dan Masjid
2. Nama sekolah : MTs Negeri 6 Sleman
Alamat : Jl. Magelang Km 4,4
Nama Kepsek : Drs. Abdul Hadi S.Pd
No. Telp : 0274-586274
Status Madrasah : Negeri
Tahun Berdiri : 1978
B. WAKTU DAN TEMPAT
C. METODE OBSERVASI
Metode yang kami gunakan untuk mengumulkan data adalah dengan menggunakan :
1. Metode wawancara, untuk mendapatkan informasi dari narasumber dengan melontarkan pertanyaan.
2. Metode dokumentasi, mendokumentasikan proses wawancara dengan narasumber.
3. Metode kajian buku, yaitu mencari sumber-sumber dari berbagai buku untuk menganalisa data yang dapat mendukung laporan kami.
D. INSTRUMEN OBSERVASI
Dalam melakukan observasi, peneliti menggunakan beberapa instrument atau alat yang digunakan selama pengumpulan data dengan tujuan untuk mempermudah pelaksanaan observasi, instrumen-instrumen tersebut yaitu:
1. Lembar Wawancara (terlampir),
BAB III
KAJIAN TEORI
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
Manajemen berasal dari bahasa Inggris, management yang dikembangkan dari kata to manage yang artinya mengatur/mengelola. Definisi tentang manajemen dapat dikemukakan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan dan kepemimpinan serta pengawasan.
Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan ini merupakan sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Menurut UU No.20 Tahun 2003 tentang sistem Pendidikan Nasional Bab VII pasal 27 tentang Tenaga Kependidikan pada ayat 2 menyebutkan bahwa yang termasuk dalam personalia pendidikan adalah tenaga pendidik, pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang pendidikan, , pustakawan, laboran, dan teknisi sumber belajar.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM) dipandang sebagai fungsi atau subsistem diskrit yang diharapkan mampu menyelesaikan tugas khusus dengan motto “Put the right person in the right place at the right time”. Sistem kompensasi yang diharapkan mampu memotivasi performansi dan retensi pegawai. Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM) bertujuan meningkatkan performansi SDM dalam menyediakan dukungan yang sinergis bagi organisasi untuk meningkatkan kemampuannya dalam mencapai tujuan strategi dengan menekankan biaya dan melahirkan motivasi sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas.
pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM , perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan yang terakhir adalah pemberhentian (pemutusan hubungan kerja).
B. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Di dunia pendidikan tujuan manajemen Sumber Daya Manusia lebih mengarah kepada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif, dan berprestasi. Untuk mencapai kebermaknaan Sumber Daya Manusia yang optimal, maka diperlukan manajemen dengan tujuan yang jelas. Tujuan manajemen dapat dilihat dari tingkat yang paling rendah yaitu tingkat personal (personal objective), naik ke tingkat yang lebih tinggi yaitu tujuan fungsional (functional objective), dilanjutkan ke tujuan organisasional (organizational objective), dan puncaknya untuk tujuan layanan masyarakat secara nasional dan internasional ( society objective).
Selain itu, manajemen personalia juga meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan serta mengembangkan sistem kerja dengan kineja yang tinggi.
C. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kepedidikan
nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni serta mengabdi kepada masyarakat. Pada UU tersebut khususnya pasal 6 disebutkan bahwa : kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga professional bertujuan untuk melaksanakan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggungjawab.
D. Langkah-langkah Aktivitas (Ruang Lingkup) Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
1. Recruitment (Perencanaan)
Recruitmen atau Tahap Perencanaan merupakan tahap awal dalam pengelolaan dalam pengadaan sumberdaya manusia . Pada tahapan ini kita dapat memperkirakan berapa jumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang dibutuhkan dimasa yang akan datang. Tahap ini adalah tahap dalam pengembangan dan strategi penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (Sumber Daya Manusia ) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan.
Dengan demikian, recruitment sebagai sebuah proses kegiatan, merupakan pengadaan pegawai dengan kegiatan yang diawali dari perencanaan sampai dengan terisinya lowongan jabatan / formasi. Maka pengadaan dilaksanakan atas dasar kebutuhan baik dalam arti jumlah dan mutu pegawai maupun kompetensi jabatan yang diperlukan.
Merujuk pada teori SDM, maka ada beberapa metode yan dipakai dalam merencanakan pengadaan personel pendidikan. Antara lain : a. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode dimana perencanaan tenaga kerjanya semata-mata hanya memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. b. Metode Perencanaan Terintegrasi
terintegrasi segala aspek yang peting dalam pencapaian visi misi organisasi sangat diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi strategik dan visi tersebut dijadikan standar pencapaian.
2. Seleksi
Tahap seleksi merupakan tahapan dalam kegiatan recruitment. Seleksi didefinisikan sebagi proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan. Tujuan utama dari seleksi adalah untuk :
Mengisi kekosongan jabatan dengan pesonil yang memenuhi
persyaratan.
Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan
biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan.
Dalam proses seleksi ini perlu diterapkan suatu dasar yang rasional dan seragam sehingga memberikan keyakinan kepada para pelamar dan pegawai bahwa kemampuan adalah kunci yang menentukan para pegawai diterima atau ditolaknya seorang calon.
Ada 3 tahap pada proses seleksi yaitu :
1) Pra seleksi, merupakan tahap yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. Terdapat dua tugas khusus dalam pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu :
a) Pengembangan kebijakan seleksi
Dasar pengembangan sistem rencana dalam seleksi personal dimulai dari dewan pendidikan. Dewan pendidikan mempunyai kewenangan mengatur kebijakan dalam proses seleksi. Kebijakan ini dijadikan pedoman umum yang nantinya akan dihubungkan dengan kebijakan seleksi.
teruji, jenis personalitas, referensi kepercayaan atau profesionalisme).
b) Keputusan Prosedur seleksi
Kerangka pengembangan keutusan prosedur pra seleksi meliputi :
- Hukum dan perundang-undangan seleksi; upaya meminimalisasi permasalahan hukum yang brkaitan dengan aktivitas seleksi.
- Komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan persyaratan personal.
- Kriteria efektivitas keputusan seleksi, yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yag akan digunakan sebagai prediktor kinerja atau keberhasilan.
Alat prediksi penilaian yang digunakan ( apakah formulir lamaran, pengecekan referensi, wawancara, tes tertulis serta kemampuan atau kuisioner).
2) Seleksi, proses yang difokuskan pada pertanyaan sejauh mamna kecocokan si pelamar dengan kualiasnya dengan persyaratan jabatan yang ditawarkan. Pasca seleksi, tahap ini merupakan tahap akhir dalam penentuan penerimaan pelamar. Pada tahap ini mulai diaturnya hal penting seperti kontrak dan batasan / kerangka kerja yang berisi perjanjian yang digunakan selama proses berlangsungnya kontrak kerja nantinya.
Aspek penting yang harus dicermati dalam proses seleksi : - Penilaian data dan pelamar
Penilaian ini berupa Ujian fisisk (tes kesehatan) sebelum bekerja, tes kecanduan obat-obat terlarang dan latihan simulasi perilaku.
3) Pasca seleksi
1. Kontrak, diartikan sebagai kesepakatan utuk patuh dan tidak melanggar perjanjian-perjanjian kerja antara pihak sekolah dan pelamar
2. Batasan / Kerangka Kerja, diartikan sebagai proses pembuatan perjanjian berdasarkan batasan-batasan kerja yang akan didapat pemahaman sempurna mengenai kondisi- kondisi saat bekerja.
3. Pengangkatan dan penempatan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Prinsip dasar penempatan dan penugasan pegawai adalah kompetensi dan hal ini terkait dengan kesesuaian tugas dan kemampuan yang dimiliki pegawai (The Right Man on the right person). Dan untuk itu perlu dilakukan Manajemen kinerja. Manajemen kinerja ini berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilakukan oleh pimpinan organisasi (kepala sekolah) untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Dalam hal ini, kepala sekolah hendaknya cermat dalam menempatkan dan memberi tugas kepada staff nya baik tenaga tata usaha maupun guru. Secara teknis program ini memang harus dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu kinerja dalam bentuk apa dan yang seperti bagaimana yang ingin dicapai karena dalam hal ini yang menjadi subjek adalah kinerja dalam bentuk “produktivitas” sumber daya manusia.
Berdasarkan definisi di atas manajemen kinerja sumber daya manusia pendidikan meliputi :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan
Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan pendidikan.
Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang.
Bagaimana prestasi kerja akan diukur
Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.
1) Manajemen Kinerja yang baik
Agar sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut :
Relevance : hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah
relevan dan terkait dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya dan inputnya.
Sensivity : sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasidan tidak. Reliability : sistem yang digunakan harus dapat diandalkan. Acceptability : sistem yang digunakan harus dapat
dimengertidan diterima oleh karyawan.
Practicability : semua instrumen misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua belah pihak tidka rumit dan tidak berbelit-belit.
4. Pembinaan dan Pengembangan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pengertian pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk memajukan dan meningkatkan mutu serta efisiensi kerja seluruh personalia dalam lingkungan sekolah. Sistem pembinaan dalam membina personal pendidikan yaitu sistem karier dan sistem prestasi kerja .
jabatan dan dalam pengangkatan jabatannya dilaksanakan berdasarkan jejang yang telah ditentukan.
- Sistem Prestasi Kerja, adalah sistem kepegawaian dimana untuk pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang dicapai oleh orang yan diangkat . kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus ujian jabatan danprestasinya harus terbukti secara nyata.
