SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PT. TONGA TIUR PUTRA MEDAN
Oleh :
DINA INGGRID NAPITUPULU
090521014
PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Disiplin kerja (X1) dan Komitmen Karyawan (X2) terhadap Prestasi kerja (Y) karyawan pada Kantor PT. Tonga Tiur Putra Medan. Dengan hipotesis Disiplin Kerja dan Komitmen karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT. Tonga Tiur Putra Medan
Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif dan yang menjadi sampel penelitian ini adalah 65 karyawan tetap pada PT. Tonga Tiur Putra Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik yang menggunakan alat analisis regresi berganda dan data diolah dengan program SPSS versi 17.00 yang terlebih dahulu diuji Validitas dan Realibilitasnya.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin kerja (X1) dan Komitmen Karyawan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan (Y) pegawai padaPT. Tonga Tiur Putra Medan, artinya semakin baik disiplin kerja dan komitmen karyawan, maka Prestasi kerja juga semakin tinggi. Koefisien determinan dari hasil analisis sebesar 22% sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.
ABSTRACT
This research is purposed to know the influence of Job discipline (X1), employee commitment (X2) against Job advance (Y) of employee on PT. Tonga Tiur Putra Medan By hypothesis, Job discipline and employee commitment has significant influence to the Job advance of employee on PT. Tonga Tiur Putra Medan.
This research is a relation research which the sample of this research are 65 employees on PT. Tonga Tiur Putra Medan The analytical method used is the descriptive analysis and statistical methods that use the simple regression and using SPSS version 17.00 which the validity and the reliability have been tasted.
The result of this research indicate that the variable of Job discipline (X1), employee commitment (X2) has positive influence and significant against the job advance of employee on PT. Tonga Tiur Putra Medan and that means if the Job discipline, employye commitment is great so the job advance of employee is also greater. The coefficient determinant of the result of analysis 22%, while the rest equal to 78% influenced by other factors beyond the contribution of this research.
DAFTAR ISI
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi penilaian Prestasi kerja ... 20
2.3.3 Pengukuran Prestasi Kerja ... 21
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 34
3.6 Populasi Dan Sampel ... 35
DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman
1.1 Rencana dan Realisasi Penjualan ... 5
1.2 Indikator Komitmen karyawan Versi Iklan IM3 ... 19
3.1 Operasional Variabel Operasionalisasi Variabel ... 34
3.2 Instrumen Skala Likert ... 35
4.1 Jumlah karyawan Tahun 2010. ... 44
4.2 Item-Total Statistics ... 54
4.3 Uji Reabilitas ... 55
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 56
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 57
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 57
4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja (X1) ... 57
4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen(X2) ... 60
4.10 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja (Y) ... 62
4.11 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 65
4.12 Uji Glejser... 67
4.13 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 68
4.14 Hasil Regresi Linear Berganda ... 69
4.15 Koefisien Determinan (R2) ... 70
4.16 Hasil Uji F Hitung ... 72
DAFTAR GAMBAR
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan karuniaNya , sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dalam penulisan skripsi ini penulis mengangkat judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Tonga Tiur Putra Medan.”
Penulis tidak luput dari cobaan dan hambatan dalam penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih kepada kedua orangtua, R. Napitupulu dan I.F. Tampubolon dan kakak serta adik saya tersayang yang dengan sabar memberikan doa dan semangat. Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak maka skripsi ini dapat terselesaikan. Pada kesempatan ini penulis berterima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Endang S. Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, Mec selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis didalam penyempurnaan skripsi ini.
4. Ibu Dra. Komariah, M.Si selaku Dosen Penguji I yang telah menyediakan waktu, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis didalam penulisan skripsi ini. 5. Ibu Syafrizal Helmi Situmorang, SE. M.Si Dosen Penguji II yang telah menyediakan
6. Seluruh dosen pengajar dan staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
7. K’Cici, K’Eka yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini dan teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan pengetahuan penulis dalam pengulasan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti selanjutnya, khususnya mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manejemen Universitas Sumatera Utara.
Medan, Juni 2011 Penulis
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Disiplin kerja (X1) dan Komitmen Karyawan (X2) terhadap Prestasi kerja (Y) karyawan pada Kantor PT. Tonga Tiur Putra Medan. Dengan hipotesis Disiplin Kerja dan Komitmen karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT. Tonga Tiur Putra Medan
Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif dan yang menjadi sampel penelitian ini adalah 65 karyawan tetap pada PT. Tonga Tiur Putra Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik yang menggunakan alat analisis regresi berganda dan data diolah dengan program SPSS versi 17.00 yang terlebih dahulu diuji Validitas dan Realibilitasnya.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin kerja (X1) dan Komitmen Karyawan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan (Y) pegawai padaPT. Tonga Tiur Putra Medan, artinya semakin baik disiplin kerja dan komitmen karyawan, maka Prestasi kerja juga semakin tinggi. Koefisien determinan dari hasil analisis sebesar 22% sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.
