DI RUMAH SAKIT KETERGANTUNGAN OBAT
(RSKO) JAKARTA
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)
Oleh
Khairunnisa
NIM : 106052001965
JURUSAN BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
DI RUMAH SAKIT KETERGANTUNGAN OBAT
(RSKO) JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam (S.Kom.I)
Di susun Oleh :
Khairunnisa
NIM : 106052001965
Di bawah Bimbingan,
Drs. M. Luthfi, MA
NIP. 196710061994031006
JURUSAN BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata I (S1) di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 14 April 2010 Penulis
Skripsi berjudul METODE BIMBINGAN KARIER DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT
KETERGANTUNGAN OBAT (RSKO) JAKARTA telah diujikan dalam
sidang munaqasyah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada hari Selasa tanggal 4 Mei 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I) pada Jurusan Bimbingan dan Penyuluhan Islam.
Jakarta, 27 Mei 2010
Sidang Munaqasyah
Ketua Sekretaris
Merangkap anggota Merangkap anggota
Drs. H. Mahmud Jalal, MA. Dra. Nasichah, MA.
NIP. 195204221981031002 NIP.1971261996032001 Anggota
Penguji I Penguji II
Dra. Hj. Elidar Husein, MA. Dra. Hj. Asriati Jamil, M.Hum
NIP. 194511251971062001 NIP. 196104221990032001
Pembimbing
Khairunnisa 106052001965
Metode Bimbingan Karir Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Ketergantungan Obat (RSKO) Jakarta.
Bimbingan karir bagi karyawan merupakan sesuatu yang penting didapatkan oleh karyawan. Dengan bimbingan karir, karyawan dapat mencapai jenjang karir yang lebih tinggi dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Terutama bagi para dokter dan perawat perlu mendapatkan bimbingan karir untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien di Rumah Sakit. Seperti yang telah dilakukan oleh salah satu rumah sakit yaitu Rumah Sakit Ketergantungan Obat (RSKO) yang terletak di jalan lapangan tembak nomor 75 Jakarta Timur. Rumah sakit ini telah memberikan beberapa bimbingan karir terhadap karyawannya, baik secara rutin, berkala maupun insidental dengan melakukan beberapa metode-metode yang telah diterapkan dalam bimbingan karir tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang proses pelaksanaan bimbingan karir terhadap karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan metode-metode yang digunakan pada pelaksanaan bimbingan karir terhadap karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Dimana bimbingan merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada individu yang dilakukan secara berkesinambungan supaya individu dapat memahami dirinya dan pekerjaannya, sehingga ia sanggup mengarahkan dirinya sesuai dengan kemampuan, skill, dan latar belakang akademiknya. Dalam hal ini informan terdiri dari 3 pimpinan dan 2 staf RSKO. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan penelitian kualitatif. Adapun pengumpulan data penelitiannya dilakukan dengan wawancara dan observasi yang diperoleh langsung dari sasaran penelitian berupa catatan, rekaman, dan data-data dari sumber yang terkait dengan penelitian.
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan bimbingan karir yang diberikan kepada karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya; yaitu dengan bimbingan rutin yang sudah terjadwal, bimbingan berkala yang sudah direncanakan di dalam rencana kegiatan RSKO, dan bimbingan secara insidental. Dan bimbingan karir ini melalui beberapa tahapan mulai dari penerimaan pegawai sampai pematangan profesi. Dan metode yang digunakan ialah metode individual dan kelompok yang dilakukan pada bimbingan rutin. Sedangkan bimbingan berkala menggunakan metode diskusi dan bimbingan kelompok. Dan untuk bimbingan insidental menggunakan metode individual dengan teknik direktif dan non direktif dan juga metode kelompok. Hal ini tergantung pada besar atau tidaknya permasalahan yang terjadi. Dan dari kegiatan bimbingan karir yang diberikan kepada karyawan nampaknya berdampak positif kepada para pasien di sana. Dan hal ini berarti dapat dikatakan pelaksanaan bimbingan karir cukup baik dalam meningkatkan prestasi kerja kayawan RSKO karena tidak lain bimbingan karir ini memang untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien dan perlu ditingkatkan kembali.
Bismillahirrahmanirrohim
Alhamdulillah, segala puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat, rahmat serta inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat serta salam penulis panjatkan kepada nabi Muhammad SAW yang telah membawa umatnya ke zaman yang penuh arti.
Hidup berjalan seiring waktu berlalu, begitupun dalam menyelesaikan tugas akhir ini banyak sekali hambatan-hambatan yang dihadapi dan dirasakan penulis, mulai dari persiapan pelaksanaan penelitian sampai dengan penulisan skripsi ini, akan tetapi berkat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak sehingga penulis dapat menyesaikan tugas akhir ini sebagai syarat untuk mencapai gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi. Dan penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada :
1. Bapak Dr. H. Arif Subhan, MA, selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Bapak Drs. Muhammad Luthfi, MA, selaku Ketua Jurusan Bimbingan dan
Penyuluhan Islam, dan sekaligus sebagai dosen pembimbing skripsi penulis dengan kesabarannya memotivasi penulis dan senantiasa meluangkan waktunya selama proses penyelesaian skripsi.
3. Ibu Nasichah, MA, selaku Sekretaris Jurusan Bimbingan dan Penyuluhan Islam.
serta segenap karyawan Perpustakaan Utama dan Perpustakaan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang senantiasa memberikan pelayanan kepada penulis dalam pencarian referensi yang penulis butuhkan.
5. Kedua orang tua penulis, ibunda tercinta Hj. Murtafi’ah dan H. Ya’qub (Alm) dengan segala pengorbanan, kesabaran dan do’a yang tak pernah berhenti sampai detik ini. Khususnya untuk ibu yang tak pernah lelah menjadi tempat berbagi penulis, yang selalu menjadi motivasi saat penulis merasa lelah dan selalu ada dalam setiap tawa dan duka penulis. Semoga Allah membalas semua kebaikan yang telah ibu dan bapak berikan.
6. Keluarga Besar penulis yang telah memberikan semangat dan dukungan kepada penulis.
7. Bapak Sofiyan Maulana, S.Sos, yang telah membimbing penulis selama penelitian di RSKO Jakarta. Dan kepada Bapak Syarifudin, S.Sos, Bapak Karim, dr. Vivi, dr. Carla dan Bapak Marwan yang telah membantu penulis selama penelitian.
8. Rekan-rekan BPI 2006 terutama Hafidz, Zaura, Qusairy, Iklima, Noey, Ulfa, Wiwin, Nawal, Cece, Yuswandi, Ipeh yang sudah memberikan motivasi kepada penulis dalam penelitian Thank You Sahabat, atas segala motivasi, kritik dan nasihat yang positif untuk penulis. Serta adik-adik BPI 2007 sampai 2008 atas kerjasamanya selama ini, semoga tidak berhenti di sini.
iv
Akhirnya, penulis hanya dapat berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi diri penulis dan juga bagi pembaca umumnya. Sekali lagi penulis ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu penulis. Semoga apa yang telah diberikan menjadi amal sholeh di sisi Allah SWT. Amin.
