Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

(1)

Lampiran 1

KUESIONER

PENGARUH PROMOSI DAN MUTASI JABATAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN(PERSERO) UNIT INDUK

PEMBANGUNAN II MEDAN.

PETUNJUK:

1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan yang disediakan tanpa tekanan.

2. Identitas dan isi jawaban yang diberikan akan dijaga kerahasiaannya.

3. Pertanyaan dijawab dengan memberikan kode 1,2,3,4,5. Setiap responden hanya diberi kesempatan untuk memilih satu jawaban, adapun makna angka tersebut adalah:

5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S)

3 = Kurang Setuju (KS) 2 = Tidak Setuju (TS)

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Bagian I : Identitas Responden Nama Responden :

Umur : Pendidikan :

(2)

Bagian II Pernyataan Untuk Setiap Variabel

(Beri tanda (√) pada setiap jawaban yang anda pilih)

No. Pernyataan Variabel :Promosi Jabatan

SS S KS TS STS

1 Semua karyawan mempunyai hak yang sama untuk

mendapatkan promosi. 2 Perusahaan melaksanakan

promosi jabatan dengan objektif.

3 Perusahaan memberikan informasi tentang program promosi jabatan.

4 Proses promosi jabatan dilakukan dengan terbuka. 5 Promosi jabatan dilakukan

berdasarkan tersedianya jabatan yang kosong. 6 Promosi jabatan dilakukan

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

7 Proses promosi jabatan dilakukan dengan memperhatikan tingkat pendidikan.

(3)

No. Pernyataan Variabel : Mutasi SS S KS TS STS 1 Mutasi selalu dilakukan pada

kurun waktu yang telah ditetapkan.

2 Saudara selalu

mengantisipasidatangnya mutasi .

3 Kemampuan dalam bekerja dijadikan salah satu syarat dalam pemberian mutasi. 4 Karyawan yang telah dimutasi

mampu meningkatkan

kemampuannya dalam bekerja. 5 Karyawan yang tidak disiplin

akan dimutasikan.

6 Saudara mengetahui tentang kebijakan pelaksanaanmutasi. 7 Evaluasi terhadap mutasi

(4)

No. Pernyataan Variabel : Prestasi Kerja Karyawan

SS S KS TS STS

1 Saudara mampu bekerja sama dalam tim kerja.

2 Perusahaan menghargai karyawan yang mempunyai hasil kerja yang baik.

3 Dalam bekerja, saudara selalu dapat

mempertangungjawabkan pekerjaan saudara kepada atasan.

4 Perusahaan meminta karyawannya selalu bertanggung jawab dalam bekerja.

5 Ketepatan waktu saudara dalam menyelesaikan

pekerjaan selalu diperhatikan oleh atasan guna penilaian prestasi kerja.

6 Pemberian sanksi kepada karyawan yang melanggar peraturan.

(5)

Lampiran 2: Tabulasi Validitas dan Reliabilitas 1. Promosi Jabatan (X1)

(6)

(7)

(8)

Lampiran 3: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE /SUMMARY=TOTAL.

Reliability

[DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Butir 2 4,1667 ,83391 30

Butir 3 4,4667 ,57135 30

Butir 4 4,4333 ,62606 30

Butir 5 4,4000 ,56324 30

(9)

Butir 8 4,2333 ,72793 30

if Item Deleted

(10)

Item-b. Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,909 17

Lampiran 4 : Analisis Deskriptif

FREQUENCIES VARIABLES=USIA Jenis_Kelamin Tingkat_Pendidikan Masa_Bekerja Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22

/STATISTICS=MEAN MEDIAN MODE /ORDER=ANALYSIS.

1. Karakteristik Reponden NO Usia

(Tahun)

(11)

23 29 Laki-laki S1 5

Usia Jenis_Kelamin

Tingkat_Pendidi

kan Masa_Bekerja

N Valid 52 52 52 52

Missing 0 0 0 0

(12)

Median 32,0000 8,0000

Mode 27,00 5,00

USIA

Frequency Percent Valid Percent

(13)

Total 52 100,0 100,0

Jenis_Kelamin

Cumulative

(14)

18,00 2 3,8 3,8 84,6

20,00 5 9,6 9,6 94,2

21,00 1 1,9 1,9 96,2

22,00 2 3,8 3,8 100,0

Total 52 100,0 100,0

Lampiran 5 : Deskripsi Jawaban Responden

Frequencies

[DataSet2] D:\Documents\uji.sav

Frequency Table

Q1

Cumulative

Percent

(15)

4,00 21 40,4 40,4 84,4

5,00 8 15,2 15,2 100,0

Total 52 100,0 100,0

Q4

Cumulative

Percent

Valid 2,00 10 19,2 19,2 19,2

3,00 22 42,4 42,4 61,6

4,00 10 19,2 19,2 80,8

5,00 10 19,2 19,2 100,0

Total 52 100,0 100,0

Q5

Cumulative

Percent

Valid 2,00 17 32,7 32,7 32,7

3,00 12 23,0 23,0 55,7

4,00 17 32,7 32,7 88,4

5,00 6 11,6 11,6 100,0

Total 52 100,0 100,0

Q6

Cumulative

Percent

Valid 2,00 10 19,2 19,2 19,2

3,00 15 28,8 28,9 48,1

4,00 20 38,5 38,4 86,5

5,00 7 13,5 13,5 100,0

(16)

Q7

Cumulative

(17)

Total 52 100,0 100,0

Q11

Cumulative

Percent

Valid 2,00 10 19,2 19,2 19,2

3,00 12 23,0 23,0 42,2

4,00 16 30,8 30,8 73,0

5,00 14 27,0 27,0 100,0

Total 52 100,0 100,0

Q12

Cumulative

Percent

Valid 2,00 11 21,3 21,3 21,3

3,00 13 25,0 25,0 46,3

4,00 16 30,7 30,7 77,0

5,00 12 23,0 23,0 100,0

Total 52 100,0 100,0

Q13

Cumulative

Percent

Valid 2,00 11 21,3 21,3 21,3

3,00 10 19,2 19,2 40,5

4,00 17 32,6 32,6 73,1

5,00 14 26,9 26,9 100,0

(18)

Q14

Cumulative

Percent

Valid 4,00 37 71,2 71,2 71,2

5,00 15 28,8 28,8 100,0

(19)

Q18

Cumulative

Percent

Valid 4,00 25 48,1 48,1 48,1

5,00 27 51,9 51,9 100,0

(20)

Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 52

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std.

Deviation 1,33730757

Most Extreme

Differences

Absolute ,102

Positive ,078

Negative -,102

Kolmogorov-Smirnov Z ,102

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200

a. Test distribution is Normal.

