Nama Lengkap : Gyta Juwita Nurlita Tempat, Tanggal Lahir : Bandung, 12 Maret 1993
Jenis Kelamin : Perempuan
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Alamat : Jalan Sadang Blok Rangsel No.119 RT 01/13
Bandung, 40225
No. Telpon : 081382465293
Email : Gygit93.yj@gmail.com
PENDIDIKAN FORMAL
1. 1998 – 1999 : TK Siti Khodijah
2. 1999 – 2005 : SDN Margahayu Utara I
3. 2005 – 2008 : SMPN 3 Margahayu
4. 2008 – 2011 : SMAN 17 Bandung
5. 2012 – Sekarang : Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) S1 Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
Bandung, Agustus 2016
The Influence Of Organizational Commitment And Discipline Of
Employees On Employee Performance In PT. S.A.N Jaya Tekhnik
Bandung
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Jenjang S1 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Program Studi Manajemen
Universitas Komputer Indonesia
Oleh :
Gyta Juwita Nurlita
21212250
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
vi
Alhamdulillahirabbil’alamin puji syukur kepada Allah SWT, yang Berkat
rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Pt. San Jaya Teknik Bandung”, Penulisan Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu Syarat untuk menempuh jenjang strata
satu program studi manajemen Fakultas Ekonomi dan bisnis pada Universitas
Komputer Indonesia.
Penulis menyadari bahwa pada penulisan skripsi ini masih banyak
kekurangannya, baik dalam sistematika penulisan maupun dalam pembahasannya.
Hal itu semata-mata karena keterbatasan pengetahuan dan wawasan penulis
tentang materi yang dibahas. Oleh karena itu penulis dengan lapang hati
menerima kritik, saran atau masukan yang melengkapi akan sangat berarti bagi
peningkatan kompetensi penulis dimasa yang akan datang.
Dalam menyususn skripsi ini, penulis banyak mendapat pengarahan,
bimbingan dan bantuan lain dari berbagai pihak sehingga dalam kesempatan ini
penulis dengan kerendahan hati mengucapkan banyak terima kasih
sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor di Universitas Komputer
Indonesia, Bandung.
3. Ketua Program Studi manajemen Dr.Reani Dwi Santy , SE.,M.Si
4. Ibu Isniar Budiarti, SE.,M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah
memberikan motivasi, arahan dan dukungan serta petunjuk-petunjuk yang
berharga bagi penulis dalam menyusun skripsi ini.
5. Seluruh Dosen Pengajar dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Komputer Indonesia atas semua ilmu yang telah diberikan.
6. Keluargaku (Bapak, Ibu, Kakak dan Adikku) yang telah membantu dan
memberikan dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Untuk semua teman-teman fakultas ekonomi dan bisnis program studi
manajemen angkatan 2012 khususnya teman seperjuangan kelas MN-6
dan terlebih untuk MAMA The Gengs (Fitri Novianty A.S, Yuni S.
Suherman, Rani Anggraeni, Fitriani M. Rahmat, Maria Ulfah Fauziah dan
Ade Bahtiar) yang telah banyak membantu penulis dan telah menjadi
sahabat yang baik selama penulis berkuliah.
Akhir kata penulis sampaikan bahwa ilmu yang bermanfaat akan menjadi
penolong kita diakhirat. Meski jauh dari kesempurnaan, mudah-mudahan
penelitian yang penulis susun ini dapat memberikan manfaat bagi diri penulis pada khususnya dan para pembaca pada umumnya. Amin yaa robbal a’lamin.
Bandung, September 2016
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i
SURAT PERNYATAAN ... ii
MOTTO...iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL...x
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2. Identifikasi Masalah Dan Rumusan Masalah ... 10
1.2.1. Identifikasi Masalah... 10
1.2.2. Rumusan Masalah ... 11
1.3. Maksud Dan Tujuan Penelitian...11
1.3.1. Maksud Penelitian...11
1.3.2. Tujuan Penelitian...11
1.4. Kegunaan Penelitian... 12
1.4.1. Kegunaan Praktis...12
1.4.2. Kegunaan Akademis ... 12
1.5. Lokasi Dan Waktu Penelitian... 13
1.5.1. Lokasi Penelitian ... 13
BAB II KAJIANPUSTAKA,KERANGKAPEMIKIRANDANHIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka ... 14
2.1.1. Komitmen Organisasi ... 14
2.1.2. Disiplin Kerja... 18
2.1.3. Prestasi Kerja ... 23
2.2. Kerangka Pemikiran ... 28
2.2.1. Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja ... 29
2.2.2. Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 30
2.2.3. Hubungan Komitmen Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja... 30
2.3. Hipotesis ... 33
BABIII METODOLOGIPENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 34
3.2. MetodePenelitian... 34
3.2.1. DesainPenelitian ... 35
3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data... 41
3.2.4. Teknik Pengumpulan Data ... 43
3.2.5. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis... 53
BABIV HASILPENELITIANDANPEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 64
4.1.1. Sejarah Perusahaan ... 64
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 66
4.2 Karakteristik Responden ... 72
4.3. Analisis Deskriptif ... 75
4.3.1. Analisis Deskriptif Komitmen Organisasi ... 76
4.3.2. Analisis Deskriptif Disiplin Kerja ... 84
4.3.3. Analisis Prestasi Kerja Karyawan ... 97
4.4. Analisis Verifikatif ... 107
4.4.1. Uji Asumsi Klasik ... 108
4.4.2. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. SAN Jaya Teknik ... 114
BABV KESIMPULANDANSARAN 5.1. Kesimpulan ... 116
5.2. Saran ... 118
119
Adi Saputra Komang, 2011. Pengaruh Komitmen organisasi Dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Vol: 5 Nomor: 1 Tahun: 2015 Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Buleleng.Singaraja : Undiksha.
