DAFTAR PUSTAKA
Buku
Daft, 2003. Manajemen . Edisi VI. Salemba Empat
Hanggraeni, 2011. Perilaku Organisasi. Fakultas ekonomi universitas Indonesia. Jakarta
Mathis Dan John, 2002. Manajemen sumber daya manusia, Edisi Pertama Salemba Empat. Jakarta.
Ndraha, 1999. Pengantar Teori Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta. Jakarta.
Robbins dan Timothy, 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12. Salemba Empat. Jagakarsa. Jakarta.
Robbins dan Judge, 2007. Perilaku Organisasi Buku 1 dan 2. Salemba Empat. Jakarta.
Suyantoro, 2008. Perilaku Organisasional. Andi. Yogyakarta.
Sunyoto, 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia, CAPS (Center Of Academi Publishing Service). yogyakarta.
Situmorang dan Muslich. 2014. Analisis Data Untuk Riset Manajemen dan Bisnis. Edisi 3 USU Press. Medan.
Sugiono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.
Sutrisno Edy, 2010. Budaya Organisasi. Kencana Prenada Media Group. Jakarta. Warsanto, 2002. Dasar- Dasar Ilmu Organisasi. Andi. Yogyakarta
Oemar , 2011, Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenhsip Behavior(OCB) Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru
Darmawan, 2011, Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja pegawai PT. Jamsostek (Persero) Cabang Bali 1
Soentoro ,2011, Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior dan kepuasan kerja di PT. Sucofindo Darmawati , 2012, Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
organizational citizenship behavior pada karyawan fakultas ilmu sosial dan ekonomi universitas negri Yogyakarta
Yunanda , 2014, Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air
Arianto , 2013, Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar
Darmawati, Hidayati, Herlina, 2013, Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap organizational citizenshipbehavior(OCB) karyawan karyawan bagian Tata Usaha FISE UNY
Ajala, 2012, The influence of workplace environment workers,Welfare,performance and productivity
Taiwo, 2010, The influence of work environment on workers productivity: A case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria
Ueda, 2006, Organizationalcitizenship behavior in aJapanese organization: The effects of job involvement, organizational commitment, and collectivism Sumarno, 2005, Pengaruh komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap
hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial Website
BAB III
METODE PENELITIAN
3. Jenis penelitian
tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh atara variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu budaya kerja dan lingkungan kerja serta komitmen organisasi terhadap Organization citizenship organization (OCB) pegawai pada PT.Adi Sarana Armada Tbk.
3.1 Tempat dan Waktu penelitian 3.1.1 Tempat penelitian
Penulis melakukan penelitian secara langsung di PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Cabang Medan, Jalan Jendral Gatot Subroto No 198 Medan.
3.1.2Waktu penelitian
Penelitian dilaksanakan dari bulan Maret 2015 sampai dengan bulan September 2015.
3.2 Batasan operasional
Batasan operasional penelitian ini mengenai Budaya kerja, Lingkungan Kerja serta Komitmen Organisasi dan pengaruhnya terhadap Organizational Citizenship Behavior pegawai dengan responden semua pegawai pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan :
1. Variabel Independent (X), yaitu Budaya Kerja (X1), Lingkungan kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3)
3.3 Devinisi operasional
Defenisi operasional adalah penjabaran lebih lanjut tentang defenisi konsep yang diklasifikasikan dalam bentuk variabel sebagai petunjuk untuk mengukur dan mengetahui baik buruknya pengukuran dalam suatu penelitian. Untuk menghindari kesalahan penafsiran terhadap variabel istilah dalam penelitian ini, maka diperlukan defenisi yang lebih spesifik, yaitu :
3.3.1 Variabel Independen (X) 1) Budaya kerja (X1)
adalah nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam kehidupan karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, yang tercermin dari sikap
Lingkungan Kerja ( X2)
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja PT.Adi Sarana Armada Tbk, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
Komitmen Organisasi ( X3)
adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana karyawan mengenal dan terikat pada perusahaannya PT. Adi Sarana Armada Tbk
Vaiabel Independent (Y)
adalah perilaku yang tidak mendapatkan imbalan dan bukan merupakan bagian pekerjaan secara formal atau perilaku yang membantu PT. Adi Sarana Armada Tbk, namun perilaku mereka tidak dianggap sebagai bagian dari unsur-unsur inti dari pekerjaan
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Budaya Kerja (X1)
nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam kehidupan karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, yang tercermin dari sikap
1. Rasa Kebersamaan
2. Melakukan segala
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala
Lingkungan Kerja (X2)
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja PT.Adi Sarana Armada Tbk, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
1. Lingkungan Fisik
2. Non Fisik
1. Penerangan dan cahaya
2. Keamanan kerja
1. Hubungan dengan rekan kerja 2. Hubungan dengan
pimpinan
Likert
Komitmen Organisasi
sikap yang mencerminkan sejauh mana karyawan
1.Komitmen afektif 1. Hubungan emosional karyawan terhadap
(X3) mengenal dan terikat pada perusahaannya PT. Adi Sarana Armada Tbk
1. Merasa puas dengan pekerjaan yang sudah ada saat ini
2. Perasaan wajib dan bertanggung jawab pada perusahaan
Organization Citizen Behavior (Y)
Perilaku yang tidak
mendapatkan imbalan dan bukan merupakan bagian pekerjaan secara formal atau perilaku yang membantu PT. Adi Sarana Armada Tbk, namun perilaku mereka tidak dianggap sebagai bagian dari
1. Kesungguhan
Sumber: Ndraha ( 2005), Sedarmayati (dalam Intanghina )(2008), Lincoln (1989), Griffin & Moorhead (2005)
3.4 Skala Pengukuran Variabel
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala
unsur-unsur inti dari pekerjaan 2. Kepentingan Umum
1. Mau menerima saran dan kritikan dari
1. Tidak mencari dan membesarkan masalah
Menurut Sugiyono (2008) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner, penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings). Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner kemanfaatan dan kemudahan penggunaan teknologi informasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut :
1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Jawaban Setuju diberi bobot 4
3. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
3.5 Populasi Dan Sample Penelitian 3.5.1 Populasi
Tabel 3.2
Distribusi Populasi Karyawan Kantor PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan
Divisi bagian Populasi orang
Operation Poin Coordinator 1
Field Coordinator 1
Administration 6
Dispatcer 5
Unit Management 3
Fuel Management 3
Unit Parking 3
Chacker 5
Unit Control 3
Unit Maintanance 6
Driver 16
Marketing 8
Jumlah 60
Sumber: wawancara pada karyawan PT.Adi Sarana Armada,tbk Cabang Medan
3.5.2Sampel
Dikarenakan jumlah populasi relatif sedikit, maka peneliti menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu menggunakan seluruh jumlah populasi sebagai sampel dalam penelitian ini.
