HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Oleh :
Muhammad Arya Samudra
201210230311333
FAKULTAS PSIKOLOGI
HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi
Oleh :
Muhammad Arya Samudra
201210230311333
FAKULTAS PSIKOLOGI
i
LEMBAR PENGESAHAN
1. Judul Skripsi : Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan
2. Nama Peneliti : Muhammad Arya Samudra 3. NIM : 201210230311333
4. Fakultas : Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang 6. Waktu Penelitian : 16 Desember 2015
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada hari selasa, 02 Februari 2016 Dewan Penguji
Ketua Penguji : Zakarija Achmat S.Psi., M.Si Anggota Penguji : 1. Yudi Suharsono S.Psi., M.Si
2. Tri Muji Ingarianti M.Psi 3. Zainul Anwar S.Psi
Pembimbing I Pembimbing II
Zakarija Achmat S.Psi., M.Si Tri Muji Ingarianti M.Psi
Malang, Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
ii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Muhammad Arya Samudra NIM : 201210230311333
Fakultas/Jurusan : Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul :
Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan 1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk
kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya
2. Hasil tulisan karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Malang, Januari 2016
Mengetahui
Ketua Program Studi Yang Menyatakan
Yuni Nurhamida, S.Psi., M.Si Muhammad Arya Samudra Materai
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Puji Syukur yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada
Karyawan” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Zakarija Achmat, S.Psi., M.Si dan Tri Muji Ingarianti, M.Psi., selaku Pembimbing I dan Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu dan pikiran untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Ari Firmanto, S.Psi., M.Si., selaku dosen wali penulis yang telah mendukung dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4. Segenap Dosen Fakultas Psikologi UMM yang telah banyak memberikan ilmu dan masukan selama perkuliahan
5. Ayah dan Ibu, Aris Setyo Prabowo. S.E dan Prapti Rahayu yang selalu menyelipkan nama
penulis dalam setiap do’a-do’anya serta curahan kasih sayang yang tiada tara. Hal ini merupakan kekuatan terbesar bagi penulis untuk terus memiliki motivasi dalam perkuliahan dan proses skripsi ini.
6. Untuk saudara-saudaraku, Aryandi Ramadhan, S.Pi., dan Hanif Arya Saifullah. Terima kasih atas segalanya. Mari bersama terus berkarya guna membangun agama, negara dan bangsa
7. PT. Bank Danamon Tbk Cabang Surabaya Pusat, kepada Kepala Rekrutmen Bapak Ketut yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian dan bersedia untuk menjadi subjek penelitian
8. Untuk Astrie Cahyasari, calon S.Psi selaku rekan kerja yang banyak memberikan dorongan, semangat, dan bantuan baik secara moril maupun materiil demi lancarnya penyusunan skripsi ini.
9. Untuk teman-teman seperjuangan, Aditya Utomo, Dwi Putri, Silfiasari, Ade Aisyah, Dyah Ayu, Trio Bangkit, Septa Waspada, Noratika Ardilasari dan khususnya keluarga besar kelas E angkatan 2012 Fakultas Psikologi yang selalu memberikan semangat dan juga membantu proses pengerjaan skripsi ini.
iv
Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada semuanya. Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran demi perbaikan karya ini sangat penulis harapkan dan diterima dengan senang hati. Penulis berharap semoga ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, Januari 2016 Penulis
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN i
SURAT PERNYATAAN ii
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR LAMPIRAN vii
ABSTRAK 1
LATAR BELAKANG 2
LANDASAN TEORI 6
1. Persepsi Dukungan Organisasi 6
2. Komitmen Organisasi 8
3. Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi 10
4. Kerangka Berpikir 12
5. Hipotesis 12
METODE PENELITIAN 13
1. Rancangan Penelitian 13
2. Subjek Penelitian 13
3. Variabel dan Instrumen Penelitian 13
4. Prosedur dan Analisa Data Penelitian 15
HASIL PENELITIAN 16
DISKUSI 17
SIMPULAN DAN IMPLIKASI 20
REFERENSI 21
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Persepsi Dukungan Organisasi 14 Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi 15
Tabel 3. Deskripsi Subjek Penelitian 16
Tabel 4. Tabel Perhitungan T-Score Skala Persepsi Dukungan Organisasi 16 Tabel 5. Tabel Perhitungan T-Score Skala Komitmen Organisasi 16
Tabel 6. Kenormalan Data 17
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Blueprint 23
Lampiran 2 Skala Penelitian 28
Lampiran 3 Hasil Penelitian Output SPSS 33
Lampiran 4 Hasil Tryout Output SPSS 35
Lampiran 5 Hasil Input Analisis SPSS 41
Lampiran 5 Input Penelitian Skala Komitmen Organisasi 45 Lampiran 6 Input Penelitian Skala Persepsi Dukungan Organisasi 48 Lampiran 7 Input Tryout Skala Persepsi Dukungan Organisasi 51 Lampiran 8 Input Tryout Skala Komitmen Organisasi 53
1
HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
Muhammad Arya Samudra
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang AndraArya619@gmail.com
Komitmen organisasi merupakan topik yang selalu menjadi acuan maupun tinjauan yang dilihat baik bagi pihak manajemen dalam organisasi tersebut maupun seorang peneliti yang memfokuskan penelitian pada perilaku manusia. Komitmen organisasi merupakan keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha bagi pencapaian tujuan organisasi. Persepsi dukungan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional dengan menggunakan teknik pengambilan sample total sampling dan menggunakan teknik analisa korelasional product moment dengan sampel 115 responden. Hasil pengujian korelasi menunjukkan nilai korelasi (r) sebesar 0,606 dengan signifikansi (p) = 0,000 (P < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Persepsi Dukungan Organisasi, Karyawan
Organization Commitment constituting a topic of which have always been reference and a review that seen good for the management in of these organizations and a researcher that focuses research on human behavior. Commitment organization is the wishes of organization to keep its membership in organization and willing to work for the achievement of a goal organization. Perceived Organization Support is the perception employees about the extent to which organization providing support to an employee and the extent to which readiness organization in providing aid when needed. This research is quantitative correlational research with using a total sampling technique sample and using product moment correlation technique analysis from the 115 respondents. The result of testing correlation shows the correlation (r) 0,606 with significance (p) = 0,000 (P < 0,05). The result show there is a positive connection between Perceived Organization Support with Organization Commitment.
