PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
(Studi Kasus Pada Giant Cabang Graha Raya)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Maharini Dian Pertiwi NIM: 108081000183
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
(Studi Kasus Pada Giant Cabang Graha Raya)
Oleh :
Maharini Dian Pertiwi NIM: 108081000183
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
i
: Maharini Dian Pertiwi
: Lampung, 23 November 1989 : Perempuan
: Islam
: DiskusidanMembacaBuku
: Jl. Tidore No 19 rt 03/17 JombangKramat, JombangCiputat, TangerangBanten 15414 : 082299302962
: Maha_dian@ymail.com
B.RIWAYAT PENDIDIKAN :
1. 2008-2015 : Sarjana (S-1) JurusanManajemen SDM FakultasEkonomidanBisnis
Universitas Islam NegeriSyarifHidayatullah Jakarta 2. 2004-2007 : SMAN 1 Ciputat (Tangerang Selatan)
3. 2001-2004 : SMP Islam Dahlia Bintaro 4. 1995-2001 : SD Islam Dahlia Bintaro C.RIWAYAT PENDIDIKAN NON FORMAL :
1. Juni 2007- Desember 2007 : LIA Bintaro D.PENGALAMAN BERORGANISASI :
1. OSIS SMAN 1 CIPUTAT Periode 2005-2006 (Ketua SekBid. I) 2. Sonic (Sepak bola negeri satu ciputat)
3. Yayasan Cinta Anak Bangsa (Divisi Humas)
4. PMII KOMFEIS Periode 2008-2009 (Divisi Aksi dan Advokasi)
ii
6. Coruption Preventing Aliance (KPK ) UIN Jakarta (Divisi Ekonomi dan Usaha)
7. Gerakan Pemuda Patriotik Indonesia (GPPI) UIN Jakarta (Bendahara Periode 2012-2013) 8. Gerakan Pemuda Patriotik Indonesia (GPPI) UIN Jakarta (Ketua Komisariat 2013-2014) 9. Unit Masyarakat TPST Wilayah Jombang Ciputat (Sekretaris Wilayah)
E. PENGALAMAN KERJA :
1. Juni -Juli 2007 : PT. Solid Gold 2. Juni - Juli 2008 : PT. Axis Indonesia 3. Agustus -Oktober 2008 : PT. Nestle
4. Agustus- Desember 2010 : Guru Volentir Sekolah Kepompong 5. Januari 2011 (Freelince) : PT. PK Consulting
6. Januari 2012 : Moderator Penyuluhan Metode menghitung cepat guru matematika Se-Tangsel di Aula Kopertais UIN Jakarta 7. Februari –Mei 2013 : PT.TNS Marketing Research
iii
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Giant Cabang Graha Raya) Oleh : Maharini Dian Pertiwi
ABSTRAK
Telah dilakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Giant Cabang Graha Raya. Dengan menggunakan metode purposive sampling, sebanyak 63 karyawan yang bekerja. Metode statistic yang digunakan untuk menguji hipotesisadalah regresi linear berganda. Tekhnik pengumpulan data yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner.
Hasil empiris dari penelitian ini menunjukan bahwa. (1) Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) Kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, (3) Kepemimpinan, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya.
iv
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, STATISFACTION OF WORK EMPLOYEES PERFORMANCE
(Case Study At Giant Branch Graha Raya)
By: Maharini Dian Pertiwi Abstract
A research has been conduct about the influence of leadership, statisfaction of work on employees performance at Giant Branch Graha Raya. The main purpose of this research is to analyze the influence of leadership, statisfaction of work on employees performance.
The population in this study were employees Giant Banch Graha Raya. By using the putposive sampling mthode, 63 employees who working. Statistical mthod used to test the hypothesis is multiple regression. Data collectiontechniques that used in this study is the questionnaire.
Empirical results or this study indicate that: (1) leadership have a significant influence on employee performance (2) statisfaction of work have a not significant influence on employee performance (3) leadership, statisfaction of work have a significant influence on employee performance Giant Branch Graha Raya.
v
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT. Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang karena atas rahmat dan karunianya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi ini dengan Judul “Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Giant Cabang Graha Raya)”. Sholawat serta salam semoga slalu terlimpah curahkan kepada Jungjungan kita, Nabi besar Muhammad SAW, beserta para keluarga dan sahabatnya. Penulis sangat bersyuykur atas terselesaikannya penyususnan skripsi ini. Skripsi ini disususn untuyk memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjana (S1) pada program sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Terwujudnya Proposal Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah mendorong dan membimbing penulis, baik tenaga, ide-ide, maupun pemikiran yang diberikan. Oleh karena itu, dalam kesempatan kali ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah kesehatan serta kekuataan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Kedua Orang Tua Penulis, Ayahanda tercinta Masri Arifin dan Ibunda tercinta (Alm.) Dillah Pertiwi, terima kasih atas doa dan kasih sayang serta kesabarannya selama ini, selalu menyemangati dan membimbing anakmu tanpa mengenal lelah. Semoga Allah SWT selalu memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada papah tercinta, dan memberikan tempat yang mulia disisiNya untuk ibunda tercinta, Aamin 3. Kakakku tercinta Ali Al Ahsan, terima kasih atas perhatian, kasih sayang, motivasi dan
dukungannya baik doa, moril maupun materil. Serta adikku tersayang Devita Youri Masayu semoga tumbuh menjadi anak yang pintar dan soleha serta menjadi kebanggan keluarga.
