UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STRATA-I
FAKULTAS EKONOMI MEDAN
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP STRES
KERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTANADI
CAB. MEDAN KOTA
DRAFT SKRIPSI
AHMAD LUFTHI AL RIZA S 050502036
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Ahmad Lufthi Al Riza Siregar, 2009. Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Dr. Prihatin Lumbanraja SE, Msi (Pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Komariah Pandia, M.si (Penguji I), dan Drs. Chairuddin Nasution (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Dukungan Organisasi (X) Terhadap Stres Kerja Karyawan (Y) Pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
Objek Penelitian adalah Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Populasi Penelitian ini berjumlah 48 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 48 orang responden yang merupakan karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab Medan Kota.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Dukungan Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja Karyawan (Y) pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahiim
Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Tak lupa Shalawat beriring salam kepada Rasulullah Saw. Sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah ”Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cab Medan Kota”
Penulis selama melakukan penelitian memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, yang tidak terhingga terutama kepada kedua orang tua saya Ayahanda Drs. Khairul Ahmad dan Ibunda Aisyah Hasibuan Tercinta yang telah memberikan segala pengorbanannya, doa yang tak henti-hentinya, cinta yang tulus, motivasi, saran dan dukungan baik moril dan materil dalam kehidupan saya yang tidak dapat dibalas dalam bentuk apapun. penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:
1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Dra. Nisrul Irawati MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4. Dr. Prihatin Lumbanraja SE, Msi, selaku dosen pembimbing. Terima kasih atas segala bimbingan dan dukungannya, yang telah banyak mengorbankan waktu, tenaga, dan pikiran dalam penulisan skripsi ini. 5. Dra. Komariah Pandia, Msi, selaku Dosen Penguji I yang telah
menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.
6. Drs. Chairuddin Nasution, selaku Dosen Penguji II yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.
7. Adik saya, Ahmad Mabrury Siregar Amd dan Tria Rizky Putri Siregar. Yang selama ini telah banyak memberikan bimbingan, kasih sayang, dan dukungannya dalam segala hal, baik moril dan materil.
8. Bapak Drs. H. Syahril Effendy P, Msi, MA. Selaku Direktur Utama PDAM Tirtanadi yang telah memberikan izin, bantuan dan kemudahan selama proses penulisan ini.
9. Pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Kak Vina, Kak Nur dan Bang Jumadi yang sangat banyak membantu penulis selama proses perkuliahan.
Sarah, Apiz, Wawan, Ryan, Ozy, Hendri, Bang Stanley, Bang Arif, Bang Jaya Bang Pandula, dan semua teman-teman mahasiswa Departemen Manajemen yang tidak dapat disebutkan satu-persatu . 11.Seluruh pegawai PDAM Tirtanadi. Bang Adenin Ginting, Kak Lela,
Pak Umar, Bu Bebby, Bu Sri, yang telah banyak memberikan bantuan selama penulisan skripsi ini.
12.Semua Pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia dan bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada kita semuanya. Amin.
Medan, Desember 2009 Penulis
DAFTAR ISI
2. Defenisi Operasional Variabel ... 6
BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 31
A. Sejarah Perusahaan... 31
B. Struktur Organisasi ...………... 34
C. Visi Misi Perusahaan... 37
D. Jumlah Pelanggan... 41
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN.…...……... 43
A. Uji Validitas dan Reliabilitas………...…... 43
B. Karakteristik Responden...….………... 46
C. Teknik Analisis Data...………... .. ... 47
D. Uji Asumsi Klasik... 52
E. Metode Analisis Statistik... 56
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN…………....……... 62
A. Kesimpulan………... 62
B. Saran ………....………... 63
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Instrumen Skala Likert... 8
Tabel 1.2 Operasional Variabel...………... 9
Tabel 1.3 Validitas Promosi... 12
Tabel 1.4 Validitas Komunikasi... 12
Tabel 1.5 Validitas Stres Kerja Karyawan... 13
Tabel 1.6 Reliabilitas Promosi... 14
Tabel 1.7 Reliabilitas Komunikasi... 14
Tabel 1.8 Reliabilitas Stres Kerja Karyawan... 14
Tabel 2.1 Penanggulangan Stres Secara Individual dan Organisasi. 29 Tabel 3.1 Jumlah Pelanggan... 42
Tabel 4.1 Validitas Promosi... 43
Tabel 4.2 Validitas Komunikasi... 44
Tabel 4.3 Validitas Stres Kerja Karyawan... 44
Tabel 4.4 Reliabilitas Promosi... 45
Tabel 4.5 Reliabilitas Komunikasi... 45
Tabel 4.6 Reliabilitas Stres Kerja Karyawan... 46
Tabel 4.7 Jenis Kelamin Responden………...…... 46
Tabel 4.8 Masa Kerja Responden....………...……... 47
Tabel 4.9 Skor Pernyataan Promosi...………... 48
Tabel 4.10 Skor Pernyataan Komunikasi………... 49
Tabel 4.11 Skor Pernyataan Stres Kerja Karyawan………... 51
Tabel 4.12 Multikolinieritas... 55
Tabel 4.13 Regresi Linier Berganda... 56
Tabel 4.14 Uji Signifikansi Secara Simultan... 58
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual………... 5
Gambar 3.1 Struktur Organisasi... 36
Gambar 4.1 Uji Normalitas Data... 53
ABSTRAK
Ahmad Lufthi Al Riza Siregar, 2009. Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Dr. Prihatin Lumbanraja SE, Msi (Pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Komariah Pandia, M.si (Penguji I), dan Drs. Chairuddin Nasution (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Dukungan Organisasi (X) Terhadap Stres Kerja Karyawan (Y) Pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
Objek Penelitian adalah Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Populasi Penelitian ini berjumlah 48 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 48 orang responden yang merupakan karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab Medan Kota.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Dukungan Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja Karyawan (Y) pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan gabungan dari beberapa individu yang melaksanakan fungsi-fungsi berbeda tetapi saling berhubungan dan dikoordinasikan agar suatu pekerjaan dapat diselesaikan (Griffiths dalam Sutarto, 2002:31). Banyak faktor di dalam organisasi merupakan sumber potensial dari stres para karyawan di tempat kerja. Faktor di dalam organisasi yang dimaksud antara lain : upaya untuk menghindari kekeliruan dalam pekerjaan, menyelesaikan tugas dalam kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan kerja yang tidak bisa bekerja sama (Robbins, 2006:796).