Agus Dwiyanto. 2008. Mewujudkan Good Governance melalui Pelayanan Publik. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Allen, N. J. & J. P. Meyer. 1997. Commitment in The Workplace Theory Research and Application. Califotnia: Sage Publications.
Anggi Dyah Ayu Kartika, Djamhur Hamid, Arik Prasetya. 2014. PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Tetap PT. Pabrik
Gula Toelangan Sidoarjo). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 15 No.
2 Oktober 2014
Atkinson, Rita L., Richard C. Atkinson, Edward E. Smith, dan Daryl J. Bern, Pengantar Psikologi, Edisi Kesebelas, Jilid Satu, Alih Bahasa Widjaja Kusuma, Interaksara. Bagian I, II.
Azwar, Saifuddin.(2000). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR, (2003), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2, PT. Bumu Aksara, Jakarta
Bejo, Siswanto, 2005. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia pendekatan
Administratif dan Operasional”. Jakarta : Bumi Aksara
Brotoharsojo, Hartanto & Wungu, Jiwo, 2003, Tingkatkan Kinerja Perusahaan dengan Merit System, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Fananie, Zainuddin 2002. Telaah Sastra. Surakarta: Muhammadiyah University Press
Fandy Tjiptono, 2007, Strategi Pemasaran . Edisi ke dua, penerbit Andi, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.
Ilham Thaief, Aris Baharuddin, Priyono2 & Mohamad Syafi’i Idrus. 2015. Effect of Training, Compensation and Work Discipline against Employee Job Performance. Canadian Center of Science and Education Vol. 7, No. 11; 2015
Irfan Nanda Rikiawan, Mochammad Al Musadieq, Hamidah Nayati Utami. 2013. PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PRESTASI
KERJA. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) | Vol. 6 No. 2 Desember 2013
Ivancevich, J. M. Et al. (2007), Perilaku & Manajemen Organisasi. Erlangga: Jakarta.
Jurnal Manajemen Waktu Ditinjau dari Motivasi Belajar pada Mahasiswa Bekerja oleh Kathie Permatasari K. (2008)
Komang Joni Udayana, 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan PT. Sekar Nusa Baruna Cabang Singaraja Tahun 2015.
Vol: 5 Nomor: 1 , Jurusan Pendidikan Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia
Luthans, Fred (2006), Perilaku Organisasi. Yogyakarta : ANDI
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Maria J Wantah, (2005). Pengembangan Disiplin dan Pembentukan Moral pada Anak Usia Dini. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional Direktoret 141 Jendral Pendidikan Tinggi Direktorat Pembinaan Pendidikan Tenaga Kependidikan dan Ketenagaan Perguruan Tinggi.
Mathis, Jackson (2000)seperi dikutipSopiah (2008:155). Komitmen
Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Murray, R.K., Granner, D.K., Mayes, P.A., dan Rodwell, V.W. (2003). Biokimia Harper. Edisi 25. Jakarta : Penerbit Buku Kedokteran EGC. Halaman 270.
Riva’i, Veithzal. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Rivai, Veitzhal dan Mulyadi, Deddy. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen P, 2002, Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.
Robbins, S.P., Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti.(2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja : Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya. Cetakan Ketiga. Bandung: Mandar Maju
Sopiah, (2008) Perilaku Organisasional, Yogyakarta : Andi. Sugiyono, (2010) Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabeta
Steers (1991) dalam Sopiah (2008:166) Komitmen Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. 2013. Populasi dan Sampel. Bandung: Alfabeta
Soelaiman, 2007, Manajemen Kinerja ; Langkah Efektif untuk Membangun, Mengendalikan dan Evaluasi Kerja, Cetakan Kedua, Jakarta: PT. Intermedia Personalia Utama.
Sutrisno, Edy (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Kencana Prenada Media Group
Suyanto, Bagong. (2005).Metode Penelitian Sosial: Bergabai Alternatif
Pendekatan. Jakarta : Prenada Media
Umi Narimawati, dkk, 2011. Penulisan Karya Ilmiah: Panduan Awal Penyusunan Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM. Bekasi: Genesis.
Umi Narimawati. 2008. Metodelogi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung: Agung Media.
Willson and Heyyel. 1987. Hand Book Of Modern Office Management and
Administration Service. Mc Graw Hill Inc. New Jersey.
14
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
Pada bab kajian teoritis diuraikan teori-teori dan hasil-hasil penelitian
yang relavan dengan permasalahan dan tujuan penelitian yang diangkat dalam
skripsi. Bab ini tidak sekedar berisi kutipan atau percantuman teori-teori, konsep,
proposisi dan paradigma secara berjajar dan runtut yang diambil dari berbagai
sumber, tetapi merupakan hasil olahan dari berbagai hal diatas yang kemudian di
tarik benang merahnya. Uraian yang ada di tinjauan teori ini diharapkan dapat
memberikan landasan ilmiah tentang perumusan metode dan arah penelitian serta
pemecahan masalah.
