Hubungan Motivasi dengan Lamanya Masa Tunggu Kerja pada Lulusan Fakultas Keperawatan USU Periode 2008 dan 2009
SKRIPSI
Oleh
Ainil Fitri 061101036
FAKULTAS KEPERAWATAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul : Hubungan Motivasi dengan Lamanya Masa Tunggu Kerja pada Lulusan Fakultas Keperawatan USU Periode 2008 dan 2009
Nama Mahasiswa : Ainil Fitri
N I M : 061101036
Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep)
Tahun : 2010
========================================================== Tanggal Lulus :
Pembimbing Penguji I
Rika Endah Nurhidayah, S.Kp, MPd Reni Asmara Ariga, S.Kp, MARS NIP. 1976120 2000120 2 001 NIP. 19750220 200112 2 001
Penguji II
Anna Kasfi, S.Kep, Ns
Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara telah Menyetujui Skripsi ini sebagai bagian dari persyaratan kelulusan Sarjana Keperawatan (S.Kep).
Medan, Juni 2010 Pembimbing,
Prakata
Bismillaahirrahmaanirrahiim, puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat
dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Motivasi dengan Lamanya Masa Tunggu Kerja pada Lulusan Fakultas Keperawatan USU Periode 2008 dan 2009”, untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
Selama proses penelitian dan penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapat bantuan, bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak dengan memberikan butir-butir pemikiran yang sangat berharga bagi penulis baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua, Ibu berhati lembut yang selalu penulis rindukan, yang telah memberikan kasih sayang yang tulus, yang menjadi penyemangat dikala penulis merasa lelah dan selalu mengirimkan beribu doa disetiap sujud malamnya (Aishiteru ummi). Terkhusus untuk Ayah yang sangat dan selalu penulis sayangi, ayah yang memiliki semangat pantang menyerah, dari engkaulah penulis mendapat sifat optimis bahwa kegagalan adalah wujud sayangnya Allah SWT pada umatnya. Terimakasih juga penulis ucapkan kepada ketiga adik tersayang, Cha-O, O-Chin, dan si bungsu Aan. Untuk Uncu, om Yen, Ante Nir, Neni dan Amai yang selalu mendoakan dan memberikan semangat pada penulis, serta untuk semua keluarga besar kami penulis ucapkan terima kasih, tanpa kalian keberhasilan ini tidak akan pernah ada.
Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada :
1. Bapak Dr. Dedi Ardinata M.Kes selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Rika Endah Nurhidayah S.Kp, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengetahuan, bimbingan, dorongan secara moral, masukan dan arahan yang sangat membantu sehingga penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan.
4. Ibu Reni Asmara Ariga, S.Kp, MARS dan Ibu Anna Kasfi, S.Kep, Ns selaku dosen penguji. Terima kasih atas masukan yang telah diberikan demi perbaikan skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staf pengajar serta civitas akademika Fakultas Keperawatan USU yang telah memberikan bimbingan selama masa perkuliahan. Semoga Allah membalas ilmu yang telah kalian berikan dengan keberkahan.
6. Terkhusus buat anak-anak Ayesha, kak Yana, kak Novi, kak Emi, kak Melani, kak Siska, kak erni, Rama, serta terima kasih juga buat teman-teman seperjuangan, Syafrina, Elfi, kak Lia, Dira, Fitri, Yuli, kak Cinta, Ridha, Ema, dan teman-teman ‘06 serta seluruh pengurus Musholla FORKIS Rufaidah. 7. Serta terimakasih juga penulis haturkan kepada seluruh lulusan Fakultas
Keperawatan USU Periode 2008 dan 2009 yang bersedia diwawancara dan menjadi responden dalam penelitian ini.
Akhir kata penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan di bidang keperawatan dan bagi pihak-pihak yang membutuhkan serta penulis sangat mengharapkan adanya saran yang bersifat membangun untuk perbaikan yang lebih baik di masa yang akan datang.
Medan, Juni 2010
DAFTAR ISI
BAB 1. Pendahuluan 1. Latar Belakang ... 1
2. Pertanyaan Penelitian ... 4
3. Tujuan Penelitian ... 4
4. Manfaat Penelitian ... 4
5. Hipotesa Penelitian ... 5
BAB 2. Tinjauan Pustaka 1. Motivasi 2.1. Deskripsi Standar Lulusan ... 19
2.2. Elemen Penilaian ... ... 20
BAB 3. Kerangka Penelitian 1. Kerangka Konsep ... 24
2. Definisi Operasional ... 25
BAB 4. Metodologi Penelitian 1. Desain Penelitian ... 26
7. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 30
8. Pengumpulan Data... 31
BAB 5. Hasil dan Pembahasan
1. Hasil Penetiaan ... 34
2. Pembahasan ... 46
BAB 6. Kesimpulan dan Saran 1. Kesimpulan ... 62
2. Saran ... 63
Daftar Pustaka ... 64
Lampiran-Lampiran 1. Informed Consent ... 67
2. Instrumen Penelitian ... 68
3. Surat Izin Pengambilan Data Penelitian ... 72
4. Jadwal Tentatif Penelitian ... 73
5. Taksasi Dana ... 74
6. Tabel Uji Reliabilitas ... 75
7. Tabel Analisa Data ... 76
DAFTAR SKEMA
Skema 2.1 Proses Motivasi Dasar... 7
Skema 2.2 Kekuatan Motivasi... 12
Skema 2.3 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi... 13
Skema 2.4 Maslow Need Hierarchy... 14
Skema 2.5 Model Expectancy Theory... 17
DAFTAR TABEL
Tabel 2.6 Elemen Penilaian Standar Lulusan... 21
Tabel 3.1 Defenisi Operasional... 25
Tabel 4.2 Panduan Interpretasi Hasil Uji Hipotesa Berdasarkan Kekuatan Korelasi, Nilai p, dan Arah Korelasinya... 34
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Karakteristik Responden... 35
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Kekuatan Keyakinan... 36
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Kekuatan Organisator... 37
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Kekuatan Intelektual... 37
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi dan Persentase Kekuatan Teknokrat... 38
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi dan Persentase Kekuatan Demokratik... 39
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi dan Persentase Kekuatan Jiwa atau Taqwa Kepada Sang Pencipta... 40
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi dan Persentase Motivasi Positif... 41
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi dan Persentase Motivasi Internal... 41
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi dan Persentase Motivasi Negatif... 42
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi dan Persentase Motivasi Eksternal... 42
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi dan Persentase Motivasi... 43
Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi dan Persentase Lamanya Masa Tunggu Kerja... 44
Tabel 5.14 Analisa Hubungan Motivasi dengan Lamanya Masa Tunggu Kerja... 45
Judul : Hubungan Motivasi dengan Lamanya Masa Tunggu Kerja pada Lulusan Fakultas Keperawatan USU Periode 2008 dan 2009
Nama Mahasiswa : Ainil Fitri
N I M : 061101036
Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep)
Tahun : 2006
========================================================== Abstrak
Motivasi kerja diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, tekanan, atau mekanisme psikologis yang mendorong seseorang untuk mencapai prestasi dalam bekerja atau memperoleh pekerjaan. Lamanya masa tunggu kerja adalah waktu yang dibutuhkan untuk memperoleh pekerjaan pertama setelah lulus. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja. Populasi penelitian ini adalah semua lulusan Fakultas Keperawatan USU reguler periode 2008 dan 2009 yang berjumlah 57 orang. Sedangkan sample penelitian diambil dengan teknik purposive sampling yaitu sebesar 49 orang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian korelasi. Instrumen pengumpulan data disusun dalam bentuk kuesioner yang dikembangkan sendiri oleh peneliti menggunakan skala Likert. Data penelitian dianalisa dengan uji korelasi Spearman dan Regresi. Berdasarkan uji korelasi Spearman diperoleh hasil kekuatan korelasi sebesar 0,366. Artinya terdapat hubungan antara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja. Untuk uji regresi didapat kekuatan motivasi yang paling berkontribusi meningkatkan motivasi adalah kekuatan demoktratik dan teknokrat sementara untuk tipe motivasi yang banyak berkontribusi adalah motivasi eksternal. Kesimpulannya adalah terdapat hubungan yang positif antara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja. Saran untuk peneliti selanjutnya adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi lamanya masa tunggu kerja serta mencari faktor mana yang paling mempengaruhi lamanya masa tunggu kerja pada lulusan selain motivasi. Bagi pendidikan keperawatan diharapkan untuk kedepannya dapat memfasilitasi mahasiswa dalam memperoleh pekerjaan seperti memberikan pengumuman lapangan pekerjaan, pelatihan untuk mempermudah memperoleh pekerjaan dan hal lain yang memungkinkan untuk mempersingkat lamanya masa tunggu kerja pada lulusan.
