STRATEGI PENINGKATAN SUMBER DAYA GURU
DALAM UPAYA PENGEMBANGAN MADRASAH
(Studi Analisis di MIN 09 Petukangan Selatan)
OLEH
FITRIYAH
102018224139
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
LEMBAR PENGESAHAN
STRATEGI PENINGKATAN SUMBER DAYA GURU
DALAM UPAYA PENGEMBANGAN MADRASAH
( Studi Analisis di MIN 09 Petukangan Selatan)
SKRIPSI
Diajukan kepada fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana
Pendidikan Islam
Oleh
FITRIYAH 102018224139
Dibawah Bimbingan
Drs. H. Nurrochim, MM. NIP : 050 046 643
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT karena dengan karunia, taufik,
hidayah, dan inayah-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Shalawat
serta salam senoga tetap tercurahkan kepada junjungan alam pembawa pencerahan, nabi
Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan para pengikutnya. Amin.
Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus penulis tunaikan guna
melengkapi persyaratan meraih gelar Sarjana Pendidikan (S.Pdi) di fakultas Ilmu Tarbiyah
dan Keguruan jurusan Kependidikan Islam Manajemen Pendidikan UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Sebagai manusia biasa, penulis menyadari terdapat banyak kekurangan dan
kekhilafan di dalam penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa tanpa kontribusi
material, pemikiran, gagasan serta dorongan berbagai pihak, sulit membayangkan skripsi
ini akan terselesaikan. Namun berkat dorongan semua pihak, akhirnya skripsi ini dapat
terselesaikan. Untuk itu penulis haturkan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Rosyada MA,. Selaku dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan.
2. Dra. Yefnelti. Z., M.Pd. ketua jurusan kependidikan Islam, beserta seluruh staf
pengajar di jurusan Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan.
3. Drs. H. Nurrochim, MM,. pembimbing penulisan skripsi yang selalu memberikan
dan meluangkan waktunya kepada penulis dalam masa bimbingan.
4. Kepala Madrasah Bapak H. Moh Noor Hasan S.Pd.I, Staf TU, serta dewan guru
MIN 09 Petukangan Selatan yang telah membantu penulis dalam mengumpulkan
5. Staf dan karyawan Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah, perpustakaan
FITK, perpustakaan Jurusan Kependidikan Islam Manajemen Pendidikan, yang
telah memberikan pelayanan dan membantu penulis mendapatkan literatur
berkaitan dengan judul skripsi ini.
6. keluarga besarku terutama Ayahanda H. Ahmad Mahdum dan Ibundaku tersayang
Aminah yang dengan kesabaran dan ketulusan hati selalu memberikan dukungan
berupa materil dan spiritual serta iringan do’a kepada penulis dalam penyelesaian
skripsi ini. Kakakku tercinta Filawati dan Yusri, adikku Ubus dan Atul, serta
keponakanku yang lucu yang selalu menemani dalam setiap canda dan tawa,
sehingga membangkitkan motivasi dalam penulisan skripsi.
7. Teman-teman dan sahabat seperjuangan di kelas B KI-Manajemen Pendidikan
terutama yoha, mute dan titin dalam kebersamaannya menuntut ilmu, semoga kita
bisa tetap konsisten berjuang dalam menggapai cita-cita, tak lupa juga sahabat
penaku Awy, Syamsul, Alik, Asep dan Taufik yang selalu memberikan masukan
dan dorongan sehingga penulis termotivasi.
Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis khususnya dan bagi
masyarakat pada umumnya. Dan hanya do’a jualah yang dapat penulis mohon kepada Allah
SWT, semoga Allah membalas amal baik kita dan senantiasa di tunjukan “jalan yang
lurus” untuk mencapai masa depan yang lebih baik, serta mendapatkan ilmu yang berkah
dan bermanfaat. Amin.
Jakarta, Maret 2007
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 7
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 7
D. Tujuan Penelitian ... 8
E. Manfaat penelitian ... 8
F. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II KAJIAN TEORI DAN KERANGKA BERFIKIR A. Kajian Teoritik ... 11
1. Strategi Peningkatan Sumber Daya Guru ... 11
a. Pengertian Strategi ... 11
b. Model Manajemen Strategik ... 14
c. Tahapan-tahapan atau Proses Manajemen Strategi ... 15
d. Tipe-tipe Strategi ... 16
e. Manfaat Manajemen Strategi ... 17
2. Manajemen Sumber Daya Guru ... 18
a. Pengertian sumber daya guru ... 18
c. Pemberdayaan sumber daya guru ... 30
3. Pengembangan Madrasah ... 33
a. Pengertian Pengembangan Madrasah ... 33
b. Arah Pengembangan Madrasah ... 36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 39
B. Metodologi Penelitian ... 39
C. Instrumen Pengumpulan Data ... 39
D. Populasi dan Sampel ... 43
E. Tehnik Pengumpulan Data ... 44
F. Tehnik Analisis Data ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 47
B. Deskripsi Hasil Penelitian ... 56
C. Analisis dan Interpretasi Data ... 71
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 93
B. Saran ... 94
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Data tenaga pengajar MIN 09 Petukangan Selatan
……… 50
Tabel 2 : Data jumlah siswa-siswi MIN 09 Petukangan
Selatan……… 52
Tabel 3 : Prestasi siswa bidang
akademik……….. 53
Tabel 4 : Prestasi siswa bidang non
akademik………... 53
Tabel 5 : Data tamatan /lulusan MIN 09 Petukangan
Selatan……… 54
Tabel 6 : Data nilai UAM MIN 09 Petukangan
Selatan………. 54
Tabel 7 : Sarana Prasarana MIN 09 Petukangan
Selatan……… 55
Tabel 8 : Analisis SWOT : Sasaran 1 : Rata-rata UAM tiap tahun meningkat
+0,22……… 62 Tabel 9 : Analisis SWOT : Sasaran 2: Out put yang diterima di SLTP favorit
tiap tahun meningkat rata-rata 6%... 63
Tabel l0 : Analisis SWOT :Sasaran 3: Team sepak bola menjadi juara tingkat
Propinsi……… 63 Tabel l1 : Analisis SWOT : Sasaran 4 : Team UKS menjadi juara tingkat
Nasional………64 Tabel 12 : Analisis SWOT : Sasaran 5 : Siswa yang mampu membaca al-Qur’an
Dengan baik dan benar naik sebanyak
40%...64
Tabel 13 : Analisis SWOT : Sasaran 6 : Siswa yang aktif menggunakan sarana
Perpustakaan naik sebanyak
15%... 65
Tabel 14 : Distribusi Frekuensi Strategi Peningkatan Sumber daya Guru dalam Pengembangan
madrasah……….... 72
Tabel 15 : Kepala sekolah melakukan seleksi calon
guru……… 74
Tabel 16 : Kepala sekolah mewawancarai calon
guru………...76
pengalaman………...75
Tabel 18 : Penempatan guru pada bidang studi yang sesuai dengan
keahlian………...76
Tabel 19 : Hubungan kerja sama guru kemadrasah
lain………77
Tabel 20 : Keterlibatan guru dalam organisasi pendidikan dan
kemasyarakatan………..78
Tabel 21 : Pemberian tugas memotivasi kinerja
guru………78
Tabel 22 : Pengarahan terhadap kesulitan guru dalam
mengajar………...79
Tabel 23 : Pembinaan dan pengarahan kepala sekolah terhadap guru untuk ………80
meningkatkan kemampuan dan keterampilan
Tabel 24 : Pengarahan terhadap kedisiplinan
guru………80
Tabel 25 : Pengarahan dan pembinaan dalam forum
rapat………81
Tabel 26 : Mengadakan penataran atau kursus untuk
guru………82
Tabel 27 : Keikutsertaan guru dalam seminar/penataran untuk menambah
pengetahuan dan
pengalaman……….. 82
Tabel 28 : Pemberian tunjangan kepada
guru………83
Tabel 29 : Kesesuaian pemberian kompensasi dengan banyak jam
mengajar………...84
Tabel 30 : Kelancaran pemberian kompensasi