Diluar semua itu, terdapat beberapa bentuk dalam pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
sebagai berikut :
4) Pemeliharaan Tenaga Pendidik dan tenaga Kependidikan
Maksud dari pemeliharaan pegawai karena telah melaksanakan tugas dalam rangka mencapai tujuan lembaga. Kompensasi diberikan apabila yang bersangkutan telah melaksanakan kewajiban dan memenuhi hak-hak pegawai. Pemberian kompensasi atau balas jasa umumnya bertjuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar.berikut adalah contoh Pemeliharaan untuk tenaga PNS
a) Sistem Skala Tunggal , yaitu sistem penggajian yang memberikan gaji yang sama kepada pegawai ber-pangkat sama.
b) Sistem Skala Ganda , yaitu sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji bukan didasarkan pada pekerjaan yang dilakukan akan tetapi didasarkan pada prestasi
c) Sistm Skala Gabungan, yaitu perpaduan antara skala tunggal dan skala ganda.
Besar kecilnya gaji ditentukan oleh pangkat dan masa kerja oleh yang bersangkutan, kenaikan gaji berkala, yaitu kenaikan gaji yang disebabkan karena tambahan masa kerja yang tidak mengubah golongan atau pangkat ruang.
o Tunjangan
a.Tunjangan keluarga, kepada isteri / suami sebesar 10% dari gaji pokok dan ketentuan apabila keduanya PNS. Maka tunjanagn hanya diberikan untuk salah satu dengan gaji pokok tertinggi , di samping itu juga anakanya sebesar 2,5% sebanyak-banyaknya 2 orang anak. Yaitu anak yang berumur kurang dari 25 tahun dan masih menjadi tanggungan.
o Cuti Pegawai PNS berupa cuti tahunan , cuti besar, cuti sakit , cuti bersalin, cuti karena alasan penting
5) Pemutusan Hubungan Kerja
mendapat perhatian khusus dari pimpinan. Pemberhentian didsarkan pada UU No. 12 tahun 1964 KHUP, berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikannya kepada organisasi.
Alasan – Alasan Pemberhentian
1. Undang- Undang
2. Keinginan Perusahaan
3. Keinginan Karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak Kerja Berakhir
6. Kesehatan Karyawan
7. Meninggal Duni
Proses Pemberhentian :
1. Musyawarah Kryawan Dengan Pemimpin
2. Musyawarah Pimpinan Serikat Buruh Dengan Pimpinan
BAB IV
HASIL ANALISIS DATA
A. Observasi di SMP Muhammadiyah 3 Depok
1. Proses pengadaan (rekruitmen) SDM tenaga pendidik dan tenaga. Kependidikan
Kami melakukan obsevasi di SMP Muhammadiyah 3 Depok bersama dengan 3 narasumber dari tenaga pendidik 2 orang yaitu guru PNS dan guru non PNS (honorer) dan tenaga kependidikan yaitu pustakawan. Bapak Tuharno sebagai guru matematika yang berstatus PNS, kemudian Ibu Pawes sebagai pustakawan SMP Muhammadiyah 3 Depok.
Proses rekruitmen adalah kegiatan pengadaan pegawai yang diawali dari perencanaan lowongan sampai lowongan tersebut terisi. Di SMP Muhammadiyah 3 Depok, proses rekuitmen sudah direncanakan cukup baik. Terbukti dengan paparan narasumber yaitu Bapak Tuharno selaku tenaga pendidik merangkap bagian kurikulum , bahwa data – data pegawai dan masa berakhirnya jabatan itu sudah didata sehingga 3 bulan sampai 4 bulan sebelum masa jabatan berakhir. Sehingga Sekolah dapat mengadakan lowongan pekerja yang merujuk teori pengadaan sumber daya manusia yaitu dengan metode tradisional. Untuk tenaga pendidik proses perekrutan menggunakan metode perencanaan terintegrasi sedangkan untuk tenaga kependidikan proses perekrutan menggunakan metode tradisional.
2. Tahap seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
Pra Seleksi
Pada tahap ini kami akan menjelasakan dari tenaga pendidik dan kependidikian di SMP Muhammadiyah 3 Depok. Dimulai dari Bapak Tuharno sebagai guru matematika di sekolah ini. Beliau mendapatkan tugas untuk mengajar di SMP Muhammadiyah 3 Depok karena ada kekurangan tenaga pendidik dibidang pengajar matematika sehingga Bapak Tuharno dipindahkan ke SMP Muhammadiyah 3 Depok dan mengajar matematika di kelas 8 dan 9.
Tenaga pendidik kedua yang kami wawancarai adalah Ibu Mustika dimana beliau adalah guru non PNS atau honorer yang mengajar pelajaran IPS.Pada tahap ini , Ibu Mustika menyiapkan banyak berkas yang harus dilampirkan bersama surat lamaran.
