Nama : AGNI PRASETYA TARTIB
Tempat/Tgl. Lahir : Bandung, 17 Februari 1991
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Alamat : Jalan Padasuka no 48 RT 03/07 Kelurahan Pasirlayung
Kecamatan Cibeunying Kidul
E-mail : agniprasetyatartib@yahoo.co.id
RIWAYAT PENDIDIKAN
Sekolah Tahun
S1 Manajemen Ekonomi UNIKOM Bandung 2009 - 2013
SMA Negeri 14 Bandung 2006 - 2009
SMP Negeri 22 Bandung 2003 - 2006
SD Negeri Padasuka III 1997 - 2003
“
The Influence
Work Environment And Job Satisfaction On The
Performance Of Teachers In SMP Pasundan 6 Bandung and
SMK Pasundan 3 Bandung”
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
AGNI PRASETYA TARTIB 21209143
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
vi Assalamu’allaikum Wr.Wb
Persembahan yang satu, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT yang senantiasa mencurahkan nikmat dan kasih sayangnya kepada kita
sebagai hamba-Nya. Atas segala rahmat, karunia yang telah diberikan-Nya,
penulis dapat menyelesaikan penyusunan tugas Usulan Penelitian ini.
Usulan Penelitian ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas dalam
menempuh jenjang strata 1 pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia, dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru pada SMP Pasundan 6
Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung”.
Penulis menyadari dari perkembangan ilmu yang dinamis terus
berkembang sehingga mengahasilkan ilmu baru yang lebih baik dari saat ini.
Masih banyak kekurangan-kekurangan dalam penelitian ini. Untuk itu, koreksi
dan saran yang membangun sangat dibutuhkan penulis dalam pencapaian
kesempurnaan dalam penelitian ini.
Dalam penyusunan Usulan Penelitian Skripsi ini, penulis mendapat
bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati pada
kesempatan ini perkenankan penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
vii Universitas Komputer Indonesia.
3. Dr. Raeni Dwisanty, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Lita Wulantika, SE., M.Si, selaku dosen pembimbing di Universitas Komputer
Indonesia.
5. Trustorini Handayani, SE., M.Si, selaku wali kelas di Universitas Komputer
Indonesia.
6. Hj. Nanny Djunaeni,S.Pd. selaku kepala sekolah SMP Pasundan 6 Bandung.
7. Drs. Agus Djumaedi, M.Si. selaku kepala sekolah SMK Pasundan 3 Bandung.
8. Seluruh guru dan staf SMP Pasundan 6 Bandung.
9. Seluruh guru dan staf SMK Pasundan 3 Bandung.
10. Ayahanda dan Ibundaku tercinta kupanjatkan do’a, semoga segala bantuan
dan dorongan yang telah diberikan akan mendapat balasan dan pahala yang
berlipat ganda dari Allah S.W.T.
11. Sahabat, serta teman-teman kelas Mn-4, Gojas FC, Tim Independen yang
telah memberikan bantuan dan dukungan pada penulis.
12. Seseorang yang sangat saya sayangi dan cintai, yang telah membantu dalam
penyusunan tugas ini baik waktu, motivasi serta kasih sayangnya pada
viii dan Hidayah-Nya kepada kita semua. Amin.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Bandung, 10 September 2013
ix
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
MOTTO ... iii
ABSTRACT ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR………...xiv
DAFTAR TABEL………....xxvii
DAFTAR LAMPIRAN………..xxviii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9
1.2.2 Rumusan Masalah ... 9
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Kegunaan Penelitian... 11
1.4.1 Kegunaan Praktis ... 11
1.4.2 Kegunaan Akademis ... 11
x
2.1.1 Lingkungan Kerja ... 13
2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 13
2.1.1.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 14
2.1.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .. 16
2.1.1.4 Indikator Lingkungan Kerja ...17
2.1.2 Kepuasan Kerja ... 17
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 17
2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 20
2.1.2.3 Manfaat Kepuasan Kerja ...24
2.1.2.4 Efek Kepuasan Kerja ...26
2.1.3 Kinerja... 27
2.1.3.1 Pengertian Kinerja ... 27
2.1.3.2 Syarat Penilaian Kinerja ... 29
xi
2.2 Kerangka Pemikiran ... 34
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 37
2.2.1.1 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja ... 37
2.2.1.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja ... 38
2.2.1.4 Hubungan Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ... 38
2.3 Hipotesis ... 40
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 41
3.2 Metode Penelitian ... 41
3.2.1 Desain Penelitian ... 42
3.2.2 Operasional Variabel ... 46
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 49
3.2.3.1 Sumber Data ... 49
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data... 50
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 51
3.2.4.1 Uji Validitas... 53
xii
3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 60
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 67
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 73
4.1.1 Gambaran Umum Sekolah ... 73
4.1.1.1 Sejarah SMP Pasundan 6 Bandung ... 73
4.1.1.2 Sejarah SMK Pasundan 3 Bandung ... 74
4.1.2 Struktur Organisasi Sekolah ... 75
4.2 Pembahasan ... 85
4.2.1 Karakteristik Responden ... 85
4.2.2 Analisis Deskriptif ... 87
4.2.2.1 Analisis Deskriptif Lingkungan Kerja ... 87
4.2.2.2 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 96
4.2.2.3 Analisis Deskriptif Kinerja ...106
4.3 Analisis Verifikatif ... 113
xiii
4.3.2.2 Pengujian Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja...121
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 132
5.2 Saran ... 133
DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
LAMPIRAN – LAMPIRAN
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung
Agung, A. N. Gde I.A. Wayan I.M. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkkungan
Kerja, Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali.
