BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sebagai Negara berkembang, Indonesia sangat giat melakukan pembangunan dalam berbagai bidang, baik itu bidang politik, ekonomi,
sosial budaya juga ilmu pengetahuan dan teknologi.
Dalam bidang ekonomi, perkembangan perekonomian di Indonesia
sangat ditunjang oleh 3 ( tiga ) lembaga perekonomian, yaitu : 1. Badan Usaha Milik Negara ( BUMN )
2. Badan Usaha Milik Swasta ( BUMS )
3. Koperasi
Seperti yang tertulis dalam UUD 1945 pasal 33 ayat (1), “Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas azas
kekeluargaan”. Organisasi yang sejalan dengan itu adalahkoperasi.
Koperasi adalah salah satu lembaga perekonomian yang mempunyai
andil besar dalam pembangunan nasional, sehingga dewasa ini pemerintah memberikan kesempatan yang sebesar-besarnya untuk memanfaatkan potensi dan sumber daya yang ada secara optimal untuk pengembangan
perekonomian, khususnya pengembangan koperasi. Pengembangan koperasi yang lebih maju tentunya akan berdampak positif pula bagi pembangunan
perekonomian secara menyeluruh.
inilah perlu lebih ditingkatkan perkembangan koperasi agar masyarakat
pedesaan juga dapat merasakan kesejahteraan yang bukan hanya bisa dinikmati oleh masyarakat perkotaan. Terdapat banyak jenis koperasi di
Indonesia baik itu koperasi yang bergerak dalam bidang pemasaran produk, jasa serta simpan pinjam, yang dimana tujuan dari pada pembentukan itu adalah untuk meningkatkan kesejahteraan baik anggota koperasi ataupun
non anggota koperasi. Koperasi tersebut terdiri dari orang – orang yang bekerja didalamnya mulai dari pimpinan sampai dengan karyawan.
Setiap organisasi atau organisasi memiliki tujuan jangka pendek ataupun tujuan jangka panjang yang ingin dicapai. Tujuan organisasi terkait erat dengan kinerja organisasi itu sendiri. Kinerja organisasi menentukan
apakah organisasi itu akan berhasil atau tidak dalam persaingan bisnis. Seperti yang diungkap oleh Armstrong dan Baron dalam Brahmasari (2008), bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Untuk mencapai kinerja tinggi, organisasi
harus mampu memaksimalkan berbagai sumber daya seperti modal, material dan mesin. Tidak terbatas pada hal-hal itu saja, hal yang jauh lebih penting ialah bagaimana organisasi mempersiapkan sumber daya manusianya,
yakni karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi karena karyawan memiliki bakat, tenaga, serta kreativitas untuk
menunjang tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi,
artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi. Dengan kata lain,
untuk mencapai tujuannya, organisasi harus memperhatikan kinerja karyawan.
Sumberdaya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi,
apapun bentuk dan tujuannya, organisasi di buat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan di
urus oleh manusia, jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi baik organisasi pemerintahan maupun swasta dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian sumberdaya
manusia merupakan faktor vital dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi, oleh karena itu manusia yang berada dalam organisasi tersebut perlu dikembangkan agar dapat meningkatkan kemampuannya baik
kemampuan pengetahuan, keterampilan, maupun perubahan sikap, yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai atau karyawan tersebut dan
kinerja organisasi secara keseluruhan.
Mencapai suatu tujuan organsisasi juga tidak terlepas dari adanya campur tangan pimpinan organsisi, karena pimpinan adalah unsur terpenting
dalam pengambilan suatu keputusan, hal itu dikuatkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Ogbona dan Harris (2000), Yousef (2000), Elencov (2002),
mentransformasikan bawahannya dengan empat cara yaitu (1) Idealized Influenced, (2) Inspiration Motivation (3) Intellectual stimulation dan (4)
Individualized consideration. Cara inilah yang digunakan dalam penulisan ini, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan sebuah proses mempengaruhi yang dijalankan oleh seseorang terhadap lingkungan sosial atau orang lain untuk menstrukturisasi aktivitas-aktivitas
serta hubungan-hubungan di dalam sebuah kelompok atau organisasi.