Judul : Hubungan Motivasi dengan Lamanya Masa Tunggu Kerja pada Lulusan Fakultas Keperawatan USU Periode 2008 dan 2009
Nama Mahasiswa : Ainil Fitri
N I M : 061101036
Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep)
Tahun : 2006
========================================================== Abstrak
Motivasi kerja diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, tekanan, atau mekanisme psikologis yang mendorong seseorang untuk mencapai prestasi dalam bekerja atau memperoleh pekerjaan. Lamanya masa tunggu kerja adalah waktu yang dibutuhkan untuk memperoleh pekerjaan pertama setelah lulus. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja. Populasi penelitian ini adalah semua lulusan Fakultas Keperawatan USU reguler periode 2008 dan 2009 yang berjumlah 57 orang. Sedangkan sample penelitian diambil dengan teknik purposive sampling yaitu sebesar 49 orang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian korelasi. Instrumen pengumpulan data disusun dalam bentuk kuesioner yang dikembangkan sendiri oleh peneliti menggunakan skala Likert. Data penelitian dianalisa dengan uji korelasi Spearman dan Regresi. Berdasarkan uji korelasi Spearman diperoleh hasil kekuatan korelasi sebesar 0,366. Artinya terdapat hubungan antara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja. Untuk uji regresi didapat kekuatan motivasi yang paling berkontribusi meningkatkan motivasi adalah kekuatan demoktratik dan teknokrat sementara untuk tipe motivasi yang banyak berkontribusi adalah motivasi eksternal. Kesimpulannya adalah terdapat hubungan yang positif antara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja. Saran untuk peneliti selanjutnya adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi lamanya masa tunggu kerja serta mencari faktor mana yang paling mempengaruhi lamanya masa tunggu kerja pada lulusan selain motivasi. Bagi pendidikan keperawatan diharapkan untuk kedepannya dapat memfasilitasi mahasiswa dalam memperoleh pekerjaan seperti memberikan pengumuman lapangan pekerjaan, pelatihan untuk mempermudah memperoleh pekerjaan dan hal lain yang memungkinkan untuk mempersingkat lamanya masa tunggu kerja pada lulusan.
BAB 1 PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Menurut Sardiman (2007 dikutip dari Mc.Donald) motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Uno (2007) ia berpendapat bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan. Misalnya, seorang mahasiswa ingin memiliki IP yang memuaskan, maka dengan motivasi yang dimilikinya ia akan mempunyai kekuatan yang mendorongnya untuk mengadakan perubahan tingkah laku untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Motivasi menjadi salah satu hal yang sangat penting karena motivasi merupakan faktor yang turut mempengaruhi sikap, perilaku dan tindakan-tindakan individu. Motivasi juga berfungsi sebagai faktor penentu tingkah laku atau daya penggerak tingkah laku manusia yang bekerja untuk mempengaruhi tingkah laku tersebut. Perilaku yang dilakukan karena termotivasi oleh sesuatu seperti pendidikan atau pekerjaan merupakan suatu perilaku yang penuh energi, terarah dan akan bertahan lama (Santrock, 2008).
kerjakan. Misalnya, seorang mahasiswa belajar dengan giat untuk menghadapai ujian karena ia memang senang dengan mata kuliah yang akan diujikan. Atau seorang mahasiswa yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan memperoleh IPK yang lebih baik, seperti penelitian yang dilakukan oleh (Naziruddin dkk, 2009) mengenai hubungan motivasi terhadap IPK mahasiswa keperawatan program A FIK Unpad, penelitian ini dilakukan pada 182 orang mahasiswa. Ia memperoleh hasil bahwa mahasiswa yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi mendapat IPK memuaskan sekitar 60,8%, IPK sangat memuaskan 49,5% dan IPK cumlaude sekitar 60%. Berbeda dengan motivasi instrinsik, motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang berasal dari luar diri individu. Motivasi ini muncul apabila ada ransangan dari luar seperti imbalan, hadiah, dan hukuman (Santrock, 2008).
tinggi, bekerja sebagai peneliti, serta bekerja di bagian komunitas memberikan pendidikan kesehatan kepada keluarga, masyarakat atau bekerja di puskesmas.
Namun, fenomena yang terjadi sekarang banyak mahasiswa yang memiliki motivasi yang rendah untuk menjadi perawat sehingga akan sangat berpengaruh terhadap motivasi mahasiswa itu untuk berprestasi maupun berkompetensi dalam memperoleh pekerjaan sesuai dengan ilmu yang dimilikinya. Hal ini dapat kita lihat dengan banyaknya lulusan Keperawatan yang bekerja tidak sesuai dengan pendidikan yang diterimanya yaitu seperti menjadi seorang pegawai bank, wiraswasta, pedagang, sekretaris, pegawai administrasi dan banyak lagi pekerjaan lainnya yang tidak ada hubungannya dengan keperawatan serta lamanya masa tunggu untuk memperoleh pekerjaan setelah tamat.
2. Pertanyaan Penelitian
Adapun pertanyaan pada penelitian ini adalah:
1. Apakah ada hubungan antara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja pada lulusan Fakultas Keperawatan USU periode 2008 dan 2009.
2. Kekuatan dan tipe motivasi manakah yang memberikan kontribusi paling besar terhadap motivasi lulusan Fakultas Keperawatan USU periode 2008 dan 2009.
3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui hubungan motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja pada mahasiswa lulusan Fakultas Keperawatan USU periode 2008 dan 2009.
2. Untuk mengetahui kekuatan dan tipe motivasi mana yang memberikan kontribusi paling besar terhadap motivasi lulusan Fakultas Keperawatan USU periode 2008 dan 2009.
4. Manfaat Penelitian
4.1. Bagi Pendidikan Keperawatan
karena dari 49 orang lulusan yang menjadi responden 34 lulusan memiliki masa tunggu kerja yang singkat yaitu kurang dari 3 bulan. Hal ini menunjukkan bahwa lulusan Fakultas Keperawatan USU mampu bersaing atau berkompetisi dalam memperoleh pekerjaan.
4.2. Bagi Penelitian Keperawatan
Diharapkan penelitian ini bisa dijadikan informasi untuk peneliti selanjutnya, mengenai apa saja faktor-faktor yang dapat mempengaruhi lamanya masa tunggu kerja pada mahasiswa lulusan keperawatan USU salah satunya motivasi.
5. Hipotesa Penelitian
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi
1.1. Definisi Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang artinya dorongan, menggerakkan atau to move (Hasibuan, 2000). Motivasi atau motivation diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, tekanan, atau
mekanisme psikologis yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Motivasi ini juga merupakan proses yang memberi arahan, semangat dan kegigihan dalam berperilaku (Santrock, 2008). Dalam artian kognitif motivasi di asumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan prilaku untuk mencapai tujuan itu (Danim, 2004).
1.2. Proses Motivasi
Menurut Winardi (2007) proses motivasi diawali dengan timbulnya keinginan, adanya kebutuhan dan munculnya berbagai harapan atau expectancy. Hal ini akan mengakibatkan timbulnya ketegangan-ketegangan (tensi) pada diri individu yang dianggap kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku tertentu dapat menghilangkan ketegangan-ketegangan yang dirasakan sehingga orang yang bersangkutan melakukan suatu perilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan yang dirasakan. Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilakunya. Hal ini dapat dilihat lebih jelas pada gambar berikut.
Skema 2.1 Proses Motivasi Dasar (Winardi, 2007)
Ketidakseimbangan Internal: Kebutuhan, keinginan, dan harapan
(expectancy)
Perilaku Tujuan-tujuan,
insentif, atau imbalan-imbalan
Umpan Balik (Feedback): pengurangan ketidak seimbangan:
Dari gambar diatas dapatlah kita simpulkan bahwa, komponen-komponen dasar dari motivasi adalah: (1) Kebutuhan, keinginan, dan harapan (2) Perilaku (3) Tujuan-tujuan (4) Umpan balik/feedback.
1.3. Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis, antara satu jenis dengan jenis yang lain akan memberi warna terhadap aktivitas manusia (Danim, 2004). Adapun keempat jenis motivasi itu adalah sebagai beikut:
a. Motivasi positif
jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang (Danim, 2004).
b. Motivasi negatif
Motivasi negatif sering dianggap sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut. Misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan kerjanya. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat seseorang tidak mampu mencapai tujuannya. Orang tersebut menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya (Danim, 2004).
c. Motivasi dari dalam
Motivasi ini bersumber dari dalam diri individu, motivasi ini dikenal juga dengan sebutan motivasi intrinsik (Danim, 2004). Motivasi instrinsik adalah motivasi yang aktif atau berfungsi tanpa perlu rangsangan dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu (Sardiman, 2007). Motivasi ini muncul dari kesadaran diri sendiri dengan tujuan secara esensial, bukan sekedar simbol atau seremonial.
d. Motivasi dari luar
kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan, nilai yang bagus, pujian, bonus, kenaikan gaji, dan lain-lain.