Jenis data yang digunakan yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.
3.6.1 Data Primer
Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data yang berkaitan dengan variabel Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organization Citizenship Behavior (OCB). Data ini didapatkan dari kuesioner yang telah dipersiapkan dulu oleh peneliti dan dijawab para responden. Adapun responden yang menjawab kuesioner tersebut adalah pegawai PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan yang berjumlah 60 orang.
3.6.2 Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh oleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer seperti dokumen-dokumen, catatan dan laporan historis instansi yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
3.7 Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Dokumentasi
organisasi dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dilakukan dengan cara meninjau data litelatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian.
2. Daftar pertanyaan (questioner)
Metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditunjukkan kepada para karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan, dengan menggunakan skala interval dengan bentuk checklist dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 opsi, yaitu :
Tabel 3.3 Skala Likert
Pertanyaan Bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber :Sugyono(2006)
3. Wawancara
3.8 Uji validitas dan realibilitas 3.8.1 Uji Validitas
Valid adalah instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang akan diukur. Validitas yang diukur dalam penelitian ini adalah validitas konstruksi yaitu kerangka dari suatu konsep. Dengan skor r = 0.361. jika kurang dari 0.361 maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Pengujian dilakukan dengan mengunakan aplikasi SPSS versi 20.0 dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika r-hitung positif dan r-hitung> r-tabel pertanyaan dinyatakan valid. 2. Jika r-hitung positif dan r-hitung< r-tabel pertanyaan dinyatakan tidak valid. 3. Dihitung dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation.
VAR00015 111.5333 121.292 .820 .940 valid
Sumber : Data Penelitian 2015 (Diolah)
Tabel 3.5 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian 28 butir pernyataan dinyatakan valid. kuisioner dapat dilanjut pada tahap pengujian reliabilitas.
3.8.2 Uji Reliabilitas
Tabel 3.6 Uji Reabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.944 28
Sumber : Data Penelitian 2015 (diolah)
Pada 28 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,944 ini berarti 0,944 > 0,60 dan 0,944 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.9 Metode analisis Data
Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan dari hasil penyebaran Kuesioner adalah:
3.9.1 Metode Analisi Deskriptif
Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkan data, dan menginterprestasikan data sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai masalah yang diteliti, yaitu mengenai pengaruh Budaya kerja dan lingkungan kerja serta komitmen organisasi terhadap Organization citizenship Behavior (OCB) pada PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan.
Menurut Situmorang dan Lufti (2014: 166) Regresi linier berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa variabel bebas yang disebut X1, X2, X3, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y. Analisis ini deigunakan untuk mengetahui pengaruh Budaya kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) serta Komitmen Organisasi (X3) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. Adapun model persamaan yang digunakan adalah
Y=a+b1x1+b2x2+b3x3+e Dimana:
Y = Organization Citizenship Behavior (OCB) a = Kostanta
x1 = Budaya Kerja x2 = Lingkungan Kerja x3 = Komitmen Organisasi b = Koefisien Regresi e = Standart Error
3.9.3 Uji Asumsi Klasik
model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Pada penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik sebagai berikut:
1. Uji Normalitas Data
Menurut Situmorang dan Lufti (2014: 114) tujuan dari uji normalitas yaitu untuk mengetahui apakah distirbusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan kolmogorov-smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 10%.
2. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Situmorang dan Lufti (2014:122) Uji heteroskedastisitas pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah group mempunyai varians yang sama di antara angota group tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas, sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas.. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glesjer dengan mengunakan tingkat signifikan 10%.
3. Uji Multikolinearitas
eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknnya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel (tolerance) atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas dari Tolerance adalah 0,1 dan batas dari VIF adalah 5. Jika tolerance < 0,1 atau VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinearitas. Tetapi apabila tolerance > 0,1 atau VIF < maka tidak terdapat multikolinearitas.
3.9.4 Pengujian Hipotesis
Model regresi yang telah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:
1. Uji Signifikan Parsial (Uji-T)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sebarapa jauh pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial (individu) terhadap variabel dependen. Kriteria pengambil keputusannya adalah:
H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung > ttabel pada � = 5% H0 ditolak atau Ha diterima jika thitung > ttabel pada �= 5% 2. Uji Secara Serempak/Simultan (Uji-F)
H0 ditolak atau Ha diterima jika Fhitung < Ftabel pada � = 5% 3. Koofisien Determinan (R2)
Menurut Situmorang dan Luftu (2014; 169) koefisien determinan memiliki tujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi independent atau predictornya. Range nilai R2 adalah 0-1. 0 ≤ R2 ≤ 1. Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan amat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu model semakin baik.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA Rent), salah satu perusahaan layanan transportasi terbesar di Indonesia yang menyediakan jasa penyewaan kendaraan untuk korporasi, transportasi logistik, serta layanan pengemudi.
Pada tahun 2003 Perusahaan berdiri dengan nama Adira Rent, memiliki armada awal sejumlah 819 kendaraan, kemudian pada tahun 2008 perusahan mengalami Pertumbuhan unit hingga 85%, mencapai total 4.158 kendaraan., di 2010 perusahaan mengalami Transformasi nama perusahaan menjadi ASSA dan membuka cabang sekaligus pool di Tipar Cakung Jakarta, di tahun 2011 perusahaan mengalami peningkatan Total unit mencapai 8.894, bertumbuh 30% dari tahun sebelumnya dan pada tahun ini perusahaan mendapatkan beberapa sertifikasi yaitu: Sertifikasi ISO 9001:2008, ISO 14001:2004 & OHSAS 18001:2007, “Perusahaaan Rental Mobil dengan Pertumbuhan Tertinggi di Indonesia” – Rekor Bisnis (ReBi), Corporate Image dalam bidang Car Rental” – Indonesia’s Most Admired Company (IMAC)., “Emerging Logistics Service Provider of the Year” – Indonesia Excellence Award 2011 dari Frost & Sullivan.
Seiring perkembangan usaha yang pesat, kini ASSA Rent mengelola lebih dari 14.000 kendaraan dan 2.800 pengemudi, yang melayani lebih dari 1.000 perusahaan di Indonesia. ASSA Rent juga telah memerluas wilayah layanan ke hampir semua kota besar utama dan memberikan jaminan kelancaran operasional melalui 44 jaringan di seluruh Indonesia, lebih dari 690 bengkel perbaikan resmi, dengan didukung layanan 24 jam dari Solution Center 500-369.
