DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Jadwal Penelitian ... 7
BAB II GAMBARAN UMUM A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 8
B. Logo dan Makna Perusahaan ... 12
C. Makna Logo PT PLN (Persero) ... 14
D. Visi,Misi dan Motto PT PLN (Persero) ... 15
E. Struktur Organisasi... 16
F. Uraian Fungsi Tugas Pokok Perusahaan Secara Umum ... 17
G. Penilaian Prestasi Kerja ... 22
H. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 23
I. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja... 24
J. Prosedur/Tata Cara Penilaian Prestasi kerja ... 25
K. Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 26
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar balakang Masalah
Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan,baik perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah atau BUMN.Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan berperan penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan,karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan.Setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program peningkatan karyawan.Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan,suatu perusahaan perlu menggerakkan serta memantau karyawan agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya.
dipelihara dengan baik.Oleh karena itu,perusahaan dan keryawan harus mampu bekerjasama
untuk mewujudkan semangat kerja dalam melakukan setiap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja yang tinggi.
Prestasi kerja karyawan yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan untuk perusahaan.Semakin banyak karyawan yang berprestasi kerja tinggi,maka kinerja atau produktifitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat dan perusahaan dapat bertahan dalam persaingan bisnisnya.
Prabowo dan Herawati (2007:18) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.Prestasi juga merupakan suatu hasil yang dicapai sseorang setelah melakukan suatu kegiatan.Tanpa adanya prestasi kerja yang tinggi,mengakibatkan tugas-tugas pekerjaan yang diselesaikan kurang baik,kurang baiknya pelaksanaan tugas yang dikerjakan oleh pegawai menunjukkan rendahnya kerja pegawai yang akan menunggu proses pencapaian tujuan perusahaan.
Penialaian prestasi kerja agar dapat lebih dipercaya dan objektif,maka menurut Nasution (2004:91) ada dua dimensi dalam penilaian prestasi kerja yaitu hasil yang dicapai dan perilaku dalam bekerja.Hasil yang dicapai dijelaskan dalam kualitas dan kuantitas kerja sedangkan perilaku dalam bekerja dijelaskan dengan kejujuran,inisiatif,kerja sama,kesopanan dan tanggung jawab.Selain penilaian prestasi kerja,satu variabel lain yang perlu diperhatikan untuk semangat kerja adalah loyalitas.
Loyalitas merupakan salah satu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah peran pimpinan secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik dan tidak.Loyalitas juga merupakan suatu bentuk pengabdian karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dalam sebuah organisasi.
Seorang pemimpin memainkan peranan yang sangat dominan dalam kehidupan organisasi.Peranan yang dominan tersebut sama sekali tidak mengurangi,apalagi mengabaikan pentingnya peranan yang perlu dan harus dimainkan oleh para tenaga pelaksana.Akan tetapi para tenaga pelaksana perlu dibimbing,dibina,diarahkan dan digerakkan sedemikian rupa sehingga mau dan mampu mengerahkan tenaga,waktu dan keterampilan bagi kepentingan organisasi.
sangat penting.Tujuan utama perusahaan melakukan program peningkatan loyalitas karyawan adalah untuk membuat setiap orang dalam perusahaan merasa betah dan senantiasa bertahan sekalipun terjadi hal-hal dapat menggangu kestabilan dan keadaan perusahaan.
Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati,melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo,1996:52).Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal,diantaranya kepuasan kerja,kompensasi atau insentif,komunikasi yang efektif,motivasi yang diberikan oleh perusahaan,tempat kerja yang nyaman,pengembangan karir,pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan,partisipasi kerja,pelaksana kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan dengan karyawan lain.
Menurut Schuler dan Jackson (2001:71),semangat kerja merupakan suatu kondisi bagaimana seseorang karyawan melakuakan pekerjaaan sehari-hari.Semakin tinggi semangat kerja akan meningkatkan produktivitas karyawan.
Perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja karena berhubungan dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan yang lebih tinggi kepada para karyawan serta mendapatkan orang yang tepat pada tempatnya.Selain itu,juga memperhatikan komitmen pada diri karyawan tersebut karena karyawan yang loyal berarti mengekspresikan perhatiannya dan mendukung keberhasilan serta kemajuan perusahaan yang selanjutnya dapat dijadikan sebagai referensi semangat kerja (Fathoni,2006:238).
Berdasarkan hal tersebut,maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas Karyawan terhadapSemangat Kerja pada Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II.”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas,maka terdapat permasalahan yang menjadi objek dalam penelitian ini,yaitu “BagaimanaPengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas Karyawan terhadap Semangat Kerja pada Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II?”.
C.Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Penilaian Prestasi kerja dan loyalitas karyawan terhadap semangat kerja pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II.
D.Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
prestasi dalam meningkatkan loyalitas dan semangat kerja pegawai PT PLN Unit Induk Pembangunan II.
2. Bagi Instansi
Memberikan tambahan informasi tentang penilaaian prestasi dan cara-cara untuk meningkatkan loyalitas pegawai agar lebih bersemangat dalam bekerja sehingga pelaksanaan dan tujuan dari perusahaan atau organisasi dapat tercapai.
3. Bagi Peneliti Lain
Sebagai pedoman atau bahan referensi dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang,khususnya penelitian yang berkaitan dengan loyalitas pegawai dan penialaian prestasi seorang pegawai.