guru………...84
Tabel 31 : Mengkomunikasikan administrasi/ system kompensasi kepada
guru………...85
Tabel 32 : Kesalahan dalam penggajian diselesaikan
secepatnya………..86
Tabel 33 : Penilaian terhadap tugas
guru………...86
Tabel 34 : Penerapan KBK dalam proses belajar
mengajar………...87
Tabel 35 : Ketersediaan alat/media pembelajaran sebelum
mengajar……… 87
Tabel 36 : Pembuatan rencana/ persiapan pembelajaran sebelum
mengajar………...88
Tabel 37 : Pengembangan/ memvariasikan metodologi
Tabel 38 : Keikut sertaan guru dalam perlombaan-perlombaan /karya ilmiyah………...89
Tabel 39 : Membaca Undang-Undang No.14 tahun 2005 tentang guru dan
dosen…………...90
Tabel 40 : Membaca Undang-Undang No. 19 tahun 2003 tentang Standar
Nasioanal
Pendidikan………91
Tabel 41 : Guru mempelajari buku-buku tentang
pengajaran………91
Tabel 42 : Guru menguasai materi dalam
mengajar………...92
Tabel 43 : Guru membaca/ mempelajari materi sebelum
mengajar………...92
Tabel 44 : Hubungan harmonis guru sesama
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 : Model Manajemen
Strategi……….15
Gambar 2 : Grafik Histogram Strategi Peningkatan Sumber daya guru dalam
Upaya Pengembangan
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1) Surat Bimbingan
Skripsi……… 98
Lampiran 2) Surat Permohonan Ijin
Penelitian……….. 99
Lampiran 3) Surat Riset
Wawancara……….100
Lampiran 4) Surat Keterangan dari
sekolah………..101 Lampiran 5) Angket
Penelitian………..102 Lampiran 6) Pedoman
wawancara……….106
Lampiran 7) Skor Penghitungan
Angket………...114
Lampiran 8) Penghitungan Rentang Kelas, Banyak Kelas, dan Panjang
Kelas…………115
Lampiran 9) Perhitungan mencari mean, modus, dan simpangan baku variabel strategi
Peningkatan sumber daya guru dalam upaya pengembangan madrasah…...117
Lampiran 10) Data Guru MIN 09 Petukangan
Selatan………118
Lampiran 11) Struktur Organisasi MIN 09 Petukangan
Selatan………. 119
Lampiran 12) Daftar Prestasi siswa MIN 09 Petukangan
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Kemajuan zaman dan teknologi saat ini menuntut manusia untuk menjadi manusia
yang utuh baik secara kualitas maupun kuantitas, pendidikan menjadi tempat utama agar
mampu meningkatkan kualitas diri dan meningkatkan pengetahuan. Berangkat dari yang
demikian lembaga pendidikan harus lebih meningkatkan mutu pendidikan dengan
mengembangkan semua aspek dan asset yang dimiliki oleh lembaga pendidikan.
Aspek dan komponen yang harus dikembangkan mencangkup sarana prasarana,
kurikulum, manajemen keuangan dan lain sebagainya. Disamping itu Kemampuan dan
keterampilan guru sebagai tenaga pendidikan juga harus ditingkatkan serta dikembangkan,
sumber daya manusia ditingkatkan dan dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan.
Mengembangkan sebuah lembaga pendidikan harus dilakukan karena melihat
realitas yang ada pendidikan dinegara kita masih amat tertinggal oleh negara-negara lain.
Untuk itu sudah seharusnya khususnya para penyelenggara pendidikan dan pada umumnya
pemerhati pendidikan untuk bekerjasama berupaya meningkatkan mutu pendidikan kita.
Pendidikan belum semuanya mampu meningkatkan kualitas dan mutu sekolah yang
dikelolanya karena keterbatasan biaya, sarana prasarana, kualitas mengajar dan lain
sebagainya.
Hal ini sangat terlihat jelas pada sebagian lembaga pemdidikan Islam di sekitar kita,
untuk mengembangkan lembaga pendidikan Islam sangat menggelora. Namun sekali lagi
karena keterbatasan yang sudah disebutkan diatas.
Salah satu pendidikan agama Islam yang berupa lembaga adalah madrasah. Abdul
Rahman Saleh mengatakan bahwa “madrasah adalah salah satu lembaga pendidikan formal
yang dikenal sejak abad ke-11 atau 12, atau abad ke 5-6 H”.1 Madrasah tumbuh dan
berkembang karena kebutuhan umat Islam akan mempelajari dan mengetahui lebih lanjut
tentang ajaran Islam.
Pada dasarnya secara organisasi yang mengelola diri (Self organized) untuk tumbuh
dan berkembang sesuai karakteristiknya, secara mendasar dapat dikatakan bahwa,
madrasah mempunyai karakter yang sangat spesifik bukan hanya melaksanakan tugas
pendidikan dan pengajaran agama. Tetapi juga mempunyai tugas untuk memberikan
bimbingan hidup di dalam masyarakat. Madrasah yang membawa teologis demikian, akan
pararel dengan kesadaran teologis masyarakat yang dilandasi untuk memperdalam dan
mengamalkan ilmu-ilmu agamanya. Oleh karena itulah Madrasah adalah milik masyarakat
yang telah berkembang dan telah hidup dalam kebudayaan sebagai milik masyarakat
khususnya masyarakat Islam.
Undang-Undang No.20 tahun 2003 Pasal 17 ayat 2 menjelaskan bahwa “Madrasah
Ibtidaiyah dan Madrasah Tsanawiyah ditempatkan sebagai bentuk pendidikan dasar (sama
dengan Sekolah Dasar dan Menengah Pertama) sedangkan ayat 3 menjelaskan tentang
1
Madrasah Aliyah sebagai bentuk pendidikan menengah (sama dengan Sekolah Menengah
Atas) dan Madrasah Aliyah Kejuruan (sama dengan Sekolah Menengah Kejuruan)”.2
Pada saat ini Madrasah sedang menghadapi kompleksitas permasalahan yang tidak
mudah dipecahkan, keadaan madrasah secara individual sangat variatif dan rata-rata
memprihatikan. Secara kolektif keadaan madrasah tidak memiliki visi kebersamaan
sehingga daya saing dan daya ubahnya atas kehidupan masyarakat muslim kurang
maksimal.
Berangkat dari problema-problema yang terjadi pada madrasah diatas sangat
diperlukan suatu usaha untuk mengembangkan madrasah menuju sekolah bercirikan Islam
yang unggul dan mempunyai mutu lebih baik.
Upaya-upaya pengembangan dan peningkatan madrasah itupun tidak berjalan
dengan baik tanpa bantuan dan peran seluruh komponen yang ada di madrasah. Komponen
tersebut diantaranya adalah kepala madrasah, guru dan siswa
Peran guru sebagai salah satu sumber daya manusia di Madrasah harus terus
diperhatikan dan ditingkatkan agar tujuan pendidikan dapat tercapai secara maksimal.
Oemar Hamalik mengatakan “masalah guru adalah masalah yang sangat penting,
sehingga masalah guru senantiasa mendapat perhatian, baik oleh pemerintah maupun
masyarakat pada umumnya ahli pendidikan khususnya. Pemerintah memandang bahwa
guru merupakan media yang sangat penting artinya dalam kerangka pembinaan dan
pengembangan bangsa”.3 Ini berarti mutu guru menentukan mutu pendidikan sedangkan
2
ibid. h. 50
3
mutu pendidikan menentukan mutu generasi muda sebagai calon warga negara dan
masyarakat.
Senada dengan itu Qodry Azizy mengatakan, sebagaimana yang dikutip oleh Abdul
Rahman Saleh bahwa :
“Kondisi perkembangan madrasah terutama masalah guru dapat dilihat secara umum sebagai berikut : Tingkat pendidikan guru kebanyakan belum sepadan dengan persyaratan yang ditetapkan dan apabila dilihat dari kemampuan metodologi masih rendah, ditambah kurangnya tenaga kependidikan yang diperlukan, kemampuan mengajar madrasah kebanyakan masih menekankan pada pengenalan konsep yang bersifat kognitif.”4
Masalah guru ini perlu perhatian yang lebih kondusif baik dari masyarakat,
pemerintah maupun pihak sekolah agar guru dapat dikelola dengan baik.