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR... ii
DAFTAR ISI... v
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah... 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
D. Tinjauan Pustaka ... 8
E. Metodologi Penelitian ... 9
F. Sistematika Penulisan ... 13
BAB II LANDASAN TEORI A. Metode Bimbingan Karir ... 15
1. Pengertian Metode ... 15
2. Pengertian Bimbingan Karir ... 16
3. Tujuan dan Fungsi Bimbingan Karir... 20
4. Pentingnya Bimbingan Karir bagi Karyawan ... 24
B. Prestasi Kerja... 27
1. Pengertian Prestasi Kerja ... 27
2. Penilaian Prestasi Kerja... 28
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja... 32
4. Etos Kerja Menurut Islam ... 36
C. Karyawan... 39
1. Pengertian Karyawan ... 39
2. Karakteristik Karyawan ... 40
3. Kebutuhan Karyawan... 45
iii
A. Sejarah dan Perkembangannya ... 48
B. Visi, Misi dan Tujuan... 50
C. Program Kerja dan Kegiatan... 52
D. Struktur Organisasi ... 58
E. Sarana dan Prasarana... 58
BAB IV TEMUAN DAN ANALISA A. Profil Subjek Penelitian : 1.Pembimbing ... 65
2.Terbimbing... 67
3.Pasien RSKO……….. 68
B. Pelaksanaan Bimbingan Karir dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan di RSKO Jakarta... 69
C. Analisa Metode Bimbingan Karir dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan di RSKO Jakarta... 76
D. Tanggapan Pasien Penyalahgunaan Napza di RSKO Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Dalam Memberikan Pelayanan Di RSKO Jakarta... 80
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 82
B. Saran... 83
DAFTAR PUSTAKA ... 84
A. Latar Belakang Masalah
Setiap individu dilahirkan dengan sejumlah kebutuhan, tujuan, keinginan dan dorongan dasar. Dan untuk memenuhi itu semua, maka setiap individu harus bekerja, sesuai dengan firman Allah dalam surat Ar-Ra’d ayat 11 :
…
☯
⌧
Artinya : “ Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, Maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia”. ( Q.S. Ar-Ra’d : 11 ).
Dari ayat tersebut dapat dipahami bahwa seseorang dapat mewujudkan segala kebutuhan, keinginan dan tujuannya dengan usaha mereka sendiri yakni dengan bekerja. Begitupun Islam menganjurkan umatnya bekerja, sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat At-Taubah ayat 105 :
☺
⌧
☺
☺
☺
Artinya : “Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”. ( Q.S. At-Taubah : 105 ).
Abdul Hamid menyebutkan bahwa “pekerjaan manusia meliputi aspek rasio (akal) dan fisik. Jika manusia tidak bekerja maka berarti ia hidup tanpa memenuhi tugasnya. Rasio manusia harus digunakan untuk berpikir, inilah yang membedakannya dari hewan dan tumbuhan. Salah satu kemampuan berpikir adalah kapabilitas menalar dan meneliti, menyimpulkan secara deduktif dan induktif”.1 Dari sini dapat dipahami bahwa kemampuan berpikir itulah yang menyebabkan manusia dibebani tugas beribadah serta bertanggungjawab menentukan pilihan dan kehendak. Karena rasio pula Allah berkenan mengangkat manusia sebagai khalifah-Nya di muka bumi.
Pekerjaan juga merupakan sarana untuk memperoleh rezeki dan sumber penghidupan yang layak sesuai dengan surat An-Nahl ayat 97 :
☺
☯
⌦
☺
Artinya : “Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, Maka Sesungguhnya akan kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan Sesungguhnya akan kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang Telah mereka kerjakan”. (Q.S. An-Nahl : 97).
Dan harapan bagi setiap orang adalah sukses atau berhasil. Dan dalam melaksanakan setiap aktifitas yang dilakukan belum tentu memuaskan, hal ini
1
disebabkan kesuksesan atau keberhasilan seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, khususnya dalam memahami arti kerjanya dan potensi dirinya.
Pemahaman arti kerja dan penelusuran karir atas dasar keinginan sendiri tidaklah mungkin muncul dengan sendirinya tanpa adanya bantuan dan dorongan dari seseorang yang profesional, kegiatan ini dinamakan dengan bimbingan. Pemberian layanan bimbingan karir yang efektif dan memiliki kontinuitas akan bermanfaat bagi karyawan untuk memperoleh berbagai macam informasi karir, jabatan, pemahaman diri, pengambilan keputusan sendiri, dan memecahkan masalah itu sendiri.
Kemampuan karyawan terhadap pemahaman kemampuan dan potensi diri tersebut merupakan indikasi keberhasilan layanan bimbingan dan konseling karir. Berhasil tidaknya layanan bimbingan karir tergantung pada kemampuan karyawan untuk mengambil keputusan tentang karir dan menanggung segala bentuk resiko yang dihadapinya kelak.
Bimbingan karir tidak hanya sekedar memberikan respon kepada masalah-masalah yang muncul, akan tetapi juga membantu memperoleh pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan. Penggunaan istilah karir di dalamnya terkandung makna pekerjaan dan jabatan sekaligus rangkaian kegiatan dalam mencapai tujuan hidup seseorang.2
Hattari menyebutkan bahwa istilah bimbingan atau konseling karir mengandung konsep yang lebih luas. Bimbingan jabatan menekankan pada keputusan yang menentukan pekerjaan tertentu sedangkan bimbingan karir menitikberatkan pada perencanaan kehidupan seseorang dengan
2
mempertimbangkan keadaan dirinya dengan lingkungannya agar ia memperoleh pandangan yang lebih luas tentang pengaruh dari segala peranan positif yang layak dilaksanakannya dalam masyarakat.3
Dan salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yaitu dengan memberikan bimbingan karir. Salah satu hal yang membantu karyawan mengembangkan diri berkenaan dengan sikap dan kebiasaan bekerja yang baik untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan adalah bimbingan atau konseling karir. Hanya saja untuk menghasilkan prestasi kerja yang tinggi seseorang karyawan tidak hanya perlu memiliki keterampilan, tetapi ia juga harus memiliki keinginan dan kegairahan untuk berprestasi tinggi.
Prestasi kerja sendiri merupakan ukuran keberhasilan atau kesuksesan seseorang karyawan itu sendiri dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran.4 Dan stress tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau orang yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian prestasi kerja. Jadi prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak karyawan sendiri.
Rao mengatakan bahwa prestasi suatu perusahaan tidak dapat dilepaskan dari prestasi kerja setiap individu yang terlibat di dalamnya.5 Hal ini berarti
3
Hattari, Ke Arah Pengertian Bimbingan Karier dengan Pendekatan Developmental, (Jakarta : BP3K, 1983), h. 20.
4
Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta :BPFE, 2001), h. 75.
5
bahwa tercapainya tujuan yang telah diterapkan oleh perusahaan banyak tergantung pada kerja karyawannya.
Dalam suatu perusahaan agar pelaksanaan kerja dapat mencapai prestasi maka tidak hanya sekedar organisasi yang merupakan sekumpulan orang saja, melainkan melibatkan perlengkapan termasuk mesin-mesin, metode kerja dan penggunaan sumber tersebut benar-benar dapat berdaya guna. Dengan demikian perlu adanya pengaturan, pengarahan, bimbingan dan pendayagunaan. Usaha mengatur dan mengarahkan sumber daya ini, baik manusianya maupun peralatannya yang dikenal dengan istilah manajemen. Ke-efektifan organisasi perusahaan tercapai maupun tidak dapat terlihat apabila manajemen dapat memusatkan perhatiannya baik pada produksi maupun pada manusianya.6 Khususnya manajemen dalam bimbingan karir terhadap karyawannya. Dimana bimbingan karir merupakan salah satu bagian dari manajemen, tanpa adanya bimbingan karir maka tidak dapat berjalan secara efektif.