Emosi adalah dorongan untuk bertindak, rencana seketika untuk
mengatasi masalah (Golemen, 2009). Emosi pada prinsipnya menggambarkan reaksi manusia menghadapi berbagai situasi yang berbeda. Realitas menunjukkan seringkali tidak mampu menangani masalah–masalah
emosi di tempat kerja secara memuaskan. Bukan saja tidak mampu memahami perasaan diri sendiri, melainkan juga perasaan orang lain yang berinteraksi. Akibatnya sering terjadi kesalahpahaman dan konflik antar
pribadi. Berbeda dengan pemahaman negatif masyarakat tentang emosi yang lebih mengarah pada emosionalitas sebaliknya pengertian emosi dalam
lingkup kecerdasan emosi lebih mengarah pada kemampuan yang bersifat positif.
Menurut Golemen (2009), kecerdasan emosi merupakan kemampuan
untuk memotivasi diri sendiri, mengendalikan dorongan hati, mengatur suasana hati, dan berempati. Dengan kata lain pengertian kecerdasan emosi
mengelola emosi secara baik pada diri sendiri dan dalam hubungannya
dengan orang lain.
Sumber daya manusia (man) merupakan aset dan berperan penting dalam organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting, bervariasi dan terkadang menjadi masalah yang harus digunakan oleh sebagian organisasi sampai tingkat yang lebih tinggi atau lebih sedikit
(Mathis dan Jackson, 2006). Mathis dan Jackson (2006) juga menyatakan bahwa sumber daya manusia dipandang semakin besar peranannya bagi
kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi yang kini menyadari bahwa unsur ”manusia” dalam organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Manusia sebagai unsur sumber daya manusia memberikan serta
mempengaruhi kesuksesan persaingan dari organisasi.
Berdasarkan pengalaman selama krisis ekonomi, dapat dilihat bahwa unsur sumber daya manusia sangat menonjol, baik dari aspek
profesionalismenya maupun dari segi integritasnya. Saat ini dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas, terutama pimpinan yang profesional
dan dapat dipercaya (Hapsara dalam Soejitno, et al). Para manajer dalam sebuah koperasi sangat berperan penting dalam menjalankan fungsi dan pelayanan simpan pinjam kepada masyarakat. Seorang manajer pada
koperasi serba usaha yang profesional hendaknya memiliki kompetensi secara keilmuwan, memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik dengan
Efektivitas organisasi dipengaruhi oleh perilaku anggota organisasi
(Gibson, Ivancevich dan Donelly, 2000). Perilaku karyawan di tempat kerjanya dapat dikelompokkan ke dalam 2 jenis, perilaku yang berkaitan
dengan tugas-tugas resminya (in-role behavior), dan perilaku di luar tugas resmi (extra-role behavior). Perilaku peran ekstra sangat penting artinya bagi keefektifan organisasi, yang dalam jangka panjang berdampak terhadap
kelangsungan hidup organisasi, terutama di tengah-tengah lingkungan bisnis yang sedang bergejolak saat ini. Dasar perilaku peran ekstra telah
dikonseptualisasikan dan yang paling terkenal adalah Organizational Citizenship Behavior/OCB (Pareke, 2004).
OCB berkaitan dengan manifestasi seorang karyawan sebagai makhluk
sosial. OCB merupakan bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi. Perilaku ini lebih bersifat alturistik yang diekspresikan dalam bentuk tindakan-tindakan yang menunjukkan
sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada orang lain. Karyawan yang memiliki OCB akan mengendalikan perilakunya sendiri
sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik bagi kepentingan organisasi. Dalam literatur manajemen, ada perbedaan antara “in-role behaviors”
(perilaku dalam tugas) dan “extra-role behavior” (perilaku di luar tugas).
diartikan sebagai perilaku rasa memiliki yang tinggi terhadap organisasi.
OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi melalui efisiensi dan efektivitas dalam praktek organisasi (Netemeyer, et al, 1997 dan Organ, 1988 dalam Ackfeldt dan Coote, 2005)
Berdasarkan penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi (Podsakoff, et al, 2000 dalam Hardaningtiyas, 2005), dapat disimpulkan manfaat OCB, yaitu : 1) Meningkatkan produktivitas manajer, 2) Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan
organisasi, 3) Menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan kelompok kerja, 4) Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi, 5) Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat diartikan sebagai perilaku individu yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan secara bertingkat
mempromosikan fungsi organisasi yang efektif. (Organ, 1988 dalam Luthans, 2006). Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku peran ekstra dapat pula diartikan sebagai kontribusi seorang individu dalam bekerja, dimana melebihi persyaratan yang ditetapkan dan penghargaan atas keberhasilan kerja yang dijanjikan. Kontribusi tersebut seperti perilaku
menolong sesama yang lain, kerelaan melakukan pekerjaan tambahan, menjunjung prosedur dan aturan kerja tanpa menghiraukan permasalahan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku peran ekstra ditunjukkan dengan baik, maka perilaku pemimpin yang baik dan keefektifan peran seorang pemimpin sangatlah diperlukan. Keberhasilan
suatu usaha tidak terlepas dari peran pemimpin. Untuk itu, diperlukan kepemimpinan yang terampil, berdedikasi dan mempunyai daya tahan yang tinggi (Suryanegara dan Adisasmito, 2007). Yukl (2007) melaporkan
beberapa penelitian sebelumnya tentang peranan pemimpin dalam hubungannya dengan kinerja. Selanjutnya, faktor pemimpin sebagai
penyebab keberhasilan usaha juga dikemukakan oleh Peter F. Drucker. Kepemimpinan merupakan intisari dari manajemen organisasi, sumber daya pokok dan titik sentral dari setiap aktivitas yang terjadi dalam suatu
organisasi (Ardana,et al, 2009). Jadi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menggiring dan mempengaruhi prestasi organisasi. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi perilaku orang lain agar
orang tersebut berperilaku seperti yang dikehendakinya (Nimran,1999). Banyak pemimpin organisasi yakin bahwa kepuasan pelanggan berasal
dari pelayanan karyawan yang puas (Chowdary dan Saraswati dalam Jin, 2006). Pekerja yang puas akan lebih suka berbicara positif tentang organisasinya. Perilaku penuh kebebasan yang bukan merupakan bagian
persyaratan kerja formal pekerja, tetapi meskipun demikian, mengembangkan efektivitas fungsi organisasi. Kepuasan kerja merujuk ke
sikap negatif terhadap pekerjaannya tersebut (Robbins, 2008). Kepuasan
kerja merupakan masalah yang penting untuk diperhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan, yang tentu sangat besar
manfaatnya bagi organisasi (Aini,et al, 2004).
Dengan melihat perkembangan ekonomi yang mulai meningkat di Indonesia demikian juga halnya dengan kota Ambon yang mulai menata
kehidupan perekonomiannya setelah terjadinya konflik horizontal yang telah hampir melumpuhkan perekonomiannya di daerah itu. Banyak pengusaha
maupun para Investor yang mengundurkan diri maupun yang mengalihkan investasinya kekota lain, sehingga dengan sendirinya selama terjadi konflik horizontal tersebut hampir sebagian besar masyarakat kota Ambon
mengalami kesulitan baik itu dari segi struktural maupun material.