1.4. Kekuatan Motivasi
Untuk dapat termotivasi dan menjadi produktif, seseorang harus memiliki minat yang besar dan mendapatkan kepuasan lahir batin dalam pekerjaan ataupun apa yang mereka lakukan. Dalam memotivasi diri dan menghilangkan sifat malas, ada enam kekuatan yang harus dimiliki. Kekuatan-kekuatan ini merupakan kekuatan diri yang harus terus dipupuk dan dikembangkan (Arep & Hendri, 2004). Adapun keenam kekuatan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kekuatan keyakinan
Kekuatan ini adalah kekuatan paling mendasar pada diri manusia. Orang yang berkeyakinan lemah tidak dapat melakukan sesuatu dengan baik. Hanya dengan keyakinan yang kuatlah orang akan termotivasi melakukan pekerjaan.
2. Kekuatan organisator
Yang dimaksud dengan kekuatan ini adalah bagaimana seseorang melakukan pekerjaan denga manajemen yang baik. Seseorang akan lebih termotivasi jika suatu pekerjaan dikelola dengan manajemen yang baik. 3. Kekuatan intelektual
erat dengan pesimisme atau optimisme. Seseorang yang intelektualnya rendah, akan pesimis menghadapi suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Sebaliknya, seseorang yang intelektualnya tinggi akan optimis dan ia dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Seseorang yang intelektualnya rendah, akan bekerja keras. Tetapi seseorang yang intelektualnya tinggi, disamping bekerja keras ia juga bekerja cerdas. 4. Kekuatan teknokrat
Kekuatan ini erat kaitannya dengan teknologi. Semakin kuat penguasaan seseorang terhadap teknologi untuk suatu pekerjaan, semakin termotivasilah ia mengerjakan pekerjaan tersebut.
5. Kekuatan demokratik
Kekuatan ini erat kaitannya dengan sikap atau gaya seseorang. Kekuatan ini merujuk pada kekuatan tim. Orang bijak mengatakan no one of us as strong as all of us. Artinya, tak seorangpun dari kita sekuat kita
semua. Dengan kata lain, tidak ada individu yang hebat segala-galanya. Akan tetapi harus ada kekuatan yang saling menutupi masing-masing kekurangan individu dari anggota tim.
6. Kekuatan jiwa atau takwa kepada Sang Pencipta
bermalas-malasan dan menganggur. Dengan bekerja maka kemanusiaan seseorang akan teraktualisasi.
Skema 2.2 Kekuatan Motivasi (Arep & Tanjung, 2003)
1.5. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas akan meningkat. Manfaat yang diperoleh bila bekerja dengan orang-orang yang penuh motivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, sesuai standar dan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Sesuatu yang dikerjakan karena adanya motivasi, akan membuat orang senang mengerjakannya. Mereka akan bekerja keras untuk menghasilkan sesuatu sesuai target dan tujuan yang telah ditetapkan (Arep & Hendri, 2004). Ada beberapa ciri orang yang termotivasi, seperti terlihat pada skema berikut ini:
Kekuatan keyakinan
Kekuatan Teknokratik
Kekuatan Organisator
Kekuatan Demokratik
Kekuatan Intelektual Kekuatan
Skema 2.3 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi (Arep & Tanjung, 2003)
1.6. Teori-teori Motivasi
Berdasarkan beberapa pendekatan mengenai motivasi, Nursalam & Efendi (2008 dikutip dari Swansburg, 2001) mengklasifikasikan motivasi kedalam teori isi motivasi dan proses motivasi.
Teori isi motivasi ini berfokus pada faktor-faktor atau kebutuhan dalam diri seseorang untuk menimbulkan semangat, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku
Teori isi motivasi Orang yang Termotivasi
Semangat juang tinggi
Sedikit pengawasan Bekerja keras Merasa berharga Senang
1. Teori motivasi kebutuhan (Abraham A. Maslow)
Maslow menyusun suatu teori tentang kebutuhan manusia secara hierarki, yang terdiri atas dua kelompok, yaitu kelompok defisiensi dan kelompok pengembangan. Kelompok defisiensi secara hierarki terdiri dari fisiologis, rasa aman, kasih sayang dan penerimaan, serta kebutuhan akan harga diri. Kelompok pengembangan mencakup kebutuhan aktualisasi diri (Nursalam & Efendi, 2008). Maslow membuat hierarki kebutuhan ini untuk menunjukkan bagaimana kita harus memuaskan kebutuhan dasar tertentu sebelum kita dapat memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi (Santrock, 2008). Tingkatan hierarki kebutuhan menurut maslow bisa kita lihat pada skema berikut:
Skema 2.4 Maslow Need Hierarchy (Nursalam & Efendi, 2008)
Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan harga diri
Kebutuhan kasih sayang dan penerimaan Kebutuhan akan rasa aman
Nursalam & Efendi (2008, dikutip dari Mangkunegara, 2005) menjabarkan hierarki Maslow sebagai berikut:
• Kebutuhan fisiologi yaitu kebutuhan akan pemenuhan unsur biologis berupa makan, minum, bernafas, seksual, dan lainnya. Ini merupakan kebutuhan peling mendasar.
• Kebutuhan akan rasa aman yaitu perlindungan dari bahaya dan ancaman lingkungan.
• Kebutuhan akan kasih sayang yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi, mencintai, dan dicintai.
• Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai.
• Kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan (skill) dan potensi, serta berpendapat dengan menggunakan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2. Teori ERG (Alderfer’s ERG Theory)
Teori ERG (existency, relatednees, and growth) ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer. Menurut teori ini motivasi terdiri dari tiga kompoen, yaitu existency seperti mempertahankan kebutuhan dasar dan pokok manusia. Relatednees tercermin dari sifat manusia sebagai insan sosial yang ingin dihargai, dan diterima oleh lingkungan sosial dan growth menekankan kepada keinginan seseorang untuk tumbuh dan
3. Teori motivasi dua faktor (Frederick Herzbeg’s Two Factors Theory) Teori ini dikemukakan oleh Herzbeg, ia melakukan pnelitian terhadap sejumlah pekerja untuk mengetahui apa sebenarnya yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya. Ia menemukan adanya dua faktor yang mendasari motivasi kepuasan dan ketidak puasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor intrinsik atau motivasional factors meliputi prestasi yang ingin dicapai, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, dan kesempatan untuk berkembang. Faktor kedua yaitu faktor ekstrinsik atau maintenance factors meliputi administrasi, kebijakan kantor, kondisi kerja,
kehidupan pribadi, hubungan interpersonal atasan dan bawahan, kualitas pengawasan, serta pemberian upah (Danim, 2004).
4. Teori motivasi berprestasi (David McClelland)
Seseorang termotivasi untuk bekerja karena adanya kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan berprestasi ini bersifat intrinsik dan relatif stabil. Dalam teori ini motivasi merupakan fungsi dari tiga variabel yaitu harapan untuk melakukan tugas dengan berhasil, persepsi tentang nilai tugas dan kebutuhan untuk sukses.
1. Teori penguatan (Skinner’s Reinforcement Theory) Teori proses motivasi
diperkuat. Penguatan yang diberikan akan meningkatkan motivasi (Nursalam&Efendi, 2008).
2. Teori pengharapan (Victoria H. Vroom’s Expectancy Theory)
Inti dari teori ini adalah kuatnya keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu bergantung pada harapan bahwa apa yang akan dilakukan nanti memiliki suatu hasil tertentu dan terdapat daya tarik pada hasil tersebut bagi orang yang bersangkutan (Nursalam & Efendi, 2008 dikutip dari Siagian, 2004). Motivasi dalam teori ini adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya (Arep & Tanjung, 2004). Model harapan ini dapat di lihat pada skema berikut:
Skema 2.5 Model Expectancy Theory (Arep & Tanjung, 2004)
Kemampuan
Motivasi Usaha Prestasi
Lingkungan
Hasil 1
Hasil 2
Hasil 3
Hasil 4
3. Teori keadilan (Adam’s Equity Theory)
Menurut teori ini keadilan dianggap sebagai faktor dominan. Seseorang akan termotivasi bekerja jika ia menikmati rasa keadilan (Arep & Tanjung, 2004). Keadilan didapat dari perbandingan antara input, usaha, pengalaman, skill, pendidikan danjam kerja dengan output atau hasil yang didapatkan dari pekerjaan tersebut (Nursalam & Efendi, 2008 dikutip dari Mangkunegara, 2005).
