Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi PT.Cypress Adimulia

Ill II Ill

111

>i1t·ri11.

''·iri I

' t l 't" 1,V.U•:' '1 t ! '?!/ l In \1JXl\r1' ｈｾ＠ ｾ＠U IHH'' •I , t :::> l L- • V

!\.:.· ,.,,, ..

k :

"iJ"CJ)':.:: ..

c·:z::·::: ...

ＬＮＮｾＭ

. .. ... <;\.l..k?..0

Oleh:

ｫＮｬ｡ｾｩｦｩｫ｡ｳｩ＠ :

···-KRISNA YUDHISTIRA

NIM. 105070002288

Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi

FAKUl TAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATUllAH

JAKARTA

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA

KARYAWAN PT. CYPRESS ADIMULIA

Skripsi

Oiajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatultah Jakarta untuk memenuhi persyaratan

memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Pembimbing I

Oleh:

KRISNA YUDHISTIRA

NIM.105070002288

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing II

Ors. Sofiandy Zakaria, M.Psi NIP.

Miftahuddin, M.Si

NIP.197303172006041001

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

KINERJA KARYAWAN PRODUKSI PT. CYPRESS ADIMULIA telah diujikan

dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta pada tanggal 3 Desember 2009. Skripsi ini telah

diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Psikologi.

Jakarta, 9 Desember 2009

Sidang Munaqasyah,

Dekan/

Ketua Merangkap Anggota,

Jahja.Umar, Ph.D.

NIP.130885

5-22

Penguji I

wan Lutti, M.Psi

Pembimbin9 I

Ors. Sofiandy_ Zakaria, M.Psi

NIP: .. .

--- .. - -

...

-Pembantu Dekan/

Sekretaris Merangkap Anggota,

/

Ora. . adhilah Sura ga, M.Si

NTP:-19561223i98303 __

2_o<H--Penguji II

Ors. Sofiandy Zakaria, M.Psi

NIP.

... .. ... -

- ..

Pembimbin9 II

ｦ｡ｃａＮａｎＯＧＭｦＭＬｦＬＬ｟｟｟｟｟ＮＮＮｾＮＯ＠

Miftahuddin M.si

.

'f'teJie

M

-4

w4"

ｉｄｾａＦＴＱＬＥ＠

ｾ＠

-Ml;t,t

A£4!,

i4k

(B) November 2009 (C) Krisna Yudhistira

(D) Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Produksi PT. CYPRESS ADIMULIA

(E) 83 halaman + 30 lampiran

(F) Motivasi merupakan aspek psikologis yang penting untuk diketahui dalam kaitannya dengan kinerja. Perusahaan dengan kinerja yang baik,

mempunyai efektifitas dalam menangani produksi yang baik, menangani sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individual maupun organisasional. Motivasi yang diberikan kepada seseorang merupakan modal utama untuk berprestasi, sebab tidak

mudah memberikan dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan organisasi atau sasaran kerja.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran tentang motivasi kerja karyawan produksi didalam bekerja, untuk mengetahui gambaran tentang kinerja karyawan produksi, untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi dan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan produksi.

Penelitian kuantitatif digunakan dalam penelitian ini. Metode deskriptif korelasional digunakan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi.

Sampel penelitian ini terdiri dari 50 responden yang masing-masing responden diberikan angket dengan jumlah item sebanyak 64 item yang terdiri dari 23 item skala motivasi kerja dan 41 item skala kinerja

karyawan. Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling.

Data yang diperoleh penelitian diolah dengan menggunakan analisis statistik korelasi Product Moment dari Pearson.

Dari hasil analisis korelasi didapat r hitung (0,288) > r tabel (0,279) dalam

Hasil penelitian menunjukkan gambaran tentang motivasi kerja terhadap kinerja karyawan produksi berada dalam kategori sedang yaitu motivasi kerja karyawan sudah memenuhi standar perusahaan, gambaran tentang kinerja karyawan produksi berada dalam kategori sedang dan sudah memenuhi standar perusahaan, hasil uji korelasi menunjukkan ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi.

Berdasarkan hasil tersebut disarankan bahwa penelitian ini dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya dengan menambah variabel-variabel lain seperti kepuasan kerja dan budaya perusahaan sebagai variabel yang mempengaruhi kinerja atau variaebl lain seperti latar belakang pendidikan dan kecerdasan intelejensi yang mempengaruhi motivasi seseorang didalam bekerja. Sedangkan untuk PT. CYPRESS ADIMULIA peneliti menyarankan untuk meningkatkan mutu pendidikan karyawan dan menjalin hubungan yang baik antar sesama pekerja dan atasannya.

[image:6.519.30.434.214.505.2]

kasih atas kepE)rcayaannya,banyak pengalaman. yang penulis dapatkan bersama dengan kalian.

9. Terima kasih kepada semua responden yang. ada di PT. CYPRESS ADJMULJA . .

10.Terimakasih buat sahabatku khususnya Hana Dwi Jayanti yang telah membantu dalam penulisan ini, dan pada Rizal, Latief, Luthfi, Haryanto, Agung, Panji dll. Terimakasih alas pertemanan yang sudah kita bina semoga kalian tetap mengingat lembaran pertemanan yang telah terukir. 11. Teman-teman seperjuangan angkatan 2005 khususnya kelas B.

Mengingat kemampuan dan pengalaman penulis yang masih terbatas, maka penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan dan penyempurnaan skrip"si ini.

Akhirnya penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan.

Jakarta, 12 November 2009

Halaman Judul

Halaman Persetujuan

Halaman Pengesahan

Motto

Abstrak ... .

Kata Pengantar... .. . . .. .. . . .. . . .. . . .. . . .. . .. . . iii

Daftar lsi... .. . .. . .. . .. . . . .. . . .. . .. . . .. . .. . . .. . . . .. . .. ... .. . . .. .. . .. . . .. . ... ... .. ... ... . v

Daftar Tabel .... ... ... ... .. .. ... ... ... ... ix

Daftar Bagan . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . .. . .. . . .. . . xi

BAB1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 1

1.2 ldentifikasi Masalah . .. . . .. . .. .... ... ... ... . .. .. . . ... . .. .. ... ... . 8