Gambar 4.1.
Logo PT. Adi Sarana Armada Tbk Tahun 2015
Sumber :
Profil perusahan : PT. Adi Sarana Armada Tbk Tipe Perusahaan : Jasa Transportasi
Lini Industri : Agroindustri (Perkebunan)
Deskripsi : Penyewaan kendaraan, jual beli mobil bekas, dan layanan pengemudi
4.1.3 Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan
PT. Adi sarana armada Tbk, cabang Medan dalam mencapai tujuannya telah menetapkan visi dan misi yang menjadi dasar pelaksanaan kegiatannya, yaitu :
1. Visi perusahaan
Menjadi perusahaan penyedia jasa transportasi korporasi & logistik terintegrasi yang terbaik.
2. Misi perusahaan
Mendedikasikan diri untuk memberikan layanan terbaik dengan komitmen untuk
meraih pencapaian tertinggi dalam kualitas pelayanan terhadap pelanggan,
hubungan antar karyawan & nilai pemegang saham.
3. Tujuan perusahaan
ASSA Rent menyediakan jasa solusi transportasi dengan layanan sewa kendaraan untuk korporasi, logistik, layanan pengemudi, jual beli mobil bekas hingga balai lelang otomotif sebagai pelengkap value chain
4.1.4 Struktur Organisasi
Organisasi merupakan suatu kerangka yang menunjukkan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan melalui strategi yang dipilih hubungan antara fungsi-fungsi, wewenang serta tanggung jawab setiap anggota organisasi.
Adapun gambar struktur organisasi pada PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan adalah sebagai berikut:
Operation point coordinator
Admin Field
Unit management Dispatcher
Unit parkir
Unit control Chacker
Fuel management
Unit maintanance
Gambar 4.2
Struktur Organisasi PT. Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan Tahun 2015
Sumber :
4.1.5 Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan dari PT. Adi Sarana Armada ,Tbk sebagai berikut: 1. Operation Point Coordinator
Merupakan penanggung jawab semua kegiatan dan juga menandatangani berkas yang telah disetujui sebelumnya.
a. Tugas dari operation point coordinator adalah:
Mengatur dan melaksanakan kegiatan operasional point logistic berdasarkan ketentuan-ketentuan yang telah direksi di daerah yang menjadi wilayah serta mengusulkan semua saran dan prasana yang dibutuhkan.
b. Tanggung Jawab dari operation point coordinator adalah:
Bertanggung jawab atas segala kegiatan operasional pada point logistik
c. Wewenang dari operation point coordinator adalah:
Mendelegasikan wewenang pada staff , Pengeluaran biaya-biaya yang sifatnya insidensil, Menyetujui dan menolak permohonan dan menolak cuti para karyawan.
Mengawasi kegiatan operasional di lapangan. a) Tugas dari Field Coordinator adalah:
Mengkoordinasikan tugas-tugas dibidang umum yang membawahi langsung kepada driver.
b) Tanggung Jawab dari Field Coordinator adalah:
Mengkordinasi driver yang bertugas atau tidak bertugas di lapangan.
3. Administration
Mempunyai tugas dalam hal menangani berkas-berkas yang masuk dan keluar seperti, surat-surat atau faktur-faktur yang akan menjadi dokumen.
4. Dispatcher
Bertugas untuk memberangkatkan atau membolehkan trem atau mobil yang akan keluar.
5. Unit Managemen
Bertugas mengatur dan mengawasi unit control dan unit maintanance. 6. Unit Parking
Bertugas mengatur mobil yang masuk dan keluar agar terparkir secara teratur.
Bertugas mengawasi dan meberikan biaya-biaya dalam pemenuhan bahan bakar mobil atau kendaraan operasional. Mengabsensi karyawan dan memberi tugas pada pesuruh.
8. Chacker
Bertugas menginput atau mencatat mobil masuk dan mobil keluar. 9. Unit Maintanance
Bertugas merawat dan memperbaiki sarana yang mengalami kerusakan, seperti: mobil operasional, kelistrikan, dll
10.Driver
Bertugas untuk mengemudi mobil operasional perusahaan.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1. Metode Analisis Deskriptif
Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti.
Lingkungan Kerja (X2) yang terdiri dari 4 butir pernyataan, variabel Komitmen Organisasi (X3) yang terdiri dari 6 butir pernyataan, dan variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) yang terdiri dari 8 butir pernyataan. Kuesioner penelitian ini disebarkan kepada 60 orang responden.
4.2.1.1. Karakteristik Responden
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia
jeniskelamin * umur Crosstabulation
Count
Umur
Total 21-30 31-40 41-50
jeniskelamin LAKI-LAKI 13 10 3 26
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan memiliki umur 21-30 tahun, dan mayoritas karyawan di PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan adalah wanita sebanyak 34 orang dan laki-laki sebanyak 26 orang. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin wanita lebih dibutuhkan di PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan karena pekerjaan lebih banyak berada di ruangan kantor dan bertemu dengan pelanggan dikarenakan wanita lebih bisa berpenampilan menarik dan lebih dapat di andalkan untuk berkomunikasi dengan pelanggan. Sedangkan mayoritas karyawan di PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan berusia diatas 31 tahun, karena karyawan yang sudah lama bekerja dan tentunya berpengalaman.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
umur * lamabekerja Crosstabulation
Count
Lamabekerja
Total >6 thn 1-2 thn 3-5 thn
Umur 21-30 1 19 20 40
31-40 5 0 9 14
41-50 6 0 0 6
Total 12 19 29 60
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Berdasarkan Tabel 4.2 diketahui bahwa mayoritas karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan bekerja 3-5 tahun yaitu sebanyak 29 orang. Dan yang bekerja 1-2 tahun sebanyak 19 orang. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan memiliki masa kerja relative tidak terlalu lama dan menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang dibutuhkan berusia muda yang di karenakan perusahaan membutuhkan karyawan yang ligat,semangat dan kreatif sehubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan oleh pegawai.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
umur * pendidikan Crosstabulation
Count
Pendidikan
Total
d3 s1 s2 sma/smk
31-40 0 10 3 1 14
41-50 1 2 3 0 6
Total 13 27 7 13 60
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Berdasarkan Tabel 4.3 diketahui bahwa mayoritas karyawan PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan memiliki pendidikan terakhir S1 sebanyak 27 orang. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang ada di PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan merupakan karyawan yang berpendidikan terakhir S1 karena pendidikan S1 merupakan salah satu syarat yang dibutuhkan saat perekrutan dalam bagian tertentu di perusahaan, tetapi masih ada karyawan yang berpendidikan terakhir S2 karena berkeingan untuk meningkatkan golongannya, sedangkan untuk karyawan yang memiliki pendidikan terakhir SMU dan Diploma 3 adalah karyawan yang masi muda dan sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan menurut bagiannya.