D.Jadwal Penelitian
[image:8.595.106.520.581.693.2]Penelitian ini dilaksanakan pada PT PLN (Persero) Unit induk Pembangunan II Jalan Dr.Cipto No.12 Medan.Untuk lebih jelasnya kegiatan ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini:
Tabel 1.1
Jadwal Penelitian
NO KEGIATAN
APRIL MEI
I II III IV I II III
1 Persiapan
2 Pengumpulan Data * 3 Penulisan
BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan
DiketuaiolehMr.kasman Singodimedjo untuk melaporkan hasil perjuangan mereka.Selanjutnya Delegasi kobarsjih bersama-sama dengan pimpinan KNI pusat menghadapi Presiden Soekarno,untuk menyerahkan perusahaan-perusahaan listrik dan gas kepada Pemerintah Republik Indonesia.Penyerahan tersebut diterima oleh Presiden Soekarno dan kemudian denagn penetapan Pemerintah tahun 1945 No.1 sampai dengan 27 Oktober 1945 maka dibentuklah jawatan Departemen Pekerjaan umum dan Tenaga.
Dengan adanya Agresi Belanda I dan II sebagian besar perusahaan-perusahaan listrik dikuasai kembali oleh Pemerintah Belanda atau pemiliknya semula.Pegawai-pegawai yang tidak mau bekerja sama kemudian mengungsi dan menggabungkan diri pada kantor-kantor Jawatan Listrik dan Gas di daerah-daerah Republik Indonesia yang bukan daerah kependudukan Belanda untuk meneruskan perjuangan.Para pemuda kemudian mengajukan mosi yang dikenal dengan Mosi Kobarsjih tentang Nasionalisasi Perusahaan Listrik dan Gas Swasta kepada Parlemen RI selanjutnya dikeluarkan Keputusan Listrik milik bangsa asing di Indonesia jika waktu konsesinya habis.
Sejarah ketenagalistrikan di Indonesia mengalami pasang surut sejalan dengan pasang surutnya perjauangan bangsa.Tanggal 27 Oktober 1945 kemudian dikenal sebagai Hari Listrik dan Gas,hari tersebut telah diperingati untuk pertama kali pada tanggal 27 Oktober 1946 bertempat di gedung Badan Pekerja Komite Nasional Pusat (BPKNP) Yogyakarta.Penetapan secara resmi tanggal 27 Oktober 1945 sebagai hari Listrik dan Gas berdasarkan Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik Nomor 235/KPTS/1975 tanggal 30 September 1975 yang digabung dengan Hari Kebaktian Pekerjaan UMum dan Tenaga Listrik yang jatuh pada tanggal 03 Desember 1975.Mengingat pentingnya semangat dan nilai-nilai Hari Listrik maka berdasarkan Keputusan Menteri Pertambangan da Energi Nomor 1134.K/43.K/43PK/1992 tanggal 31 Agustus 1992 ditetapkan tanggal 27 Oktober 1992 sebagai Hari Listrik Nasional.
Hari jadi listrik bersejarah bagi karyawan generasi 1945 menurut Keputusan Pemerintah No.1 s/d 27 Oktober 1945.Dalam persetujuan Konferensi Meja Bundar di negara Belanda ditetapkan bahwa kecuali perusahaan milik pemerintah (Lands Waterkracth Bebrijven atau LWB) dikembalikan pada pemiliknya.Perusahaan listrik yang beroperasi di Indonesia adalah perusahaan asing yang dimiliki Belanda antara lain:NV.ANIEM,NV.GEBEO dan NV.OGEM kecuali pembangkit tenaga listrik yang semula LWB tetap dikuasai pemerintah RIdengan nama PLN.Panupetel/direksi pembangkit yang bernaung dibawah Direktorat Jenderal Ketenagaan Kementerian PUT.
Pelaksaanaan Nasionalisasi terhadap perusahaan listrik Belanda NV.OGEM untuk Jakara,Cirebon terjadi pada tanggal 1 Januari 1945 dan terhadap NV.ANIEM pada tanggal 1 November 1954 untuk pelistrikan wilayah Jawa Timur dan Jawa Tenagh,setelah itu dibentuk “PEODITEL” sebagai pusatnya adalah direksi pembangkit yang keduanya dibawa Direktorat Jenderal Ketenagaan Kementerian PUT tahun 1975.Untuk pengolahan selanjutnya pemerintah membentuk dewan direksi yang anggotanya terdiri atas: Direktur Penoditel,Direktur ex NV.GBO,Direktur ex NV.ANIEM dan Sekjen PUT yang bertindak sebagai Ketua Dewan Direktur.
serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II.
Dengan pembentukan organisasi baru PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka fungsi- fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Wilayah II berpisah tanggung jawab pengolahannya ke PLN Pembangkit dan Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik.
Dengan keluarnya peraturan pemerintah No. 23 / 1994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagai persero. Adapun yang melatar belakangi perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini, diamana pada abad 21 nanti, PLN harus mampu menggunakan tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswadaya tinggi, dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, desentralisasi, profit center
dan cost center.
B. Logo Dan Makna Logo Perusahaan
dari kebijaksanaan perusahaan dan sesuai dengan apa yang menjadi tugas perusahaan tersebut.