Tenaga kependidikan di SMP Muhammadiyah 3 Depok adalah Ibu Pawes yang sekarang menjadi pustakawan di sekolah tersebut. Ibu Pawestri pada tahap pra seleksi ini, beliau menyiapkan berkas-berkas yang harus ada untuk dilampirkan bersama surat lamaran menjadi pustakawan di SMP Muhammadiyah 3 Depok. Tidak sedikit berkas yang harus dilampirkan, sehingga Ibu Pawes menyiapkan berkas semuanya dengan baik.
Seleksi
Pada tahap ini Bapak Tuharno selaku guru PNS yang di pindahkan, beliau mendapatkan tugas mengajar di SMP Muhammadiyah 3 Depok sebagai guru matematika tidak dengan seleksi apapun, karena beliau menggantikan guru lama di sekolah ini.
pembelajaran di kelas 7 dengan disertai penilaian dari sekolah, agar mendapatkan informasi mengenai bagaiamana Ibu Mustika mengajar dan berinteraksi dengan siswa. Proses seleksi ini dilakukan sekali untuk tiap pelamar.
Untuk Ibu pawestri sebagai pustakawan SMP Muhammadiyah 3 Depok, pada tahap ini beliau juga melakukan seleksi. Seleksi yang dilakukan berbeda juga dengan Pak Tuharno dan Ibu Mustika. Ibu Pawes pada tahap ini hanya dilakukan seleksi administrasi dan berkas lamaran yang di dalamnya terdapat ijazah dan lain-lain.
Pasca Seleksi
Tahap pasca seleksi ini Ibu Mustika sebagai guru non PNS atau honorer, beliau diterima sebagai guru IPS di SMP Muhammadiyah 3 Depok. Ibu Mustika telah memenuhi kriteria yang ditentukan oleh sekolah, dan beliaupun mempunyai ijazah yang sesuai untuk mata pelajaran yang ia lamar. Hanya beliau saja yang mempunyai ijazah S1 pada program studi pendidikan IPS sehingga beliau diterima oleh sekolah.
Kemudian untuk Ibu pawestri sebagai pustakawan SMP Muhammadiyah 3 Depok, beliau lolos seleksi administrasi dan langsung ditempatkan di perpustakaan sekolah. Beliau diterima karena beliau memenuhi syarat dan juga mempunyai ijazah D3 Perpustakaan.
3. Pembinaan dan Pengembangan
Bapak Tuharno sebagai guru matematika yang berstatus PNS, untuk kenaikan golongan atau kenaikannya, berdasarkan lama kerja, pengalaman dalam suatu bidang tertentu dan syarat lainnya. Dalam sistem ini, jika seorang guru sudah mempunyai banyak pengalaman atau yang lainnya maka tidak ada ujian khusus yang dijalani untuk kenaikan pangkat.
Kemudian Ibu Mustika yang disini menjabat sebagi GTT( Guru Tidak Tetap) atau juga bisa disebut guru honorer. Dalam sistem ini ada juga kenaikan status menjadi GTY ( Guru Tetap Yayasan). Untuk bisa menjadi GTY ada hal yang sama dari pengangkatan golongan untuk guru PNS. Yaitu dengan lama bekerja disekolah, pengalaman dalam hal tertentu, hal itu bisa menjadi suatu syarat agar bisa menjadi Guru tetap Yayasan.
Selanjutnya untuk Ibu pawestri sebagai pustakawan sekolah, tidak ada kenaikan pangkat secara khusus dalam bidang perpustakaan.
4. Pemeliharaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Dalam pemeliharaan tenaga pendidik dan kependidikan terdpat tiga sistem penggajian yaitu sistem skala tunggal, sistem skala ganda dan sistem gabungan.
Bapak Tuharno sebagai guru PNS, beliau sistem penggajiannya menggunakan sistem gabungan dimana besar kecilnya gaji ditentukan oleh pangkat dan amsa kerja oleh guru yang bersangkutan,
Berbeda dengan Pak Tuharno, Ibu Mustika penggajiannya menggunakan sistem penggajian Tunggal dimana sistem ini adalah dengan pemberian gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dalam hal ini sebagai GTT atau honorer di SMP Muhammadiyah 3 Depok.
5. Pemutusan hubungan Kerja ( Pemberhentian)
Pemberhentian pegawai di SMP Muhammadiyah 3 Depok ini menurut observasi dan wawancara kelompok kami disebabkan karena berbagai hal yaitu :
1. Pemberhentian karena batas usia atau pensiun
Untuk alasan yang pertama di SMP Muhammadiyah 3 Depok mempunyai batas usia untuk menjadi guru dan pegawai tidak tetap adalah 56 tahun. Sedamgkan untuk PNS sendiri yaitu 60 tahun atau bisa dengan mengajukan pensiun dini.