4. Teori penetapan tujuan (Edwin Locke’s Theory)
2. Lamanya Masa Tunggu Kerja 2.1.Deskripsi Standar Lulusan
Lulusan adalah status yang dicapai mahasiswa setelah menyelesaikan proses pendidikan sesuai dengan persyaratan kelulusan yang ditetapkan oleh perguruan tinggi. Sebagai salah satu keluaran langsung dari proses pendidikan yang dilakukan oleh perguruan tinggi, lulusan yang bermutu harus memiliki ciri penguasaan kompetensi akademik termasuk hard skills dan soft skill sebagaimana dinyatakan dalam sasaran mutu serta dibuktikan dengan
kinerja lulusan di masyarakat sesuai dengan profesi dan bidang ilmunya (BAN-PT, 2008).
2.2.Elemen Penilaian Standar Lulusan
Menurut Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tingggi (2007), ada beberapa elemen penilaian yang digunakan untuk melihat keefektifan standar lulusan yaitu:
1. Ditetapkannya profil lulusan, meliputi ketepatan waktu penyelesaian studi, proporsi mahasiswa yang menyelesaikan studi dalam batas masa studi.
2. Layanan dan pendayagunaan lulusan, meliputi ragam, jenis, wadah, mutu, harga dan intensitasnya.
3. Pelacakan dan perekaman data lulusan, meliputi kekomprehensifan, profil masa kerja tunggu pertama, kesesuaian bidang kerja dengan bidang studi, dan posisi kerja pertama.
Tabel 2.1 Elemen penilaian standar lulusan (BAN-PT, 2007)
KOMPONEN/ PARAMETER
HARKAT DAN PERINGKAT SANGAT
BAIK BAIK CUKUP KURANG
4 3 2 1
KOMPONEN/ PARAMETER
KOMPONEN/ PARAMETER
BAB 3
KERANGKA PENELITIAN 1. Kerangka Konsep
Kerangka konsep penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan motivasi yang mempengruhi lamanya masa tunggu kerja pada lulusan Fakultas Keperawatan USU. Motivasi dilihat dari enam kekuatan dan empat tipe motivasi.
Skema 3.1 Kerangka konsep (Variabel Independent)
(Variabel Dependent) Enam Kekuatan Motivasi:
1. Kekuatan Keyakinan 2. Kekuatan Organisatoris 3. Kekuatan Intelektual 4. Kekuatan Teknokrat 5. Kekuatan demokratik 6. Kekuatan Jiwa Empat Tipe Motivasi 1. Motivasi Positif 2. Motivasi Negatif 3. Motivasi Internal 4. Motivasi Eksternal
2. Definisi Operasional
Tabel 3.1 Definisi Operasional
No. Variabel Definisi Alat Ukur Skala Skor
1. Motivasi (Variabel Independent)
Motivasi yang akan di ukur yaitu motivasi yang membuat lulusan Fakultas Keperawatan USU Periode 2008 dan 2009 bergerak atau memiliki keinginan yang kuat untuk mendapatkan
pertanyaan dan 12 pertanyaan
berkaitan dengan tipe-tipe motivasi
Ordinal Rendah: 1-30 Periode 2008 dan 2009 untuk
memperoleh pekerjaan pertama setelah ia lulus dari perguruan tinggi.
BAB 4
METODOLOGI PENELITIAN 1. Desain Penelitian
Desain penelitian pada hakekatnya merupakan suatu strategi untuk mencapai tujuan penelitian yang telah ditetapkan dan berperan sebagai pedoman atau penuntun penelitian pada seluruh proses penelitian (Nursalam, 2002). Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain penelitian korelasi, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua atau beberapa variabel (Arikunto, 2005). Dimana, pada penelitian kali ini peneliti ingin mengetahui hubungan motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja pada lulusan Fakultas Keperawatan USU.
2. Populasi Penelitian
3. Sampel Penelitian
Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling. Penentuan jumlah sampel dilakukan berdasarkan rumus:
Dimana: N = Besar Populasi n = Besar Sampel
d = tingkat signifikan (0,05) (Setiadi, 2007)
Berdasarkan rumus diatas didapatlah jumlah sampel sebanyak 49 orang. Yaitu: n = N
1 + N (d 2) = 57 1 + 57 (0,052) = 49 orang
4. Lokasi & Waktu Penelitian
Tempat yang menjadi lokasi penelitian adalah Fakultas Keperawatan USU yang beralamat di jalan Prof Ma’as no.3 kampus USU Medan. Penelitian ini dilakukan pada tanggal 29 Maret 2010 sampai dengan tanggal 30 Mei 2010.
5. Pertimbangan Etik
Penelitian ini dilakukan setelah proposal penelitian selesai di uji dan peneliti mendapat izin penelitian dari Fakultas Keperawatan USU. Dalam penelitian ini ada beberapa pertimbangan etik yang diperhatikan yaitu lembar persetujuan penelitian, kerahasiaan identitas responden dan kerahasiaan informasi.
Lembar persetujuan penelitian (Informed Consent) diberikan kepada responden, sebelumnya peneliti memperkenalkan diri terlebih dahulu. Kemudian peneliti menjelaskan maksud dan tujuan dari penelitian serta menjelaskan prosedur penelitian yang akan dilakukan. Setelah itu peneliti menanyakan kesediaan responden untuk menjadi sampel dalam penelitian ini. Jika responden bersedia maka responden diminta untuk menandatangani informed consent tersebut. Namun, jika responden menolak untuk berpartisipasi dalam penelitian maka peneliti tidak akan memaksa dan menghormati hak responden.
6. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan pada penelitian ini dibuat dalam bentuk kuesioner. Kuesioner ini disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan tinjauan pustaka. Pada bagian awal kuesioner berisikan data demografi yang terdiri dari: inisial responden, jenis kelamin, tahun masuk, tanggal, bulan, dan tahun kelulusan.
Instrumen yang kedua berisi pertanyaan yang terdiri dari 30 pertanyaan. 18 pertanyaan berkaitan dengan enam kekuatan motivasi yaitu kekuatan keyakinan terdiri dari tiga pertanyaan (1,2,3), kekuatan organisatoris terdiri dari tiga pertanyaan (4,5,6), kekuatan intelektual terdiri dari tiga pertanyaan (7,8,9), kekuatan teknokrat terdiri dari tiga pertanyaan (10,11,12), kekuatan demokratik terdiri dari tiga pertanyaan (13,14,15), kekuatan jiwa/taqwa terdiri atas tiga pertanyaan (16,17,18), dan 12 pertanyaan lagi berkaitan dengan tipe-tipe motivasi yaitu: dua pertanyaan tentang motivasi positif (19,20), tiga pertanyaan tentang motivasi negatif (21,22,23), 4 pertanyaan tentang motivasi intrinsik (24,25,26,27) dan tiga pertanyaan tentang motivasi ekstrinsik (28,29,30). Kuesioner ini menggunakan skala likert dengan pilihan jawaban tidak pernah, kadang-kadang, sering dan selalu. Dengan skor tertinggi untuk tiap pertanyaan adalah 4 dan skor terendah adalah 1.
cukup apabila waktu yang dibutuhkan 6-12 bulan dan lamanya masa tunggu kerja dikatakan kurang apabila waktu yang dibutuhkan lebih dari 12 bulan.
7. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Kuesioner hubungan motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja pada lulusan Fakultas Keperawatan USU perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen (kuesioner) yang digunakan mampu mengukur apa-apa yang seharusnya diukur menurut situasi dan kondisi tertentu (Setiadi, 2007). Uji validitas yang digunakan pada pengujian ini adalah validitas isi, yakni sejauh mana instrumen penelitian memuat rumusan-rumusan sesuai dengan isi yang dikehendaki menurut tujuan tertentu. Setelah di lakukan uji validitas oleh salah seorang dosen manajemen keperawatan maka didapatkan hasil bahwa instrumen penelitian yang digunakan telah valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Untuk mengetahui kepercayaan (reliabilitas) instrumen maka dilakukanlah uji reliabilitas. Uji reliabilitas adalah suatu kesamaan hasil apabila pengukuran dilaksanakan oleh orang yang berbeda ataupun waktu yang bebeda (Setiadi, 2007 dikutip dari Ary dkk, 1977). Uji reliabilitas ini dilakukan menggunakan rumus Alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya
Rumus Alpha:
Keterangan:
r11 : reliabilitas instrumen
k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑ δb2 : jumlah varians butir
δ2
t : varians total
Instrumen dikatakan reliabel apabila hasil reliabilitas instrumen 0,7. Uji reliabilitas ini dilakukan pada 30 orang lulusan keperawatan dari beberapa Stikes Swasta di Kota Medan. Setelah dilakukan uji reliabilitas menggunakan rumus alpha maka didapatkan hasil 0,793 yang artinya instrumen motivasi telah reliabel
dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
8. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan setelah peneliti mendapat izin dari Fakultas Keperawatan USU untuk melakukan penelitian. Peneliti menentukan responden sesuai dengan kriteria dan cara pengambilan sampel yang telah ditentukan. Sebelumnya terlebih dahulu peneliti mengumpulkan nomor telephon dari sampel. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara melalui telephon karena responden berada pada lokasi yang jauh dan tidak terjangkau oleh peneliti. Wawancara ini dilakukan secara terstruktur (structured) meliputi strategi yang
( k ) ( 1- ∑ δb2 )
memungkinkan adanya suatu kontrol dari pembicaraan sesuai dengan isi yang diinginkan peneliti. Daftar pertanyaan sudah disusun sebelum wawancara dan ditanyakan secara urut.