2
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat ditentukan oleh keberhasilan para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Para karyawan inilah yang akhirnya menjadi pelaksana kegiatan dalam organisasi dan mempunyai peranan yang penting dalam usaha mencapai tujuan organisasi tersebut, maka sangat disayangkan bila dalam kenyataannya pemanfaatan karyawan selaku sumber daya manusia belum optimal. Persaingan baru di abad 21 merupakan perpaduan antara resolusi di bidang teknologi dengan fenomena globalisasi yang membutuhkan respon strategik dari para manajer (Colakoglu dkk, 2010). Kondisi perekonomian yang tidak menentu, krisis finansial, dan resesi global yang terjadi di masa dekade awal abad ke-21, membuat organisasi dihadapkan pada suatu tantangan yang sangat besar. Persaingan bisnis yang semakin ketat tersebut mengharuskan organisasi untuk dapat lebih adaptif dengan melakukan perubahan-perubahan, menggunakan berbagai pendekatan baru dalam proses kerja yang lebih efektif dan efisien, serta mencoba berbagai strategi yang berbeda untuk memenuhi kebutuhan dan nilai-nilai pelanggan yang sudah bergeser. Dengan adanya persaingan berskala global menyebabkan perubahan terhadap kebijakan tradisional, seperti jaminan untuk tetap bekerja, senioritas dan kompensasi yang semakin diabaikan oleh perusahaan yang membuat perusahaan perlu mempertimbangkan realita-realita yang terjadi dan dampaknya terhadap karyawan dan perusahaan (Saimir & Jonida, 2013).
Secara umum, perusahaan akan menghargai dedikasi dan loyalitas karyawannya. Karyawan yang secara emosional berkomitmen pada organisasinya akan menunjukkan performansi kerja yang tinggi, mengurangi tingkat ketidakhadiran dan kemungkinan yang rendah untuk berhenti dari pekerjaan, sebaliknya karyawan secara umum juga akan melihat bagaimana komitmen karyawan pada organisasi terhadap mereka, gaji, dan promosi serta akses terhadap informasi organisasi (Fischer, 2005).
Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki perbedaan sikap dibandingkan yang berkomitmen rendah (Greenberg, 1996). Komitmen organisasi yang tinggi menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat keluar-masuk (turnover) karyawan. Terdapat riset yang telah dilakukan peneliti sebelumnya pada CV.X yakni berdasarkan hasil wawancara dengan pemilik CV. X dan Kepala Human Resource Development (HRD), serta berdasarkan data yang didapat dari HRD pada awal Maret 2013, ditemukan hampir setiap bulan ada karyawan bidang produksi yang memutuskan untuk berhenti bekerja. Ada banyak alasan yang melatarbelakangi para karyawan keluar. Berdasarkan survey awal yang diberikan pada 22 karyawan bagian produksi menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang keluar dikarenakan memiliki komitmen organisasi yang rendah (45,5%), gaji yang kurang sesuai (27%), bobot pekerjaan berlebihan (13,6%), hubungan atasan dengan bawahan yang kurang baik (4,5%), usia masih terlalu muda (4,5%), dan dikarenakan merasa bakat serta kemampuannya kurang sesuai (4,5%). (Anggie, 2014)
3
rendah memiliki dampak negatif. Setiap organisasi akan mengalami kesulitan jika komitmen karyawannya rendah. Karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar organisasi. Selain itu, karyawan dengan komitmen organisasi yang rendah dapat menciptakan suasana tegang dan memicu konflik. Dalam mempertahankan komitmen karyawan pada organisasi, penghargaan intrinsik merupakan salah satu hal penting dalam komitmen karyawan. organisasi yang menyediakan kesempatan pencapaian prestasi bagi karyawan akan berdampak signifikan terhadap perilaku dan komitmennya pada organisasi. Terdapat pula penelitian lainya yang kenyataannya masih ada perusahaan yang mempunyai sumber daya manusia dengan komitmen organisasi rendah. Seperti yang terjadi pada PT X Textile Pekalongan. Berdasarkan hasil wawancara peneliti kepada manager personalia, perusahaan tersebut memiliki 25 orang karyawan tetap dan 300 orang karyawan kontrak. Dari data yang diberikan oleh PT X Textile Pekalongan, didapatkan hasil bahwa dalam dua tahun terakhir terdapat 69 karyawan resign sebelum masa kontrak berakhir dengan rincian, tahun 2010 terdapat 24 karyawan resign dan tahun 2011 terdapat karyawan 45 karyawan resign dari total jumlah karyawan sebanyak 300 orang. Kemudian jika dilihat dari presentase kehadiran karyawan, pada tahun 2010 terdapat 26,75 karyawan dari total jumlah karyawan 300 orang yang tidak hadir karena cuti dan tahun 2011 terdapat 28% karyawan dari total jumlah karyawan 300 orang yang tidak hadir dengan alasan ada keperluan keluarga. Peneliti juga melakukan wawancara kepada Kepala Personalia PT.X Textile Pekalongan, secara administratif, sebagian besar karyawan resign karena mendapatkan pekerjaan dan juga salary yang lebih tinggi di perusahaan lain. Kemudian banyak karyawan tidak hadir karena cuti yang terlalu lama dan ada pula yang beralasan keperluan keluarga yang terlalu sering. (Primananda, 2012)
4
Hal tersebut tentunya memiliki pengaruh yang cukup besar bagi perusahaan dimana perusahaan akan mengalami kerugian jika banyak karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang rendah. Jika komitmen organisasi karyawan rendah maka kinerja menjadi menurun, absensi meningkat dan resign pun meningkat. Akibatnya perusahaan harus berulang kali melakukan rekruitmen karyawan apabila banyak karyawan yang resign sehingga meningkatkan biaya operasional. Produktivitas menjadi tidak optimal karena kinerja karyawan tidak maksimal. Oleh karena itu komitmen organisasi ini merupakan topik yang selalu menjadi acuan maupun tinjauan yang dilihat baik bagi pihak manajemen dalam organisasi tersebut maupun seorang peneliti yang memfokuskan penelitian pada perilaku manusia dimana sebuah komitmen itu sangat penting dimiliki oleh karyawan, karena munculnya komitmen dapat menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab karyawan terhadap organisasinya yang diwujudkan melalui aktivitasnya.
Menurut Eisenberger (2004) dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberikan dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka. Colakoglu, Culha, dan Atay (2010) dalam jurnalnya menyebutkan bahwa dukungan organisasi memiliki arti sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Teori yang menjadi acuan dalam penelitian ini adalah teori yang dikemukakan oleh Eisenberger dan Rhoades (2002), bahwa terdapat tiga kategori utama persepsi dukungan organisasi. Tiga kategori tersebut meliputi: 1) keadilan yang meliputi aspek kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan dan dan keadilan dalam kebijakan formal, 2) dukungan atasan mencakup aspek kesediaan atasan membantu mengatasi masalah pekerjaan dan sikap atasan terhadap ide-ide karyawan, 3) penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan yang meliputi gaji, pengakuan, promosi, keamanan dalam bekerja, kemandirian, pelatihan, respon terhadap karyawan yangmenghadapi masalah.