PT PLN (Persero) sebagaimana perusahaan lainnya memiliki logo sebagai ciri perusahaan tersebut.Logo tersebut dapat berarti mewakili produk PT PLN (Persero) yaitu menjual arus listrik kepada masyarakat.
Bentuk dari Logo PT PLN (Persero) adalah sebagai berikut:
[image:14.595.240.388.347.548.2]C. MaknaLogo PT PLN (Persero)
1. Bidang Persegi Panjang Vertikal
Menjadi bidang dasar bagi element-element lambang lainnya, melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan sempurna.Berwarna kuning untuk melambangkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN (Persero) bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat.Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkaya diperusahaan ini.
2. Petir atau Kilat
Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan.Selain itu petir mengartikan kerja cepat dan tepat insan PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya.Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN (Persero) sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan jaman.
3. Tiga Gelombang
keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya.
D. Visi, Misi dan Motto PT PLN (Persero)
PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II adalah unit usaha PLN yang bergerak dalam Bidang Pembangunan Gardu Induk (GI) dan Jaringan Transmisi (TL) di wilayah Sumatera Utara, Aceh, Riau Sumatera Barat berkomitmen untuk memenuhi keinginan dan memenuhi persyarakatan pelanggan
dan stake holder melalui: Tepat KWH (Tepat Kualitas, Waktu dan Hemat Biaya)
dan melakukan peningkatan yang berkelanjutan terhadap keefektifan sistem manajemen mutu, dengan Visi, Misi dan Motto.
Visi dari PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II adalah “Menjadikan Unit Induk Pembangunan II sebagai Unit Induk Pembangunan terbaik di Indonesia”.
Misi dari PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II adalah “Melakukan pengendalian konstruksi dan pengelolaan kegiatan pembangunan jaringan serta melaksanakan administrasi konstruksi dengan bertindak sebgai wakil pemilik (owner), untuk menghasilkan jaringan yang berkualitas dan siap dioperasikan melalui proses pelaksanaan pembangunan yang efektif, efisien, dan tepat waktu untuk mencapai sasaran kinerja sesuai ketetapan Direksi.
E. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II dapat dilihat pada gambar 2.2
[image:17.595.90.554.254.521.2]Sumber : PT PLN (Persero),diolah (2014)
Gambar 2.2 Struktur Susunan Organisasi PT PLN (Persero) UIP II
General Manager
Bidang Operasi Konstruksi
Bidang Hukum, Komunikasi dan
Pertanahan Bidang
Keuangan dan SDM Bidang
Perencanaan
F. Uraian Fungsi Tugas Pokok Perusahaan Secara Umum
1. General Manager
General manager bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan kegiatan pembangunan jaringan tenaga listrik yang tercantum dalam Daftar Isian Proyek (DIP), Petunjuk Operasional (OP) dan Anggaran Investasi (AI), serta bertanggungjawab terhadap biaya, jadwal, dan mutu sesuai target kinerja Unit Induk Pembangunan yang ditetapkan oleh Direksi, dengan mengoptimalkan sumber daya yang tersedia,serta memastikan bahwa semua program pembangunanyang dilaksanakan oleh Unit Induk Pembangunan telah diketahui oleh direksi,dengan tugas pokok meliputi:
a. Mengembangkan strategi dan kebijakan pokok untuk meningkatkan kerja Unit Induk Pembangunan.
b. Memastikan kelancaran kordinasi dan Service Level Agreement (SLA) dengan pihak supervise desain
c. Menetapkan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) Unit Induk Pembangunan.
d. Mengelola dan mengendalikan kegiatan pembangunan dan bertindak sebagai wakil pemilik (Owner).
e. Menetapkan sistem manajemen kinerja dan system manajemen mutu Unit Induk Pembangunan serta pengendaliannya.
g. Mengembangkan dan memelihara kompetensi organisasi dan kompetensi anggota organisasi Unit Induk Pembangunan
h. Menetapkan Laporan Manajemen Unit Induk Pembangunan.
2. Bidang Perencanaan
Bertanggung jawab dan memastikan terjadinya perencanaan kerja atas pelaksana kegiatan perencanaan umum dan lingkungan hidup serta perencanaan konstruksi pembangunan, penetapan kebijakan manajemen yang strategis dalam rangka pencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan, serta mendukung restrukturisasi organisasi Unit Induk Pembangunan Tahunan,dengan tugas pokok meliputi :
a. Menyusun Rencana Kerja Anggaran (RKA) Unit Induk Pembangunan Tahunan.
b. Mengelola kegiatan survey dan soil investigation.
c. Menyiapkan analisa dampak lingkungan dan pengelolaan lingkungan hidup serta perijinan yang terkait dengan fasilitas proyek dan pertanahan. d. Merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan pembebasan tanah. e. Melaksanakan perencanaan pembangunan yang sinergi dengan koordinasi
bersama pihak supervisi konstruksi dan supervisi desain antara lain Approval Drawing dan Spesifikasi.
f. Mengkoordinir persiapan dan pelaksanaan kegiatan pengadaan termasuk mneyiapkan dokumen pelanggan.