Jurnal Manajemen, Strategi bisnis dan Kewirausahaan.
Budi, H.U. (2011). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kepemimpinan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan STIE “Adhi Unggul Birawa”
Surakarta. Jurnal STIE AUB Surakarta.
Chaisunah, Ani Muttaqiyathun, (2011). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi kasus pada PT.Bank
Perkreditan Rakyat Shinta Daya. Jurnal Universitas Ahmad Dahlan.
Engko, C. (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual dengan
Self Esteem dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis
dan Akuntansi.
Fathonah, Siti dan Ida Utami, (2012). Pengaruh Kompensasi, Pengembangan
Karir, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organsiasi terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan
Keyakinan Diri (self Efficacy) Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal STIE
AUB Surakarta.
Hasan, H.S. Nasir Azis, Muhammad Adam, (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Aktivis pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota
Banda Aceh. Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah
Masrokah, (2012). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja pegawai Kantor Kelurahan Kedungsuko Kecamatan
Tulungagung Kabupaten Tulungagung. Jurnal “OTONOMI”.
Maznah, J. J. Ma’ruf, Sofyan Idris, (2012). Pengaruh Lingkungan Organisasi,
Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya pada Kinerja
Pegawai Politeknik Negeri Lhosumawe. Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.
Sedarmayanti (2001:46). Indikator Lingkungan kerja. Diakses pada 20 februari,
2013 dari World Wide Web:
http://boedylawgmail.blogspot.com/2011/10/indikator-indikator-lingkungan-kerja.html
Sugiyono. (2012). Statistika untuk penelitian. Cetakan ke 20, CV. Alfa Beta
Bandung
Wijaya A. (2012). Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai. Program pasca sarjana universitas winaya mukti bandung.
Wayan I.A. (2012). Pengauh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di Maya Ubud Resort &
13
BAB II
KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Lingkungan Kerja
2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan
dalam suatu organisasi. Nitisemito (2001:18) lingkungan kerja didefinisikan sebagai
“Segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Menurut Ahyari (2004:128)
lingkungan kerja adalah lingkungan dimana para pegawai melaksanakan tugas dan
pekerjaan sehari-hari. Menurut Sedarmayati (2001:1) “Lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Sedangkan menurut Gauzali Saydam mengemukakan bahwa lingkungan
kerja adalah “Keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan
yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri”
(Saydam, 2000:266). Sementara itu Fieldman dalam Wahyudi (2001:9) menjelaskan
bahwa lingkungan kerja merupakan faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun
non fisik dalam suatu organisasi yang pembentukannya terkait dengan kemampuan
Menurut Artoyo dalam (Sariyathi, 2007:66) manajemen yang baik
memikirkan lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan karena sangat
dibutuhkan oleh tenaga kerjanya. Lingkungan diduga mempunyai pengaruh yang
kuat dalam pembentukan perilaku karyawan. Lingkungan kerja memiliki kedudukan
penting dalam lingkungan pengendalian manajemen terpadu yang unsur – unsurnya
adalah tenaga kerja, alat kerja kondisi kerja, pimpinan organisasi dan pola kebijakan.
Dari beberapa pendapat di atas maka jelaslah bahwa yang dimaksud
dengan kondisi lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang ada
disekitar lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan melihat adanya korelasi fisik
terhadap mental, maka kita perlu mendesain lingkungan kerja yang kondusif
untuk bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif dapat dilihat dari beberapa
indikator antara lain penerangan, suhu udara, kelembaban udara, penggunaan
warna, ruang gerak, hubungan kerja dan keamanan. Hal-hal tersebut merupakan
faktor yang penting yang dapat membuat karyawan memberikan semangat dan
gairah dalam bekerja. Hal ini pula yang menjadi penunjang dalam meningkatkan
kinerja.
2.1.1.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)
A.Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan,
maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik
dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai
dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
B. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sadarmayanti (2001:31),“Lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan”.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja
yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi
yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik,
dan pengendalian diri.
Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof.
Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu
iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk
mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu
mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya
menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk
mencapai tujuan.
2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
2.1.1.4 Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut
Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Ruang gerak yang diperlukan
4. Hubungan karyawan
5. Penggunaan warna
6. Suara bising
7. Keamanan kerja
Variabel-variabel lingkungan kerja yang langsung pengaruhnya terhadap
lingkungan kerja yaitu penerangan, suhu udara, ruang gerak, hubungan, dan
warna.
2.1.2 Kepuasan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik.
Prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang
lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul
imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak
sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul ketidakpastian.
Menurut pendapat Stephen Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerja
merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya.
Menurut Handoko (2000:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.
Pendapat tersebut dapat dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang
keterampilannya.
Menurut Davis (2002:105) menyatakan bahwa “ kepuasan kerja
merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak
menyenangkan pekerjaan mereka”.
Jadi kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi
pekerja maupun perusahaan serta bagi masyarakat secara umum. Oleh karena itu
maka menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu
perusahaan mutlak merupakan kewajiban dari setiap jajaran pimpinan perusahaan
yang bersangkutan.
Menurut Herzberg (2000:107) mengembangkan teori kepuasan yang
disebut teori dua faktor yaitu faktor yang tidak merasa puas (dissatisfier) dan
faktor orang yang merasa puas (sasstisfier) artinya ketidak puasan dan kepuasan
Penelitian awal Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai
teori tersebut yaitu:
1. Kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job confext) yang menghasilakn ketidak
puasan dikalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada, jika kondisi tersebut
ada maka tidak perlu memotivasi karyawan.
2. Kondisi instrinsik, isi pekerjaan (job contact) yang apabila ada dalam pekerjaan
tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan
prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada maka tidak akan
menimbulkan rasa ketidak puasan yang berlebihan.
Teori ini didasarkan pada hasil penelitian dimana ia membagi situasi yang
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok
yaitu:
1. Kelompok bukan pemuas (dissatisfier) merupakan faktor-faktor yang tidak
adanya kepuasan yang terdiri dari upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja,
status, prosedur pekerjaan, mutu supervisi, mutu hubungan antar pribadi
diantara rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan.
2. Kelompok pemuas (sastisfier) merupakan faktor-faktor yang meliputi prestasi
(achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility),
kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan
kemungkinan berkembang (the possibility of growth).
Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu
dengan kedisiplinan, moral kerja, turnover karyawan besar maka kepuasan kerja
karyawan diperusahaan berkurang.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting untuk diselidiki karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan pegawai,
perusahaan atau organisasi dan masyarakat. Banyak faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Effendy
(2000:92) sebagai berikut:
a. Upah yang cukup
Upah yang cukup untuk kebutuhan merupakan keinginan setiap karyawan. Untuk
tercapainya hal tersebut ada diantara para karyawan yang menggiatkan diri dalam
bekerja atau menambah pengetahuannya dengan mengikuti kursus.
b. Perlakuan yang adil
Setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, tidak saja dalam hubungannya
dengan upah, tetapi juga dalam hal-hal lain, untuk dapat menciptakan persepsi
yang sama antara atasan dengan bawahan mengenai makna adil yang
sesungguhnya, maka perlu diadakan komunikasi yang terbuka antara mereka.
c. Ketenangan bekerja
Setiap karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya dengan
d. Perasaan diakui
Pada setiap karyawan terdapat perasaan ingin diakui sebagai karyawan yang
berharga dan sebagai anggota kelompok yang dihormati. Hal ini berhubungan
dengan kegiatan-kegiatan diluar tugas pekerjaan, seperti : olah raga, kesenian dan
lain-lain.
e. Penghargaan atas hasil kerja
Para karyawan menginginkan agar hasil karyanya dihargai, hal ini bertujuan agar
karyawan merasa senang dalam bekerja dan akan selalu bekerja dengan
segiat-giatnya.
f. Penyalur perasaan
Perasaan tertentu yang menghinggapi para karyawan bisa menghambat gairah
kerja. Hal ini dapat diatasi melalui komunikasi dua arah secara timbal balik.
Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown (2003:110)
mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karywan
adalah:
a. Kedudukan
b. Pangkat/golongan
c. Jaminan Keuangan dan sosial
d. Mutu pengawasan kerja yang dijalankan
Seseorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila ia
ditempatkan pada posisi dan golongan yang sesuai dengan keinginannya, tetapi
dalam hal ini manajemen juga harus melihat kemampuan karyawan tersebut agar
keuangan dan sosial yang layak dan adil. Jaminan tersebut sangan penting artinya
bagi karyawan mengingat mereka bekerja bukan untuk diri mereka sendiri, tetapi
juga untuk memberikan kehidupan yang layak pada keluarga mereka.