Dan pemberian bimbingan karir tersebut hampir di seluruh organisasi ada, walaupun teknik atau metode yang digunakan berbeda-beda. Dan hal ini dilakukan dengan tujuan yang sama yaitu meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dengan meningkatnya prestasi kerja karyawan, maka meningkat pula kualitas perusahaan atau organisasi sehingga tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi dapat terwujud dengan baik.
Begitupun dalam manajemen Rumah Sakit. Untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien, maka perlu adanya bimbingan karir bagi karyawannya, baik itu dengan pendidikan, pelatihan, pemberian motivasi,
6
pemenuhan hak-hak karyawan dan sebagainya. Sehingga karyawan, dokter atau perawat dapat memahami arti kerjanya dan pemahaman akan dirinya sehingga prestasi kerjanya meningkat. Seperti yang telah dilakukan oleh salah satu rumah sakit di Jakarta yaitu Rumah Sakit Ketergantungan Obat (RSKO) Jakarta, yang telah memberikan bimbingan karir kepada para dokter, perawat dan pegawai lainnya. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di RSKO, sehingga pelayanan kepada pasien menjadi lebih baik dan berkualitas.
Dan oleh karena itu prestasi kerja karyawan bergantung sekali dengan bimbingan karir yang diberikan oleh perusahaan tersebut. Oleh karena itu penulis merasa tertarik untuk meneliti tentang “ Metode Bimbingan Karir Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan di Rumah Sakit Ketergantungan
Obat (RSKO) Jakarta”.
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis memfokuskan kajian serta membatasi masalahnya pada “ Metode Bimbingan Karier Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan di Rumah Sakit Ketergantungan Obat (RSKO) Jakarta“.
Berdasarkan pembatasan masalah di atas dan untuk lebih memperjelas permasalahan yang akan diteliti, penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Pelaksanaan Bimbingan Karir dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan di Rumah Sakit Ketergantungan Obat ( RSKO ) Jakarta? 2. Bagaimana Metode Bimbingan Karir dalam Meningkatkan Prestasi Kerja
3. Tanggapan Pasien Penyalahgunaan Napza Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di RSKO ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pembatasan dan perumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui gambaran pelaksanaan layanan bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di Rumah Sakit Ketergantungan Obat ( RSKO ) Jakarta
b. Untuk mengetahui metode apa yang digunakan pada pelaksanaan bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di Rumah Sakit Ketergantungan Obat ( RSKO ) Jakarta
c. Untuk mengetahui bagaimana tanggapan pasien penyalahgunaan Napza terhadap prestasi kerja karyawan dalam memberikan pelayanan di RSKO Jakarta.
2. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Manfaat Teoritis
1). Memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya layanan pembelajaran bidang bimbingan karir dalam Bimbingan dan Konseling.
b. Manfaat Praktis
1). Bagi peneliti, dapat menambah pengalaman dan keterampilan cara meningkatkan prestasi kerja karyawan melalui pemberian layanan bimbingan karir
2). Bagi Lembaga/Perusahaan, dapat dijadikan acuan atau pedoman untuk memberikan layanan bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan tersebut.
3). Bagi jurusan, penelitian ini dapat menambah koleksi kajian tentang layanan bimbingan karier.
4). Bagi Akademik, dapat menambah wawasan, informasi dan pengetahuan tentang bimbingan karir bagi mahasiswa Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi dan di Jurusan Bimbingan dan Penyuluhan Islam.
D. Tinjauan Pustaka
Tinjauan pustaka merupakan suatu bagian dari penelitian yang memuat tinjauan atas kepustakaan (literatur) yang berkaitan dengan topik pembahasan, atau bahkan yang memberikan inspirasi dan mendasari dilakukannya penelitian.7 Adapun tinjauan pustaka dalam penelitian ini adalah :
1. Pembinaan Keagamaan Terhadap Karyawan Pabrik SLAB Baja PT. Krakatau Steel Persero Melalui Bimbingan Rohani Islam ( Studi Kasus di Pabrik SLAB Baja Cilegon ) oleh Safturah Nisa, 102052025663, tahun
7
1427 H / 2006 M. Adapun di dalam penelitian tersebut menjelaskan bahwa bentuk dakwah seperti bimbingan rohani islam yang telah memberi pengaruh kepada sikap keagamaan yang tercermin dalam motivasi, disiplin dan prestasi kerja karyawan. Dan kegiatan ini mempunyai pengaruh positif. Akan tetapi di dalam penelitian penulis, membahas mengenai bimbingan karir bagi karyawan bukan bimbingan rohani islam seperti dalam penelitian yang diteliti oleh Safturah Nisa.
2. Manfaat Pembinaan Rohani Islam Terhadap Produktivitas Kerja karyawan PT. Indonesia Epson Industri Cikarang, yang diteliti oleh Saeful Bahri, 0052019848, 1427 H / 2006 M. Adapun hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kegiatan bimbingan rohani islam memberikan manfaat besar terhadap pemahaman, pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan yang diaktualisasikan dalam kehidupan keseharian. Sedangkan dalam penelitian ini penulis membahas mengenai metode bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan, karena tidak hanya pembinaan rohani islam saja yang diperlukan, akan tetapi juga pembinaan/bimbingan karir juga diperlukan karyawan.
E. Metodologi Penelitian
1. Metode Penelitian
fakta-fakta yang tampak.8 Melalui metode tersebut penulis mengumpulkan data selengkap mungkin tentang masalah yang diteliti.
Dan kegiatan yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah mengumpulkan data yang erat hubungannya dengan metode bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan berupa data apa adanya ketika penelitian dilakukan.
2. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Ketergantungan Obat ( RSKO ) Jalan Lapangan Tembak No. 75 Cibubur Jakarta Timur. Adapun yang dijadikan alasan dan pertimbangan pemilihan lokasi ini adalah pertama, belum ada peneliti yang melaksanakan tentang metode bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Kedua, pihak perusahaan bersedia untuk diadakan penelitian dan memberikan data dan informasi sesuai dengan permasalahan. Adapun waktu penelitian dilakukan pada tanggal 27 Januari sampai 12 April 2010.
3. Subjek dan Objek Penelitian
Adapun subjek penelitian ini adalah 3 Pimpinan RSKO yaitu Bapak Sofiyan Maulana S.Sos (Ka.Sub.Bag Tata Usaha dan Kepegawaian), dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Pendidikan dan Penelitian), dr. Carlamia, Sp.Kj (Kepala Instalasi Rehabilitasi), 2 karyawan RSKO yaitu Bapak Karim (Pegawai Instalasi Diklit) dan Bapak Marwan (Pegawai Instalasi Rehabilitasi) dan 2 pasien RSKO yaitu M. Faishal (Pasien Rawat Inap) dan Ovie (Pasien Rehabilitasi) beserta beberapa subjek penelitian lainnya. Kemudian objek dalam penelitian ini
8
adalah metode bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di RSKO Jakarta.
4. Sumber Data
Yang dimaksud sumber data dalam penelitian adalah subjek darimana data dapat diperoleh.9 Adapun sumber data dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Data primer, yaitu berupa wawancara kepada 3 pembimbing dalam arti di sini ialah pimpinan yang terdiri dari Sofiyan Maulana S.Sos (Ka.Sub.Bag Tata Usaha dan Kepegawaian), dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Pendidikan dan Penelitian), dr. Carlamia, Sp.Kj (Kepala Instalasi Rehabilitasi) dan karyawan RSKO yaitu Bapak Karim (Pegawai Instalasi Diklit) dan Bapak Marwan (Pegawai Instalasi Rehabilitasi) dan 2 pasien RSKO yaitu M.Faishal (Pasien Rawat Inap) dan Ovie (Pasien Rehabilitasi).
b. Data sekunder, yaitu data tidak langsung yang berupa catatan-catatan, dokumen-dokumen, buku, rekaman suara dan sebagainya.
5. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang dibutuhkan maka, peneliti menggunakan teknik dan alat pengumpul data sebagai berikut :
a. Observasi
Observasi adalah suatu kegiatan mengumpulkan data yang dilakukan melalui pengamatan dan mencatat fenomena yang muncul dan mempertimbangkan hubungan antar aspek dalam fenomena tersebut.10 Dan di dalam pengertian psikologik, observasi merupakan kegiatan pemusatan
9
Ibid., h. 102 10
perhatian terhadap sesuatu objek dengan menggunakan seluruh alat indera.11 Oleh karena itu dalam penelitian ini penulis melakukan observasi langsung ke tempat lokasi penelitian di RSKO Jakarta.
b. Wawancara
Teknik perolehan data melalui wawancara sering pula disebut interview. Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi dari terwawancara ( interviewe )12. Dalam penelitian ini wawancara ditujukan kepada 3 pimpinan RSKO yaitu Bapak Sofiyan Maulana S.Sos (Ka.Sub.Bag Tata Usaha dan Kepegawaian), dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Pendidikan dan Penelitian), dr. Carlamia, Sp.Kj (Kepala Instalasi Rehabilitasi), 2 karyawan RSKO yaitu Bapak Karim (Pegawai Instalasi Diklit) dan Bapak Marwan (Pegawai Instalasi Rehabilitasi) dan 2 pasien RSKO yaitu M. Faishal (Pasien Rawat Inap) dan Ovie (Pasien Rehabilitasi).
c. Dokumentasi
Dokumentasi yang asal katanya berasal dari kata “dokumen” yang artinya barang-barang tertulis. 13 Dan dalam hal ini penulis menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku, dokumen-dokumen, catatan-catatan dan sebagainya. Dan dokumentasi dilakukan dengan pengumpulan data-data tertulis yang terdapat di Rumah Sakit Ketergantungan Obat ( RSKO ) Jakarta, dengan masalah yang diteliti.
6. Teknik Analisa Data
11
Arikunto, Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek, h. 128. 12
Ibid., h. 126. 13
Dalam melakukan analisa data, penulis menggunakan teknik analisa deskriptif kualitatif yaitu penulis berusaha memaparkan data sebagaimana adanya dengan melakukan kajian penafsiran data-data tersebut sehingga dapat menggambarkan permasalahan secara sistematis dan representative faktor-faktor yang berhubungan dengan fenomena yang diteliti.
7. Teknik Penulisan
Dalam penelitian ini penulis berpedoman dan mengacu kepada buku “Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis dan Disertasi) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta” yang diterbitkan oleh CeQDA, April 2007, cet. ke-2.
F. Sistematika Penelitian
Untuk memudahkan penulisan skripsi ini pembahasan dibagi menjadi lima bab, adapun sistematika penelitiannya sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN. Meliputi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, metodologi penelitian, sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI. Meliputi Metode bimbingan karir, Pengertian metode, pengertian bimbingan karir, tujuan dan fungsi bimbingan karir, pentingnya bimbingan bagi karyawan, Prestasi Kerja, pengertian prestasi kerja, penilaian prestasi kerja, factor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, etos kerja dalam islam, Karyawan, Pengertian karyawan, karakteristik karyawan, kebutuhan karyawan.
BAB III GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT
perkembangannya, visi, misi dan tujuan, program kerja dan kegiatan, struktur organisasi, sarana dan prasarana.
BAB IV TEMUAN DAN ANALISA. Meliputi gambaran subjek penelitian, pelaksanaan bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di RSKO, metode bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di RSKO dan tanggapan pasien mengenai prestasi kerja karyawan dalam memberikan pelayanan di RSKO Jakarta.
A. Metode Bimbingan Karir
1. Pengertian Metode
Secara etimologi metode berasal dari bahasa Yunani, yang terdiri dari penggalan kata “meta” yang berarti “melalui” dan “hodos” berarti “jalan”. Bila digabungkan maka metode bisa diartikan “jalan yang harus dilalui”. Dalam pengertian yang lebih luas, metode bisa pula diartikan sebagai “segala sesuatu atau cara yang digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan “.1
Dan menurut “Kamus Besar Bahasa Indonesia” metode ialah “cara teratur yang digunakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai dengan yang dikehendaki atau cara kerja yang bersistem untuk memudahkan pelaksanaan suatu kegiatan guna mencapai tujuan yang ditentukan”.2 Sedangkan menurut Kamus Manajemen metode ialah “cara melaksanakan pekerjaan”.3
Selain kata metode adapula kata “ teknik “ dan “ pendekatan “, keduanya dipahami sebagai cara-cara ilmiah yang dipakai sebagai peralatan (instrument) dalam melakukan pekerjaan yang sifatnya lebih difokuskan kepada subyek atau obyek yang dijadikan sasaran pelayanan.
Sesungguhnya antara metode dan teknik secara substansial memiliki pengertian yang sama. Perbedaannya adalah pada sisi fungsionalisasinya, yaitu
1
M. Luthfi, Dasar-dasar Bimbingan dan Penyuluhan (Konseling) Islam, (Jakarta : Lembaga Penelitian UIN Syarif Hidayatullah, 2008), h. 120.
2
Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke. 3, (Jakarta : Balai Pustaka, 2002), h. 740.
3
B.N. Marbun, Kamus Manajemen, (Jakarta : Pustaka Sinar Harapan, 2005), h. 173.
unsur-unsur dan penggunaan metode bersifat teoritis dan lebih luas sebagai bagian dari upaya ilmiah.
Sedangkan teknik atau pendekatan lebih bersifat teknis dan sesuatu yang empiris serta spesifik yang terjadi pada penerapan pekerjaan-pekerjaan tertentu. Teknik bisa pula berupa peralatan fisik, seperti alat peraga, peralatan administrasi, sarana dan prasarana, serta non fisik seperti taktik dan strategi tertentu yang hanya dimiliki seseorang berdasarkan pengalamannya atau improvisasinya pada saat menghadapi atau melakukan pekerjaannya. Dengan kata lain, bisa jadi teknik atau pendekatan yang digunakan karena dipengaruhi oleh situasi dan kondisi yang ditemukan pada saat melakukan pekerjaan.4
Dalam pelayanan bimbingan dan penyuluhan (konseling) pada umumnya penggunaan istilah metode dan teknik kadang kala dipakai berganti-ganti tergantung kepada obyek permasalahan yang sedang dilayani. Hal ini perlu dikemukakan untuk memberikan wacana yang lebih luas dan fleksibel mengenai berbagai metode dan teknik serta pendekatan yang digunakan dalam pelayanan bimbingan dan konseling.
2. Pengertian Bimbingan Karir
Bimbingan dan konseling merupakan terjemahan dari “guidance” dan “counseling” dalam bahasa inggris. Secara harfiah (bahasa) istilah “guidance” dari akar kata “guide” berarti mengarahkan, memandu, mengelola, dan menyetir.5 Dalam Kamus Bahasa Indonesia, “bimbingan berarti pentunjuk ataupun
4
Luthfi, Dasar-dasar Bimbingan dan Penyuluhan (Konseling) Islam, h. 121. 5
penjelasan tentang tata cara mengerjakan sesuatu”.6 Seperti dalam firman Allah
Artinya : “ Serulah kejalan Tuhanmu dengan hikmah dan peringatan yang baik. Dan bantahlah mereka dengan (bantahan) yang lebih baik. Sungguh, Tuhanmu, Ia-lah yang lebih mengetahui siapa yang tersesat dari jalan-Nya. Dan Ia-lah yang lebih mengetahui orang yang mendapat bimbingan. “ (Q.S. An-Nahl : 125).