Stres kerja karyawan merupakan salah satu masalah yang harus dipikirkan oleh setiap perusahaan. Stres kerja adalah kondisi dinamik yang mana Individu di dalamnya menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai hal yang tidak pasti tetapi esensial bagi setiap individu (Robbins, 2006:793). Stres kerja akan membawa dampak negatif kepada setiap individu sehingga dapat mempengaruhi psikologis, fisik, dan perilaku karyawan. Meningkatnya karyawan yang mengalami stres dalam suatu organisasi akan mengakibatkan produktivitas organisasi akan mengalami penurunan.
meningkat, dan hilangnya produktivitas. Stres kerja juga dapat menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial ini disebabkan adanya ketidakseimbangan antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Ada beberapa hal yang dapat menyebabkan stres kerja di dalam pekerjaan, antara lain: beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, buruknya kualitas supervisi, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab, kemenduaan peranan, frustasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok dan perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan. (Handoko, 2000:200-201)
Gejala-gejala yang ditimbulkan akibat stres antara lain anxietas (kewaspadaan berlebih, panik, fobia, gangguan tidur dan lain-lain), gejala depresi (murung, lesu, kehilangan semangat hidup, putus asa, pikiran untuk bunuh diri, perubahan kepribadian (paranoid, menghindar, emosi labil dan pesimis) serta keluhan yang bersifat psikosomatis kronis. Untuk mengurangi atau menghindari akibat dari stres tersebut maka diperlukan adanya dukungan organisasi.
Dukungan organisasi adalah bagaimana para pekerja diorganisasikan dalam unit-unit formal atau informal untuk mencapai misi dan sasaran strategis; bagaimana tanggung jawab tugas dan jabatan, proses kompensasi, manajemen kinerja individu/pegawai, promosi, komunikasi, rekruitmen, dan perencanaan sukses dikelola. (Chatab, 2007:95)
Tirtanadi) Provinsi Sumatera Utara sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Perda No. 3 Tahun 1999 tanggal 29 April 1999 tentang Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang mempunyai tugas dan fungsi untuk memenuhi kebutuhan air bersih bagi masyarakat Kota Medan dan sekitarnya secara merata dan berkesinambungan dengan tetap memperhatikan prinsip-prinsip perusahaan dalam pengelolaannya serta tidak mengabaikan aspek sosial, budaya, dan kondisi masyarakat. Selain pengelolaan air bersih, Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi (PDAM Tirtanadi) juga mengelola fasilitas pengelolaan air limbah
Berdasarkan penelitian pendahuluan dengan para karyawan yang bekerja di PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota mengatakan bahwa promosi yang dilakukan perusahaan tidak berdasarkan atas senioritas dan prestasi kerja, hal ini dilihat dari masih banyak karyawan yang berumur, berpengalaman dan mempunyai prestasi kerja yang baik, tetapi mereka tidak mendapatkan promosi dari perusahaan bahkan karyawan yang masih muda dan kurang berpengalaman telah mendapat promosi dari perusahaan. Sedangkan masalah yang timbul dalam komunikasi adalah sulitnya para karyawan untuk berkomunikasi dengan tingkat atasan, sehingga mereka tidak tahu kepada siapa mereka harus menyampaikan keluhan dan pendapat. Hal ini yang menyebabkan terjadinya stres terhadap karyawan.
Peneliti dari permasalahan diatas tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul : “ Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah dukungan organisasi (promosi, dan
komunikasi) berpengaruh terhadap stres kerja karyawan pada PDAM
Tirtanadi Cab. Medan Kota”?
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dari variabel yang akan diteliti, maka dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu, Dukungan Organisasi sebagai variabel bebas adalah bagaimana para pekerja diorganisasikan dalam unit-unit formal atau informal untuk mencapai misi dan sasaran strategis; bagaimana tanggung jawab tugas dan jabatan, proses kompensasi, manajemen kinerja individu/pegawai, promosi, komunikasi, rekruitmen, dan perencanaan sukses dikelola dan Stres Kerja sebagai variabel terikat adalah kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang saat karyawan atau pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaan.
Dukungan Organisasi (X)
a. Promosi (X1) b. Komunikasi (X2)
Gambar 1.1: Kerangka konseptual
Sumber : (Chatab, 2007: 95) data diolah
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Dukungan organisasi (promosi, dan komunikasi)
berpengaruh terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab.
Medan Kota.”
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian adalah : Untuk mengetahui pengaruh
dukungan organisasi (promosi, dan komunikasi) terhadap stres kerja
karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :
a. Memberikan masukan bagi perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan tentang organisasi yang ada hubungannya dengan stres
kerja sehingga dapat dicari upaya untuk mengurangi stres kerja pada karyawan.
b. Menambah wawasan peneliti dan masyarakat awam/umum ataupun bagi perusahaan yang menaruh minat terhadap permasalahan perusahaan atau masih peduli dengan nasib para karyawan.
c. Memberikan masukan bagi penelitian selanjutnya dalam mengembangkan penelitian mengenai stres kerja dihubungkan dengan kemampuan dan kepuasan kerja karyawan.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara dukungan organisasi dengan stres kerja karyawan di PDAM. Tirtanadi Cab. Medan Kota dengan responden penelitian pada karyawan PDAM. Tirtanadi Cab. Medan Kota karena tingkat stres pada bagian ini lebih tinggi dibandingkan dengan Cabang yang lain.
2. Defenisi Operasional
Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Dukungan Organisasi (X)
kinerja individu/pegawai, promosi, komunikasi, rekruitmen, dan perencanaan sukses dikelola (Chatab, 2007 : 95).
Faktor-faktor dalam organisasi yang dapat mengurangi stres adalah: 1) Promosi (X1)
Promosi adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memilki tanggung jawab yang lebih besar, gaji lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar. (Hariandja, 2007:157)
2) Komunikasi (X2)
Komunikasi merupakan hubungan atau kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah hubungan atau dapat diartikan sarana menukar pendapat atau sebagai kontak antara manusia secara individu atau kelompok. (Widjaja, 2000:1)
b. Stres Kerja Karyawan (Y)
Stres kerja adalah kondisi dinamik yang mana Individu di dalamnya menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai hal yang tidak pasti tetapi esensial bagi setiap individu (Robbins, 2006:793).
3. Lokasi dan Waktu Penelitian
4. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pengujian variabel-variabel yang diteliti, pada setiap jawaban akan diberikan skor (Sugiyono, 2005:86).