ABSTRACT
This research is purposed to know the influence of Job discipline (X1), employee commitment (X2) against Job advance (Y) of employee on PT. Tonga Tiur Putra Medan By hypothesis, Job discipline and employee commitment has significant influence to the Job advance of employee on PT. Tonga Tiur Putra Medan.
This research is a relation research which the sample of this research are 65 employees on PT. Tonga Tiur Putra Medan The analytical method used is the descriptive analysis and statistical methods that use the simple regression and using SPSS version 17.00 which the validity and the reliability have been tasted.
The result of this research indicate that the variable of Job discipline (X1), employee commitment (X2) has positive influence and significant against the job advance of employee on PT. Tonga Tiur Putra Medan and that means if the Job discipline, employye commitment is great so the job advance of employee is also greater. The coefficient determinant of the result of analysis 22%, while the rest equal to 78% influenced by other factors beyond the contribution of this research.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah atau BUMN. Sumber
daya manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan berperan penting dalam
meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi pelaku aktif dari
setiap kegiatan organisasi. Karyawan memiliki perasaan, pikiran, keinginan, status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang berbeda-beda, yang
dibawa kedalam perusahaan. Karyawan bukanlah mesin dan uang yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mencapai tujuan perusahaan, melainkan asset berharga perusahaan yang harus dipelihara dengan
baik. Oleh karena itu, perusahaan dan karyawan harus mampu bekerjasama untuk mewujudkan kedisiplinan kerja dan menciptakan komitmen yang tinggi disetiap
diri karyawan dalam melakukan setiap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja yang tinggi.
Prestasi kerja karyawan yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal
yang sangat diinginkan untuk perusahaan. Semakin banyak karyawan yang berprestasi kerja tinggi, maka kinerja atau produktifitas perusahaan secara
Prabowo dalam Herawati (2007:18) mengemukakan bahwa prestasi lebih
merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Prestasi juga merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu
kegiatan. Tanpa adanya prestasi kerja yang tinggi, mengakibatkan tugas-tugas pekerjaan yang diselesaikan kurang baik, kurang baiknya pelaksanakan tugas
yang dikerjakan oleh pegawai menunjukan rendahnya prestasi kerja pegawai yang akan menggangu proses pencapaian tujuan perusahaan.
Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor penting, yaitu : (1) kemampuan,
kepribadian, dan minat kerja, (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja, dan (3) tingkat motivasi pekerjaan (Steers dalam Sariyathi,
2007). Prestasi kerja karyawan berkaitan dengan adanya hasil optimal yang dapat dicapai dengan pekerjaan yang harus dilakukan untuk menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki.
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa faktor lain yang perlu diperhatikan
dalam pencapaian prestasi kerja antara lain : kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, inisiatif, kerja sama, ketaatan.
Salah satu faktor penting lainnya yang sangat mempengaruhi prestasi kerja
karyawan didalam suatu perusahaan adalah kedisiplinan kerja. Kedisiplinan kerja karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan
sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin dapat memberi dampak kuat terhadap
kemampuan mengejar sesuatu yang direncanakan.
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti
kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah
suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2005).
Kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengandapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong
pegawai untuk datang tepat pada waktu. Jika pegawai datang kekantor tepat waktu dan melaksanakan tugassesuai dengan tugas yang diembannya dan taat pada peraturan organisasi makadiharapkan prestasi kerja pegawai meningkat.
PT. Tonga Tiur Putra adalah salah satu Badan Usaha Milik Swasta yang memproduksi jenis hasil laut yaitu kepiting (rajungan), Perusahaan sangat
mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat menciptakan disiplin yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien. Disiplin kerja yang baik dapat memberikan kontribusi terhadap
pelaksanaan beban kerja karyawan agar dapat terealisasi dengan baik. Disiplin dapat ditegakkan melalui kerjasama dan komitmen yang tinggi dari para karyawan
atau
sampai pukul 13.00 WIB dan jam pulang kantor pukul 17.00 WIB. Jika ada
karyawan yang terlambat masuk kantor biasanya diharuskan mengisi Form keterlambatan sebagai teguran dan apabila sudah terjadi 3 kali dalam sebulan maka akan dikenakan sanksi berupa pemotongan gaji sebesar 2%-3% dan bila ada
karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan yang jelas juga akan dikenakan sanksi berupa pemotongan sebesar 4% perhari dari tunjangan yang diterima
karyawan
Komitmen yang dimiliki oleh para karyawan juga turut membantu, dikarenakan Karyawan dan perusahaan merupakan dua pihak yang saling
membutuhkan dan masing-masing mempunyai tujuan. Untuk mengusahakan integrasi antara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, perlu diketahui apa yang
menjadi kebutuhan masing-masing pihak. Kebutuhan karyawan diusahakan dapat terpenuhi melalui pekerjaannya. Apabila seorang karyawan sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka dia akan memiliki komitmen terhadap perusahaan.
