PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PDAM TIRTAULI
PEMATANGSIANTAR
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi
Oleh:
MUFTI FADHILAH SIREGAR
101301004
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya
bahwa skripsi saya yang berjudul:
Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja PADA
Karyawan PDAM Tirtauli Pematangsiantar
adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar
kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalan penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil
karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma,
kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini,
saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, 21 Agustus 2015
MUFTI FADHILAH SIREGAR
Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PDAM Tirtauli Pematangsiantar
Mufti Fadhilah Siregar dan Gustriati Leila ABSTRAK
Motivasi kerja merupakan suatu upaya atau dorongan yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tujuan agar memperoleh peluang seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan untuk mengembangkan diri.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Tirtauli Pematangsiantar. Penelitian ini melibatkan 100 orang karyawan dipilih dengan teknik sampling disproportionate stratified random sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala efektivitas kepemimpinan dan skala motivasi kerja Hasil analisa data menggunakan analisi regresi linear sederhana menunjukkan adanya pengaruh antara efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja. (r =0,560 dan p = 0,000).
The Influence Leadership Effectiveness Toward Work Motivation Among PDAM Tirtauli Pematangsiantar Employees
Mufti Fadhilah Siregar and Gustriati Leila
ABSTRACT
Work motivation is an effort or encouragement by doing a person to complete the work with the aim to get opportunities such as achievement, recognition, responsibility and advancement for growth. This study aimed to know the influence leadership effectiveness towards work motivation employee PDAM Tirtauli Pematangsiantar. This study involved 100 employees were selected through disproportionate stratified random sampling technique. Measuring instrument used in this study are work motivation scale and effectiveness of leadership scale. Data was analyze by using linear regression showed a influence leadership effectiveness toward work motivation. (r =0,560 and p =0,000).
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT, atas semua karunia dan
ridho-Nya skripsi peneliti yang berjudul: Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan
dengan Motivasi Kerja pada Karyawan di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantardapat
terselesaikan dengan baik. Shalawat berangkaian salam juga senantiasa tercurahkan
kepada nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini peneliti persembahkan kepada kedua orang tua tercinta yaitu:
Bapak Junaidi Siregar dan Ibu Kusriani Dharmawati yang tiada hentinya memberikan
dukungan, kasih sayang, cinta, nasihat, doa dan motivasi yang luar biasa selama ini
kepada peneliti, Skripsi ini juga peneliti persembahkan kepada adik yang tersayang
Anugerah Prasdika Siregar yang tiada kenal lelah mensupport, menemani, dan
menghibur peneliti baik di dalam keadaan suka maupun duka.
Peneliti juga mengucapkan terima kasih banyak kepada pihak-pihak yang
telah banyak membantu penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Gustiarti Leila, M.Psi., M.Kes., Psikolog selaku dosen pembimbing.
Terima kasih saya ucapkan kepada ibu yang selalu bersedia membimbing
saya dengan sabar dan membimbing saya dari awal hingga akhir
penelitian ini. Terima kasih banyak bu.
3. Ibu Sri Supriyantini, M.Si, Psikolog., Ibu Rhodiatul Hasanah, M. Si.,
Psikolog dan Ibu Filia Dina Anggaraeni, M. Pd., selaku Pembantu Dekan
4. Bapak Fahmi Ananda, M.Psi., Psikolog dan Ibu Sherry Hadiyani, M.Psi.,
Psikolog., yang telah meluangkan waktu untuk menguji siding skripsi
saya. Terima kasih atas masukan dan saran yang Bapak dan Ibu berikan
sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
5. Bapak Eka Danta Jaya Ginting M.A selaku dosen pembimbing akademik.
Terima kasih atas kesabaran Bapak dalam menghadapi dan membimbing
peneliti, memberikan masukan dan nasihat, memecahkan masalah yang
dialami peneliti selama masa perkuliahan.
6. Bapak Ferry Novliadi, M. Si Psikolog selaku professional judgement. Terima kasih atas koreksi dan masukan untuk skala uji coba saya sehingga
sangat bermanfaat bagi saya.
7. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara. Terima kasih atas ilmu dan pengetahuan yang luas,
masukan, nasihat maupun kritik yang membangun yang diberikan kepada
saya selama masa perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara.
8. Kepada keluarga besar Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
yang selalu menjadikan mahasiswanya sebagai insan yang berkarakter,
penuh etika, dan berjiwa sosial.
9. Kepada keluarga besar saya kakek dan nenek, kakak dan abang sepupu,
yang tidak pernah berhenti untuk mensupport saya, memberikan motivasi
dan doa untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
10.Kepada orang yang paling saya sayangi Muhammad Andri Julbastian S. Pi
saya, selalu menghibur dikala suka maupun duka, meluangkan waktu dan
tenaga untuk mencari sumber referensi selama proses pengerjaan skripsi
ini.
11.Sahabat terbaik saya Nurul Huda Sikh yang selalu ada untuk mendukung,
menyemangati, menghibur serta mendoakan saya baik dalam keadaan
suka maupun duka.
12.Sahabat seangkatan di Psikologi USU yang selalu menyemangati saya
yakni: Santri Tarigan S. Psi, Juju, Sastri dan Dita.
13.Tiga Direksi PDAM Tirtauli Bapak Badri Kalimantan S.E (Dirut), Bapak
Hotner Simanjuntak S.E (Dirum) dan Ir. Robert Sibarani (Dirtek) yang
telah memberikan saya kesempatan untuk mengambil data penelitian di
PDAM Tirtauli Pematangsiantar.
14.Seluruh subjek penelitian di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar yakni
Ibu Marlyn selaku personalia di PDAM Tirtauli, yang membantu untuk
menyebarkan skala di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.
15.Seluruh pihak-pihak yang terkait yang tidak dapat disebutkan namanya
satu-persatu yang telah membantu penulis baik secara langsung maupun
tidak langsung.
Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan saudara-saudara semua. Dan semoga skripsi ini dapat membawa manfaat bagi kita semua.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN PERNYATAAN ... i
HALAMAN ABSTRAK ... ii
HALAMAN ABSTRAK INGGRIS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 9
1. Manfaat Teoritis ... 9
2. Manfaat Praktis ... 9
E. Sistematika Penulisan ... 9
A. Motivasi Kerja ... 11
1. Defenisi Motivasi Kerja ... 11
2. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 13
3. Dimensi Motivasi Kerja ... 13
B. Efektivitas Kepemimpinan ... 15
1. Defenisi Kepemimpinan... 15
2. Dimensi Efektivitas Kepemimpinan ... 17
3. Dampak Efektivitas Kepemimpinan ... 18
4. Peranan Kepemimpinan ... 19
C. Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja ... 20
D. Hipotesis Penelitian ... 23
BAB III METODE PENELITIAN... 24
A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 24
B. Defenisi Operasional Variabel ... 24
1. Motivasi Kerja ... 24
2. Efektivitas Kepemimpinan ... 25
C. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampe ... 26
1. Populasi ... 26
2. Sampel ... 26
3. Metode Pengambilan Sampel ... 26
1. Skala Motivasi Kerja ... 28
2. Skala Efektivitas Kepemimpinan ... 29
E. Uji Coba Alat Ukur ... 31
1. Validitas Alat Ukur ... 31
2. Uji Daya Beda Aitem ... 32
3. Reliabilitas Alat Ukur ... 33
4. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 34
a. Skala Motivasi Kerja ... 34
b. Skala Efektivitas Kepemimpinan ... 35
F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 36
1. Tahap Persiapan Penelitian ... 36
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 37
3. Tahap Pengolahan Data ... 38
G. Metode Analisis Data ... 38
1. Uji Normalitas ... 39
2. Uji Linearitas ... 39
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 40
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 40
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 41
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 41
4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... 42
a. Uji Normalitas ... 43
b. Uji Linearitas ... 43
2. Hasil Utama Penelitian ... 44
a. Hasil Analisi Data ... 44
b. Nilai Empirik dan Hipotetik Penelitian ... 46
c. Kategorisasi Data Penelitian ... 48
C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 50
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 53
A. Kesimpulan ... 53
B. Saran ... 53
DAFTAR TABEL
[image:12.595.113.508.94.722.2]Halaman
Tabel 1 Skor Alternatif Jawaban Skala Motivasi Kerja 28
Tabel 2 Blue print Skala Motivasi Kerja sebelum uji coba 29
Tabel 3 Skor Alternatif Jawaban Skala Efektivitas Kepemimpinan 30
Tabel 4 Blue print Skala Efektivitas Kepemimpinan sebelum
uji coba 31
Tabel 5 Hasil Uji Coba Skala Motivasi Kerja 35
Tabel 6 Hasil Uji Coba Skala Efektivitas Kepemimpinan 36
Tabel 7 Gambaran Subjek berdasarkan Jenis Kelamin 40
Tabel 8 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia 41
Tabel 9 Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan 41
Tabel 10 Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja 42
Tabel 11 Hasil Uji Normalitas 43
Tabel 12 Hasil Uji Linearitas 44
Tabel 13 Hasil Perhitungan Analisis Regresi 44
Tabel 14 Sumbangan Efektif Variabel Efektivitas Kepemimpinan 45
Tabel 15 Koefisien Regresi 45
Tabel 16 Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Efektivitas
Kepemimpinan 46
Tabel 17 Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Motivasi Kerja 47
Tabel 18 Norma Kategorisasi Data Penelitian 48
Tabel 19 Kategorisasi Efektivitas Kepemimpinan 49
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN A Skala Try Out 58
LAMPIRAN B Reliabilitas dan Daya Beda Aitem 75
LAMPIRAN C Skala Penelitian 87
LAMPIRAN D Data Mentah Subjek Penelitian 101
LAMPIRAN E Uji Asumsi dan Analisis 112
Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PDAM Tirtauli Pematangsiantar
Mufti Fadhilah Siregar dan Gustriati Leila ABSTRAK
Motivasi kerja merupakan suatu upaya atau dorongan yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tujuan agar memperoleh peluang seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan untuk mengembangkan diri.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Tirtauli Pematangsiantar. Penelitian ini melibatkan 100 orang karyawan dipilih dengan teknik sampling disproportionate stratified random sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala efektivitas kepemimpinan dan skala motivasi kerja Hasil analisa data menggunakan analisi regresi linear sederhana menunjukkan adanya pengaruh antara efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja. (r =0,560 dan p = 0,000).
The Influence Leadership Effectiveness Toward Work Motivation Among PDAM Tirtauli Pematangsiantar Employees
Mufti Fadhilah Siregar and Gustriati Leila
ABSTRACT
Work motivation is an effort or encouragement by doing a person to complete the work with the aim to get opportunities such as achievement, recognition, responsibility and advancement for growth. This study aimed to know the influence leadership effectiveness towards work motivation employee PDAM Tirtauli Pematangsiantar. This study involved 100 employees were selected through disproportionate stratified random sampling technique. Measuring instrument used in this study are work motivation scale and effectiveness of leadership scale. Data was analyze by using linear regression showed a influence leadership effectiveness toward work motivation. (r =0,560 and p =0,000).
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan merupakan suatu lingkup organisasi yang berfungsi sebagai
wadah bagi semua individu yang berada di dalamnya untuk berinteraksi,
berkomunikasi dan melaksanakan berbagai aktivitas guna untuk mencapai apa yang
menjadi tujuan bersama di suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan yang efektif,
perusahaan harus mempertimbangkan faktor-faktor yang akan menentukan
perkembangan dan kemajuan didalam perusahaan.
Banyak faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam menentukan
kelangsungan hidup organisasi kedepannya salah satunya adalah motivasi kerja
karyawan yang ada di dalam perusahaan. Motivasi kerja yang dimiliki karyawan
berfungsi sebagai elemen utama yang mendorong diri mereka bekerja secara
produktif dan tepat sasaran.
Seperti halnya PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar yang merupakan salah
satu Badan Usaha Milik Daerah yang menjalankan aktivitasnya dalam mengelola dan
mendistribusikan air minum. PDAM Tirtauli memiliki ratusan karyawan yang
bekerja untuk memenuhi target untuk tarif air secara berkelanjutan. Untuk mencapai
target yang diberikan oleh perusahaan maka karyawan yang berkerja di PDAM
Tirtauli harus memiliki motivasi ataupun semangat dalam bekerja.
Menurut Hezberg (dalam Davis dan Newstorm 1985) motivasi kerja yang
dimiliki karyawan tergantung dari kesempatan atau peluang yang diberikan
prestasi, pujian, promosi, tanggungjawab, dan kesempatan untuk mengembangkan
diri.
Motivasi adalah suatu faktor pendorong paling kuat yang bertujuan
mengarahkan perilaku seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi akan
mendorong setiap karyawan untuk melakukan aktivitas yang bertujuan. Faktor
pendorong dari karyawan untuk melakukan sesuatu didasari oleh kebutuhan serta
keinginan karyawan tersebut (Gitosudarmo, 2001). Apabila seorang karyawan
membutuhkan dan menginginkan sesuatu maka ia akan berupaya dan berusaha
mendapatkan apa yang menjadi tujuan dan keinginannya.
Karyawan di PDAM Tirtauli menginginkan sesuatu yang dapat meningkatkan
motivasinya dalam bekerja. Hal ini terlihat dalam komunikasi personal peneliti
dengan karyawan sebagai berikut :
“Jujur sih,, kalau ditanya seperti itu ya pasti setiap pegawai akan mengatakan hal yang sama yaitu kami semua ingin untuk di promosikan dan diberi kenaikan gaji lah supaya kami semangat dalam bekerja.‟‟ (Komunikasi personal, 12 Februari 2015)
Dari komunikasi personal diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan
akan meningkat apabila perusahaan memberikan mereka kesempatan untuk
menempati posisi atau jabatan serta kenaikan gaji.
Selain itu, karyawan menginginkan adanya kesempatan untuk bertanggung
jawab atas pekerjaan mereka dan dipercaya dapat menyelesaikan pekerjaan yang
menantang. Hal ini terlihat dalam komunikasi personal peneliti dengan karyawan
sebagai berikut:
Motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan
mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi
(Cokroaminoto, 2007). Motivasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa hal
salah satunya ialah lingkungan kerja. Dalam hal ini ialah faktor kepemimpinan yang
ada di dalam suatu perusahaan (Ruky, 2001).