Skala Likert menggunakan 5 (lima) tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Instrumen Skala Likert
N o
Pertanyaan S
kor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (RG) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak
Setuju (STS)
1
Sumber : Sugiyono (2005: 86)
Tabel 1.2
Definisi Operasional Indikator
Variabel
bagaimana para pekerja diorganisasikan dalam unit-unit formal atau informal untuk mencapai misi dan sasaran strategis; bagaimana tanggung jawab tugas dan jabatan, proses kompensasi, manajemen kinerja
individu/pegawai, promosi, komunikasi, rekruitmen, dan perencanaan sukses dikelola.
menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang
memilki tanggung jawab yang lebih besar, gaji lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar
hubungan atau kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah hubungan atau dapat diartikan sarana menukar pendapat atau sebagai kontak antara manusia
secara individu atau kelompok.
a. Prestasi
kondisi dinamik yang mana Individu di dalamnya menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai hal yang tidak pasti tetapi esensial bagi setiap individu
a. Gejala
Sumber : (Chatab, 2007: 95 dan Robbins, 2006:793) diolah
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
b. Sampel
Prosedur penarikan sampel menggunakan metode Sensus, artinya seluruh populasi yang ada dijadikan sebagai sampel penelitian, sehingga sampel yang ada digunakan pada penelitian ini berjumlah 48 (empat puluh delapan) orang. (Sugiyono, 2005:78)
6. Jenis dan Sumber Data
Penelitian menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer tersebut diperoleh dari hasil wawancara dengan tenaga kerja serta hasil jawaban dari karyawan yang telah menjawab kuesioner penelitian.
Data sekunder digunakan untuk melengkapi data primer yang meliputi:
a. Data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan b. Data struktur organisasi dan uraian tugas
c. Buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang berhubungan dengan masalah penelitian.
7. Teknik Pengumpulan Data
Pengambilan data penelitian dilakukan dengan cara berikut : a. Angket/Kuesioner
b. Wawancara
Wawancara dengan para karyawan dilakukan untuk memperoleh informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan variabel organisasi dan stres kerja karyawan.
c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah semua kegiatan yang berkaitan dengan photo, dan penyimpanan photo. Pengumpulan, pengolahan, dan penyimpanan informasi dalam bidang pengetahuan. Kumpulan bahan atau dokumen yang dapat digunakan sebagai asas bagi sesuatu kejadian, penghasilan sesuatu terbitan.
8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini kuesioner akan diuji dalam beberapa tahap antara lain : 1. Uji Validitas
Tabel 1.3
if Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item Deleted
b
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Tabel 1.4
Uji Validitas Komunikasi (X2)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if Item
Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b
Tabel 1.5
Uji Validitas Stres Kerja Karyawan (Y)
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tiap-tiap butir pertanyaan agar dapat dikatakan valid atau tidak maka nilai Corrected Item-Total Correlation di konversikan dengan rtabel. Apabila nilai Corrected Item-Total Correlation > rtabel maka butir pertanyaan dinyatakan valid. Menentukan rtabel adalah dengan ketentuan df = 48, tingkat signifikansi 5% maka diperoleh rtabel adalah 0,284. Berdasarkan tabel uji validitas diatas dapat diketahui bahwa seluruh nilai
Corrected Item–Total Correlation adalah diatas nilai rtabel (0,284) dengan
demikian dapat dinyatakan seluruh butir pertanyaan adalah valid. Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if Item
Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk melihat alat ukur yang digunakan (kuisioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama, dimana uji reliabilitas ini dilakukan pada PDAM Tirtanadi cab. Padang Bulan.
Tabel 1.6
Uji Reliabilitas Promosi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.710 .799 4
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Tabel 1.7
Uji Reliabilitas Komunikasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.909 .906 4
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Tabel 1.8
Uji Reliabilitas Stres Kerja Karyawan(Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.965 .960 6
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
data dapat diketahui bahwa seluruh pertanyaan adalah reliabel karena mempunyai nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,70.
9. Metode Analisis Data
Tahapan analisis data meliputi : a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan analisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.
b. Metode Regresi Linier Berganda
Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh dukungan organisasi terhadap stres kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 +e Dimana :
c. Uji Hipotesis
Dilakukan uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh Dukungan Organisasi seebagai variabel bebas terhadap Stres Kerja Karyawan sebagai variabel terikat.
Kriteria Pengujian :
H0 : ß1 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari dukungan organisasi terhadap stres kerja karyawan)
H1 : ß1 ≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan dari dukungan organisasi terhadap stres kerja karyawan)
Keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 15.00. Sebelum data tersebut dianalisis, data harus memenuhi syarat asumsi klasik yang meliputi :
a. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan variens dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.Pemeriksaan terhadap gejala heterokedastisitas adalah dengan melihat pada diagram pencar ( scatter plot ) yaitu grafik yang merupakan diagram pencar residual yaitu selisih nilai Y prediksi dengan Y observasi.
b. Uji Normalitas
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian Anggia Prihayandari Siregar (2006) berjudul : “Pengaruh Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan” menyatakan bahwa :
1. Variabel organisasi yang terdiri dari waktu kerja (X1) dan karakteristik tugas (X2) secara simultan berpengaruh terhadap stres kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Variabel waktu kerja (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Hasil penelitian Herawaty Dalimunthe (2009) berjudul : “Pengaruh Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan PDAM Tiratanadi Cab. Medan Sunggal” menyatakan bahwa :
1. Kondisi lingkungan kerja yang terdiri dari kondisi fisik kerja dan kondisi temporer kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan.
B. Dukungan Organisasi
Dukungan organisasi adalah bagaimana para pekerja diorganisasikan dalam unit-unit formal atau informal untuk mencapai misi dan sasaran strategis; bagaimana tanggung jawab tugas dan jabatan, proses kompensasi, manajemen kinerja individu/pegawai, promosi, komunikasi, rekruitmen, dan perencanaan sukses dikelola. Maka dalam penelitian ini bentuk dukungan organisasi yang dapat menurunkan tingkat stres kerja pada karyawan adalah promosi dan komunikasi.
1. Promosi
Menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memilki tanggung jawab yang lebih besar, gaji lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar adalah suatu pengambilan keputusan yang dilakukan organisasi untuk mendukung pencapai tujuan.
berarti bahwa konvensasi (upah, gaji, dan sebagainya) menjadi lebih tinggi dibandingkan dengan jabatan yang lama.