Tingginya komitmen karyawan dapat mempengaruhi usaha suatu perusahaan secara positif. Komitmen karyawan ini diperlukan oleh perusahaan dan
merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam rangka mempertahankan kinerja perusahaan. Sedangkan bagi karyawan komitmen dapat mendukung pendelegasian wewenang yang akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan
Prestasi kerja karyawan dapat diukur dari kemampuan karyawan dalam memproduksi dan menjual jenis hasil laut. PT Tonga Tiur Putra.memproduksi
yang sesuai dengan perencanaan, dan akan lebih baik lagi apabila dengan biaya
yang lebih kecil dapat menciptakan hasil yang sama yang dikeluarkan dengan biaya yang besar. Apabila hal ini terjadi berarti perusahaan dapat meningkatkan efisiensinya yaitu dengan terciptanya penurunan biaya produksi.
Berikut ini data Rencana dan realisasi Penjualan hasil laut yaitu kepiting (rajungan) per 31 Desember 2010 disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 1.1
Rencana Dan Realisasi Penjualan Kepiting Untuk Tahun yang berakhir 31 Desember 2010
Sumber. PT Tonga Tiur Putra
Dari Tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa realisasi tidak mencapai jumlah
yang ditargetkan, dapat dilihat rencana rencana penjualan ditargetkan sejumlah 464.400 kaleng, namun realisasinya hanya tercapai sebanyak 464.150 kaleng sehingga terjadi penyimpangan sebanyak 250 unit. Begitu juga unit persediaan
barang jadi akhir terjadi penyimpangan sebesar 720 unit, dimana yang direncanakan persediaan barang jadi adalah sebesar 100.800 kaleng namun
realisasinya tercapai 100.080 kaleng.
Hal ini disebabkan karena perusahaan kurang disiplin dalam melakukan pengawasan proses produksi dan juga penurunan kinerja karyawan yang tidak
Keterangan Rencana
Persediaan barang jadi akhir 100.800 100.080 720 0.7
Produk siap dijual 565.200 564.230 970 0,20
Persediaan barang jadi awal 93.600 93.600 0 0
dapat dikendalikan perusahaan dari yang distandarkan perusahaan melalui
anggaran yang sudah ditetapkan perusahaan.
Kurangnya pengawasan bagian produksi untuk mempekerjakan karyawannya dengan efektif dan efisien, sehingga mempengaruhi kedisplinan
lamanya jam masuk karyawan yang membuat terjadinya penurunan kinerja karyawan, disamping itu banyak karyawan yang keluar/mengundurkan diri,
sehingga dalam proses perekrutan karyawan selain diperlukan biaya tambahan, juga berdampak terhadap kemampuan karyawan yang lama dengan kemampuan karyawan baru sehingga mempengaruhi proses produksi
Disiplin Kerja dan komitmen karyawan nantinya sangat berpengaruh dalam
usaha pencapaian tujuan organisasi yang optimal dalam peningkatan prestasi kerja
dalam suatu organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengambil judul : “Apakah Disiplin Kerja dan Komitmen Berpengaruh Positif dan Signifikan
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka perumusan masalah adalah :
“Apakah Disiplin Kerja dan Komitmen Berpengaruh Positif dan Signifikan
Terhadap Prestasi kerja Karyawan PT. Tonga Tiur Putra?’’
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan
komitmen terhadap prestasi kerja pada karyawan PT. Tonga Tiur Putra Medan
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Bagi Perusahaan
Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan
dalam menjaga disiplin dan komitmen untuk mempertahankan prestasi kerja karyawan.
b. Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang
akan datang. c. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin Kerja
2.1.1 Pengertian Disiplin
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti
“latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Hal
ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang
layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di
dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan
sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari
pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23).
Menurut Fathoni (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang
tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan
harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin
karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang
2.1.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Newstrom dalam Asmiarsih (2006) menyatakan bahwa disiplin
mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu : 1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan
pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya
pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors,
pemecatan.
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman
2.1.3 Indikator-indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya : 1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah
kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the right man in the right job.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin
yang baik pula
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan
kedisiplinan akan semakin baik.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin
baik apabila balas jaasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan menjadi rendah.
Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama ddengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja
bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi
hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak
untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara
2.1.4 Prinsip-prinsip Pendisiplinan
Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo dalam Asmiarsih (2006) adalah :
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada karyawan. Teguran jangan dilakukan di hadapan orang banyak. Karena
dapat menyebabkan karyawan yang ditegur akan merasa malu dan tidak menutup kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan organisasi.
b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan
karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.
c. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera.
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi
kadaluarsa sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih.
Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda-bedakan.
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang
bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan. Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan.
f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah
melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.
2.2 Komitmen Karyawan
2.2.1 Definisi Komitmen Karyawan
Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena
menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja). Komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih
baik dari sekedar kesetiaan yang pasif melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang
lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya.