Menurut Ruky (2001) pemimpin yang baik adalah pemimpin yang dapat
mengarahkan dan menjadi motivator bagi karyawannya. Pemimpin juga harus
menciptakan iklim kerja yang nyaman bagi karyawannya. Dengan adanya iklim kerja
yang nyaman dan lingkungan kerja yang nyaman akan membuat motivasi karyawan
meningkat. Tidak hanya itu, pemimpin harus memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk dapat mengembangkan diri mereka dengan cara memberikan peluang-peluang
untuk meraih prestasi di perusahaan. (Ruky, 2001)
PDAM Tirtauli memberikan kesempatan bagi karyawan mencapai tujuan
mereka seperti menjadi karyawan berprestasi. Hal ini terlihat dalam komunikasi
personal antara peneliti dengan karyawan sebagai berikut:
“Kalo peluang sih banyak mbak, contohnya itu ya seperti prestasi kerja. Kalo kita udah mampu menunjukkan peningkatan ya dari prestasi itulah kita diberi peluang lagi seperti promosi atau jenjang karir”.
(Komunikasi personal, 17 Februari 2015)
Kesimpulan yang dapat diambil dari komunikasi personal diatas adalah ketika
seorang karyawan telah menunjukkan peningkatan kinerjanya, maka karyawan
tersebut akan berusaha dan bekerja keras agar ia mendapatkan peluang seperti
promosi. Artinya, ketika prestasi sudah berhasil diraih, maka karyawan akan
mempertahankan perilakunya untuk lebih giat dalam bekerja mencapai peluang yang
Fenomena yang dapat dilihat adalah banyak karyawan yang sangat
termotivasi bekerja di PDAM Tirtauli. Banyak karyawan yang termotivasi untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai karyawan di perusahaan. Hal ini
terlihat dari komunikasi personal antara peneliti dengan personalia:
„‟Diantaranya mereka menjadi giat dalam bekerja, disiplin dan datang tepat waktu, mengerjakan apa yang menjadi tugasnya masing-masing. Hal ini membuat perusahaan dan pemimpin berupaya memberikan peluang-peluang atas apa yang menjadi keinginan serta harapan karyawan bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan juga tidak segan-segan memberikan gaji dan fasilitas yang sesuai dengan kebutuhan dan tingkat prestasi karyawan. Hal ini akan membuat karyawan semakin giat dan termotivasi untuk bekerja.‟‟ (Komunikasi personal, 17 Februari 2015)
Berdasarkan uraian fenomena diatas dapat dikatakan bahwa karyawan yang
giat bekerja akan menunjukkan tanda-tanda disiplin dan datang tepat waktu, dan
mengerjakan apa yang menjadi tugasnya. Hal tersebut membuat pemimpin
memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk meraih apa yang menjadi
harapannya. Pemimpin juga harus peka akan kebutuhan karyawan dalam bekerja
misalnya memberikan fasilitas yang akan menunjang kelancaran dalam bekerja.
Dengan adanya peluang, maka karyawan semakin giat dalam bekerja.
Pemimpin harus dapat mengarahkan karyawan serta memotivasi karyawan
agar dapat meningkatkan prestasi kerjanya (Ruky, 2001). Contoh yang paling
sederhana adalah dengan memberikan pujian kepada karyawannya. Dengan
memberikan pujian kepada karyawan maka akan membuat karyawan semakin
percaya diri dalam melakukan tugasnya. Karyawan akan merasa dipercaya untuk
menangani suatu tugas dan dari kepercayaan yang diperoleh oleh pemimpinnya akan
membuat karyawan tersebut semakin termotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugas
Setiap karyawan di PDAM Tirtauli memiliki tingkat motivasi yang
berbeda-beda tergantung dari pribadi karyawan itu sendiri dan peluang yang diberikan
perusahaan. Hal ini terlihat dari komunikasi personal antara peneliti dengan
personalia:
„‟ Karyawan dengan motivasi yang tinggi terlihat dari disiplin kerjanya, tanggungjawab terhadap tugasnya, ketertarikan pada tugas yang diberikan kepadanya, dan semangat yang ada di dalam dirinya. Sedangkan karyawan dengan motivasi tinggi akan menunjukan kemajuan dirinya dan dedikasi yang tinggi untuk perusahaan. Karyawan juga akan merasa memiliki integrasi dan loyalitas yang kuat dengan perusahaan. Sedangkan karyawan dengan motivasi kerja yang rendah terlihat dari ketidakdisiplinanya dalam bekerja, sering bolos kerja, tidak tertarik kepada tugas dan kurang memiliki semangat di dalam dirinya.‟‟ (Komunikasi personal, 17 Februari 2015).
Menurut Schein (1991) ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja yang
tinggi adalah bersaing dalam berprestasi, ingin segera mengetahui hasil konkrit dari
usaha, tingkat aspirasinya menengah, berorientasi ke masa akan datang, tidak suka
buang-buangwaktu, mempunyai rasa tanggung jawab, percaya diri, dan ulet dalam
menjalankan tugas. Sebaliknya, ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja yang
rendah adalah kemampuan bersaing dalam berprestasi rendah, cenderung tidak peduli
dengan hasil pekerjaan yang dilakukan, tingkat aspirasi rendah, berorientasi pada saat
ini, suka buang-buang waktu, tidak bertanggung jawab, tidak percaya diri, dan tidak
ulet dalam bekerja (Schein, 1991).
Karyawan yang bekerja di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar terbagi atas
dua bagian yakni karyawan yang bekerja di area dalam perusahaan sebagai staf yang
bertugas dalam proses pengadimistrasian, mengerjakan laporan keuangan, mencetak
rekening pembayaran air, pembukuan, kas, penagihan dan tata usaha. Sedangkan
sumber atau waduk (reservoir) serta pembersihan di sekitar umbul atau sumber mata air.
Karyawan yang menunjukkan peningkatan dalam hal kinerja ataupun
prestasinya akan selalu mendapatkan peluang dari perusahaan. Hal ini terlihat dalam
komunikasi personal peneliti dengan personalia sebagai berikut:
„‟Perusahaan akan semakin maju dan berkembang. Bagi karyawan yang berprestasi akan diberikan kenaikan jabatan. Karyawan yang menunjukkan peningkatan secara positif dan motivasi yang tinggi akan lebih mudah mendapatkan peluang ataupun kesempatan yang lainnya dari perusahaan.‟‟ (Komunikasi personal, 17 Februari 2015)
Bentuk dari tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan baik tugas yang
sifatnya mudah atau sulit akan membuat karyawan merasa tertarik dan nyaman,
sehingga bentuk tugas tersebut akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hal ini
dapat dilihat antara komunikasi personal peneliti dengan karyawan:
„‟Menurut saya ketika saya merasa nyaman dengan bentuk tugas yang diberikan oleh pemimpin, maka saya akan termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan yang lainnya. Sebaliknya apabila saya tidak tertarik dengan pekerjaan itu disebabkan karena pekerjaan itu terlalu membosankan, kurang menantang serta peluangnya juga tidak ada ya bisa jadi motivasi saya akan semakin menurun.‟‟ (Komunikasi personal,19 Februari 2015)
Motivasi karyawan terlihat dari cara karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Sebaliknya, ada juga beberapa orang karyawan yang kurang
termotivasi terhadap pekerjaan mereka. Hal ini dapat dilihat dari komunikasi personal
antara peneliti dengan karyawan sebagai berikut:
Dari komunikasi personal diatas antara peneliti dengan karyawan dapat
disimpulkan bahwa ada salah seorang karyawan yang mengatakan bahwa ia kurang
termotivasi disebabkan pemimpin jarang menilai kinerjanya. Untuk meningkatkan
motivasi karyawan tersebut, pemimpin di PDAM Tirtauli harus memperhatikan
kinerja karyawan tersebut, mendorong karyawan tersebut agar ia bersemangat ketika
bekerja atau bahkan memberi evaluasi dan koreksi terhadap hasil kerja karyawan.