3.Bidang Operasi Konstruksi
Bertanggung jawab dan memastikan terlaksananya pekerjaan konstruksi pembangunan, konsolidasi Unit Pelaksana Konstruksi sesuai dengan jadwal, biaya, dan kualitas pekerjaan melalui pemantauan hasil kerja, untuk pencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan, dengan tugas pokok meliputi :
a. Mengkoordinasikan secara keseluruhan pengadilan pembangunan agar pelaksanaan pembangunan dapat dilaksanakan secara tepat waktu, biaya dan mutu.
b. Menyusun Basic Communication Internal dan Eksternal dengan pihak ketiga terkait dengan kelancaran pelaksanaan pembangunan.
c. Mengkoordinasi kegiatan pelaksanaan administrasi teknik, meliputi administrasi tenaga kerja asing, administrasi kontrak (penanganan klaim kontrak, amandemen kontrak, berita acara pembayaran) dan pengendalian TKDN.
d. Mengelola persetujuan Master List dan kegiatan kepabeanan.
e. Mengelola pengendalian logistic dan administrasi monitoring terkait dengan pekerjaan pembangunan.
f. Mengelola program Keselamatan Ketenagalistrikan.
4. Bidang Keuangan dan Sumber Daya Manusia
Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan keuangan dan sumber daya manusia untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan kegiatan Unit Induk Pembangunan dalam mencapai target kinerja Unit Induk Pembangunan sesuai penetapan Direksi, dengan tugas pokok meliputi :
a. Menyusun perencanaan alokasi pendanaan dan realisasi pembayaran terkait dengan progress pembangunan
b. Melaksanakan progress pembayaran sesuai dengan kewajiban dan komitmen, serta proses pembayaran sesuai dengan ketentuan kontrak. c. Mengelola pelaksanaan kegiatan akuntansi, perpajakan, dan asuransi. d. Merencanakan dan mengelola pengembangan kompetensi dan karir SDM e. Mengelola Administrasi SDM di Unit Induk Pelaksana.
f. Mengelola manajemen mutu.
5. Bidang Hukum Komunikasi dan Pertanahan
Bertanggung jawab atas seluruh proses hukum dan pertanahan dalam proyek konstruksi, serta atas seluruh proses komunikasi dengan pihak eksternal proyek untuk menunjang keberhasilan proyek konstruksi, dengan tugas pokok meliputi :
a. Menyusun program penyelesaian masalah perijinan dan administrasi dokumen terkait dengan sertifikasi tanah dan fasilitas proyek
c. Melaksanakan kegiatan komunikasi dan kehumasan, terkait dengan pelaksanaan pembebasan lahan.
d. Menyusun basic communication intern dan ekstern dengan pihak ketiga terkait.
e. Melaksanakan proses perijinan dan administrasi dokumen trekait dengan sertifikasi tanah dan fasilitas proyek
f. Merencanakan dan melakukan proses penyiapan dokumen dan persiapan pelaksanaan pembebasan lahan.
g. Melakukan koordinasi dengan pihak terkait pelaksanaan pembebasan lahan.
h. Mengelola administrasi kesekretariatan dan umum. i. Melaksanakan kegiatan pemebebasan lahan.
j. Memonitor dan mengevaluasi serta menyelesaikan permasalahan yang berkaitan dengan kegiatan pembebasan lahan.
k. Menyusun laporan hasil pembebasan lahan.
6. Unit Pelaksana Konstruksi
Bertanggung jawab dab memastikan terselenggaranya pengelolaan pembangunan sesuai kontrak dengan pihak supervise konstruksi dan supervisi desain sebagai bagian pencapaian target kinerja pembangunan yang ditetapkan perusahaan, dengan tugas pokok meliputi:
b. Melaksanakan proses perijinan yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaannya.
c. Melaksanakan sosialisasi, inventarisasi, dan menyusun daftar nominatif terkait kegiatan pembebasan tanah.
d. Melaksanakan pembayaran pembebasan pembebasan tanah untuk luasan tertentu, pengurusan pelepasan hak.
e. Mendukung pelaksanaan survey di lapangan serta pelaksanaan analisa dampak lingkungan dan pengelolaan lingkungan hidup.
f. Melaksanakan pemantauan dan pengendalian kemajuan fisik pembangunan secara berkala, melalui sinergi dengan pihak supervisi konstruksi dan supervisi desain (jika ada), serta menyusun laporan kemajuan pekerjaan pembangunan.
g. Mengelola logistik, tata usaha gedung serta administrasi dan umum.
h. Mengkoordinasikan pelaksanaan test komisioning, penyelesaian pending item, dan penyiapan Serah Terima Proyek di lingkungan Unit Pelaksana Konstruksi dengan Unit Perusahaan.
i. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain meliputi koordinasi dengan stakeholder untuk kelancaran dan keberhasilan penyelesaian pembangunan.
G. Penilaian Prestasi Kerja
tercapainya tingkat produktivitas yang tinggi.Pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II penilaian prestasi kerja karyawan adalah suatu pengukuran yang dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana tugas atau pekerjaan yang dilakukan kepadanya sudah terlaksana dengan baik dalan suatu periode tertentu.
Hasil dari penilaian karyawan inilah yang dijadikan sebagai pedoman bagi atasan untuk mendidik dan melatih,mempromosikan dan memindahkan bawahannya dari suatu jabatan lainnya yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing bagian atau bidang.Penilaian ini dilakukan denagn seobjektif mungkin sehingga pegawai yang bersangkutan merasa puas menerimanya.
H. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu.Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu. Penilaian prestasi kerja karyawan juga berhubungan erat gengan masalah latihan dan pengembangan,perencanaan karir atau kenaikan jabatan maupun masalah pengupahan.Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menetukan kebijaksanaan dalm bidang personalia.
1. PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II sebagai pihak yang menialai mempunyai tujuan yaitu
a. Dapat memberikan suatu gambaran yang jelas pada karyawan tentang sasaran kerja yang akan dicapai.
b. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin,sehingga dapat diarahkan jenjang karienya atau perencanaan karir,kenaikan pangkat,dan kenaikan jabatan.
c. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.
2. Karyawan sebagai pihak yang dinilai
a. Mendorong karyawan untuk berorientasi pada hasil dan prestasi kerja. b. Memberikan suatu peluang bagi karyawan untuk dapat mencapai jenjang
karir yang lebih tinggi.
I. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja
Dasar yang dijadikan pimpinan untuk melakukan promosi bawahannya aalah masa kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan.Jadi hasil yang tercantum dalam daftar penilaian prestasi kerja merupakan petunjuk bagipimpinan untuk mengambil suatu kebijaksanaan dalam mempromosikan ataupun dalam usaha pengembangan karyawan.
masing-masing karyawan.Oleh sebab itu,cara penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II adalah dengan melihat bagaimana hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dan perilaku karyawan tersebut. Umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan,keterampilan,kesungguhan karyawan yang bersangkutan.Kecakapan dipengaruhi oleh pengalaman dinas. Pengalaman dinas dipengaruhi oleh kesetiaan atau komitmen pada perusahaan.Pengalaman disini maksudnya pengalaman dalam satu pekerjaan (tidak berpindah-pindah).
J. Prosedur/Tata Cara Penilaian Prestasi Kerja
K. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II metode penilaian yang digunakan adalah berdasarkan check lists method, penilaian ini bukan menilai karyawan,tetapi sekedar melaporkan.Penilaian atas tingkah laku dinilai langsung oleh pimpinan yang mengetahui nilai untuk suatu pertanyaan.
L. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Hasil penilaian karyawan yang telah dialkukan oleh PT PLN (Persero) mempunyai kegunaan yaitu sebagai berikut:
1. Kenaikan Gaji
Kegunaan penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan oleh PT PLN (Persero) adalah untuk mempertimbangkan kanaikan gaji terhadap keryawan yang berprestasi agar karyawan merasa dihargai oleh perusahaan dan diharapkan dengan adanya kenaikan gaji ini karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat, dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2. Kenaikan Pangkat
3. Pengangkatan dalam Jabatan
Pada pengangkatan jabatan akan diberikan kepada karyawan yang dinilai mempunyai prestasi kerja yang baik selama memangku suatu jabatan tertentu.Pengangkatan jabatan ini akan dapat menimbulkan suatu kebanggaan tersendiri bagi karyawan terutama dari segi kedudukan sosialnya.
4. Pelaksanaan Pemindahan
BAB III
TEORI DAN PEMBAHASAN
A.Penilaian Prestasi Kerja
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Rivai (2005:36) penilaian prestasi kerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Menurut Malthis dan Jackson (2006:382) penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar,dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Menurut Hasibuan (2002: 88) penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi karyawan dan sumbangan serta kepentingan bagi karyawan.
Menurut nasution (2004:91) penilaian prestasi kerja adalah proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.
kegiatan ini,para manajer atau supervisor memperoleh data tentang bagaimana karyawan bekerja.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kerja sesuai dengan standar kerja,satu cara untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan,dan alat yang baik untuk menganalisis kerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.
Menurut Nawawi (2002:225),disebutkan bahwa syarat-syarat dari sistem penilaian prestasi kerja adalah
a. Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk
mengukur hal-hal atau kegiatan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan yang ada hubungannya dengan kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu.
b. Acceptability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima
dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
c. Reliability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya
(konsisten dan stabil),reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara laian: waktu dan frekuensi penialaian.
d. Sensitifity berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan
e. Practicality berarti bahwa sistem penilaian dapat mendukung secara langsung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas karyawan.
2. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Metode untuk penilaian prestasi kerja ada dua yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan yang berorientasi masa depan.
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah terjadi dan sampai batas tertentu,dapat diukur.Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah,tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu,maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka.Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain:
1) Rating Scale
Pada metode ini,evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi,dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai,dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksana pekerjaan tersebut.
numeric agar memungkinkan skor rata-rata dihitung,kemudian diperbandinglan diantara para karyawan.
Kelebihan metode ini adalah dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal,latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit,tidak memakan waktu,dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan besar.
Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja,adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian dan hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.
2) Checklist
3) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatinkan perilaku karyawan yang sangat baik atau snagat di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja.Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa ini dibagi menjadi beberapa kategori,seperti: pengendalian bahaya keamanan,pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan.Metode ini sangat berguna untuk bahan masuakn kepada karyawan,sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
Kelemahannya,bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa atau cenderung mengada-ada dan bersifat subyektif. 4) Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
5) Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
6) Metode Evaluasi Kelompok
a. Pada metode penilaian ini bisanya dilakukan oleh atasan langsung.Kegunaan dari penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kanaikan upah,promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.
b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.Teknik-teknik yang dilakukan adalah:
1) Penilaian Diri (Self-Appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri.Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan ada sehingga upaya untuk perbaikan cenderung dapat dilakukan.
2) Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
dilakukakan oleh para psikolog,dan penilaian mengenai intelektual,emosi,motivasi karyawan dan lainnya,diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang.Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan.hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog.
3) Pendekatan Management By Objective(MBO)
Inti dari pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.Proses MBO tampaknya paling berguna untuk personel dan karyawan manajerial yang mempunyai fleksibilitas dan kendali yang cukup besar atas pekerjaan mereka.Ketika dipaksakan pada sebuah system manajemen yang kaku dan otokratis,MBO sering kali gagal.Penekanan pada hukuman akibat tidak memenuhi tujuan akan meniadakan pengembangan dan sifat partisipatif dari MBO.
3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
a. Memperbaiki prestasi kerja
Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi da prestasi yang buruk harus segera diperbaiki.
b. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis,yaitu dinamis,yaitu dinamis menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan denagn prestasi karyawan masing-masing).
c. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi,transfer,dan demosi).
d. Untuk menempatkan kebutuhan latihan dan pengembangan melalui penialian prestasi kerja,kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan.
e. Untuk mendapatkan perencanaan dan pengembangan karier.
f. Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan staf.
g. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan.
h. Untuk mendiagnosis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan. i. Mencegah adanya diskriminasi.
B.Loyalitas Karyawan
1.Pengertian Loyalitas Karyawan
kesadaran dan tanggung jawab,tekad dan tingkah laku sehari-hari dalam perbuatan melaksanakan tugas.
Menurut Poerwopoespito (2004:214) Loyalitas adalah pekerjaan yang tercermin pada sikap karyawan-karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,melaksanakan tugas dengan bertanggung jawab,disiplin,serta jujur dalam bekerja.
Menurut Hasibuan (2005:95) menyebutkan bahwa,Loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan,yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaan,jabatannya dan organisasi.Dimana kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2.Unsur-unsur Loyalitas Karyawan
Menurut Saydam (2000:484),unsur-unsur loyalitas karyawan adalah:
1. Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang.Serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan ini adalah
a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku.
b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik.
c. Selalu mentaati jam karja yang sudah ditentukan.
d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakatdengan sebaik-baiknya. 2. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik,tepat waktu,serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggung jawab adalah
a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.
b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaik-baiknya.
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.
3. Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan.
4. Kejujuran
Seorang karyawan yang jujur harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a. Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa mersa dipaksa b. Tidak menyalah gunakan wewenang yang ada padanya.
c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
C. Semangat Kerja
1.Pengertian Semangat Kerja
Menurut Siswanto (2000:35) semangat kerja adalah keadaan psikologis seseorang yang dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tukuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
2.Aspek-aspek Semangat Kerja
Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1999: 180) seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya.Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairaankualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi,danuntuk memiliki semangat berkelompok.Menurut Maier (1999:184) ada aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi,yaitu:
a. Kegairahan
b. Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja.Seseorang yang memiliki sikap semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaanya.Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.
c. Kualitas untuk bertahan
d. Semangat kelompok
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan.Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama,tolong-menolong,dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan.Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama.Lingkungan kerja yang baik,menciptakan suasana kerja yang baik pula,kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangt kerja bagi karyawan itu sendiri.
3.Faktor yang mempengaruhi semangat karja
Menurut Patanyak (2002:22) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja,yaitu:
1. Perasaan kebersamaan,karyawan memiliki rasa saling memiliki dan peduli antara kelompok kerja.
2. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih,karyawan memiliki beban kerja yang jelas dan tujuan yang jelas.
3. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan,memiliki kepercayaan bahwa pekerja dapat dilakukan sesuai tujuan yang diinginkan perusahaan atau organisasi.
5. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan,pemimpin sering berhubungan langsung dengan para karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.
D.Populasi dan Sampel
Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II yang berjumlah 30 orang.Sedangkan mengenai penatikan sampel,peneliti menggunakan metode sensus,dimana seluruh anggota populasi dimasukkan menjadi sampel,karena jumlah populasi yang relatif kecil (Sugiyono,2005:78).
E.Analisis dan Pembahasan
1. Analisis Deskriptif
Penelitian ini menjelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian penilaian prestasi kerja dan loyalitas karyawan terhadap semangat kerja pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II,dengan pendapat responden sebagai berikut: Sangat Setuju (SS),Setuju (S),Ragu-ragu (R),Tidak Setuju (TS),Sangat Tidak Setuju (STS).