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari
2.2.2 Jenis Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan menurut Munandar (2004:75) terbagi atas tiga komponen,yaitu :
1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif tinggi masih
bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang
harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan
kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
3. Komponen continuance berarti komponen yang berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi.
Pegawai dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan
2.2.3 Indikator Komitmen Karyawan
Kaswara dan Santoso (2008) mengemukakan tiga indikator komitmen yang digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan kepada organisasi, yaitu :
a. Indikator Affective Commitment
Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja
pada organisasi karna ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dan organisasi. Komitmen afektif didasarkan pada Goal Congruence Orientation, dimana didalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis
antara individu dan organisasinya sehingga mempengaruhi perilaku individu terhadap tugas yang diterimanya. Individu dengan Affective Commitment yang
tinggi memiliki emosional yang erat terhadap organisasi, yang berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan affective
Commitment yang lebih rendah. b. Indikator Continuance Commitment
Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen karyawan pada organisasi karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu dengan Continuance Commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi,
bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Individu
c. Indikator Normative Commitment
Komitmen normatif adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu yang berkewajiban untuk tetap bekerja pada Organisasinya, dan juga menunnjukan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul. Individu
dengan Normative Commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Perasaan seperti itu akan
memotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi oraganisasi. Perusahaan mengharapkan dengan adanya
Normative Commitment, karyawan memiliki hubungan yang positif dengan
tingkah laku dalam pekerjaan, seperti Job Performance, Work attendence, dan
Organization citizenship.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia
harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya
ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya.
Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Suatu ketika komitmen diwujudkan dalam bentuk kesetiaan
pengabdian pada organisasi. Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada
Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial
ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak
manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.
Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi.
Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini akan
Tabel 2.1 Indikator Komitmen Karyawan
No
Indikator Komitmen Karyawan Faktor-faktor Penentu 1. Komitmen afektif 1. Personal characteristic
2. Job Characteristic 3. Work experience 4. Structural experience 5. Job challenge
6. Role clarity 7. Goal clarity 8. Goal difficulty
9. Management receptiveness 10. Peer cohesion
11. Eqiuty
12. Personal importance 13. Feedback
14. Participation 2. Komitmen Berkelanjutan 1. Increaase in pay
2. status 3. Freedom
4. Promotional opportunity
5 . Number of investment or side-bets 6. Perceived lack of alternatives 7. Skill
8 Formal education 9. Relocate
10. Self investment 11. Pension
3. Komitmen Normatif 1. Fammiliar or cultural socialization 2. organizational socialization
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi
tertentu. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Hasibuan, 2005:94).
Siswanto (2002:235) prestasi diartikan sebagai hasil akhir yang memuskan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang dapat dilakukan dengan mengukur kinerjanya. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah kejujuran, tanggung jawab,
kerjasama, kreativitas, dan kedisiplinan.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan
dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan
perusahaan.
2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3. Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat
mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.
4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk
menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepada karyawan.
2.3.3 Pengukuran prestasi kerja
Menurut Sutrisno (2009), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu:
1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang
ada.
Universitas
5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Indikator-indikator dalam prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah: mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, pengetahuan, tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja.
Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja.
2.3.4 Penilaian Prestasi kerja
Menurut Panggabean (2004) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses
yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan
standart yang telah ditetapkan.
Menurut Soeprihanto (2001) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
Berdasarkan definisi terdahulu dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi
2.3.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005:89-90) tujuan penilaian
prestasi kerja karyawan sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan
karyawan.
j. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.3.6 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2005) Manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
4. Kesempatan Kerja yang adil
Penilaian prestsi kerja secara akurat akan menjamin keputusan dan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
2.3.7 Metode Penilaian Prestai Kerja
Menurut Handoko (2000:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu:
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
1. Rating Scale
Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan
pekerjaan tersebut.
2. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Metode ini dapat
3. Metode Peristiwa Kritis
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
4. Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.
5. Tes Dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada
tes pengetahuan dan keterampilan. 6. Metode Evaluasi Kelompok
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan
kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
1. Penilaian Diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.
2. Penilaian Psikologis
Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi karyawan
di waktu yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
2.4 Penelitian Terdahulu
Eva (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah
data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for windows, yaitu Uji t dan koefisien
determinan (R2). Hasil penelitian mununjukkan bahwa variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar
49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.
Ismayani (2010) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT.
Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis apakah variabel-variabel perilaku pemimpin dan komitmen
karyawan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Asuransi Ramayana, Tbk Cabang Medan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antar variabel bebas dengan
variabel terikat. Dalam penelitian ini digunakan model analisis regresi linear berganda dimana proses pengolahan datanya menggunakan program SPSS 14 for
windows. Penggunaan analisis regresi ini dimaksudkan untuk melihat pengaruh variabel-variabel perilaku pemimpin dan komitmen karyawan secara bersama-sama dan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel perilaku pemipin dan komitmen karayawan tidak berpengaruh secara bersama-sama terhadap prestasi kerja PT. Asuransi
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006).