Sebelum melakukan wawancara, terlebih dahulu peneliti mengadakan pendekatan kepada calon responden untuk mendapat persetujuannya menjadi responden pada penelitian ini. Setelah responden setuju menjadi sampel dalam penelitian ini, peneliti menjelaskan manfaat dan tujuan dari penelitian serta menyebutkan isi dari lembar persetujuan untuk menjadi responden.
Setelah itu peneliti menjelaskan bagaimana prosedur wawancara yang akan dilakukan serta bagaimana cara pengisian kuesioner. Karena pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara maka peneliti membuat rekaman hasil wawancara.
9. Analisa Data
Interpretasi hasi uji korelasi didasarkan pada nilai p, kekuatan korelasi, serta arah korelasinya.
Tabel 4.1 Panduan interpretasi hasil uji hipotesa berdasarkan kekutan korelasi, nilai p, dan arah korelasinya
No. Parameter Nilai Interpretasi
1. Kekuatan korelasi 0,00-0,199 0,20-0,399 0,40-0,599 0,60-0,799 0,80-1,000
Sangat lemah Lemah Sedang Kuat Sangat kuat 2. Nilai p P< 0,05
P> 0,05
Terdapat korelasi yang bermakna antara dua variabel yang diuji
Tidak terdapat korelasi yang bermakna antara dua variabel yang diuji
3. Arah korelasi + (positif)
_ (negatif)
Searah, semakin besar nilai suatu variabel semakin besar pula nilai variabel lainnya
Berlawanan arah, semakin besar nilai suatu variabel, semakin kecil nilai variabel lainnya.
BAB 5
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan data hasil penelitian dan pembahasan yang diperoleh dari hasil pengumpulan data terhadap 49 orang lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009. Penyajian data penelitian ini meliputi deskripsi karakteristik responden, deskripsi motivasi, deskripsi lamanya masa tunggu kerja, dan korelasi motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja pada lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009.
1. Hasil Penelitian
1.1. Karakteristik Responden
Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua responden pada penelitian ini berjenis kelamin perempuan yaitu 49 orang (100%). 26 orang responden (53,1%) merupakan lulusan periode 2008 dan 23 orang (46,9%) merupakan lulusan periode 2009. Data ini dapat di lihat pada tabel 5.1
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Karakteristik Responden No. Karakteristik Responden Frekuensi (n) Persentase (%)
1. Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan
0 49
0 100 2. Periode lulusan
Periode 2008 periode 2009
26 23
1.2. Motivasi
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Enam Kekuatan Motivasi (Kekuatan Keyakinan) pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
No Pertanyan TP
1. Saya merasa senang bila berangkat ke tempat kerja.
0 (0) 17 (34,7) 18 (36,7) 14 (28,6) 2. Saya berfikir, hari ini akan
lebih baik dari hari kemarin. 0 3. Saya datang ke tempat kerja
tepat waktu.
Tabel 5.2 menujukkkan data yang diperoleh dari kekuatan keyakinan yang memotivasi seseorang untuk mendapatkan pekerjaan yaitu 18 orang (36,7%) yang sering merasa senang bila berangkat ke tempat kerja, 27 orang (55,1%) yang selalu berfikir bahwa hari ini akan lebih baik dari hari kemarin dan 19 orang (38,8%) yang selalu datang ke tempat kerja tepat waktu.
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Enam Kekuatan Motivasi (Kekuatan Organisator) pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
No Pertanyan TP
4. Saya mengerjakan pekerjaan dengan teliti.
0 (0) 10 (40,8) 19 (38,8) 20 (40,8) 5. Saya akan menyelesaikan
setiap pekerjaan tepat waktu.
0 (0) 13 (26,5) 17 (34,7) 19 (38,8) 6. Saya menginginkan hasil
pekerjaan sesuai dengan standar.
Tabel 5.3 menunjukkan bahwa kekuatan organisator dari hasil penelitian terhadap 49 orang lulusan adalah 20 orang (40,8%) mengatakan selalu mengerjakan pekerjaan dengan teliti. 19 orang (38,8%) selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan 37 orang (75,5%) selalu menginginkan hasil pekerjaan sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Enam Kekuatan Motivasi (Kekuatan Intelektual) pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
No Pertanyan TP pekerjaan yang beresiko tinggi.
mengerjakan pekerjaan baru yang diberikan atasan
0 9. Saat melakukan pekerjaan,
selain bekerja keras saya juga bekerja cerdas
0
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi dan Persentase Enam Kekuatan Motivasi (Kekuatan Teknokrat) pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
No Pertanyan TP
10. Dalam mengenal teknologi baru, saya memulainya dengan memahami konsep.
3 11. Dalam pekerjaan, saya
memanfaatkan teknologi 12. Saya mencari informasi baru
mengenai perkembangan teknologi dalam dunia kerja.
0
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi dan Persentase Enam Kekuatan Motivasi (Kekuatan Demokratik) pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
No Pertanyan TP
13. Saya siap membantu rekan kerja bila ia mendapat kesulitan dalam
14. Saya merasa bertanggung jawab bila pekerjaan dalam tim tidak sesuai dengan hasil yang diharapkan. 15. Saya merasa lebih senang
bekerja sendiri dari pada bekerja dalam satu tim.
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi dan Persentase Enam Kekuatan Motivasi (Kekuatan Jiwa atau Taqwa Kepada Sang Pencipta) pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
16. Sebelum melakukan pekerjaan, terlebih dahulu saya berdoa kepada Tuhan.
1 17. Saya merasa berdosa bila
melakukan kesalahan dalam bekerja. 18. Saya merasa sangat rugi bila
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi dan Persentase Motivasi Positif pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
20. Bila ada masalah dalam pekerjaan, saya dilibatkan dalam diskusi. 27. Saya merasa senang bila
pekerjaan saya dihargai.
0
Tabel 5.8 menunjukkan bahwa 15 orang (30,6%) bila ada masalah dalam pekerjaan terkadang dilibatkan dalam diskusi, dan 31 orang (63,3%) selalu merasa senang bila pekerjaannya dihargai.
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi dan Persentase Motivasi Internal (Motivasi Dalam Diri) pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
No Pertanyan TP
19. Walaupun dalam keadaan kurang sehat, saya tetap bekerja. 22. Pekerjaan yang saya jalani
sesuai dengan kompetensi yang saya miliki.
5 23. Saya merasa puas dengan
apa yang sudah saya kerjakan. 24. Saya merasa senang dengan
Tabel 5.9 menunjukkan bahwa 18 orang (867%) selalu bekerja sesuai dengan kompetensi yang ia miliki. 18 orang (36,7%) terkadang tetap bekerja walaupun dalam keadaan kurang sehat. 19 orang (38,8%) sering merasa puas dengan apa yang sudah dikerjakan dan 19 orang (38,8%) kadang-kadang merasa senang dengan pekerjaan yang sekarang ia jalani.
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi dan Persentase Motivasi Negatif pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
21. Saya lebih senang bila bekerja di awasi oleh atasan.
12 25. Saya merasa kurang senang
dengan teguran/kritikan yang diberikan oleh atasan maupun rekan kerja.
14 28. Saya tidak senang bila
pengawasan yang dilakukan saat bekerja terlalu ketat.
4
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi dan Persentase Motivasi Eksternal (motivasi dari luar) pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
No Pertanyan TP
26. Saya bekerja untuk mendapatkan imbalan. 29. Saya senang mendapatkan
variasi tugas dalam bekerja. 0 30. Saya termotivasi untuk
bekerja bila lingkungan kerja mendukung.
Tabel 5.11 menunjukkan bahwa dari hasil penelitian, 20 orang (40,8%) kadang-kadang bekerja untuk mendapatkan imbalan, 22 orang (44,9%) sering mendapatkan variasi tugas dalam bekerja dan 32 orang (65,3%) selalu termotivasi untuk bekerja bila lingkungan kerja mendukung.