1.3 Pembatasan Masalah Dan Perumusan Masalah ... 8

1.3.1 Pembatasan Masalah ... 8

1.3.2 Perumusan Masalah ... 9

1.4 Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 9

1.4.1 Tujuan Penelitian ... 9

1.5 Sistematika Penulisan ... 10

BAB2 KAJIAN TEORITIS 2.1 Kinerja ... 12

2.1.1 Pengertian Kinerja ... 12

2.1.2 Dimensi-dimensi Kinerja ... 16

2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 17

2.2 Motivasi Kerja ... 19

2.2.1 Pengertian Motivasi. ... 19

2.2.2 Teori-teori Motivasi.. ... 21

2.2.3 Dimensi-dimensi Motivasi ... 31

2.2.4 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja ... 33

2.3 Gambaran Umum PT. CYPRESS ADIMULIA ... 34

2.4 Kerangka Berpikir ... 36

2.5 Hipotesis ... 38

BAB3 METODE PENELITIAN 3.1 Jenis penelitian ... 39

3.1.1 Pendekatan penelitian metode penelitian ... 39

3.2 Pengambilan sampel ... 42

3.2.1 Populasi dan sampel penelitian ... .42

3.2.2 Teknik pengambilan sampel ... 44

3.3 Pengumpulan data ... 45

3.3.1 Metode dan instrumen penelitian ... 45

3.3.2 Teknik uji instrumen penelitian ... 48

3.4 Has ii uji instumen ... 49

3.4.1 Hasil uji validitas instrumen ... 49

3.4.2 Hasil uji reliabilitas instrumen ... 53

3.5 Teknik analisis data ... 54

3.6 Prosedur penelitian ... 56

BAB4 PRESENTASI DAN ANALISIS

DATA

4.1 Gambaran umum subjek penelitian ... 57

4.1.1 Gambaran Umum Motivasi Kerja ... 62

4.1.2 Gambaran Umum Kinerja Karyawan Produksi ... 64

4.2 Analisa Data ... 66

4.2.1 Uji Korelasi. ... 66

4.3.2 Gambaran Kinerja Karyawan Produksi Berdasarkan

Data Responden ... 71

BABS KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 75

5.2 Diskusi ... 76

5.3 Saran ... 81

5.3.1 Saran teoritis ... 81

5.3.2 Saran praktis ... 81

DAFT AR PUST AKA ... 83

Tabel 2.1 Perbandingan Kategori Motivasi Dasar Dari Maslow, Alderfer,

Mcclelland dan Herzberg ... 30

Tabel 3.1 : Tabel Nilai Skor Jawaban ... 46

Tabel 3.2 : Blue Print Skala Motivasi Kerja ... 46

Tabel 3.3 Blue Print Skala Kinerja ... 47

Tabel 3.4 Kalimat Item Yang Gugur dan Yang Diperbaiki ... 50

Tabel 3.5 : Blue Print Skala Motivasi Kerja Setelah Uji lnstrumen ... 51

Tabel 3.6 : Blue Print Skala Kinerja Karyawan Setelah Uji lnstrumen ... 52

Tabel 3.7 : Kriteria Reliabilitas ... 54

Tabel 4.1 : Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 57

Tabel 4.2 : Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ... 59

Tabel 4.3 : Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan ... 60

Tabel 4.4 : Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan ··· 61

Tabel 4.5 : Gambaran Umum Respnden Berdasarkan Lama Masa Kerja ... 62

Tabel 4.6 : Gambaran Motivasi Kerja ... 63

Tabel 4. 7 : Norma Kategorisasi Motivasi Kerja ... 63

Tabel 4.8 : Kategorisasi Motivasi Kerja ... 64

Tabel 4.9 : Gambaran Kinerja Karyawan Produksi ... 65

Tabel 4.10 : Norma Kategorisasi Kinerja Karyawan Produksi ... 65

Tabel 4.14: Gambaran Motivasi Kerja Beradasarkan Usia ... 69

Tabel 4.15 : Gamba ran Motivasi Kerja Berdasarkan Pendidikan ... 70

[image:13.519.31.447.155.503.2]

Tabel 4.16 : Gambaran Motivasi Kerja Berdasarkan Status Pernikahan ... 70

Tabel 4.17: Gambaran Motivasi Kerja Beradasarkan Lama Masa Kerja ... 71

Tabel 4.18 : Gambaran Kinerja Karyawan Produksi Berdasarkan Jenis Kelamin ... 72

Tabel 4.19 : Gambaran Kinerja Berdasarkan Usia ... 72

Tabel 4.20: Gambaran Kinerja Berdasarkan Pendidikan ... 73

Tabel 4.21 : Gambaran Kinerja Berdasarkan Status Pernikahan ... 74

Tabel 4.22 : Gambaran Kinerja Berdasarkan Lama Masa Kerja ... 74

1.1 latar Belakang

Organisasi ialah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan

untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas

dan fungsi serta melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab

(Schein,

1985).

Mulai dari organisasi yang paling sederhana hingga yang

paling kompleks seperti misalnya organisasi perusahaaan, masyarakat, dan

negara sekalipun masing-masing individu dalam organisasi akan

mengadakan interaksi, saling berta_nggung d_an saling membuWhkan satu ·

sama lainnya. Seperti yang dinyatakan oleh Wexley dan Yuki

(1977;

dalam

As'ad,

1989)

bahwa organisasi itu sebagai pola hubungan antar-manusia

yang diikut sertakan dalam aktivitas dimana satu sama lain saling tergantung

untuk tujuan tertentu.

Tingkat keberhasilan perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam

mengelola sumber daya yang ia miliki. Perusahaan dengan ｫｩｮ･ｾ｡＠ yang baik;

mempunyai efektivitas dalam menangani produksi yang baik, menangani

sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik

pelanggan dan/atau dalam menangani setiap konflik, baik internal maupun

eksternal, perusahaan dengan efektivitas kinerja yang tinggi akan mampu

meningkatka!l kualitasnya (Armstrong, 2004).

Menurut Mangkunegara (2005) kinerja Sumber Daya Manusia (SDM)

merupakan istilah yang berasal dari kata Job Perfonnance atau Actual

Perfonnance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang).

Morf (1986, dalam Saleh dan Nisa, 2006) menyatakan bahwa kinerja adalah

istilah yang kompleks dan sulit didefinisikan secara tepat. Namun demikian,

dimensi kerja yang khas dapat dilihat secara khusus dalam kinerja individu_ ·

Dimensi tersebut diantaranya kuantitas kerja, kualitas kerja, ketidak hadiran,

perilaku tidak jujur dan sebagainya.

Menurut Mangkunegara (2005), "Kinerja karyawan atau prestasi kerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Pengertian kinerja dapat pula diuraikan sebagai suatu proses dari hasil kerja

hasil yang konkrit, dapat diukur dan dapat dibandingkan dengan standar yang

telah ditentukan.

Mitchell (1978, dalam Saleh dan Nisa, 2006) menyimpulkan ada dua faktor.

yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu; a) Faktor Internal yaitu dari

dalam individu sendiri berupa; minat, motivasi, tingkah laku, sikap, dan

kesehatan pekerja. Faktor ini dapat disebut sebagai faktor-faktor kepribadian.

b) Faktor Eksternal yaitu dari luar individu seperti pekerjaan itu sendiri,

kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan teman

ataupun · atasan, · lingkungan kerjanya, kesempatan, dan peralatan yang

digunakan selama bekerja. Faktor ini dapat dikelompokan sebagai

faktor-faktor lingkungan kerja. ·

ｾ･｣｡ｲ｡＠ psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya uasmaniah}.

Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisi]<, maka

individu tersebut memiliki kosentrasi diri yang baik. Kosentrasi yang baik ini

merupakan modal utama individu manusia·untuk mengelola dan

mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan

kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

dalam mencapai prestasi kerja atau kinerja yang baik. Faktor lingkungan

organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas

yang memadai, target kerja yang menantang, po_la kqmunikasi yang efektif,

hubungan kerja yang _harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang

berkarier dan fasilitas bekerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor

lingkungan kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki tingkat

keceradasan yang baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja.

Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan

bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator),

tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya (Mangkunegara,

2005).

Tujuan dari pengukuran kinerja dapat dibedakan atas dua macam, yakni :

untuk memotivasi karyawan agar dapat memperbaiki kinerjanya pada masa

yang akan datang dan sebagai ukuran bagi imbalan kinerja karyawan yang

telah dilakukan sebelumnya.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja adalah faktor

motivasi. Motivasi merupakan aspek psikologi yang penting untuk diketahui

dalam kaitannya dengan kinerja. Karena motivasi yang diberikan kepada

seseorang merupakan modal utama untuk berprestasi, sebab memberikan

organisasi atau sasaran kerja, didalam kehidupan suatu perusahaan tidak

sedikit manajer yang mengalami kegagalan salah satu penyebabnya antara

lain tidak ｭ･ｭ｡ｨｾｭｩ＠ pentingnnya motivasi, mereka ｭ･ｾｪ｡ｬ｡ｮｫ｡ｮ＠ tugas

memimpin perusahaan hanya mengandalkan kedudukan, wewenang serta

kekuasaan yang dimiliki tanpa memperhatikan motivasi manusia.

Secara umum pengertian motivasi dapat dikatakan suatu usaha sadar untuk

mempengaruhi perilaku seseorang agar berusaha untuk mengarah terhadap

tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan, jika dilihat dari motif pada

hakekatnya merupakan terminologi umum yang memberikan makna, daya

dorong, keinginan, kebutuhan kemauan. Hubungan antara kebutuhan,

keinginan dan kepuasan merupakan mata rantai yang berkaitan satu sama

lain.

Motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga

berubah-ubah. Ada pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena

menginginkan kenaikan gaji atau promosi jabatan, hal tersebut tentunya

wajar-wajar saja.

Motivasi kerja pun bisa naik-turun. Tidak selamanya kegairahan dalam

bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Kadangkala, seorang pekerja

bisa saja karena pelbagai permasalahan yang dihadapinya (AsianBrain.com

Content Team, 2009).

Penelitian ini akan dilakukan pada PT. CYPRESS ADIMULIA, di Cikarang.

PT. CYPRESS ADIMULIA adalah perusahaan plastik kemasan yang cukup

. dikenal di Indonesia, khususnya didalam industri tersebut, kualitas produk .

yang sesuai dengan permintaan konsumen dapat dipenuhi dengan baik. Hal

tersebut dapat dilihat dari beberapa konsumen antara lain ; PT. Unilever,

Danone Dairy, Frisian Flag, Kalbe Farma, Inda Food dan masih banyak lagi.

Dalam situasi krisis global seperti sekarang ini, tidak sedikit perusahaan

ekspor yang mengalami penurunan, tetapi PT.CYPRESS ADI MU LIA justru

kebalikannya, permintaan dari luar negeri mulai berdatangan seperti; dari

negara China, Thailand, Filipina, Brazil dan permintaan terakhir saat ini dari

negara Jepang.

Beberapa personal yang ada saat ini perusahaan masih mengutamakan

penggunaan manusia, sehingga tingkat ketergantungan pada manusia

· sangat tinggi.

Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan kepala bagian

Quality

Assurance

pada tanggal 10 Juni 2009 diperoleh informasi bahwa para

ditingkatkan lagi +/- 10 s/d 20 %. Sedangkan pandangan para karyawan,

mereka bekerja sudah maksimal dan tidak mungkin bisa dikembangkan atau

ditingkatkan lagi.

Menurut Rustam (10/06/09) permasalahan yang terjadi pada PT. CYPRESS

ADIMULIA saat ini kinerja karyawan yang masih rendah, sehingga kapasitas

produksi perusahaan tidak bisa memenuhi permintaan pelanggan yang

meningkat secara signifikan, sehingga bisa terjadi loss opportunity (hilangnya

kesempatan) untuk memenuhi permintaan pelanggan tersebut. Keadaan ini

- -menariK-minatlJ-enuns-untulr-melalrnkan penelitian.

Penelltian yang berkaitan dengan motivasi terhadap kinerja pegawai pemah

dilakukan. Sudjoni (2003) meneliti tentang faktor-faktor motivasi terhadap

kinerja pegawai melalui studi kasus di kantor balai penelitian tanaman

kaeang-kacangan dan umbi-umbian Malang. Hasil dari penelitian tersebut

menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara motivasi

terhadap kinerja pegawai pada kantor penelitian tanaman dan umbi-umbian

di Malang. Berarti motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan sangat

berperan penting pada peningkatan kinerja karyawan tersebut.

Bercj<'!sarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul " Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja

1.2 ldentifikasi Masalah

1. Bagaimanakah kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA?

2. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan

produksi PT. CYPRESS ADIMULIA?

3. Bagaimanakah arah hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA?

1.3 Batasan dan Rumusan Masalah

1.3.1 Batasan Masalah

Agar masalah yang dibahas tidak melebar, maka penelitian ini dibatasi hanya

tentang hubun9an antara motivasi kerja den9an kinerja karyawan. Adapun

batasan masing-masing konsep adalah sebagai berikut:

1. Kinerja adalah hasil kerja karyawan yang dicapai sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, tanpa

melanggar hukum atau etika.

2. Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang

ter9erak untuk melakukan tindakan yan9 produktif, baik yan9 berorientasi

1.3.2 Rumusan Masalah

Dengan mengetahui batasan masalah diatas, maka penulis menetapkan

masalah yang ingin dijawab dalam penelitian adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah motivasi kerja karyawan produksi didalam bekerja ?

2. Bagaimanakah kinerja karyawan produksi didalam bekerja ?

3. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja den9an kinerja karyawan

produksi PT. CYPRESS ADIMULIA ?

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui :

1. Gambaran tentan9 motivasi kerja karyawan produksi PT. CYPRESS

ADIMULIA didalam bekerja.

2. Gambaran tentan9 kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA.

3. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi PT.

1.4.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat:

1. Teoritis

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap

perkembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan studi psikologi,

khususnya dibidang psikologi industri dan organisasi

2. Praktis

Dapat dijadikan masukan bagi perusahaan, yang berkaitan dengan

variabel-variabel penelitian yaitu motivasi kerja dan kinerja karyawan PT.

CYPRESS ADIMULIA.

1.5 Sistematika Penulisan

Bab I Pendahuluan

Meliputi: Latar Belakang, ldentifikasi Masalah, Batasan dan Rumusan

Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, Sistematika Penulisan.

Bab 2 Landasan Teori

Terdiri dari :

2.1 Kinerja

Meliputi : Pengertian Kinerja, Dimensi-dimensi Kinerja dan Manfaat

2.2 Motivasi

Meliputi : Pengertian Motivasi, Teori-teori Motivasi dan Dimensi-dimensi

Motivasi, Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja.

2.3 Gambaran Umum PT. CYPRESS ADIMULIA.

2.4 Kerangka Berpikir

2.5 Hipotesis

Bab 3 Metodologi Penelitian

Meliputi: Metode Penelitian, Jenis Penelitian, Variabel Penelitian dan

Defin1si Operasional, Populasi dan Sampel Penelitian, Teknik Pengumpulan

Data, lnstrumen Penelitian, Teknik Analisis Data.

Bab 4 Hasil Penelitian

Berisi presentasi, analisis data dan diskusi. Dalam bab ini penulis akan

menganalisis dan menginterpretasikan data-data yang telah didapat. Hasil

penelitian ini diterangkan dalam gambaran umum subjek, hasil penelitian

serta analisis dan interpretasi hasil penelitian.

Bab 5 Penuti.tp

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernadin

dan Russell (dalam Ambar dan Rosidah, 2003) menjelaskan kinerja

merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu

atau kegiatan yang dilakukan selama periode tertentu. Sedang kinerja suatu

jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja

fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Menurut Wirawan (2009), Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika

energi ketja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance.

lstilah performance sering diindonesiakan sebagai performa. Kinetja ada/ah

ke/uaran yang dihasi/kan o/eh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas

menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan

tenaga dan keterampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh pekerja kasar

tangga, tukang cukur, pengantar surat pos, dan tukang kayu. Sementara itu,

profesi adalah pekerjaan yang untuk menyelesaikannya memerlukan

. penguasaan dan pe_nerapan teori ilmu pengetat:iuan yang !iipelajari dari

lembaga pendidikan tinggi seperti yang dilakukan oleh profesional atau white

collar worker. Contoh profesi, yaitu pekerjaan yang dilakukan oleh manajer,

dokter, guru, hakim, jaksa dan akuntan yang merupakan profesi.

Suatu pekerjaan atau profesi mempunyai sejumlah fungsi atau indikator yang

dapat digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan tersebut. Misalnya,

indikator pekerjaan bagian prciduksi PT. Cypress Adimulia antara lain

menghasilkan 1000 produk perhari, mengkemas produk yang dihasilkan,

mencatat jumlah produk yang dihasilkan perhari dan siap untuk di pasarkan.

Kinerja seorang karyawan bagian produksi adalah jumlah dari nifai keluaran

semua indikator-indikator pekerjaan tersebut. lndikator pekerjaan seorang

manajer adalah merencanakan pekerjaan, mengorganisasi pekerjaan,

memimpin pelaksanaan pekerjaan, dan mengontrol pelaksanaan pekerJaan.