5
Terjadi perbedaan hasil pada penelitian Aube et al., (2007) dengan studi-studi terdahulu mengenai hubungan persepsi dukungan organisasi dan komitmen continue. Studi terdahulu (Rhoades & Eisenberger, 2002) menemukan adanya hubungan negatif antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen continue, sedangkan Aube et al. (2007) menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi tidak berhubungan dengan komitmen continue. Berbagai alasan dikemukakan untuk mendukung hasil penelitiannya, menurut Aube et al. (2007) perbedaan hasil ini salah satunya disebabkan karena organisasi yang dipilih peneliti untuk melakukan penelitiannya yaitu pada lingkungan penjara merupakan satu dari organisasi inti di daerah tersebut, sehingga itu memungkinkan bahwa karyawan merasakan hanya ada sedikit alternatif opsi pekerjaan di luar sehingga tanpa memperhatikan level dukungan organisasi yang diterimanya mereka sudah merasa memiliki level yang tinggi dari komitmen continue dengan sendirinya. Isi/content dari pekerjaan karyawan penjara yang hanya menawarkan sangat sedikit kesempatan untuk mengembangkan keahlian yang bisa diterapkan di organisasi lain sehingga mengurangi kapasitas dukungan organisasi juga menjadi alasan terjadi perbedaan hasil penelitian hubungan persepsi dukungan organisasi dan komitmen continue yang dilakukan Aube et al. (2007) dengan studi-studi terdahulu. Adapun penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Aube et al., (2007) dengan mencoba mengaplikasikan dengan lingkungan kerja yang berbeda yang ada di Indonesia. Dengan demikian peneliti menggunakan subjek karyawan PT. Bank Danamon, Tbk bagian marketing karena banyak sekali karyawan marketing yang mengundurkan diri/resign di PT. Bank Danamon, Tbk ini dibandingkan pada bagian lain.
Adapula peneliti lain yang mengemukakan mengenai komitmen organisasi pada karyawan yakni karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi dengan upaya loyalitas yang ditunjukannya, merasa pantas untuk mendapatkan keuntungan dan penghargaan social yang nyata (Mowday, Porter, & Steers, 1982). Teori dukungan organisasi yang dikemukakan oleh Eisenberger, Huntingtin, Hutchison, dan Sowa (1986) menemukan bukti yang kuat terhadap hubungan timbal balik ini, dimana karyawan membalas dukungan organisasi yang diterima melalui komitmen mereka terhadap organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan? Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidak hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan. Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini bahwa pada dasarnya perusahaan dapat mengetahui hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organiasasi pada karyawan dan hal ini perusahaan mampu mencari sebuah solusi atau penyelesaian dan memperbaiki mutu kualitas sumber daya manusia.
Persepsi Dukungan Organisasi (PDO)
6
dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan. Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) bahwa Persepsi Dukungan Organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Persepsi Dukungan Organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi yang dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.
Berdasarkan penelitian Eisenberger, et al., (2011) menyatakan bahwa karyawan menganggap pekerjaan mereka sebagai hubungan timbal balik yang mencerminkan ketergantungan relatif yang melebihi kontrak formal dengan organisasinya yang berarti bahwa karyawan dan organisasi terlibat dalam hubungan timbal balik. Karyawan melihat sejauh mana organisasi akan mengakui dan menghargai usaha mereka, mendukung kebutuhan socio-emotional mereka dan sebagai karyawan mereka akan memperlakukan organisasinya dengan baik. Sedangkan Menurut Robbins (2008 : 103) dukungan organisasi yang dirasakan adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin organisasi mengahargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Kecuali jika manajemen tidak mendukung bagi karyawan, karyawan dapat melihat tugas-tugas tersebut sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan dan memperlihatkan hasil kerja yang tidak efektif untuk organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa PDO adalah sejauh mana dukungan organisasi yang dirasakan karyawan atas kontribusi mereka terhadap organisasi dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan yang akan mempengaruhi dukungan karyawan terhadap organisasinya.
Aspek yang mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi (PDO)
Sigit (2003) menjelaskan beberapa faktor kompleks yang masuk dalam persepsi di antaranya: 1) Hallo Effect ialah memberikan tambahan penilaian (judgement) kepada seseorang atau sesuatu
yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah dibuat. Hallo effect juga dapat diartikan adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang dibuat tidak murni.
2) Attribution, Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Ada dua jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan, dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain.
7
sumber lain. Stereotype menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang dinilai.
4) Projection, ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang dipersepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan diperbuat orang yang di persepsi.
Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi (PDO)
Rhoades dan Eisenberger (2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan Persepsi Dukungan Organisasi. Ketiga kategori utama ini adalah sebagai berikut :
1) Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada Persepsi Dukungan Organisasi dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2) Dukungan supervisor
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
3) Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut :
a. Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan Persepsi Dukungan Organisasi (Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). b. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk
mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan Persepsi Dukungan Organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
8
d. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan Persepsi Dukungan Organisasi, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades &Eisenberger, 2002).
Komitmen Organisasi
Menurut Mowday et, all (1986), komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organiasasi dan bersedia berusaha bagi pencapaian tujuan organisasi. Relly, C.O & Chatman (1986) menyebutkan komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi meliputi keterlibatan dalam bekerja, kesetiaan individu, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen organisasi terbangun apabila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi antara lain ; identifikasi (identification) yaitu pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan organisasi, keterlibatan (involvement) yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atauperasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan dan loyalitas (loyalty) yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal. Mathis & Jackson (2009) mendefinisikan komitmen adalah tingkatan dimana individu yakin dan menerima tujun dalam organisasi, serta memiliki keinginan untuk tinggal bersama organisasi. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keinginnan dan kepercayaan individu dalam mempertahankan keanggotaan serta adanya usaha atau keterlibatan individu untuk mencapai tujuan didalam organisasi
Meyer dan Allen (Sopiah, 2008) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Dari definisi-definisi di atas, diketahui bahwa komitmen organisasi merupakan sebuah proses terus menerus berlanjut dimana partisipan organisasi mengungkapkan perhatian untuk organisasi, dan sikap tentang loyalitas karyawan kepada organisasi mereka dan keinginan untuk bertahan menjadi karyawan dalam organisasi tersebut.
Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
9
1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Aspek Komitmen Organisasi
Aspek komitmen organisasi menurut Mowday et, al (1986) :
1. Ada keyakinan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai organisasi 2. Bersedia untuk berusaha keras atas nama organisasi
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Steers & Porter (Sopiah, 2008) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen anggota organisasi antara lain :
1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice factor, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.
2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
3. Faktor diluar organisasi, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Bila karyawan mendapat pekerjaan yang lebih baik dari yang telah didapatnya saat ini, tentunya karyawan akan meninggalkan perusahaan tersebut.
Hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi (PDO) dengan Komitmen Organisasi
10
11
Kerangka Berpikir
Hipotesis
Hipotesis pada penelitian ini yakni bahwa ada hubungan Positif dan signifikan antara Persepsi Dukungan Organisasi (PDO) dengan komitmen organisasi karyawan.
PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI
Karyawan merasa dihargai oleh organisasi
Karyawan merasa dibutuhkan oleh organisasi yang berimbas pada karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati
Karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan dapat bekerja dengan sepenuh hati yang hal tersebut belum tentu didapatkannya di organisasi lain
Memunculkan keyakinan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
Komitmen Organisasi Tinggi
Karyawan merasa tidak dihargai oleh organisasi Karyawan merasa diacuhkan oleh organisasi yang
berakibat karyawan akan bekerja dengan asal-asalan
Karyawan merasa bosan dalam bekerja dan akan selalu menuntut kepada organisasi karena tidak mendapatkan sesuatu yang sesuai dengan kontribusi karyawan
Tidak memiliki keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi dan tidak ingin bertahan lama didalam organisasi yang berujung pada ketidaknyamanan karyawan untuk tetap bekerja di organisasi yang dapat memunculkan keinginan untuk resign atau keluarnya karyawan dari organisasi
Komitmen Organisasi Rendah
12
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data yang dikumpulkan pada penelitian tipe kuantitatif berupa data kuantitatif atau jenis data lain yang dapat dikuantifikasikan, dan diolah dengan menggunakan teknik statistik (Sugiyono, 2014). Desain penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dan terikat. Hal ini dapat dilakukan karena penelitian korelasional juga merupakan upaya untuk menerangkan dan meramalkan sesuatu kejadian (Sugiyono, 2014).
Subjek Penelitian
Penelitian ini menggunakan karyawan yang bekerja di PT. Bank Danamon di bagian marketing yang berjumlah 115 orang. Alasan peneliti memilih karakteristik tersebut agar diperoleh subjek yang homogen berdasarkan tempat penelitian. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah dengan cara teknik Total Sampling yakni dilakukan dengan mengambil seluruh sampel dalam populasi tersebut sebagai subjek penelitian (Sukmadinata, 2008).
Variabel dan Instrumen Penelitian
Adapun variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi dukungan organisasi (PDO) dan variabel terikat dalam penelitian ini yaitu komitmen organisasi. Persepsi dukungan organisasi dalam penelitian ini mengacu pada teori Rhoades dan Eisenberger (2002). Persepsi dukungan organisasi adalah keyakinan umum yang dimiliki karyawan mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka yang didasari dari dimensi PDO antara lain dimensi keadilan, dan dukungan supervisor serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Dimensi keadilan sebagai bentuk kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan yang dapat dilihat melalui aspek strukural yang mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan dan aspek social yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan. Dimensi dukungan supervisor menjelaskan bahwa sejauh mana atasan menilai kontribusi karyawan dan memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. Dan dimensi penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan menjelaskan mengenai bentuk-bentuk penghargaan yang layak diterima karyawan seperti adanya pelatihan, pemberian gaji, pengakuan dan promosi serta keamanan dalam bekerja.
13
ini terdiri dari empat pilihan pernyataan yaitu sangat setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Alat ukur ini terdiri dari 36 item yang didalamnya untuk mengukur kepedulian organisasi terhadap karyawan. Pengukuran ini dilakukan untuk memperoleh hasil yang dapat dilihat dari skor hasil skala tersebut yang dibedakan menjadi 2 item yakni item Positif (favourable) dan item negatif (unfavourable). Selanjutnya peneliti melakukan uji coba/Tryout pada skala ini dan didapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas skala Persepsi Dukungan Organisasi
Skala Jumlah Item Valid Indeks Validitas Indeks
Reliabilitas
PDO 36 0,329 – 0,737 0,950
Hasil dari ujicoba/Tryout Skala PDO milik Rhoades dan Eisenberger (1990) menyatakan bahwa dari total jumlah item sebanyak 36 item, semua dinyatakan valid dan reliabel dengan satu kali pengujian dengan indeks validitas sebesar 0,329 – 0,737 dan indeks reliabilitas sebesar 0,950 dengan menggunakan R tabel sebesar 0,273.
14
Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi
Skala Jumlah Item Valid Indeks Validitas Indeks
Reliabilitas
Komitmen Organisasi 36 0,281 – 0,769 0,950
Hasil uji coba/Tryout untuk skala komitmen organisasi ini menggunakan nilai R Tabel sebesar 0,273. Pada pengujian pertama terdapat 3 item yang dinyatakan tidak valid yakni pada item 1, 26 dan 30 karena item tersebut lebih kecil dari R tabel atau kurang dari 0,273 dan dihilangkan pada pengujian kedua. Pada pengujian kedua terdapat 1 item yang dinyatakan tidak valid yakni pada item 9 yang masih lebih kecil dari R Tabel. Lalu pada pengujian terakhir didapatkan sebanyak 36 item pernyataan dinyatakan valid yang memiliki indeks validitas antara 0,281 – 0,769 dan memiliki indeks reliabilitas sebesar 0,950.
Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Secara umum, penelitian dilakukan dengan tiga tahap yaitu : persiapan, pelaksanaan, dan analisa data. Tahap persiapan diawali dengan mengurus surat ijin penelitian yaitu ke PT. Bank Danamon Tbk. Berikutnya adalah penentuan subjek penelitian dan penyebaran skala untuk uji coba/try out terpakai. Pengambilan data penelitian untuk try out dilakukan pada tanggal 27 November 2015 pada 50 karyawan di berbagai perusahaan yang berada di kota Malang. Alat ukur penelitian berupa skala Persepsi Dukungan Organisasi dan skala Komitmen organisasi yang dilakukan di PT. Bank Danamon di bagian marketing dengan teknik sampel yaitu total sampling yang berjumlah 115 karyawan yang dilakukan pada tanggal 16 Desember 2015.
15
HASIL PENELITIAN
Berdasarkan skala yang disebarkan, diperoleh data bahwa terdapat sebanyak 115 karyawan bagian marketing di PT. Bank Danamon Tbk didapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 3. Deskripsi Subjek Penelitian
Frekuensi Persentase
Tabel 4. Perhitungan T-Score Skala Persepsi Dukungan Organisasi
Kategori Interval Frekuensi Presentase
Positif T-Score ≥ 50 61 53%
Tidak Positif T-Score < 50 54 47%
Total 115 100 %
Berdasarkan data yang disajikan diatas, diketahui bahwa subjek yang mempersepsi dukungan organisasi positif memiliki jumlah lebih banyak dari subjek yang mempersepsi dukungan organisasi tidak positif. Dari total subjek 115, sebanyak 61 subjek mempersepsi dukungan organisasi positif dengan presentase sebesar 53%, dan sebanyak 54 subjek mempersepsi dukungan organisasi tidak positif dengan presentase sebesar 47%.
Tabel 5. Perhitungan T-Score Skala Komitmen Organisasi
Kategori Interval Frekuensi Presentase
Tinggi T-Score ≥ 50 59 51%
Rendah T-Score < 50 56 49%
Total 115 100 %
16
Tabel 6. Kenormalan Data
Persepsi Dukungan berdistribusi norma. Kenormalan data ini ditunjukkan dengan nilai skewness dan kurtosis yang berada diantara ± 2, dimana nilai skewness pada variabel persepsi dukungan organisasi adalah -1,017 dan nilai kurtosis nya adalah -1,357. Sedangkan pada variabel komitmen organisasi didapatkan hasil bahwa nilai skewness adalah -0,092 dan untuk nilai kurtosis didapatkan sebesar -1,644. Sehingga hal tersebut menunjukkan bahwa kedua data dapat dikatakan berdistribusi normal dikarenakan nilai skewness dan kurtosis berada diantara ± 2.