2.1.1. Komitmen Organisasi
2.1.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Cherirington (1996) dalam Khikmah (2005) menyebutkan bahwa
komitmen organisasi sebagai nilai personal, yang kadang-kadang mengacu
sebagai sikap loyal pada perusahaan. Robbins (2003) mengemukakan komitmen
organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau
tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja.
Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi bahwa,
“Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan
meninggalkan organisasi”. Sopiah juga mendefinisikan bahwa “Komitmen
organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang
ditandai dengan adanya : (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan
dan nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan tercapainya
kepentingan organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan
kedudukan sebagai anggota organisasi.
Lebih lanjutnya, menurut Luthans (2006:249) mendefinisikan, “Komitmen
organisasi paling sering didefinisikan sebagai : (1) keinginan kuat untuk tetap
sebagai anggota organisasi tertentu, (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai
keinginan organisasi, dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi”.
Dari beberapa pengertian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa
komitmen organisasional merupakan ikatan individu dan sikap loyalitas karyawan
untuk melibatkan diri secara aktif dalam organisasi demi kemajuan organisasi.
2.1.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui
proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008)
menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara
lain :
1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan sekerja; dan
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan
cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya
tentang organisasi.
Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi terhadap karyawan
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
2.1.1.3. Dimensi Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1991) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam
berorganisasi, yaitu: affective, continuance, dan normative. Ketiga hal ini lebih
daripada jenis-jenis komitmen berorganisasi. Hal ini disebabkan hubungan
anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan derajat ketiga
dimensi tersebut.
1. Komitmen afektif (Affective commitment) berkaitan dengan hubungan
emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan
organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi.
Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus
menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan
untuk itu (Allen & Meyer, 1997).
2. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment) berkaitan dengan
kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika
meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi
tersebut (Allen & Meyer, 1997).
3. Komitmen normative (Normative commitment) menggambarkan
perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota
organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi
anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam
organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997).
2.1.1.4. Dampak Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan dalam organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan
akan mempunyai dampak terhadap seluruh kegiatan organisasi. Ditinjau dari segi
organisasi menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang
berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over, tingginya absensi,
meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai
karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas
pada perusahaan.
Begley dan Czajka (1993) dalam sopiah (2008:167) menyebutkan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi dampaknya adalah
tingkat stress berkurang. Sedangkan menurut Hackett dan Guinon (1995) dalam
Sopiah (2008:166), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi
akan berdampak pada karyawan tersebut yaitu karyawan lebih puas dengan
pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun.
2.1.1.5. Indikator Komitmen Organisasi
Lincoln (1989) dan Bashaw (1994) mengemukakan komitmen organisasi
memiliki 3 indikator :
1. Kemauan karyawan
2. Kesetiaan karyawan
3. Kebanggan karyawan pada organisasi
2.1.2. Disiplin Kerja
2.1.2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi
bukan orangnya. Disiplin juga sebagai proses latihan pada pegawai agar para
pegawai dapat mengembangkan kontrol diri dan agar dapat menjadi lebih efektif
dalam bekerja. Adapun pengertian disiplin kerja menurut Husin (2000:95) adalah
pegawai patuh dan taat melaksanakan peraturan kerja yang berupa lisan maupun
tulisan dari kelompok maupun organisasi.
Sjafri dan Aida (2007:123) menyebutkan “Kedisiplinan karyawan adalah
sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan
organisasi tertentu”. Pendapat lain diungkapkan oleh Rivai (2004:444) bahwa
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
prilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang
berlaku”. Menurut Siagian (2001:305) “Disiplin karyawan adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap
perilaku dan karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya”.
Dari pendapat-pendapat yang telah dikemukakan tersebut dapat
disimpulkan, bahwa disiplin kerja karyawan merupakan sikap atau perilaku yang
menghormati dan mematuhi secara sukarela atas peraturan yang telah ditetapkan
organisasi baik yang tertulis ataupun tidak tertulis sehingga pekerjaan dapat
2.1.2.2. Faktor–faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Bejo Siswanto (2005:291) berpendapat bahwa faktor-faktor dari disiplin
kerja itu ada 5 yaitu :
1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau
rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki
disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya
selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan
yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.
3. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai
diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai
dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau
dapat dihindari.
4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja.
5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, salin menghargai antar
sesama pegawai.
2.1.2.3. Dimensi disiplin kerja
Tiap perusahaan menggunakan dimensi yang berbeda untuk menilai
disiplin kerja karyawannya. Menurut Muhadjir (dalam Yasa,2009) aspek-aspek
1. Kejujuran dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
oleh perusahaan.
2. Ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan yang ditentukan oleh
perusahaan.
3. Kehadiran dalam jam kerja.
4. Mengikuti cara bekerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
5. Ketepatan dalam menggunakan bahan dan perlengkapan.
2.1.2.4. Nilai-Nilai Disiplin Kerja
Muhadjir (dalam Yasa,2009) menyebutkan ada beberapa hal yang
digunakan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan.
1. Peraturan yang berlaku, dengan adanya peraturan yang semakin ketat
maka akan membuat karyawan semakin takut untuk melanggarnya.
Karena semakin ketat peraturan maka sanksinya juga akan semakin ketat.
2. Balas jasa, yang akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Jika kecintaan pada perusahaan
besar maka displin akan besar juga. Jadi perusahaan harus memberikan
balas jasa yang sesuai untuk karyawannya.