(21)

(22)

Hasil Uji Glejser a. Dependent Variable: absut

C . Uji Multikolinearitas

Lampiran 7 : Hasil Pengujian Hipotesis

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Mutasi_Jabatan,

Promosi_Jabata

nb

. Enter

a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja_Karyawan

b. All requested variables entered.

Coefficientsa

(23)

a. Uji Simultan (Uji F)

b. Predictors: (Constant), Mutasi_Jabatan, Promosi_Jabatan

b. Uji Parsial (Uji t)

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

a. Predictors: (Constant), Kompensasi_non_Finansial,

Pengawasan_Pemimpin, Kompensasi_Finansial

(24)

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara

Fathoni, Adburrahman, 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, T. Hani, 2007. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisi kedua, BPFE, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara. Jakarta.

Justine Sirait. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia

dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo.

Manullang, M. 2002. Manajemen.Yogyakarta : UGM Press.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi 10. Salemba Empat. Jakarta

Nawawi, Hadari. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnisyang

Kompetitif. Gajah Mada University-Press, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusiauntuk Perusahaan. Edisi Kedua, Raja Grafindo Persada,

Jakartaksara.

Siagian, Sondang P. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

(25)

Situmorang, Syafrizal Helmi dan Muslich Lutfi, 2014. Analisis Data : Untuk Riset

Manajemen dan Bisnis, Edisi 3, USU Press, Medan.

Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kedelapan, CV. Alfabeta,Bandung.

_______, 2008.Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif,

Dan R&D), Cetakan Keenam, CV. Alfabeta, Bandung.

Umar, Husein, 2008. Riset Sumber daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka Utama,Jakarta.

SKRIPSI DAN JOURNAL

Hidayat, Fikri. 2009. Pengaruh Pelatihan,Promosi jabatan dan Mutasi Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan pada Direktorat personalia dan umum PT.Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Hutagalung, Jeniusman Ahmad. 2010. Peran Mutasi Dalam Meningkatkan

Prestasi Kerja Karyawan di Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan.

Judas, Agnetha. 2013. Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan Pada Katwil Ditjen Kekayaan Negara SulutTenggo dan Maluku Utara di Manado.

Kaymaz, Kurtuluz. 2010.The Effects of Job RotationPractices on Motivation: A

Research on Managers in theAutomotive Organization.

Mohzan, Faizan, Mussarat Nawaz, and M. Sarfaz Khan. 2012. Impact of job

rotation on employee motivation, commitment and job involvement in banking sector of Pakistan.

Nurwalyah, Widianti. 2014. Pengaruh Mutasi Jabatan terhadap Prestasi Kerja

karyawan pada PT.BUMN HIJAU LESTARI BANDUNG.

Saragih, Frensinita D. 2008. Hubungan Mutasi terhadap Prestasi kerja

padakantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Medan.

Sharavani, Shahin Rasouli and Badddri, Abbasi. 2013. Investigating the influence

of job rotation on performance by considering skill variation and job satisfaction of bank employess.

Tajjuddin, Sukma Juwati. 2012. Pengaruh penilaian Prestasi Kerja Karyawan

(26)

Tampubolon, Yofani. 2008.Pengaruh Mutasi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Pada PT. Angkasa II (Persero) Bandara Husein Sastra Negara

INTERNET

(1 Maret 2016)

(27)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1.Jenis Penelitian

Metode penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi. Jadi penelitian menurut tingkat eksplanasi adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Pada tingkat eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II ,Medan.”

3.2.Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. PLN(Persero) Unit Induk Pembangunan II yangberlokasi di Jl. Dr.Cipto No.12, Medan.Waktu penelitian dilaksanakan penulis pada Maret 2016 sampai Mei 2016.

3.3 Batasan Operasional a .Variabel Independen

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Promosi Jabatan (X1) Mutasi Jabatan (X2)

b .Variabel Dependen

(28)

3.4 Definisi Operasioanal Variabel

Definisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Promosi Jabatan (X1)

Promosi atau kenaikan jabatan merupakan peningkatan dari seorang tenaga pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik,dibandingkan dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi,dan adanya penambahan upah atau gaji,serta tunjangan lainnya. Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang.

2. Mutasi Jabatan (X2)

Mutasi adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke

jabatan/pekerjaan lain baik itu secara vertikal maupun horizontal dengan tujuan untuk

menciptakan suasana baru yang lebih baik dan meningkatkan produktivitas kerja

karyawan.

3. Prestasi Kerja Karyawan (Y)

(29)

Tabel 3.1

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel

Penelitian

Definisi Operasional

Dimensi Indikator Skala

Pengukuran pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih

baik,dibandingkan dengan

sebelumnya dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi,dan adanya 2. Proses kenaikan

jabatan yang terbuka.

Formasi

1. Tersedianya Jabatan Kosong. 2. Sesuai kebutuhan

perusahaan . karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke

jabatan/pekerjaan lain baik itu secara vertikal maupun horizontal dengan tujuan untuk menciptakan suasana baru yang lebih baik dan meningkatkan Alasan Mutasi 1.Mengurangi

(30)

Variabel Penelitian

Definisi Operasional

Dimensi Indikator Skala

Pengukuran adalah hasil kerja seseorang kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Kualitas kerja 1.Tingkat Ketelitian. 2. Sesuai dengan

Standar yang Ditetapkan.

Skala Likert Kuantitas Kerja 1. Pencapaian Target.

2.Penyelesaian Pekerjaan dengan Efisien.

Kerja Sama 1.Kerjasama dengan Atasan.

2.Kerjasama dengan Rekan Kerja.

Sumber : Mathis dan Jackson (2006: 382) dan Siagian (2009: 169)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing - masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert.Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:134).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

(31)

3.6 Populasi Dan Sampel Penelitian

3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya(Sugiyono, 2008:117). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawanPT.PLN(Persero) Unit Induk Pembangunan II yang berjumlah 105 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi, (Sugiyono, 2010: 16). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. Teknik pengambilan sampel dari setiap bagian perusahaan adalah dengan cara

proportional sampling dimana jumlah sampel dan responden yang akan diambil

pada 5 bagian dilakukan secara proporsional sesuai dengan jumlah populasi karyawan pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Umar, 2008) sebagai berikut:

N

n =

1 + Ne2

Dimana:

(32)

N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (error term)

Dengan populasi (N) sebanyak 105 orang dan tingkat kesalahan (e) sebanyak 10% maka jumlah sampel adalah sebagai berikut:

105 n =

1 + 105 (0,1)2 105 n =

2,05

n = 51,21 (dibulatkan menjadi 52 orang)

Sedangkan teknik penentuan jumlah sampel pada masing-masing lokasi penelitian dilakukan secara proporsional (Umar, 2005: 83) dengan rumus sebagai berikut:

�

i =

��

�

× n

Keterangan :

ni = Jumlah sampel proporsi ke i Ni = Jumlah Populasi ke i

n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Total populasi

(33)

Tabel 3.3

Proportional Sampling karyawan Pada Kantor PT.PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan II Medan.