4.2.2 Deskriptif variabel
Beruikut ini adalah tabel frekuesi hasil skor jawaban dari angket yang penulis sebarkan yaitu :
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Kerja (X1)
Item STS TS KS S SS Total Rata
Total rata-rata 4,2
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa:
1. Pada pernyataan pertama, “rasa saling memiliki dan toleransi menimbulkan rasa kekeluargaan antar karyawan”, rata-rata responden menjawab setuju dan sangat setuju (SS) sebesar (66,7%) sebanyak 60 responden.ini menunjukkan bahwa bertoleransi antar sesama karyawan di butuhkan dalam hubungan antar karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk untuk mewujudkan rasa kekeluargaan antar sesama karyawan. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju (KS) sebesar (1,7%) dengan alasan rasa kekeluargaan bukan hanya timbul dari rasa toleransi dan memiliki.
2. Untuk pernyataan kedua, “karyawan harus mampu memberikan kontribusi kepada perusahaan dengan meningkatkan prestasi bekerja”, rata-rata responden menjawab sangat setuju (65,0%) sebanyak 39 responden. Ini menunjukkan bahwa meningkatkan prestasi bekerja sangat penting untuk kelangsungan hidup perusahaan PT. Adi Sarana Armada Tbk
3. Untuk pernyataan ketiga, “Saya merasa puas dengan pekerjaan saya jika complain dari pelanggan berkurang setiap harinya”, rata-rata responden menjawab sangat setuju (71,7%) sebanyak 43 responden . Ini menunjukkan bahwa berkurangnya complain dari pelanggan dapat meningkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan.
karyawan bertanggung jawab dengan hasil pekerjaan yang di lakukan. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju (KS) sebesar (3,3%), hal ini dikarenakan karyawan merasa tidak terlalu peduli dengan hasil pekerjaannya yang dirasa penting ketika pekerjaannya selesai dengan tepat waktu.
5. Untuk pernyataan kelima, “karyawan yang melanggar peraturan wajib mendapatkan sanksi dari perusahaan”, rata-rata responden menjawab sangat setuju (68,3%) sebanyak 41 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan merasa peraturan sangat penting untuk di patuhi dan harus mendapatkan sanksi jika ada yang melanggar. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju (KS) sebanyak (1,7%) dikarenakan karyawan tidak setuju dengan pernyataan tersebut karena karyawan merasa bila melanggar peraturan hal yang maklum dan tidak perlu diberikan sanki terlalu tegas.
6. Untuk pernyataan keenam, “teman satu tim yang menyimpang harus diberi teguran”, rata-rata responden menjawab sangat setuju (61.7%) sebanyak 37 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan harus saling mengingatkan jika dirasa ada yg melakukan perbuatan yang menyimpang.
meningkat bukan hanya dinilai dari fasilitas yang lengkap tetapi dilihat dari kemampuan kinerja karyawan.
8. Untuk pernyataan kedelapan, “ruangan kantor yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (63,3%) sebanyak 38 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan merasa setuju bahwa ruangan kantor yang nyaman dapat meningkatkan kinerjanya.
9. pernyataan kesembilan, “tidak terlambat dalam masuk bekerja mencerminkan karyawan yang patuh terhadap peraturan perusahaan”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (65,0%) sebanyak 39 responden. Ini menunjukkan sebagian besar karyawan setuju dengan pernyataan bahwa karyawan yang patuh terhadap peraturan perusahaan PT.Adi Sarana Armada Tbk dapat dilihat dengan salah satunya tidak terlambat masuk bekerja. Tetapi ada karyawan yang menjawab tidak setuju (TS) sebesar (3,3%) di karenakan masi banyak karyawan yang suka terlambat saat masuk bekerja sehingga ada karyawan yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
karyawan yang merasa terbebani karena harus mengejar target tepat waktu saat bekerja sehingga tidak adanya waktu untuk bersantai.
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Item Sangat
Total rata-rata 4.3
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:
1. Untuk pernyataan kesebelas, “penerangan dalam ruangan kantor sangat penting untuk karyawan saat bekerja”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (43,3) sebanyak 27 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan membutuhkan pencahayaan yang baik dalam ruangan kantor saat bekerja. Tetapi ada juga karyawan yang menjawab kurang setuju (16,7%) sebanyak 10 responden. Hal ini dikarenakan karyawan yang banyak bekerja di lapangan dari pada di ruangan kantor.
sebanyak 34 responden. Ini menunjukkan bahwa satpam sangat berguna untuk menjaga ketenangan karyawan di PT. Adi Sarana Armada Tbk.
3. Pada pernyataan ketigabelas, “keharmonisan antar sesama karyawan dapat timbul dengan menjaga rasa toleransi”, rata-rata responden menjawab setuju (5,0%) sebanyak 31 responden. Ini menunjukkan bahwa keharmonisan dapat timbul dari rasa toleransi antar sesama karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk.
4. Pada pernyataan keempatbelas, “perilaku sopan sangat penting untuk menjaga hubungan dengan pimpinan”, rata-rata responden menjawab setuju (56,7%) sebanyak 26 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan setuju dengan menjaga sopan santun sangat berpengaruh dengan hubungan karyawan kepada pemimpin.
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel komitmen organisasi (X3)
Rata-Sumber : pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS for Windows, 2015
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:
1. Untuk pernyataan kelimabelas, “jika perusahaan mengalami penurunan keuntungan maka saya merasa bersalah”, rata-rata karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang medan menjawab sangat setuju (70,0) sebanyak 43 responden . Ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bersalah jika perusahaan mengalami penurunan keuntungan.
2. Untuk pernyataan keenambelas, “kegiatan yang dilaksanakan perusahaan merupakan tugas saya untuk turut aktif di dalamnya”, hampir sebagian besar karyawan menjawab sangat setuju (43,3%) sebanyak 27 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan turut aktif dalam kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan karena merasa itu adalah salah satu tugasnya, walaupun ada sebagian karyawan kurang setuju (15,0%) sebanyak 9 responden. Hal ini di karenakan ada beberapa karyawan yang tidak suka mengikuti kegiatan yang di lakukan oleh perusahaan, karena merasa tidak tertarik dengan kegiatan-kegiatan yang di selenggarakan oleh perusahaan.