Menurut Rivai (2004) prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
bermacam-macam ciri pribadi dari masing- masing individu. Dalam perkembangan kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan
yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang.
Prestasi kerja karyawan merupakan kecakapan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas. Semakin baik disiplin karyawan
pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Rivai, 2004).
Menurut Panggabean (2002), komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen
juga digambarkan sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain (berhenti bekerja). Karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan akan
memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas, pengurangan biaya, dan peningkatan kualitas, keunggulan bersaing yang sangat sulit untuk diperoleh
Tingginya komitmen karyawan dapat mempengaruhi usaha suatu
perusahaan secara positif. Komitmen karyawan ini diperlukan oleh perusahaan dan merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam rangka mempertahankan kinerja perusahaan. Sedangkan bagi karyawan komitmen dapat mendukung
disiplin karyawan yang akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Gambar : Kerangka Konseptual
Sumber : Rivai (2004), Panggabean (2002)
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur
yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Disiplin Kerja dan komitmen karyawan Berpengaruh Positif dan
Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Tonga Tiur Putra.” Disiplin Karyawan
(X1)
Prestasi kerja (Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif (hubungan) yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat
pengaruh disiplin kerja (X1) dan komitmen karyawan (X2) berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y)
3.2 Tempat dan Waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tonga Tiur Putra yang berlokasi di
Jalan Pulau Solor KIM II Kel Desa Saentis Kec Percut Sei Tuan Deli Serdang. Waktu penelitian direncanakan dilakukan pada bulan April 2011 sampai Juni 2011
3.3 Batasan Operasional
Penelitian yang baik adalah penelitian yang dilakukan secara terfokus dan mendalam. Agar penelitian data dilakukan secara terfokus, maka tidak semua masalah diteliti. Penelitian ini dibatasi mengenai pengaruh disiplin kerja dan
3.4Definisi Operasional
Pada penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel yang dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu Variabel Bebas (Independent) dan variabel terikat (Dependent) dimana variabel bebasnya adalah disiplin kerja dinotasikan dengan (X1) dan Komitmen Karyawan dinotasikan dengan (X2) variabel terikatnya Prestasi Kerja Karyawan dinotasikan dengan (Y).
a. Disiplin Kerja (X1)
Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara
sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis. .
b. Komitmen Karyawan (X2)
Komitmen adalah tingkat keterikatan dan keterlibatan diri karyawan kepada organisasi.
c. Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Sumber : Hasibuan (2005), Kaswara dan Santoso (2008),Sutrisno (2009)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel adalah dengan menggunakan Skala Likert, Menurut Sugiyono (2006) Skala Likert adalah suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Variabel Definisi Variabel
Indikator Skala Pengukuran
Disiplin Kerja
(X1)
Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti
peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
1. Tujuan dan
Kemampuan karyawan dalam mencapai target atau standar pekerjaannya yang ditetapkan perusahaan
1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pernyataan
akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti pada Tabel 1.3 sebagai berikut :
Tabel 3.2 Skor Pernyataan
No. Pernyataan Skor
1. Sangat setuju 5
2. Setuju 4
3. Kurang setuju 3
4. Tidak setuju 2
5. Sangat tidak setuju 1
Sumber : Sugiyono 2005:87
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008), Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Tetap PT.Tonga Tiur Putra Medan dan unit-unitnya yang berjumlah 180 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiono,2005). Untuk menentukan jumlah sampel, penulis menggunakan rumus Slovin (Umar, 2008) sebagai berikut :
Dimana : n = jumlah Sampel N = ukuran populasi
e = taraf kesalahan yaitu 10 % atau 0,1
Populasi (N) berjumlah 80 orang, sehingga jumlah sampel adalah :
n = 180
1 + (180 x 0,12) n = 64,28
Melalui perhitungan slovin maka diperoleh jumlah sampel sebanyak 65
karyawan. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini dengan metode
purposive sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu
(Sugiyono, 2008).
3.7 Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Data Primer
Merupakan data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan PT. Tonga Tiur Putra Medan.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data atau informasi yang diperoleh dari perusahaan yang berupa profil perusahaan dan struktur organisasi perusahaan serta data yang
diperoleh melalui studi dokumentasi yaitu dari buku, jurnal, teori-teori, literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, serta situs internet yang dapat
3.8 Metode Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel disiplin kerja,
komitmen karyawan dan prestasi kerja. b. Wawancara
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab secara lisan dan tatap muka dengan responden.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen
atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dan reliabilitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang ada dalam kuesioner, apakah butir pertanyaan tersebut valid dan
reliabel. Apabila terdapat butir yang tidak valid dan reliabel, maka butir-butir tersebut harus diganti dengan pertanyaan lain. Untuk menguji kuesioner dalam penelitian ini digunakan SPSS for Windows versi 17.0.