3. Pengawasan pimpinan adalah tindakan nyata dan paling efektif untuk
mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan pengawasan berarti atasan
harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, sikap, dan gairah kerja
4. Ketegasan pimpinan dalam mengambil tindakan. Pimpinan harus bisa
bersikap tegas dalam menghukum tiap karyawan yang tidak disiplin
dengan sanksi yang telah ditetapkan.
5. Keadilan baik dalam pemberian upah maupun dalam pemberian hukuman.
Keadilan harus disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawab yang dipikul
oleh karyawan.
2.1.2.5. Indikator Disiplin Kerja
Dede Hasan (2002:66) merumuskan indikator disiplin kerja adalah
sebagaiberikut:
1. Melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya
2. Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif.
3. Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.
4. Datang dan pulang tepat pada waktunya.
5. Bertingkah laku sopan.
Karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan merasa riskan
meninggalkan pekerjaan jika belum selsai, bahkan akan merasa senang jika dapat
menyelesaikan tepat waktu, dia mempunyai target dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan sehingga selalu memprioritaskan pekerjaan mana yang perlu
2.1.3. Prestasi Kerja
2.1.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Setiap organisasi baik swasta maupun pemerintah, selalu berupaya agar
karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi kerja
setinggi mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Prestasi kerja
menunjukkan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang. Prestasi kerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2013:94).
Sejalan dengan pendapat tersebut, Mangkunegara (2009:67)
mendefinisikan “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Pendapat senada diungkapkan oleh
Sutrisno (2012:151) bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Hasibuan (2008:94) menyatakan bahwa Prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan , pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu.
Mangkunegara (2002:33) menyatakan Prestasi kerja dari kata job
performance atau actual performance adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
Jadi dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang
telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan
perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
2.1.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa ada dua
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.
Faktor individu yang dimaksud adalah:
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1. Kondisi fisik
2. Peralatan
3. Waktu
4. Material
5. Pendidikan
6. Supervisi
7. Desain Organisasi
8. Pelatihan
2.1.3.3. Dimensi prestasi kerja
Sutrisno (2010:152) mengatakan pengukuran prestasi kerja diarahkan pada
enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi, yaitu:
1. Hasil kerja.
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh
mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan.
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif.
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental.
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja,
dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap.
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi.
2.1.3.4. Indikator Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution
(2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja
antara lain :
1. Kualitas kerja.
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian
kerja, dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja.
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja.
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi
peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif.
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan
pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja
atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama.
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri
serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam
batas kewenangannya.
2.1.4.Hasil Penelitian Terdahulu
Sebelum penulis melakukan penelitian, penulis mempelajari dan membaca
keaslian penelitian, maka dapat dibandingkan dengan penelitian-penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan variabel penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Sekar Nusa Baruna Cabang Singaraja Tahun Tetap Pt. Pabrik Gula Toelangan Sidoarjo)
Oleh :
Anggi Dyah Ayu Kartika,
Djamhur Hamid, dan Arik Prasetya.
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Karyawan
3 Pengaruh Komitmen Organisasional, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
Oleh :
Dwi Irawati dan H. Noor Mustakim (2) disiplin kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, dan (3) motivasi kerja secara positif dan
4 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap
It can be conclude that the training followed by the employees is assessed on its target especially for the content of the
material and optimal time duration. Compensation is rated in good level, especially on the salaries and complementary compensation. While for the facility element consists of vehicle and residence needs to be improved.
Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu
tujuannya. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan
banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, dan juga
komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya.
Sebagai sesuatu yang berhubungan positif dengan kinerja, komitmen yang
merupakan suatu sikap dan perilaku yang dapat dipandang sebagai penggerak
seseorang dalam bekerja adalah saling terkait erat. Adanya suatu komitmen dapat
menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah
sebaliknya menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat
suatu tuntutan komitmen yang lainnya.
2.2.1. Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja
Komitmen Organisasional merupakan salah satu faktor yang memiliki
pengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini
didukung oleh, hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Irfan Nanda
Rikiawan (2013) di AJB Bumiputera 1912 yang menyatakan bahwa Komitmen
Organisasional berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Prestasi Kerja
Karyawan.
Penelitian ini juga didukung oleh pendapat Mowday dalam Sopiah
(2008:155) “Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan
seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah
keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi dan bekerja keras bagi pencapaian tujuan organisasi.”
Komitmen organisasional yang ada pada karyawan membuat karyawan
sehingga tercipta sikap menyukai organisasi dan loyalitas terhadap organisasi
serta kesediaan untuk bekerja semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi
yang nantinya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Selain itu dengan
adanya fasilitas- fasilitas dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan, membuat
karyawan merasa aman dan tentram sehingga karyawan makin loyal terhadap
perusahaan.
2.2.2. Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi
kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa jika disiplin kerja meningkat maka
prestasi kerja akan meningkat. Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat
Hasibuan (2013:193) “Semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dicapainya.Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.”
2.2.3. Hubungan Komitmen Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Terdapat pengaruh signifikan antara variabel Komitmen Organisasional
dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa
apabila penerapan komitmen organisasional dan disiplin kerja ditingkatkan maka
prestasi kerja karyawan akan meningkat. Demikian juga sebaliknya, apabila
penerapan komitmen organisasional dan disiplin kerja diturunkan maka prestasi
kerja karyawan akan menurun.