Sedangkan secara terminologi, yang telah dikemukakan para ahli, seperti Rochman Natawijaya, ”bimbingan adalah suatu proses pemberian bantuan yang diberikan pada individu yang dilakukan secara berkesinambungan, supaya individu tersebut dapat memahami dirinya, sehingga dia sanggup mengarahkan dirinya dan dapat bertindak secara wajar, sesuai dengan tuntutan dan keadaan lingkungan sekolah, keluarga, masyarakat dan kehidupan pada umumnya”.7 Dan menurut Sunaryo Kartadinata ia mengartikan “bimbingan sebagai proses membantu individu untuk mencapai perkembangan optimal”.8
Secara umum dapat kita berikan batasan tentang bimbingan bahwa “bimbingan adalah suatu proses tekhnis yang teratur, bertujuan untuk menolong individu dalam memilih penyelesaian yang cocok terhadap kesukaran yang
6
H. M. Arifin, Pedoman Pelaksanaan Bimbingan dan Penyuluhan Agama, (Jakarta : Balai Pustaka, 1984 ), cet.ke-1. h. 45.
7
Yusuf dan Nurihsan, Landasan bimbingan dan konseling, h. 6. 8
dihadapinya. Dan membuat rencana untuk mencapai penyelesaian tersebut, serta menyesuaikan diri terhadap suasana baru yang membawa kepada penyelesaian itu”.9
Dari uraian di atas dapat disimpulkan, bimbingan adalah bantuan yang diberikan kepada terbimbing, agar dapat memperkembangkan potensi yang dimiliki di dalam dirinya sendiri dalam mengatasi persoalan-persoalan, sehingga dapat menentukan sendiri jalan hidupnya secara langsung dan bertanggung jawab tanpa harus tergantung kepada orang lain.
Sedangkan istilah karir berasal dari bahasa Inggris “career” yang berarti riwayat kerja. Istilah ini kemudian digunakan di Indonesia/di Indonesiakan dengan karir/karier dengan pengertian yang sama. Menurut Agus Sunyoto dalam perkembanganya, penggunaan istilah ini di dunia industri atau dunia kerja yang mengutamakan pengelolaan sumber daya manusia secara mantap dan terencana, istilah ini digunakan untuk menunjukan posisi dari orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka.10 Dan menurut “Kamus Besar Bahasa Indonesia” karir ialah “perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan pekerjaan”.11
Selanjutnya Dr. H. Moh. Surya, menyebutkan bahwa penyuluhan atau bimbingan karir ( career counseling) merupakan “teknik bimbingan karir melalui pendekatan individual dalam serangkaian wawancara penyuluhan (counseling
9
Attia Mahmoud Hana, Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I, (Jakarta : Bulan Bintang, 1978 ), h. 53.
10
Modul TOT Pelatihan Bagi Pelatih Sertifikasi Keahlian Dasar Jabatan Fungsional Penyuluh Sosial, (Jakarta : Pusat Penyuluh Sosial Departemen Sosial RI, 2009), h. 186.
11
interview)”.12 Bimbingan ini merupakan pengkhususan kegiatan bimbingan atau konseling dalam masalah khusus yaitu masalah karir.
Selanjutnya Vernon G. Zunker mendefinisikan bahwa “konseling atau bimbingan karir merupakan seluruh aktivitas konseling yang dihubungkan dengan pemilihan karir individu sepanjang hidup”.13 Dan proses konseling karir meliputi semua aspek kebutuhan-individu termasuk keluarga, pekerjaan, waktu luang dan sebagainya, ditetapkan sebagai bagian yang integral dari perencanaan dan pengambilan keputusan karir.
Sedangkan Lyne Bezanson & Arthur Monserbraten mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan “konseling atau bimbingan karir adalah wawancara di antara seorang konselor dan seorang klien yang dititik beratkan dalam mengenal dan membahas kemungkinan-kemungkian pekerjaan, jabatan atau karir klien, menetapkan tujuan pekerjaan, jabatan atau karir klien secara realistis, mengenal cara pemecahan masalah dan tindakan-tindakan korektif yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan ini dan mengimplementasikan suatu rencana pengintegrasian arah kegiatan klien ke dalam pasaran kerja”.14
Dan menurut Super Donald dalam bukunya “Psikologi Karir” (The Psychology of Careers) bahwa “bimbingan karir adalah suatu proses perbantuan
terhadap individu untuk menumbuhkan dan menerima gambaran tentang dirinya secara keseluruhan dan cocok baginya dalam lapangan pekerjaan, disamping menolongnya untuk mengalami gambaran tersebut dalam alam nyata dan
12
Dewa Ketut Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, (Surabaya : Usaha Nasional, 1994), h. 7.
13
Hana, Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I, (Jakarta : Bulan Bintang, 1978), h. 7. 14
mengubahnya kepada fakta nyata sedemikian rupa sehingga menjamin baginya kebahagiaan dan manfaat bagi masyarakat”.15
Dan dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan Bimbingan Karir adalah suatu proses bantuan dari konselor kepada klien dalam membantu klien mendapat gambaran tentang potensi dirinya, menetapkan jabatan pekerjaan, mengembangkan prestasi kerja ataupun pemecahan masalah yang dialami oleh karyawan dengan metode wawancara ataupun tes psikologis.
3. Tujuan dan fungsi Bimbingan Karir
a. Tujuan Bimbingan Karir
Adapun tujuan dari bimbingan karir adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.16 Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya manusia (karyawan) tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuaan organisasi. Dan tujuan bimbingan karir ini dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih operasional sebagai berikut:
1). Tujuan Masyarakat (Societal Objective)
Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan
15
Hana, Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I, (Jakarta : Bulan Bintang, 1978), h. 7. 16
bagi masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya (karyawan) agar tidak mempunyai dampak negative terhadap masyarakat.
2). Tujuan Organisasi
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), dan perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Bimbingan karir bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan.
3). Tujuan Fungsi (Functional Objective)
Untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (karyawan dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap karyawan dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik.
4). Tujuan Personel (Personnel Objective)
Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan tersebut.17
Sedangkan di dalam buku “Psikologi Industri” disebutkan bahwa tujuan dari bimbingan karir dapat dibedakan menjadi dua ialah tujuan umum dan khusus. Untuk sasaran (tujuan) yang bersifat umum menurut Sikula yang dikutip Oleh Munandar sebagai berikut :
17
a. Meningkatkan Produktivitas; b. Meningkatkan mutu kerja;
c. Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning; d. Meningkatkan moral kerja;
e. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja dan; f. Menunjang pertumbuhan pribadi.18
Dan di dalam buku “Tes dalam Konseling Karir“ juga disebutkan bahwa “tujuan bimbingan atau konseling karir ialah untuk membantu klien mewujudkan keberhasilannya dalam upaya mengintegrasikan dirinya ke dalam pasaran kerja dan menyesuaikan dirinya dengan pasaran kerja yang tepat”.19 Tujuan-tujuan itu dapat terwujud dengan cara :
1) Menetapkan tujuan jabatan klien secara realistis dengan pertimbangan-pertimbangan yang logis dan rasional;
2) Mengenal, mengimplementasikan dan memantau cara pemecahan masalah dan tindakan yang korektif pada diri klien, yang diperlukan untuk mengintegrasikan ke dalam pasaran kerja yang tepat;
3) Mengajar klien untuk bebas berupaya dalam mencapai dan mepertahankan kepuasan kerja.20
b. Fungsi Bimbingan 1) Fungsi pengungkapan
Fungsi ini merupakan suatu usaha untuk mengetahui adanya sesuatu keadaan dalam diri individu. Fungsi ini berusaha untuk memperoleh
18
Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta : Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 69.