Kinerja manajer adalah jumlah keluaran dari indikator-indikator pelaksanaan

· profesinya.

lstilah kinerja juga dapat digunakan untuk menunjukan keluaran perusahaan

atau organisasi, alat, fungsi-fungsi manajemen (produksi, pemasaran,

Beberapa pakar menjelaskan kinerja diantaranya, definisi klnerja karyawan

yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991) adalah: "perbandingan hasil

yang dicapai. dengan peran serta tenaga kerja perl?atuan waktu (lazimnya per

jam)" (dalam Mangkunegara, 2005).

Gomes (1995, dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan definisi kinerja

karyawan sebagai: "ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifrtas sering

dihubungkan dengan produktivitas". Selanjutnya, definisi kinerja karyawan

menurut Mangkunegara bahwa, "kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya". Oleh karena ity disimpulkan bahwa kinerjasumber

daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas

maupun kuantitas yang dicapai persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

lstilah kinerja juga berkaitan dengan keberhasilan seseorarig atau kelompok

dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Oleh karenanya penilaian terhadap

kinerja ini atau padanan lain yang sering digunakan adalah prestasi kerja.

Morf (1986, dalam Shaleh dan Nisa,2006) menyatakan bahwa kinerja adalah

dimensi kerja yang khas dapat dilihat secara khusus dalam kinerja individu.

Dimensi tersebut diantaranya kuantitas hasil, kualitas hasil, ketidak hadiran,

perilaku tidak jujur d_an sebagainya.

Kinerja adalah bagaimana karyawan melakukan segala sesuatu yang

berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam

perusahaan. Hal ini sesuai dengan batasan yang diberikan Vroom, ia

mengemukakan tentang derajat kinerja suatu tingkatan keberhasilan

seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja mengundang

sejumlah faktor yang bersifat multidimensional sehingga tidak ada kriteria ·

tunggal yang mampu menggambarkan kinerja karyawan secara keseluruhan,

tepat, dan lengkap serta variabelnya sangat bervariasi antar pekerjc:ian yang

satu dengan yang lainnya. Sedangkan Lawler dan Porter, mengatakan kinerja

merupakan "the amount of successful role achievemenf'. Sedangkan

Bernardin dan Russell (1993) memberi batasan kinerja sebagai " ... the record

of outcomes produced on

a

specified job function or activity during aspecified

time period".

Sudarjo ( 1998) mengatakan kinerja adalah suatu proses dari hasil kerja

karyawan didalam suatu organisasi atau perusahaan yang dibuktikan dengan

hasil yang konkrit, dapat diukur dan dapat dibandingkan dengan standar yang

Dalam penelitian ini pengertian kinerja diambil dari definisi Henderson (1984,

dalam Wirawan, 2009) sebagai jumlah dari nilai keluaran semu;;i

indikator-indikator dari pekerjaan, seperti: hasil kerja, perilaku kerja d;:in ?ifat pribadi

yang ada hubungannya dengan pekerjaan.

2.1.2 Dimensi-dimensi Kinerja

Menurut Henderson (1984, dalam Wirawan, 2009) mendefinisikan dimensi

kinerja sebagai berikut:

"Performance dimensions are those qualities or feature of ajob or the activities that take place at work site that are conductive to

measurement. They are provide a means for describing the scope of total workplace activities. While responsibilities and duties provide a depersonalized description of a job, perfonnance dimensions pennit the descriptive process to take a situasional and personalized route"

[" Dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang sesuai

terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi suatu pekerjaan, dimensi kinerja memungkinkan proses deskriptif untuk mengarnbil suatu rute situasional dan personalisasi."]

Menurut Henderson, dimensi pekerjaan dapat mengambil satu atau lebih dari

tiga bentuk, yaitu tanggung jawab atau kewajiban, perilaku, dan sifat.

Dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan

menjadi indikator kinerja. lndikator kinerja digunakan untuk mengembangkan

instrumen evaluasi kinerja yang kemudian digunakan untuk mengukur kinerja

seorang pegawai. Pengembangan dimensi .dan indikator kerja dilaksanakan

melaluijob analysis atau analisis pekerjaan.

Secara 4mum, dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjaqi tiga jenis, yaitl!

hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan

pekerjaan.

1. Hasi/ ketja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan

jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.

2. Pelilaku ketja. Ketika berada ditempat kerjanya, seorang karyawan

mempunyai dua perilaku, yaitu perifaku pribadidan petifaku kerja.

3. Sifat plibadi yang ada hubungannya dengan peketjaan adalah sifat

pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah:" proses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan". Apabila

penilaian kinerja tersebut dilaksanakan derigan baik, tertib, Clan benar, dapat

membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan

Penilaian kinerja karyawan, pada dasarnya merupakan penilaian yang

sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf

. potensi kary;:iwan dalam 1,1pay;mya mengembangkan diri untuk .kepentjngan

perusahaan atau organisasi.

Dengan memperhatikan pengertian penilaian kinerja, jelas banyak manfaat

yang dipetik. Menurut Handoko (dalam Martoyo, 1987) terdapat 10 (sepuluh)

manfaat yang dapat dipetik dari penilaian kinerja sebagai berikut:

1. Perbaikan kinelja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkingkan

karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki

kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan kinerja.

2. ｐ･ｮｹ･ｳｵ｡ｩ｡ｮＭｰ･ｮｹ･ｾｵ｡ｩ｡ｮ＠ kompensasi. Evaluasi kinerja membantu para

pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian

bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi

(penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau

antisipasinya.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Kinerja yang jelek

mungkin menunjukan kebutuhan li:itiban.

5. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik kinerja .seseorang

karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Kinerja yang baik atau

jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing

departemen personalia

7.

Ketidakakuratan infonnasional. Kinerja yang jelek mungkin menunjukan

kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana

sumber daya manusia, atau komponen-komponen sistem inform.asi

manajemen personalia lainnya.

8.

Kesalahan-kesalahan desain pekeljaan.Kinerja yang jelek mungkin

merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

9. Kesempatan kelja yang adil. Penilaian kinerja secara akurat akan

menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa

diskriminasi.

10.

Tantangan-tantangan ekstemal. Kadang-kadang kiilerja dipengaruhi oleh

faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti: keluarga, kesehatan, kondisi

finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1

Pengertian

Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga

tersebut merupakan gerak jiwa dan Jasmani urituk berbuat. Sehingga motif

tersebut merupakan suato driving force yang menggerakkan manusia untuk

Wexley dah Yuki (1977, dalam As'ad, 1989) membatasi mengenai motivasi

sebagai "the process by which behavior is energized and directed". Ahli yang

lajn memberikan kesamaan antara. motif dengan needs ( dorongan,

kebutuhan). Dari batasan diatas bisa disimpulkan bahwa motif adalah yang

melatar-belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu.

Pengertian mengenai motivasi seperti yang dikemukakan oleh Wexley dan

Yuki aqalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula diartikan hal atau

keadaan menjadi motif. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu pendorong

semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga kerja

· ikut menentukan-besar kecil prestasinya.

Menurut Mangkunegara (2005) motivasi terbentuk dari sikap (attitude)

karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situasion). Motivasi

merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang

terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap

mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang

memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia

secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya

karyawan dalam bekerja secara mental slap, fisik sehat, memahami situasi

dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama

Dalam penelitian ini motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu ｰ･ｮ､ｯｲＶｾ＠

semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dalam hal ini

pendorong semangat kerja karyawan tersebut dilakukan untuk mencapai _{. . - . . .} tujuan organisasi perusahaan.

2.2.2 Teori-teori Motivasi

Teori-teori yang membahas masalah motivasi ditinjau dari kebutuhan

manusia diantaranya yang menonjol adalah : teori A.H. Maslow, teori ERG

Alderfer, teori David Mc Clelland dan teori Frederich· Herzberg. Setiap

manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic

faktor), yang pehlunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu.

Dengan kenyataan ini kemudian A Maslow (1954), membuat "need hierarchy

theory" untuk menjawab tentangJingkati;in kebutuhan manusia tersebut.