Perhatian pemerintah kepada guru direalisasikan dengan menghadirkan
Undang-Undang guru dan dosen No.14 tahun 2005 yang mengatur segala sesuatu tentang guru dan
dosen yang diantaranya menjelaskan hak dan kewajiban guru, pengangkatan, penempatan,
pemindahan, pemberhentian, pembinaan, pengembangan, dan penghargaan terhadap guru.
Masalah yang lain tentang guru madrasah yaitu belum seluruhnya memenuhi
standar pendidikan dan tenaga kependidikan atau bisa dikatakan masih dibawah standar
pendidikan dan tenaga pendidikan, tetapi ada beberapa dari sekian banyak madrasah yang
sudah memiliki tenaga pengajar yang memenuhi standar pendidikan dan tenaga pendidikan.
Peraturan Pemerintah No. 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan
(SNP) Bab Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan pasal 28 dan 29 (ayat 3) dijelaskan
bahwa :
4
Pasal 28 pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan, minimal yang harus dipenuhi pendidik dengan membuktikan ijazah atau sertifikat keahlian dan kompetensi seperti kompetensi pendagogik, kepribadian, operasional dan sosial sedangkan pasal 29 ayat 3 menyebutkan bahwa pendidik pada pendidikan anak usia dini, SD atau MI sederajat, SMP/MTS sederajat, SMA/MA sederajat harus mempunyai kualifikasi akademik pendidikan minimal diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1). Dan pendidik harus berlatar belakang pendidikan tinggi dibidang pendidikan anak usia dini, kependidikan lain dan psikologi apabila mengajar anak usia dini dan MI/SD, kemudian apabila mengajar pada tingkat SMP/MTS dan SMA/MA maka harus memiliki program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan. Serta mempunyai sertifikat profesi guru sesuai dengan tingkat pendidikan dimana ia mengajar .5
Standar Nasional Pendidikan (SNP) ini dibuat bertujuan menjamin mutu pendidikan
nasional dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa dalam membentuk watak serta
peradaban bangsa yang bermartabat.
Mengingat sangat penting peranan guru terhadap pengembangan madrasah, guru
sebagai salah satu komponen dalam kegiatan belajar mengajar harus dikelola dengan baik
melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pelatihan dan pengembangan
serta pengawasan. Diharapkan dengan manajemen sumber daya guru tersebut madrasah
dapat berkembang lebih baik.
Namun masalah guru tidak berhenti sampai disini saja, permasalahan guru bisa
dikatakan sangat kompleks, guru sebagai mahkluk sosial pasti mempunyai masalah internal
atau eksternal dan masalah tersebut juga dapat menghambat dan mempengaruhi kinerja
guru sehingga langsung maupun tidak langsung mempengaruhi perkembangan madrasah.
Oleh karena itu kepala madrasah harus mempunyai strategi.
5
Strategi dapat dibuat dengan mengembangkan misi dan tujuan jangka panjang,
mengidentifikasi peluang dan ancaman dari luar serta kekuatan dan kelemahan sekolah atau
madrasah. Dengan demikian kepala sekolah atau madrasah dapat memutuskan apa yang
seharusnya yang dikerjakan untuk mengatasi masalah guru tersebut.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk menelitinya
untuk itu penulis mengambil judul ” STRATEGI PENINGKATAN SUMBER DAYA
GURU DALAM UPAYA PENGEMBANGAN MADRASAH (Studi Analisis di MIN 9
Petukangan Selatan Jakarta)”
Identifikasi Masalah
Dari masalah-masalah yang ada dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut :
1. Strategi digunakan atau dikembangkan oleh madrasah dalam meningkatkan Sumber
daya guru kurang tepat.
2. Pengaruh peningkatan sumber daya guru terhadap pengembangan madrasah belum
maksimal.
3. Perkembangan madrasah baik secara internal maupun eksternal belum menunjukan
peningkatan dan pengembangan.
4. Peran kepala sekolah maupun guru secara individu dalam meningkatkan sumber daya
Perumusan Masalah dan Pembatasan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, tenaga
dan biaya, serta untuk menjaga agar penelitian lebih terarah
dan fokus, maka diperlukan adanya pembatasan masalah.
Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian ini dibatasi
pada strategi peningkatan sumber daya guru dalam upaya
pengembangan madrasah di MIN 09 Petukangan Selatan,
Jakarta Selatan.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan pembatasan masalah
diatas, maka permasalahan penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
Bagaimana strategi peningkatan sumber daya guru yang diupayakan oleh kepala sekolah
MIN 09 Petukangan Selatan dalam mengembangkan madrasah yang dikelolanya ?
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah : Untuk mengetahui strategi apa yang digunakan
oleh madrasah untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah guru
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian terhadap strategi peningkatan sumber daya guru dalam upaya
pengembangan madrasah di MIN 09 Petukangan selatan ini diharapkan memberikan
sejumlah manfaat atau kegunaan, antara lain :
1. Secara teoritis atau akademik, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya
khazanah kepustakaan kependidikan, khususnya mengenai strategi peningkatan sumber
daya guru dalam upaya pengembangan madrasah dan dapat menjadi bahan masukan
bagi mereka yang berminat menindaklanjuti hasil penelitian ini dengan mengambil
kancah penelitian yang berbeda dan memberi masukan bagi mereka yang sudah terlibat
dalam megelola lembaga pendidikan.
2. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi MIN 09
Petukangan Selatan untuk meningkatkan sumber daya guru dalam upaya
mengembangkan madrasah yang dikelolanya.
Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dalam pembahasan skripsi ini, penulis membagi dalam lima
bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I Merupakan pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, identifikasi
masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Berisikan kajian teori mengenai strategi peningkatan sumber daya guru dalam
model manajemen strategi, tahapan-tahapan atau proses manajemen strategi,
tipe-tipe strategi, manfaat manajemen strategi. Kemudian pengertian
manajemen sumber daya guru, pengelolaan sumber daya guru, dan
pendayagunaan sumber daya guru. Selain itu ada tinjauan teoritis pembahasan
tentang pengertian pengembangan madrasah dan arah pengembangan madrasah.
Selanjutnya kajian kerangka berpikir setelah menelaah beberapa teori dari para
ahli.
BAB III Mengemukakan tentang metodologi penelitian, yang terdiri dari waktu dan
tempat penelitian, tujuan penelitian, metode penelitian, teknik pengumpulan
data, instrumen pengumpulan data, dan tehnik analisis data.
BAB IV Merupakan pembahasan hasil penelitian, diantaranya gambaran umum
Madrasah Ibtidaiyah Negeri (MIN) 09 Petukangan Selatan berisi tentang
sejarah singkat berdirinya, keadaan guru, keadaan siswa, dan sarana prasarana
MIN 09 Petukangan Selatan. Selanjutnya penjelasan tentang hasil penelitian
berupa deskripsi data, Analisis dan interpretasi data.
BAB II
KAJIAN TEORI DAN KERANGKA BERFIKIR
A. Kajian Teori
1. Strategi Peningkatan Sumber Daya Guru
Strategi peningkatan sumber daya guru merupakan istilah yang terdiri dari dua
unsur yang berbeda, yaitu strategi dan peningkatan sumber daya guru. Oleh karena itu
dalam memberikan definisi, dan unsur-unsur yang ada didalamnya penulis memisahkan
satu dengan yang lainnya.
a. Pengertian Strategi
Dalam proses pengelolaan dan pengembangan tentang kondisi dan situasi
dimana proses tersebut berlangsung dalam jangka panjang, dalam perhitungan tersebut
maka proses pengelolaan dan pengembangan guru akan lebih terarah kepada tujuan
yang hendak tercapai karena segala sesuatunya telah dipertimbangkan secara matang.
Itulah sebabnya, lembaga pendidikan memerlukan strategi yang menyangkut
pada masalah bagaimana mengelola dan meningkatkan sumber daya guru sehingga
kinerja meningkat.