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada KSU USP Anggraini Makmur di Kota Ambon,
hal ini dilakukan karena koperasi tersebut adalah merupakan salah satu lembaga perekonomian yang dikelola oleh swasta yang banyak memberikan
kontribusi positif pada masyarakat kota Ambon pada saat terjadinya konflik tersebut, serta boleh dikatakan bahwa KSU USP Anggraini Makmur adalah koperasi simpan pinjam yang terbesar di Kota Ambon, sasaran daripada
simpan pinjam tersebut adalah masyarakat menengah kebawah, bahkan masyarakat dapat meminjam untuk dana yang relatif kecil, sehingga
pemerintah yang kesan pengurusan administrasinya jauh lebih susah dan
memerlukan waktu yang lebih panjang. Pada awalnya koperasi ini hanya merupakan koperasi yang beranggotakan sangat kecil akan tetapi seiring
dengan perkembangannya, sampai dengan bulan Desember 2010 tercatat mempunyai karyawan sebanyak 387 orang dengan mempunyai 49 manajer baik itu manajer harian maupun mingguan.
Seiring dengan perkembangan dan kebutuhan tenaga karyawan yang dikembangkan kewilayah Maluku Utara, maka tercatat sampai dengan bulan
Pebruari 2011 jumlah karyawan menjadi 357 orang dan 44 manajer, karyawan – karyawan tersebut terbagi atas beberapa unit yaitu
1. Unit Ambon harian sebanyak 100 karyawan
2. Unit Ambon mingguan sebanyak 63 orang ditambah kasir kantor pusat sebanyak 3 orang
3. Unit Wayame sebanyak 41 orang
4. Unit Tulehu sebanyak 40 orang
5. Unit Masohi harian sebanyak 37 orang dan
6. Unit Masohi Mingguan sebanyak 27 orang
7. Unit Seram Bagian Barat (SBB ) sebanyak 33 orang
8. Freelines 13 orang baik itu dari dinas koperasi maupun bidang hukum
serta aparat keamanan.
Status karyawan bukanlah merupakan karyawan kontrak akan tetapi bisa
Para karyawan yang tergabung di dalamnya pun berasal dari berbagai
suku di Indonesia, mulai dari Jawa, Sumatra, Maluku, Makassar bahkan sampai dari Papua. Oleh sebab itu maka karekteristik serta agama yang
mereka anut berbeda – beda serta mempunyai tingkat emosi yang berbeda pula. Karena kejelian daripada pimpinan di koperasi tersebut maka mereka bisa disatukan dengan satu tujuan, bahwa membantu dan mensejahterakan
rakyat Maluku serta peningkatan taraf hidup para karyawannya. Selain itu pula karyawan koperasi tersebut yang berhasil membuktikan bahwa
perbedaan kedua belah etnis yang bertikai bisa bersatu bahkan sampai saat ini koperasi tersebut berkembang sampai ke pulau pulau kecil di kota Ambon.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut maka, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : Bagaimana pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosi dan Organization Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan KSU USP Anggraini Makmur di Kota Ambon ?
Atas dasar masalah penelitian di atas, maka pertanyaan penelitian dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1) Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja
2) Apakah kecerdasan emosi berpengaruh terhadap kinerja
4) Apakah Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosi dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
1.3. Batasan Masalah
Dalam sebuah organisasi terdapat pimpinan dan karyawan yang bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi. Penelitian
ini meneliti tentang Kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosi dan Organization Citizenship Behavior (OCB), terhadap kinerja yang dibatasi hanya pada level karyawan khususnya pada level manajer. Dilakukannya penelitian khususnya pada level manajer karena para manajer yang menjadi penggerak serta yang
secara langsung dapat mengawasi karyawan – karyawan lain.
1 . 4 . Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah memperoleh bukti empiris pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosi, dan Organization Citizenship Behavior (OCB), terhadap kinerja karyawan KSU USP Anggraini Makmur di Kota Ambon, serta untuk menjawab pertanyaan penelitian, maka tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian ini adalah :
1) Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja. 2) Kecerdasan emosi berpengaruh terhadap kinerja.
4) Secara simultan Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosi
dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap kinerja.