Nama Bagian Jumlah

Populasi

Jumlah Sampel Pembulatan Jumlah

Sampel

Bidang Perencanaan. ₂₈ _13.86 ₁₄

Bidang Operasi

Konstruksi.

24 11.88 12

Bidang Keuangan dan

Sumber daya manusia.

16 7.92 8

Bidang Hukum,

Komunikasi dan

Pertanahan.

10 4.95 5

Bidang Unit Pelaksana

Konstruksi.

27 13.37 13

JUMLAH ₁₀₅ _\ ₅₂

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer (Primary Data), yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan dan wawancara langsung kepada karyawan PT. PLN( Persero) Unit Induk Pembangunan II 2. Data Sekunder (Secondary Data), yaitu data yang diperoleh melalui

(34)

3.8 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan keterangan dalam penelitian maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

2. Wawancara

Wawancara merupakan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan dengan mengadakan tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti. 3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas

3.9.1 Uji Validitas

(35)

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung> r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid.

2. Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden di luar sampel penelitian sebanyak 30 karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. Nilai r tabel dengan ketentuan df = 30 dan tingkat signifikansi 5 % adalah 0,361.

Tabel 3.4 Uji Hasil Validitas

No Butir

Promosi Jabatan (X1)

1 P1 0,628 0,361 Valid

Mutasi Jabatan (X2)

8 P1 0,642 0,361 Valid

9 P2 0,542 0,361 Valid

10 P3 0,497 0,361 Valid

11 P4 0,527 0,361 Valid

Prestasi Kerja (Y)

12 P1 0,489 0,361 Valid

(36)

Tabel 3.4menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai

Corrected Item-Total Correlation diatas 0,361. Dengan demikian kuesioner dapat

dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2005:116). Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji butir pernyataan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas dan akan ditentukan reliabilitasnya dengan bantuan program SPSS.

Variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pernyataan reliabel.

2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pernyataan tidak reliabel. Variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistic

Cronbach’s Alpha N of Items

.909 17

Sumber: Pengolahan SPSS (2016)

(37)

tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis seberapa besar hubungan dan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS. Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan menurut Sugiyono (2008: 211), adalah sebagai berikut :

Y= a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan :

Y = Prestasi Kerja Karyawan a = Konstanta

b1,b2 = Koefisien Regresi X1 = Promosi Jabatan X2 = Mutasi Jabatan

e = Kesalahan Penduga (Standart Error) 3.11 Uji Asumsi Klasik

(38)

3.11.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2005:110). Jika terdapat normalitas, maka residual akanterdistribusi secara normal dan independen. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.Uji ini dilakukan melalui

Kolmogorov Smirnov.

3.11.2 Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model sebuah regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) (Ghozali, 2005:91).Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen.Untuk melihat ada atau tidaknya multikoliniaritas dalam model regresi dilihat dari tolerance dan nilai VarianceInflation Factor (VIF). Batasan yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai

tolerance <0,10 dan nilai VIF > 10. Apabila nilai tolerance > 0,10 atau VIF < 10,

maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas. 3.11.3 Uji Heteroskedastisitas

(39)

heterokedastisitas dalam model regresi dilakukan dengan menggunakan uji statistic berupa Uji Glejser.

3.12 Uji Hipotesis

3.12.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a) Ho: b1, b2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. b) Ha: b1, b2 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

1) Jika F hitung< F tabelpada α = 5% , maka Ho diterima dan Ha ditolak.

2) Jika F hitung > F tabelpada α = 5% , maka Ho ditolak dan Ha diterima.

3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas secara individual (parsial) terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a) Ho: b1, b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b) Ha: b1, b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

(40)

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

1) Jika t hitung< t tabelpada α = 5% , maka Ho diterima dan Ha ditolak.

2) Jika t hitung> t tabelpada α = 5% , maka Ho ditolak dan Ha diterima.

3.12.3 Uji Koefisien Determinasi (Uji-R2)

(41)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Listrik mulai dikenal di Indonesia pada akhir abad ke-19 yaitu pada masa Pemerintahan Hindia Belanda. Pada saat itu penyediaan tenaga listrik di Indonesia dikelola oleh beberapa perusahaan, salah satunya adalah OGEM (Overzeese Gase dan Electritiest Maathappy) yang merupakan Perusahaan Listrik swasta Belanda yang berpusat di negara Belanda, sedangkan di Indonesia berpusat di Batavia atau dikenal Jakarta pada saat ini.

Sejarah kelistrikan di Indonesia dimulai pada tahun 1893 di daerah Batavia atau Jakarta sekarang. Tiga puluh tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di pertapakan kantor PLN cabang Medan yang sekarang di jalan Listrik No 12 Medan, dibangun oleh OGEM (Overzeese Gase dan Electritiest Maathappy), yaitu salah satu perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan listrik di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan 1924, Tebing Tinggi 1927, Sibolga 1928, Berastagi 1928, Tarutung 1929, Tanjung Balai 1931, Labuhan Bilik 1936, dan Tanjung Tiram 1937.

(42)

mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi Perusahaan Listrik Sumatera, dan Perusahaan Listrik Jawa yang disesuaikan.

Sejak proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia 17 Agustus 1945 dikumandangkan, maka kesatuan aksi karyawan listrik di seluruh penjuru tanah air mengambil alih Perusahaan Listrik swasta Belanda dari tangan tentara Jepang. Pengambilalihan itu selesai bulan oktober 1945 dan diserahkan pada pemerintah Republik Indonesia dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum. Mengenang peristiwa ambil alih itu maka tanggal 27 Oktober ditetapkan sebagai Hari Listrik Nasional. Sejak tahun 1955 di Medan berdiri perusahaan listrik distribusi cabang Sumatera Utara yang dikepalai oleh R. Sukarno.

Dengan dikeluarkannya UU No. 58 tahun 1958 tentang Nasionalisasi, nama OGEM (Overzeese Gase dan Electritiest Maathappy) dinasionalisasikan pada tanggal 31 Januari 1958 dengan nama PGLN (Perusahaan Gas dan Listrik Negara) tahun 1959 dirubah menjadi Perum Listrik Negara Distrik Cabang Sumatera Utara yang kemudian dirubah lagi menjadi Exploitasi I tahun 1961 sesuai dengan PP No. 67 tahun 1961. Dengan dikeluarkannya keputusan Direksi PLN No. 09/DIR/PLN/1966 kemudian PLN Exploitasi I Sumatera Utara menjadi Exploitasi II dan pada tahun 1966 di Sumatera Utara dibentuk PLN pembangunan yang berada dibawah pengawasan PLN Exploitasi II.