Menurut Salusu, “istilah strategi berasal dari kata yunani strategos, atau stategus
dengan kata jamak strategi. Strategos berarti jendral tetapi dalam yunani kuno sering
berarti perwira negara (state officer) dengan arti yang luas”6. Dalam artian yang lebih
sempit, menurut Marloff “strategi berarti the art of general (seni jendral), penggunaan
strategi seperti ini lebih memperoleh tempat dikalangan militer pada abad ke-18”.7
Menurut Porter, sebagaimana yang dikutip oleh Freddy Rangkuti, “strategi adalah
alat yang sangat penting untuk mencapai keunggulan bersaing.”8
Lebih sederhana Mcnihcols mendefinisikan strategi adalah ”suatu seni
menggunakan kecakapan dan sumber daya suatu organisasi untuk mencapai sasarannya
melalui hubungannya yang efektif dengan lingkungan dalam kondisi yang paling
menguntungkan.”9
Pendapat lain disampaikan oleh Kenichi Ohmae, ia mengatakan bahwa “strategi
sebenarnya tidak lain dari suatu rencana kerja untuk memaksimalkan kekuatan suatu
pihak dalam menghadapi suatu kekuatan dilingkungan usaha.”10
Dari pengertian-pengertian di atas, maka penulis dapat simpulkan yang dimaksud
dengan strategi adalah rencana kerja yang memaksimalkan kekuatan dengan mengkaitkan
secara efektif sasaran dan sumber daya organisasi untuk mencapai suatu sasaran dan tujuan
organisasi.
Berbicara sumber-sumber daya dalam organisasi oleh Agustinus dibedakan
menjadi 2 yaitu “Sumber daya nyata dan sumber daya tidak nyata, yang termasuk
sumber daya nyata adalah aktiva fisik (sarana prasarana, perlengkapan, peralatan,
7
Ibid
8
Freddy Rangkuti, Analisis SWOT : Teknik Membedah Buku Kasus Bisni, (Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Press,1994), h. 4
9
J. Jalusu, Op cit. , h.101
10
keuangan dan sumber daya manusia) sedangkan sumber daya tidak nyata (tehnologi
dan reputasi).”11
Sumber daya organisasi berupa sumber daya manusia sangat berperan dalam upaya
meningkatkan dan mengembangkan sebuah organisasi. Dalam dunia pendidikan, guru
adalah sumber daya yang nyata, maka sumber daya guru ini yang dapat diberikannya
adalah berupa kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan motivasi. Sumber daya ini
secara normal tidak produktif jika dibiarkan saja, sumber daya ini perlu dikelola dan
diorganisasi dengan baik dalam suatu aktivitas tertentu.
Menurut Arifin strategi juga biasanya berkaitan dengan “taktik (terutama dikenal di
kalangan militer).”12 taktik adalah segala cara dan upaya untuk menghadapi sasaran tertentu
dalam kondisi tertentu agar memperoleh hasil yang diharapkan secara maksimal, dalam
proses pendidikan taknik tidak lazim digunakan.
Lebih lanjut Arifin mengatakan bahwa ”strategi dalam pendidikan adalah
pengetahuan atau seni mendayagunakan semua kependidikan yang hendak dicapai melalui
perencanaan dan pengarahan dalam oprasionalisasi sesuai dengan situasi dan kondisi yang
ada termasuk pula perhitungan tentang hambatan yang mungkin dihadapi”.13
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa strategi dalam
lembaga pendidikan adalah metode atau rencana cermat yang dibuat oleh lembaga, untuk
mencapai suatu target atau sasaran yang telah ditetapkan melalui proses penganalisaan
terhadap lingkungan.
11
Agustinus Sri Wahyudi, Manjemen Strategi (Pengantar Proses Berfikir Strategi), (Jakarta : Binarupa Aksara : 1996), h. 62.
12
M.Arifin, Ilmu Pendidikan Islam: Suatu Tinjauan Teoritis Dan Praktis,Berdasarkan Pendidikan Interdisipliner, (Jakarta: Bumi Aksara, 1994), cet. Ke-3, h. 58.
13
b. Model Manajemen Strategik
Di bawah ini adalah gambar yang menunjukan langkah-langkah yang
merupakan aktivitas manajemen strategik, langkah-langkah ini juga dapat digunakan
dalam mengembangkan madrasah, langkah-langkah tersebut sebagai berikut :
Proses dalam manajemen strategi yaitu pertama, sebuah madrasah harus
terlebih dahulu mempunyai visi dan misi organisasi, visi dan misi ini harus bersifat jelas
untuk mempermudah dalam pencapaian tujuan madrasah. Kedua, untuk mencapai
tujuan dan sasaran, seorang kepala madrasah harus menganalisa kondisi dan situasi
lingkungan sekitar baik internal maupun eksternal yang biasa disebut Analisis SWOT,
analisa Swot berguna untuk mengetahui kekuatan (Strenght), kelemahan (Weaknes),
peluang (Opportunity), dan ancaman (Threat). Ketiga, membuat strategi dilanjuti
dengan pengimplementasi strategi yang telah dibuat kemudian langkah selanjutnya
adalah mengevaluasi penerapan strategi tersebut untuk mengukur keberhasilan. Lebih
Gambar 1
Model Manajemen Strategi
Analisa SWOT
Sumber : Agustinus Sri Wahyudi, Manajemen Strategi (Pengantar Proses Berfikir Strategi) Jakarta : Binarupa Aksara : 1996, hal. 32
c. Tahapan-tahapan atau proses dalam manajemen
strategi
Dalam manajemen strategi terdapat beberapa tahapan sebagai suatu proses yang
harus secara sistematis dijalankan, yaitu sebagai berikut :
1. Pembuatan strategi, yang meliputi pengembangan misi dan tujuan jangka panjang, mengidentifikasikan peluang dan ancaman dari luar serta kekuatan dan kelemahan perusahaan/ organisasi, pengembangan alternatif-alternatif strategi dan penentuan strategi yang sesuai untuk diadopsi.
Visi dan misi
Analisa internal Analisa eksternal
Tujuan dan sasaran
Pembuatan strategi
Aplikasi rencana bisnis/organisasi
2. Penerapan strategi, meliputi penentuan sasaran-sasaran operasional tahunan, kebijakan perusahaan/ organisasi, memotivasi karyawan dan mengalokasikan sumber-sumber daya agar strategi yang telah ditetapkan dapat diimplementasikan. 3. Evaluasi/ kontrol strategi, mencangkup usaha-usaha memonitor seluruh hasil-hasil
dari perbuatan dan penerapan strategi, termasuk mengukur kinerja individu dan perusahaan atau organisasi serta mengambil langkah-langkah perbaikan jika diperlukan.14
Dari yang disebutkan diatas menunjukan bahwa dalam merumuskan atau
menetapkan sebuah strategi memerlukan suatu tahapan-tahapan agar suatu tujuan atau
sasaran organisasi dapat tercapai secara maksimal.
d. Tipe-tipe strategi
Kotten membagi tipe-tipe strategi ini menjadi 4 bagian yaitu :
1. Corporate strategy (Strategi Organisasi)
Strategi ini berkaitan dengan perumusan misi, tujuan, nilai-nilai, dan inisiatif- inisiatif strategik.
2. Program strategy (Strategi Program)
Strategi ini lebih memberi perhatian pada implikasi-implikasi strategik dari program tertentu.
3. Recource support strategy ( strategi pendukung sumber daya)
Strategi sumber daya ini memusatkan perhatian pada memaksimalkan pemanfaatan sumber-sumber daya esensial yang tersedia guna meningkatkan kualitas kinerja organisasi. Sumber daya ini dapat berupa tenaga, keuangan, tehnologi dan sebagainya.
4. Institusional strategy ( strategi kelembagaan)
Fokus dari strategi ini istitusional ialah mengembangkan kemampuan organisasi untuk melaksanakan inisiatif-inisiatif strategik.15
Keempat tipe-tipe strategi di atas strategi dapat dipergunakan sesuai dengan keadaan
dan situasi tertentu, kotten menyebutkan salah satu tipe strategi yaitu tipe strategi
pendukung sumber daya yang mencangkup salah satunya tenaga sumber daya manusia, dan
14
Agustinus Sri Wahyudi, Op. cit. , h. 16
15
sumber daya manusia ini harus diperhatikan dan ditingkatkan guna meningkatkan kualitas
kinerja organisasi.