2. Pemberhentian karena meninggal dunia
Guru atau pegawai yang meninggal dunia di SMP Muhammadiyah 3 Depok ini akan diberhentikan dengan sendirinya.
3. Pemberhentian karena sakit
Guru dapat mengajukan pensiun dini apabila guru yang bersangkutan terkena sakit yang tidak memungkinkan untuk melakukan kegiatan belajar mengajar di kelas.
4. Pemberhentian karena melakukan pelanggaran berat
Guru dan pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap kode etik guru atau pegawai akan diberhentikan dengan sendiri oleh sekolah atau langsung dari dinas.
B. Obsevasi MTs N 6 Sleman Yogyakarta
1. Proses pengadaan(rekruitmen) SDM tenaga pendidik dan tenaga. Kependidikan
berstatus guru honorer, kemudian Ibu Dina sebagai pustakawan MTs N 6 Sleman.
Proses rekruitmen adalah kegiatan pengadaan pegawai yang diawali dari perencanaan lowongan sampai lowongan tersebut terisi. Di MTs N6 Sleman, proses rekuitmen sudah direncanakan cukup baik.
2. Tahap seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
Tahap seleksi di MTs N 6 Sleman ini dilakukan dengan menggunakan banyak cara dan tahapan. Kelompok kami akan menjelaskan proses seleksi dari tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah ini sebagai berikut:
Pra Seleksi
Pada tahap ini kami akan menjelasakan dari tenaga pendidik dan kependidikian di MTs N 6 Sleman. Dimulai dari Bapak Akmal selaku guru olahraga. Beliau mendapat tawaran menjadi guru olahraga karena guru sebelumnya telah pensiun. Kemudian Bapak Akmal menyiapkan berkas – berkas persyaratan yang harus dilampirkan bersama surat lamaran.
Tenaga kependidikan di MTs N 6 Sleman adalah Ibu Dina yang sekarang menjadi pustakawan di sekolah tersebut. Ibu Dina pada tahap pra seleksi ini, beliau menyiapkan berkas - berkas yang harus ada untuk dilampirkan bersama surat lamaran menjadi pustakawan di MTs N 6 Sleman. Tidak sedikit berkas yang harus dilampirkan, sehingga Ibu Pawes menyiapkan berkas semuanya dengan baik.
Seleksi
guru dengan seleksi administrasi dan berkas lamaran yang didalamnya terdapat ijazah dan lain – lain.
Untuk Ibu Dina sebagai pustakawan MTs N 6 Sleman, pada tahap ini beliau juga melakukan seleksi. Seleksi yang dilakukan sama dengan Pak Akmal yaitu dengan seleksi adminitrasi dan berkas lamaran yang di dalamnya terdapat ijazah dan lain-lain.
Pasca Seleksi
Tahap pasca seleksi ini Pak Akmal sebagai guru non PNS atau honorer, beliau diterima sebagai guru Olahraga di MTs N 6 Sleman. Pak Akmal telah memenuhi kriteria yang ditentukan oleh sekolah, dan beliaupun mempunyai ijazah yang sesuai untuk mata pelajaran yang ia lamar beliau juga melampirkan beberapa prestasi yang telah dicapai sehingga beliau diterima oleh sekolah.
Kemudian untuk Ibu Dina sebagai pustakawan MTs N 6 Sleman, beliau lolos seleksi administrasi dan langsung ditempatkan di perpustakaan sekolah. Beliau diterima karena beliau memenuhi syarat, beliau juga melampirkan sertifikat komputer dan hanya beliau yang melamar sebagai pustakawan.
3. Pembinaan dan Pengembangan
Pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk memajukan dan meningkatkan mutu serta efisiensi kerja seluruh personalia dalam lingkungan sekolah . sistem pembinaan dalam membina personal pendidikan yaitu sistem karier dan sistem prestasi kerja.
4. Pemeliharaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Dalam pemeliharaan tenaga pendidik dan kependidikan terdpat tiga sistem penggajian yaitu sistem skala tunggal, sistem skala ganda dan sistem gabungan.
Pak Akmal penggajiannya menggunakan sistem penggajian Tunggal dimana sistem ini adalah dengan pemberian gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dalam hal ini sebagai GTT atau honorer di MTs N 6 Sleman. Kemudian untuk tunjangan kesehatan Pak Akmal belum mendapatkan karena beliau baru menjabat sebagai guru MTs N 6 Sleman kurang lebih 4 bulan. Beliau juga belum tau sepenuhnya seluk beluk regulasi dari sekolah untuk kedepannya apakah mendapatkan tunjangan atau tidak.
Ibu Dina sebagai pegawai perpustakaan penggajiannya sama seperti GTT yaitu dengan sistem skala tunggal yaitu denggan pemberian gaji yang sama kepada pegawai yang berpagkat sama dalam hal ini sebagai tenaga kependidikan. Kemudian untuk tunjangan kesehatan, ada tunjangan kesehtan dari sekolah untuk Ibu Dina dan karyawan lainnya.