3.10 Uji Validitas
karyawan PT. TONGA TIUR PUTRA. Kriteria dalam validitas suatu kuesioner
adalah sebagai berikut :
Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
3.11.1Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Ginting dan Situmorang, 2008:176). Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat
dipercaya jika alat ukur itu mantap, dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil, dapat diandalkan (dependability) dan dapat diramalkan (predictability).
Tidak berubah-ubah pengukurannya dan dapat diandalkan karena penggunaan alat ukur tersebut berkali-kali akan memberikan hasil yang serupa. Makin kecil kesalahan pengukuran, makin reliabel alat pengukuran dan
sebaliknya. Besar kecilnya kesalahan pengukuran dapat diketahui antara lain dari indeks korelasi antara pengukuran pertama dan kedua. Bila angka korelasi (r)
dikuadratkan, hasil kuadrat ini disebut dengan koefisien determinasi. Makin tinggi angka korelasi, makin rendah kesalahan pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:
3.11 Teknis Analisis
Teknis analisis merupakan cara yang digunakan untuk menganalisis data dan menginterpretasikan data.
3.11.1 Analisis Deskriptif
Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan
gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan (Arikunto, 2007:234).
3.11.2 Analisis Regresi Berganda
Metode regresi linier berganda digunakan untuk melihat bagaimana
pengaruh disiplin dan komitmen terhadap prestasi kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut :
Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = a+b1X1+b2X2+e
Dimana :
Y = Prestasi Kerja a = Konstanta
b1b2 = Koefisien regresi variabel X X1 = Disiplin Kerja
X2 = Komitmen karyawan e = Standar error
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai
pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan
dengan menggunakan pendekatan Kolmogrov-Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.Sig (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal
(Situmorang, 2009:62). 2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas artinya adanya hubungan linear yang sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi atau singkatnya dapat diartikan sebagai hubungan linear antara
variabel eksplanatoris dari suatu model regresi adalah sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari
besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang
biasa dipakai adalah Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2009:104).
3. Uji Heteroskedastisitas
varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada
homoskedastisitas sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji
Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada
indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (Situmorang, 2009:73).
3.12 Koefisien Determinan (R2)
Koefisien Determinan (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model untuk menjelaskan variabel terikat. Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0<R2<1). Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan variabel yang diteliti amat terbatas, sebaliknya semakin mendekati
angka 1 (satu) maka model semakin baik.
3.13 Pengujian Hipotesis
Model regresi yang telah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis, melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:
a) H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = 0, artinya secara simultan tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. b) Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ b6 ≠ 0, artinya secara simultan terdapat
pengaruh signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalah:
H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5% Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah:
a) H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh signifikan dari
variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan yaitu:
Ho diterima jika -ttabel ≤ thitung≤ ttabel pada α = 5%
BAB IV
HASIL PEMBAHASAN
4.1.Gambaran Umum Perusahaan Perusahaan
4.1.1.Sejarah Peusahaan
PT Tonga Tiur Putra berdiri pada tahun 1995 dengan pabrik pertama di
Semarang, Jawa Tengah. Pada awalnya, perusahaan ini hanya memproduksi hasil laut berupa ikan teri. Seiring dengan permintaan pasar yang semakin pesat perusahaan ini makin bertumbuh dan berkembang, kemudian mulai membuka
Pabrik cabang di kota Cirebon dan kemudian Pabrik cabang kedua di kota Medan yang didirikan pada tahun 2005, dimana selain memproduksi teri, di kota-kota ini
perusahaan PT Tonga Tiur Putra mulai memproduksi jenis hasil laut yang lain yaitu kepiting (rajungan), sedangkan untuk kantor pusat PT Tonga Tiur Putra berada di Jakarta. Perusahaan ini merupakan perusahaan tertutup karena masih
dimiliki seutuhnya oleh pihak keluarga.
Perusahaan ini merupakan perusahaan industri yang mengolah bahan baku
menjadi barang setengah jadi kemudian diproses kembali menjadi barang jadi (finished product). Meskipun banyak perusahaan yang sama memproduksi hasil laut yang sama, namun perusahaan ini tidak kalah bersaing dalam hal hasil
produksi yaitu mutu dan kualitas yang baik sesuai dengan mengikuti standard kelayakan ekspor yang telah ditetapkan. Produk jadi selanjutnya akan diekspor ke
Untuk mendapatkan kelayakan akan hasil produksi, maka perusahaan
dibantu oleh Food and Drug Administration (FDA) dari Amerika Serikat yaitu suatu instansi kelayakan dibidang makananan dan kehigienisan makanan di Amerika dan Eropa. Dimana semua ketentuan-ketentuan dan standard-standard
untuk kelayakan ekspor makanan dimuat dalam satu buku, yang dijelaskan mulai dari kegiatan awal proses kerja hingga akhir. Buku inilah yang digunakan sebagai
pedoman dalam melaksanakan proses produksi yang disebut dengan buku HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Point).