Tabel 7. Korelasi Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi
Korelasi Variabel N R r² P
PDO dengan Komitmen Organisasi
115 0,606 0,367 0,000
Dari hasil analisis korelasi yang dilakukan menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berkorelasi secara positif dan signifikan dengan komitmen organisasi (p = 0,000; r = 0,606). Dimana p < 0,05 yang menunjukkan bahwa adanya hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi, serta hubungan tersebut bersifat kuat dikarenakan r > 0,5 yakni r = 0,606 sehingga hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi bersifat kuat. Nilai koefisien determinan (r²) = 0,367 yang memiliki arti bahwa variabel persepsi dukungan organisasi hanya mampu menjelaskan komitmen organisasi sebesar 36,7 % dan sisanya sebesar 63,3% dipengaruhi oleh variabel lain seperti masa kerja.
DISKUSI
17
merupakan suatu anggapan karyawan mengenai pekerjaan mereka sebagai hubungan timbal balik yang mencerminkan ketergantungan relatif yang melebihi kontrak formal dengan organisasinya yang berarti bahwa karyawan dan organisasi terlibat dalam hubungan timbal balik (Eisenberger, et al., 2011). Dari hasil penelitian yang telah dilakukan terbukti bahwa dukungan organisasi yang dipersepsikan oleh karyawan berbanding lurus dengan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Artinya persepsi dukungan organisasi sesuai yang telah diharapkan oleh karyawan bahwa karyawan menerima bentuk kepedulian yang ditunjukkan oleh perusahaan dengan diberinya pengarahan, evaluasi serta motivasi melalui atasan. Karyawan juga menerima bentuk penghargaan seperti pelatihan, pemberian promosi, pemberian gaji yang sesuai, pemberian fasilitas yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan pemberian rasa aman dalam bekerja. Hal tersebut membuat karyawan lebih dihargai oleh atasan maupun perusahaan, membuat karyawan merasa memiliki peran yang penting dalam perusahaan, dapat membuat karyawan merasa dibutuhkan oleh perusahaan dan mampu mendorong karyawan untuk menjadi yang lebih baik serta mendapatkan banyak hal yang dibutuhkan oleh karyawan yang belum tentu didapatkannya di perusahaan lain. Sehingga karyawan dapat bekerja dengan sepenuh hati dan dapat memunculkan keyakinan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan tersebut.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Eisenberger dkk. (1986) mengenai hubungan timbal balik antara PDO dan komitmen organisasi, yaitu karyawan akan membalas dukungan organisasi yang diterima melalui komitmen mereka terhadap organisasi. Rhoades dan Eisenberger (2002) juga menunjukkan bahwa PDO berkorelasi secara signifikan dan positif dengan komitmen organisasi. Tingkat PDO yang tinggi dapat menciptakan perasaan kewajiban dan tanggung jawab, dimana individu tidak hanya merasa mereka harus menunjukkan komitmen pada organisasinya, tetapi juga harus membalas dukungan yang diberikan oleh organisasinya dengan cara menampilkan perilaku-perilaku yang mendukung keberhasilan organisasi. Rhoades dan Eisenberger (2002) menyebutkan pula bahwa persepsi terhadap dukungan yang didapatkan dari atasan akan berdampak pada komitmen organisasi karyawan yang akan berpengaruh pula pada dukungan yang mereka berikan terhadap keberhasilan organisasi karena atasan berperan sebagai perpanjangan tangan dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahannya, maka karyawan akan melihat baik atau tidaknya dukungan yang diberikan atasan sebagai indikator dari dukungan organisasi.
18
Mowday et, all (1986) menunjukkan bahwa karyawan yang merasa memiliki hubungan emosional yang baik dengan perusahaan seperti adanya keyakinan yang kuat pada nilai-nilai organisasi, bersedianya untuk berusaha keras atas nama organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi akan cenderung rugi bila meninggalkan perusahaan karena adanya rasa keterikatan yang kuat pada diri karyawan tersebut. Eisenberger, dkk. (1990) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi dapat mendorong keanggotaan organisasi sebagai bagian penting dari identitas diri karyawan. Selain itu, tingkat persepsi dukungan organiasasi yang tinggi tidak hanya menciptakan rasa berkomitmen yang tinggi pada diri karyawan terhadap organisasi, namun karyawan akan menjadi lebih peduli pada kesejahteraan organisasi dan membantu tercapai tujuan organisasi
Penelitian ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Hafid, dkk (2013) yang mendapatkan bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan serta memiliki hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi (r = 0,563 ; p = 0,000). Hasil ini menyatakan bahwa komitmen afektif menjadi hasil utama dari persepsi dukungan organisasi. Paradigma yang berlaku menyebutkan bahwa hasil dari persepsi dukungan organisasi adalah keterikatan emosional atau afeksi diri terhadap keterikatan emosional atau afeksi diri terhadap organisasi dan kemudian kepuasan kerja. Begitu pula untuk lingkup organisasinya sendiri, para karyawan merasakan keterikatan emosional dan afeksi diri sebagai hasil dari penilaian mereka terhadap perlakuan yang diterima dari organisasi. Rasa berkewajiban sebagai wujud balasan perlakuan yang diterima karyawan dari organisasi ditemukan cukup memberikan efek terhadap keterikatan emosional atau afeksi diri seorang karyawan pada perusahaan tersebut.
19
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan dari hasil analisa data yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi serta memiliki hubungan yang kuat (r = 0,606 > 0,5; p = 0,000 < 0,05). Hal ini berarti bahwa pada karyawan dengan persepsi dukungan organisasi yang positif ditemukan memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Begitu pula sebaliknya, pada karyawan dengan persepsi dukungan organisasi yang negatif dapat ditemukan memiliki komitmen organisasi yang rendah. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa hipotesis penelitian ini terbukti atau dapat diterima yaitu ada hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi namun persepsi dukungan organisasi hanya mampu menjelaskan komitmen organisasi sebesar 36,7% sedangkan sisanya yakni sebesar 63,3% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya seperti masa kerja.