5. Pemutusan hubungan Kerja ( Pemberhentian)
Pemberhentian pegawai di MTs N 6 Sleman ini menurut observasi dan wawancara kelompok kami disebabkan karena berbagai hal yaitu :
1. Pemberhentian karena batas usia atau pensiun
Untuk alasan yang pertama di MTs N 6 Sleman mempunyai batas usia untuk menjadi guru dan pegawai tidak tetap adalah 60 tahun. Sedamgkan untuk PNS sendiri yaitu 60 tahun atau bisa dengan mengajukan pensiun dini.
2. Pemberhentian karena meninggal dunia
3. Pemberhentian karena sakit
Guru dapat mengajukan pensiun dini apabila guru yang bersangkutan terkena sakit yang tidak memungkinkan untuk melakukan kegiatan belajar mengajar di kelas.
4. Pemberhentian karena melakukan pelanggaran berat
BAB V
PENUTUP
1. Kesimpulan
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang di inginkan. Di pandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik ( guru, dosen, pamong belajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan.
LAMPIRAN
SkripTeks wawancara dengan Narasumber :
1. MTs Negeri 6 Sleman
Tenaga Kependidikan : Pustakawan Nama : Ibu Dina Jabatan : Tenaga Teknis perpustakaan
Tugas :
Mengelola buku perpustakaan
Mengecek data buku perpustakaan
Mengatur pembelian buku
Penanya : Lama bekerja ?
Narasumber : Saya bekerja kurang lebih 7 jam setiap harinya atau jika dihitung perminggunya adalah 31 jam setiap minggunya.
Penanya : Kendala khusus yang dialami saat bekerja?
Narasumber : Saya adalah pustakawan yang bertugas dibagian pengelolaan perpustakaan, tugas beliau sangat banyak. Perpustakaan Mts N 6 Sleman ini masih kekurangan tenaga pustakawan terutama untuk tenaga yang ahlsi bidang IT dikarenakan sekarang sudah mulai menggunakan komputer dalam pengelolaan buku di perpustakaan. Adapun minat baca siswa di Mts N 6 Sleman ini sangat tinggi sehingga petugas perpustakaan sering kwalahandalam mengelola buku.
Penanya : Apakah ada evalusai yang diberikan secara khusus dari kepala sekolah/ pimpinan khusus untuk karyawan ?
setiap kegiatan yang dikerjakan. Sementara untuk evaluasi bulanan dilakukan dengan meyetorkan laporan administrasi karyawan.
Untuk evaluasi dari kemenag dilakukan dua kali tiap semesternya. Dilakukan dengan pengawasan kinerja madrasah, perpustakaannya. Hal ini dilakukan untuk meningkatakan kinerja karyawan.
Penanya : Sejak kapan Ibu bekerja disini?
Narasumber : Mulai tahun 2004, jadi sudah 13 tahun.
Penanya : Mekanisme atau proses rekruitmen ibu sebagai pegawai/karyawan di MTs N 6 Sleman seperti apa?
Narasumber : Saya mendapatkan informasi lowongan pekerjaan dari temannya bahwa di MTs N 6 Sleman di perpustakaan sekolah tidak mempunyai pustakawan, maka dari itu saya mengajukan surat lamaran beserta sertifikat komputer. Dikarenakan yang mendaftar sebagai pustakawan di MTs N 6 Sleman itu hanya satu maka saya langsung dinyatakan diterima. Dalam rekruitmen karyawan, tidak ada proses seleksi atau tes tertentu. Setelah saya dinyatakan diterima beliau langsung dinyatakan sebagai guru honorer yang terjalin kontrak, dan setiap tahunnya akan diperbaharui.
Penanya : Apakah ada suatu pelatihan khusus yang diberikan sekolah untuk meningkatakan kualitas karyawan?
Narasumber : Ada, biasanya diadakan acara seperti seminar atau pelatihan yang diadakan oleh unversitas, dan biasanya kita mendapatkan undangan untuk menghadiri seminar atau pelatihan. Pelatihan atau seminar ini dilakukan setiap tahun sekali.
Penanya : Apa status kepegawaian ibu saat ini?
Narasumber : Saya berstatus sebagai guru honorer yang menjalin kontrak.
Narasumber : Untuk saya sendiri sebagai pustakawan tingkat madrasah gaji/upah dibawah UMR namun dibawah Rp. 900.000
Penanya : Adakah tunjangan khusus yang diberikan kepada Ibu?
Narasumber : Ada, jika diberikan tugas tambahan atau tugas lembur, saya diberikan tunjangan khusus.
Penanya : Adakah jaminan kesehatan yang diberikan kepada Ibu?