Menurut Siagian (dalam Brahmasari, 2008) seorang pemimpin di perusahaan
merupakan simbol keberadaan organisasi dimana pemimpin sebagai orang yang
bertanggungjawab untuk mengarahkan karyawannya dan berperan sebagai
penghubung.
Menurut Yukl (1998) pemimpin dan karyawan harus menciptakan hubungan
yang besahabat dan saling membantu terhadap karyawan yang ada di perusahaan.
Pemimpin yang baik bukan hanya menganggap dirinya sebagai orang yang
mempunyai kewenangan dan otoritas saja, namun harus memberikan perhatian yang
lebih kepada semua karyawan, peka akan kebutuhan karyawan, memiliki jiwa
inspirator dan motivator bagi semua karyawannya.
Menurut Siagian (dalam Brahmasari, 2008) pemimpin diharapkan bisa
menjadi seorang motivator untuk mengerahkan semua karyawan yang berada
dibawahnya Selain memotivasi, pemimpin juga harus bersedia meluangkan waktu
dan tenaganya untuk membantu ketika terjadi permasalahan yang ditimbulkan oleh
pekerjan. Ketika karyawan gagal ketika menyelesaikan suatu tugas, maka peran
pemimpin adalah sebagai penghubung yang bersedia untuk mengatasi masalah yang
ada. Sebaliknya antara karyawan dengan karyawan lainnya harus saling mendorong,
yang dialami karyawan yang lainnya, dan mendorong karyawan lain agar mereka
semakin termotivasi.
Menurut Danim (2004) kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang
dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah
kepada individu atau kelompok yang tergabung dalam wadah tertentu untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Upaya-upaya peningkatan
motivasi yang diberlakukan oleh pemimpin di PDAM Tirtauli bagi semua karyawan
adalah hal yang sangat berarti bagi karyawan. Pemberian motivasi dimaksudkan
sebagai dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para karyawan untuk
berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
(Wursanto, 2001).
Berdasarkan uraian fenomena diatas dapat dilihat bahwa efektivitas
kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan untuk
mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi, sehingga disini peneliti tertarik untuk
mengetahui pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja pada
karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.
I. B Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu “Apakah ada pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja pada karyawan di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar‟‟
I. C Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh efektivitas
kepemimpinan dengan motivasi kerja pada karyawan PDAM Tirtauli kota
I. D Manfaat Penelitian
I. D. 1 Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian diharapkan dapat menjadi referensi dan masukan yang
bermanfaat bagi perkembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi serta
menambah kajian ilmu di bidang Psikologi Industri Organisasi khususnya
memberikan informasi mengenai pengaruh efektivitas kepemimpinan dengan
motivasi kerja pada karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.
I. D. 2 Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi bagi perusahaan mengenai
bagaimana pengaruh efektivitas kepemimpinan dengan motivasi kerja pada karyawan
di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar dan agar pemimpin selalu berupaya
memotivasi setiap karyawan untuk bekerja lebih giat lagi.
I. E Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak dibahas, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan
permasalahan dan hipotesis penelitian. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian
ini adalah teori mengenai motivasi kerja dan efektifitas kepemimpinan.
Bab III: Metode Penelitian
Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi
pelaksanaan penelitian, validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur dan
metode analisis data.
Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan
Berisikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran
umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V : Kesimpulan dan Saran
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II. A. Motivasi Kerja
II. A.1 Defenisi Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau penggerakan. Secara umum motivasi diartikan sebagai dorongan dan keinginan serta
upaya yang muncul dari diri seorang individu untuk melakukan suatu hal.
Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya.
Munandar (2001) juga memandang bahwa motivasi sebagai suatu proses
dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. Dengan kata lain, motivasi
dapat dipandang sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
persistensi dari usaha untuk mencapai tujuan (Robbins, 2003).
Menurut As'ad (2003), motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan.
Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat
sehingga motivasi tersebut merupakan kekuatan yang menggerakkan manusia untuk
bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.
Hezberg (dalam Davis dan Newstorm 1985) mecetuskan teori dua faktor
(dual-factor theory) untuk menjelaskan motivasi. Hezberg dalam dual-factor theory
terpenuhi dan motivator factor yang berasal dari sifat pekerjaan itu sendiri yang dapat menciptakan kepuasan.
Hygine factor adalah kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan
tidak terpenuhi maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan di dalam lingkungan
pekerjaannya. Hygine factor disebut juga faktor konteks kerja (job context) seperti kondisi kerja dan manfaat yang menyebabkan ketidakpuasan apabila tidak dipenuhi.
Yang termasuk ke dalam hygine factor antara lain company policy and administration, supervision, relathionship with supervision, working condition, salary, relathionship with peers, personal life, relathionship with subordinate, job status, job safety.
Motivator factor adalah kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang yang menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya
kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya. Motivator factor disebut juga faktor isi pekerjaan (job content) seperti tanggung jawab dan prestasi yang memberikan perasaan puas ketika dipenuhi. Menurut Hezberg hanya orang-orang yang merasa
memiliki potensi kepuasan yang mampu mengerahkan motivasi kerjanya secara
signifikan. Yang termasuk kedalam motivator factor antara lain: achievement recognition, responsibility, advancement and growth.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu upaya
atau dorongan yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
tujuan agar memperoleh peluang seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan
II. A. 2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2003) bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi
antara lain:
1. Motivasi Langsung, yaitu motivasi (materiil dan non material) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu atau karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, pengharaan, tunjangan hari
raya, bonus dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran kerja/kelancaran tugas
sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan. Misalnya
mesin yang baik, ruangan kerja yang terang, suasana kerja dan penempatan yang
tepat. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja
karyawan sehingga mereka menjadi produktif.
II. A. 3 Dimensi Motivasi Kerja
Dari teori motivasi yang telah diuraikan sebelumnya, peneliti menggunakan „‟Teori Dua Faktor Hezberg‟‟ untuk mengukur dimensi mana yang lebih sesuai dengan motivasi kerja karyawan yang ada di perusahaan.