Adapun syarat-syarat yang perlu ditetapkan dalam melaksanakan promosi yaitu:
a. Pengalaman
b. Tingkat pendidikan c. Loyalitas
d. Kejujuran e. Tanggung jawab f. Kepandaian bergaul g. Prestasi kerja h. Inisiatif dan kreatif
2. Komunikasi
a. Fungsi kendali
Organisasi mempunyai otoritas hierarkis dan pedoman resmi di mana anggotanya diwajibkan untuk mematuhinya. Para karyawan wajib untuk mengkomunikasikan keluhan yang berhubungan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, mengetahui rincian kerja mereka, atau untuk memaksa mereka tunduk pada peraturan perusahaan, komunikasi di sini melakukan fungsi kendali.
b. Fungsi motivasi
Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik pekerjaan, dan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja.
c. Fungsi pernyataan emosi
Komunikasi adalah jalan untuk menyatakan emosi perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial.
d. Fungsi informasi
Fungsi informasi memberikan informasi bagi perseorangan atau kelompok untuk membuat keputusan dengan menyertakan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan.
ditandai dengan besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan tahap kemerosotan lazimnya ditandai dengan pengurangan, pemberhentian, dan serangkaian ketidakpastian yang berbeda. Stres cenderung paling kecil dalam tahap dewasa di mana ketidakpastian berada pada titik terendah.
Schuller (dalam Jacinta, 2002:2) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut Schuller, stres kerja yang dihadapi karyawan berkolerasi dengan penurunan prestasi kerja.
Dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja antara lain : 1) Timbulnya hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja 2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
3) Menurunkan tingkat produktivitas
4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan
C. Stres Kerja
Spielberg (dalam Imatama, 2006:17) menyatakan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan, atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
a. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini sering dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan.
b. Faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi sehingga perlu disadari dan dipahami keberadaannya.
c. Pemahaman sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.
d. Individu pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.
e. Zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini menuntut manusia untuk mempunyai kinerja yang lebih baik. Peralatan kerja yang semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja pada satuan organisasi juga semakin bertambah sehingga menuntut energi karyawan lebih besar dari sebelumnya. Dampak dari fenomena ini adalah stres kerja yang meningkat.
1. Pengertian Stres
Gejala stres di tempat kerja dapat dilihat dari faktor-faktor sebagai berikut: (Imatama, 2006: 17)
a. Kepuasan kerja rendah b. Kinerja yang menurun
c. Tidak mempunyai semangat kerja d. Komunikasi tidak berjalan dengan baik e. Melakukan tugas-tugas yang tidak produktif f. Kurangnya kreatifitas
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang dimana karyawan terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan).
2. Pengertian Stres Kerja
Luthans (dalam Imatama, 2006:18) mendefinisikan bahwa stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
pekerjaan. Stres karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh seorang pimpinan, agar hal-hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Stres adalah suatu kondisi keterangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, dan tidak dapat relaks atau memperhatikan sikap yang tidak kooperatif.
Stres kerja terjadi disebabkan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Ada beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan.
3. Kategori Penyebab Stres Kerja
Kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut stressors. Stres bisa disebabkan oleh satu stessor, biasanya keryawan mengalami stres karena kombinasi penyebab stres. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu di dalam pekerjaan dan di luar pekerjaan. (Handoko, 2000:200-201)
Kondisi pekerjaan di perusahaan bisa menyebabkan stres, tetapi hal ini tergantung pada reaksi karyawan. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres di dalam pekerjaan, antara lain :
c. Buruknya kualitas supervisi d. Iklim politis yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai f. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab g. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
Stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stres di luar pekerjaan antara lain:
a. Kekuatiran finansial
b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah fisik
d. Masalah-masalah perkawinan
e. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara 4. Gejala Adaptasi Umum
dengan terus berlangsungnya stres, maka tahap selanjutnya adalah tahap kedua yaitu tahap perlawanan. Tahap ini ditandai dengan adanya gejala, ketegangan, kegelisahan, kelesuan dan lain sebagainya yang menandakan seseorang sedang melakukan perlawanan terhadap stres. Perlawanan terhadap stres sering menimbulkan kecelakaan, pengambilan keputusan yang kurang baik dan sakit. Tahap peredaan ditandai dengan runtuhnya tingkat perlawanan. Tahap ini akan muncul berbagai penyakit seperti tekanan darah tinggi, penyakit jantung koroner, penyakit gula darah, dan sebagainya
5. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan
Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan dan ada yang merugikan bagi karyawan. Pengaruh yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (fight) atau berdiam diri (freeze). Reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan seperti ini di tempat kerja merupakan gejala individu yang mengalami stres, antara lain:
a. Bekerja melewati batas kemampuan b. Keterlambatan masuk kerja
c. Tingkat absensi yang meningkat d. Kesulitan membuat keputusan e. Kesalahan yang fatal
h. Kesulitan berhubungan dengan orang lain i. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat
j. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, dan radang pernafasan.
6. Dampak Stres Kerja Pada Perusahaan
Schuller (dalam Rini, 2002:3) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa :
a. Terjadinya hambatan baik dalam manajemen maupun operasional b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
c. Menurunkan tingkat produktivitas
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial dialami perusahaan disebabkan ketidakseimbangan antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
7. Mengelola Stres Kerja Karyawan
pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu, organisasi, maupun kedua-duanya. Tabel 2.1 berikut ini menyajikan dua pendekatan dalam menanggulangi stres.
Tabel 2.1
Penanggulangan Stres Secara Individual dan Organisasi
Secara Individual Secara Organisasi
a. Meningkatkan keimanan a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan meditasi dan pernafasan b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
c. Melakukan kegiatan olah raga c. Menyediakan sarana olah raga d. Melakukan relaksasi d. Melakukan analisis dan kejelasan
tugas e. Dukungan sosial dari teman-teman
dan keluarga
e. Mengubah struktur dan proses organisasi
f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
f. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
g. Melakukan restrukturisasi tugas h. Menerapkan konsep
Siagian (2003:302-303) mengemukakan bahwa ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk mengatasi stres kerja karyawan, antara lain :
b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.
c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya.
d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stres. e. Membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka
benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.
f. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini. g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa
sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan.