Karena organisasi bergerak digerakkan oleh manusia didalamnya, organisasi
hidup karena dihidupkan oleh anggotanya, organisasi berkembang dan dimajukan oleh
peran para pelaku organisasi yang terlibat didalamnya.
e. Manfaat Manajemen Strategi
Ada beberapa manfaat yang diperoleh organisasi jika menerapkan manajemen
strategik, yaitu :
1. Memberikan arah jangka panjang yang akan dituju.
2. Membantu organisasi beradaptasi pada perubahan-perubahan yang terjadi. 3. Membuat suatu organisasi menjadi lebih efektif.
4. Mengidentifikasi keunggulan komparatif suatu organisasi dalam lingkungan.
5. Aktivitas pembuatan strategi akan mempertinggi kemampuan organisasiuntuk memecahkan masalah dimasa akan datang.
6. Keterlibatan karyawan dalam pembuatan strategi akan memotivasi karyawan pada tahap pelaksanaannya.
7. Aktivitas yang tumpang tindih akan dikurangi.
8. Keengganan untuk berubah dari karyawan lama dapat dikurangi.16
2. Manajemen Sumber Daya Guru
16
a. Pengertian Sumber Daya Guru
Salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap sumber
daya manusia adalah manajemen sumber daya manusia.
Mengenai sumber daya guru, penulis mengacu kepada konsep manajemen sumber
daya manusia. karena secara esensial guru dengan manusia adalah sama. Hanya saja istilah
guru lebih spesifik kepada seseorang atau kelompok orang yang bekerja pada dunia
pendidikan, sementara istilah manusia masih bersifat umum. Oleh karena itu definisi
manajemen sumber daya manusia akan diarahkan kepada hal yang lebih khusus yaitu guru.
Untuk itu terlebih dahulu penulis akan menguraikan pengertian manajemen sumber daya
manusia.
Menurut Willy Susilo, “manajemen sumber daya manusia adalah proses sistematis
untuk mencapai tujuan-tujuan pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka mendukung
pencapaian tujuan organisasi”.17
Setara dengan Gary Dessler menjelaskan, sebagaimana yang dikutip oleh Willy
Susilo bahwa “manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktek yang
dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari
posisi seorang manajemen, meliputi pengrekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan
dan pelatihan, pengimbalan, dan penilaian“. 18
17
Willy Susilo, Audit SDM ( Panduan Komprehensif Auditor, dan Praktisi Manajemen SDM serta Pimpinan Organisasi (perusahaan)). ( Jakarta : PT. Vorqistatama Binamega, 2002), h. 4
18
Flippo mendefinisikan manajemen sumber daya manusia dengan menggabungkan
antara fungsi-fungsi manajemen dengan fungsi-fungsi operatif di bidang personalia, yaitu:
“manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan, kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.19
Berdasarkan definisi diatas, dapat diambil suatu pengertian manajemen sumber daya
manusia adalah proses yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan individu, organisasi,
dan masyarakat melalui kegiatan perencanaan, pengadaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pembinaan dan pengembangan, kompensasi, penilaian dan pemberhentian.
Dengan demikian yang dimaksud dengan manajemen sumber daya guru adalah
kegiatan perencanaan, pengadaan, pengorgansasian, pengarahan, pelatihan dan
pengembangan, kompensasi, penilaian dan pemberhentian sumber daya guru agar tercapai
berbagai tujuan pendidikan yang meliputi tujuan individu, madrasah dan masyarakat.
b. Pengelolaan Sumber Daya Guru
Manajemen tenaga kependidikan atau pengelolaan sumber daya guru bertujuan
untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai
hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Sehubungan dengan
itu, fungsi personalia yang harus dilakukan pimpinan, adalah melakukan perencanaan,
pengadaan, pengoganisasian, pengarahan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi,
penilaian dan pemberhentian.
19
Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar apa yang di harapkan
tercapai, yakni tersedianya tenaga kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dan
kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan berkualitas.
1. Perencanaan
Menurut T. Hani Handoko, ”perencanaan sumber daya manusia mencangkup
kegiatan bagi penarikan, seleksi, latihan dan pengembangan, dan kegiatan-kegiatan
personalia lainnya dalam organisasi”.20 untuk itu perencanaan pegawai juga harus dikelola
dengan benar, dalam dunia pendidikan guru juga harus dikelola dan dimanaje dengan benar
agar tujuan pendidikan dapat tercapai.
Perencanaan pegawai merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai,
baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Penyusunan
personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang
pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam organisasi ini. Karena itu, sebelum
menyusun rencana, perlu dilakukan analisis pekerjaan (job analisys) dan analisis jabatan
untuk memperoleh deskripsi pekerjan (gambaran tentang tugas-tugas dan pekerjaan yang
harus dilaksanakan). Informasi ini sangat membantu dalam menentukan jumlah pegawai
yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan spesifikasi pekerjaan (job spesification).
Spesifikasi jabatan ini memberi gambaran tentang kualitas minimum pegawai yang dapat
diterima dan yang perlu untuk melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya.
20
Dalam perencanaan sumber daya manusia memerlukan sebuah sistem, sistem
manajemen sumber daya manusia ini secara terperinci terdiri dari 4 kegiatan yang saling
berhubungan dan terpadu, yaitu :
1. Kegiatan inventarisasi persediaan sumber daya manusia.
kegiatan ini berguna untuk menilai sumber daya manusia yang ada sekarang baik
keterampilan, kemampuan/kecakapan, dan potensi
2. Kegiatan forecast sumber daya manusia.
kegiatan ini berguna untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawansi waktu
yang akan datang (naik kuantitas maupun kualitas).
3. Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia.
kegiatan ini memadukan pemintaan dan penawaran personalia tenaga kerja yang
berkualitas melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer,promosi, dan
pengembangan.
4. Pengawasan dan evaluasi.
kegiatan pemberian umpan balik kepada sistem dan memonitor pencapain tujuan dan
sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia.
2. Pengadaan
Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada
suatu lembaga, baik kuantitas maupun kualitasnya. Adapun menurut Heidjarachman
tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga
kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi para pelamar, menempatkan tenaga
kerja pada posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan
untuk pelaksanaan tugas bagi tenaga kerja baru”.21
Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan
recruitment/ penarikan. Menurut T. Hani Handoko, rekrutment yaitu ”proses pencarian dan
peminatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
”.22 Proses penarikan (rekrutmen) ini penting karena kualitas sumber daya manusia
organisasi tergantung pada kualitas penarikannya.
Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui ujian lisan, tulisan dan
praktek. Berkaitan dalam lembaga pendidikan seleksi guru dapat di lakukan dengan cara
terlebih dahulu mengidentifikasi individu-individu yang berkualitas secara profesional yang
memiliki nilai dan unsur-unsur sikap, dan kecakapan yang disyaratkan untuk
mengembangkan dan tercapainya tujuan organisasi.
Mengidentifikasikan calon guru harus dilakukan untuk mengumpulkan sejumlah informasi tentang kemampuan calon guru. Mengidentifikasikan calon guru dapat dilakukan oleh kepala sekolah/madrasah dengan melihat transkip nilai, surat rekomendasi, hal-hal yang berkaitan dengan pengalamannya, analisis hasil wawancara rekrutmen, penilaian selama praktek mengajar, umpan balik hasil pertemuannya terhadap guru atau pimpinan bagian-bagaian yang berkaitan dengan pendidikan, dan data-data lain yang bermanfaat.23
21
Heidjarachman Ranupandojo, Manajemen Sumber daya Manusia 1,(Jakarta : Universitas Terbuka, 2000), h. 1.10
22
T. Hani Handoko., Op cit., h. 69
23
Adakalanya, pada suatu organisasi, pengadaan pegawai dapat didatangkan secara
intern atau dari dalam organisasi saja, apakah melalui promosi atau mutasi. Hal tersebut
dilakukan apabila formasi yang kosong sedikit, sementara pada bagian lain ada kelebihan
pegawai atau memang sudah dipersiapkan.
3. Pengorganisasian
Menurut Winardi, sebagaimana yang dikutip oleh Syafarudin, ia mengatakan bahwa
”pengorganisasian merupakan suatu proses dimana pekerjaan yang ada dibagi dalam
komponen-komponen yang dapat ditangani dan aktivitas-aktivitas mengkoordinasikan hasil
yang dicapai untuk mencapai tujuan tertentu.”24 Organisasi hanya merupakan alat untuk
mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara
efektif.