1.5. Manfaat Penelitian
P e n e l i t i a n i n i d i h a r a p k a n d a p a t m e m b e r i k a n m a n f a a t
a n t a r a l a i n : 1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu manajemen dalam organisasi.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan informasi yang bermanfaat bagi KSU USP Anggraini Makmur di Kota Ambon sebagai dasar pemikiran pengembangan dan perbaikan Kinerja
melalui Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosi dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
3. Manfaat Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan bagi peneliti lain
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
KSU USP ANGGRAINI MAKMUR DI KOTA AMBON
Usulan Tesis Sarjana S-2 Program Studi Magister Manajemen
Oleh
INDRA WAHYUDI
NIM 09660009
PROGRAM PASCA SARJANA
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
KSU USP ANGGRAINI MAKMUR DI KOTA AMBON
Usulan Proposal untuk Tesis Sarjana S-2
Program Studi Magister Manajemen
INDRA WAHYUDI
NIM 09660009
PROGRAM PASCA SARJANA
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
KSU USP ANGGRAINI MAKMUR DI KOTA AMBON
Yang diajukan oleh
Indra Wahyudi
NIM 09660009
Telah disetujui
Tanggal, April 2011
Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping
Dr. Ahmad Juanda.MM.Ak. Dra. Endang Dwi W. M.Si
Direktur Ketua Program Studi
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen
Dipersiapkan dan disusun oleh
INDRA WAHYUDI NIM 09660009
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada tanggal, 28 April 2011
SUSUNAN DEWAN PENGUJI
Ketua : Dr. Ahmad Juanda. MM.Ak ………..
Sektretaris : Dra. Endang Dwi W. M.Si ………..
Penguji I : Drs. Adi Prasetyo. M.Si ………..
Nama : Indra Wahyudi
NIM : 09660009
Program Studi : Magister Manajemen
Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa : 1. Tesis dengan judul
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan KSU USP Anggraini Makmur di Kota Ambon.
Adalah hasil karya saya dan dalam naskah Tesis ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, bagi sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
1. Apabila ternyata didalam naskah Tesis ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur PLAGIASI, saya bersedia TESIS ini di GUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN, serta diproses dengan ketentuan hokum yang berlaku.
2. Tesis ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTY NON EKSKLUSIF.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Malang, April 2011 Yang Menyatakan
Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan segala Karunia dan Berkah-Nya, sehingga penulisan tesis dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan KSU
USP Anggraini Makmur di Kota Ambon “. dapat terselesaikan dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan. Penulisan tesis ini merupakan pelaksanaan kewajiban akademis sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan Program Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penulisan tesis ini, penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, baik berupa bimbingan, dorongan moral maupun bantuan material. Untuk itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan terima kasih yang sebesar besarnya kepada :
1. Direktur Program Pasca Sarjana yang telah memberikan ijin penelitian. 2. Ketua Program Magister Manajemen yang selalu memberikan berbagai
kemudahan dan fasilitas.
3. Dr. Ahmad Juanda,MM.Ak, selaku Pembimbing I yang dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, arahan dan motivasi setiap saat.
4. Dra. Endang Dwi W.M.Si, selaku Pembimbing II yang juga dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, pengarahan, pengetahuan dan waktu kepada penulis.
5. Drs. Adi Prasetyo,M.Si dan Drs Warsono.MM, selaku team penguji yang telah memberikan masukan dan saran kepada penulis.
6. Bapak Udjud N. Sampurno, selaku Pimpinan KSU USP Anggraini Makmur di Kota Ambon, atas ijinnya untuk menimba ilmu dan dorongan semangat selama ini.
bantuannya.
10. Ayah dan Ibunda yang aku cintai dunia sampai akhirat yang telah mendidik dan membersarkan dengan penuh kasih sayang, kelembutan, perhatian, nasihat dan dororongan semangan hidup serta do’a yang terus menerus untuk ananda.You are my inspiration
11. Istriku tercinta Rina Latuconsina,ST.MT. yang tak henti hentinya memberikan dorongan, kasih sayang dan cinta, dengan penuh kesabaran.I Love You Forever
12. Teman-teman seangkatan dan semua pihak yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materiil.
Terakhir besar harapan penulis bahwa Tesis ini akan membawa manfaat bagi perbendaharaan ilmu bagi penulis sendiri maupun dapat bermanfaat demi menambah wawasan bagi pihak yang berkepentingan.