Berdasarkan teori Dua Faktor Hezberg, ada dua faktor yang dapat
mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu :
1. Hygine factor : kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang akan kondisi
dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan tidak
terpenuhi maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan di dalam lingkungan
Yang termasuk ke dalam hygine faktor antara lain :
Company policy and administration : merupakan kebutuhan akan kebijakan
dan administrasi perusahaan yang adil dan jelas Supervision : Adanya supervisi yang memadai
Relationship with supervision : keserasian hubungan dengan supervisi
Working condition : kondisi pekerjaan yang kondusif
Salary : Gaji atau upah yang layak
Relationship with peers : hubungan yang baik antar pekerja Personal life : adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi
Relationship with subordinates : hubungan yang serasi dengan bawahan
Job status : adanya kejelasan status pekerjaan Job safety : masa depan dari pekerjaan yang dijalani
2. Motivator factor : kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang yang
menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya
kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya. Menurut Hezberg hanya orang-orang
yang merasa memiliki potensi kepuasan yang mampu mengerahkan motivasi
kerjanya secara signifikan. Yang termasuk kedalam motivator factor antara lain : Achievement : adanya kesempatan untuk berprestasi
Recognition : adanya pengakuan di dalam lingkungan pekerjaan Responsibility : adanya kesempatan untuk bertanggungjawab
Advancement and Growth : adanya kesempatan untuk berkembang dan
mengembangkan diri.
Peneliti menggunakan salah satu dari faktor Hezberg yang dianggap lebih
motivator factor yang merupakan kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang yang menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya
kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya. Alasan peneliti menggunakan motivator factor karena motivator factor lebih sesuai dalam mengukur motivasi kerja karyawan secara utuh di PDAM Tirtauli. Alasan lain karena konsep efektivitas kepemimpinan
sangat berkaitan secara langsung antara pemimpin dengan karyawan. Artinya
pemimpin dapat dikatakan efektif apabila mampu memotivasi karyawan dan
mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan agar ia berprestasi bukan
dikarenakan lingkungan pekerjaannya.
II. B Efektivitas Kepemimpinan
II. B. 1 Defenisi Efektivitas Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan penting bagi pencapaian efektivitas
organisasi. Pemimpin memiliki kapasitas dalam mempengaruhi orang lain untuk
berperilaku sesuai denga harapan organisasi. Disamping itu, seorang pemimpin yang
memiliki kemampuan merumuskan dan mengertikulasikan visi organisasi akan dapat
menentukan efektivitas organisasi di masa depan (Anwar, 2005).
Fiedler (dalam Mardiana, 2003) mengatakan bahwa efektivitas kepemimpinan
bergantung pada situasi (situasional), dengan kata lain efektivitas kepemimpinan
bergantung pada kecocokan antara perilaku pemimpin dengan tuntutan situasi. Model
ini menjelaskan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada cocok dan
tidaknya kepemimpinan dengan faktor-faktor situasional tersebut. Terdapat tiga
variabel kemungkinan yang dapat mendefinisikan faktor situasional utama (kunci)
yang menentukan keefektifan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut antara lain
Pada hubungan pemimpin dan bawahan, Hoy dan Miskel (1996)
mengungkapkan bahwa hubungan tersebut mencerminkan sampai seberapa jauh para
pemimpin diterima dan dihormati oleh anggota kelompok. Kualitas hubungan antara
pemimpin dan bawahan ditentukan oleh rasa menerima dari kepribadian pemimpin
maupun perilakunya oleh para bawahan. Kualitas ini merupakan penentu utama
terhadap penerimaan dari pengaruh-pengaruh yang diberikan oleh pemimpin terhadap
bawahannya dalam membangun kepuasan kerja.
Struktur tugas secara operasional adalah prosedur pengoperasian yang standar
untuk menyelesaikan tugas atau sampai tingkat mana penugasan pekerjaan
diprosedurkan (terstruktur atau tidak terstruktur). Dari hasil penelitiannya bisa
dibuktikan bahwa jika struktur tugas yang terstruktur dengan baik akan memberikan
situasi yang menguntungkan bagi pemimpin, karena pemimpin akan lebih mudah
memonitor dan mempengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang terstruktur
tinggi (Mardiana, 2003).
Kekuatan posisi pemimpin merupakan sejauh mana seorang pemimpin untuk
mengevaluasi kinerja para bawahan dan mengurus imbalan-imbalan dan hukuman (Yukl,
1998). Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman
dan penghargaan maka kontrol pemimpin semakin kuat, dan hal ini membuat situasi
semakin menguntungkan.
Mardiana (2003) dan Wijaya (2006) menyatakan beberapa faktor penting
situasional yang mempengaruhi keefektivitasan kepemimpinan adalah kualitas hubungan
pemimpin-bawahan, tingkat struktur dalam tugas yang akan dikerjakan, dan kekuatan
Menurut Robbin (2006), kepemimpinan merupakan kemampuan memotivasi
karyawan, mengatur aktivitas atau tugas individu lain, memilih saluran komunikasi
paling efektif atau menyelesaikan konflik diantara anggotanya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa efektivitas kepemimpinan adalah
bagaimana pemimpin dapat berperilaku sesuai dengan tuntutan yang ada di dalam
organisasi seperti berinteraksi dengan karyawan, memberikan arahan mengenai tugas
kepada karyawan, dan menjaga kekuatan posisinya dalam mengevaluasi kinerja
karyawan agar tercapainya tujuan organisasi secara efektif.
II. B. 2 Dimensi Efektivitas Kepemimpinan
Fiedler (dalam Robbins, 2006) telah mengidentifikasi tiga dimensi yang dapat
menentukan keefektifitasan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut adalah :
1. Hubungan pemimpin-bawahan
Hubungan pemimpin dengan bawahan menunjukkan sejauh mana seorang
pemimpin mendapatkan dukungan dan loyalitas daripada bawahan dan hubungan
dengan para bawahan itu bersahabat dan saling membantu ( Yukl, 1998).
2. Struktur tugas
Pada struktur tugas terdapat prosedur pengoperasian standar untuk
menyelesaikan tugas dan indikator obyektif tentang seberapa baik tugas itu
dikerjakan. Struktur tugas yang tinggi akan memberikan kontribusi pada situasi yang
menguntungkan pemimpin karena pemimpin akan lebih mudah memonitor dan
memepengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang berstruktur tinggi. Sedangkan
tugas yang tidak terstruktur akan memberikan kontribusi yang tidak menguntungkan
pemimpin, sehingga kemampuan pemimpin untuk mengontrol bawahannya rendah.
Pada kekuatan posisi pemimpin terdapat tingkat wewenang pemimpin
terdapat tingkat wewenang pemimpin untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
bawahan, memberikan penghargaan, promosi, hukuman, dan demosi. Semakin besar
kekuasaan formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan,
semakin kuat kontrol pemimpin, dan hal ini membuat situasi semakin
menguntungkan.
II.B.3. Dampak Efektivitas Kepemimpinan
Menurut Bader (2001) efektivitas kepemimpinan yang diterapkan di suatu
organisasi memiliki dampak seperti:
1. Komunikasi antara pemimpin dan bawahan
Komunikasi yang baik di dalam organisasi mampu memperkuat peran
pemimpin didalam organisasi dan membawa dampak yang positif antara pemimpin
dan bawahan, didalam mencapai tujuan bersama .
2. Komitmen kerja
Efektivitas yang ditunjukan oleh pemimpin dpaat membuat karayawan lebih
berkomitmen didalam tugas dan tangung jawab mereka.
3. Kepuasan kerja
Di katakan bahwa kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan diakibatkan
karena adanya kenyamanan dan kepemimpinan yang efektif.