BAB III
GAMBARAN PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya PDAM Tirtanadi
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan merupakan Badan Usaha Milik Daerah Propinsi Sumatera Utara yang telah berdiri pada zaman pemerintahan Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV. Waterleiding Maatschappij Ayer Bersih dan berkantor Pusat di Amsterdam, negeri Belanda. Meskipun telah melalui zaman penjajahan Belanda dan Jepang, dan selanjutnya memasuki masa kemerdekaan Republik Indonesia, Perusahaan masih mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat secara berkelanjutan.
dimaksudkan untuk meningkatkan pelayanan air bersih kepada masyarakat sebagaimana diatur dalam Perda No. 3 tahun 1999, direalisasikan pada tanggal 17 Juli 1999 dengan penandatanganan naskah perjanjian kerjasama pembentukan beberapa cabang PDAM Tirtanadi di daerah kabupaten, antara lain Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Toba Samosir, Mandailing Natal, Tapanuli Tengah, Nias dan Tapanuli Selatan. Perjanjian kerjasama tersebut berbentuk Kerjasama Operasional (KSO) selama 25 tahun, serta Kerjasama Management (KSM) dengan Pemerintah kabupaten Labuhan Batu dan Pemerintah kabupaten Dairi. Diharapkan kerjasama ini akan meningkatkan mutu pelayanan air bersih di daerah tersebut.
PDAM Tirtanadi memperluas daerah pelayanan, baik di kota Medan dan sekitarnya maupun di daerah KSO/KSM, jumlah penduduk yang dilayani mengalami peningkatan yang cukup pesat. Sebagai gambaran bahwa pada tahun 2004 PDAM Tirtanadi medan mempunyai 335,339 pelanggan yang melayani ± 53.4.% penduduk didaerah pelayanan, terdiri dari 294,821 pelanggan di kota Medan dan sekitarnya, serta 40,518 pelanggan di daerah pelayanan KSO/KSM. Khusus wilayah Kota Medan dan sekitarnya, PDAM Tirtanadi sudah melayani ± 79,5% dari jumlah penduduk yang ada. Disamping mengelola air bersih, PDAM - Tirtanadi juga diberikan tugas untuk mengelola pembuangan air limbah (sewerage) di kota Medan yang pada akhir tahun 2004 telah melayani pelanggan sebanyak 9,957 sambungan.
1. Wilayah Pelayanan I (Kota Medan dan sekitarnya) yang terdiri dari cabang-cabang
a. Cabang Utama b. Cabang Sei Agul c. Cabang Padang Bulan d. Cabang Medan Denai e. Cabang Belawan f. Cabang Tuasan g. Cabang Sunggal h. Cabang Deli Tua i. Cabang H.M. Yamin j. Cabang Diski
k. Cabang Amplas
2. Dengan ditandatanganinya Perjanjian Kerjasama Operasional (KSO) dengan tujuh PDAM/Pemerintah Kabupaten pada tahun 1998 dan 1999, wilayah pelayanan PDAM Tirtanadi bertambah sebanyak 7 cabang sehingga dari 12 cabang menjadi 19 cabang. Ketujuh cabang yang dibentuk berdasarkan perjanjian KSO tersebut adalah:
a. Cabang Deli Serdang dengan wilayah pelayanan meliputi Kecamatan Lubuk Pakam, Perbaungan, Tanjung Morawa, Tembung, Batang Kuis dan Pantai Cermin.
c. Cabang Tapanuli Selatan dengan wilayah pelayanan meliputi seluruh wilayah pelayanan PDAM Tambusai (tidak termasuk wilayah yang diserahkan ke Kabupaten Mandailing Natal sebagai pemekaran dari Kabupaten Tapanuli Selatan).
d. Cabang Nias dengan wilayah pelayanan meliputi kota Gunung Sitoli. e. Cabang Toba Samosir dengan wilayah pelayanan meliputi kecamatan yang
semula masuk sebagai wilayah pelayanan PDAM Mual Natio Kabupaten Tapanuli Utara.
f. Cabang Mandailing Natal dengan wilayah pelayanan seluruh kecamatan yang semula merupakan wilayah pelayanan PDAM Tambusai Kabupaten Tapanuli Selatan yang diserahkan kepada Pemerintah Kabupaten
Mandailing Natal.
g. Cabang Parapat dengan wilayah pelayanan meliputi kota Parapat.
B. Struktur Organisasi
Organisasi merupakan suatu alat yang digunakan oleh perusahaan guna mencapai tujuan yang telah digariskan. Pada umumnya struktur organisasi pada suatu perusahaan berbeda dengan perusahaan lain yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan itu sendiri. Dalam hal ini tergntung dari jenis perusahaan dan luas perusahaan serta factor-faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan.
menjalankan perusahaan. Penetapan struktur organisasi yang tetap dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan, sebaliknya struktur organisasi yang tidak tepat akan mengakibatkan pemborosan bagi perusahaan.
Berdasarkan surat Gubernur Sumatera Utara No.539/0086/K/2007 tanggal 1 Februari 2007 telah ditetapkan susunan Dewan Pengawas PDAM Tirtanadi yang baru untuk periode 2007-2010 sebagai berikut:
a. Ketua merangkap anggota : Drs. Muhyan Tambuse b. Sekretaris merangkap anggota : Nelson Parapat, S.H. c. Anggota : Drs. H. Nizar Syarif
Prof. DR. Ir. Hj. Darmayanti Lubis Drs. Effendi Sadly, M.A.
Adapun susunan Direksi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara periode 2006-2010 dibentuk berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 539/1691/K/Tahun 2006 tanggal 21 September 2006, sebagai berikut:
C. Visi Misi Perusahaan
1. Latar belakang Perumusan Visi
PDAM Tirtanadi menjadi salah satu perusahaan penyedia air minum terbaik di Indonesia, PDAM Tirtanadi ingin lebih meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat Sumatera Utara dengan memberikan pelayananan air bersih setingkat operator kelas dunia dengan menjadi salah satu PDAM terbaik di Asia Tenggara. Pemilihan wilayah Asia Tenggara dianggap strategis dikarenakan letaknya yang berdekatan dengan negara Indonesia dan memiliki banyak persamaan karakteristik dengan negara Indonesia.
PDAM Tirtanadi juga memberikan pelayanan pengelolaan air limbah selain sebagai perusahaan penyedia air minum. Pengelolaan air limbah juga akan dilakukan dengan mengacu kepada standar nasional yang berlaku di Indonesia maupun internasional. Dengan latar belakang tersebut, PDAM Tirtanadi merumuskan visi untuk menjadi salah satu perusahaan penyedia air minum unggulan di Asia Tenggara. Visi kedua yang dirumuskan PDAM Tirtanadi adalah menjadi perusahaan pengelola air limbah terbaik di Indonesia.