20
REFERENSI
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecendents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to Organization. Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, 1-18
Anggi Rumondang Berliana Sianipar & Kristiana Haryanti. (2014). Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan kerja dengan Intensi Turnover pada karyawan bidang produksi CV.X. Jurnal Psikodimensia Vol. 13 No.1, Januari-Juni 2014, 98 – 114
Primananda, Suryani & Sumbodo, Prabowo. (2012). Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Subjective Well-Being. Jurnal Psikodimensia Vol. 11 No. 2, Juli – Desember 2012, 115-124 Aube, C., Rousseau, V., & Morin, E M. (2007). Perceived Organizational Support and Organizational Commitment : The Moderating Effect of Locus of Control and Work Autonomy. Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 (5). 479-495
Colakoglu, Ulker et. al. (2010). “The Effects of Perceived Organizational Support on Employees’ Affective, outcomes: evidence from the hotel industry”. Journal of tourism and hospitality management, Vol.16, Nomor 2 Oktober 2010, 125-150
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchinson, S. & Sowa, D. (1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol.82 (5), 812-820
Eisenberger R, Fasolo P., Davis V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology, Vol. 75, No.1, 51-59
Fischer. R. (2005). Rewarding Employee Loyalty: An Organizational Justice Approach. International Journal of Organisational Behaviour, Volume 8 (3), 486-503
Greenberg, J. (1996). Managing Behavior in Organizations: Science in Service to Practice. NY : Prentice Hall
Hafid A.P, Margono S, Djumahir, & Minarti R. (2013). The Relationships of Persepsi Dukungan Organisasi (PDO) With PDOitive Work Behavior: Mediating Role of Job Satisfaction, Affective Commitment, and Felt Obligation. Journal of Business and Management (IOSR-JBM) e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 13, Issue 3 (Sep. - Oct. 2013), PP 23-34
Haryanto. (2001). Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung: Sinar Baru.
21
Mathis, Robert. L & Jackson, H. John. (2009). Human Resource Management, 10th ed. (Ter. Angelica, Diana). Jakarta : Salemba Empat
Meyer, J., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the Workplace: Towards a general model. Human Resource Management Review, Vol.11, 299-326
Mowday, Richard .T., Steers, R.M. & Porter, Lyman.W. (1979). The Measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, 224-247
Reilly, C.O & Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No. 3, 492-499
Riduwan. (2005). Skala Pengukuran Variabel - Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta Robbins SP, dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Rhoades, Eisenberger, (2002). Perceived Organizational Support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, Vol.87, 698-714
Saimir S. & Jonida L. (2013). Job Satisfaction And Organizational Commitment: The Case Of Shkodra Municipality. European Scientific Journal June 2013 edition vol.9, No.17 ISSN: 1857 – 7881 (Print) e - ISSN 1857- 7431
Sigit, Soehardi, Prof. Dr. (2003). Esensi Perilaku Organisasi. BPFE Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sukmadinata, Nana Syaodih. (2008). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Valerie. L, Rowan. U. (1999) Commitment And Perceived Organizational Support. Journal National Forum Of Applied Educational ResearchVol. 12, No. 3
22
1 Kepercayaan yang kuat dan
penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi
1) Saya menaati semua peraturan perusahaan ini meskipun ada peraturan yang kurang sesuai dengan hati nurani saya
2) Meskipun tidak sejalan dengan visi dan misi perusahaan, saya tetap menjalankannya dengan baik 3) Nilai-nilai yang diterapkan
di perusahaan ini sesuai dengan nilai-nilai yang saya miliki
4) Saya percaya bahwa segala peraturan yang berlaku di perusahaan ini adalah demi kebaikan semua karyawan 5) Tujuan yang dimiliki
perusahaan menjadi tujuan saya juga
6) Saya mendukung dan melaksanakan apa yang menjadi keputusan perusahaan
7) Menurut saya kebijakan perusahaan sesuai dengan harapan saya
8) Tidak masalah jika sesekali saya melanggar peraturan dalam perusahaan
9) Menurut saya, tidak semua peraturan perusahaan harus dipatuhi dan ditaati
10)Saya tidak sepenuhnya mendukung apa yang menjadi keputusan perusahaan
11)Saya tidak peduli dengan tujuan yang dimiliki perusahaan karena tidak sesuai dengan tujuan saya 12)Saya tidak peduli dengan
peraturan perusahaan karena peraturan itu menghambat pekerjaan saya
13)Saya tidak memperhatikan nilai-nilai yang ada di perusahaan karena bertentangan dengan pandangan hidup saya
2 Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama organisasi
1) Saya tidak menerima semua kebijakan perusahaan karena saya tidak sepaham dengan kebijakan tersebut
2) Saya bersedia menambah jam kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan 3) Saya bekerja seoptimal
mungkin demi tercapainya keberhasilan di perusahaan
1) Saya tidak bersedia
melakukan tugas tambahan ketika jam kerja saya telah selesai
2) Saya tidak mau membantu mengerjakan tugas bagian lain jika tidak diberi imbalan
23 4) Saya merasa ikut
bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan perusahaan
5) Bagi saya tercapainya tujuan organisasi lebih penting daripada kenaikan pangkat atau gaji
6) Saya senang melibatkan diri untuk menyelesaikan
masalah yang dihadapi perusahaan
7) Saya bersedia mengerjakan tugas selain pekerjaan saya yang seharusnya
menyelesaikan keperluan lain diluar tugas
perusahaan
4) Percuma saja saya mencurahkan usaha yang besar untuk perusahaan bila imbalannya tidak sepadan 5) Saya merasa tidak
bertanggung jawab bila perushaan mengalami kerugian
6) Saya tidak ingin
melibatkan diri sepenuhnya untuk perusahaan
3 Keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
1) Saya bersedia untuk tetap menjadi karyawan
diperusahaan ini sampai pension
2) Selama bekerja diperusahaan ini saya merasa nyaman sehingga tidak ada alasan untuk pindah ke perusahaan lain
3) Meskipun ada kesempatan, saya tidak berpikir untuk pindah ke perusahaan lain 4) Saya berencana untuk
bekerja diperusahaan ini dalam jangka waktu yang panjang
5) Dengan bekerja
diperusahaan ini, saya yakin masa depan saya terjamin 6) Saya merasa nyaman bekerja
di perusahaan ini dan tidak memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan 7) Bagi saya perusahaan ini
adalah tempat bekerja paling baik
8) Saya berencana
mengundurkan diri dari perusahaan ini dan mencari kesempatan yang lebih baik diperusahaan lain
9) Saya sedang memikirkan alternative untuk pindah ke perusahaan lain
10)Tidak ada kewajiban bagi saya untuk tetap bekerja diperusahaan ini sehingga saya bisa kapan saja meninggalkan perusahaan ini
11)Saya ingin beralih kerja diperusahaan lain yang lebih menguntungkan 12)Jika ada tawaran saya ingin
mencoba bekerja di perusahaan lain
13)Saya selalu mencari-cari lowongan pekerjaan yang ada di surat kabar
24
Persepsi Dukungan Organisasi (PDO)
NO ASPEK dan kemampuan saya. 2) Pimpinan memberikan lakukan tanpa disengaja 4) Pimpinan akan
menggantikan pekerjaan saya apabila kinerja saya mengalami penurunan
toleransi jika saya tidak bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 7) Pimpinan menempatkan
saya pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan saya.
8) Pimpinan mengambil kebijakan tanpa melibatkan karyawan
9) Pimpinan tidak mau tahu tentang ketidakhadiran saya yang dikarenakan masalah pribadi
10)Jika saya diberhentikan bekerja, pimpinan lebih memilih untuk
mempekerjakan orang baru daripada mempekerjakan saya kembali.
11)Jika pekerjaan saya dihilangkan, Pimpinan akan lebih memilih untuk memecat saya, dari pada memindahkan saya ke pekerjaan baru.