4. Motivasi kerja
Pemimpin yang efektif mampu meningkatkan semangat kerja karyawan untuk
5. Kenyaman kerja
Pemimpin yang efektif juga mampu membuat karyawan nyaman dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pemimpin.
6. Keamanan (secure)
Pemimpin yang efektif mampu menciptakan keadaan yang membuat
karyawan menjadi aman (secure) didalam organisasi,karena pemimpin mampu mnyesuaikan sikapnya sebagai pemimpin dengan kondisi yang ada
II. B. 4 Peranan Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan proses yang melibatkan berbagai dimensi akan
dapat menghasilkan berbagai kondisi yang merugikan atau menguntungkan
organisasi. Hal ini ditegaskan oleh Stoner (dalam Prabowo, 2005) yang berpendapat
bahwa terdapat tiga aspek dalam kepemimpinan yaitu pembagian kekuasaan yang
tidak sama antara pemimpin dengan yang dipimpin, penggunaan segala bentuk
kekuasaan untuk mempengaruhi anak buah yang prosesnya melibatkan orang lain.
Peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada
tiga, yaitu seperti yang dikemukakan oleh Siagian (dalam Brahmasari, 2008) berikut :
1. Peranan yang bersifat interpersonal
Peranan yang bersifat interpersonal mengandung arti bahwa seorang
pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol keberadaan
organisasi, pemimpin tersebut bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan
arahan kepada bawahan dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai
penghubung.
Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang
pemimpin dalam organisasi bersifat pemberi, penerima, penganalisis informasi
3. Peranan pengambilan keputusan
Peranan pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin
mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil, yaitu berupa
strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil
peluang atau kesempatan bernegoiasi dan menjalankan usaha secara konsisten.
II. C. Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Menurut Danim (2004) keterkaitan kepemimpinan dengan motivasi dapat
dianalisis dari kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi karyawannya.
Artinya bagaimana peran seorang pemimpin memotivasi karyawan agar mereka dapat
bekerja dengan sebaik-baiknya, bukan atas dasar tuntutan untuk menyelesaikan tugas
melainkan karena tanggung jawab sebagai seorang karyawan. Kehadiran pemimpin
yang efektif juga berfungsi sebagai motivator bagi karyawan pada saat mereka
bekerja. Dengan adanya kepemimpinan yang efektif maka akan meningkatkan
motivasi karyawan dalam bekerja.
Kepemimpinan secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh
yang positif terhadap peningkatan motivasi kerja bawahannya. Hal ini didukung oleh
Sinungan (1987) yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang termasuk di dalam
lingkungan organisasi merupakan faktor potensi dalam meningkatkan motivasi kerja.
Bass (1998) mengemukakan kepemimpinan merupakan suatu proses
mengarahkan, mempengaruhi dan mengendalikan aktivitas yang berhubungan dengan
pekerjaan seperti halnya mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai tujuan
yang menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai sumber motivasi dalam bekerja
sehingga seorang pemimpin diharapkan dapat menguasai atau mempengaruhi serta
memotivasi karyawannya.
Menurut Panji dan Ninik (1993) menyatakan bahwa pemimpin yang efektif
merupakan orang yang bermotivasi tinggi. Seorang pemimpin mempunyai sebuah
misi atau tujuan yang ingin dicapainya. Dan akan berusaha menarik para pengikutnya
sehingga mencapai tingkat prestasi yang cukup memuaskan.
Sementara Ashai (2001) menyatakan bahwa hubungan antara pemimpin
dengan karyawan merupakan hubungan saling ketergantungan yang pada umumnya
tidak seimbang. Karyawan pada umumnya merasa lebih tergantung kepada pemimpin
daripada sebaliknya. Dalam proses interaksi yang terjadi antara pemimpin dan
karyawan, berlangsung proses saling mempengaruhi dimana pemimpin berupaya
mempengaruhi bawahannya agar berperilaku sesuai dengan harapannya. Dari
interaksi inilah yang menentukan derajat keberhasilan pemimpin dalam
meningkatkan motivasi karyawannya di dalam suatu organisasi.
Menurut Hasibuan (1990) memotivasi karyawan adalah mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan agar mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan
perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawanya
mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka termotivasi, mau bekerja,
giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan,
kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika
dan keterampilan yang dimilikinya. Kemampuan bekerja keras dan antusias untuk
mencapai semangat kerja yang tinggi.
Dalam struktur organisasi, umumnya suatu perusahaan terdiri dari atasan dan
bawahan yang ditunjukkan oleh adanya pimpinan dan para karyawanya. Karyawan
merupakan orang yang menyokong dan membantu pimpinan dalam mewujudkan
tujuan perusahaan. Tanpa didukung oleh karyawan yang berkualitas dan
berkomitmen tinggi, maka sulit bagi pemimpin untuk mewujudkan tujuan
perusahaan. Seorang pemimpin dapat berhasil apabila memperoleh dukungan dari
bawahannya dan bawahan termotivasi untuk bekerja. Oleh sebab itu, pemimpin perlu
berupaya agar bawahannya selalu termotivasi dalam bekerja (Uno, 2007).
Maka apabila seorang yang memiliki jiwa kepemimpinan yang efektif di
dalam memimpin suatu perusahaan sangat berpengaruh terhadap perkembangan
perusahaan tersebut dan pemimpin tersebut harus saling bekerja sama dengan
bawahannya agar tercapai suatu tujuan yang efektif dan efisien.
Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki pengaruh dan bertanggung
jawab atas orang yang berada dibawahnya. Seorang pemimpin yang ideal, sepatutnya
melaksanakan kepemimpinannya secara efektif.
Menurut As‟ad (2003), kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah organisasi perusahaan. Yang biasa
dijadikan kriteria kepemimpinan yang efektif yaitu hasil kerjasama atau prestasi
kelompok yang dipimpin atau unit bagiannya. Seorang pimpinan yang efektif tidak
hanya bisa mempengaruhi bawahan-bawahannya, tapi juga bisa menjamin bahwa
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa dalam kepemimpinan
berkaitan dengan motivasi. Dengan adanya kepemimpinan, maka pemimpin dapat
memotivasi seseorang atau kelompok untuk melakukan suatu hal sesuai tujuan yang
di inginkan.
II. D. Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini diajukan sebuah hipotesis sebagai jawaban sementara
terhadap permasalahan yang telah dikemukakan. Adapun hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah „‟Ada pengaruh positif efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Ini artinya semakin tinggi efektivitas
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan serangkaian prosedur sistematis yang perlu
dicermati saat melaksanakan penelitian, agar hasil dari penelitian tersebut dapat
dipertanggungjawabkan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
kuantitatif dengan pendekatan korelasional. Tujuan metode penelitian kuantitatif
korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor
berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada
koefisien korelasi (Suryabrata, 2010). Variabel yang akan diuji korelasinya adalah
hubungan antara efektivitas kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.
III. A Identifikasi Variabel Penelitian
Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi
variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang
digunakan terdiri dari :
Variabel tergantung (DV) : Motivasi Kerja
Variabel bebas (IV) : Efektivitas Kepemimpinan
III. B. Definisi Operasional
Adapun definisi operasional pada masing-masing variabel pada penelitian ini
adalah sebagai berikut :
III. B. 1. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah upaya atau dorongan yang dilakukan seseorang untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan tujuan agar memperoleh peluang seperti prestasi,
pengakuan, tanggung jawab dan untuk mengembangkan diri. Motivasi diukur dengan
motivasional meliputi : achievement, recognition, responsibility, advancement and growth.