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi dan Persentase Motivasi pada mahasiswa lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
No Tingkat motivasi Frekuensi (n) Persentase (%)
1. Tinggi 44 89,8
2. Sedang 5 10,2
3. Rendah 0 0
(89,8%). Hanya 5 orang (10,2 %) yang memiliki motivasi yang sedang serta tidak ada lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara periode 2008 dan 2009 yang memiliki motivasi yang rendah.
1.3. Lamanya Masa Tunggu Kerja
Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi dan Persentase Lamanya Masa Tunggu Kerja pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
No Lamanya Masa Tunggu Kerja Frekuensi (n) Persentase (%) 1. Sangat baik (< 3 bulan) 34 69,4
2. Baik (3 – 6 bulan) 12 24,5
3. Cukup (6 – 12 bulan) 3 6,1
4. Kurang (> 12 bulan) 0 0
1.4. Analisa Hubungan Motivasi dengan Lamanya Masa Tunggu Kerja pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
Tabel 5.14 Hasil analisa Spearman mangenai Hubungan Motivasi dengan Lamanya Masa Tunggu Kerja pada Lulusan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Periode 2008 dan 2009
Korelasi r hitung t hitung
ry 0,366 2,696
Hasil analisa statistik secara komputerisasi menggunakan uji korelasi Spearman diperoleh kekuatan korelasi antara motivasi dengan lamanya masa
Tabel 5.15 Hasil Uji Regresi dari enam kekuatan Motivasi dan Empat Tipe Motivasi, diurutkan berdasarkan kontribusi paling besar terhadap motivasi lulusan
Variabel Nilai Regresi Persentase
Kekuatan Motivasi
Kekuatan Demokratik 0,309 (0,309)2 = 9,55 %
Kekuatan Teknokrat 0,283 (0,283)2 = 8,01 %
Kekuatan Organisator 0,212 (0,212)2 = 4,49 % Kekuatan Intelektual 0,204 (0,204)2 = 4,16 % Kekuatan Jiwa dan Ketaqwaan
Kepada Sang Pencipta
0,136 (0,136)2 = 1,85 % Kekuatan Keyakinan 0,126 (0,126)2 =1,59 %
Tipe Motivasi
Motivasi Eksternal 0,334 (0,334)2 = 11,16%
Motivasi Negatif 0,267 (0,267)2 = 7,13 %
Motivasi Internal 0,178 (0,178)2 = 3,17 %
Motivasi Positif 0,092 (0,092)2 = 0,85%
2. Pembahasan 2.1. Motivasi
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa mayoritas lulusan Fakultas Keperawatan USU periode 2008 dan 2009 memiliki motivasi yang tinggi yaitu 44 orang (89,8%) dari 49 orang sampel. Hanya 5 orang (10,2 %) yang memiliki motivasi yang sedang. Hal ini menunjukkan besarnya dorongan baik dari dalam diri individu sendiri maupun dorongan dari luar yang memacu individu untuk memperoleh pekerjaan dan melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Menurut Danim (2004 dikutip dari Stanley 1982) motivasi pada hakikatnya adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan tertentu yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi. Robert (1985 dalam Danim 2004) juga mengatakan bahwa motivasi itu merupakan kekuatan yang kompleks yang membuat seseorang berkeinginan memulai pekerjaan dan menjaga kondisi kerja.
Manusia adalah insan yang memiliki energi, baik energi fisik, otak, dan spiritual dalam arti luas. Kekuatan ini berakumulasi dan menjelma dalam bentuk dorongan batin yang menggerakkan seeorang untuk melakukan sesuatu baik itu pekerjaan ataupun tugas lainnya secara tepat waktu, optimal secara pelayanan, efisien secara pembiayaan, akurat dilihat dari tujuan yang ingin dicapai, serta mampu memuaskkan klien atau pengguna. Kekuatan-kekuatan inilah yang melahirkan motivasi pada seseorang untuk berkarya, mengerjakan pekerjaan, beraktifitas dan memperoleh pekerjaan. Ada beberapa kekuatan yang turut berperan dalam menentukan tinggi atau rendahnya motivasi seseorang, yaitu kekuatan keyakinan, organisator, intelektual, teknokrat, demokratik dan kekuatan jiwa atau ketaqwaan.
Penelitian mengenai kekuatan keyakinan yang dimiliki oleh lulusan untuk memperoleh pekerjaan dan menjalankan pekerjaannya diperoleh hasil 18 orang lulusan (36,7%) sering merasa senang bila berangkat ketempat kerja. 27 orang (55,1%) lulusan selalu berfikir bahwa hari ini akan lebih baik dari hari kemarin serta didapatkan hasil bahwa 19 orang (38,8%) lulusan selalu datang ke tempat kerja tepat waktu.
hari-harinya. Seperti penelitian diatas yang menyatakan bahwa 55,1% lulusan selalu berfikir positif dalam memulai hari-harinya. Serta orang yang memiliki kekuatan keyakinan yang tinggi pantang untuk datang terlambat dan pulang lebih awal atau tidak masuk satu hari tanpa keterangan yang jelas.
Bila kita melihat tinggi atau rendahnya motivasi berdasarkan kekuatan organisator, yang mana dengan adanya kekuatan ini seseorang akan lebih termotivasi untuk bekerja karena sifat atau pengalamannya yang selalu memanajemen pekerjaan dengan baik. Maka diperolehlah hasil penelitian dari 49 lulusan, 20 orang (40,8%) mengatakan selalu mengerjakan pekerjaan dengan teliti. 19 orang (38,8%) selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan 37 orang (75,5%) selalu menginginkan hasil pekerjaan sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.
Kekuatan organisator ini berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam memanajemen segala hal dengan baik (Arep & Tanjung, 2003). Kemampuan di sini lebih ditekankan pada kemampuan individu untuk menyelesaikan atau untuk menangani pekerjaan-pekerjaan yang diamanahkan kepadanya. Dengan kemapuan manajemen yang baik si individu akan dapat menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu dan sesuai dengan prosedur ataupun ketentuan yang telah ditetapkan. Selain itu kesungguhan dan ketelitian adalah salah satu ciri dari orang yang termotivasi. Dengan kesungguhan dan ketelitian yang di miliki maka seseorang akan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan sempurna.
23 orang (46,9%) sering optimis bisa mengerjakan pekerjaan baru yang diberikan atasan, serta 26 orang (53,1%) sering melakukan pekerjaan selain bekerja keras ia juga bekerja cerdas.
Menurut Winardi (2007) dalam praktek sehari-hari, pekerjaan yang monoton akan menimbulkan kebosanan pada diri individu. Oleh sebab itu, terkadang tugas-tugas baru yang menantang, beresiko tinggi dan membutuhkan keahlian serta ketelitian yang tinggi diyakini dapat meningkatkan motivasi. Sama halnya dengan memperoleh pekerjaan, kegagalan-kegagalan yang dialami dalam meperoleh pekerjaan tidak membuat seseorang bosan. Akan tetapi kegagalan itu menjadi suatu tantangan baru yang memotivasi individu untuk terus berjuang demi keberhasilannya dalam memperoleh pekerjaan yang ia inginkan (Arep & Tanjung, 2003).
menguasai pasar dan bisnis saat itu tanpa fasilitas apapun. Namun, perlu juga diingat bahwa keyakinan intelektual ini juga meliputi bagaimana cara seseorang mengelola intelektualnya, sehingga kemampuan intelektual tesebut tidak menjadi bumerang bagi dirinya sendiri (Arep & Tanjung, 2003).
Beralih pada kekuatan motivasi yang ke empat yaitu kekuatan teknokrat yang berkaitan erat dengan teknologi, menurut Danim (2004) semakin kuat penguasaan seseorang terhadap teknologi, maka semakin termotivasilah ia dalam mengerjakan pekerjaan. Pada lulusan didapat hasil, 20 orang (40,8%) dalam mengenal teknologi baru selalu memulainya dengan memahami konsep. 26 orang (53,1%) dalam bekerja selalu memanfaatkan teknologi untuk kemudahan, dan 17 orang (34,7%) sering dan selalu mencari informasi baru mengenai perkembangan teknologi dalam dunia kerja. Sama halnya dengan memperoleh pekerjaan, seseorang yang menguasai teknologi akan lebih mudah mengakses informasi mengenai lapangan kerja dan kemungkinan ia mendapatkan pekerjaan juga akan lebih luas.
dari pada bekerja sendiri yaitu 10 orang (20,4%), 25 orang (51,0%) mengatakan kadang-kadang lebih senang bekerja dalam tim dari pada bekerja sendiri dan hanya 7 orang (14,3%) yang mengatakan lebih senang bekerja sendiri dibandingkan bekerja dalam satu tim. Hal serupa akan terjadi dalam proses mendapatkan pekerjaan, adanya dukungan dan semangat yang selalu diberikan teman/orang terdekat akan meningkatkan motivasi individu untuk berusaha memperoleh pekerjaan sesuai dengan kompetensi dan keinginannya.