2. Penjelasan Visi
Beberapa uraian visi dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Langkah awal untuk dapat menjadi perusahaan penyedia air minum di dunia adalah dengan menjadi salah satu PDAM yang dikenal di wilayah Asia Tenggara.
2. Harapan untuk menjadi penyedia air bersih tingkat dunia dapat dicapai dengan
melaksanakan berbagai usaha yang dituangkan dalam misi. 3. Misi Perusahaan
a. Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara dengan kuantitas, kontinuitas dan kualitas yang memenuhi persyaratan. b. Mengembangkan air siap minum secara berkesinambungan.
c. Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan Pelayanan Prima. d. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya
secara optimal.
e. Mengelola perusahaan dengan menerapkan prinsip kewajaran, transparansi, akuntabilitas dan responsibilitas sebagai bentuk pelaksanaan Good
Corporate Governance.
f. Menjadikan perusahaan sebagai salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah Provinsi Sumatera Utara.
g. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan. h. Menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara dan
4. Latar Belakang Perumusan Misi
Misi merupakan penjabaran dan perwujudan dari visi yang telah dirumuskan oleh PDAM Tirtanadi. Untuk mencapai visi yang telah dirumuskan di atas, PDAM Tirtanadi merasa perlu untuk membuat langkah-langkah yang dituangkan dalam misi perusahaan. Visi dan misi harus sejalan sehingga dapat tercapai tujuan yang diinginkan. Visi dan misi ini dirumuskan setelah perusahaan mengetahui kekuatan, kelemahan perusahaan serta telah dapat mengidentifikasi peluang dan ancaman yang dihadapi perusahaan.
PDAM Tirtanadi meyakini bahwa untuk menjadi salah satu perusahaan penyedia air minum unggulan di Asia Tenggara maka perusahaan harus melakukan langkah-langkah sebagai berikut: Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat dengan kuantitas, kontinuitas dan kualitas yang memenuhi persyaratan, mengembangkan air siap minum, meminimalkan Keluhan Pelanggan melalui pelaksanaan Pelayanan Prima, mengembangkan karyawannya sebagai aset strategis perusahaan, menerapkan prinsip-prinsip
good corporate governance dan melaksanakan aktivitas perusahaan yang
5. Penjelasan Misi
Implementasi misi yang telah dirumuskan tidak mungkin berjalan tanpa adanya hambatan maupun tantangan. Hendaknya pelaksanaan misi ini dibarengi dengan motivasi dan optimisme yang tinggi dari setiap elemen perusahaan.
Misi yang dirumuskan di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Perusahaan diharapkan mampu memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara dengan kuantitas, kontinuitas dan kualitas yang memenuhi persyaratan.
2. Perusahaan perlu mengembangkan air siap minum untuk memperluas pangsa pasarnya.
3. Pelanggan merupakan aset perusahaan, maka dari itu, kepuasan pelanggan adalah hal yang utama. Perusahaan berupaya untuk mencapai keluhan pelanggan yang minimal atas pelayanan PDAM Tirtanadi. Untuk itu, pelayanan yang diberikan kepada pelanggan seharusnya dilakukan dengan sistem pelayanan prima.
4. Karyawan merupakan aset strategis perusahaan, sebab karyawan adalah “mesin penggerak” kegiatan perusahaan untuk pencapaian tujuannya. Untuk itu perlu dilakukan pengembangan karyawan secara optimal sehingga pelayanan kelas dunia dapat dicapai oleh PDAM Tirtanadi.
perusahaan agar dapat menjadi perusahaan yang sehat. Prinsip kewajaran (fairness) mengarah kepada tingkat kewajaran kegiatan-kegiatan operasional perusahaan dan adanya prinsip keadilan bagi seluruh pihak (manajemen, stakeholder dan pegawai). Prinsip transparansi mengarah kepada keterbukaan perusahaan mengenai kondisi perusahaan, terutama keterbukaan terhadap stake-holder. Akuntabilitas mengarah kepada adanya laporan-laporan dan perhitungan yang wajar terhadap kegiatan perushaan. Responsibilitas mengacu kepada adanya pertanggungjawaban terhadap seluruh kegiatan perusahaan terhadap pihakpihak yang berkepentingan. 6. Sebagai perusahaan yang sehat, maka diharapkan PDAM Tirtanadi dapat
memberikan Pendapatan Asli Daerah (PAD) kepada Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
7. Melaksanakan kegiatan usaha dengan memperhatikan kelestarian dan kesehatan lingkungan.
8. PDAM Tirtanadi berfungsi sebagai penyedia air minum, selain itu PDAM Tirtanadi juga memiliki fungsi sebagai perusahaan pengelola air limbah. Misi yang harus dilakukan PDAM Tirtanadi sejalan dengan hal ini adalah dengan menjalankan pengelolaan air limbah dan mengembangkannya secara optimal di masa yang akan datang.
D. Jumlah pelanggan PDAM Tirtanadi
Tabel 3.1 Jumlah Pelanggan
o
Tahun Jumlah
pelanggan
1
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
294.898 309.353 322.757 335.339 346.888 360.495 373.336
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Ketepatan dalam pengujian pengaruh antar variabel sangat tergantung dari kualitas data yang digunakan. Untuk memperoleh data yang akurat dalam penelitian ini maka angket yang dijadikan sebagai instrumen pengumpulan data diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas dan realibitas data di lakukan dengan cara one shot method, yaitu pengujian hanya dilakukan sekali saja. Pengujian validitas data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 15.0. Hasil pengujian validitas dan realibilitas data adalah sebagai berikut :
1. Uji Validitas Data
Tabel 4.1
Uji Validitas Promosi (X1)
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
b
Tabel 4.2
Uji Validitas Komunikasi (X2)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item Deleted
b
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Tabel 4.3
Uji Validitas Stres Kerja Karyawan (Y)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item Deleted
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Peneliti mengetahui tiap-tiap butir pertanyaan dapat dikatakan valid atau tidak maka nilai Corrected Item-Total Correlation di konversikan dengan rtabel. Apabila nilai Corrected Item-Total Correlation > rtabel maka butir pertanyaan dinyatakan valid. Menentukan rtabel adalah dengan ketentuan df = 48, tingkat signifikansi 5% maka diperoleh rtabel adalah 0,284. Berdasarkan tabel uji validitas diatas dapat diketahui bahwa seluruh nilai Corrected Item–Total Correlation adalah diatas nilai rtabel (0,284) dengan demikian dapat dinyatakan seluruh butir pertanyaan adalah valid.