19
Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, h. 18. 20
data tentang karyawan dan berdasarkan data itulah pembimbing dapat berbuat sesuatu sesuai dengan tingkat kesulitan masalah klien.
2) Fungsi pencegahan
Fungsi ini berguna untuk memperkirakan hambatan-hambatan yang mungkin timbul dari dalam diri karyawan. Dengan adanya fungsi ini maka dapat dicegah timbulnya hambatan-hambatan masalah sehingga dapat membantu perkembangan karyawan.
3) Fungsi penyaluran
Fungsi ini merupakan usaha untuk membantu karyawan dalam hal memilih, menemukan sesuatu yang sesuai dengan apa yang ada pada diri karyawan.
4) Fungsi pengembangan
Fungsi pengembangan merupakan kegiatan bimbingan yaitu membimbing karyawan dalam mengembangkan seluruh potensi yang dimilikinya, sehingga yang bersangkutan merasa puas dan bahagia dalam kehidupannya.
5) Fungsi Penyesuaian
Fungsi ini merupakan usaha membantu karyawan untuk dapat menyesuaikan dirinya dengan lingkungannya dimana dia berada.
6) Fungsi pengarahan
7) Fungsi informative
Fungsi ini bertujuan untuk memberikan informasi kepada karyawan dapat memupuk seluruh potensi yang dimilikinya, sehingga karyawan dapat berkembang secara wajar.
8) Fungsi pemecahan
Fungsi ini merupakan usaha untuk membantu kearah pemecahan masalah yang sedang dialami oleh karyawan.
9) Fungsi perbaikan
Fungsi ini bertujuan untuk memberikan usaha agar dalam diri karyawan timbul suatu perubahan. Dimana perubahan itu terbentuk perbaikan terhadap sautu yang kurang baik menjadi lebih baik.21
4. Pentingnya Bimbingan Karir Bagi Karyawan
Bimbingan baik berupa pendidikan maupun pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka bimbingan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya bimbingan karir bagi karyawan antara lain sebagai berikut :
a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu
21
karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/ instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
c. Promosi dalam suatu organisasi/ institusi adalah suatu keharusan, apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang ). Adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja bagi seseorang karyawan. Kadang-kandang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah maka diperlukan bimbingan karir baik berupa pendidikan maupun latihan tambahan.
d. Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-instansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efiisensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.22
Pentingnya bimbingan karir seperti diuraikan di atas bukanlah semata-mata bagi karyawannya atau pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan
22
bagi organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan maka akan meningkat pula produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas kerja karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.
Adapun bimbingan yang diperlukan oleh karyawan selain bimbingan karir adalah :
1) Bimbingan personel, yakni untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan (maintain) terhadap karyawan itu.
2) Bimbingan sosial, yakni untuk mengajarkan karyawan untuk bertanggung jawab secara social, dalam hal kebutuhan dan tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan bagi masyrakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negative terhadap masyarakat.
dengan tujuan untuk menjalankan segala bentuk pekerjaan secara ikhlas dan dilakukannya sebagai bentuk ibadah kepada Allah.23
B. PRESTASI KERJA
1. Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai “kinerja” atau dalam bahasa Inggris disebut dengan “performance”. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang
berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”.24
Bernardin dan Russel memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period”.25
Dan di sini diartikan bahwa prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari
hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu.
Dari definisi di atas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.
Tingkat tinggi rendahnya hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam pekerjaannya sering dinamakan prestasi kerja. Secara lebih jelas yang dimaksud
23
Hana, Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I, (Jakarta : Bulan Bintang, 1978), h. 29. 24
Ahmad S.Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, (Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama,2006), h. 15.
dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh tenaga kerja atau karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.26
Dari beberapa pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja ialah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan tertentu dan dalam jangka tertentu berdasarkan kriteria atau patokan yang berlaku untuk jenis pekerjaan tertentu.
2. Penilaian Prestasi Kerja
Dalam buku-buku tentang manajemen sumber daya manusia kita dapat lebih mudah menemukan definisi tentang Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (PPKK) yang dalam bahasa inggris disebut “Performance Appraisal” atau “Performance Evaluation”. 27 Dan definisi klasik tentang Penilaian Prestasi Kerja Karyawan seperti yang telah dikemukakan oleh Roger Below, dalam “Psychology of Personal ini Bussines Industry” adalah :
“A periodical evaluation on the value of an individual employee for his/her organization conducted by his/her superior or by someone in a position to evaluate his/her performance”.28
Dan di sini diartikan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu penilaian periodik atas nilai seseorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati.menilai prestasi kerjanya.
Penilaiaan prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia atau karyawan adalah sangat penting
26
Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : BPFE, 2001), h. 75.
27
Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, h. 12. 28
artinya. Hal ini mengingatkan bahwa dalam kehidupan organisasi setiap sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia atau karyawan yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :
a. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal;
b. Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik;
c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik;
d. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya;
e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar dan; f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatnya rutin tanpa informasi.29
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penilaian dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia atau karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Dan secara rinci manfaat penelitian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
29
a. Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
b. Kesempatan kerja yang adil
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
d. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya.
e. Keputusan-keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.
f. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses reksruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.30
Sistem penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi mencakup beberapa elemen. Elemen pokok system penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalia merancang system penilaian prestasi kerja, tetapi mereka yang melakukan penilaian prestasi kerja pada umumnya atasan langsung karyawan yang bersangkutan. Seperti yang telah disebutkan oleh Soekidjo bahwa elemen penilaian prestasi kerja mencakup :
a. Catatan tentang karyawan; b. Keputusan personalia; c. Kriteria pelaksanaan kerja; d. Ukuran bagi karyawan; e. Prestasi kerja karyawan;
f. Penilaian prestasi karyawan dan; g. Umpan balik.31
Ruky berpendapat bahwa “penilaian prestasi kerja secara umum mencakup enam aspek utama untuk semua pekerjaan, adapun unsur tersebut yaitu
30
Ibid. 31
kuantitas pekerjaan, kualitas hasil kerja, kejujuran, ketaatan, inisiatif dan kecerdasan”.32
Sedangkan menurut Munandar “untuk mengukur prestasi kerja seseorang karyawan digunakan tiga macam ukuran, yaitu : hasil atau produk kerja, perilaku pekerjaan, ciri-ciri kepribadian, dan gabungan dari ketiga kategori”.33
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Bimbingan karir dalam rangka pengembangan sumber daya manusia atau karyawan adalah penting.dalam rangka mencapai tujuan-tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula pengembangan sumber daya manusia secara mikro di suatu organisasi sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Baik secara makro maupun secara mikro pengembangan sumber daya manusia adalah merupakan bentuk investasi (human investment).
Maka dapat disimpulkan bahwa proses pengembangan sumber daya manusia adalah suatu “condition sine quanon”, yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan (internal dan eksternal).34
32
Abdul Rahman Shaleh dan Yunita Faela Nisa, Psikologi Industri dan Organisasi, (Jakarta : UIN Jakarta Press, 2006), h. 64.
33 Ibid. 34
a. Faktor internal
Faktor internal di sini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan. Secara terinci faktor-faktor tersebut antara lain :
1) Misi dan Tujuan organisai
Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik, serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. Pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam rangka mencapai tujuan ini diperlukan kemampuan tenaga (sumber daya manusia atau karyawan). Dan ini hanya dapat dicapai dengan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.