Malang, April 2011
ABSTRAK ……….. i
ABSTRACT ………... ii
KATA PENGANTAR ……… iii
DAFTAR ISI……….. iv
DAFTAR GAMBAR……….. v
DAFTAR TABEL ……….. vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang……….. 1
1.2. Rumusan Masalah………. 11
1.3. Batasan Masalah ……….………. 12
1.4. Tujuan Penelitian…………..………….………..…. 12
1.5. Manfaat Penelitian……….……….…..… 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian terdahulu ……… 14
2.2 Landasan Teori ………. 19
2.2.1 Kepemimpinan ………..…….………….………… 19
2.2.1.1 Pengertian Kepemimpinan………... 19
2.2.1.2. Teori – Teori Kepemimpinan………..………. 21
2.2.1.3. Kepemimpinan Transformasional ……….……. 22
2.2.1.4. Empat cara Kepemimpinan Transformasional .……….. 28
2.2.2 Kecerdasan Emosi………. 30
(OCB) …... 39
2.2.3.3. Manfaat Organization Citizenship Behavior (OCB) .…… 40
2.2.3.4. Motif-motif yang mendasari Organization Citizenship Behavior (OCB) ……..……….……….. 43
2.2.4. Kinerja ……… 46
2.3. Kerangka Konsep Penelitian ……….…………... 50
2.4. Hipotesis Penelitian ………. 54
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian………..….……..… 55
3.2. Lokasi Penelitian………. 55
3.3. Definisi Operasional Variabel ……… 56
3.4. Populasi dan Sampel Penelitian…..………. 60
3.4.1. Populasi ………..… 60
3.4.2. Sampel ……… 61
3.5. Pengumpulan Data ………. 62
3.5.1. Data dan Sumber Data ……….……….. 62
3.5.2. Teknik Pengumpulan Data…..……….……….. 62
3.6. Uji Instrumen Penelitian …..……….. 63
3.6.1. Uji Validitas……….………... 63
3.6.2. Uji Reliabilitas……….………..….. 64
3.7. Analisis Data……….…….. 65
3.7.4. Pengujian Hipotesis……….………... 69
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran umum kota Ambon dan lokasi penelitian ….. 72
4.2. Karakteristik Responden Penelitian ………. 74
4.3 Uji Instrumen Penelitian ……….. 77
4.3.1 Uji Validasi ………. 77
4.3.2 Uji Reliabilitas ……… 82
4.4 Analisis Statistik Diskriptif ……… 82
4.5 Uji Asumsi Klasik ………. 94
4.6 Analisis Regresi Berganda ……… 97
4.7 Pengujian Hipotesis ……….. 100
4.7.1 Uji Parsial ……… 100
4.7.2 Uji Pengaruh Simultan……… 104
4.8 Pembahasan Hasil Analisis Data ……….. 105
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ……… 112
5.2 Saran ……….. 113
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……… 74
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………. 75 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .. 75 Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan … 76
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ………… 76 Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan ………... 77
Tabel 4.7 Hasil Uji Validasi Instrumen Penelitian Kepemimpinan
Transformasional ( X1 ) ……… 78 Tabel 4.8 Hasil Uji Validasi Instrumen Penelitian Kecerdasan
Emosi ( X2 ) ………. 79 Tabel 4.9 Hasil Uji Validasi Instrumen PenelitianOrganizational
Citizenship Behavior( X 3 ) ……… 80 Tabel 4.10 Hasil Uji Validasi Instrumen Penelitian Kinerja ( Y ) …… 81 Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ……… 82
Tabel 4.12 Dasar Interpretasi Skor Item dalam Variabel Penelitian … 83 Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi item – item dari Variabel
Kepemimpinan Transformasional ………. 84
Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi item – item dari Variabel
Kecerdasan Emosi ……… 86
Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi item – item dari Variabel
Tabel 4.18 Non Parametric CorrelationsUjiHeteroskedastisitas……. 95
Tabel 4.19 UjiKolmogorof Smirnof ( Liliefors )……… 96
Tabel 4.20 R Square ….……….. 97
Tabel 4.21 ANOVA …….………. 98
Tabel 4.22 Coeficients ………. 98
behaviors in a retail setting, Journal of Business Research.Vol 58 : 151-159.