Pada penelitian mengenai kekuatan jiwa atau ketaqwaan kepada sang pencipta maka diperoleh hasil, 28 orang (57,1%) selalu berdoa terlebih dahulu sebelum melakukan pekerjaan. 23 orang (46,9%) selalu merasa berdosa bila melakukan kesalahan dalam bekerja. Serta 17 orang (34,7%) kadang-kadang merasa sangat rugi bila waktu kerja dihabiskan untuk bermalas-malasan.
adalah berusaha dan tidak mudah putus asa serta tidak lupa selalu berdoa kepada sang pencipta.
Penelitian mengenai motivasi positif didapat bahwa 15 orang (30,6%) bila ada masalah dalam pekerjaan terkadang ia dilibatkan dalam diskusi, dan 31 orang (63,3%) selalu merasa senang bila pekerjaannya dihargai.
Motivasi positif merupakan motivasi yang diarahkan untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja lebih baik dan antusias (Danim, 2004). Motivasi positif ini dapat berupa penghargaan dari atasan atau rekan kerja terhadap hasil pekerjaan. Bisa juga berupa pengakuan akan keberadaannya dengan selalu dilibatkan bila ada masalah dalam pekerjaan.
Berdasarkan penelitian tentang motivasi internal 18 orang (867%) selalu bekerja sesuai dengan kompetensi yang ia miliki. 18 orang (36,7%) kadang-kadang tetap bekerja walaupun dalan keadaan kurang sehat. 19 orang (38,8%) sering merasa puas dengan apa yang sudah dikerjakan dan 19 orang (38,8%) terkadang merasa senang dengan pekerjaan yang sekarang di jalani.
untuk memperoleh pekerjaan sesuai dengan keinginan, kompetensi dan yang ia cita-citakan maka ia akan terus berusaha tanpa kenal putus asa.
Berdasarkan hasil penelitian mengenai motivasi negatif didapatlah data 26 orang (53,1%) kadang-kadang lebih senang bekerja diawasi oleh atasan. 28 orang (57,1%) terkadang kurang senang dengan teguran atau kritikan yang diberikan oleh atasan maupun rekan kerja, dan 24 orang (49,0%) terkadang tidak senang bila pengawasan yang dilakukan saat bekerja terlalu ketat.
Motivasi negatif sering dinyatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut (Danim, 2004). Seperti takut dijauhi oleh rekan kerja, takut di marahi oleh atasan, takut mendapat kritikan dari rekan kerja dan atasan sehingga ia berusaha sekuta tenaga untuk meningkatkan produktifitas kerja. Seperti pada hasil penelitian 28 orang dari 49 orang lulusan kurang senang terhadap kritikan ataupun ataupun teguran dari atasan amaupun rekan kerja. Dengan motivasi negatif ini mereka akan lebih meningkatkan produktivitas kerjanya. Namun, perlu diingat bahwa motivasi negatif yang berlebihan akan membuat seseorang tidak mampu mencapai tujuannya. Individu menjadi tidak kreatif, serba terbatas gerakannya (Danim, 2004). Tetapi terkadang motivasi negatif ini juga diperlukan dalam batas-batas tertentu. Misalnya, dalam memperoleh pekerjaan karena takut dibicarakan para tetangga karena masih menganggur setelah menamatkan perkuliahan membuat seseorang untuk terus berusaha memperoleh pekerjaan tanpa kenal putus asa.
cukup kuat untuk membuat seseorang bekerja keras dan bersungguh-sunguh dalam pekerjaannya (Winardi, 2007). Seperti hasil penelitian pada lulusan Fakultas Keperawatan USU Periode 2008 dan 2009, hanya 11 orang dari 49 orang yang tidak pernah bekerja untuk mendapatkan imbalan 38 orang lagi kadang-kadang sering bahkan selalu bekerja untuk mendapatkan imbalan. Motivasi eksternal lainnya berupa variasi tugas. Hanya 9 orang yang kurang senang dengan tugas yang bervariasi, 40 orang lainnya menjawab sering bahkan selalu senang bila tugas yang diberikan dalam bekerja memiliki variasi karena pekerjaan yang monoton sering kali membuat karyawan bosan dan menurunkan produktivitas kerja. Lingkungan, baik lingkungan fisik maupun lingkungan kerja berupa hubungan dengan rekan kerja juga merupakan salah satu motivasi eksternal yang dapat mempengaruhi produktivistas individu dalam bekerja dan memperoleh pekerjaan yang ia inginkan. Hal ini terbukti dari hasil penelitian bahwa 32 orang (65,3%) selalu termotivasi untuk bekerja bila ligkungan kerja mendukung. Lingkungan kerja juga sering menjadi pertimbangan bagi seseorang untuk menerima pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.
2.2. Lama Masa Tunggu Kerja
bulan dan 3 orang (6,1 %) memiliki masa tunggu kerja antara 6 sampai 12 bulan serta dari 49 orang lulusan, tidak ada yang memiliki masa tunggu kerja diatas 12 bulan. Diperkirakan bahwa, ternyata lamanya masa tunggu kerja berkaitan erat dengan penuruna atau peningkatan angka dan jumlah pengangguran.
Bila kita berbicara mengenai lamanya masa tunggu kerja, kita tidak bisa terlepas dari pembicaraan mengenai tingkat pengangguran. Keadaan Ketenagaan di Indonesia pada semester pertama tahun 2010 menunjukkan adanya sedikit perbaikan yang digambarkan dengan adanya peningkatan kelompok penduduk yang bekerja serta penurunan tingkat pengangguran. Disebutkan dalam laporan bulanan data sosial ekonomi (2010), bahwa jumlah pengangguran pada Feburuari 2010 cenderung menurun. Penurunan Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) di Indonesia pada Februari 2010 mencapai 7,41% angka ini menunjukkan penurunan dibanding Agustus 2009 sebesar 7,87%. Paningkatan jumlah tenaga kerja dan penurunan angka pengangguran ini, telah menaikkan Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) sebesar 0,23 % selama periode satu tahun terakhir.
lulus biasanya dilakukan bersifat multimoda yang artinya memanfaatkan semua cara seperti iklan, koran, informasi melalui teman, dosen, informasi dari papan pengumuman di kampus, serta pencarian kerja melalui networking baik jaringan pertemanan maupun dengan senior dan dosen.
2.3. Hubungan Motivasi dengan Lamanya Masa Tunggu Kerja pada Lulusan Fakultas Keperawatan USU Periode 2008 dan 2009
Berdasarkan hasi analisa statistik secara komputerisasi menggunakan uji korelasi Spearman diperolehlah hasil kekuatan korelasi 0,366 yang artinya terdapat hubungan antara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja, namun hubungan yang ditunjukkan lemah. Nilai p yang menyatakan kemaknaan antara dua variabel yang diuji yaitu 0,01 yang artinya terdapat korelasi yang bermakna antara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja walaupun kekuatan hubungan antara dua variabel ini lemah. Serta arah korelasi yang positif yang artinya semakin besar nilai suatu variabel maka semakin besar pula nilai variabel yang lain. Misalnya semakin tinggi motivasi seseorang untuk mendapatkan pekerjaan dan bekerja dengan baik maka akan semakin singkat juga lamanya masa tunggu kerja untuk mendapatkan pekerjaan.
Dalam penelitian ini, untuk menilai apakah ada hubungan antara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja maka, motivasi dilihat dari sudut pandang kekuatan dan tipe-tipe motivasi itu sendiri. Kekuatan dan tipe motivasi yang digunakan untuk mengetahui hubungan motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja ini antara lain yaitu kekuatan keyakinan, kekuatan organisator, kekuatan teknokrat, kekuatan intelektual, kekuatan demokratik, kekuatan jiwa dan ketaqwaan, motivasi positif, motivasi internal, motivasi negatif, dan motivasi eksternal. Setelah dilakukan penelitian didapatlah hasil bahwa ternyata ada hubungan anatara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja. Yaitu semakin tinggi motivasi seseorang maka lamanya masa tunggu untuk memperoleh pekerjaan pertama setelah lulus itu semakin singkat. Namun, hubungan antara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja ini dikategorikan lemah. Yang artinya ada hubungan tapi motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi lamanya masa tunggu kerja, masih banyak faktor lain yang mempengaruhi masa tunggu kerja ini seperti pendidikan, jenis pekerjaan, pergaulan, sumber informasi baik informasi melalui teman, dosen, informasi dari papan pengumuman di kampus, atau keahlian menggunakan teknologi seperti internet sehingga dapat memperoleh pekerjaan melalui networking baik jaringan pertemanan maupun dengan senior dan dosen.