Bagaimanapun juga, individu sebagai karyawan tidak bisa melepaskan diri

dari kebutuhan-kebutuhannya.

1. Teori Kebutuhan A.H. Maslow

Menurut Maslow, kebutuhan-kebutuhan manusia itu dapat ､ｩｧｯｬｯｮｧｾ｡ｮ＠ dalam

lima tingkatan (five hierarchy of needs). Adapun kelima tingkatan tersebut

ialah:

a. Physiological needs (Kebutuhan yang bersifat fisiologis)

Misalnya: sandang, pan1;1an dan tempat berlindung, sex dan

primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia

dilahirkan.

b. Safety needs (Kebutuhan rasa an:ian).

Kalau ini dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan

jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta yang

ditinggal sewaktu mereka bekerja. Perasaan aman jUQa menyangkut

terhadap masa depan karyawan.

c. Sosial needs (Kebutuhan-kebutuhan sosial).

Manusia pada hakikatnya adalah sosial, sehingga mereka mempunyai

kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai berikut:

1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dimana ia hidup

dan bekerja

2) Kebutuhan akan perasaan dihonnati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting

3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi

4) Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation)

d. Esteem needs (Kebutuhan akan harga diri).

-Situasi yang ideal ialah apabila prestise itu timbul akan prestasi. Akan

_ tetapi tidak selalu demikian halnya. Dalam hal ini semakin tinggi

kedudukan seseorang maka semakin banyak hal yang digunakan

sebagai simbol statusnya itu.

lni diartikan bahwa setiap manusia ingin mengembangkan kapasitas

mental dan kapasitas kerjanya melalui pengembangan pribadinya. Oleh

sebab itu pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu

mengembangkan diri dan berbuat yang paling banyak ( dalam As'ad,

1989).

Bagan 2.1

HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW

Kebutuhan Aktualisasi

I

Diri

I

: Kebutuhan Harga Diri

I

_{Kebutuhan-Sosial}

I

I

I Kebutuhan Rasa Aman

I

Kebutuhan Fisiologis

2. Teori ERG Alderfer

Teori ERG, sesungguhnya sama dengan teori dari maslow. Teori ERG

merupakan singkatan dari Existence, Relatednes, dan Growth needs,

teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan

kebutuhan ke dalam tiga kelompok:

a. Kebutuhan_eksistensi (existence needs), merupakan kebutuhan akan

subtansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air,

perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencangkup

kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

b. Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan untuk

membagipikirandan.perasaandengan orang lain dan membiarkan

mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. lndividu berkeinginan

untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap

penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang

bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Kebutuhan ini

mencangkup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan

Esteem-(penghargaan) dari Maslow.

c. Kebutuhan perturribuhan (growth needs), merupakan

kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan

mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencangkup

bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu.

kebutuhan yang lebih konkret dipuasi, makin besar keinginan/dorongan

kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi, makin besar keinginannya untuk

memuaskannya.

Sesuai dengan teori M_aslow, teori Alderfer ini mengan_ggap bahwa

fulfillment-progression (maju kepemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi

tingkatannya sesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi)

juga penting. Menurut Alderfer, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi

tidak dapat dipuasi, maka individu me-regress, kembali ke usaha untuk

memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah (dalam Munandar,

2006).

3. Teori Motivasi Sosial ｍ｣ｃｬ･ｬｬ｡ｮｾ＠

Teori motivasi dari McClelland bila dihubungkan dengan teori motivasinya

Maslow maka arah motivasi model McClelland lebih menitik-beratkan pada

· pemuasan yang bersifat sosial.

Menurut McClelland ｾＱＹＷＴＬ＠ dalam Miftah Toha, 1986) seseorang dianggap

mempunyai motivasi untuk berprestasi jika.ia.mempunyai keinginan untuk

melakukan suatu. karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang

lain. Ada tiga kebutuhan.manusia ini menurutMcClelland, yakni kebutuhan

untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk

kekuasaan. Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan.unsur.-unsur yang amat

Menurut McClelland

(1974,

dalam As'ad,

1989)

ketiga kebutuhan tersebut

munculnya sangat dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Apabila

individu tersebut tingkah lakunyadidorong oleh tig;;i keputuhan m;;ika tingkah

lakunya akan nampak ciri-ciri sebagai berikut:

a. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berprestasi yang

tinggi akan nampak sebagai berikut:

1) Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif

2) Mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya

3) Memilih resiko yang moderat (sedang) didalam perbuatannya

4) Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya. ·

b. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk bersahabat

yang tinggi akan nampak sebagai berikut:

1) Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam

pekerjaannya, daripada segi tugas-tugas yang ada pada pekerjaan itu

2) Melakukan pekerjaannya lebih efektif apabila bekerjasama bersama

orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif ·

3) Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain

4) lebih suka dengan orang lain daripada sendirian.

c. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk berkuasa yang

tinggi ak1m nampak sebagai berikut:

2} Sangat aktif dalam menentukan arah keiatan dari organisasi dimana ia

berada

3) Mengumpulk!}n barang-bara_ng atau menjadi anggqta suatu

perkumpulan_yang dapat mencerminkan prestise

4) Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar-pribadi dari kelompok

atau organisasi.

Bila dijelaskan lebih lanjut bahwa pada kehidupan sehari-hari, ketiga

kebutuhan ini, akan selalu muncul pada tingkah laku individu, hanya saja

kekuatannya tidak sama antara kebutuhan-kebutuhan itu pada diri

seseorang.

4. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg

Begitu pula dengan teori dua faktor dari Frederick Herzberg menjelaskan,

bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi cileh dua

faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:

a. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Faktor)

Merupakan faktor·faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat

pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini

akan berlangsung terus menerus, seperti misalnya

Dari konsep Higiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan

bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor

ini (dalam Ur'nar, 1998).

Setelah melihat beberapa perspektif diatas, peneliti akan meringkas kembali

klasifikasi-klasifikasi yang sering disebut oleh Maslow, Alderfer, McClelland,

Herzberg, dan menentukan kekuatan serta kelemahan klasifikasi-klasifikasi

tersebut. Tabel 2.2 memperlihatkan kebutuhan atau motif-motif dasar yang

didalilkan oleh para ahli teori dengan menjajarkannya satu sama lain dan

dengan demikian menggambarkan keserupaan dalam ancangan-ancangan

[image:43.530.28.463.73.605.2]

No

1.

2. -3. . 4.

5.

Tabel 2.1

Perbandingan Kategori Motivasi Dasar Dari Maslow, Alderfer,

Mcclelland Dan Herzberg (dalam Shcein, 1983).

Kategori Kategori Kebutuhan ｆ｡ｫｴｯｲｾｦ｡ｫｴｯｲ＠

Maslow Alderfer McClelland Herzb.erg

(Hirarki) (Hirarki tersirat)

Kebutuhan Kebutuhan M Kondisi-kondisi

Fisiologis eksistensial ₀ kerja

Kebutuhan T Gaji dan

akan rasa

I

Mas.la hat

aman (Materi)

v

Kebutuhan _{Kekuasaan A}

akan rasa

T Penyeliaan aman

(Antar-0 pribadi)

R

Afiliasi, Kasih, Kebutuhan Afiliasi Rekan-rekan Kebutuhan keterikatan

K pekerja Sosial

Kebutuhan E· Pengakuan

akan

s

penghargaan E

Diri (Umpan H

Balik dari

Kebutuhan Prestasi A Kemajuan

orang lain) _T

Kebutuhan akan Tanggung

pertumbuhan A jawab

akan

N

penghargaan Diri (Kegiatan Meyakinkan Diri)

Aktualisasi Diri Tantangan

2.2.3

Dimensi-dimensi Motivasi

Admin (2009, dalam http://sudarman.co.cc) mengatakan, teori hierarkhi

kebutuhan Maslow menyiratkan inanusia bekerj;:i dimotivasi oleh kebutuhan

yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja

termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan

yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing

tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman,

sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat

kebutuhan tertinggi, yaitu: perwujudan diri secara bertahap. Terlepas

menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya

adalah memberikan kontribusi saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha

keras mencari ｰ･ｾ･ｲｪ｡｡ｮ＠ yang tidak lain mengimplementasikan

kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis,

Adapun berlangsungnya motivasi dapat dilihat dalam label sebagai berikut:

aagan

2.2

PROSES MOTIVASI

Kelompok kebutuhan Ketegangan Dorongan-dorongan

ｾ｡ｮｧ＠ belum dipuaskan

i

i

Reduksi dari Tujuan telah _Melakukan

Sekelornpok kebutuhan yang belurn dipuaskan rnenciptakan suatu

ketegangan serangkaian kegiatan (berperilaku rnencari) untuk rnenemukan

da.n mencapai tuj1,1an-tujuan khusus yang akan mernuaskan sekelornpok

kebutuhan tadi yang berakibat berkurangnya ketegangan.