Menurut Robbins (2001:181) mengatakan ada empat variabel yang
berkaitan dengan kerja yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja:
1. Kerja yang secara mental menantang; pekerjaan-pekerjaan yang memberikan
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan beragam, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakannya.
2. Ganjaran yang pantas; sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
3. Kondisi kerja yang mendukung; kenyamanan pribadi atau faktor-faktor
lingkungan.
4. Rekan sekerja yang mendukung; kebutuhan interaksi sosial, perilaku atasan
dan minat pribadi.
Sementara itu menurut As’ad (2003:114), faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja:
1. Faktor individual, meliputi umur, watak dan harapan.
2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kebebasan berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan
hubunan masyarakat.
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah/gaji, pengawasan, ketentraman
Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan hubungan sosial didalam
pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan
diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad
(2003:114) yaitu:
a. Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemempuan selama kerja.
b. Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi
karyawan pria maupun wanita.
c. Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidak puasan dan jarang orang
menekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil.
e. Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan, supervisor diangap sebagai figur
ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat menakibatkan
kemangkiran dan perputaran pegawai.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
ketrampilan tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan konsumen.
g. Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin serta tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit
i. Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan
untuk mneyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan
untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi para
karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
menimbulakan kepuasan kerja.
Variabel-variabel kepuasan kerja yang langsung pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja yaitu : Kompensasi, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi,
kelompok kerja,serta kondisi kerja.
2.1.2.3 Manfaat Kepuasan Kerja
Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners
(2000), diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang berkaitan dengan
kepuasan kerja, menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat
antara lain sebagai berikut:
a. Menimbulakan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan.
b. Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja.
c. Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan.
d. Meningkatkan gairah dan semanat kerja.
e. Mengurangi tingkat absensi
f. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja)
h. Mengurangi keselamatan kerja
i. Meningkatkan motivasi kerja
j. Menimbulkan kematangan psikologis.
k. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya
Beberapa faktor yang dapat digunakan oleh manajemen untuk memuaskan
kebutuhan para anggota, antara lain disebutkan oleh Siagian (2002:22) yaitu :
a. Adanya tujuan yang jelas, baik yang bersifat jangka panjang, sedang maupun
jangka pendek.
b. Proses kebijaksanaan yang melibatkan semua unsur dalam organisasi, paling
sedikit sebagai sumber informasi dan input.
c. Proses pengambilan keputusan yang demokratis dengan mendengar pendapat
unsur pelakasana.
d. Proses pelaksanaan yang didasarkan atas pembagian tugas yang jelas.
e. Pendelegasian wewenang yang menggairahkan pengembangan daya inovasi dan
kreasi anggota organisasi.
f. Pengawasan yang bersifat mendidik atau bukan untuk mencari alasan bagi
pimpinan untuk bertindak punitif.
g. Penggunaan sistem umpan balik secara efektif dalam keseluruhan proses
2.1.2.4 Efek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan,
maka manager atau pimpinan organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung untuk tercapainya kepuasan kerja tersebut.
Dalam hal ini kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para pimpinan
perusahaan, karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan.
Menurut Umar (2000:36) dampak kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya
pada out put yang dihasilkan seperti:
a. Kepuasan kerja dengan produktifitas.
b. Kepuasan kerja dengan turn over.
c. Kepuasan kerja dengan absensi
d. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik mental,
kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja.
Selanjutnya Siagian (2000:113) menyatakan bahwa karyawan yang
produktif adalah mereka yang merasa bahagian dalam kepentingannya. Dari teori
sumberdaya manusia diketahui bahwa terdapat empat variabel yang menjadi
indikator bahagia tidaknya karyawan dalam berkarya yaitu tingkat produktifitas
yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahan karyawan
yang rendah dan kepuasan kerja yang tinggi.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga
kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2000: 67), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil
kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Robbins (2007 : 212), mendefinisikan prestasi kerja pegawai sebagai
hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau criteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002) memberikan pengertian atau
kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes
produced on a specified job function or activity during time period”. Prestasi atau
kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut.
Dessler (2009) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah
prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari
karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun
sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya
dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari
karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung
substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja
maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja
lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate
performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja
karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja
2.1.3.2 Syarat Penilaian Kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan
penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur
secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003).
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang
Siagian (2002) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan
sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi,
hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan
keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan
dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi,
sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya
manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus
dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara
rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.
Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para
pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan
2.1.3.3 Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana
diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :
1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling
sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis
maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah :
rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical
incident. (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang
paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh
atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai
inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan
kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode
penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang
pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation
ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat
(ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi
berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu
metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh
pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan
diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif
sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired
(c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi
penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan
metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan
dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah
laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku
catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku
bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode
tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode
modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective
(MBO=MBS), dan human asset accounting.
a. Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan
tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam,
maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
b. Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai
langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan
dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan
sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran
perusahaan.
c. Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai
dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat
kantor
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kepusan kerja. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan psikologis yang
harus dikembangkan sedemikian rupa agar memberikan dampak yang positif bagi
pegawai.
Secara langsung, lingkungan kerja mempengaruhi perasaan pada saat
bekerja dan berpengaruh pada pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan merupakan bagian
dari kehidupan pegawai itu sendiri sehingga suatu pekerjaan dapat dirasakan puas
bagi pegawai juga sangat mempengaruhi kehidupan pegawai.
Pegawai merasakan kepuasan dalam bekerja bila kondisi baik di dalam
maupun di luar lingkungannya mendukung pekerjaan yang dilakukan. Dukungan
lingkungan yang sesuai bagi pegawai dapat memberikan dampak yang positif atas
kepuasan kerjanya.
Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai jika lingkungan yang ada di perusahaan/organisasi itu
baik. Lingkungan kerja yang menyenagkan bagi pegawai melalui pengikatan
sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa
dampak positif bagi pegawai, sehingga kinerja meningkat. Suatu
perusahaan/organisasi mempunyai tujuan untuk mendapatkan kepuasan kerja guna
memenuhi kebutuhan hidupnya, begitu pula dengan adanya lingkungan kerja yang
baik maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan
perusahaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja akan
berkaitan langsung dengan lingkungan kerja dalam berorganisasi yang akhirnya
akan menimbulkan kinerja pegawai sehingga terlihat adanya hubungan
lingkungan kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja..
Pada hakikatnya guru merupakan sdm dalam lingkungan sekolah yang
harus sangat diperhatikan kepuasannya dalam organisasi, karena hal itu akan
berpengaruh pada kinerja nya dan selanjutnya pada prestasi siswanya. Sering
terjadi kinerja guru yang menurun dikarenakan masih rendahnya dukungan
organisasi terhadap pengembangan karir, kemungkinan adanya ketidaknyamanan
dalam bekerja (lingkungan kerja), serta gaji yang minim dan juga ketidakpuasan
dalam bekerja. Guru akan merasa puas dalam mengajar bila aspek – aspek dirinya
menyokong dan sebaliknya jika aspek – aspek tersebut tidak menyokong, guru
akan merasa tidak puas.
Guru sebagai penunjang tercapainya tujuan sekolah, akan tetapi guru juga
memiliki pikiran, perasaan dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya
terhadap pekerjaannya. Sikap-sikap guru ini dikenal dengan kepuasan, stres, dan
frustasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan , lingkungan, kebutuhan dan
menciptakan motivasi kerja, karena kepuasan kerja ini dapat mempengaruhi sikap
dan perilaku guru dalam melaksanakan pekerjaannya, jika kepuasan tidak
diperhatikan maka kinerja guru dalam bekerja tidak optimal.
Kinerja guru sangat berperan dalam aktivitas belajar, bagaimana cara guru
mengajar bisa membuat anak didiknya paham. Kinerja guru pun dapat
dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja fisik yang kondusif
dapat memaksimalkan kinerja guru, dilihat dari fasilitas pendukung untuk
mengajar seperti ruangan kelas yang memadai yang bisa menumbuhkan rasa
nyaman dalam mengajar, misalnya kondisi ruangan yang bersih dan fasilitas
penunjang lainnya. Selain itu lingkungan kerja nonfisik pun memiliki peran yang
tak kalah penting, dalam konteks ini hubungan antar guru, hubungan guru dengan
kepala sekolah dan hubungan guru dengan murid dapat mempengaruhi kinerja
nya. Interaksi yang ada di sekolah dapat mencerminkan bahwa lingkungan
tersebut berjalan dengan baik. Lingkungan kerja yang baik pun bisa
menumbuhkan kepuasan, ditambah dengan faktor lain seperti gaji yang
diterimanya, ada peluang untuk berkembang, pengakuan, serta jika hasil kerjanya
bisa diapresiaskan dan dihargai. Maka akan tumbuh keinginan untuk melakukan
pekerjaan dengan semangat. Hal ini pula yang akan mempengaruhi mutu output
atau lulusan siswa dari sekolah berupa siswa yang berprestasi.
Bila lingkungan kerja dan kepuasan kerja guru telah tercukupi dengan baik
maka kinerja nya pun akan meningkat, bukan hal yang mustahil jika
pembangunan sektor pendidikan nasional akan membaik dan mutu pendidikan
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel
2.2.1.1 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja
Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada diperusahaan itu baik.