Total skor yang dihasilkan dalam skala motivasi kerja menggambarkan
tingkat motivasi kerja yang dirasakan oleh individu. Semakin tinggi total skor yang
diperoleh pada skala motivasi kerja maka semakin tinggi motivasi kerja yang
dirasakan oleh individu. Sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala motivasi
kerja maka semakin rendah motivasi kerja yang dirasakan oleh individu.
III. B. 2. Efektivitas Kepemimpinan
Efektivitas kepemimpinan adalah bagaimana pemimpin dapat berperilaku
sesuai dengan tuntutan yang ada di dalam organisasi seperti berinteraksi dengan
bawahan, memberikan arahan mengenai tugas kepada bawahan, dan menjaga
kekuatan posisinya dalam mengevaluasi kinerja bawahan agar tercapainya tujuan
organisasi secara efektif.
Efektivitas kepemimpinan diukur dengan menggunakan skala efektivitas
kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fiedler (dalam Robbins, 2006) bahwa
efektifitas kepemimpinan dapat diukur melalui tiga dimensi antara lain: hubungan
pemimpin-bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi pemimpin
Total skor yang dihasilkan dalam skala efektivitas kepemimpinan
menggambarkan bagaimana efektivitas kepemimpinan yang dirasakan oleh individu.
Semakin tinggi total skor yang diperoleh pada skala efektivitas kepemimpinan maka
semakin efektif kepemimpinan yang dirasakan oleh individu tersebut. Sebaliknya,
semakin rendah total skor pada skala efektivitas kepemimpinan maka semakin kurang
III.C. POPULASI, SAMPEL, DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL
III. C.1 Populasi
Populasi adalah sekelompok subjek yang dikenai generalisasi hasil penelitian
(Azwar, 2010). Menurut Hadi (2000), populasi dibatasi sebagian sejumlah subjek
atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama. Populasi dalam
penelitian ini adalah 342 karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.
III. C. 2 Sampel
Mengingat keterbatasan sumber daya peneliti untuk menjangkau seluruh
pupulasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai
subjek penelitian, yang lebih dikenal dengan sampel. Sampel adalah sebagian dari
populasi yang memiliki karakteristik yang sama dengan populasinya (Azwar, 2010).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan PDAM
Tirtauli kota Pematangsiantar.
III. C. 3 Metode Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Disproportionate Stratified Random Sampling. Teknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tetapi kurang proporsional (Sugiyono, 2011). Contohnya
PDAM Tirtauli memiliki karyawan dengan pendidikan berstrata lulus (S1 = 70 orang;
D3 = 50 orang; SMA= 160). Maka pengambilan sampel dengan teknik ini dilakukan
secara bebas yaitu S1 diambil 28 orang, D3 = 12 dan SMA = 60 orang. Jadi total
sampelnya adalah 28+12+60 =100 orang karyawan PDAM Tirtauli.
III.D Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode pengambilan data yang digunakan adalah dengan
yang berisi daftar pertanyaan yang telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa
sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah (Azwar, 2010).
Penelitian ini menggunakan dua buah skala psikologi yaitu skala motivasi
kerja dan skala efektivitas kepemimpinan. Skala yang pertama digunakan adalah
skala motivasi kerja yang dikemukakan oleh Hezberg yaitu faktor motivasional,
meliputi: achievement, recognition, responsibility, advancement and growth.
Skala yang kedua digunakan adalah skala efektivitas kepemimpinan yang
dikemukakan oleh Fiedler (dalam Robbins, 2006) bahwa efektivitas kepemimpinan
dapat diukur melalui tiga dimensi antara lain: hubungan pemimpin-bawahan, struktur
tugas dan kekuatan posisi pemimpin.
Skala Likert disajikan dalam bentuk pernyataan dengan lima alternatif
jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju
(TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Subjek penelitian akan diminta kesesuaian dan
ketidaksesuaian dirinya dengan pernyataan yang ada pada skala. Setiap pilihan
bergerak dari nilai 5-1 untuk setiap pernyataan yang mendukung dan peryataan tidak
mendukung 1-5. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu : SS=5, S=4,
N=3, TS=2, STS=1. Bobot penilaian untuk pertanyaan yang tidak mendukung, yaitu :
SS=1, S=2, N=3, TS=4, STS= 5
1. Skala Motivasi Kerja
Metode skala yang digunakan adalah metode skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pertanyaan yang
telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat
pernyataan dengan lima alternatif jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju (SS),
[image:43.595.107.533.168.372.2]Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Tabel 1
Skor Alternatif Jawaban Skala Motivasi Kerja
Favorable Unfavorable
Alternatif Jawaban Skor Alternatif Jawaban Skor
Sangat Setuju 5 Sangat Setuju 1
Setuju 4 Setuju 2
Netral 3 Netral 3
Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 4
Sangat Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 5
Skala disusun mengacu pada dimensi motivasi kerja yang dikemukakan oleh
Adapun blue print untuk skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 2
Blue print Skala Motivasi Kerja sebelum uji coba No Dimensi Motivasi
Kerja
Indikator Motivasi
Kerja
Aitem
Favorable
Aitem
Unfavorable
Jumlah %
Faktor
Motivasional
1. Achievement 2,7,16 12,20 5 21,0
2. Recognition 4,9,11,21 15,19 6 25,0
3.Responsibility 1,8,14,22 6,18,23 7 29,0
4. Advancement and growth
3,5,10,13,17 24 6 25,0
Total 24 100
Skala motivasi kerja menggunakan model skala likert yang berjumlah 24 aitem yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan lima pilihan jawaban yaitu : Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS)
dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5
sampai 1 untuk item favorable, sedangkan untuk item unfavorable bergerak dari 1 sampai 5.
2. Skala Efektivitas Kepemimpinan
Metode skala yang digunakan adalah metode skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pertanyaan yang
telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat
mengisi dengan mudah (Azwar, 2010). Skala Likert disajikan dalam bentuk
Tabel 3
Skor Alternatif Jawaban Skala Efektivitas Kepemimpinan
Favorable Unfavorable
Alternatif Jawaban Skor Alternatif Jawaban Skor
Sangat Setuju 5 Sangat Setuju 1
Setuju 4 Setuju 2
Netral 3 Netral 3
Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 4
Sangat Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 5
Skala efektifitas kepemimpinan disusun mengacu pada tiga dimensi efektifitas
kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fiedler (dalam Robbins, 2006) antara lain:
hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi pemimpin. Adapun
Tabel 4
Blue print Skala Efektivitas Kepemimpinan sebelum uji coba No Dimensi Efektivitas
Kepemimpinan
Aitem
favorable Aitem unfavorable
Total %
1 Hubungan
pemimpin-bawahan
2,3,4,5,13,18,
21,36
14,25,28,29,37 13 35
2 Struktur tugas 1,6,24,27,35 8,11,12,31,33 10 27
3 Kekuatan/posisi
pemimpin
9,10,16,17,20,
22,30
7,15,19,23,26,32,34 14 37
Total Aitem 37 100
Skala yang digunakan dalam mengukur efektivitas kepemimpinan ini
menggunakan model skala likert yang berjumlah 37 aitem yang terdiri dari aitem
favorable dan unfavorable, dengan menggunakan empat pilihan jawaban yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak
Setuju (STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem
favorable, sedangkan untuk aitem unfavorable bergerak dari 1 sampai 5.