Organisasi senantiasa menginginkan agar personil-personilnya melaksanakan tugas
secara optimal dan menyumbangkan segenap kemampuannya untuk kepentingan
organisasi, serta bekerja lebih baik dari hari ke hari. Di samping itu, pegawai sendiri
sebagai manusia juga membutuhkan peningkatan dan perbaikan pada dirinya termasuk
dalam tugasnya. Sehubungan dengan itu, fungsi pembinaan dan pengembangan pegawai
merupakan fungsi pengelolaan personil yang mutlak perlu, untuk memperbaiki, menjaga,
dan meningkatkan kinerja pegawai. Kegiatan pembinaan ini tidak hanya menyangkut aspek
kemampuan, tetapi juga menyangkut karir pegawai.
24
4. Pengarahan
Sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun personalianya, langkah
berikutnya adalah menugaskan karyawan untuk bergerak menuju tujuan yang telah
ditentukan. ”pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat”.25 Pengarahan dilakukan pimpinan dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Fungsi pengarahan secara sederhana, adalah untuk membuat atau mendapatkan para
karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan. Fungsi ini
melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan
seperti komunikasi, motivasi dan disiplin.
Bila fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak menyangkut
aspek-aspek abstrak proses manajemen, kegiatan pengarahan langsung menyangkut orang-orang
dalam organisasi.
Berkaitan dengan lembaga pendidikan yakni mengenai guru, tahap pengarahan
berupa pemberitahuan apa yang harus dilakukan, bidang studi apa yang akan dipegang,
selain itu juga pengenalan terhadap kurikulum, pengenalan dengan para anggota dewan
guru, pengenalan terhadap para siswa dan pengenalan terhadap masyarakat.
Tujuan dari pengarahan tersebut agar karyawan atau guru baru dapat bekerja sama
dengan baik untuk mencapai tujuan individu, sekolah, dan masyarakat.
25
5. Pelatihan dan Pengembangan
Pengertian pelatihan dan pengembangan adalah berbeda, latihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk
melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan
para karyawan untuk memegang tanggung jawab di waktu yang akan datang, kegiatan ini
disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan (development) mempunyai
ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Pengembangan sumber daya manusia ini perlu dilakukan sampai pada tahap tertentu
sesuai dengan pengembangan organisasi tersebut, pengembangan sumber daya ini penting
searah pengembangan organisasi.
Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan
sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan pegawai. Pertama,
latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau
kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut
diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Meskipun usaha-usaha pelatihan dan pengembangan memakan waktu dan mahal,
produktif. Lebih lanjut, latihan dan pengembangan membantu mereka dalam menghindari
diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.
6. Kompensasi
Menurut Soekidjo Notoatmodjo, kompensasi adalah ”segala sesuatu yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.26 Pemberian kompensasi, selain
dalam bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan
lain-lain.
Lebih lanjut Soekidjo Notoatmodjo, ”kompensasi penting bagi karyawan secara
individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka, bila
kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi
untuk mencapai sasaran organisasi.”27
Masalah kompensasi merupakan salah satu bentuk tantangan yang harus dihadapi
manajemen. Dikatakan tantangan karena imbalan oleh pekerja tidak lagi dipandang
semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materialnya. Akan tetapi sudah dikaitkan dengan
harkat dan martabat manusia. Sebaliknya, organisasi cendrung melihatnya sebagai beban
yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai
sasaran.
Kompensasi tidak akan menjadi beban yang berat apabila organisasi dapat
mengadministrasikan pembayaran kompensasi karyawan dengan tepat. Adapun tujuan
sistem kompensasi menurut T. Hani Handoko adalah :
26
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Rineka Cipta, 2003), h. 153
27
”1. Memperoleh personalia yang berkualitas
2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang.
3. Menjamin keadilan
4. Menghargai prilaku yang dinginkan.
5. Mengendalikan biaya”.28
7. Penilaian
Dalam melakukan tugas-tugas para pegawai, diperlukan sistem penilaian secara
objektif dan akurat. Penilaian tenaga kependidikan ini difokuskan pada prestasi individu
dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah, tetapi juga bagi pegawai itu sendiri.
Penilaian itu berguna sebagai umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan,
keletihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir. Bagi madrasah, hasil penelitian prestasi
kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal,
seperti identifikasi kebutuhan program madrasah, penerimaan, pemilihan, pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek lain dari keseluruhan proses efektif
sumber daya manusia.
Berkaitan dengan penilaian guru dalam lembaga pendidikan guru harus dinilai, sejak
awal guru bersangkutan melaksanakan tugas mengajar sampai guru tersebut berhenti tidak
mengajar.
28
Adapun pokok-pokok sasaran penilaian guru, menurut Wahjosumidjo adalah sebagai
berikut :
” 1. Metodologi mengajar (Teaching Metodology)
2. Pengelolaan kelas (Classroom Management)
3. Pengetahuan isi dan kadar isi ( knowledge of content).
4. Hubungan antar pribadi ( interpersonal relations)
5. Tingkat pertumbuhan profesional (extent of profesional Growth)”.29
8. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-seban lainnya.
Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya
pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan
sebagai pegawai. Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah, khususnya
pegawai negeri sipil, sebab-sebab pemberhentian pegawai ini menurut E. Mulyasa dapat
dikelompokkan ke dalam tiga jenis. ”(1) Pemberhentian atas permohonan sendiri, misalnya,
pindah lapangan pekerjaan dengan tujuan memperbaiki nasib. (2) Pemberhentian oleh dinas
atau pemerintah, misalnya, pegawai tidak cakap atau tidak melaksanakan tugas dengan
baik. Dan (3) pemberhentian sebab lain-lain, misalnya, meninggal dunia, hilang dan telah
mencapai batas usia pensiun.”30
29
Wahjosumidjo, Op cit . h. 286
30
b. Pemberdayaan Sumber Daya Guru
Sumber daya manusia adalah kunci dari pelaksanaan pendidikan di madarasah.
Adapun sumber daya manusia yang menjadi sentral pembahasan ini adalah sumber daya
guru (pendidik). Yang berprilaku aktif, kreatif, dan inovatif bagi berlangsungnya proses
pendidikan di sekolah, dan juga memerlukan partisipasi aktif dari sumber daya pendukung
lainnya, seperti pihak administrasi, tata usaha, perpustakaan, laboratorium dan sumber
media untuk kelancaran pendidikan. Terutama peran kepala sekolah sebagai pemimpin dan
penentu kebijakan dalam lembaga pendidikan.
Guru dalam proses pembelajaran tidak hanya sebagai pentransfer ilmu pengetahuan,
tetapi guru juga berperan sebagai demontrator, organisator, motivator, mediator, fasilitator,
dan evaluator.
(1) Guru sebagai Demontrator
Dalam berperan sebagai demintrator, guru bertanggung jawab dalam penguasaan
bahan atau materi pembelajaran yang akan disampaikan kepada siswanya, dan seorang guru
juga harus berwawasan luas sehingga banyak mengetahui tentang segala perkembangan
yang juga akan menambah kemampuannya, sehingga guru dapat melaksanakan tugasnya
dalam mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.
Selain itu guru dalam menyampaikan materi pelajaran harus seefektif mungkin
menggunakan fasilitas pendukung yang dapat mempermudah pemahaman siswa.
Sebagai organisator guru dituntut untuk dapat mengelola dan mengorganisasikan
sumber-sumber pendidikan yang berkaitan dengan proses pembelajaran sehingga efektif
dan efisiensi.
(3) Guru sebagai Motivator
Sebagai motivator, guru harus bisa merangsang dan memberikan dorongan supaya
potensi yang ada dalam diri siswa bisa teraktualisasi dalam bentuk aktivitas dan kreativitas
sehingga proses pendidikan bisa berjalan secara dinamis.