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui peningkatan
hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta didukung oleh
sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa
dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat (Lilik Khoiriyah,
2009:30). Menurut Artoyo dalam (Sariyathi, 2007:66) lingkungan kerja dalam
suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi
karena lingkungan mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang
bekerja. Lingkungan kerja yang memuaskan karyawan akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan dan sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan
dapat mengurangi kinerja karyawan.
2.2.1.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Bila penghargaan tersebutdirasakan adil dan
memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima
penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.Kepuasan
kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai pada gilirannya akan
2.2.1.3 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan kerja
Lingkungan kerja yang sedikit banyak akan mempengaruhi fisik dan
psikologis karyawan ketika melakukan pekerjaannya, maka sangat penting
manajemen atau perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang bisa membuat
karyawannya bekerja secara efisien dan efektif, serta meminimalkan terjadinya
kecelakaan dalam bekerja.
Odger (2005) mendefinisikan lingkungan kerja yang ergonomic, sebagai
ilmu terapan yang mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat
kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi
memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis karyawan di tempat kerja. Karena
lingkungan kerja yang nyaman berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.2.1.4Hubungan Lingkungan kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Menurut Nitisemito dalam (Sariyathi, 2007:66) lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu
organisasi mempunyai peran penting untuk kelancaran proses produksi karena
lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam
melaksanakan tugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis dapat
Lilik Khoiriyah (2009:30)
Gorda (2004)
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian Lingkungan kerja
(X1)
a. Penerangan b. Suhu c. Ruang gerak d. Hubungan kerja e. Pewarnaan
Sedarmayati (2001:46)
Kinerja (Y)
a. Kualitas
b.Kuantitas
c. Tanggung jawab
d. Hasil kerja
Mangkunegara (2000:67)
Kepuasan kerja (X2)
a. Kompensasi
b. Pekerjaan itu sendiri
c. Pengawasan
d. Kelompok kerja
e. Kondisi kerja
Robbins (2001:181)
2.3 Hipotesis
Menurut Husein Umar (2005:73) “Hipotesis dapat dikatakan sebagai
pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji
kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung
implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.
Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi
mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa :
1. Lingkungan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan
3 Bandung kurang kondusif
2. Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3
Bandung masih rendah
3. Kinerja Guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3
Bandung rendah
4. Diduga terdapat pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja
pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung
5. Diduga bahwa Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh
terhadap Kinerja guru SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3
132 BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1Simpulan
Dari hasil penelitian mengenai lingkungan kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 dan SMK Pasundan 3 Bandung,
maka penulis mengambil simpulan sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3
Bandung termasuk dalam kategori baik. Indikator lingkungan kerja seperti ruang
gerak, dan pewarnaan dalam kategori baik. Sedangkan hubungan kerja guru
kategori sangat baik. Namun ada indikator dalam kategori cukup baik yaitu
indikator penerangan dan suhu.
2. Kepuasan kerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3
Bandung termasuk dalam kategori tinggi. Indikator kepuasan kerja dalam kategori
tinggi yaitu pekerjaan itu sendiri, promosi dan kelompok kerja. Namun ada
indikator yang termasuk kategori sedang yaitu pada indikator kompensasi,
pengawasan dan kondisi kerja.
3. Kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung
dinilai termasuk dalam kategori tinggi. Indikator persentase tertinggi pada
kualitas, hasil kerja, tanggung jawab serta kuantitas.
4. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada SMP Pasundan 6
terhadap kepuasan kerja dimana semakin baik kondisi lingkungan kerja akan
meningkatkan kepuasan guru.
5. Lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja guru pada SMP Pasundan 6 dan SMK Pasundan 3 Bandung sebesar 65,5%
dan sisanya 34,5% dari variabel lain yang tidak diteliti. Sedangkan besarnya
pengaruh secara parsial lingkungan kerja terhadap kinerja 14,2% dan besarnya
pengaruh kepuasan kerja tehadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung
dan SMK Pasundan 3 Bandung sebesar 49,2%. Karena pengaruh langsung
kepuasan kerja lebih mendomiasi terhadap kinerja, maka dalam meningkatkan
kinerja guru, sekolah harus memenuhi serta meningkatkan kepuasan kerja guru
nya dan dapat mengabaikan lingklungan kerja.
5.2 Saran
Berdasarkan simpulan yang telah dibuat penulis, maka selanjutnya penulis
memberikan saran-saran yang dapat berguna mengenai lingkungan kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 dan SMK Pasundan 3
Bandung yaitu :
1. Lingkungan kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3
Bandung termasuk dalam kategori baik. Namun dalam indikator penerangan dan
suhu perlu perhatian khusus sekolah, pengembangan.dalam segi pembangunan
yaitu dengan cara membuat setiap ruangan memiliki sumber cahaya alami dengan
untuk memberikan suhu ruangan yang nyaman sekolah harus membuat lubang
ventilasi udara yang lebih banyak agar pergantian udara bisa menjadi dua arah.