12)Jika pimpinan menemukan cara yang lebih efisien untuk menyelesaikan pekerjaan saya mereka akan menggantikan saya. 13)Pimpinan merasa bahwa
setiap orang dapat
No Aspek Favorable Unfavorable Total
1 Kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi.
1,2,3,4,5,6, 7
21, 22, 23, 24, 25, 26 13
2 Kesediaan untuk
menggunakan usaha yang
25
melakukan tugas saya sebaik yang saya lakukan.
2 Dukungan
1) Perusahaan membuat hidup saya sejahtera.
2) Atasan bersedia membantu saya dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan yang saya alami
3) Atasan benar-benar peduli pada kesejahteraan saya. 4) Atasan bersedia membantu
saya ketika saya
membutuhkan pertolongan khusus
5) Atasan memperhatikan kepuasan kerja saya secara keseluruhan
6) Jika saya memutuskan untuk berhenti bekerja, saya sehingga saya mampu menunjukkan kinerja terbaik saya
8) Pimpinan merasa hanya mendapatkan sedikit keuntungan dari memperkerjakan saya sebagai karyawan tetap. 9) Bahkan jika saya mencoba
sebaik yang saya bisa untuk melakukan pekerjaan saya, 12)Jika diberi kesempatan,
Atasan akan mengambil keuntungan dari saya. 13)Atasan akan mengabaikan
apapun keluhan saya.
3 Bentuk Penghargaan
Bentuk penghargaan
1) Saya diberikan kesempatan mengikuti pelatihan untuk mengembangkan
kemampuan. 2) Atasan menciptakan
suasana yang kondusif agar karyawan betah saat yang lebih besar berupa material, maka perusahaan akan memberikan bonus kepada karyawan
5) Perusahaan memberikan fasilitas yang memadai
7) Atasan menggantikan pekerjaan saya jika ada orang lain yang mau dibayar lebih rendah daripada saya.
8) Atasan tidak menghargai usaha terbaik yang telah saya lakukan.
9) Perusahaan merasa rugi telah mempekerjakan saya 10)Atasan tidak memberikan
26
untuk menunjang pekerjaan saya secara optimal
6) Atasan bangga karena saya telah menjadi bagian dari perusahaan ini
No Aspek Favorable Unfavorable Total
1 Keadilan 1,2,3,4,5,6,7 20,21,22,23,24,25 13
2 Dukungan Supervisor 26,27,28,29, 30,31,32
8,9,10,11,12,13 13
3 Bentuk Penghargaan 14,15,16,17, 18,19
33,34,35,36 10
27
SKALA PENELITIAN
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Dengan Hormat,
Saya Muhammad Arya Samudra mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang dalam rangka melakukan penelitian, saya mohon bantuan Saudara untuk mengisi skala penelitian berikut.
Perlu Saudara ketahui bahwa hasil skala ini benar-benar digunakan untuk tujuan penelitian, dan tidak digunakan untuk maksud-maksud lain. Oleh karena itu, Saudara tidak perlu ragu-ragu untuk menjawab semua pernyataan yang tersedia, karena Saya akan menjamin kerahasiaan jawaban yang Saudara berikan. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, sebab semua jawaban mempunyai makna dalam penelitian ini.
Besar harapan Saya dapat menerima kembali skala penelitian yang telah Saudara isi. Atas kesediaan Saudara dalam membantu penelitian ini, Saya ucapkan terimakasih.
Wassalammu’alaikum Wr. Wb
Hormat Saya,
M. Arya Samudra
Petunjuk Pengisian Skala
1. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Saudara, dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang tersedia dengan ketentuan :
SS : Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan
S : Bila Anda Setuju dengan pernyataan
TS : Bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan
STS : Bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan Pernyataan
2. Apabila Saudara ingin mengganti jawaban, beri tanda (=) pada jawaban yang telah Saudara buat sebelumnya. Kemudian berilah tanda silang (X) pada jawaban baru.
Contoh :
Jawaban yang ingin diganti
Jawaban yang sudah diganti
3. Jawablah semua pernyataan tanpa ada yang terlewati. 4. Isilah identitas Saudara di bawah ini :
28 SKALA 1
NO PERNYATAAN PILIHAN
SS S TS STS
1. Saya menaati semua peraturan perusahaan ini meskipun ada peraturan yang kurang sesuai dengan hati nurani saya
2. Meskipun tidak sejalan dengan visi dan misi perusahaan, saya tetap menjalankannya dengan baik
3. Nilai-nilai yang diterapkan di perusahaan ini sesuai dengan nilai-nilai yang saya miliki
4. Saya percaya bahwa segala peraturan yang berlaku di perusahaan ini adalah demi kebaikan semua karyawan
5. Tujuan yang dimiliki perusahaan menjadi tujuan saya juga 6. Saya mendukung dan melaksanakan apa yang menjadi
keputusan perusahaan
7. Menurut saya kebijakan perusahaan sesuai dengan harapan saya 8. Saya tidak bersedia melakukan tugas tambahan ketika jam kerja
saya telah selesai
9. Saya tidak mau membantu mengerjakan tugas bagian lain jika tidak diberi imbalan
10. Saya bisa meninggalkan pekerjaan untuk menyelesaikan keperluan lain diluar tugas perusahaan
11. Percuma saja saya mencurahkan usaha yang besar untuk perusahaan bila imbalannya tidak sepadan
12. Saya merasa tidak bertanggung jawab bila perushaan mengalami kerugian
13 Saya tidak ingin melibatkan diri sepenuhnya untuk perusahaan 14. Saya bersedia untuk tetap menjadi karyawan diperusahaan ini
sampai pensiun
15. Selama bekerja diperusahaan ini saya merasa nyaman sehingga tidak ada alasan untuk pindah ke perusahaan lain
16. Meskipun ada kesempatan, saya tidak berpikir untuk pindah ke perusahaan lain
17. Saya berencana untuk bekerja diperusahaan ini dalam jangka waktu yang panjang
18. Dengan bekerja diperusahaan ini, saya yakin masa depan saya terjamin
19. Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini dan tidak memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan
20. Bagi saya perusahaan ini adalah tempat bekerja paling baik 21. Tidak masalah jika sesekali saya melanggar peraturan dalam
perusahaan
29
23. Saya tidak sepenuhnya mendukung apa yang menjadi keputusan perusahaan
24. Saya tidak peduli dengan tujuan yang dimiliki perusahaan karena tidak sesuai dengan tujuan saya
25. Saya tidak peduli dengan peraturan perusahaan karena peraturan itu menghambat pekerjaan saya
26. Saya tidak memperhatikan nilai-nilai yang ada di perusahaan karena bertentangan dengan pandangan hidup saya
27 Saya tidak menerima semua kebijakan perusahaan karena saya tidak sepaham dengan kebijakan tersebut
28 Saya bersedia menambah jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan
29. Saya bekerja seoptimal mungkin demi tercapainya keberhasilan di perusahaan
30. Saya merasa ikut bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan perusahaan
31. Bagi saya tercapainya tujuan organisasi lebih penting daripada kenaikan pangkat atau gaji
32. Saya senang melibatkan diri untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi perusahaan
33. Saya bersedia mengerjakan tugas selain pekerjaan saya yang seharusnya
34. Saya berencana mengundurkan diri dari perusahaan ini dan mencari kesempatan yang lebih baik diperusahaan lain 35. Saya sedang memikirkan alternative untuk pindah ke