(4) Guru sebagai Mediator
Media merupakan bagian yang integral dalam mencapai keberhasilan proses
pendidikan. Oleh sebab itu guru sebagai mediator harus memiliki pengetahuan yang cukup
tinggi tentang media pendidikan serta menyeleksi media yang sesuai dengan tujuan, materi
yang akan disampaikan serta kemampuan siswa.
(5) Guru sebagai Fasilitator
Guru harus dapat memberikan fasilitas senantiasa dapat membantu siswa untuk
mendapatkan situasi yang kondusif dalam menjalankan proses pendidikan di sekolah dan
guru juga diharapkan dapat memberikan informasi kepada siswa dalam memperoleh
sumber pendidikan.
(6) Guru sebagai Evaluator
Setelah proses pendidikan berlangsung, guru memegang peranan untuk mengetahui
Maka untuk hal ini guru harus melakukan evaluasi guna mendapatkan feed back supaya
dapat memperbaiki kearah yang lebih baik.
Jadi pendidik harus berusaha semaksimal mungkin dalam melaksanakan perannya
agar dapat terlaksananya pendidikan secara efektif dan efisien sehingga hasilnya fungsional
untuk kelangsungan kehidupan siswa maupun kepentingan masyarakat. “Para pengelola
atau pimpinan organisasi harus berpendidikan lebih tinggi, memiliki pengetahuan yang luas
dan mendalam, kreatif dan inovatif, dan memiliki kemampuan situasional appreciative
system untuk membentuk pengelola seperti yang diharapkan. 31
31
3. Pengembangan Madrasah
a. Pengertian Pengembangan Madrasah
Menurut Sudjana ”pengembangan adalah upaya memperluas atau mewujudkan
potensi-potensi membawa suatu keadaan secara bertingkat kepada suatu keadaan yang lebih
lengkap, lebih besar atau lebih baik. Mewujudkan sesuatu dari yang lebih awal kepada yang
lebih akhir atau dari yang sederhana kepada tahapan perubahan yang kompleks.
Berdasarkan pengertian tersebut maka pengembangan dalam manajemen pendidikan
madrasah ketingkat program yang lebih sempurna, lebih luas dan lebih kompleks”.32
Dalam mengembangkan sebuah lembaga pendidikan dalam hal ini madrasah tentu
tidak terlepas dari peran kualitas SDM dalam mengelolanya, kualitas SDM harus
diperhitungkan serta diperhatikan terus menerus perkembangannya, sarana prasarana,
kurikulum, media pengajaran, dan lain sebagainya.
Menurut Hasbullah Perkataan madrasah berasal dari bahasa arab ”Darasa” yang
mengandung arti ”tempat duduk untuk belajar”.33 Dari perkataan Hasbullah dapat
disimpulkan bahwa madrasah mengandung arti tempat atau wahana dimana anak
melaksanakan proses pembelajaran.
Kata madrasah juga disebutkan dalam Kamus Bahasa Indonesia ”madrasah
berarti sekolah islam”.34
32
H. D. Sudjana,Manajemen Program Pendidikan ( Untuk Pendidikan Luar Sekolah Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia), (Bandung: Falah Production, 2000)
33
Hasbullah, Sejarah Pendidikan Islam Di Indonesia : Lintasan Sejarah Pertumbuhan Dan Perkembangan (Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 1995), cet. Ke-1, h. 160
34
Setara dengan itu A. malik fadjar menyebutkan bahwa, ”madrasah merupakan
sekolah umum yang berciri khas islam dan menjadi bagian keseluruhan sistem
pendidikan nasional dinegara kita”.35
Dari pengertian di atas, maka madrasah dapat dikatakan sebagai salah satu
sarana atau wahana edukatif yang didalamnya berlangsung proses pembelajaran yang
dilakukan antara siswa dengan guru untuk mempertinggi daya serap dan kemampuan
penalarannya dalam proses pendidikan serta membantu memperluas cakrawala
pengetahuan dalam kegiatan proses belajar mengajar.
Jadi, penulis dapat menyimpulkan bahwa pengembangan madrasah adalah
upaya memperluas dan menggali potensi-potensi atau sumber daya yang tersedia di
madrasah dengan tujuan meningkatkan madrasah sebagai salah satu lembaga
pendidikan islam kedalam suatu keadaan yang lebih baik, dan lebih meningkat.
Dalam pengembangan madrasah, peran dan fungsi kepala madrasah sebagai
pengelola pendidikan dimadrasah sangat penting. Kemampuan kepala madrasah
menjadi faktor kunci keberhasilan madrasah dalam memberikan layanan pendidikan.
Salah satu tugas pokok kepala madrasah dibantu oleh para pelaksana pendidikan (guru),
beserta komite madrasah menjadi titik tolak atau langkah awal dalam pengelolaan
pendidikan adalah menyusun perencanaan pendidikan atau rencana pendidikan
madrasah.
Salah satu bentuk perencanaan pendidikan madrasah yang mesti disiapkan oleh
kepala madrasah dengan dibantu oleh pelaksana pendidikan dan bekerja sama dengan
35
komite madrasah adalah menyusun Rencana Induk Pengembangan Madrasah (RIPM).
Rencana induk pengembangan madrasah merupakan suatu langkah yang komprehensif
untuk mengoptimalkan pemanfaatan segala sumber daya yang ada dan yang mungkin
diperoleh guna mencapai visi, misi, dan tujuan pendidikan yang diinginkan di masa
akan datang.
Dari penjelasan di atas, rencana induk pengembangan madrasah memuat
komponen-komponen yang harus tergambar secara jelas tentang :
“1. Melakukan evaluasi diri ( self assessment) atau melakukan school review.
2. Melakukan profil madrasah. 3. Merumuskan visi madrasah. 4. Merumuskan misi madrasah.
5. Merumuskan tujuan pengembangan madrasah. 6. Menganalisis tantangan nyata.
7. Mengidentifikasikan sasaran pengembangan madrasah.
8. Mengidentifikasi fungsi-fungsi komponen penyelenggara pendidikan madrasah. 9. Melaksanakan Analisis SWOT.
10. Mengidentifikasi alternatif langkah pemecahan masalah. 11. Menyusun rencana dan program madrasah”.36
b. Arah Pengembangan Madrasah
Salah satu cita-cita umat islam indonesia yang seiring dikumandangkan para
pemimpin umat menjelang kemerdekaan ataupun setelah kemerdekaan ataupun setelah
kemerdekaan adalah adanya lembaga pendidikan yang bmampu menyiapkan ” calon
36
ulama yang cendikia yang ulama”. Dengan kata lain menyiapkan anak didik yang dapat
memadukan iptek dan imtak. inilah harapan utama masyarakat pada madrasah.
Harapan ini, mendapat peluang yang sangat besar, lebih-lebih dengan telah di
cantumkannya undang-undang sistem pendidikan nasional nomor 2 tahun 1989 berikut
peraturan pemerintah dan perundang-undangan lainnya yang mengakui madrasah
sebagai sekolah umum yang bercirikan khas islam. kurikulumnya sama dengan sekolah
umum, plus khas keislaman dengan ungkapan lain, madrasah sebagai sekolah umum
yang bercirikan khas islam yang mampu memadukan kekuatan iptek dan imtaq.
Berdasarkan harapan dan kenyataan tersebut, maka visi madrasah kedepan yang
sesuai denag khittah awalnya adalah Pertama, populis merupakan gambaran bahwa
madrasah itu lahir dan dibesarkan oleh masyarakat, hampir seluruh madrasah muncul
atas inisiatif masyarakat yang peduli dengan anak sekitarnya yang memerlukan
pendidikan. kedua, Islami yaitu madrasah mencerminkan pendidikan madrasah sebagai
lembaga pendidikan yang bernuansa dan kehidupan para peserta pendidik, pendidik dan
para penghuni lainnya mengamalkan ajaran islam dengan baik. dan berkualitas dengan
kata lain berorientasi pada mutu dicerminkan pada kegiatan dan nilai akademik yang
diperoleh madrasah tersebut.