Sopiah (2008:166) menyatakan bahwa “Karyawan yang berkomitmen
absensi berkurang, loyal pada organisasi, dll”. Selain itu hasil penelitian ini juga
didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Eri Dwi Karunia (2012)
yang menjelaskan bahwa adanya pengaruh secara simultan yang signifikan dari
2.3. Hipotesis
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi (X1),
disiplin kerja (X2), dengan prestasi kerja karyawan (Y) PT.S.A.N Jaya
Teknik Bandung.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel komitmen
organisasional (X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) PT.S.A.N Jaya
Teknik Bandung.
H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja (X2)
terhadap prestasi kerja karyawan (Y) PT.S.A.N Jaya Teknik Bandung.
H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel komitmen
organisasional (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan terhadap prestasi kerja
34
3.1. Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan sebagai
topik penulisan dalam rangka menyusun laporan.
Husein Umar (2005:303) mangatakan bahwa: “Objek penelitian
menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek penelitian juga dimana
dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain yang dianggap perlu”.
3.2. Metode Penelitian
Sugiyono (2011:2) berpendapat bahwa, metode penelitian pada dasarnya
merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan
tertentu.
Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif dan metode verifikatif. Metode deskriptif adalah suatu metode
penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan
berdasarkan data dan fakta yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistematis
yang selanjutnya dianalisis untuk mendapatkan kesimpulan. Sedangkan metode
verifikatif adalah metode yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan
Sugiyono (2005:21): “Metode deskriptif adalah metode yang digunakan
untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.
Metode verifikatif juga digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu
hipotesis, sehingga metode verifikatif ini digunakan untuk menjawab penelitian
poin ketiga, yaitu untuk mengetahui besarnya pengaruh diantara variabel yang
sedang diteliti.
Dengan metode ini dapat diketahui berapa besarnya pengaruh variabel
independent mempengaruhi terhadap variabel dependent, serta besarnya arah
hubungan yang terjadi. Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu penelitian deskriptif
verifikatif, maka metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey.
Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk
menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis,
survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari suatu populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.
3.2.1. Desain Penelitian
Desain penelitian menurut Moh.Nazir dalam Umi Narimawati, Sri Dewi
Anggadini dan Lina Ismawati (2010:30) adalah:
“Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan
sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan
berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah
dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.
Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011:30) adalah :
1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian,
selanjutnya menetapkan judul penelitian.
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi.
3. Menetapkan rumusan masalah.
4. Menetapkan tujuan penelitian.
5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan
teori.
6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian
yang digunakan.
7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik
pengumpulan data.
8. Melakukan analisis data. Analisis data dilakukan dengan menggunakan
analisis kualitatif (metode deskriptif) dan analisis kuantitatif (metode
verifikatif)
9. Menyusun pelaporan hasil penelitian melalui data informasi yang
diperoleh dari perusahaan kemudian data menyimpulkan penelitian,
sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah
Tabel 3.1
digunakan Unit Analisis Time Horizon
T-1 Descriptive Descriptive dan Survey
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan
antara dua variabel bebas (independent) yang memiliki hubungan dengan satu
variabel tergantung (dependen). Desain penelitian tersebut dapat digambarkan
3.2.2. Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi Variabel menurut Nur Indrianto (2002:69) sebagai berikut: “Penentuan contrust sehingga menjadi variabel yang dapat diukur.
Definisi operasional menjelaskan cara tertentu dapat digunakan oleh peneliti
dalam mengoperasionalisasikan contrust, sehingga memungkinkan bagi peneliti
yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik.”
Operasionalisasi Variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator,
serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga
pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar sesuai
dengan judul penelitian.
Tabel 3.2
Operasional Variabel Komitmen Organisasi
Variabel Konsep Variabel
Table 3.3
Operasionalisasi variable Disiplin Kerja
Variabel Konsep Variabel
Dimensi
Kejujuran. Tingkat datang dan pulang tepat
Operasional Variabel Prestasi Kerja
Variabel Konsep Variabel Dimensi atau
Indikator Ukuran
3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1. Sumber Data (Primer dan Sekunder)
Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah primer dan
sekunder. Menurut Sugiyono (2009:137) data primer sebagai berikut :
“Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data”. Penelitian menggunakan data primer apabila peneliti
mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari
objek pertama yang akan diteliti.
Sumber data sekunder menurut Sugiyono (2009:137) adalah : “Sumber
yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Menggunakan
data sekunder apabila peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah
diolah oleh pihak lain.
3.2.3.2. Teknik Penentuan Data ( Penentuan Sampel Minimal)
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih
dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1. Populasi
Umi Narimawati (2008:161) menyatakan bahwa, populasi adalah “objek atau
subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh
Tabel 3.5
Komposisi Karyawan PT. SAN Jaya Teknik Bandung
No Divisi Sample
1. Staff 10
2. Produksi 40
Total 50
Sumber: PT. SAN Jaya Teknik Bandung
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit
pengamatan dalam penelitian (Umi Narimawati,2008). Penarikan sampel
dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan sttatified random sampling
berdasarkan fakultas dan prodi dimana dosen mengajar.
3.2.4. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan (field research),
dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang
menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan data sekunder.