Ahmad Purba (1999), Emotional Intelligence, Seri Ayah Bunda, 26 Juli-8 Agustus, Dian Raya, Jakarta
Aini, Q, Sito Meiyanto dan Andreasta Meliala. (2004). Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja di RSU PKU Muhammadiyah Yogyakarta.JMPK.Vol.7:225-229.
Aldag, R., dan Reschke, W. (1997). Employee value added: Measuring discretionary effort and its value to the organization. Center for Organization Effectiveness,Inc.608/833-3332. pp. 1-8.
Aliman. 2000. Modul Ekonometrika Terapan. PAU Studi Ekonomi UGM, Yogyakarta.
Alotaibi, A.G. (2001). Antacedents of Organizational Citizenship Behavior: A study of public personnel in Kuwait. Journal Public Personnel Management.
Vol. 30 No. 3. pp. 363-376.
All Crossman, Abou-Zaki Bassem.203. Job Satisfaction And Employee Performance Off Lebanese Banking Staff. Journal Of Management Psychology. Volume 18 No.4 PP. 368-376
Ardana, K, Mujiati, N. W, dan Sriathi, A, A, A. (2009).Perilaku Keorganisasian.
Edisi 2. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Bass, B. M dan B. J. Avolio. (1990). “Developing Transformational Leadership :1992 and beyond”,Journal of European Industrial Training, 14 :21-27. Boyatzis, R,E, Ron, S, 2001, Unleashing the Power of Self Directed Learning ,
Case Western Reserve University, Cleveland, Ohio, USA.
Brahmasari, Ida Ayu. Suprayetno, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia), Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.10, No. 2, 124-135, Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya.
Debora E.P. Dan Ali N.L.S. 2004. Pengaruh Kepribadian Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenzhip Behavior. Jurnal Makara, Sosial Humaniora,Vol. 8, No. 3, 105-111
Emmanuel Ogbonna & Llyoyd C. Harris (2000). “Leadership Style, Organizational Culture and Performance: Empirical Evidence from UK Companies”.Journal of Business Research, 467-480
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Keempat. Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, James L dan John M.Ivancevich, James H.Donnelly. (2000).Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses,Jilid 1. Edisi kedelapan. Alih bahasa Nunuk A. Binarupa Aksara. Jakarta.
Goleman, D, Richard Boyatzis dan Anne Mc Kee. (2009).Principal Leadership : Kepemimpinan berdasarkan Kecerdasan Emosi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Gonzalez, J.V. and T.G.Garazo. (2006). Structural Relationships Between Organizational Service Orientation, Contact Employee Job Satisfaction and Citizenship Behavior. International Journal of Service Industry Management. 17 (1): 23-50.
Hardaningtyas, Dwi. (2005). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi terhadap Organizational Ciizenship Behavior (OCB) Pegawai PT (persero) Pelabuhan Indonesia III. Program Pascasarjana Universitas Airlangga. Surabaya.
Haryono, A. 2002.Analisis Masalah Kinerja dan Kebutuhan Pelatihan. Jakarta. Hasibuan, S.P. 1999.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi, PT. Bumi
Aksara, Jakarta.
Jin, H.C. (2006). The Relationship Among Transformational Leadership, Organizational Outcomes and Service Quality In The Five Major NCAA Conferences.Record of Study. A & M University, Texas.
Low S. George and Cravens W. Davi. Grant Ken. Moncrief C. William. (2000).
Antecendent and consequences Of Salesperson Burnout. European Journal Of Marketing.Vol. 35 No. 5/6, PP. 587-611.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Andi. Yogyakarta.