Merasa puas dengan pekerjaan yang sudah ada saat ini (19)
0 0 0 0 1 1,7 24 4,0 35 58,3 60 100 4.6
Perasaan wajib dan bertanggung jawab pada perusahaan (20)
0 0 0 0 8 13,5 36 35,0 31 51,7 60 100 5.4
3. Untuk pernyataan ketujuhbelas, “kesejahteraan saya akan menurun jika keluar dari perusahaan ini”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (58,3%) sebanyak 35 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa kesejahteraan akan menurun atau sulit didapat jika karyawan meninggalkan perusahaan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan dan berpindah keperusahaan lain. Namun ada sebagian karyawan yang menjawab tidak setuju (3.3%) sebanyak 2 responden, karena beranggapan bahwa mereka bisa mendapatkan kesejahteraan yang lebih jika keluar dari perusahaan di karenakan usia mereka yang masih muda dan karir yang masih panjang.
4. Untuk pernyataan kedelapanbelas, “penghargaan yang telah di dapat selama menjadi karyawan di PT. Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan membuat karyawan merasa berat untuk keluar dari perusahaan”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (46,7%) sebanyak 31 responden. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penghargaan yang di terima selama menjadi karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan membuat karyawan merasa puas dan di hargai keberadaannya di dalam perusahaan sehingga membuat karyawan berat untuk meninggalkan perusahaan. Tetapi ada beberapa karyawan menjawab kurang setuju (18,3%) sebanyak 11 orang. Hal ini menandakan bahwa masi ada karyawan yang tidak tertarik oleh apresiasi yang di berikan perusahaan untuk dirinya,sehingga sikap komitmen organisasi yang dimiliki sangat sedikit.
responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan kepuasaan dengan hasil yang telah dilakukan untuk perusahaan. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju (1,7%) di karenakan ia merasa belum maksimal dengan apa yang di kerjakan sampai saat ini.
6. Untuk pernyataan keduapuluh, “saya merasa bertanggung jawab tetap berada di dalam perusahaan sesuai dengan kesepakatan kontrak yang disetujui ”, sebagian besar karyawan menjawab setuju (35,0%) sebanyak 36 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bertanggung jawab dengan tetap berada di perusahaan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan sesuai dengan kontrak yang telah di sepakati, namun masi ada karyawan yang menjawab kurang setuju (13,5%) hal ini menunjukkan bahwa adanya karyawan yang tidak memiliki rasa bertanggung jawab untuk tetap berada di dalam perusahaan yang artinya sikap komitmen organisasi normatif yang di miliki karyawan sangat rendah.
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel OCB (Y)
Item STS TS KS S SS Total
Rata-rata
F % F % F % F % F % F %
Membantu
teman 1 tim 0 0 5 8,3 2 3,3 29 48,3 24 40,0 60 100
4.20
Menggantikan rekan yang tidak masuk
Mendatangi
Total rata-rata 4.54
Sumber : pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS for Windows, 2015
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa :
2. Untuk pernyataan keduapuluhdua, “demi kenyamanan pelanggan, karyawan harus mau menggantikan rekan kerja yang tidak masuk”, rata-rata responden menjawab sangat setuju (51,7%) sebanyak 31 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan peduli dengan kenyamanan pelanggan sehingga rela untuk menggantikan rekan yang tidak masuk walaupun pekerjaannya harus terbengkalai. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju (1,7%) dikarenakan karyawan merasa bukan tanggung jawabnya untuk menggantikan karyawan yang tidak masuk bekerja.
3. Untuk pernyataan keduapuluhtiga, “mengikuti rapat merupakan tugas karyawan”, rata-rata karyawan menjawab setuju (50,0%) sebanyak 30 responden. Ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan setuju dengan mengikuti rapat yang di adakan oleh pimpinan di PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan, merupakan tugas bagi karyawan.
4. Untuk pernyataan keduapuluhempat, “saya suka membantu mengatur acara-acara di perusahaan untuk meningkatkan rasa kekeluargaan antar karyawan ”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (55,0%) sebanyak 33 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan sering membantu mengatur acara di perusahaan demi menjalin rasa kekeluargaan antar karyawan.
kritikan sebagai motivasi untuk meningkatkan prestasi bekerja. Tetapi ada karyawan yang menjawab kurang setuju (1,7%) dikarenakan karyawan tersebut tidak suka di kritik dalam pekerjaan yang telah di lakukannya.
6. Untuk pernyataan keduapuluhenam, “gagal mencapai target merupakan motivasi untuk terus meningkatkan prestasi kerja”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (66,7%) sebanyak 40 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan berusaha untuk mendapatkan target sesuai dengan ketetapan yang dibuat oleh PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan.
7. Untuk pernyataan keduapuluhtujuh, “karyawan yang baik adalah karyawan yang tidak mencari-cari masalah di perusahaan”, rata-rata karyawan menjawab sangat setuju (63,3%) sebanyak 38 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan tidak suka mencari-cari keributan dalam perusahaan.
8. Untuk pernyataan keduapuluhdelapan, “menjaga sikap antar sesama karyawan sangat penting untuk menjaga keharmonisan”, rata-rata karyawan menjawab sangat
setuju (63,3%) sebanyak 38 responden. Ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan saling menjaga sikap untuk menjaga keharmonisan yang ada di dalam perusahaan.
4.2.3. Analisis Regresi Linier Berganda
terhadap variabel terikat (Organizational Citizenship Behavior Pada PT. Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan).
Tabel 4.8
Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.574 3.687 .698 .488
BudayaKerja .173 .072 .181 2.415 .019
LingkunganKerja .465 .199 .207 2.339 .023
KomitmenOrganisasi .680 .093 .640 7.273 .000
a. Dependent Variable: OCB
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Persamaan Regresi Linier Berganda dapat diperoleh dari Tabel 4.8 sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Y = 2,574 + 0,173 X1 + 0,465 X2 + 0,680 X3 + e Dimana: Y = Organizational citizenship Behavior (OCB)
X1 = Budaya Kerja X2 = Lingkungan Kerja X3 = Komitmen Organisasi
1. Konstanta (a) = 2,574 menunjukkan nilai konstan, jika nilai variabel bebas (Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi) = 0 maka organizational citizenship behavior (OCB) (Y) akan tetap sebesar 2,574
2. Koefisien b1 (X1) = 0,173 menunjukkan bahwa variabel Budaya Kerja berpengaruh positif terhadap sikap Organizational Citizenship Behavior. Dengan kata lain jika variabel Budaya Kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka sikap organizational citizenship behavior akan meningkat sebesar 0,173.