2. Kepuasan kerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3
Bandung perlu untuk ditingkatkan terutama menyangkut masalah kompensasi
pemberian gaji atau honor yang belum memenuhi kebutuhan dan kelayakan. Hal
ini dapat dilakukan dengan mencoba memberikan pekerjaan atau memberi
kesempatan kepada guru baru untuk menduduki jabatan seperti wali kelas atau
staf, sehingga dari itu akan menambah pekerjaan dan penghasilannya. Dalam segi
pengawasan hendaknya sekolah tidak hanya melihat hasil kerja guru saja tetapi
pemberian penghargaan atas hasil kerja pun harus dilakukan, penghargaan tidak
hanya sekedar materi tetapi sekolah bisa memberikan ucapan lisan berupa pujian
atau pengakuan. Dalam indikator kondisi kerja hendaknya sekolah menambah
perlengkapan untuk kegiatan belajar mengajar serta fasilitas pembaharuan fasilitas
yang ada.
3. Kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung
keseluruhan dikategorikan tinggi. Tetapi hendaknya sekolah mendukung
kesempatan untuk guru-guru bisa tersertifikasi sehingga keinginan berstatus guru
tetap yayasan atau PNS bisa terlaksana, hal itu bisa dilakukan dengan
pengoptimalan kuantitas jam kerja guru. Sehingga pada akhirnya guru bisa
termotifasi lebih memiliki komitmen tinggi pada sekolah tersebut.
4. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang cukup tinggi terhadap kepuasan
tetap mengupayakan pembangunan infrastruktur secara terus menerus agar
menjadi sekolah percontohan. Dengan penambahan fasilitas dan perlengkapan
untuk keperluan sekolah akan menambah kepuasan guru dalam bekerja karena
semakin baik lingkungan kerja akan diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja
guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung.
5. Melihat dari keseluruhan variabel yang telah diteliti yaitu lingkungan kerja dan
kepuasan kerja serta kinerja secara keseluruhan memiliki keterkaitan dan
pengaruhnya secara signifikan, maka dari itu SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK
Pasundan 3 Bandung sudah seharusnya memperhatikan variabel-variabel tersebut,
1
Universitas Komputer Indonesia www.Unikom.ac.id
Abstract
Teachers are key elements in education. His role is very important in honing academic skills and character building of students. To produce quality students who need qualified teacher performance. In improving performance is affected by several factors. Factors outside the work environment and the individual factors of the individual that is job satisfaction. The research was conducted at SMP Pasundan 6 Bandung and Bandung SMK Pasundan 3. Phenomenon occurring low performance seen from the low level of teacher certification. infrastructure. Low job satisfaction due to insufficient compensation and the distribution uneven job descriptions for new teachers that the majority of honorary status.
The method used in this study is a qualitative and quantitative methods. The unit of analysis in this study were teachers who totaled 73 with the use of saturated sampling. The test statistic used is the Path Analysis, correlation, hypothesis testing, and also use the help of SPSS 21 for windows.
Descriptive analysis explains that the work environment included in both categories, including job satisfaction and performance in the high category of teachers in the high category. Further work environment affect the job satisfaction level of the relationship being. Work environment and job satisfaction affect the performance of the high degree of correlation. Work environment affect the performance of the high degree of correlation. Similarly, job satisfaction affects the performance of teachers with a fairly high degree of correlation.
Keywords : Work Environment, Job Satisfaction, Teacher Performance
I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Penyebab rendahnya mutu pendidikan di Indonesia antara lain adalah masalah efektifitas, efisiensi dan standardisasi pengajaran. Adapun permasalahan khusus dalam dunia pendidikan yaitu rendahnya sarana fisik, rendahnya kualitas guru, rendahnya kesejahteraan guru, rendahnya prestasi siswa, rendahnya kesempatan pemerataan pendidikan, rendahnya relevansi pendidikan dengan kebutuhan dan mahalnya biaya pendidikan. (dikutip dari meilanikasim.wordpress.com). Elemen kunci dalam dunia pendidikan adalah guru. Maka kinerja guru harus benar-benar diperhatikan karena kinerja individu dipengaruhi oleh banyak faktor. Dalam model yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah mengenai faktor dari luar yaitu lingkungan kerja dan dan faktor dari dalam yaitu kepuasan kerja.
bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepusan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. menurut Martoyo (2007 : 156), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Oleh karena itu kepuasan yang diberikan kepada setiap karyawan haruslah sebanding dengan kontribusi yang telah diberikan oleh guru terhadap sekolah.