Manz, C.C and Sims, H.P. 2001. Super Leadership ; Leading Others to Lead Themselves. Berkley Books, New York.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.Cetakan keenam. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Martono. T. H. (2009). Produktivitas Sekolah. www.Skripsi-Tesis.com, diakses tanggal 25 Januari 2010.
Mathis, Robert L. dan Jackson H. John 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia,
Salemba Empat. Jakarta.
Nachrowi, Nachrowi Djalal dan Usman,Firdaus (2002). Penggunaan Teknik Ekonometri. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Noermijati. (2008). Aktualisasi Teori Herzberg: Suatu Kajian Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer Operasional (Penelitian Di Wilayah Malang). Disertasi. Universitas Brawijaya, Malang.
Umar. Nimran, (1999).Perilaku Organisasi. CV. Citra Media, Surabaya.
Okpara, J.O. (2004). Personal Characteristics as Predictors of Job Satisfaction. Emerald Vol. 17: 327 – 338.
Organ, D.W, Podsakoff, P.M, MacKenzie, S.B. (2006). Organizational Citizenship Behavior : It’s Nature, Antecedents and Consequences. Sage Publications, Inc, California.
Organ DW. (1988). Organizational Citizenship Behavior : The Good Soldier Syndrome.Lexington (MA): Lexington Books.
Pabundu. Tika. Moh.H. (2010). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Cetakan ketiga. Bumi Aksara. Jakarta.
Patton, P, (1998),Kecerdasan Emosional di Tempat Kerja, Alih Bahasa : Zaini Dahlan, Pustaka Delaprata, Jakarta
Pattiasina, Victor. (2010) ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Trans-formasional terhadap Kinerja Pelayanan dengan Budaya kerja dan Implementasi Good Corporate Governance (GCG) sebagai Variabel Moderasi”. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang.
Podsakoff PM, MacKenzie SB, Paine JB, Bachrach DG.(2000). Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. J Manage,Vol 26(3): 53– 63. Risambessy, Agusthina (2010), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Motivasi Burnout terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan”. Program Doktor Ilmu Administrasi Minat Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang 2010
Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi ke delapan. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prentice-Hall. New Jersey. Sahertian, Olivia (2010) pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap Organizational citizenship behavior (Studi pada tenaga perawat di RSUD dr. Haulussy Ambon), Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang.
Santoso, Singgih. 2002.Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
Seba, Deasy Natalya (2010) “Pengaruh Organization Citizenship Behavior (OCB), Kecerdasan Emosi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang.
Simamora, Bilson.(2005).Analisis Multivariat Pemasaran.PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Soejitno, S, Alkatiri, A, Ibrahim, E. 2000. Reformasi Perumahsakitan Indonesia. CV. Hastarimasta. Jakarta.
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Perilaku Karyawan Dalam Rangka Menjadi Rumah Sakit Badan Layanan Umum Daerah.
Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan,Vol.10:79-84.
Temalagi, S. 2010.Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance Dengan Budaya Organisasi Sebagai Varibel Intervening (Studi pad Rumah Sakit di Kota Malang). Tesis Ilmu Akuntansi, Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang.
Trinaningsih, S. 2007. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Simposium Nasional Akuntansi X, Makassar.
Trihandini, R.A Fabiola Meirnayati (2005) Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Hotel Horison Semarang) tesis Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Uyanto, (2009),Pedoman Analisis Data Dengan SPSS, Graha Ilmu, Yogyakarta. Waluyo, M. 2009. Psikologi Teknik Industri. Edisi Pertama. Graha Ilmu.
Yogyakarta
Xenikou, A & Simosi, M. 2006. Organizational Culture and Transformational Leadership as Predictor of Business Unit Performance. Journal of Managerial Psychology. 21 (6) : 566-579.
Yousef D.A. 2000. Organizational Commitment: A Mediator of Relationship of leadership Behavior With Job Satisfaction and Performance in a Non-Westrn Country. Journal of Managerial Psychology. 15.1. page 21.