Data primer ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut :
a. Observasi (Pengamatan langsung)
Melakukan pengamatan secara langsung dilokasi untuk
memperoleh data yang diperlukan. Obeservasi dilakukan dengan
mengamati kegiatan yang berhubungan dengan variabel peneliti. Hasil dari
observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan
b. Wawancara atau Interview
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan
pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan masalah yang
dibahas. Penulis dapat mengadakan hubungan langsung dengan
pihak-pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan
penelitian. Dalam teknik wawancara ini, penulis dapat mengadakan tanya
jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi.
c. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada
responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah
kuesioner tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya
akan dihitung secara statistik kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan
yang ditunjukan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini, skala alternatif jawaban yang digunakan 5 skala
likert, Adapun pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat
Tabel 3.6
Skala Likert Jawaban Bobot Nilai
Alternatif Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Cukup Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik-teknik
sebagai berikut :
1. Dokumentasi
Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen–dokumen lain yang ada kaitannya dengan
permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai stres, kecerdasan emosional
dan kinerja karyawan.
2. Studi Literatur
Studi literatur adalah mengumpulkan data-data yang ada pada setiap
variabel yang akan diteliti. Termasuk didalamnya mengumpulkan jurnal dan
berbagai teori dari berbagai ahli dalam bidangnya serta penelitian terdahulu
3.2.4.1. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana
(Azwar 2007:89). Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan
mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut menjalankan fungsi
ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya
pengukuran tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan
menghasilkan data yang tidak relavan dengan tujuan pengukuran. Rumus yang
digunakan untuk menguji validitas adalah rumus Korelasi Product Moment yang
dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:
Keterangan:
r1 = koefisien validitas item yang dicari
X = skor yang diperoleh subjek dalam setiap item
Y = skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item ∑X = jumlah skor dalam distribusi X yang berskala ordinal
∑Y = jumlah skor dalam distribusi Y yang berskala ordinal
∑X2 = jumlah kuadrat masing-masing skor X
∑Y2 = jumlah kuadrat masing-masing skor Y
n = banyaknya responden
Dalam mengadakan interprestasi mengenai besarnya koefisien korelasi
menurut Suharsimi Arikunto (2009:164) dapat dilihat pada tabel 3.4 sebagai
berikut :
r = n ∑ XY
-
∑ X ∑ Y
Tabel 3.7 Interprestasi Nilai r
Besarnya Nilai Interprestasi
Antara 0,700 sampai dengan 1,00 Sangat tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak tidak tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak tinggi Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat tidak tinggi Sumber: Suharsimi Arikunto (2009:164)
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikansi 5%).
Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut:
Dimana :
n = ukuran sampel
r = koefisien korelasi pearson
Keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan
dengan 5% satu sisi adalah :
1. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05
= 1,9744 maka instrument tersebut dapat digunakan.
2. Item instrument dikatakan tidak valid jika thitung kurang dari t0,05(165) =
1,9744 maka item tersebut tidak dapat digunakan.
Hasil Pengujian Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah
dirancang dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya. t = r √(n-2) : db = n - 2
Seperti telah dijelaskan pada metodologi penelitian bahwa untuk melihat valid
tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui
nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor total butir pernyataan,
apabila koefisien korelasinya lebih besar atau sama dengan 0,30 maka pernyataan
tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas
No Variabel Koefisien
Validitas
Sumber: Hasil pengolahan data 2016
Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien validitas dari setiap butir
pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0,30. Hasil pengujian ini menunjukkan
dijadikan sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan untuk analisis
selanjutnya.
3.2.4.1.Uji Reliabilitas
Menurut Cooper (2006) yang dikutip oleh Umi Narimawati, Sri Dewi
Anggadini, dan Linna Ismawati (2010:43), mengemukakan :
“Reliability is a characteristic of measurenment concerned with accuracy,
precision, and consistency”.
Berdasarkan definisi diatas, maka reliabilitas dapat diartikan sebagai suatu
karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian dan kekonsistenan.
Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah
selanjutnya adalah melakukan uji realibilitas untuk menguji kehandalan atau
kepercayaan alat pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji
validitas yang menunjukan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau
tidaknya hubungan antara dua belahan instrumen. Dalam penelitian ini, metode
yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman –
Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan
cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil). Cara
kerjanya adalah sebagai berikut :
a. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian
dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II
b. Skor untuk masing – masing kelompok dijumlahkan sehingga skor total
c. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II
d. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II
r1 = 2Ґb
1 + Ґb
Keterangan :
Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item
Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua
Keputusan pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan taraf
signifikan 5% satu sisi adalah :
1. Jika ℎ� �� lebih dari satu atau sama dengan , 5dengan taraf
signifikan 5% maka instrument dinyatakan reliable dan dapat
digunakan.
2. Jika ℎ� �� kurang dari , 5dengan taraf signifikan 5% satu sisi maka
instrument dinyatakan tidak reliable dan tidak dapat digunakan.
Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS. Sekumpulan butir
pertanyaan dalam kuisoner dapat diterima jika memiliki nilai koefisien reliabilitas
Tabel 3.8
Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Realibilitas
Kriteria Reliability Validity
Good 0,80 0.50
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang
dalam bentuk kuesioner dapat diandalkan, suatu alat ukur dapat diandalkan jika
alat ukur tersebut digunakan berulangkali akan memberikan hasil yang relatif
sama (tidak berbeda jauh). Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur
digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas dan
apabila koefisien reliabilitasnya lebih besar dari 0,70 maka secara keseluruhan
pernyataan tersebut dinyatakan andal (reliabel). Berdasarkan hasil pengolahan
menggunakan metode Cronbach’s-Alpha diperoleh hasil uji reliabilitas kuesioner
masing-masing variabel sebagai berikut.