Kebutuhan yang dirnaksudkan suatu keadaan dalarn diri (internal state) yang _{' . . .}

menyebabkan hasil-hasil atau keluaran-keluaran tertentu rnenjadi rnenarik.

Misalnya, seorang karyawan yang ingin memiliki kendaraan pribadi

(kebutuhan untuk memiliki kendaraan) menyebabkan karyawan lebih giat lagi

didalam bekerja dengan harapan mendapatkan promosi dan peningkatan gaji

untuk membeli kendaraan tersebut (Munandar, 2006).

Akhrnad Sudrajat (2009; dalarn

http://marangkayunature.blogspot.com/2009/02/) mencoba mengartikan

motivasi sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapatmenimbulkan

tingkat persistensi dan entusiasmenya dalarn melaksanakan suatu. kegiatan,

baik yang bersumber dari dalam diri individu itu .sendiri (rnotivasi .intrinsik)

maupun dari luar individu (motivasi eksttinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan

terhadap kualitas perilaku yang ditarnpilkannya, baik dalam konteks belajar,

2.2.4 Hubungan Motivasi Kerja dE!ngan Kinerja

Peneliti mencoba menghubungkan motivasi kerja dengan kinerja, sehingga

akan men_ghasilkan suatu peningkatan produktivitas didalam organisasi atau

perusahaan. Kita mengetahui didalam masyarakat individu yang sehat akan

kehilangan penghasilan bila tidak mempunyai pekerjaan.

Hubungan motivasi kerja dengan unjuk kerja atau dalam hal ini. kinerja

karyawan dapat diungkap sebagai berikut: unjuk-kerja (kinetja) adalah hasil

dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang

(opportunities), dengan perkataan lain unjuk-kerja adalah fungsi dari motivasi

kerja di kali kemampuan di kali peluang Robin (2000, dalam Munandar,

2003). Ungkapan dalam rumus menjadi:

Unjuk kerja= f Motivasi kerja x Kemampuan x Peluang

Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk-kerjanya juga akan rendah demikian

pula dengan keniampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia.

Misalnya, seorang sarjana akutansi bekerja dalam perusahaan tnemegang

posisl keuangan (peluang. ada, dan mempunyai. kemampuan yang

diperlukan). Namun suasana kerja, hubungan antarteman kerja, kebijakan

perusahaan.tidaksesuai, maka 'semangat'. kerjanya menurun .dengan basil

unjuk"kerjanya kurang. Sebaliknya ji!<a motivasi kerjanya besar, namun

tidak diberikan, unjuk-kerjanya juga akan rendah. Dan terakhir, kalau motivasi

kerja tinggi, peluang ada, namun karena keahliannya dalam bidang ilmu

akuntansi tidak pernah dikembangkan lagi, unjuk:kerjanya juga tidak akan

tinggi (Munandar, 2003) ..

2.3

Gambaran Umum PT. CYPRESS ADIMULIA

PT. CYPRESS ADIMULIA berlokasi di kawasan Lippo Cikarang Bekasi

merupakan pengembangan dari PT. Abadi Adimulia yang berlokasi di

lingkungan industri Surabaya.

PT. Abadi Adimulia pada awal pendiriannya tahun 1980 hanya meliputi satu

pabrik, selanjutnya pada tahun 1988 dikenibangkan menjadi duaarea pabrik.

Area pertama diberi nama "PT. Abadi Adimulia dan area kedua diberi nahla

"PT. CYPRESS ADIMULIA".

PT. CYPRESS ADIMULIA adalah perusahaan plastik packaging yang cukup

dikenal di Indonesia, khususnya didalam industri tersebut, kualitas produk

yang sesuai dengan permintaan customer da.pat dipenuhi dengan baik. Hal

tersebut dapat dilihat dari beberapa customer antara lain; PT. Unilever,

Pada saat ini PT. CYPRESS ADIMULIA memproduksi tidak kurang 50.000

botol dan cap botol untuk satu jenis produk/hari, dengan didukung oleh

mesin-mesin yang mutakhir dan tenaga kerja,yang terampil membuat

perusahaan ini ma_mpu bersaing dalam krisis _global sekarang ini.

Karena usaha dan kerja keras pada awal tahun Januari2009 perusahaan ini

membagun pabrik keduanya masih bertempat diwilayah yang sama, ini bukti

perkembangan perusahaan yang sangat baik.

Dengan berdirinya dan berkembangnya PT. CYPRESS ADIMULIAsecara

tidak langsung memberikan dampak sosial ekonomi yang cukup besar

terhadap masyarakat. lndustri terkait dan negara Indonesia dewasa ini

sedang giat membangun sektor industrinya walaupun pada krisis global

sekarang ini.

Dampak sosial antara lain; membuka lapangan pekerjaan bagi tnasyarakat

sekitar sehingga membantu-pemerintah dalam mengurangi tingkat

pengangguran, menyediakan sarana fasilitas kesehatan, ibadah <Ian

fasilitas-olah ragauntukkaryawan, memberikan jaminan hari tua dan asuransi ·

tunjangan kesehatan serta memberikan kesempatan kepada rnahasiswa

untuk rnelakuk;:m kerja praktek dan penelitian untuk perkembangan ilrnu

Dampak ekonomi; turut menambah pendapatan negara melalui PPh

perseroan yang disetorkan ke kas negara, memberikan bantuan kepada

.masyarakat dalam berbagai kegiatan sosial.

2.4 Kerangka Berpikir

Kinerja (performance) menjadi isu industri saat ini. Hal tersebut terjadi

sebagai konsekuensi tuntutan pelanggan terhadap kebutuhan akan

pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi.

Perusahaan dengan kinerja karyawan yang baik, mempunyai efektifitas

dalam menangani produksi yang baik, menangani sumber daya manusianya,

menentukan sasaran yang harus d[capai baik secara individual maupun

organisasional. Perusahaan dengan efektifitas kinerja karyawan yang tinggi

akan mampu meningkatkan kualitasnya. Oleh sebab itu efisiensi di dalam

bekerja sangat penting artinya untuk menghadapi persaingan industri saat ini.

Mitchell menyimpulkan ada dua faktor yang mempengaruhi· kinerja. seseorang

yaitu; 1) Internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa; minat, motivasi,

tingkah laku, sikap, dan kesehatan pekerja. Faktor ini lebih menyangkut pada

kepribadian individu. 2)Eksternal yaitu dari luar individu seperti pekerjaan itu

sendiri, kebijakan, peraturanmanajemen, gaji, hubungan pekerja dengan

yang digunakan selama bekerja. Faktor ini dapat dikelompokkan sebagai

faktor-faktor lingkungan kerja.

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).

Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, hlaka

individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Salah satu faktor psikologis yang penting untuk diteliti adalah faktor motivasi.

Motivasi yang diberikan kepada seseorang merupakan modal utama untuk

berprestasi, sebab memberikan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu dalam metncapai. tujuan organisasi atau sasaran kerja, ､ｩｾ｡ｬ｡ｭ＠

kehidupan suatu perusahaan tidak sedikit manajer yang mengalami

kegagalan salah satu penyebabnya antara lain tidak memahami pentingnnya

memotivasi individu/karyawan.