(43)

masyarakat di Sumatera Utara, maka Perusahaan Umum Listrik untuk memenuhi kebutuhan masyarakat sehingga pada tahun 1975 dengan terbitnya peraturan Menteri PUTL No. 13/PRT/75 tanggal 8 September 1975 maka diadakan reorganisasi pada PLN Exploitasi II Sumatera Utara pada tahun 1975 dan begitu juga dengan pembangunan dirubah menjadi PLN Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara dan Aceh pada tahun yang sama.

Kemudian pada tahun 1994 terjadi perubahan nama dari Perusahaan Umum Listrik Negara Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara menjadi PT PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara dan Aceh dengan surat keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 058.K/024/DIR/1994, kemudian 2006 menjadi PT PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit & Jaringan Sumatera Utara, Aceh & Riau berdasarkan keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 032.K/DIR/2006. Kemudian di tahun 2013 berubah kembali menjadi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II berdasarkan keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 166.K/DIR/2013.

4.1.2 Visi,Misi Dan Motto PT. PLN(Persero) Unit Induk Pembangunan II 4.1.2.1 Visi :

Menjadikan Unit Induk Pembangunan II sebagai Unit terbaik di Indonesia.

4.1.2.2 Misi :

(44)

berkualitas dan siap dioperasikan melalui proses pelaksanaan pembangunan yang efisien, tepat waktu dan menghasilkan standar produk/prototipe.

4.1.2.3 Motto :

Motto dari PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II adalah “BMW

(Biaya, Mutu, Waktu) yang berarti Tepat Waktu, Mutu, dan Waktu”.

4.1.3 Logo dan Makna dari Logo PT.PLN(Persero) 4.1.3.1 Logo PT.PLN (Persero)

PT PLN (Persero) sebagaimana perusahaan lainnya memiliki logo sebagai ciri perusahaan tersebut. Logo tersebut dapat berarti mewakili produk PT PLN (Persero) yaitu menjual arus listrik kepada masyarakat.

Bentuk dari Logo PT PLN (Persero) adalah sebagai berikut:

Sumber : PT PLN (Persero)

(45)

4.1.3.2 Makna Logo PT PLN (Persero) 1. Bidang Persegi Panjang Vertikal

Menjadi bidang dasar bagi element-element lambang lainnya, melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk melambangkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkaya diperusahaan ini.

2. Petir atau Kilat

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir mengartikan kerja cepat dan tepat insane PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan jaman.

3. Tiga Gelombang

(46)

keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya.

4.1.4 Stuktur Organisasi

Struktur organisasi dalam suatu perusahaan mempunyai peranan yang sangatpenting dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, untuk itulah maka strukturorganisasi harus dirancang sesuai dengan tingkat kebutuhan dan keadaanperusahaan.

Struktur organisasi yang diciptakan haruslah mampu menggunakan seluruhsumber daya yang dimiliki perusahaan secara optimal. Dengan demikian strukturorganisasi yang baik akan dapat membagi seluruh tugas, wewenang dan tanggungjawab serta mampu mengatur tata hubungan yang harmonis antar unit-unitorganisasi yang ada dalam suatu perusahaan.

Struktur organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan adalah sebagai berikut.

Gambar 4.2 Susunan Organisasi PT PLN (Persero) UIP II Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

General Manager

(47)

4.1.5 Uraian Tugas

Untuk mencapai tujuan seperti yang diharapkan perusahaan, makamanajemen memberikan tugas dan tanggung jawab pada masing - masing bagian.Tugas dan tanggung jawab masing - masing bagian yang terdapat pada PT PLN(Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan adalah sebagai berikut :

1. General Manager

Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan kegiatanpembangunan jaringan tenaga listrik sesuai yang tercantum dalam Daftar IsianProyek (DIP), Petunjuk Operasional (PO) dan Anggaran Investasi (AI), sertabertanggung jawab terhadap biaya, jadwal, dan mutu sesuai target kinerja UnitInduk Pembangunan yang ditetapkan oleh Direksi dengan mengoptimalkansumber daya yang tersedia, serta memastikan bahwa semua programpembangunan yang dilaksanakan oleh Unit Induk Pembangunan telah diketahui

oleh Direksi, dengan tugas pokok meliputi:

a. Mengembangkan strategi dan kebijakan pokok untuk peningkatan kerja Unit Induk Pembangunan.

b. Memastikan kelancaran koordinasi dan Servis Level Agreement (SLA)dengan pihak supervisi konstruksi dan supervisi desain.

c. Menetapkan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) Unit Induk Pembangunan.

(48)

e. Menetapkan sistem manajemen kinerja dan sistem manajemen mutu UnitInduk Pembangunan serta pengendaliannya.

f. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain untukkelancaran dan keberhasilan penyelesaian pembangunan.

g. Mengembangkan dan memelihara kompetensi organisasi dan kompetensianggota organisasi Unit Induk Pembangunan.

h. Menetapkan Laporan Manajemen Unit Induk Pembangunan. 2. Bidang Perencanaan

Bertanggung jawab atas tersedianya perencanaan kerja atas pelaksanaankegiatan perencanaan umum dan lingkungan hidup serta perencanaan konstruksipembangunan, penetapan kebijakan manajemen yang strategis dalam rangkapencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan, dengan tugas pokok meliputi:

a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) Unit Induk Pembangunan Tahunan.

b. Mengelola kegiatan survey dan soil investigation.

c. Menyiapkan analisis dampak lingkungan dan pengelolaan lingkunganhidup serta perijinan yang terkait dengan fasilitas proyek dan pertanahan.

d. Merencanakan, memonitor, mengevaluasi kegiatan pembebasan tanah.

(49)

f. Menkoordinir persiapan dan pelaksanaan kegiatan pengadaan termasuk menyiapkan dokumen pelelangan.

g. Merencanakan dan mengelola implementasi Sisitem Teknologi Informasi.