1 Komitmen Organisasi
(Variabel X1) 0,811
0,700
Reliabel
2 Disiplin Kerja Karyawan
(Variabel X2) 0,743 Reliabel
3 Prestasi Kerja Karyawan
(Variabel Y) 0,859 Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data 2016
Pada tabel 3.8 di atas terlihat bahwa nilai reliabilitas kuesioner
menunjukkan bahwa semua butir pernyataan yang digunakan sudah reliabel
sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengukur
variabel sudah memberikan hasil yang konsisten.
3.2.4.2. Uji MSI (Data Ordinal ke Interval)
Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan
pendekatan kuantitatif. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan
data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka
untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (Hays, 1969:39). Dan selanjutnya dilakukan
analisis regresi korelasi serta determinasi.
1. Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval
Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data ordinal
menjadi interval adalah sebagai berikut:
a) Ambil data ordinal hasil kuesioner
b) Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori
jawaban dan hitungan proporsi kumulatifnya.
c) Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi
kumulatif. Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah
dibawah kurva normal.
d) Menghitung nilai densititas untuk setiap proporsi kumulatif dengan
memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.
Dimana:
Means of Internal = Rata-Rata Interval
Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah
Density at Upper Limit = Kepadatan atas bawah
Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas
Area Under Lower Limit = Daerah di bawah batas bawah
f) Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan
menggunakan rumus : Nilai Transformasi = Nilai Skala + Nilai
Skala Minimal + 1
3.2.5. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1. Rancangan Analisis
3.2.5.1.1. Analisis Deskriptif/Kualitatif
Analisis Deskriptif / Kualitatif digunakan untuk menggambarkan tentang
ciri-ciri responden dan variabel penelitian, sedangkan analisis kuantitatif
digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji statistik.
Analisis kualitatif digunakan dengan menyusun tabel frekuensi distribusi
untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel penelitian masuk
dalam kategori: sangat baik, baik, cukup, tidak baik, sangat tidak baik. Means of Interval = Dencity at Lower Limit – Density at Upper Limit
Selanjutnya untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian
dapat dilihat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Skor aktual
diperoleh melalui hasil perhitungan seluruh pendapat responden sesuai klasifikasi
bobot yang diberikan (1,2,3,4, dan 5). Sedangkan skor ideal diperoleh melalui
perolehan prediksi nilai tertinggi dikalikan dengan jumlah kuesioner dikalikan
jumlah responden.
Sumber: Umi Narimawati (2007:84)
Keterangan:
a. Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah
diajukan.
b. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden
diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
Selanjunya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor
ideal dikonstribusikan dengan tabel 3.6 sebagai berikut :
Tabel 3.10
Kriteria Pengklasifikasian Persentase Skor Tanggapan Responden
No % Jumlah Skor Kriteria
1 20.00% - 36.00% Tidak Baik
2 36.01% - 52.00% Kurang Baik
3 52.01% - 68.00% Cukup
4 68.01% - 84.00% Baik
5 84.01% - 100% Sangat Baik
Sumber: Umi Narimawati (2007:84)
3.2.5.1.2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan
pendekatan kuantitaif. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan
data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka
untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui
“Methode of Successive Interval” (Hays, 1969:39). Dan selanjutnya dilakukan
analisis regresi korelasi serta determinasi.
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel dapat digunakan salah satunya
adalah sebagai contoh analisis regresi Berganda (Multiple Regression).
1. Analisis Regresi
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh
beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak
beas atau dependen variabel (Y) secara bersama-sama.
Persamaan Regresi Linear Berganda adalah:
Dimana:
Y = variabel dependend
X1, X2 = variabel independend
A = konstanta
β 1, β 2 = koefisien masing-masing faktor
Dalam hubungan dengan penelitian ini, variabel independen adalah (X1) dan (X2),
sedangkan variabel dependen adalah (Y) , sehingga persamaan regresi berganda
estimasinya.
Dimana :
Y = variabel dependend
α = konstanta dari persamaan regresi
β1 = koefisien regresi dari variabel X1
β2 = koefisien regresi dari variabel X2
X1 = variabel independend
X2 = variabel independend
ε = Faktor-faktor lain yang mempengaruhi variabel Y
Untuk memperoleh hasil yang lebih akurat pada analisis regresi berganda
maka dilakukan pengujian asumsi klasik agar hasil yang diperoleh merupakan
persamaan regresi yang memiliki sifat Best Linier Unbiased Estimator (BLUE).
Pengujian mengenai ada tidaknya pelanggran asumsi-asumsi klasik merupakan
dasar dalam model regresi linier berganda yang dilakukan sebelum dilakukan
pengujian terhadap hipotesis.