Sementara untuk urusan dalam negeri, perusahaan ini juga berhubungan
dengan Dinas Laboratorium Perikanan yang memiliki hak untuk mensahkan hasil pengujian sample produk jadi yang akan diekspor. Berikut diuraikan beberapa
informasi mengenai profil perusahaan: a. Lokasi Perusahaan
Lokasi PT Tonga Tiur Putra terletak di kompleks Kawasan Industri Medan
II Mabar. Pemilihan lokasi perusahaan didasarkan pada beberapa alasan tertentu yaitu:
1) Tenaga Kerja
Lokasi perusahaan berada di daerah yang penduduknya padat, sehingga dapat mudah untuk mendapatkan tenaga kerja yang berada
disekitarnya. 2) Jenis Usaha
Jenis usaha yang dijalankan adalah pengolahan hasil laut, sangat cocok berada di kawasan industri.
Semua hal-hal yang berkaitan dengan urusan legal atas bangunan,
tanah dan lain lain tidak menjadi masalah, karena ada kerjasama dengan pihak KIM, sehingga mempermudah kepengurusannya.
b. Ketenagakerjaan
Adapun Jumlah karyawan perusahaan pada Tahun 2010, dapat dilihat pada Tabel 2.1 berikut ini :
Tabel 4.1
Jumlah karyawan Tahun 2010
c. Jam Kerja
1). Pelaksanaan jam kerja untuk karyawan tetap PT Tonga Tiur Putra adalah:
Senin – Jumat : Pkl. 08.00 Wib s/d 16.00 Wib Sabtu : Pkl. 08.00 Wib s/d 12.00 Wib
Sedangkan untuk bagian sanitasi, pasteurisasi, engineering dan
security pelaksanaan jam kerjanya dilakukan berdasarkan shift yang sudah ditentukan oleh perusahaan.
2) Pelaksanaan jam kerja untuk karyawan borongan setiap harinya adalah Pkl. 08.00 Wib s/d 17.00 Wib.
d. Klasifikasi Karyawan
1) Karyawan tetap
Menurut kedudukannya karyawan tetap dibagi menjadi dua yaitu
karyawan staff dan karyawan pelaksana teknis. Karyawan tetap adalah tenaga kerja yang bekerja setiap hari kerja kecuali hari libur dan cuti.
2) Karyawan borongan
Adalah karyawan yang bekerja setiap hari kerja namun mereka
merupakan karyawan dari Biro Jasa yang dipekerjakan di PT Tonga Tiur Putra dan upahnya tergantung dari banyaknya hasil daging yang di kopek dan di sortir. PT Tonga Tiur Putra menggunakan biro jasa
4.2. Struktur Organisasi
Dalam setiap perusahaan manajemen mempunyai hubungan yang erat dengan organisasi. Struktur organisasi merupakan susunan pembagian kerja, wewenang dan system komunikasi dalam mewujudkan tujuan kantor atau
organisasi. Dengan demikian kegiatan yang beranekaragam dalam suatu perusahaan disusun secara teratur sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat
dicapai dengan baik.
Struktur organisasi PT Tonga Tiur Putra adalah struktur organisasi garis dan staff, garis horizontal dan vertikal dimana wewenang dan tanggung
jawab semakin kebawah semakin kecil dan juga mencerminkan suatu hubungan antara bagian-bagian dimana masing-masing bagian memiliki keterikatan satu
sama lain dalam pekerjaan, dan membutuhkan kerja sama dalam tim.
4.3. Job Description
Berikut job description masing-masing bagian
a. Direktur
1) Bertugas untuk memimpin dan mengkoordinasikan pekerjaan yang
ada dan mengendalikan semua sumber data perusahaan.
2) Sebagai pengambil keputusan dan kebijakan-kebijakan penting perusahaan dalam jangka panjang.
b. Plant Manager
1) Bertugas dan bertanggung jawab atas semua kegiatan bagian proses
produksi dan bagian lain di pabrik.
3) Bertugas untuk memberikan arahan dan petunjuk kepada Manajer
Produksi dan supervisor-supervisor di masing-masing bagian.
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya Plant Manager membawahi Manajer Produksi dan beberapa orang Supervisor.
c. Manajer Produksi
Bertanggung jawab dalam pelaksanaan keseluruhan proses produksi,
mulai dari penerimaan (receiving) bahan baku sampai hasil akhir (finished product).
Dalam melaksanakan tugasnya Manajer Produksi juga membawahi
Kepala Bagian Produksi dengan beberapa orang supervisor yaitu: 1). Supervisor Receiving
Bertugas dan bertanggung jawab di dalam penerimaan, pemeriksaan, dan penimbangan hasil bahan baku yang diterima setiap harinya dari supplier.