2. Uji Reliabilitas Data
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas Promosi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.710 .799 4
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Komunikasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.909 .906 4
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Tabel 4.6
Uji Reliabilitas Stres Kerja Karyawan(Y)
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.965 .960 6
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Peneliti menguji reliabilitas data menggunakan Cronbach Alpha, Uyanto (2006:240) menyatakan Cronbach Alpha merupakan salah satu koefisien reliabilitas yang paling sering digunakan. Apabila nilai Cronbach Alpha minimal 0,70 maka data sudah dapat dikatakan reliabel. Dari Hasil pengujian reliabilitas data dapat dilihat bahwa pada variabel promosi Cronbach Alpha sebesar 0,710, pada variabel komunikasi Cronbach Alpha sebesar 0,909 dan pada variabel stres kerja karyawan Cronbach Alpha sebesar 0,965, maka Cronbach Alpha pada ketiga variabel tersebut telah memenuhi syarat minimal yaitu lebih dari 0,70.
B. Karakteristik Responden
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.7 di bawah ini :
Tabel 4.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis
Sumber : Hasil Penelitian 2009
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat diketahui berdasarkan Tabel 4.8 berikut ini :
Tabel 4.8
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Lama Bekerja (Tahun)
Jumlah Persentase%
1-10 15 31
11-20 30 63
>20 3 6
Total 48 100
Sumber : Hasil Penelitian 2009
Pada Tabel 4.3 menunjukan lama bekerja responden 1-10 Thn sebanyak 31%, 11-20 Thn sebanyak 63%, dan lebih dari 20 Thn sebanyak 6%. Ini menunjukan bahwa karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota pada umumnya telah bekerja lebih dari 10 tahun.
C. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Data yang telah dikumpulkan melalui angket di tabulasi, di analisis, dan di interpretasikan sehingga dapat diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai variabel penelitian berdasarkan data. Adapun hasil deskripsi dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut :
a. Deskripsi Variabel Dukungan Organisasi
1. Prromosi ( X1 )
Tabel 4.9 Promosi
utir Pernyataan
Frekuensi
Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 48 orang responden untuk variabel promosi pada Tabel 4.9, yaitu:
a. Pada butir 1 (prestasi dihargai dengan baik) 15% menjawab Kurang Setuju, 50% Setuju, dan 35% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
b. Pada butir 2 (prestasi mempercepat promosi) 12% menjawab Kurang Setuju, 54% Setuju, 34% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
d. Pada butir 4 (senioritas merupakan syarat promosi) 0% menjawab Kurang Setuju, 50% menjawab Setuju, 50% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
2. Komunikasi ( X2 )
Tabel 4.10 Komunikasi
utir Pernyataan
Frekuensi
TS S G S
Informasi
disampaikan dengan baik 7 2 6 8 7
Pesan yang diterima sangat membantu beban kerja
0 2 7 1 3
Media yang ada memenuhi informasi yang dibutuhkan
Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 48 orang responden untuk variabel komunikasi pada Tabel 4.10, yaitu:
b. Pada butir 2 (pesan yang diterima sangat membantu beban kerja) 10% menjawab Kurang Setuju, 67% menjawab Setuju, 23% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
c. Pada butir 3 (media yang ada diprusahaan cukup baik untuk memenuhi informasi yang dibutuhkan) 8% menjawab Kurang Setuju, 50% menjawab Setuju, 42% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
d. Pada butir 4 (fasilitas media yang ada diperusahaan dapat digunakan) 12% menjawab Kurang Setuju, 62% menjawab Setuju, dan 26% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
2. Stres Kerja (Y)
Tabel 4.11 Stres Kerja Karyawan
utir TS S G S
Kurang konsentrasi
dalam menyelesaikan tugas 0 2 7 1 3
Tertekan dalam
menyelesaikan tugas 9 7 6 2 5
Letih dengan beban
kerja yang diberikan 4 9 4 0 0 1
Beban kerja yang berlebihan membuat sering sakit
4 9 0 2 4 9
Beban kerja yang berlebihan membuat sering marah
0 3 9 0 1
Bertukar pikiran
saat menyelesaikan tugas 6 5 2 5
Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 48 orang responden untuk variabel stres kerja karyawan pada Tabel 4.11, yaitu:
a. Pada butir 1 (anda kurang berkonsentrasi dalam menyelesaikan tugas) 10% menjawab kurang setuju, dan 67% menjawab setuju, dan 23% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.
b. Pada butir 2 (anda merasa tertekan dalam menyelesaikan tugas) 19% menjawab kurang setuju, 56% menjawab setuju, dan 25% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.
sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.
d. Pada butir 4 (beban kerja yang berlebihan membuat sering sakit) 29% menjawab kurang setuju, dan 42% menjawab setuju, dan 29% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.
e. Pada butir 5 (beban kerja berlebihan membuat sering marah) 10% menjawab kurang setuju, 69% menjawab setuju, dan 21% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.
f. Pada butir 6 (bertukar pikiran saat menyelesaikan tugas) 75% menjawab setuju, dan 25% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban kurang setuju,sangat tidak setuju dan tidak setuju.
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Data
Gambar 4.1 : Uji Normalitas Data Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2009)
Berdasarkan Gambar 4.1 dapat dijelaskan bahwa titik-titik terlihat searah mengikuti garis diagonal, sehingga dapat dijelaskan bahwa sebaran data adalah berdistribusi normal.
Penjelasan ini diperkuat dengan pendapat Nugroho (2005:24) yang menyatakan, “Suatu variabel dikatakan normal jika gambar berdistribusi dengan titik-titik data yang menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal”.
2. Uji Heteroskedastisitas
heteroskedastisitas. Deteksi dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada scatterplot.
Hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 4.2 berikut ini :
Gambar 4.2 : Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Berdasarkan Gambar 4.2 diatas dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0 dan titik-titik tersebut tidak membentuk pola bergelombang, melebar kemudian menyempit dan melebar kembali. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model layak digunakan untuk memprediksi loyalitas nasabah berdasarkan dimensi nilai pelanggan (customer value).
3. Uji Multikolinieritas
n t s
. 9 1 .
. 9 1 .
. 9 1 .
e
T o V
C o l l i
l o y a l
terdapat multikolinieritas. Untuk mengetahuinya dapat dilihat melalui nilai
Variance Inflation Factor (VIF).
Menurut Uyanto (2006:58) “Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 5, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas”
Hasil pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut ini:
Tabel 4.12 Uji Multikolinieritas
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat diketahui bahwa masing-masing variabel mempunyai angka VIF dibawah 5, hal ini menunjukkan tidak terjadi
multikolinieritas.