Namun tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada

titik maksimal. Kadangkala, seorang pekerjadapatmengalami penurunan

kinerja, misalnya karena kejenuhan dalam bekerja, menurunnya semangat

Dalam penelitian ini, peneliti mengasumsikan bahwa motivasi kerja karyawan

bisa terlihat dari adanya semangat kerja, keinginan untuk berprestasi,

memiliki integritas dan komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan, mampu

melaksanakan target kerja yang menantang serta berusaha keras mencapai

target kerja (tujuan utama organisasi). Seperti dalam asian brain.com, bahwa

salah satu dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan agar

dapat memperbaiki kinerjanya yan!:I akan datan!:J. Oleh karena itu model

penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Motivasi Kerja

2.5 Hipotesis

Kinerja Karyawan Produksi PT.Cypress

Adimulia

Berdasarkan uraian di atas maka diajukan hipotesis adalah seba!:Jai berikut :

Ho :

Ada hubungan signifikan motivasi kerja dengan kinerja karyawan

produksi PT. CYPRESS ADIMULIA.

Ha :

Tidak ada hubun!:Jan Si!:Jnifikan motivasi kerja den!:Jan kinerja karyawan

3.1 Jenis Penelitian

3.1.1 Pendekatan dan Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif. Penelitian kuantitatif digunakan karena dalam analisa akhimya

dinyatakah berupa angka-angka. Pendekatan kuantitatif rnenurut Suharsimi

Arikunto (2002) adalah penelitian yang terdiri dari kejelasan tujuan,

pendekatan, subjek, sample, sumber data yang sudah mantap dan rinci sejak

awal, begitupun dengan langkah penelitian dan desain penelitian serta

pengumpulan data dan analisa datanya.

Penelitian ini merupakan penelitian korelasional. Penelitian korelasi

merupakan penelitian yang dirancang .untuk menentukan tingkat hubungan

variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi (sevilla, 1993).

Alasan peneliti menggunakan metode korelasi, karena penelitian ini bertujuan

untuk melihat hubungan antara dua variabel, ya_itll hubung;:m antara motivasi

kerja dengan kinerja karyawan. Jadi, jenis penelitian yang cocok untuk

digunakan dalam penelitiah ini adalah penelitian korelasi

Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif korelasionaL Tujuan

digunakannya penelitian deskriptif korelasional adalah untuk memastikan

berapa besar yang ､ｩｳ･｢｡｢ｾ｡ｮ＠ oleh suatu variabel dalam hubungannya .

dengan variasi yang disebabkan oleh variabel lain (sevilla, 1993). Dalam hal _{- - . .} ini penelitian dilakukan untuk mengetahui adanya hubungan antara variabel x

(motivasi kerja) dengan variabel y (kinerja) serta untuk mengetahui seberapa

besar hubungan variabel-variabel tersebut. Data yang dihasilkan adalah data

kuantitatif yaitu berupa angka-angka yang akan dianalisa dan hasilnya

dijelaskan secara deskriptif.

3.1.2 Definisi Variabel dan Definisi Operasional

Variabel adalah konstn_Jk yang sifat-sifatnya sudah diberi nilai-nilai dalam

bentuk bilangan, ataupun konsep yang mempunyai dua nilai atau lebih pada

kontinum (Iqbal, 2002:17).

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu independent variabel ·

(variabel bebas) dan dependent variabe/ (variabel terikat). Iqbal (2002)

mendefinisikan variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau

menjadi penyebab variabel lain. Sedangkan variabel terikatadalahvariabel

yang dipengaruhi atau disebabkan oleh variabel lain.

Independent Variabel : Motivasi kerja

Dependent Variabel: Kinerja karyawan

3.1.2.1 Definisi Variabel

a. Motivasi kerja merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan

manusia bekerja, faktor pendorong tersebut timbul karena adanya

kebutuhan yang harus dipenuhi. Tenaga kerja akan termotivasi oleh

kebutuhan-kebutuhan yang rendah dimana tingkat kebutuhan yang lebih

tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya.

b. Kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan kinerja.

Untuk mengukur kinerja, dimensi-dimensi dikembangkan menjadi

indikator kinerja. Sedangkan dimensi kinerja dapat dikelompokkan

menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang

berhubungan dengan pekerjaan.

3.1.2.2 Definisi Operasional

Untuk dapat mengukur vaiabel-variabel yang telah disebutkan diatas, maka

diperlukan operasionalisasi variabel. Secara operasional, kinerja didefinisikan

sebagai skor yang diperoleh melalui alat ukur kinerja. Sedangkan motivasi

kerja adalah skor yang diperoleh dari alat ukur motivasi. Operasionalisasi

a. Motivasi Kerja

NO Aspek-Aspek Motivasi Kerja lndikator

1 Kebutuhan fisiologis Sandang, pangan,papan, dan tempat tinggal.

2 Kebutuhan perasaan aman Perasaan aman saat bekerja dan masa depannya.

3

Kebutuhan sosial Perasaan diterima orang lain, ingin dihormati,

kebutuhan untuk berprestasi dan kebutuhan untuk ikut serta.

4

Kebutuhan harga diri Mempunyai wewenang dan kekuasaan

5 Kebutuhan aktualisasi diri Pengembangan diri

b. Kinerja Karyawan

NO Aspek kinerja karyawan lndikator

1

Hasil kerja Tingkat kehadiran

Out put perhari Time table yang ditentukan

2

Perilaku kerja Kerja sama

Kelalaian

3 Sifat pribadi yang ada hubungannya Tanggung jawab

dengan pekerjaan _Disiplin

3.2 Pengambilan Sampel

3.2.1 Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Hadi (1981) populasi adalah sejumlah penduduk atau individu yang

hakekatnya tidak saja menunjuk sejumlah indiVidu yang berwujud manusia,

akan tetapi jumlah hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala, nilai dan sebagainya.

Dalam suatu penelitian seringkali dijumpai p_opulasi penelltian yang cukup

besar sehingga tidak mungkin diteliti seluruhnya. Dengan demikian maka

penelitian hanya dapat dilakukan terhadap sampel. Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan/i pada bagian produksi yang berjumlah 127

orang. Alasannya pada karyawan bagian produksi out put perhari-nya jelas

sehingga kinerjanya pun mudah diukur. Makadari itu, peneliti menilai pada

bagian produksi PT. CYPRESS ADIMULIA cocok untuk dijadikan populasi

dalam penelitian ini.

Sampel adalah bagian populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang

juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap ｢ｩｾ｡＠

mewakili populasi (Iqbal, 2002). Adapun sampel dalam penefltian ini

sebanyak 45 orang karyawan/i yang telah bekerja minimal 1 tahun.

Afasannya, karyawan telah mendapatkan pelatihan yangc cukup sehingga

dapat menurijukan kinefja yang baik didal.a_m t>ekerj<l:. Bailey (lqbc;iJ,

2002)

menyatakan bahwa .u.ntuk penelitian yang akan menggunakan analisa

3.2.2 Tehnik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan secara non-probability

sampling dengan teknik purposive sampling. Menurut Suharsimi (1997)

bahwa teknik.purposive sampling adalah suatu teknik pengambilan sampel

yang digunakan oleh seorang peneliti jika peneliti memiliki

pertimbangan-pertimbangan tertentu di dalam pengambilan samplenya. Ciri sampling ini,

sebagaimana diungkap oleh Kerlinger (2003), adalah penilaian dan upaya

cermat untuk memperoleh sampel representatif dengan cara meliputi

wilayah-wilayah atau kelompok-kelompok yang diduga sebagai anggota

sampelnya. Dengan menggunakan teknik ini maka dapat mengontrol secara

cermat ciri-ciri atau karakteristik yang telah ditentukan.