2). Supervisor Sortir
Bertugas dan bertanggung jawab untuk mengawasi proses pengopekan
dan penyortiran bahan baku yang diterima dari receiving. Apabila bahan baku yang diterima tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan, maka supervisor berhak untuk menolak bahan
tersebut untuk diproduksi. 3). Supervisor Canning
4). Supervisor Seamer
Bertanggung jawab dalam mengawasi:
a)Pengecekan mesin seamer setiap harinya dan pelaksanaan proses penutupan kaleng.
b)Memastikan bahwa setiap kaleng telah tercantum kode produksinya c)Pengukuran suhu setiap dua jam sekali (setiap 400 kaleng)
d)Membuat laporan seamer untuk form ekspor. 5). Supervior Pasteurisasi
Bertanggung jawab dalam mengawasi:
a)Pengecekan banyaknya kaleng yang diserahkan dari bagian seamer. b)Membuat laporan grafik, pasteurisasi value dan form ekspor
lainnya.
c)Memastikan bahwa pengisian banyaknya es ke dalam cold tank
sudah benar dan tepat.
d)Mengontrol water temperature di cool dan hot tank
6). Supervisor Cassing
a)Bertanggung jawab dalam pengukuran ketebalan kaleng, kelayakan kaleng dan isinya, dan pengepakan ke dalam karton.
b)Membuat laporan stock finished product.
7). Supervisor Engineering
a)Bertanggung jawab dalam pemeriksaaan mesin boiler setiap harinya
b)Bertanggung jawab dalam pengawasan pekerjaan di workshop
8). Supervisor Sanitasi
a)Bertanggung jawab untuk kesterilan alat-alat yang digunakan pada proses produksi.
b)Bertanggung jawab dalam kebersihan lingkungan pabrik, baik di
dalam proses, luar proses dan termasuk ruang kantor. c)Membuat laporan sanitasi untuk form ekspor.
9). Supervisor Slep ice
a)Bertanggung jawab untuk pemeriksaan dan pemesanan stok es setiap harinya.
b)Bertanggung jawab dalam penimbangan es yang diterima setiap harinya.
c)Memastikan bahwa setiap bagian sudah mendapatkan es, jangan sampai ada bagian yang tidak mendapatkan es.
d) Kepala Pembelian Bahan baku
Bertanggung jawab dalam mengkoordinasikan pencapaian target bahan baku kepada masing-masing coordinator wilayah.
e) Manajer Personalia
1) Bertugas dan bertanggung jawab dalam melakukan proses perekrutan karyawan baru.
2) Bertanggung jawab dalam mengurus keperluan-keperluan legal perusahaan.
3) Bertanggung jawab dalam semua masalah yang menyangkut karyawan.
f) Laboratorium
a. Bagian ini berfungsi untuk melakukan pengujian kelayakan mutu bahan baku yang diolah terutama setelah menghasilkan produk akhir.
b. Melakukan pengujian CAP, mikrobiologi dan tes-tes pengujian lainnya.
c. Berfungsi untuk melakukan pengecekan untuk sanitasi personal karyawan secara random.
d. Membuat laporan pengujian ke Plant Manager dan Manajer Produksi e. Mengurus dokumen-dokumen keperluan ekspor ke dinas perikanan.
g) Engineering
a. Workshop/Maintenance
Bagian ini mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk:
1. Mengawasi, mengadakan pemeriksaan, pemeliharaan, perbaikan, mesin-mesin agar kontinuitas proses produksi dapat beroperasional dengan baik, meliputi mesin genset, boiler, ataupun cold storage.
2. Membuat laporan cold storage penyimpanan stock finished product.
b. Boiler
1. Mengoperasikan mesin boiler sesuai dengan prosedur.
2. Memelihara umpan boiler berdasarkan standar parameter yang
diinginkan dengan cara test analisa kimia. 3. Memperhatikan water treatment boiler
5. Memperhatikan dan memelihara lingkup kerja di ruangan
boiler.
6. Memberi laporan pemakaian bahan bakar kepada Kepala Bagian dan Bagian Keuangan.
h) Finance
Bertanggung jawab untuk:
1. Pengendalian keuangan perusahaan baik uang masuk dan uang keluar.
2. Penyelesaian laporan data pemasukan dan pengeluaran uang baik
secara tunai maupun giro.
3. Penyelesaian pembayaran pembelian kepada para supplier atau agen
perusahaan lainnya baik dengan tunai maupun kredit.
i) Quality Assurance
1. Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk kualitas daging hasil
produksi, memastikan semua proses produksi sesuai dengan prinsip HACCP.
2. Ikut serta mengawasai jalannya proses produksi dari mulai awal
(receiving) sampai dengan tahapan pasteurisasi.
3. Bertanggung jawab dalam mengotorisasi semua laporan-laporan
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas
4.2.1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistic Package and Social Science ) 17.0 for windows
dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner cukup dilakukan sekali.
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 dengan
kriteria sebagai berikut :
a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
c. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki
Tabel 4.2
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