2) Strategi pencapaian tujuan
3) Sifat dan jenis kegiatan
Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan. Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, maka pola pengembangan sumber daya manusia akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah. Demikian pula strategi dan program pengembangan sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif. 4) Jenis teknologi yang digunakan
Sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi dewasa ini telah menggunakan teknologi yang bermacam-macam dari yang paling sederhana sampai dengan yang paling canggih. Hal ini perlu diperhitungkan dalam program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi tersebut. Pengembangan sumber daya manusia di sini diperlukan, baik untuk mempersiapkan tenaga kerja guna menangani mengoperasikan teknologi itu, atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia.35
b. Faktor eksternal
Organisasi itu berada di dalam lingkungan. Dan tidak terlepas dari pengaruh lingkungan dimana organisasi itu berada. Agar organisasi itu dapat melaksanakan misi dan tujuannya. Maka ia harus memperhitungkan faktor-faktor lingkungan atau faktor-faktor eksternal organisasi itu. Faktor-faktor eksternal tersebut antara lain :
35
1) Kebijaksanaan pemerintah
Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan menteri atau pejabat pemerintah dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut sudah barang tentu akan mempengaruhi program-progaram pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
2) Sosio-budaya masyarakat
Faktor sosio-budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu dalam mengembangkan sumber daya dalam suatu organisasi faktor itu perlu dipertimbangkan. 3) Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi yang baik harus mengikuti arus tersebut. Untuk itu maka organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut.36
Menurut survey Research Center di Universitas Michigan menggambarkan aspek yang mempengaruhi prestasi kerja diantaranya :
36
a. Pekerjaan yang menarik;
b. Alat yang cukup untuk melakukan kerja;
c. Adanya informasi atau bimbingan tentang kerja yang dilakukan; d. Upah yang baik;
e. Kesempatan mengembangkan kemampuan diri; f. Keamanan kerja dan;
g. Laporan hasil kerja yang dilakukan.37
Dari uraian diatas dapat disimpulkan ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang yaitu :
a. Internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa ; minat, motivasi, tingkah laku, sikap, dan kesehatan pekerja. Faktor ini dapat disebut sebagai faktor-faktor kepribadian.
b. Eksternal yaitu dari luar individu seperti pekerjaan itu sendiri, kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan teman ataupun atasan, lingkungan kerjanya, kesempatan dan peralatan yang digunakan selama bekerja.
4. Etos Kerja Dalam Islam
Etika berasal dari bahasa Yunani Kuno. “Eehos” yang dalam bentuk tunggal mempunyai banyak arti, yaitu tempat tinggal yang biasa; padang rumput; kandang; kebiasaan; adat; akhlak; watak; perasaan; sikap; dan cara berfikir.38 Etika dapat dijelaskan dengan membedakan tiga arti, yaitu (1) ilmu tentang apa yang baik dan apa yang buruk dan tentang hak dan kewajiban moral (akhlak); (2)
37
Ibid. h. 61. 38
kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak dan (3) nilai mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan atau masyarakat.39 Dan yang dimaksud di sini ialah pengertian pada nomer tiga.
Kerja adalah kata dasar dari bekerja, yang berarti melakukan sesuatu, bekerja dapat dilihat dari tiga segi pandang. Pertama dari segi perorangan, bekerja adalah gerak dari pada badan dan fikiran orang untuk melangsungkan hidup badaniah maupun rohaniah. Kedua, dari segi kemasyarakatan, bekerja merupakan melakukan sesuatu untuk memuaskan kebutuhan masyarakat. Ketiga, dari segi spiritual bekerja merupakan hak dan kewajiban manusia dalam memuliakan dan mengabdi kepada Tuhan Yang Maha Esa.40
Jadi dapat disimpulkan bahwa etika kerja islam ialah nilai-nilai yang dianggap benar atau salah yang menjadi pemberi motivasi, dorongan dan sekaligus pandangan hidup segala tindak pikir serta gerak dalam bekerja yang bersumber dari ajaran Agama Islam.
Menurut Nanat Fatah Natsir, “tinggi rendahnya tingkat etos kerja seorang muslim dipengaruhi oleh pola pemahaman mereka terhadap etika kerja islam”.41 Dalam hal ini Nanat membedakan dalam dua pola pemahaman yaitu: Pertama, pola pemahaman yang cenderung ke pemikiran aliran jabariyah yang cenderung bersikap negative dan pesimis terhadap kehidupan dunia. Karena itu, mereka lebih cenderung menghindari kehidupan dunia. Kebodohan dan kemiskinan merupakan taqdir Allah SWT yang tidak bisa dirubah oleh usaha manusia.42 Pandangan ini merujuk pada ayat-ayat Al-Qur’an sebagai berikut :
Artinya : “Dan yang menentukan kadar masing-masing dan memberi petunjuk“. ( Q.S. Al-A’la : 3).
Kedua, pola pemahaman yang cenderung ke pemikiran aliran Qadariyah,
yang cenderung melihat kehidupan dunia dengan positif dan optimis. Karena itu nasib manusia akan menjadi orang kaya atau miskin sangat tergantung kepada usaha manusia itu sendiri.43 Pandangan mereka merujuk kepada ayat-ayat al-Qur’an surat Ar-Ra’d ayat 11 :
…
☯
⌧
Artinya : “ Sesungguhnya Allah tidak merobah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, Maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia”. ( Q.S. Ar-Ra’d : 11 ).
Islam menjadikan amal sebagai hak asasi dan kewajiban individu. Rasulullah saw menganjurkan umatnya untuk bekerja, mendorongnya, dan berpesan agar pekerjaan dilakukan secara professional, sebagaimana juga berpesan untuk berbuat adil dan tepat waktu dalam menggaji pekerja. Dan Allah SWT menganugerahkan sumber-sumber kekayaan alam dan potensi kerja pada manusia, serta menurunkan Islam untuk membuka mata manusia agar mendayagunakan alam semesta. Seperti dalam surat Fathir ayat 27-28 :
Artinya : “ Tidakkah kamu melihat bahwa Allah menurunkan hujan dan langit lalu kami hasilkan dengan hujan itu buah-buahan yang beraneka macam jenisnya. Dan diantara gungung-gunung itu ada garis-garis putih dan merah yang beraneka macam warnanya dan ada (pula) yang hitam pekat. Dan demikian (pula) diantara manusia dan binatang-binantang ternak, ada yang bermacam-macam warnanya (dan jenisnya). Sesungguhnya yang takut kepada Allah di antara hamba-hamba-Nya, hanyalah ulama. Sesungguhnya Allah Maha Perkasa lagi Maha Pengampun) “. (QS. Fathir : 27-28 ).
Islam memerintahkan pemeluknya untuk bekerja dan berusaha di seluruh penjuru bumi guna mencari anugerah Allah sehingga islam benar-benar menjadikan pekerjaan sebagai per-imbangan hidup. Maka, dalam perspektif islam, tidak ada nilai bagi hidup seseorang tanpa pekerjaan. Islam menetapkan bahwa bekerja adalah ibadah dan salah satu kewajiban. 44
C. KARYAWAN
1. Pengertian Karyawan
Menurut Kamus Ilmiah Popular, “karyawan adalah pekerja, buruh, pegawai (dalam perusahaan), pekerja laki-laki”.45 Sedangkan menurut “Kamus Besar Bahasa Indonesia” karyawan ialah “orang yang bekerja pada suatu lembaga
44
Abdul Hamid Mursi, SDM yang Produktif Pendekatan Al-Qur’an & Sains, (Jakarta : Gema Insani Press, 1997), h. 39.