3. Bidang Operasi Konstruksi

Bertanggung jawab dan memastikan terlaksananya pekerjaan konstruksipembangunan, konsolidasi Unit Pelaksanaan Konstruksi sesuai dengan jadwal,biaya, dan kualitas pekerja melalui pemantauan hasil kerja, untuk pencapaiantarget kinerja Unit Induk Pembangunan, dengan tugas pokok meliputi: a. Mengkoordinasikan secara keseluruhan pengendalian pembangunan agarpelaksanaan pembangunan dapat dilaksanakan secara tepat waktu, biaya dan mutu.

b. Menyusun Basic Communication internal dan ekternal dengan pihakketiga terkait dengan kelancaran pelaksanaan pembangunan.

c. Mengkoordinasi kegiatan pelaksanaan administrasi teknik, meliputiadministrasi tenaga kerja asing, administrasi kontrak (penanganan klaimkontrak, amandemen kontrak, berita acara pembayaran) dan pengendalian TKDN.

d. Mengelola persetujuan Master List dan kegiatan kepabeanan.

e. Mengelola pengendalian logistik dan administrasi monitoring terkait dengan pekerjaan pembangunan.

f. Mengelola program Keselamatan Ketenagalistrikan.

(50)

4. Bidang Keuangan & Sumber Daya Manusia

Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan keuangandan sumber daya manusia untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan kegiatan Unit Induk Pembangunan dalam mencapai target kinerja Unit Induk Pembangunansesuai penetapan Direksi, denagn tugas pokok meliputi:

a. Menyusun perencanaan alokasi pendanaan dan realisasi pembayaranterkait dengan progres pembangunan.

b. Melaksanakan proses pembayaran sesuai dengan kewajiban dankomitmen, serta proses pembayarn sesuai dengan ketentuan kontrak.

c. Mengelola pelaksanaan kegiatan akutansi, perpajakan, dan asuransi. d. Merencanakan dan mengelola pengembangan kompetensi dan karir SDM. e. Mengelola Administrasi SDM di Unit Induk dan Unit Pelaksana.

5. Bidang Hukum, Komunikasi, dan Pertanahan

Bertanggung jawab atas seluruh proses hukum dan pertanahan dalampelaksanaan proyek konstruksi, serta atas seluruh proses komunikasi dengan pihakeksternal proyek untuk menunjang keberhasilan proyek konstruksi, dengan tugaspokok:

a. Menyusun program penyelesaian masalah hukum dan melaksanakan kegiatan hukum.

b. Melaksanakan konsultasi, penanganan, dan penyelesaian permasalahanhukum. c. Melaksanakan kegiatan komunkasi dan kehumasan, terkait dengan pelaksanaan pembebasan lahan.

(51)

e. Melaksanakan proses perijinan dan administrasi dokumen terkait dengansertifikasi tanah dan fasilitas proyek.

f. Merencanakan dan melakukan proses penyiapan dokumen dan persiapan pelaksanaan pembebasan lahan.

g. Melakukan koordinasi dengan pihak terkait untuk pelaksanaan pembebasan lahan.

h. Mengelola administrasi kesekretariatan dan umum. i. Melaksanakan kegiatan pembebasan lahan.

j. Memonitor dan mengevaluasi serta menyelesaikan permasalahan yangberkaitan dengan kegiatan pembebasan lahan.

k. Menyusun laporan hasil pembebasan lahan. 6. Unit Pelaksana Konstruksi

Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan pembangunan sesuai dengan kontrak dengan pihak supervisi konstruksi dansupervisi desain sebagai bagian pencapaian target kinerja pembangunan yangditetapkan perusahaan, dengan tugas pokok meliputi:

a. Melaksanakan pengawasan, pengendalian teknik, dan administrasi konstruksi. b. Melaksanakan proses perijinan yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaannya. c. Melaksanakan sosialisasi, inventarisasi, dan menyusun daftar nominatifterkait kegiatan pembebasan tanah.

(52)

e. Mendukung pelakasanaan survey di lapangan serta pelakasanaan analisiadampak lingkungan dan pengelolaan lingkungan hidup.

f. Melaksanakan pemantauan dan pengendalian kemajuan fisikpembangunan secara berkala, melalui sinergi dengan pihak supervisikonstruksi dan supervisi desain (jika ada), serta menyusun laporan kemajuan pekerjaan pembangunan. g. Mengelola logistik, tata usaha gudang serta administrasi dan umum.

h. Mengkoordinasikan pelaksanaan test komisioning, penyelesaian pendingitem, dan penyiapan Serah Terima Proyek di lingkungan Unit PelaksanaKonstruksi dengan Unit Pengusahaan.

i. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain meliputikoordinasi dengan stakeholder untuk kelancaran dan keberhasilanpenyelesaian pembangunan.

4.1.6 Analisis Deskriptif Responden

(53)

4.1.6.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

Laki-Laki 30 57.7

Perempuan 22 42.3

Jumlah 52 100

(54)

4.1.6.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut: Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia

(Tahun)

Jumlah Responden Persentase (%)

20-30 24 46.1

31-40 12 23

41-49 11 21.2

50-65 5 9.7

Jumlah 52 100

(55)

4.1.6.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase

(%)

SMA 6 11.5

D3 15 28.9

S1 28 53.9

S2 3 5.7

Jumlah 52 100

Sumber: Pengolahan SPSS(2016)

Berdasarkan Tabel 4.3 jumlah karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan yang paling dominan yaitu pada tingkat pendidikan S1. Dimana jumlah responden pada tingkat pendidikan S1 sebanyak 28 orang atau sekitar 53,9%. Sementara jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan yang paling sedikit terdapat pada tingkat pendidikan S2 yaitu sebanyak 3 orang atau sekitar 5,7%. Sedangkan jumlah responden pada tingkat pendidikan SMA sebanyak 6 orang atau sekitar 11.5% dan jumlah responden pada tingkat pendidikan D3 sebanyak 15 orang atau sekitar 28.9%.

4.1.6.4 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja

(56)

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja

(Tahun)

Jumlah Responden Persentase (%)

1-5 20 38.5

6-10 14 26.9

11-15 7 13.5

>15 11 21.1

Jumlah 52 100

Berdasarkan Tabel 4.4 jumlah karakteristik responden berdasarkan masa kerja yang paling dominan yaitu pada masa kerja 1 - 5 tahun. Dimana jumlah responden pada masa kerja tersebut sebanyak 20 orang atau sekitar 38,5%. Sementara jumlah responden berdasarkan masa kerja yang paling sedikit yaitu pada masa kerja 11 - 15 tahun yaitu sebanyak 7 orang atau sekitar 13.5%. Kemudian jumlah responden dengan masa kerja 6 - 10 tahun sebanyak 14 orang atau sekitar 26,9% dan jumlah responden dengan masa kerja > 15 sebanyak 11 orang atau sekitar 21,1%.