perusahaan lain
36. Tidak ada kewajiban bagi saya untuk tetap bekerja
diperusahaan ini sehingga saya bisa kapan saja meninggalkan perusahaan ini
37. Saya ingin beralih kerja diperusahaan lain yang lebih menguntungkan
38. Jika ada tawaran saya ingin mencoba bekerja di perusahaan lain
39. Saya selalu mencari-cari lowongan pekerjaan yang ada di surat kabar
30 SKALA 2
NO PERNYATAAN PILIHAN
SS S TS STS
1 Pimpinan sangat mempertimbangkan tujuan dan kemampuan saya.
2 Pimpinan memberikan toleransi tentang ketidakhadiran terkait masalah pribadi
3 Pimpinan memaafkan kesalahan yang saya lakukan tanpa disengaja
4 Pimpinan akan menggantikan pekerjaan saya apabila kinerja saya mengalami penurunan
5 Pimpinan melibatkan karyawan dalam mengambil kebijakan dengan mendengarkan pendapat karyawan.
6 Pimpinan memberikan toleransi jika saya tidak bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
7 Pimpinan menempatkan saya pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan saya.
8 Pimpinan merasa hanya mendapatkan sedikit keuntungan dari memperkerjakan saya sebagai karyawan tetap.
9 Bahkan jika saya mencoba sebaik yang saya bisa untuk melakukan pekerjaan saya, Pimpinan tidak akan
memperhatikannya.
10 Atasan menunjukkan sedikit kepedulian terhadap karyawan. 11 Atasan lebih mempedulikan kemajuan perusahaan daripada
kesejahteraan karyawan
12 Jika diberi kesempatan, Atasan akan mengambil keuntungan dari saya.
13 Atasan akan mengabaikan apapun keluhan saya. 14 Saya diberikan kesempatan mengikuti pelatihan untuk
mengembangkan kemampuan.
15 Atasan menciptakan suasana yang kondusif agar karyawan betah saat bekerja
16 Atasan membangga-banggakan pencapaian kerja saya. 17 Jika perusahaan mendapatkan keuntungan yang lebih besar
berupa material, maka perusahaan akan memberikan bonus kepada karyawan
18 Perusahaan memberikan fasilitas yang memadai untuk menunjang pekerjaan saya secara optimal
19 Atasan bangga karena saya telah menjadi bagian dari perusahaan ini
20 Pimpinan mengambil kebijakan tanpa melibatkan karyawan 21 Pimpinan tidak mau tahu tentang ketidakhadiran saya yang
31
22 Jika saya diberhentikan bekerja, pimpinan lebih memilih untuk mempekerjakan orang baru daripada mempekerjakan saya kembali.
23 Jika pekerjaan saya dihilangkan, Pimpinan akan lebih memilih untuk memecat saya, dari pada memindahkan saya ke
pekerjaan baru.
24 Jika pimpinan menemukan cara yang lebih efisien untuk menyelesaikan pekerjaan saya mereka akan menggantikan saya.
25 Pimpinan merasa bahwa setiap orang dapat melakukan tugas saya sebaik yang saya lakukan.
26 Perusahaan membuat hidup saya sejahtera.
27 Atasan bersedia membantu saya dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan yang saya alami
28 Atasan benar-benar peduli pada kesejahteraan saya.
29 Atasan bersedia membantu saya ketika saya membutuhkan pertolongan khusus
30 Atasan memperhatikan kepuasan kerja saya secara keseluruhan 31 Jika saya memutuskan untuk berhenti bekerja, atasan mencoba
untuk meyakinkan saya untuk tetap bertahan.
32 Atasan memberikan dukungan PDOitif kepada saya sehingga saya mampu menunjukkan kinerja terbaik saya
33 Atasan menggantikan pekerjaan saya jika ada orang lain yang mau dibayar lebih rendah daripada saya.
34 Atasan tidak menghargai usaha terbaik yang telah saya lakukan.
35 Perusahaan merasa rugi telah mempekerjakan saya
36 Atasan tidak memberikan gaji yang sesuai dengan pekerjaan saya
32
HASIL PENELITIAN OUTPUT SPSS
a. Deskripsi Subjek
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Laki-laki 46 40.0 40.0 40.0
Perempuan 69 60.0 60.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
Masa_Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
< 6 Tahun 17 14.8 14.8 14.8
7 - 15 Tahun 66 57.4 57.4 72.2
> 15 Tahun 32 27.8 27.8 100.0
Total 115 100.0 100.0
b. Uji Normalitas Data
Statistics
Total_Komitmen Total_PDO
N
Valid 115 115
Missing 0 0
Skewness -.021 -.230
Std. Error of Skewness .226 .226
Kurtosis -.735 -.607
Std. Error of Kurtosis .447 .447
Rumus untuk mendapatkan Z Skewness dan Z Kurtosis yakni sebagai berikut :
Nilai Z Skewness = � � �
33
Komitmen Organisasi
ZSkewness = - 0,092 ZKurtosis = - 1,644
Persepsi Dukungan Organisasi ZSkewness = - 1,017 ZKurtosis = - 1,357
c. Uji Korelasi
Correlations
Total_Komitmen Total_PDO
Total_Komitmen
Pearson Correlation 1 .606**
Sig. (2-tailed) .000
N 115 115
Total_PDO
Pearson Correlation .606** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 115 115
34
a. Listwise deletion based on all variables in the
35
Terdapat 3 item yang dinyatakan TIDAK VALID yakni pada Item 1, Item 26 dan Item 30 karena lebih kecil dari R tabel atau kurang dari 0,273 dan dihilangkan pada pengujian kedua
36
Terdapat 1 item yang dinyatakan TIDAK VALID yakni pada item 9 yang memiliki korelasi sebesar 0,264 karena masih kurang dari 0,273 (R tabel)
c. UJI KETIGA
38
39
PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI
PENGUJIAN
a. Listwise deletion based on all variables in the
40
V20 104.26 89.829 .657 .948
V21 104.20 90.735 .460 .949
V22 104.42 87.596 .571 .949
V23 104.30 89.969 .536 .949
V24 104.14 88.980 .604 .948
V25 104.20 90.163 .681 .948
V26 104.30 89.153 .570 .949
V27 104.22 91.032 .329 .950
V28 104.40 88.204 .623 .948
V29 104.26 88.564 .640 .948
V30 104.28 88.940 .561 .949
V31 104.44 86.945 .550 .949
V32 104.22 90.134 .605 .949
V33 104.22 87.930 .647 .948
V34 104.28 88.002 .675 .948
V35 104.06 88.547 .712 .948
V36 104.36 88.807 .492 .949
41
45
48
51
53