4. Bapak Dr. Arief Mufraeni, Lc M. Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
vi
6. Bapak Dr. Suhendra, MM, selaku Dosen Pembibing I yang telah menyempatkan waktu di sela kesibukan dan memberi bantuan referensi penting.
7. Bapak Bahrul Yaman, M.Si, Selaku Dosen Pembimbing II, terimakasih atas ilmu yang telah diberikan dan dengan kesabarannya dalam memimbing penulis.
8. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si, Selaku ketua Jurusan Manajemn dan Ibu Ela Patriana selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univrsitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih atas bimbingan dan ilmu yang telah diberikan.
9. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih atas transfer ilmu yang diberikan kepada penulis skripsi.
10.Kepada Kang Begeng, Mumu dan segenap kawan-kawan GPPI (Gerakan Pemuda Patriotik Indonesia) Kokam UIN, yang tak kenal lelah memotivasi dan mendukung peneliti menyelesaikan skripsi ini. Semoga masih setia untuk menuntun dan terus memberikan transformasi kesadaran menuju tugas mulia yang memang seharusnya sebagai pemuda patriotik, mampu menjadi pelopor kemajuan dan kemandirian bangsanya.
11.Kepada Lia ibu guru sekaligus sahabat yang amat berjasa dengan meminjamkan laptopnya selama penulisan skripsi ini, Bowo, Yoga, Tyo serta teman-teman seperjuangan Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia yang selalu memberi dukungan dan masukan kepada penulis.
Semoga segala bantuaan yang tidak ternilai ini mendapat keberkahan disisi Allah SWT, Amiin. Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh Karena itu kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi perbaikan-perbaikan kedepannya. Amiin Ya Rabbal „Alamin.
Jakarta, 30 November 2015 Penulis
vii DAFTAR ISI Lembar Pengesahan Skripsi
Lembar Pengesahan Komprehensif Lmbar Pengesahan Ujian Skripsi
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah
Daftar Riwayat Hidup……… i
ABSTRAK………. iii
KATA PENGANTAR……….. v
DAFTAR ISI………. vii
DAFTAR TABEL……….……… xi
DAFTAR GAMBAR……… xii
DAFTAR LAMPIRAN……… xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah..………. 1
B. Rumusan Masalah……… 5
C. Tujuan Penelitian……… 6
D. Manfaat Penelitian……… 6
Bab II TINJAUAN PUSTAKA……… 8
A. Kepemimpinan ………...………. 8
1. Pengertian Kepemimpinan……….. 8
2. Teori-Teori Kepemimpinan……… 9
3. Efektivitas kepemimpinan………. 12
viii
Kinerja……… 13
5. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan………. 14
B. Kepuasan Kerja………..………. 15
1. Pengertian Kepuasan Kerja………... 15
2. Teori Kepuasan Kerja……….... 16
3. Faktor-Faktor Pendukung Kepuasan Kerja ………... 19
4. Faktor-Faktor Penghambat Kepuasan Kerja……….. 21
5. Komponen Kepuasan Kerja……… 22
6. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja……….. 23
C. Kinerja………. 23
1. Pengertian Kinerja……….. 24
2. Teori Kinerja………... 25
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja………... 26
4. Penilaian Kinerja………. 28
5. Evaluasi Kinerja……….. 30
6. Aspek-aspek dalam Kinerja……… 31
7. Dimensi dan Indikator Kinerja………... 33
D. Teori Pengaruh Variabel X dan Variabel Y …………... 34
E. PenelitianTerdahulu... 35
F. Kerangka Berpikir……… 40
G. Hipotesis………. 41
ix
A. Ruang Lingkup Penelitian……… 43
1. Fokus Penelitian………. 43
2. Lokasi Penelitian……… 43
3. Waktu Penelitian……… 43
B. Teknik Penentuan Data……… 43
1. Penentuan Populasi... 43
2. Penentuan Sampel... 44
C. Metode Pengumpulan Data……….. 44
1. Data Primer (primery data)……… 45
2. Data sekunder (secondary data)……… 46
D. Metode Analisis Data………. 47
1. Uji Instrumen Penelitian……….. 47
2. Uji Asumsi Klasik……… 49
3. Uji Hipotesis……… 53
E. Operasional Variabel Penelitian……… 57
1. Variabel bebas (X)……… 57
2. Variabel terikat (Y)………... 58
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN……….. 63
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian……… 63
1. Sejarah Singkat Perusahaan………. 63
2. Visi Misi Perusahaan………. 64
x
B. Karakteristik Responden……… 69
C. Analisis dan Pembahasan………. 71
1. Uji Kualitas Data……… 71
2. Hasil Uji Asumsi Klasik………. 74
3. Analisis Regresi Linear Berganda………. 80