Performance atau hasil kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Simamora (2003 : 339), kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Dengan kinerja yang baik tujuan organisasi akan tercapai dengan baik sesuai yang diharapkan.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana Lingkungan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung
5. Seberapa besar pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung baik secara simultan maupun secara parsial
1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud Peneliti ini adalah mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui Lingkungan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung
2. Untuk mengetahui Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK
Pasundan 3 Bandung
3. Untuk mengetahui Kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan
3 Bandung
4. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung
informasi yang terkait tentang Lingkungan kerja dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja guru. Bagi guru hasil penelitian diharapkan berguna untuk menambah pengetahuan dan bahan pertimbangan atau lainnya yang mungkin di gunakan untuk penelitian lebih lanjut khususnya tentang Lingkungan kerja dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja guru.
1.4.2 Kegunaan Akademis
Bagi pengembangan Ilmu Manajemen tentang terkaitnya antara Lingkungan kerja dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja guru.
Bagi peneliti lain dapat di jadikan salah satu bidang literatur dan perbandingan untuk penelitian lainnya.
II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan dalam suatu organisasi. Menurut Sedarmayati (2001:1) “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
1. Penerangan 2. Suhu udara
3. Ruang gerak yang diperlukan 4. Hubungan karyawan
5. Penggunaan warna 6. Suara bising 7. Keamanan kerja
Variabel-variabel lingkungan kerja yang langsung pengaruhnya terhadap lingkungan kerja yaitu penerangan, suhu udara, ruang gerak, hubungan, dan warna. Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.
2.1.2 Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Stephen Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Menurut Robbins (2001:181) mengatakan ada empat variabel yang berkaitan dengan kerja yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja:
1. Kerja yang secara mental menantang; pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya.
2. Ganjaran yang pantas; sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
3. Kondisi kerja yang mendukung; kenyamanan pribadi atau faktor-faktor lingkungan.
4. Rekan sekerja yang mendukung; kebutuhan interaksi sosial, perilaku atasan dan minat pribadi.
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
2.2 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.2.1 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat (Lilik Khoiriyah, 2009:30). Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat (Lilik Khoiriyah, 2009:30).
2.2.2 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja
Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Kepuasan kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi Gorda, (2004).
2.2.3 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja
Odger (2005) mendefinisikan lingkungan kerja yang ergonomic, sebagai ilmu terapan yang mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis karyawan di tempat kerja. Karena lingkungan kerja yang nyaman berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.2.3 Hubungan Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Menurut Nitisemito dalam (Sariyathi, 2007:66) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai peran penting untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Dengan melihat hasil penelitian terdahulu maka dapat dilihat paadigma penelitian hubungan lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pada gambar 2.1.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa :
H1 : Lingkungan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung kurang kondusif
H2 : Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung masih rendah
H3 : Kinerja Guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung rendah H4 : Diduga terdapat pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung
III. OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal – hal lain jika dianggap perlu”.
Objek dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) serta kinerja (Y).
3.2 Metode Penelitian
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:84) bahwa :
“Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian, mulai dari perencanaan sampai pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung dan selanjutnya menetapkan judul penelitian.
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung.
3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja (variabel X1) dan kepuasan kerja (variabel X2) serta kinerja (variabel Y).
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung.
5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung berdasarkan teori.
6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.
7. Menetapkan data-data mengenai lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung.
8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung. 9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi
obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya ( Sugiono, 2004 ).
Variabel dalam penelitian ini menganalisis variabel bebas (independent) yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2), sedangkan variabel terikat (dependent) yaitu Kinerja (Y).
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru adalah data primer dan data sekunder.
Menurut Sugiyono (2009:137) data primer sebagai berikut : “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”
Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan bahwa sumber data sekunder adalah : “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”.
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1. Populasi
Populasi adalah “Objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian.
Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP Pasundan 6 Bandung berjumlah sebanyak 30 orang dan SMK Pasundan 3 Bandung berjumlah sebanyak 43 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian. Untuk teknik pengambilan sampel yang akan dilakukan oleh penulis yang sesuai dengan judul yang diteliti adalah sampling jenuh (sensus). Pengertian dari sampling jenuh atau sensus menurut Sugiyono (2008:122) adalah : “Sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”.
Sampel yang digunakan untuk diuji dan dianalisis adalah guru sebanyak 30 orang untuk SMP Pasundan 6 Bandung dan sebanyak 43 orang untuk SMK Pasundan 3. Dan sampel yang dipilih hanya SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung. Dengan demikian teknik pengambilan sample yang digunakan adalah metode Non Probability Sampling.
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik wawancara, kuesioner, Obervasi, dan penelitian ke perpustakaan (Library Research).
Menurut Cooper (2006:720) validitas adalah :
“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.