1. Penilaian Prestasi kerja sebagai variabel X1
Tanggapan karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II terhadap penilaian prestasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabulasi Pendapat Responden terhadap Penilaian Prestasi Kerja
Pernyataan SS % S % R % TS % STS % Total
1 5 16,7 23 76,7 2 6,6 0 0 0 0 100 % 2 8 26,7 21 70 1 3,3 0 0 0 0 100 %
3 6 20 24 80 0 0 0 0 0 0 100 %
4 10 33,3 20 66,7 0 0 0 0 0 0 100 % 5 25 83.3 5 16,7 0 0 0 0 0 0 100 %
6 12 40 18 60 0 0 0 0 0 0 100 %
Sumber: Hasil penelitian (juni,2014) diolah
Berdasarkan Tabel 3.1 tabulasi pendapat responden terhadap penilaian prestasi kerja yaitu sebagai berikut:
a. Pada pernyataan mengenai hasil kerja yang dicapai jarang terdapat kesalahan (1) menunjukkan bahawa mayoritas responden menjawab setuju sebesar 76,7% kemudian ada sebesar 16,7% menjawab sangat setuju sebesar 16,7%.Namun ada sebesar 6,6% responden yang menjawab ragu-ragu.Mayoritas responden menyatakan setuju dikarenakan responden merasa sering dibantu dalam bekerja.
b. Pada pernyataan mengenai anda menyelesaikan porsi pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan (2) menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju sebesar 70% kemudian ada sebesar 26,7% menjawab sangat setuju.Namun ada sebesar 3,3% menjawab ragu-ragu. Mayoritas responden menyatakan setuju dikarenakan responden diberikan kebebasan bagaimana mencapai target agar optimal.
setuju sebesar 80% kemudian ada sebesar 20% menjawab sangat setuju.Mayoritas responden menyatakan setuju dikarenakan responden merasa dituntut agar memaksimalkan kinerja.
d. Pada pernyataan mengenai mampu bekerja sama yang baik dengan atasan dan rekan sesame karywan (2) menunjukkan bahawa mayoritas responden menjawab setuju sebesar 66,7% kemudian ada sebesar 33,3% menjawab sangat setuju.Mayoritas responden menyatakan setuju dikarenakan pekerjaan mereka selalu ada hubungan atau kontak dengan orang lain.
e. Pada pernyataan mengenai bagi anda kesopanan merupakan nilai tambah bagi karyawan dalam bekerja (3) menunjukkan bahawa mayoritas responden menjawab sangat setuju sebesar 83,3% kemudian ada sebesar 16,7% menjawab setuju.Mayoritas responden menyatakan setuju dikarenakan pekerjaan mereka selalu bertemu dengan orang lain.
f. Pada pernyataan mengenai anda selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang ditugaskan (4) menunjukkan bahawa mayoritas responden menjawab setuju sebesar 60% kemudian ada sebesar 40% menjawab sangat setuju.Mayoritas responden menyatakan setuju dikarenaka responden merasa pekerjaannya berhubungan dengan kepercayaan terutama dalam hal finansial.
Tanggapan karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II terhadap loyalitas karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3.2
Tabulasi Pendapat Responden terhadap Loyalitas Karyawan
Pernyataan SS % S % R % TS % STS % Total
1 16 53,3 14 46,7 100 %
2 10 33,3 20 66,7 100 %
3 5 16,7 25 83,3
4 14 46,7 16 53,3 100 %
5 12 40 18 60 100 %
6 5 16,7 23 76,7 2 6,6 100 %
Sumber: Hasil penelitian (Juni,2014) diolah
Berdasarkan Tabel 3.1 tabulasi pendapat responden terhadap loyalitas karyawan yaitu sebagai berikut:
a. Pada pernyataan mengenai peraturan dan ketentuan perusahaan harus ditaati setiap karyawan (1) menunjukkan bahwa responden menjawab sangat setuju sebesar 53,3%Kemudian ada sebesar 46,7% yang menjawab setuju.Mayoritas responden menyatakan sangat setuju karena peraturan dan ketentuan perusahaan harus ditaati setiap karyawan.
c. Pada pernyataan mengenai setiap karyawan harus berusaha mengenal lingkungan kerja baik didalam maupun diluar lingkungan perusahaan (3) menunjukkan bahwa responden menjawab setuju sebesar 83,3% Kemudian ada sebesar 16,7% yang menjawab sangat setuju.Mayoritas responden menyatakan setuju karena setiap karyawan harus mengenal lingkungan kerja baik didalam dan diluar perusahaan.
d. Pada pernyataan mengenai setiap karyawan berusaha mencegah hal-hal yang merugikan perusahaan (4) menunjukkan bahwa responden menjawab setuju sebesar 53,3% Kemudian ada sebesar 46,7% yang menjawab sangat setuju.Mayoritas responden menyatakan setuju karena karyawan dapat mencegah hal-hal yang dapat merugikan perusahaan.
e. Pada pernyataan mengenai setiap karyawan bertanggung jawab atas kelangsunagan perusahaan (5) menunjukkan bahwa responden menjawab setuju sebesar 60% Kemudian ada sebesar 40% yang menjawab sangat setuju.Mayoritas responden menyatakan setuju karena karyawan harus memiliki tanggung jawab ditempat karyawan tersebut bekerja.
f. Pada pernyataan mengenai setiap karyawan melaksanakan dan melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah (6) menunjukkan bahwa responden menjawab setuju sebesar 76,7% Kemudian ada sebesar 16,7% yang menjawab sangat setuju dan sisanya sebasar 6,6% menjawab ragu-ragu.Mayoritas responden menyatakan setuju karena karyawan dapat melaksanakan dan melakaukan tanpa menunggu perintah.
Tanggapan karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II terhadap loyalitas karyawan dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini.