Karena dilakukan secara non-probability sampling, rilaka tidak semua

individu terpilih menjadi sampel dalam penelitian ini. Atas dasar itulah dalam

penelitian ini pengambilan sampel dilakukan terhadap kelompok yang telah

ditentukan ciri-ciri tertentu yang dipandang mempunyai hubungan yang erat

dengan ciri populasi yang diketahui sebelumnya. Sesuai dengan tujuan

penelitian, yang menjadi subjek penelitian ini adalah karyawan pada bagian

Sampel yang digunakan peneliti untuk tl}'out sebanyak 45 orang sedangkan

sampel riil yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak

50

orang

karena dianggap sudah niewakili populasi dalan:i penelitian inL

3.3 Pengumpulan Data

3.3.1 Metode dan lns.trumenPenelitian

Skala yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada skala Likert. Skala

model Likert adalah merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur

variabel penelitian. Variabel penelitian yang diukur dalam ska la likert ini,

dijabarkan menjadi indikator variabel yang kemudian dijadikan seibagai tifik

tolak penyusunan item-item instrument, bisa berbentuk pernyataan atau

pertanyaan.

Dalam penelitian ini, skala yang digunakan dalam pengumpulan data adalah

berupa angket yang berbentuk skala sikap yang diberikan langsung kepada

subjek. Skala yang digunakan adalah skala model Likert dengan item

pernyataan atau pertanyaan yang terditi dari pernyataan atau pertanyaan

[image:59.521.37.458.38.643.2]

Tabel 3.1 Nilai Skor Jawaban

Pernyataan Sangat Setuju Setuju (S) Tidak Setuju Sangat Tidak

(SS) (TS) Setuju (STS)

Favorabel 4 3 2 1

Unfavorabel 1 2 3 4

lnstrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan dua skala

yaitu:

1. Skala motivasi kerja karyawan PT. CYPRESS ADIMULIA, skala ini

mengacu kepada teori kebutuhan

A

Maslow (1954). Skala ini

dimaksudkan untuk mengukur motivasi kerja karyawan produksi. Berikut

adalah blue print motivasi kerja:

Tabel 3.2

Motivasi Ker·a (try out)

Aspek lndikator No. Item

Variabel Jumlah

Favorabel Unfavorabel

Motivasi Kebutuhan Sandang, 1,15,33,39 6,24,41 7 Kerja fisiologis pangan, papan

dan tempat berlindung

Kebutuhan Keselamatan 2,7,34 16,25,40 6 rasa aman dalam bekerja

Keamanan _8,26

masa depan 17,35 4

Kebutuhan Perasaan 3,9 18,27 4 sosial diterima oleh

orang lain _10,19

Berprestasi 11,20 4,29 4

Keikutsertaan 12,21 30,37 4 Dalam bekerja

Kebutuhan Memiliki 13,22 31,38 4

.harga diri kekuasaan

Kebutuhan Pengembangan 5,14 23,32 4 aktualisasi diri

diri

Jumlah 41

2. Skala kinerja karyawan PT. CYPRESS ADIMULIA, skala ini mengacu

pada teori yang dikemukakan oleh Henderson (1984).

Pernyataan-. pernyataan dalam ska la ini dimaksudkan untuk mengukur tingkat kinerja

karyawan pada bagian produksi. Skala kinerja dengan blue print sebagai

berikut:

Tabe.13.3 Kineria ctrv outl.

Variabel Aspek lndikator No. Item Jumlah

Favorabel Unfavorabel

Kinerja Hasil Tingkat 1,8 15,22 4

kerja kehadiran

'

Out put

perhari 2,9,29,39 16;23,34,44 8

Timetable _{3;10 17,24 4}

(waktuyang ditentukan)

Perilaku Kerja sama 4, 11, 18,25,30 35,40,45,49,53 10 kerja

Sifat Tanggung 6, 13,20,27 ,32 37 ,42,47,51,55 10

pribadi jawab kerja didalam

bekerja _Disiplin

7'14,21,28,33 38,43,48,52,56 10

· Jumlah 56

3.3.2 Tehnik

Uji

lnstrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas tes menyangkut apa yang diukur tes dan seberapa baik tes itu bisa

mengukur (Anastasi dan Urbina, 2006). Perhitungan dilakukan dengan cara

mengkorelasikan skor setiap item skor total dengan menggunakan rumus

Pearson's Product Moment. Validitas suatu butir pernyataan dapatdilihat

pada hasil output SPSS versi 11,5. Menilai kevalidan masing-masing butir

pernyataan dapat dilihat dari nilai Correc_ted Item-Total Correlation

masing-masing butir pernyataan.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian atau keakuratan sebuah

instrument. Jadi, reliabilitas menunjukan apakah instrument tersebut secara

konsisten memberikan hasil ukuran yang sama tentang sesuatu yang diukur

pada waktu yang berlainan (Iqbal, 2002). Dalam perhitungan ini dilakukan

dengan menggunakan rumus koefisien Alpha Cronbach dan menggunakan

ｾ

Dari 41 item yang diuji cobakan dalam try out terdapat 21 item yang gugur

yaitu nomor 15, 33, 6, 24, 41, 39, 16, 25, 40, 3, 18, 11, 20, 4, 29, 12, 21, 30,

37, 13, 23, dan sisanya sebanyak 20 item valid.

Dengan melihat keterbatasan item, maka peneliti berinisiatif untuk

memperbaiki item yang tidak mewakili indikator untuk dimasukkan kembali

kedalam penelitian sebenarnya. Adapun bunyi item yang tidak mewakili

indikator dan item yang telah diperbaiki yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.4

Kalimat Item Yang Gugur Dan Yang Diperbaiki

No Kalimat item yang gugur Kalimat item yang diperbaiki

39 Kebutuhan hidup saya sudah Say a merasa kebutuhan hid up terpenuhi sehari-hari saya sudah terpenuhi

11 Saya ingin berprestasi dari rekan Saya ingin memiliki prestasi kerja kerja yang lain yang baik dari rekan kerja yang lain

[image:62.518.38.457.161.494.2]

Variabel

Motivasi Kerja

[image:63.518.37.456.82.540.2]

Jumlah

Tabel 3.5

Blue Print Skala Motivasi kerja Setelah Uji lnstrumen

No. Item

Aspek lndikator

Favorabel Unfavorabel

Kebutuhan Sandang, 1*,39* 0

fisiologis pangan, papan dan tempat berlindung

Kebutuhan Keselamatan 2*,7*,34* rasa aman dalam bekerja

Keamanan _{8*,26* 17*,35*}

masa depan

Kebutuhan Perasaan 9* 27*

sosial diterima oleh orang lain

Dihormati _{10*,19* 28*,36*}

Berprestasi _{11* 0}

Keikutsertaan _{12* 0}

Dalam bekerja

Kebutuhan Memiliki 22* 31*,38*

harga diri kekuasaan

Kebutuhan Pengembangan 5*,14* 32*

aktualisasi diri diri Jumlah 2 3 4 2 4 1 1 3 3 23 .

..

2. Skala Kinerja Karyawan

Dari 56 item yang telah diuji cobakan dalam try out terdapat 15 item yang

gugur, yaitu nomor 39, 10, 17, 24, 4, 18, ＲｾＮ＠ 35, 49, 31, 36, 54, 7, .14, 33 dan

sisanya sebanyak 41 item. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel

- - . . -

-berikut:

Variab

Aspek el

[image:64.527.32.463.159.534.2]

Kinerja Has ii kerja . Perilaku kerja Sifat pribadi didalam bekerja Jumlah Tabel 3.6

Blue Print Kinerja Karyawan Setelah Uji lnstrumen

lndikator

Favorabel

No. Item

unfavorabet Tingkat 1*,8* 15*,22*

kehadiran

Out put perhari 2*,9*,29* 16*,23*,34*,44*

Time table 3* 0

(waktu yang ditentukan)

Kerja sama 11*,30* 40*,45*,53*

Kelalaian 5*,12*,19*, 41*,46* 26* 50*

'

.

Tanggung 6*,13*,20*, 37