Narasumber : Ada, misalkan terjadi sesuatu yang memungkinkan biaya pengobatan maka ada tunjangan kesehatan dari sekolah yang membiayai.
Penanya : Apakah ada prestasi individu yang dicapai oleh ibu atau perpustakaan?
Narasumber : Kalau prestasi individu belum ada, tapi untuk perpustakaannya sendiri itu sudah ada yaitu juara satu perpustakaan terbaik di Kabupaten Sleman mengalahkan SMP favorit.
Penanya : Adakah prosedur pengangkatan jabatan?
Narasumber : Untuk guru honorer tidak ada pengangkatan jabatan seperti guru PNS. Hanya jabatan akan ada stelah mengikuti tes CPNS dan itu diinfokan dari sekolah
Penanya : Berapakah usia maksimal pustakawan ?
Narasumber : Belum tau, karena pegawai perpustakaannya tidak tetap.
Wawancara di SMP Muhammadiyah 3 Depok bersama dengan pustakawan
Tenaga Kependidikan : Pustakawan
Nama : Pawes Pawestri
Jabatan : GTT (Guru Tidak Tetap)
Penanya : Dengan Ibu siapa?
Narasumber : Ibu Pawestri
Penanya : Kerja di SMP ini sejak kapan?
Narasumber : Sejak tahun 2006, sudah 11 tahun sebagai PTT atau Pegawai Tidak tetap.
Penanya : Kendala apa saja yang Ibu alami di sini?
Narasumber : Disini, SDM nya dalam bidang perpustakaan masih kurang hanya 1 pegawai yaitu saya atau mungkin kinerja saya yang kurang maksimal.
Penanya : Adakah evaluasi yang diberikan kepada Ibu?
Narasumber : Ada, yaitu pada saat briefing di kantor.
Penanya : Bagaimana proses Ibu Pawes masuk sini ?
Narasumber : Jadi, proses masuknya saya yaitu awalnya dengan mengajukan lamaran untuk menjadi pustakawan SMP Muhammadiyah 3 Depok. Pada saat saya mengajukan lamaran ada bebrapa orang juga yang mengajukan lamaran. Namun yang diterima pada akhirnya adalah saya dinyatakan diterima.
Penanya : Apakah ada ketentuan jenjang pendidikan terakhir?
Narasumber : Tidak ada, ketentuan yang umum karyawan yang dicari adalah yang mempunyai ilmu perpustakaan. Di antara para pelamar, saya sendiri yang memenuhi ketentuan itu.
Narasumber : Tidak, saya harus melakukan training atau pelatihan terlebih dahulu selama 3 bulan baru masuk.
Penanya : Apakah ada prestasi yang pernah Ibu capai selama menjadi pustakawan di SMP Muhammadiyah 3 Depok ini?
Narasumber : Selama saya bekerja disini belum ada prestasi yang dicapai.
Penanya : Apakah ada seleksi untuk kenaikan jabatan?
Narasumber : Saya belum paham mengenai kenaikan jabatan pegawai honorer, namun saya berusaha semaksimal mungkin dalam pekerjaannya.
Penanya : Berapa usia maksimal karyawan dalam bekerja?
Narasumber : Menurut saya, 56 tahun.
Penanya : Apakah ada penurunan jabatan atau dipecat?
Narasumber : Selama saya disini tidak ada hal semacam itu.
Hasil wawancara Manajemen Sumber daya Manusia di MTs N 6 Sleman
Penanya : Apakah status bapak disini?
Narasumber : saya berstatus sebagai guru honorer .
Penanya : Kapan bapak masuk ?
Narasumber : saya masuk di MTs N 6 Sleman pada tahun 2017 jadi baru sekitar 4 bulan mengajar.
Penanya : Bagaimana seleksinya?
Narasumber : Sebelumnya saya pernah PPL disini. Kemudian pada saat PPL saya mendirikan ekstrakurikuler bola basket dan masih tetap mengajar ekstrakurikuler ketika sudah selesai PPL. Kemudian ada penawaran untuk masuk ke MTs N 6 Sleman karena guru yang sebelumnya sudah pensiun. Waktu itu ada 2 orang yang memasukkan lamaran kerja, sama-sama lulusan dari UNY juga. Nah dari
pertimbangan itu karena mungkin pihak sekolah sudah melihat bagaimana saya karena memang sebelumnya pernah PPL dan juga mengajar ekstrakurikuler, selain itu saya juga melampirkan prestasi-prestasi yang mungkin menjadi nilai tambahan untuk saya sehingga saya diterima di MTs N 6 Sleman.
Penanya : Apakah ada semacam tes seleksi?
Narasumber : Kebetulan tidak ada. Hanya dari rekomendasi, yang pertama rekomendasi dari guru di MTs N 6 Sleman kemudian yang kedua dilihat dari persyaratan seperti sulat lamaran dan lain sebagainya sebagai salah satu pertimbangannya.