Kemudian mengenai pengembangan madrasah secara umum seperti sebuah
yang diupayakan oleh departemen agama untuk meningkatkan kualitas dan kesesuaian
madrasah dengan kebudayaan masyarakat dan dunia global telah dilakukan dengan
berbagai bentuk madrasah seperti berikut ini :
1. Mendirikan madrasah negeri
4. Madrasah atau sekolah dengan boarding 5. Madrasah aliyah keagamaan ( MAK)
6. Madrasah aliyah program keterampilan ( MAPK) 7. Madrasah model
8. Madrasah terpadu.37
Abdul Rachman Saleh dan kawan-kawan mengatakan ”arah pengembangan madrasah
mencakup 9 (sembilan) bidang komponen pendidikan, yaitu kurikulum dan
pembelajaran (Proses Belajar Mengajar/PBM), Organisasi dan kelembagaan,
manajemen dan administrasi, ketenagaan, sarana dan prasarana, pembiayaan, peserta
didik, peran serta masyarakat, serta lingkungan dan budaya/ kultur madrasah”.38
Seluruh bidang pengembangan diatas dimaksudkan untuk mencapai harapan ideal
madrasah (school expectation) sebagai lembaga pendidikan yang diharapkan memiliki
keunggulan baik nasional maupun internasional.
Namun dalam penulisan skripsi ini penulis fokus pada masalah pengembangan sumber
daya guru, sebagai salah satu komponen madrasah peran guru sangatlah penting dalam
kegiatan belajar mengajar. Untuk mencapai harapan dan tujuan madrasah khususnya
guru madrasah harus memiliki kemampuan, ilmu pengetahuan dan keterampilan
(kompetensi) yang memadai sebagai penunjang tercapainya visi, misi, dan tujuan
madrasah dan masyarakat luas.
Menurut Uzer Usman, pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan dan kecakapan.
Lebih lanjut dia menerangkan yang dimaksud kompetensi guru adalah kemampuan
37
Husni Rahim, Anatomi Madrasah Di Indonesia (Jurnal Penelitian Pendidikan Agama Dan Keagamaan Keagamaan), nomor2,april-juni 2004.
38
seseorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab
dan layak.
Kompetensi yang harus dimiliki oleh guru ada 4 macam diantaranya :
1. Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik. 2. Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap,
berakhlak mulia, arif, dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik.
3. Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam.
4. Kompetensi sosial adalah lemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik, sesama guru, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.39
39
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian, diadakan di Madrasah Ibtidaiyah Negeri 09 Petukangan Selatan.
Adapun waktu penelitian akan dilaksanakan selama bulan Nopember 2006.
Metodologi Penelitian
Penelitian ini menggunakan metodologi kualitatif deskriptif analisis, yaitu
menganalisis data dengan menggambarkan situasi apa adanya tentang gejala atau keadaan
dan hasil temuan dilapangan bersifat non hipotesis sehingga dalam langkah penelitiannya
tidak perlu menentukan hipotesis. Sedangkan penelitian kualitatif adalah pengolahan data
dengan mengorganisasikan data, memilah-milah data menjadi kesatuan data yang dapat
dikelola, mensintesiskan, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang penting dan
apa yang dipelajari serta apa yang diceritakan kepada orang lain.
Instrumen pengumpulan data
1. Definisi konseptual
Pendidikan merupakan hal yang dinamis senantiasa bergerak mengikuti
perkembangan masyarakat dan kebudayaan. Oleh karena itu, pendidikan perlu mendapat
Dan pendidikan itu tidak membedakan apakah pendidikan umum maupun pendidikan Islam
semuanya sama.
Memiliki lembaga pendidikan yang berkualitas dan dapat berkembang maju adalah
impian semua lembaga pendidikan tak terkecuali lembaga pendidikan Islam. Salah satu
faktor yang sangat penting untuk dikelola secara baik dan efektif adalah sumber daya guru,
karena guru juga berperan dalam mengembangkan sebuah lembaga pendidikan. Peranan
guru adalah terciptanya serangkaian tingkah laku yang saling berkaitan yang dilakukan
dalam situasi tertentu serta berhubungan dengan kemajuan perubahan tingkah laku dan
perkembangan siswa yang menjadi tujuannya.
Guru merupakan jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusus sebagai
guru, oleh karena itu guru harus memiliki kompetensi, ilmu pengetahuan dan keterampilan
yang memadai. Guru harus di kelola dengan baik dan benar agar tujuan dan sasaean
madrasah dapat tercapai.
Kompetensi guru erat kaitannya dengan peningkatan guru baik secara kuantitas
maupun kualitas. Untuk itu, madrasah perlu menerapkan strategi untuk meningkatkan
sumber daya guru dalam upaya pengembangan madrasah.
Pada hakikatnya strategi diterapkan dalam peningkatan sumber daya guru agar
madrasah benar-benar mendapatkan guru yang kompeten atau berkualitas mengajar. Proses
manajemen sumber daya guru berperan untuk memperoleh guru yang berkompeten dalam
bidang studi yang akan diajarkan, atau dalam artian madrasah ingin mendapatkan guru
yang sesuai dengan bidang studi dan juga untuk mengembangkan kemampuan dan
2. Definisi operasional
Dalam pelaksanaan meningkatkan sumber daya guru adalah tugas kepala
sekolah/madrasah, tapi juga menjadi keharusan bagi guru untuk selalu meningkatkan
kualitas, kemampuan, dan pengetahuan dalam keilmuan. Sehingga madrasah atau sekolah
dapat berkembang dengan baik. Tujuan, visi dan misi dapat tecapai dengan maksimal.
Agar tercapainya tujuan sekolah atau madrasah, sekolah/ madrasah harus mengelola guru
mulai dari seleksi, penempatan guru sesuai dengan keahlian dan keterampilan,
mengembangkan pengetahuan dan kompetensi guru, mengorganisasikan/mengelola guru,
memberikan kompensasi yang tepat dan benar, memberikan pengarahan, penilaian dan
pengawasan terhadap kinerja guru, proses pemberhentian yang baik, yang demikian adalah
upaya untuk meningkatkan sumber daya guru.
Kemudian untuk membuat strategi, kepala sekolah/madrasah mengidentifikasi masalah
guru baik internal maupun eksternal, menganalisis lingkungan strategis (analisis SWOT)
keadaan guru, menentukan masalah strategis, dan memberikan rumusan strategi sebagai
langkah pemecahan masalah.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian adalah angket, yang bertujuan untuk
memperoleh data mengenai strategi epningkatan sumber daya guru dalam upaya
pengembangan madrasah.
Angket ini terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang memiliki 4 (empat) pilihan
alternatif jawaban, yaitu selalu, sering, kadang-kadang, dan tidak pernah. Dan ke empat
alternative jawaban tersebut memiliki bobot nilai sebagai berikut ;
1. Selalu : 4
2. Sering : 3
3. Kadang-kadang : 2
4. Tidak pernah : 1
Responden hanya memilih dari 4 alternatif jawaban tersebut, sesuai dengan
pendapat / keadaan sebenarnya :
KISI-KISI INSTRUMEN PENELITIAN
Strategi Peningkatan Sumber Daya Guru Dalam Upaya Pengembangan Madrasah
No Indikator Butir Soal Jml Butir dan identifikasi atas kemampuan dan keterampilan calon guru Penempatan guru pada bidang studi yang sesuai.
Keterlibatan guru dalam organisasi pendidikan/
6.
Penataran, seminar, dan kursus bagi guru
Ketepatan proses Pemberian kompensasi
Melakukan penilaian kinerja guru.
Penerapan KBK dalam mengajar
Ketersediaan alat/media mengajar.
Persiapan rencana pembelajaran dan variasi metode mengajar.
Keikutsertaan guru dalam perlombaan guru.
Menguasaan guru dalam ilmu pengetahuan dan materi dalam mengajar.
Hubungan guru dengan sesama.
11
D. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan jumlah keseluruhan subjek atau objek yang menjadi sasaran
penelitian. Populasi pada penelitian ini adalah keseluruhan objek penelitian yakni guru
MIN 09 Petukangan Selatan.
Sedangkan sampel penelitian adalah sebagian populasi yang diteliti dan yang
menjadi sampel penelitian sebanyak 20 responden yang terdiri dari 20 orang guru, untuk
itu digunakan tehnik penarikan sampel acak sederhana (Sample Random Samping).
E. Tehnik pengumpulan data
Untuk mengumpulkan data-data yang sesuai dengan masalahnya, maka penulis