III. E. Validitas, Uji Daya Beda Item dan Reliabilitas Alat Ukur
III. E. 1. Validitas Alat Ukur
Menurut Azwar (2005) Validitas alat ukur adalah sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu validitas yang
tinggi adalah apabila alat tersebut mampu menjalankan fungsi ukurnya atau
memberikan hasil yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut.
Penelitian ini menggunakan validitas isi (content validity). Validitas isi menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes dapat mencakup keseluruhan
berkaitan dengan kemampuan suatu instrumen mengukur isi konsep yang harus
diukur. Dalam hal ini berkaitan apakah item mewakili pengukuran dalam area isi
sasaran yang diukur sudah sesuai dan akan dinilai oleh professional judgement.
Peneliti akan meminta penilaian dan pertimbangan dari professional, yang dalam hal
ini adalah dosen pembimbing peneliti dan pihak-pihak lain yang berkompeten dalam
memberikan pertimbangan.
III. E. 2. Uji Daya Beda Aitem
Menurut Azwar (2010) uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh
mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang
tidak memiliki atribut yang diukur. Menurut Azwar (2010) cara untuk menguji daya
beda aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai
dengan fungsi ukur tes atau memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan
yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan. Pengujian daya beda aitem dilakukan
dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria
yang relevan yaitu skor total skala itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi
Pearson Product Moment atau yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2010).
Seluruh aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 maka daya
pembedanya dianggap memuaskan. Sedangkan apabila aitem yang memiliki koefisien
korelasi aitem kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya
beda rendah (Azwar, 2010). Pengujian daya beda aitem ini menggunakan program SPSS
III. E. 3. Reliabilitas Alat Ukur
Menurut Azwar (2005) Reabilitas adalah suatu pengujian untuk melihat
sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat
dipercaya jika dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok
subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama pengukuran aspek dalam
diri subjek memang belum berubah.
Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal
(internal consistency). Teknik reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
formula Alpha Cronbach. Prosedur dalam pendekatan ini hanya memerlukan satu kali pengenaan tes kepada sekelompok individu sebagai subjek untuk melihat konsistensi
antar aitem atau antar bagian dalam skala. Pendekatan ini dipandang ekonomis,
praktis, dan berefisiensi tinggi (Azwar, 2003).
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengolah data pada program SPSS 16.0 version for Windows. Reliabilitas ini dinyatakan dalam koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1. Semakin koefisien
reliabilitas mendekati angka 1, maka semakin tinggi reliabilitas alat ukur tersebut.
Sebaliknya, semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 0, maka semakin rendah
reliabilitas alat ukur tersebut.
III.E. 4 Hasil Uji Coba Alat Ukur
Uji coba alat ukur dalam penelitian ini dilakukan pada tanggal 23 Juli 2015. Uji
coba dilakukan kepada 60 orang karyawan di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar, akan
tetapi ini bukanlah merupakan subjek penelitian sebenarnya. Setelah skala terkumpul,
peneliti mengolah data uji coba untuk melihat daya beda aitem serta reliabilitas dari
minimal 0,30 (rix ≥ 0.30). Hal ini dikarenakan semua aitem yang mencapai koefisien
korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya pembeda yang memuaskan (Azwar,
2010).
a. Skala Motivasi Kerja
Hasil analisis skala motivasi kerja menunjukkan bahwa dari 24 aitem, terdapat 19
aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30. Sedangkan jumlah
aitem yang gugur sebanyak 5 aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala motivasi kerja
[image:49.595.109.516.311.527.2]menghasilkan nilai koefisien alpha sebesar 0,907
Tabel 5
Hasil Uji Coba Skala Motivasi Kerja
No Motivasional Factor Nomor Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable
1. Achievement 2,7,16 12,20 4
2. Recognition 4,9,11,21 15, 19 4
3. Responsibility 1,8,14, 22 6,18,23 6
4. Advancement and growth 3,5,10,13,17 24 5
Total 19
b. Skala Efektivitas Kepemimpinan
Hasil analisis skala efektivitas kepemimpinan menunjukkan bahwa dari 37
aitem, terdapat 25 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30.
Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 12 aitem. Hasil perhitungan
reliabilitas skala efektivitas kepemimpinan menghasilkan nilai koefisien alpha
Tabel 6
Hasil Uji Coba Skala Efektivitas Kepemimpinan No Dimensi Efektivitas
Kepemimpinan
Nomor Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable
1. Hubungan pemimpin dengan
bawahan
2,3,4,5,13,18,
21,36
14,25,28,29,37 10
2. Struktur tugas 1,6,24,27,35 8,11,12,31,33 8
3. Kekuatan posisi pemimpin 9,10,16,17,20,
22,30
7,15,19,23,26,
32,34
7
Total 25
III. F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap tersebut
adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.
III. F. 1. Tahap Persiapan
Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan, yaitu:
a. Pembuatan dan uji coba alat ukur.
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skala motivasi kerja dan skala efektivitas
kepemimpinan yang dibuat berdasarkan teori yang telah diuraikan.
2) Untuk skala motivasi kerja peneliti membuat 24 aitem dan untuk skala
efektifitas kepemimpinan peneliti membuat 37 aitem.
3) Skala motivasi kerja dan skala efektivitas kepemimpinan akan dibuat dalam
bentuk buku yang terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban, disamping
4) Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan
ditelaah oleh profesional judgement.
5) Peneliti kemudian melakukan uji coba (try out) terhadap karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar, namun skala ini belum diberikan kepada
karyawan yang menjadi subjek sebenarnya. Uji coba ini bertujuan untuk
menyeleksi aitem yang benar-benar sesuai dengan variabel yang hendak
diukur.
b. Membuat surat izin
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Peneliti mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara untuk mengadakan penelitian ke PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.
2) Peneliti mengajukan surat permohonan izin ke PDAM Tirtauli kota
Pematangsiantar pada tanggal 10 Juli 2015 dan mendapat balasan pada
tanggal 19 Juli 2015
3) Pada saat mendatangi kantor PDAM Tirtauli tersebut, peneliti juga meminta
informasi dari orang yang akan dijadikan populasi penelitian. Hal ini juga
peneliti lakukan pada saat try out.
III. F. 2. Tahap Pelaksanaan
Setelah diujicobakan, maka selanjutnya peneliti akan melakukan revisi
terhadap aitem-aitem pada dua skala yang telah diuji cobakan dengan menggunakan
program SPSS for windows 16.0 version. Setelah memperoleh aitem dengan batas reliabilitas standar, pengambilan data untuk penelitian dilakukan dengan memberikan
skala motivasi kerja dan skala efektifitas kepemimpinan yang aitemnya telah direvisi.
III. F. 3. Tahap Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi secara
komputerisasi dengan bantuan program SPSS for windows 16.0 v