Tabel 3.3
Tabulasi Pendapat Responden terhadap Semangat Kerja
Pernyataan SS % S % R % TS % STS % Total
1 5 16,7 20 66,6 5 16,7 100 %
2 8 26,7 22 73,3 100 %
3 4 13,3 26 86,7 100%
4 5 16,7 25 83,3 100 %
5 2 6,7 25 83,3 3 10 100 %
Sumber: Hasil penelitian (Juni,2014) diolah
Berdasarkan Tabel 3.3 tabulasi pendapat responden terhadap semangat kerja yaitu sebagai berikut:
a. Pada pernyataan mengenai saya berusaha datang ke tempat kerja lebih awal daripada waktu yang telah ditentukan (1) menunjukkan bahwa responden menjawab setuju sebesar 66,7% Kemudian ada sebesar 16,7% yang menjawab sangat setuju dan sisanya sebasar 16,7% menjawab ragu-ragu. Mayoritas responden menyatakan setuju karena karyawan harus datang ketempat kerja lebih awal agar tidak terjadi kendala bagi perusahaan.
c. Pada pernyataan mengenai saya memikirkan cara agar hasil kerja saya menjadi lebih baik (3) menunjukkan bahwa responden menjawab setuju sebesar 86,7% Kemudian ada sebesar 13,3% yang menjawab sangat setuju.Mayoritas responden menyatakan setuju karena setiap karyawan harus memikirkan setiap pekerjaannya agar lebih baik dan tidak ada kesalahan.
d. Pada pernyataan mengenai saya menyenangi pekerjaan saya disini (4) menunjukkan bahwa responden menjawab setuju sebesar 83,3% Kemudian ada sebesar 16,7% yang menjawab sangat setuju.Mayoritas responden menyatakan setuju karena setiap karyawan harus konsisten dan menyenangi pekerjaannya. e. Pada pernyataan mengenai saya percaya bahwa rekan kerja memahami saya
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada hasil analisis dan pembahasan,peneliti mencoba untuk menarik kesimpulan atas penelitian yang telah dilakukan serta memberikan saran yang akan bermanfaat khususnya bagi perusahaan yang berhubungan semangat kerja.
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil analisis secara serentak dan parsial maka dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja dan loyalitas karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II.Apabila hasil dari penilaian prestasi kerja meningkat dan loyalitas meningkat maka akan memberikan peluang yang lebih besar bagi karyawan untuk semangat dalam bekerja.
2. Variabel yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II adalah penilaian prestasi kerja,hal ini dikarenakan perusahaan memprioritaskan karyawannya untuk semangat bekerja adalah dengan melihat hasil penilaian prestasi kerja yang meningkat yang terdiri dari hasil yang dicapai dan perialku karyawan tersebut dalam bekerja.
4. jawab,pendidikan dan pelatihan,serta karakteristik organisasi (sumber daya,iklim,dan struktur organisasi).
B.Saran
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka peneliti memberikan saran dan masukan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penelitian prestasi kerja mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap semangat kerja pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II.Hal ini berarti bahwa perusahaan harus memacu peningkatan prestasi kerja karyawan dengan memberikan kesempatan bagi keryawan untuk mengeluarkan ide-idenya sehingga target dapat tercapai dan melakukan penilaian prestasi kerja seobjektif mungkin,adil,dan berkelanjutan sehingga memberikan peluang bagi karyawan untuk semangat dalam bekerja.
2. Perusahaan juga sebaiknya memfokuskan pada loyalitas karyawan dengan memperhatikan kesejahteraan karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II dalam bentuk fasilitas seperti perbaikan lift dan uang transportasi, mencipatakan sistem lingkungan kerja yang membuat karyawan tetap bertahan alam bekerja pada perusahaan serta kepastian masa depan bagi karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Elvira.2009.Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan komitmen Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada Karyawan Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) BUMIPUTERA 1912 CABANG SETIABUDI Medan. Skripsi tidak dipublikasikan,Universitas Sumatera Utara (USU)
Fathoni,Abdurrahmant.2006.Organisasi dan Manajemen Sumber Daya
Manusia.Jakarta:Rineka Cipta.
Hasibuan,Melayu S.P.2002.Manajmen Sumber daya Manusia.Jakarta:Bumi Aksara.
Malthis, Robert L. Dan Jackson,John H.2006.Manajemen Sumber Daya
Manusia.Jakarta:Salemba Empat.
Nasution,Mulia.2004.Manajemen Personalia.Jakarta:Djambatan.
Nawawi,Hadari.2002.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:Gajah Mada University Press.
Pratiwi.2011.Semangat kerja karyawan.
2011.pdf) diakses oleh Uci Pratiwi tanggal 24 Juni 2014 Rivai,Veithzal,dkk.2005.Performance Appraisal.Jakarta:Rajawali Pers.
Rohmin, Siti. 2014.Loyalitas karyawan.
Diakses oleh Uci Pratiwi tanggal 25 Juni 2014
Sirait,Justine T.2006.Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi.Jakarta:Grasindo.
Sugiyono.2005.Metode Penelitian Bisnis.Bandung:CV Alfabeta.
Saydam,Gouzali .2000.Manajemen Sumber Daya Manusia:Suatu Pendekatan