3. Koefisien b2 (X2) = 0,465 menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap sikap Organizational Citizenship Behavior. Dengan kata lain jika variabel Lingkungan Kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka sikap Organizational Citizenship Behavior akan meningkat sebesar 0,465.
4. Koefisien b3 (X3) = 0,680 menunjukkan bahwa variabel Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap sikap Organizational Citizenship Behavior. Dengan kata lain jika variabel Komitmen Organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan maka sikap Organizational Citizenship Behavior akan meningkat sebesar 0,680.
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji apakah suatu model layak atau tidak digunakan dalam sebuah penelitian. Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalalah.
4.2.4.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah nilai residual berdistribusi normal atau tidak, yang dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan yaitu:
1. Pendekatan Histogram
Pada grafik histogram, dikatakan variabel berdistribusi normal pada grafik histogram yang berbentuk lonceng apabila distribusi data tersebut tidak menceng kekiri atau menceng kekanan.
Gambar 4.3
Pengujian Histogram Normalitas
Pada grafik histogram terlihat bahwa variabel berdistribusi normal hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
2. Pendekatan Grafik
Cara lainnya melihat uji normalitas dengan pendekatan grafik. PP plot akan membentuk plot antara nilai-nilai teoritis (sumbu x) melawan nilai-nilai yang didapat dari sampel (sumbu y). Apabila plot keduanya berbentuk linier (dapat didekati oleh garis lurus), maka hal ini merupakan indikasi bahwa residual menyebar normal.
Gambar 4.4
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Pada Gambar scatter plot terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini berarti data berdistribusi normal.
3. Pendekatan Kolmogrov-Smirov
Dasar pengambilan keputusan untuk Kolmogorov Smirnov yaitu apabila nilai value pada kolom Asymp. Sig lebih besar dari level of significant (α = 5%), maka tidak mengalami gangguan distribusi normal serta nilai Kolmogorov Smirnov lebih kecil dari 1,97 maka data dikatakan normal
Tabel 4.9
Uji Normalitas Pendekatan Kolmogrov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.58389481
Most Extreme Differences Absolute .057
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Pada Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,989 dan diatas nilai signifikan (0,05). Dapat disimpulkan bahwa data residual berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dari Tabel 4.9 yaitu 0,445 dan lebih kecil dari 1,97 berarti tidak ada perbedaan antara distribusi teoritik dan distribusi empirik atau dengan kata lain data dikatakan normal.
4.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari suatu variabel pengamatan ke pengamatan
Negative -.055
Kolmogorov-Smirnov Z .445
Asymp. Sig. (2-tailed) .989
lain. Menurut Situmorang (2014:122) Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:
1. Pendekatan Grafik
Heterokedastisitas dapat dilihat melalui gambar scatter plot. Gambar scatter plot dapat mengindikasi ada atau tidaknya gejala heterokedastisitas. Apabila grafik tidak membentuk pola yang jelas maka tidak mengalami gangguan heterokedastisitas.
Gambar 4.5
Pendekatan Grafik Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 4.5 dapat terlihat dari grafik Scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai.
2. Uji Glejser
Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikansi > 0,05 ,maka tidak mengalami gangguan heterokedastisitas.
b. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka mengalami gangguan heterokedastisitas.
Tabel 4.10 Uji Glejser
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Coefficientsa
Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa kolom Sig. pada tabel koefisien regresi untuk variabel independen adalah (0,335), (0,413), (0,121), atau probabilitas lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi gangguan heterokedastisitas. Hal ini menunjukkan semua variabel independent yang terdiri dari Budaya Kerja, Lingkungan Kerja Dan Komitmen Organisasi signifikan secara statisik mempengaruhi variabel dependent.
4.2.4.2 Uji Multikolinieritas
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang bisa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas.
Pengujian multikoliniearitas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.11
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa :
a. Nilai VIF dari Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi adalah lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terkena multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi.
b. Nilai Tolerance Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi adalah lebih besar dari 0,1 (Tolerance > 0,1), ini berarti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.
4.2.4.3 Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas (X1,X2,X3) berupa Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama (serentak) terhadap variabel terikat (Y) berupa Organizational Citizenship Behavior. Cara yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai Ftabel dengan Fhitung. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2, dan X3) yaitu Budaya kerja, Lingkungan kerja, dan Komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel terikat (Y).
kerja dan Komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel terikat (Y).
Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software spss for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai Ftabel pada tingkat �=5% dengan kriteria sebagai berikut :
H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5% Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%
Tabel 4.12
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 369.124 3 123.041 46.303 .000b
Residual 148.809 56 2.657
Total 517.933 59
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), KomitmenOrganisasi, BudayaKerja, LingkunganKerja Sumber: hasil pengolahan SPSS for windows, 2015
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat hasil uji F secara simultan,dan diperoleh nilai Fhitung = 46,303 dengan tingkat signifikasi 0,000. Sedangkan nilai
Ftabel =2,769. Nilai Fhitung > Ftabel (46,303> 2,769 ) dan tingkat signifikasinya
Komitmen organisasi secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu Organizational Citizenship Behavior pada PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan.
4.2.4.4 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh Budaya kerja (X1), Lingkungan kerja (X2), dan Komitmen organisasi (X3) secara parsial (individual) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) pada PT Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan.
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2, dan X3) yaitu Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior sebagai variabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2, dan X3) yaitu Budaya kerja, Lingkungan kerja, dan Komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel terikat (Y).
Pengaruh secara parsial juga dapat diketahui dengan membandingkan nilai probabilitas signifikansi pada tabel hasil penelitian dengan � = 5%. Suatu variabel bebas berpengaruh secara signifikan jika nilai sig.tabel < 0,05.
Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.13 dibawah ini:
Tabel 4.13
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.574 3.687 .698 .488
BudayaKerja .173 .072 .181 2.415 .019
LingkunganKerja .465 .199 .207 2.339 .023
KomitmenOrganisasi .680 .093 .640 7.273 .000
a. Dependent Variable: OCB
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Melalui Tabel 4.13 hasil uji signifikan secara parsial dapat diambil kesimpulan yaitu:
1. Budaya Kerja
sebesar satu satuan maka OCB karyawan akan meningkat sebesar 0,019 satuan, maka Ha diterima.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikansi (0,023) < 0,05, dan nilai thitung (2,339) > ttabel (2,003), artinya jika ditingkatkan variabel Lingkungan kerja sebesar satu satuan maka OCB karyawan akan meningkat sebesar 0,023 satuan, maka Ha diterima.
3. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikansi (0,000) < 0,05, dan nilai thitung (7,273) > ttabel (2,003), artinya jika ditingkatkan variabel Komitmen organisasi sebesar satu satuan maka OCB karyawan akan meningkat sebesar 0,000 satuan, maka Ha diterima.
4.2.4.5 Koefisien Determinasi (R2)
Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, dan X3) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Secara umum dapat dikatakan besarnya koefisien determinasi berganda (R2) berada diantara 0 dan 1 atau 0 ≤ R2 ≤1. Hasil Koefisien Determinasi (R2) menggunakan SPSS Statistic for Windows dapat dilihat pada Tabel 4.14 dibawah ini:
Tabel 4.14
Koefisien Determinasi (R2)
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Pada Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa:
1. R = 0,884 berarti hubungan antara Budaya kerja, Lingkungsn kerja dan Komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 88,4%, artinya hubungannya sangat erat. Untuk memastikan tipe hubungan antar variabel dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut :
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .844a .713 .697 1.63013
a. Predictors: (Constant), KomitmenOrganisasi, BudayaKerja,
Tabel 4.16
Hubungan Antar Variabel
Nilai Interpretasi
0,0 – 0,19 Sangat Tidak Erat
0,2 – 0,39 Tidak Erat
0,4 – 0,59 Cukup Erat
0,6 – 0,79 Erat
0,8 – 0,99 Sangat Erat
Sumber : Situmorang & Lufti (2014:163)
2. Untuk regresi dengan lebih dari dua variabel bebas, digunakan Adjusted R Square sebagai koefisien determinasi. Nilai Adjusted R Square dapat naik atau turun apabila suatu variabel independen ditambahkan dalam model. Adjusted R Square sebesar 0,697 berarti 69,7% Organizational Citizenship Behavior dapat dijelaskan oleh Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi. Sedangkan sisanya 30,3% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, stress kerja, motivasi kerja, disiplin kerja ,dan lain sebagainya.
3. Standart Error of Estimated artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Standart Error of Estimated juga dapat disebut standar deviasi. Standart Error of Estimated dalam penelitian ini adalah 1.63013. Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.
4.3 Pembahasan
Budaya kerja mengarahkan perilaku pegawai untuk meningkatkan kemampuan kerja, komitmen dan loyalitas, serta perilaku extra roll. Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan perilaku sumber daya manusia yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja. Menurut Robbins dalam Oemar (2013:16) Manfaat dari penerapan budaya kerja yang baik adalah dapat meningkatkan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja, tanggap dengan perkembangan dunia luar, yang sebagian besar merupakan bagian dari OCB.
kerjanya sehingga berdampak kepada keberhasilan perusahaan. Namun masi ada karyawan yang tidak patuh terhadap Budaya kerja yang ada ini terlihat dari jawaban reponden yang menjawab kurang setuju. Masi ada karyawan yang tidak bertanggung jawab pada pekerjaan yang dilakukannya, masi ada karyawan yang melanggar peraturan di perusahaan sehingga keberatan dengan sanksi yang akan dikenakan pada karyawan. Perilaku karyawan inilah yang dapat menggangu berjalannya budaya kerja dengan baik.
Dengan karyawan menjalankan budaya kerja dengan baik artinya karyawan juga sudah mendapatkan atau memiliki sikap OCB dalam dirinya, mereka bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukannya dan merasa dirinya bagian dari perusahaan sehingga mengerjakan segala sesuatu tanpa mengharapkan apapun dari perusahaan.
4.3.2 Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Budiyanto dan Oetomo (2011:192) Lingkungan kerja menciptakan kenyamanan tinggi bagi karyawan. Kenyamanan yang tercipta dari lingkungan kerja ini berpengaruh terhadap keseriusan karyawan dalam bekerja sehingga mendorong karyawan untuk bisa bekerja lebih baik karena dukungan lingkungan. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan fisik dan non fisik yang baik, bisa menimbulkan rasa bangga, rasa aman, dan menciptakan hubungan yang harmoni sehingga kebutuhan afiliasi karyawan terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan karyawan tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Menurutu Ahyari dalam Surodilogo (2010:122 dalam) Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan dengan baik pula.
Berdasarkan uji hipotesis secara parsial lingkungan kerja pada karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan.
yang berada di dalam perusahaan cukup baik, dengan dilihat dari jawaban responden yang rata-rata menjawab setuju, walaupun demikian masi ada karyawan yang menjawab kurang setuju di karenakan sebagian karyawan merasa sikap harmonis antar sesama karyawan dirasa kurang baik karena ada beberapa karyawan yang acuh dengan sikap menjaga rasa saling menghargai sehingga tidak jarang masih terjadi konflik di antara pegawai. Sebagai mana yang kita ketahui bahwa Lingkungan kerja fisik maupun non fisik yang baik sangat mempengaruhi sikap dan cara kerja karyawan. Dengan fasilitas yang lengkap, ruangan yang nyaman dan hubungan yang harmonis dengan karyawan dapat menumbuhkan sikap karyawan yang merasa nyaman berada di perusahaan sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan tepat waktu bahkan dapat membantu teman satu tim dalam pekerjaan, yang merupakan merupakan bagian dari sikap OCB.
Hasil penelitian ini di dukung dengan penelitian sebelumnya oleh David Prasetyo Soentoro (2011) dengan judul penelitiannya “Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior dan kepuasan kerja di PT. Sucofindo” menunjukkan bahwa lingkungan kerja PT. Sucofindo berpengaruh signifikan pada sikap OCB karyawan. dengan koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,346, artinya bahwa lingkungan kerja mempengaruhi terhadap sikap OCB sebesar 34,6% dan sisanya 65,4% dipengaruhi oleh faktor lain. 4.3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins dan Judge (2007: 34) didefinisikan sebagai keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Menurut Wahyuningsih (2009:14) Komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut,
Berdasarkan uji hipotesis secara parsial komitmen organisasi terhadap OCB pada PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan yang artinya jika komitmen organisasi bagi setiap karyawan tinggi maka sikap OCB karyawan juga akan meningkat. Dari hasil kuesioner yang di dapat bahwa masi banyak karyawan memiliki rasa komitmen yang rendah pada perusahaan PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan, ini dilihat dari pertanyaan-pertanyaan yang diberikan oleh penulis masi banyak karyawan menjawab kurang setuju bahkan tidak setuju, banyak karyawan yang malas untuk mengikuti kegiatan yang di adakan oleh perusahaan padahal itu adalah salah satu cara agar karyawan betah berada di dalam perusahaan. Masi ada keinginan pegawai untuk pindah ke perusahaan lain di karenakan ia merasa masi muda dan masi memiliki kesempatan untuk berkarir di perusahaan lain dan mereka percaya akan bekerja di perusahaan yang lebih baik.
komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan fakultas ilmu sosial dan ekonomi universitas negri yogyakarta”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel komitmen organisasi terhadap OCB karyawan FISE UNY, dengan rata-rata sebesar 3,6.