45
dengan mendapatkan gaji”.46 Dan kata lain karyawan bisa juga disebut dengan pegawai atau pekerja. Dan karyawan sendiri dibagi menjadi beberapa jenis :
a. Karyawan Kontrak ialah karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak kerja (dalam waktu tertentu ).
b. Manajerial ialah orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah.
c. Karyawan Operasional ialah karyawan yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
d. Karyawan Tetap ialah karyawan yang bekerja di suatu badan perusahaan secara tetap berdasarkan surat keputusan.47
2. Karakteristik Karyawan
Para pimpinan perusahaan dan mandor sangat menyadari adanya perbedaan prestasi kerja karyawan di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada mesin-mesian yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Suatu pekerjaan mungkin akan dikerjakan dengan sangat baik oleh karyawan X tetapi dilakukan dengan kurang baik oleh karyawan Y. Demikian pula pekerjaan mungkin akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan X, tetapi merupakan sumber ketidakpuasan bagi karyawan lainnya. Perbedaan di dalam prestasi kerja ini disebabkan oleh adanya perbedaan di dalam karakteristik karyawan. Perbedaan ini meliputi : bakat, intelegensi, bentuk badan, pendidikan, interest, motivasi, kepribadian, pengetahuan mengenai pekerjaan dan lain-lain.
46
Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, h. 511. 47
Industri-industri modern sadar akan pentingnya untuk menetapkan pekerjaan sesuai dengan orangnya, yang tidak hanya baik dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan orangnya, tetapi juga dapat menyesuaikan diri terhadap pekerjaannya. Bila suatu pekerjaan terlalu sukar, latihan yang diberikan tidak memadai hal ini dapat mengecewakan karyawan dan akibatnya menurunkan produksi. Bila pekerjaan memerlukan kapasitas yang tidak dimiliki, karyawan akan merasa gagal, sedang bila pekerjaannya hanya membutuhkan sebagian kecil kemampuannya, dia akan mencari jalan lain penambah pengalamannya atau pengisi waktu, mungkin berupa lamunan, sikap kritis atau gangguan mental.
Faktor yang merupakan sumber perbedaan individu di dalam bekerja meliputi faktor fisik dan faktor psikis.48 Secara garis besar faktor yang menimbulkan perbedaan individu dalam segi fisiknya ialah :
a. Bentuk tubuh dan komposisinya
Bentuk tubuh meliputi besar kecilnya tubuh, bagian-bagiannya, warna kulit dan kelengkapan anggota badan. Sedangkan komposisinya meliputi bagaimana letak dan kesesuaiaannya dengan bagian-bagian tubuh lainnya. Penting dan tidaknya pengaruh kedua hal tersebut dalam pekerjaan tergantung jenis pekerjaannya. Untuk pekerjaan sebagai sekretaris, pramugari atau penjual dicari wanita-wanita yang cantik, terampil dengan bentuk tubuh dan komposisinya yang indah. Hal ini disebabkan karena rupa juga ikut menentukan prestasi kerja mereka, di samping kepribadian yang menarik.
b. Taraf kesehatan fisik pada umumnya
48
Taraf kesehatan individu pada umumnya berbeda. Perbedaan ini bisa dijumpai dalam kehidupan sehari-hari. Misalnya ada orang yang mudah sekali diserang penyakit dan ada pula orang yang daya tahannya terhadap penyakit cukup kuat. Taraf kesehatan ini sangat menentukan produktivitas kerja, oleh karena di dalam bekerja terdapat aktivitas fisik dan kesehatan di dalam produktivitas kerja.
d. Kemampuan panca inderanya
Kemampuan fisik yang berwujud kemampuan panca indera diperlakukan di dalam bekerja. Misalnya untuk bekerja di bagian perusahaan rokok diperlukan kemampuan penciuman yang baik. Untuk menjadi musikus orang harus memiliki pendengaran yang baik. Usaha untuk mengukur kemampuan alat-alat indera ini banyak sekali dilakukan di dalam penerimaan calon-calon angkatan bersenjata. Di samping itu banyak sekali riset-riset yang diadakan menunjukan pengaruh gangguan sensoris terhadap kuantitas dan kualitas produksi.49
Adapun perbedaan individu berdasarkan faktor psikis ialah : a. Intelegensi
Sejauh mana kemampuan sesorang di dalam mengatasi masalah tergantung pada taraf kesulitan masalah dan tingkat intelegensi yang dimilikinya. Intelegensi diberi batasan sebagai kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan sebaik-baiknya terhadap lingkungan. Oleh karena itu tingkat intelegensi seseorang sangat menentukan kesuksesannya bekerja. Orang-orang yang intelegensinya tinggi sanggup memecahkan kesulitan yang dihadapinya dalam bekerja dan sebaliknya.
49
b. Bakat
Bakat ialah kemampuan dasar yang menentukan sejauh mana kesusksesan individu untuk memperoleh keahlian atau pengetahuan tertentu, apabila individu itu diberi latihan-latihan tertentu. Jadi apabila sesorang mempunyai bakat mekanik, bila dia diberi latihan-latihan tentang mekanik dia akan mudah untuk menguasai masalah mekanik dan sebaliknya. Di dalam bekerja baik di pabrik, di kantor atau dimanapun, bakat-bakat yang sesuai dengan pekerjaannya sangat dibutuhkan. Hal ini disebakan untuk masing-masing pekerjaan seringkali menuntut bakat yang berbeda-beda pula. Dengan adanya kesesuaian antara bakat dan pekerjaan maka hasil kerjanya menjadi lebih sukseas.
c. Minat
Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan obyek situasi atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi itu. Pola-pola minat seseorang merupakan salah satu factor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-beda. Tingkat prestasi kerja seseorang ditentukan oleh perpaduan antar bakat dan minat.
d. Kepribadian
1). Bagi mereka yang penyesuaian kerpibadiannya tidak baik, mungkin akan mengalami kesukaran penyesuaian diri di dalam training ataupun dalam situasi kerja.
2). Bagi mereka yang mempunyai sifat-sifat kepribadian tertentu yang mengganggu penyesuaian diri dengan posisi kerja bisa dilakukan usaha-usaha yaitu penempatan yang sesuai dengan kepribadiannya, diberi psikoterapi untuk penyesuaiannya.50
e. Motivasi
Motivasi ialah faktor yang menyebabkan seseorang berbuat seperti apa yang dia perbuat. Situasi yang menggerakan orang untuk berbuat menurut Maier terdiri dari dua aspek yaitu aspek subyektif dan obyektif. Aspek subeyktif ialah kondisi yang berada di dalam diri individu yang berwujud need. Sedangkan aspek obyektif ialah aspek yang ada di luar diri yang berwujud incentive atau goal. Untuk memahami prinsip-prinsip tentang motivasi kita harus memperhatikan kedua aspek motivasi yang disebut need dan incentive.
Sehubungan dengan adanya perbedaan motivasi di dalam karyawan bekerja, Tiffin berpendapat bahwa “karyawan perlu diperlakukan berbeda sesuai dengan motif yang mendorongnya bekerja”.51
f. Edukasi
Yang dimaksud dengan edukasi di sini ialah pendidikan formal di sekolah-sekolah atau kursus-kursus. Di dalam bekerja seringkali faktor edukasi merupakan syarat paling pokok untuk memegang fungsi-fungsi tertentu. Untuk pekerjaan tertentu, pendidikan akademis sudah mencukupi, tetapi untuk pekerjaan lainnya
50
Ibid., h. 4. 51