2. Asumsi Klasik
Beberapa asumsi klasik yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum
menggunakan analisis regresi berganda (multiple linear regression) sebagai alat
untuk menganalisis pengaruh variabel-variabel yang diteliti, terdiri atas :
a) Uji Normalitas
Uji normalitas untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau
keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi yang
baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah
data terdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan
penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi
normalitas (Husein Umar, 2011 : 181)
Dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan probabilitas
(asymtotic significance), yaitu :
a) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.
b) Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara
normal.
b) UjiMultikolinieritas
Frisch menyatakan bahwa, suatu model regresi dikatakan terkena masalah
multikolinearitas bila terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati
sempurna diantara beberapa atau semua variabel bebasnya. Akibatnya model
tersebut akan mengalami kesulitan untuk melihat pengaruh variabel bebas
Purwanto dan Dyah Ratih Sulistyasari, 2011 : 198). Jika terdapat korelasi yang
kuat di antara sesama variabel independen maka konsekuensinya adalah :
1. Koefisien-koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir
2. Nilai standar error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga.
Dengan demikian berarti semakin besar korelasi diantara sesama variabel
independen , maka tingkat kesalahan dari koefisien regresi semakin besar, yang
mengakibatkan standar error nya semakin besar pula. Cara yang digunakan untuk
mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas adalah dengan menggunakan Variance
Inflation Factors (VIF). Menurut Gujarati (2003:362) , jika nilai VIF nya kurang
dari 10 maka dalam data tidak terdapat Multikoliniearitas.
c) Uji Heteroskedastisitas
Gujarati (2005 : 406), situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan
penaksiran koefisien regresi menjadi tidak efisien dan hasil taksiran dapat menjadi
kurang atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar
koefisien-koefisien regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut
harus dihilangkan dari model regresi. Untuk menguji ada tidaknya
heteroskedastisitas digunakan uji Rank Spearman yaitu dengan mengkoreksikan
masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual. Jika nilai
koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari
residual. Jika nilai koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas terhadap
nilai absolut dari residual (error) ada yang signifikan, maka kesimpulannya
Selain itu dengan menggunakan program SPSS, heteroskedastisitasjuga
bisa dilihat dengan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel
dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SDRESID. Jika ada pola tertentu
seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka telah
terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika tidak membentuk pola tertentu yang
teratur, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Analisis Korelasi
Menurut Sujana (1989) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, dan
Linna Ismawati (2010:49) pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat
tidaknya hubungan antara variabel x dan y, dengan menggunakan pendekatan
koefisien korelasi Pearson dengan rumus :
Dimana : -1 ≤ p ≤ +1
r = koefisien korelasi
x = variabel independen
y = variabel dependen
n = jumlah responden
Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada
Tabel dibawah ini :
= ∑ � � − ∑ � ∑
Tabel 3.11
Tingkat Keeratan Korelasi
0 – 20 Sangat rendah (hampir tidak hubungan) 0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah
0.41 – 0.60 Korelasi sedang 0.61 – 0.60 Cukup tinggi
0.81 - 1 Korelasi tinggi Sumber : Syahri Alhusin, 2003 : 157
4. Analisis Koefisien Determinasi
Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukan
oeh besarnya koefisien detrminasi (R2). Semakin besar niainya maka menunjukan
bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel
terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan SPSS
atau secara manual didapat dari R2 = SSreg //SStot.
Dimana :
d = Koefisien determinasi
r = Koefisien Korelasi
3.2.5.2. Pengujian Hipotesis
Dalam pengujian ini yang akan diuji adalah Pengaruh Komitmen
Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Dengan
memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan
digunakan dalam analisisnya sebagai berikut :
1. Pengujian Secara Parsial
Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :
a. Rumus uji-t yang digunakan adalah:
thitung diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar
errornya.
b. Hipotesis:
H1. β = 0, Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.
H1 . β ≠ 0, Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.
H2, β = 0 Tidak terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.
H2 , β ≠ 0 Terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.
c. Kriteria Pengujian
Ho ditolak apabila thitung < dari ttabel (α = 0,05)
Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak,
maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut :
a. Jika thitung ≥ ttabel maka Ho ada di daerah penolakan, berarti Ha
diterima artinya diantara variabel X dan Variabel Y ada
Hubungannya.
b. Jika thitung ≤ ttabel Ho ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak
artinya antara variabel X dan Variabel Y tidak ada Hubungannya.
Dibawah ini adalah gambaran daerah penolakan Ho dan daerah penerimaan
H1 :
Gambar 3.2
Daerah penolakan H0 dan Daerah Penerimaan H1
2. Pengujian Secara Simultan
Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara
simultan terhadap variael terikat.
a. Rumus uji F yang digunakan adalah :
Dimana :
JKresidu = Koefisien Korelasi Ganda
K = Jumlah variabel bebas
F
hitung=
� � /n = Jumlah anggota sampel
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas
secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan
menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan
nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil
perhitungan dengan micro-soft. Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang
menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan
perubahan nilai variabel terikat ditolak dan sebaliknya.
Menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X
dengan Variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan
analisis koefisien korelasi Product Moment Method atau dikenal dengan rumus
Pearson.
b. Hipotesis
H0 ; Type Equation Here. = 0, Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi
dan disiplin kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan Pada PT. S.A.N
Jaya Teknik.
H1 ; ρ 0, Terdapat pengaruh komitmen organisasi dan disiplin kerja karyawan
terhadap prestasi kerja karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.
c. Kriteria Pengujian
H0 ditolak apabila F hitung > dari F tabel (α = 0,05)
Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang-kurangnya ada sebuah yxi 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol,
Gambar 3.3
Daerah penerimaan dan penolakan HO