4.1.7 Analisis Deskriptif Variabel

(57)

4.1.7.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Promosi Jabatan (X1)

Distribusi jawaban responden terhadap 8 butir pertanyaan mengenai variabel Promosi Jabatan (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini :

Tabel 4.5

Distr ibusi J awaban Responden Ter hadap Var iabel Promosi J abatan (X₁)

NO . Ite

m

Keterangan Total

Rata-Rata Sumber: Pengolahan SPSS(2016)

Keterangan: 1 - 1,80 = Sangat Buruk 1,80 - 2,60 = Buruk

2,61 – 3,40 = Kurang Baik 3,41 – 4,20 = Baik

4,21 – 5,00 = Sangat Baik Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa:

(58)

tidak setuju. Rata – rata nilai jawaban responden adalah 3,30 atau dalam kategori kurang baik, hal ini menunjukkan bahwa karyawan masih merasa tidak mempunyai hak yang sama dalam mendapatkan promosi.

2. Pada pernyataan kedua (perusahaan melaksanakan promosi jabatan dengan objektif) sebanyak 10 responden atau sekitar 19 % menyatakan sangat setuju, 14 responden atau sekitar 27% menyatakan setuju, 10 responden atau sekitar 19% yang menyatakan kurang setuju, 18 responden atau sekitar 35% yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Rata – rata nilai jawaban responden adalah 3,30 atau dalam kategori kurang baik, hal ini menunjukkan bahwa beberapa karyawan merasakan progrom promosi yang dilaksanakan perusahaan masih kurang objektif.

3. Pada pernyataan ketiga (perusahaan memberikan informasi tentang program promosi jabatan) sebanyak 8 responden atau sekitar 15% menyatakan sangat setuju, 21 responden atau sekitar 40% menyatakan setuju, sebanyak 18 responden atau sekitar 35% menyatakan kurang setuju, 5 responden atau sekitar 10% yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Rata – rata nilai jawaban responden adalah 3,61 atau dalam kategori kurang baik, hal ini menunjukkan bahwa perusahaan kurang memberikan informasi mengenai program promosi jabatan.

(59)

kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Rata – rata jawaban responden adalah 3,38 atau dalam kategori kurang baik, hal ini menunjukkan bahwa beberapa karyawan merasakan proses promosi jabatan yang dilakukan perusahaan kurang terbuka.

5. Pada pernyataan kelima (promosi jabatan dilakukan berdasarkan tersedianya jabatan yang kosong) sebanyak 6 responden atau sekitar 11% menyatakan sangat setuju, 17 responden atau sekitar 33% menyatakan setuju, sebanyak 12 responden atau sekitar 23% menyatakan kurang setuju, 17 responden atau sekitar 33% yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Rata – rata jawaban responden adalah 3,23 atau dalam kategori kurang baik, hal ini berarti promosi jabatan yang dilakukan perusahaan bukan berdasarkan atas kekosongan jabatan.

6. Pada pernyataan keenam (promosi jabatan dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan) sebanyak 7 responden atau sekitar 14% menyatakan sangat setuju, 20 responden atau sekitar 38% menyatakan setuju, 15 responden atau sekitar 29 yang menyatakan kurang setuju, 10 responden atau sekitar 19% yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Rata – rata jawaban responden adalah 3,46 atau dalam kategori baik, hal ini berarti program promosi yang dilakukan perusahaan disesuaikan oleh kebutuhan perusahaan.

(60)

sebanyak 13 responden atau sekitar 25% menyatakan tidak setuju, 11 responden atau sekitar 21% yang menyatakan kurang setuju setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Rata – rata jawaban responden adalah 3,55 atau dalam kategori baik, hal ini berarti promosi yang dilakukan perusahaan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawannya.

8. Pada pernyataan kedelapan (perusahaan menetapkan pengalaman kerja karyawan sebagai syarat dalam promosi jabatan) sebanyak 12 responden atau sekitar 23% menyatakan sangat setuju, 21 responden atau sekitar 40% menyatakan setuju, 12 responden atau sekitar 23% yang menyatakan kurang setuju, 7 responden atau sekitar 14% yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Rata – rata jawaban responden adalah 4,19 atau dalam kategori baik, hal ini berarti dalam perusahaan pengalaman kerja karyawan dijadikan salah satu syarat dalam pemberian program mutasi.

4.1.7.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Mutasi (X2)

(61)

Tabel 4.6

Distr ibusi J awaban Responden Ter hadap Var iabel Mutasi J abatan (X₂)

NO. Item

Rata-Rata Sumber: Pengolahan SPSS (2016)

Keterangan: 1 - 1,80 = Sangat Buruk 1,80 - 2,60 = Buruk

2,61 – 3,40 = Kurang Baik 3,41 – 4,20 = Baik

4,21 – 5,00 = Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa:

(62)

2. Pada pernyataan kedua (saudara selalu mengantisipasi datangnya mutasi) sebanyak 6 responden atau sekitar 11% menyatakan sangat setuju, 17 responden atau sekitar 33% menyatakan setuju, 12 responden atau sekitar 23% menyatakan kurang setuju, 17 responden atau sekitar 33% yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai rata-rata jawaban responden adalah 3,23 atau dalam kategori kurang baik, hal ini berarti karyawan tidak selalu mengantisipasi datangnya mutasi karena program mutasi yang dilakukan tidak sesuai dengan kurun waktu yang telah ditetapkan.

3. Pada pernyataan ketiga (kemampuan dalam bekerja dijadikan salah satu syarat dalam pemberian mutasi ) sebanyak 14 responden atau sekitar 27% menyatakan sangat setuju, 16 responden atau sekitar 31% menyatakan setuju, 12 responden atau sekitar 23% yang menyatakan kurang setuju, 10 responden atau 19% yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai rata-rata jawaban responden adalah 3,65 atau dalam kategori baik , hal ini berarti kemampuan dalam bekerja masih digunakan perusahaan untuk syarat dalam pelaksanaan program mutasi.

(63)

3,55 atau dalam kategori baik, hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang telah dimutasi diharapkan mampu meningkatkan prestasi kerjanya karena dengan adanya program mutasi jabatan maka karyawan tersebut akan mendapatkan beban kerja yamg baru dan suasa kerja yang baru juga yang diharapkan mampu membuat karyawan lebih berprestasi lagi.

5. Pada pernyataan kelima(karyawan yang tidak disiplin akan dimutasikan) sebanyak 14 responden atau sekitar 27% menyatakan sangat setuju, 17 responden atau sekitar 33% menyatakan setuju, 10 responden atau sekitar 19% yang menyatakan kurang setuju, 11 responden atau sekitar 21% yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai rata-rata jawaban responden adalah 3,65 atau dalam kategori baik , hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan yang tidak disiplin akan dimutasikan hal ini diberlakukan agar setiap karyawan nantinya bisa lebih disiplin.