Dari hasil uji regresi diketahui bahwa kekuatan motivasi yang paling banyak memberikan kontribusi adalah kekuatan demokratik dan kekuatan teknokrat. Seperti yang kita ketahui bahwa kekuatan motivasi ini juga berperan dalam menentukan lamanya masa tunggu kerja. Kekuatan teknokrat erat kaitannya dengan penguasaan teknologi dan penguasaan informasi. 8,01% lulusan Fakultas Keperawatan USU periode 2008 dan 2009 rata-rata memanfaatkan kekuatan teknokrat ini untuk mempersingkat lamanya masa tunggu kerja mereka. Mengenai kekuatan teknokrat ini, Syaqif (2007) pernah melakukan penelitian pada lulusan FKM UI berkaitan dengan pencarian kerja pertama setelah lulus, dalam hasil penelitiannya ia mengatakan bahwa hampir semua responden tidak mengalami kesulitan dalam pencarian kerja pertama. Pencarian kerja untuk pekerjaan pertama terutama dimulai melalui networking baik jaringan pertemanan maupun dengan senior dan dosen serta info pekerjaan melalui akses online yang akhir-akhir ini sedang populer dilaksanakan. Selain itu di ungkapkan juga bahwa kepekaan terhadap berbagai informasi peluang kerja juga sangat menentukan jagka waktu pencarian kerja, seperti iklan di berbagai koran, informasi melalu teman, melalui dosen, dan informasi dari papan pengumuman di kampus-kampus. Dengan dikuasainya kemampuan teknologi ini maka akses-akses informasi pekerjaan akan lebih mudah didapatkan sehingga ini dapat meningkatkan motivasi individu untuk berjuan dan terus berusaha dalam memperoleh pekerjaan sesuai dengan kompetensi dan cita-citanya.
dalam menentukan tinggi rendahnya motivasi, hal ini yang kurang sesuai dengan teori yang ada. Di dalam teori disebutkan bahwa kekuatan jiwa dan ketaqwaan kepada sang pencipta merupakan salah satu kekuatan motivasi yang paling besar peranannya (Arep & tanjung, 2003) karena kekuatan ketaqwaan ini merupakan penyeimbang dan penetralisir kekuatan-kekuatan motivasi lainnya. Kekuatan jiwa (hati nurani) menjadi faktor penentu yang membuat manusia menjadi baik atau menjadi buruk. Itulah sebanya dalam menumbuhkan motivasi sasaran yang paling tepat adalah motivasi rahani atau kalbunya. Jika rohani dan kalbunya telah termotivasi, maka otomatis akan meningkatkan gairah kerja seseorang. Akibatnya seluruh pekerjaan, bagaimanapun beratnya akan dirasakan ringan sehingga produktivitas kerja meningkat. Namun, dari 49 responden hanya 1,84% peranan kekuatan jiwa dan ketaqwaan kepada sang pencipta dalam menigkatkan motivasi.
Selain itu, berdasarkan hasil uji regresi diketahui bahwa motivasi negatif merupakan tipe motivasi yang juga memberikan kontribusi yang cukup besar, hal ini kurang sesuai dengan teori yang telah dipaparkan. Menurut Danim (2004) ia mengatakan bahwa motivasi negatif yang tinggi atau terus menerus akan menghambat daya kreativitas seseorang karena adanya tekanan yang membuat individu menjadi kurang kreatif, tetapi responden pada penelitian ini malah memanfaatkan keberadaan motivasi negatif untuk meningkatkan motivasinya dalam bekerja dan bersaing memperoleh pekerjaan. Hal ini dibuktikan dengan 7,13% peran motivasi negatif dalam meningkatkan motivasi responden, dan motivasi negatif ini menempati urutan ke dua sebagai salah satu tipe motivasi yang memberikan kontribusi terbesar dalam mempengaruhi motivasi dan lamanya masa tunggu kerja setelah motivasi eksternal.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Penelitian yang dilakukan pada 49 orang lulusan Fakultas Keperawatan USU periode 2008 dan 2009 menggambarkan bahwa mayoritas lulusan memiliki motivasi yang tinggi yaitu 44 orang (89,8%) dari 49 orang sampel. Hanya 5 orang (10,2%) yang bermotivasi sedang, dan mayoritas lulusan memiliki lamanya masa tungggu kerja yang sangat baik. 34 orang (69,4%) dari 49 orang lulusan memiliki masa tunggu kerja yang singkat yaitu kurang dari 3 bulan. 12 orang (24,5%) memiliki masa tunggu kerja 3 sampai 6 bulan dan 3 orang (6,1 %) memiliki masa tunggu kerja antara 6 sampai 12 bulan serta dari 49 orang lulusan, tidak ada yang memiliki masa tunggu kerja diatas 12 bulan.
Hasil analisa menggunakan uji korelasi Spearman diperoleh kekuatan korelasi antara motivasi dengan lamanya masa tunggu kerja yaitu 0,366 dengan arah korelasi yang positif. Berarti semakin tinggi motivasi seseorang maka semakin singkat masa tunggu kerja dan sebaliknya, semakin rendah motivasi seseorang maka semakin lama rentang waktu yang dibutuhkan untuk memperoleh pekerjaan.
motivasi lulusan. Dari tipe motivasi, motivasi eksternal dan motivasi negatif lah yang memberikan kontribusi terbesar terhadap perubahan motivasi lulusan.
2. Saran
Bila melakukan penelitian lanjutan hendaknya peneliti mendeskripsikan atau memaparkan faktor apa saja yang dapat mempengaruhi lamanya masa tunggu kerja serta mencari hubungan faktor mana yang paling mempengaruhi lamanya masa tunggu kerja pada lulusan universitas. Peneliti lanjutan sebaiknya tidak hanya melakukan wawancara dengan pertanyaan tertutup, tetapi dapat juga dilakukan dengan cara lain misalnya wawancara dengan pertanyaan terbuka, pembagian kuesioner melalui email atau esai singkat melalui email berkaitan dengan hal yang ingin diteliti.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, ishak. Hendri, Tanjung. (2004). Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Grafindo.
Arikunto, Suharsimi. (2005). Manajemen Penelitian Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi Enam. Jakarta: Rineka Cipta.
Badan Pusat Statistik. (2010). Laporan Bulanan Data Sosial Ekonomi. Diambil
tanggal 17 juni 2010 dari :
BAN-PT. (2007). Akreditasi Institusi Perguruan Tinggi Buku VI. Diambil tanggal: 6 September 2009 dari :
BAN-PT. (2007). Buku II Standar dan Prosedur Akreditasi Perguruan Tinggi. Diambil tanggal: 6 September 2009 dari :
BAN-PT. (2008). Akreditasi Institusi Perguruan Tinggi Buku II Standar dan Prosedur. Diambil tanggal: 6 September 2009 dari :
Dahlan, Muhammad Sopiyudin. (2008). Statistik untuk Kedokteran dan Kesehatan. Jakarta: Salemba Medika.
Danim, Sudarwan. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan efektivitas Kelompok. Jakarta: PT.Rineka Cipta.
Habibi, Beni. (2005). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Askes regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum Semarang. Diambil Tanggal 20 Agustus 2009 dari:
Naziruddin, Udin., Susanti, Raini Diah., & Dhestirati. E. A. (2009). Faktor-faktor Internal yang Berkontribusi Terhadap Pencapaian Indeks Prestasi Kumulatif pada Mahasiswa Program A FIK UNPAD. Diambil tanggal 20 Agustus 2009 dari:
Nursalam. (2002). Pendekatan Praktis Metodologi Riset Keperawatan. Jakarta: Sagung Seto.
Nursalam. (2003). Konsep-Konsep Penerapan Metodologi Riset Keperawatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Nursalam. Ferry, Efendi. (2008). Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.
Pajar. (2008). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktifitas Karyawan Bagian Keperawatan Pada Rumah Sakit PKU Muhammadiah Surakarta. Diambil tanggal 17 Juni 2010 dari :
Setiadi. (2007). Konsep dan Penulisan Riset Keperawatan Edisi pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Santrock, Jhon W. (2008). Psikologi Pendidikan Edisi Kedua. University of Texas-Dallas: Jakarta Kencana.
Syaqif, A., & Fikawati, S. (2007). Kompetensi yang Dibutuhkan Dalam Dunia
Kerja. Diambil tanggal 17 Juni 2010 dari :
Winardi, J. (2007). Motivasi dan Pemotivasian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Uno, H. B. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