Penanya : Apakah setelah diterima di sekolah Bapak Akmal langsung mengajar?
Narasumber : Ya, saya langsung mengajar setelah diterima sebagai guru di MTs N 6 Sleman.
Narasumber : Guru olahraga karena memang yang menawari bapak Akmal guru olahraga sendiri. Selain itu saya langsung ditempatkan di kelas sembilan karena memang kelas yang ditinggalkan guru yang sebelumnya adalah kelas sembilan.
Penanya : Berapa jam bapak mengajar di MTs N 6 Sleman?
Narasumber : saya mengajar 30 jam seminggu.
Penanya : Apakah ada prestasi-prestasi yang telah Bapak Akmal capai?
Narasumber : Kalau lomba – lomba belum pernah karena memang saya masuk dan belum pernah mengikuti perlombaan.
Penanya : bagaimana dengan gaji bapak?
Narasumber : Untuk gaji saya kisarannya kurang lebih dibawah satu juta.
Penanya : Apakah gaji bapak Akmal cukup untuk memenuhi kebutuhan?
Narasumber : Untuk saya pribadi, berhubung saya masih ngekost karena memang bukan asli Jogja maka kalau gaji segitu masih belum cukup. Karena memang saya harus memenuhi kebutuhan kost dan uang makan sendiri. Sehingga masih harus ditopang oleh orang tua.
Penanya : Apakah gaji Bapak itu perbulan atau perjam?
Narasumber : Gaji saya perbulan.
Penanya : Apakah setiap guru honorer gajinya sama walaupun berbeda jumlah jamnya?
Narasumber : Kurang lebih gaji honorer di MTs N 6 Sleman sama. Karena hampir semua guru honorer yang mengajar disini mendapatkan jam yang banyak. Tetapi, tidak ada yang gajinya lebih dari satu juta.
Penanya : Apakah ada jaminan kesehatan untuk Bapak Akmal?
Narasumber : Untuk sementara belum karena memang saya baru lulus beberapa bulan yang lalu dan belum memenuhi persyaratan seperti ijazah dan lain-lain. Sehingga SK dari sini memang belum sampai sehingga untuk proses kedepannya masih belum.
Penanya : Apakah kedepannya ada kesempatan untuk mendapat jaminan kesehatan?
Penanya : Bapak disini sebagai karyawan tetap atau kontrak?
Narasumber : Disini saya sudah langsung tetap karena memang guru olahraga disini hanya 2 sehingga mau tidak mau saya masih disini, tidak dipindah – pindah selamat tidak ada guru PNS.
Penanya : Berapa batas usia untuk mengajar disini menurut Bapak?
Narasumber : Kalau menurut saya sekitar 50 – 60 tahun masih bisa tergantung fisik guru tersebut untuk guru olahraga tersendiri. Kalau masih bisa mengajar saya rasa banyak guru olahraga yang sudah pensiun juga masih aktif olahraga berarti dia bisa dikatakan bisa mengajar. Untuk ketentuan PNS batas maksimum usianya 60 tahun. Untuk sekolah sendiri mengikuti ketentuan PNS.
Penanya : Apakah bapak mengajar di sekolah lain juga selain di MTs N 6 Sleman?
Narasumber : saya tidak ada mengajar di sekolah lain karena memang jamnya sudah full dari pagi sampai siang di MTs N 6 Sleman sehingga tidak bisa.
Penanya : Apakah ada guru yang diberhentikan dari sekolah dan apakah penyebabnya?
Narasumber : Penyebabnya pertama dilihat dari keprofesionalitasnya dulu, kira – kira bisa mengajar dengan baik atau tidak, bisa menguasai materi atau tidak, kalau tidak otomatis ciri – ciri untuk guru honorer yang kelihatannya kurang bagus biasanya akan dikurangi jamnya bukan diberhentikan.
Penanya : Apakah ada bonus dari sekolah apabila ada prestasi – prestasi yang telah dicapai?
Narasumber : Kalau itu saya belum tau karena memnag belum pernah mengikuti perlombaan.
Penanya : Apakah ada evaluasi untuk guru – guru?
Narasumber : Biasanya ada yang namanya supervisi guru yang menilai dari kepala sekolah. Jadi nanti kepala sekolah menilai saat guru – guru mengajar biasanya bisa kepala sekolah atau dosen yang ahli dalam bidangnya untuk melihat benar atau tidak pada saat guru mengajar.
Penanya : Siapakah yang mengatur jadwal guru?
dimintai pendapat apakah ada yang mau dirubah atau tidak. Dan jadwal itu misalnya sudah jadi juga masih bisa berubah apabila menurut guru itu tidak efektif dan ada perubahan nanti bisa diusulkan waka kurikulum. Nanti yang merubah waka kurikulum.
Daftar pustaka