(64)

7. Pada pernyataan ketujuh (evaluasi terhadap mutasi dirasa sudah adil) sebanyak 5 responden atau sekitar 10% menyatakan sangat setuju, 15 responden atau sekitar 29% menyatakan setuju, 20responden atau sekitar 38% yang menyatakan kurang setuju, 12 responden atau sekitar 23% yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju.Nilai rata-rata jawaban responden adalah 3,25 atau dalam kategori kurang baik, hal ini menunjukkan bahwa beberapa karyawan masih merasakan evaluasi terhadap program mutasi di perusahaan masih kurang adil.

4.1.7.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Distribusi jawaban responden terhadap 7 butir pertanyaan mengenai variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut ini:

Tabel 4.7

Distr ibusi J awaban Responden Ter hadap Var iabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)

NO . Ite

m

Rata-Rata Sumber: Pengolahan SPSS (2016)

(65)

3,41 – 4,20 = Baik

4,21 – 5,00 = Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa:

1. Pada pernyataan pertama (Saudara mampu bekerja sama dalam tim kerja) sebanyak 12 responden atau sekitar 23% menyatakan sangat setuju, 40 responden atau sekitar 77% menyatakan setuju, tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,23 atau dalam kategori sangat baik , hal ini berarti sudah banyak karyawan yang mampu bekerja sama dalam tim kerjanya sehingga dapat meningkatkan prestasinya.

2. Pada pernyataan kedua (perusahaan menghargai karyawan yang mempunyai hasil kerja yang baik.) sebanyak 15 responden atau sekitar 29% menyatakan sangat setuju, 37 responden atau sekitar 71% menyatakan setuju, tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,28 atau dalam kategori sangat baik , hal ini menunjukkan bahwa perusahaan selalu menghargai setiap karyawan nya yang memeiliki prestasi maupun hasil kerja yang baik .

(66)

tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,19 atau dalam kategori baik , hal ini berarti karyawan selalu dapat mempertanggung jawabkan setiap pekerjaannya kepada atasan.

4. Pada pernyataan keempat (perusahaan meminta karyawannya selalu bertanggung jawab dalam bekerja) sebanyak 20 responden atau sekitar 38% menyatakan sangat setuju, 32 responden atau sekitar 62% menyatakan setuju, tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,38 atau dalam kategori sangat baik, hal ini menunjukkan bahwa perusahaan mengharapkan setiap karyawan untuk selalu bertanggung jawab dalam setiap pekerjaan nya.

(67)

6. Pada pernyataan keenam (pemberian sanksi kepada karyawan yang melanggar peraturan) sebanyak 7 responden atau sekitar 13% menyatakan sangat setuju, 41 responden atau sekitar 79% menyatakan setuju,4 responden atau sekitar 8% yang menyatakan kurang setuju, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,05 atau dalam kategori baik, hal ini berarti perusahaan selalu memberikan sanksi kepada karyawannya yang melanggar peraturan hal ini diberlakukan agar setiap karywan lebih disiplin lagi.

7. Pada pernyataan ketujuh (tersedianya sarana dan prasarana yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan) sebanyak 28 responden atau sekitar 54% menyatakan sangat setuju, 28 responden atau sekitar 46% menyatakan setuju, tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,53 atau dalam kategori sangat baik , hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya sarana prasana yang baik didalam perusahaan mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan yang ada didalamnya.

4.1.8 Analisis Uji Asumsi Klasik 4.1.8.1Uji Normalitas

(68)

Gambar 4.3

Histogram Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu pada Normal

P-P Plot of Regression Standarizied Residual.Apakah titik menyebar di sekitar

(69)

Sumber:Pengolahan SPSS(2016)

Gambar 4.4 Plot Pengujian Normalitas

(70)

Tabel 4.8

Uji Kolmogrov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 52

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std.

Deviation 1,33730757

Most Extreme

Differences

Absolute ,102

Positive ,078

Negative -,102

Kolmogorov-Smirnov Z ,102

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber:Pengolahan SPSS(2016)

Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.8 di atas menunjukkan pada tabel terlihat bahwa nilai Asymp.sig. (2-tailed) adalah 0.200. dan di atas nilai signifikan (0,05). Dengan kata lain variabel residual berdistribusi normal.

4.1.8.2 Uji Heteroskedastisitas

(71)

Tabel 4.9 Uji Glejser Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,698 2,771 1,334 ,188

Promosi_Jabatan -,059 ,068 -,123 -,866 ,391

Mutasi_Jabatan -,020 ,062 -,046 -,324 ,748 a. Dependent Variable: absut

Sumber : Pengolahan SPSS (2016)

Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa tidak terdapat satu pun variabel bebas yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat. Hal ini terlihat dari probabilitas variabel bebas yang terdiri dari promosi jabatan dan mutasi jabatan di atas signifikansi 5%. Jadi dapat dinyatakan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Berikut ini grafik heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

(72)

4.1.8.3 Uji Multikolinearitas

Gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran inin menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel terikat lainnya. Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel bebas lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 1, maka tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 4.10

Uji Nilai Tolerance dan VIF

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa :

1. Nilai VIF dari variabel Perilaku Promosi Jabatan dan Mutasi Jabatan lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terdapat multikolinearitas antar independen dalam model regresi. 2. Nilai Tolerance dari variabel Perilaku Promosi Jabatan dan Mutasi

Jabatan lebih besar dari 0,1. Ini berarti terdapat multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

Coefficientsa

(73)

4.1.9 Analisis Regresi Linier Berganda 4.1.9.1 Uji Serempak (Uji-F)

Uji F (uji serempak) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama pengaruh atau hubungan positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2) berupa

variabel Promosi Jabatan dan Mutasi Jabatan dan variabel terikat (Y) berupa Prestasi Kerja karyawan PT. PLN(Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. Model hipotesis yang digunakan dalam uji F adalah sebagai berikut : H0 : b1 = b2

= 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) berupa variabel Perilaku Promosi Jabatan dan Mutasi

Jabatan dan variabel terikat (Y) berupa Prestasi Kerja karyawan PT. PLN(Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara serentak

terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) berupa

variabel Promosi Jabatan dan Mutasi Jabatan dan variabel terikat (Y) berupa Prestasi Kerja karyawan PT.PLN(Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. Nilai F hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS,kemudian akan

dibandingkan dengan nilai F tabel pada tingkat α = 5% dengan kriteria sebagai

berikut :

H0 diterima bila Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5%

(74)

Tabel 4.11 Uji Serempak (Uji-F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 5,561 2 2,781 1,494 ,000b

Residual 91,208 49 1,861

Total 96,769 51

b. Predictors: (Constant), Mutasi_Jabatan, Promosi_Jabatan Sumber: Pengolahan SPSS (2016)

1. Hasil pengujian ANOVA dengan menggunakan uji F pada Tabel 4.11 memperlihatkan nilai F-hitung sebesar 1,494 dengan Sig 0,000. Dengan mencari pada Tabel F, dengan df1 =2 dan df2 = 49, diperoleh nilai F-tabel.