Hasil pengujian statistik dengan model regresi linier berganda tidak terdapat pelanggaran asumsi klasik sehingga model regresi linier berganda dapat digunakan sebagai alat uji statistik dalam penelitian ini.
E. Metode Analisis Statistik
Peneliti mengukur pengaruh promosi dan komunikasi terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak SPSS versi 15.0.
Tabel 4.13
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui bahwa persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = 3.738 + 0,261 X1 + 0,240 X2 + e
Interpretasi terhadap hasil persamaan regresi liner berganda adalah sebagai berikut:
b. Koefisien regresi X1 adalah sebesar 0,261 artinya setiap peningkatan nilai promosi sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota sebesar 0,261.
c. Koefisien regresi X2 adalah sebesar 0,240 artinya setiap peningkatan nilai komunikasi sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota sebesar 0,240.
2. Uji Signifikansi secara Simultan (Uji – F)
Peneliti mengetahui pengaruh signifikansi nilai promosi dan komunikasi secara serempak terhadap stres kerja karyawan dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila nilai Fhitung > Ftabel. Maka H0 ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Tahapan untuk menentukan nilai Ftabel adalah sebagai berikut : a. Ftabel dilihat pada CI 95% (α = 0,05)
b. Derajat kebebasan (df) = (n-k) : (k-1) c. K = jumlah variabel yang digunakan = 3 d. n = jumlah sampel yang digunakan = 48
e. Derajat kebebasan penyebut = (n-k) = (48-3) = 45 f. Derajat kebebasan pembilang = (k-1) = (3-1) = 2 g. Nilai Ftabel pada α = 0,05 (45:2) = 1,125
Tabel 4.14
Hasil Uji Signifikansi secara Simultan (Uji – F)
Model
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui nilai Fhitung adalah sebesar 22,646 dengan tingkat signifikasi 0,000. Sedangkan nilai Ftabel pada α = 0,05 adalah sebesar 1,125. Oleh karena nilai Fhitung > Ftabel dengan tingkat signifikansi 0,000 <0,05 (high significant) maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya secara serempak promosi dan komunikasi berpengaruh sangat signifikan terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Dengan kata lain jika terjadi ketidak adilan dalam promosi dan proses komunikasi yang ada diperusahaan tidak lancar, maka hal tersebut akan meningkatkan stres kerja karyawan. Oleh karena itu, promosi dan komunikasi sangat penting dan mutlak diperlukan demi penurunan stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
3. Uji Signifikansi secara Parsial (Uji – t)
Sebaliknya apabila nilai thitung < ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Untuk melakukan uji t berpedoman pada Tabel coefficients (tabel 4.13).
Hasil uji signifikansi terhadap masing-masing variabel promosi dan komunikasi secara parsial terhadap stres kerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Pengaruh promosi terhadap stres kerja :
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui nilai thitung sebesar 3,126 dengan tingkat signifikansi 0,002. Sedangkan nilai ttabelpada α = 0,05 adalah 1,125. Oleh karena nilai thitung > ttabel dengan tingkat signifikansi 0,002 < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa promosi berpengaruh signifikan terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Hasil pengujian ini didukung oleh hasil analisis deskriptif dari variabel promosi yaitu responden yang menyatakan sangat setuju dan setuju terhadap pernyataan yang diajukan lebih besar di bandingkan dengan responden yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan persentase secara keseluruhan butir pernyataan pada variabel promosi yang menyatakan sangat setuju dan setuju sebesar 85%, dan yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 15%. Dapat dilihat dari data diatas, maka perusahaan harus melakukan promosi secara adil kepada setiap karyawan karena hal tersebut dapat mengurangi tingkat stres yang terjadi dalam perusahaan.
b. Pengaruh komunikasi terhadap stres kerja karyawan :
significant) maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat dijelaskan
bahwa komunikasi yang indikatornya terdiri dari penerima pesan dan media saluran mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
Pengujian ini dibuktikan juga dengan data analisis deskriptif dari variabel komunikasi yaitu responden yang menyatakan sangat setuju dan setuju terhadap pernyataan yang diajukan lebih banyak daripada responden yang menjawab ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan persentase secara keseluruhan butir pernyataan pada variabel komunikasi yang menyatakan sangat setuju dan setuju sebesar 83%, dan yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 17%.
Berdasarkan tabel coefficients dapat diketahui variabel komunikasi mempunyai nilai thitung lebih besar yaitu sebesar 6,389 dan variabel promosi sebesar 3,126. Maka dapat dijelaskan bahwa variabel yang paling mempengaruhi stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota, adalah variabel komunikasi.
4. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk menentukan kelayakan suatu model regresi, yang di lihat dari nilai R square (R2).
M
odel $R
R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
1 .644(a) .414 .396 1.220
a Predictors: (Constant)
b Dependent Variable: Stres Kerja Karyawan
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009)
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui nilai R Square adalah sebesar 0,414. Hal ini menunjukkan bahwa 41,4% Stres kerja karyawan dapat dijelaskan oleh promosi dan komunikasi. Selebihnya 58,6% stres kerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Nilai koefisien determinasi sebesar 0,414 adalah termasuk dalam kategori lemah. Artinya pengaruh dukungan organisasi terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota adalah lemah.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan dalam setiap bab, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara simultan dukungan orgasisasi yang terdiri dari variabel promosi dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
2. Secara parsial dukungan orgasisasi yang terdiri dari variabel promosi dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
3. Variabel komunikasi mempunyai nilai yang paling tinggi yaitu 6,389 dibandingkan dengan variabel promosi sebesar 3,126. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi adalah variabel yang paling mempengaruhi stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
4. Stres kerja karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota 41,4% dipengaruhi oleh promosi dan komunikasi. Selebihnya 58,6% stres kerja karyawan di pengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam model penelitian ini.
Berdasarkan beberapa kesimpulan yang telah diuraikan di atas, penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut :
1. Berdasarkan fenomena yang terjadi didalam perusahaan, dukungan organisasi yang terdiri dari promosi dan komunikasi harus lebih ditingkatkan agar dapat menurunkan tingkat stres yang terjadi diperusahaan.
2. Pada variabel komunikasi sebaiknya perusahaan lebih meningkatkan media komunikasi yang ada di perusahaan, karena media komunikasi yang ada sangat membantu beban kerja dari karyawan.