4.3.4 Pengaruh budaya kerja, lingkungan kerja, Dan komitmen organisasi Terhadap OCB
Dengan kata lain perilaku tersebut akan memperlancar interaksi sosial diantara para anggota organisasi. Sehingga kemampuan bekerja dalam tim akan meningkat. Menurut Wardhani 2012) Kinerja tim pada akhirnya akan dapat meningkatkan performance dan juga efektifitas perusahaan Namun yang terjadi di Indonesia saat ini, sulit untuk memiliki pegawai yang memiliki komitmen, loyalitas serta kemampuan kerja yang tinggi terhadap instansi. Hal ini disebabkan karena banyak faktor yangmempengaruhinya, salah satunya adalah budaya organisasi (organization culture).
Berdasarkan analisis koefisien korelasi antara budaya kerja, lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan dengan dan menunjukkan hubungan yang erat antara budaya kerja, lingkungan kerja dan komitmen organisasi. Artinya semakin baik budaya kerja yang ada di perusahaan, semakin baik lingkungan kerja yang ada di dalam perusahaan, dan semakin tinggi sikap komitmen organisasi pada karyawan maka semakin tinggi pula tingkat sikap OCB dari karyawan tersebut.
Ketiga variabel bebas berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel organizational citizenship behavior adalah karena faktor budaya kerja khususnya tentang ketetapan cara bekerja karyawan yang telah di buat oleh pimpinan, sikap bekerja sama antar karyawan yang baik, peraturan yang di buat untuk membuat pelanggan merasa nyaman dan puas, sehingga sikap OCB muncul dengan sendirinya yaitu mampu bekerja sama, dan menjalin hubungan antar sesama karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan dan mengerjakan tugas diluar dari pekerjaannya.
Sikap komitmen organisasi bagi karyawan sangat penting bagi perusahaan PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan. Dengan rasa komitmen organisasi yang kuat pada karyawan membuat keberuntungan bagi perusahaan karena karyawan akan melakukan segala hal untuk keberhasilan perusahaannya dan tidak ingin keluar dari perusahaannya, sehingga karyawan merasa memiliki perusahaan yang artinya juga karyawan memiliki sikap OCB yang kuat
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakuka dalam penelitian ini, maka peniliti mengambil kesimpulan dan memberikan saran yang dapat bermanfaat untuk perusahaan dan penelitian selanjutnya.
5.1Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil Uji – F variabel budaya kerja, lingkungan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap sikap organizational citizenship behavior karyawan pada PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan.
Citizenship Behavior pada karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan.
3. Berdasarkan hasil uji signifikan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan adalah variabel komitmen organisasi. 4. Dari hasil analisis koefisien determinasi diperoleh nilai R Adjusted Square
(R2) sebesar 0,884 hal ini berarti 88,4% variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi sedangkan sisanya sebesar 1,2% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti: Sikap kerja, Tingkat keahlian, Iklim kerja, Disiplin kerja dan lain sebagainya.
5.2 Saran
Berdasrkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis dapat memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
menurun, karena budaya kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan.
b. Sikap Komitmen organisasi pada karyawan sangat dibutuhkan oleh perusahaan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan dengan sikap komitmen yang tinggi dapat memperkecil tingkat turn over karyawan sehingga karyawan dapat bertahan di dalam perusahaan dan memiliki rasa cinta yang dalam pada perusahaannya dan bertanggung jawab pada pekerjaan yang dilakukannya, sehingga kinerja nya juga meningkat dan dapat menguntungkan bagi perusahaan. Maka disarankan kepada Bapak kepala cabang dapat terus menjaga dan meningkatkan sikap komitmen organisasi karyawannya dengan memberika penghargaan sehingga karyawan merasa di butuhkan di perusahaan.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Dasar kepribadian untuk OCB ini merefleksikan ciri atau kepribadian karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh. Yang lebih penting untuk OCB adalah bahwa karyawan harus merasa mereka diperlakukan secara adil,bahwa prosedur dan hasil adalah adil. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). OCB merupakan perilaku yang berkaitan dengan kontribusi di luar peran formal yang ditampilkan oleh seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan atau hadiah formal dengan tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas organisasi. Menurut Robbins (2005:203) contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja.
Berdasarkan pengertian yang telah dideskripsikan oleh beberapa peneliti, maka dapat disimpulkan bahwa, OCB merupakan perilaku extra-role atau perilaku di luar peranan (job description) yang telah ditentukan oleh perusahaan, timbul karena adanya sikap prososial dan atas dasar kerelaan pribadi dari karyawan.
Penelitian mengenai OCB telah banyak dilakukan, beberapa dimensi OCB dikemukakan secara berbeda-beda di dalam setiap penelitian yang dilakukan. Melalui dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh peneliti terdahulu perilaku OCB di antara karyawan dapat terdeteksi dengan jelas agar selanjutnya dapat terus dilakukan upaya-upaya oleh perusahaan untuk menjaga perilaku positif ini. Menurut Organ dalam Asgari (2008: 22) Terdapat lima dimensi dari OCB dikemukakan oleh, yaitu :
a) Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah pada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Contoh : bersedia membantu mengerjakan laporan milik rekan kerja yang pada hari ini tidak dapat masuk kerja karena sakit atau bersedia menggantikan tugas rekan kerja untuk sementara pada jam istirahat.
b) Conscientiousness
c) Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam dimensi ini akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. Contoh : Apabila terjadi pergantian kepemimpinan perusahaan yang baru dan berdampak pada diubahnya sebagian darikebijakan dari kepemimpinan lama yang dirasa kurang sesuai dengan keinginan karyawan saat ini, karyawan berusaha untuk beradaptasi dengan cepat dan tetap memberikan kinerja terbaik tanpa membicarakan sisi negatif pemimpin baru dengan karyawan lainnya yang justru akan menurunkan kinerja karyawan lain.
d) Courtessy