Dengan kondisi F-hitung lebih besar daripada F-tabel (1,494> 3.19) dengan nilai Sig 0,000 yang berarti lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H0 ditolak yang berarti bahwa

variabel bebas yang terdiri dari promosi jabatan (X1), mutasi jabatan (X2),

secara serempak adalah signifikan terhadap variabel terikat (Y) berupa prestasi kerja karyawan PT.PLN(Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan.

2. Kolom pertama dari uji ANOVA yaitu kolom regresi, adalah jumlah kuadrat dari varians yang dihasilkan oleh model persamaan regresi, yaitu sebesar 5,561 sedangkan kolom kedua yaitu residual adalah jumlah kuadrat varians yang tidak dihasilkan dari model persamaan regresi yaitu sebesar 91,208

(75)

4.1.9.2 Uji Parsial (Uji-t)

Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial variabel bebas yang terdiri dari variabel Promosi Jabatan (X1), Mutasi Jabatan (X2) mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel terikat (Y) berupa PrestasiKerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. Model hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut :

H0 : b1 = b2 = 0, yang berarti variabel bebas yang terdiri dari variabel

Promosi Jabatan (X1), Mutasi Jabatan (X2), mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat (Y) berupaPrestasiKerja karyawan PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan.

H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari variabel Promosi

Jabatan (X1), Mutasi Jabatan (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat (Y) PrestasiKerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan.Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung≤ ttabel pada α = 5%

H0 ditolak atau Ha diterima jika thitung≥ ttabel pada α = 5%.

Tabel 4.12 Uji Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

(76)

Dari Tabel 4.12 dapat dilihat:

1. Variabel promosi jabatan (X1) berpengaruh secara positif dansignifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,002) <0,05 dan nilai t hitung (1,721) > t tabel .

2. Variabel mutasi jabatan (X2) berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,973) > 0,05 dan nilai t hitung (0,434) < t tabel.

Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.12 kolom

Unstandardized Coeffisien bagian B diperoleh persamaan regresi linear berganda

sebagai berikut :

Y = 22,967+ 0,212X1+0,004X2 + e

Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

1. Konstanta (a) = 22,967. ini memiliki arti bahwa promosi jabatan dan mutasi jabatan dianggap konstan maka prestasi kerja karyawan PT. PLN(Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan (Y) sebesar 22,967.

2. Koefisien X1 = 0,212. Variabel promosi jabatan terhadap prestasi kerja

karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan dengan koefisien regresi sebesar 0,212. Ini memiliki arti bahwa setiap terjadi peningkatan variabel perilaku pemimpin sebesar 1 (satuan), maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,212.

3. Koefisien X2 = 0,004. Variabel mutasi jabatan terhadap prestasi kerja

(77)

komitmen karyawan sebesar 1 (satuan), maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,004.

4.1.9.3 Uji Koefisien Determinan(R2).

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien deteminasi berkisar antara nol sampai satu (0< R2< 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya.

Tabel 4.13

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .572a .378 .388 1.788

a. Predictors: (Constant), Mutasi_Jabatan, Promosi_Jabatan

b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja_Karyawan Sumber : Pengolahan SPSS (2016)

(78)

1. R = 0,572 berarti hubungan antara promosi jabatan dan mutasi jabatan terhadap prestasi kerja sebesar 57,2%. Artinya hubungannya cukup erat (0,4-0,59).

Nilai Interprestasi

0.0 - 0.19 Sangat Tidak Erat

0.2 - 0.39 Tidak Erat

0.4 - 0.59 Cukup Erat

0.6 – 0.79 Erat

0.8 – 0.99 Sangat Erat

2. R Square sebesar 0,378 berarti 37,8% faktor-faktor prestasi kerja

dijelaskan oleh promosi jabatan dan mutasi jabatan. Sedangkan selisihnya 62,2% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

3. Adjusted R Square sebesar 0,338 berarti 33,8% faktor faktor prestasi kerja

dijelaskan oleh promosi jabatan dan mutasi jabatan. Sedangkan selisihnya 66,2% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

4. Ada dua pilihan di sini, apakah memakai R Square atau Adjusted R

Square. Jika variabel lebih dari dua variabel maka yang dipakai adalah Adjusted R

(79)

4.2 Pembahasan

4.2.1 Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja.

Seperti yang telah diketahui bahwa promosi adalah salah satu variabel yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. Hasil uji parsial (uji-t) menunjukkan variabel promosi jabatanberpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini, jelas bahwa promosi merupakan salah satu faktor yang mampu mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan.

Nilai rata-rata jawaban responden pada pernyataan “perusahaan menetapkan pengalaman kerja karyawan sebagai syarat dalam promosi jabatan” adalah 4,19 atau termasuk dalam kategori baik , hal ini berarti karyawan yang memiliki banyak pengalaman akan lebih dominan dipromosikan oleh perusahaan karena karyawan yang sudah memiliki banyak pengalaman dipercaya dapat menghasilkan prestasi yang lebih baik.

(80)

sehingga mereka akan menghasilkan output yang baik serta akan mempertinggi loyalitas pada perusahaan.

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi impian yang diinginkan oleh karyawan, karena promosi mengisyaratkan ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan seorang karyawan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab dan penghasilan yang semakin besar. Selain itu,Siagian (2010 : 169), menyatakan promosi adalah apabila seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar.

Program promosi jabatan perlu dilakukan oleh suatu perusahaan karena menunjukkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan juga sebagai perhatian dari perusahaan terhadap prestasi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.

(81)

Adapun syarat-syarat yang umum dalam promosi adalah, kejujuran, disiplin, pengalaman kerja, prestasi kerja, kerja sama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif, dan pendidikan. Selain itu, syarat-syarat umum yang harus dipertimbangkan dalam rangka promosi antara lain senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, karsa dan daya cipta, tingkat loyalitas, kejujuran, dan supelitas.

Hasil penelitian sesuai dengan penelitian Fikri Hidayat (2009) yang menyatakan bahwa promosi jabatan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

4.2.2 Pengaruh Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja

Mutasi merupakan suatu perubahan posisi jabatan atau pekerjaan yang dilakukan secara horizontal di dalam suatu organisasi. Mutasi termasuk dalam pengembangan karir karyawan karena bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam organisasi sehingga karyawan dapat menempati tempat atau posisi jabatan yang tepat, dengan maksud agar karyawan/anggota yang bersangkutan memperoleh suasana baru dan kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat menunjukkan prestasi yang lebih tinggi lagi.