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ……….. 86
A. Kesimpulan……… 86
B. Implikasi……… 86
DAFTAR PUSTAKA………... 87
xi
DAFTAR TABEL
No Keterangan Halaman
1.1 Perputaran Karyawan Giant Cabang Graha Raya 4
1.2 Job Appraisal Sumary Report 5
2.1 Penelitian Terdahulu 34
3.1 Skala Likert 46
3.2 Operasional Variabel Penelitian 59
4.1 Proses Penyebaran Dan Penerimaan Kuisioner 69
4.2 Karakteristik Responden 70
4.3 Uji Validitas 72
4.4 Uji Realibilitas 73
4.5 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik 75
4.6 Uji Multikolinearitas 76
4.7 Uji Glesjer 78
4.8 Uji Autokorelasi 79
4.9 Uji Koefisien Determinasi 80
4.10 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) 81
xii
DAFTAR GAMBAR
No Keterangan Halaman
2.1 Membangun Kepuasan Kerja 20
2.2 Kerangka Berpikir 41
3.1 Model Piktografis Refresi Berganda 54
4.1 Struktur Organisasi Giant Cabang Graha Raya 65
4.2 Grafik Normal Probability Plot 74
4.3 Uji Heteroskedastisitas 77
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No Keterangan Halaman
1. Lembar Kuesioner Penelitian 90
2. Data Mentah Jawaban Responden 94
3. Uji SPSS, Uji Validitas Dan Realibitas 102
4. Output SPSS Uji AsumsiKlasik 104
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Pasang surut perekonomian Indonesia telah berkembang sedemikian rupa.
Sehingga, mengubah pola perilaku konsumen dan industry, antara lain industri dari ritel. Usaha ritel adalah suatu bisnis yang bergerak dalam bidang transaksi jual beli dalam jumlah kecil, satuan, atau eceran.Usaha ritel memiliki peranan
penting dalam dunia perekonomian. Karena tanpa adanya bisnis ritel, suatu barang dari produsen tidak akan sampai di tangan konsumen. Bahkan di tengah
persaingan globalisasi yang semakin ketat, usaha ritel dituntut untuk terus berinovasi dan mencari peluang agar tetap bertahan, hingga berkembang menjadi usaha ritel terbesar.
Menurut Asosiasi Perusahaan Ritel Indonesia (Aprindo) dalam situs webnya Marketing.co.id, pertumbuhan bisnis ritel di Indonesia antara 10%–15%
per tahun. Penjualan ritel pada tahun 2006 masih sebesar Rp49 triliun, dan melesat hingga mencapai Rp120 triliun pada tahun 2011. Sedangkan pada tahun 2012, pertumbuhan ritel diperkirakan masih sama, yaitu 10%–15%, atau
mencapai Rp138 triliun. Jumlah pendapatan terbesar merupakan kontribusi dari hipermarket, kemudian disusul oleh minimarket dan supermarket.
2 pembangunan mall atau pusat perbelanjaan di kota-kota besar. Peritel besar
seperti hypermarket dan department store menjadi anchor tenant yang dapat menarik minat pengunjung. Bahkan kini bisnis ritel mulai merambah ke kota-kota kabupaten terutama jenis supermarket dan minimarket.
Kondisi ini mendorong peritel Giant cabang Graha Raya untuk berperan dalam bisnis hypermarket.Dalam menjalankan bisnis hypermarket Giant cabang
Graha Raya dituntut untuk meningkatkan skill dan profesionalisme baik karyawan, manajer, ataupun perusahaan.Hal ini dikarenakan profesionalisme karyawan sangat dipengaruhi oleh profesionalisme pemimpin didalam mengatur
dan meningkatkan kualitas SDM demi tercapainya tujuan perusahaan.
Pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan yang
optimal, dan kinerja yang optimal akan diperoleh apabila penerapan kepemimpinan sesuai dengan kebutuhan pegawai, sehingga tercipta kondisi yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan.
Giant cabang Graha Raya memiliki struktur organisasi yang sangat membutuhkan seorang pemimpin, yang bisa memberikan pengarahan, motivasi
serta mengetahui kebutuhan karyawan. Hal ini saling berkaitan, karena persaingan yang cukup besar diantara pembisnis ritel menuntut pemimpin untuk bisa mengetahui cara yang lebih efisien serta efektif terhadap para karyawan
dalam hal pendelegasian tugas dan informasi yang berimplikasi pada hasil kinerja karyawan.
3 cabang Graha Raya (Kamis,17 September 2015) mengatakan, terdapat
permasalahan kepemimpinan terutama dalam hal kurangnya pengarahan pimpinan terhadap para karyawan berkenaan dengan program perusahaan berupa event ataupun promo yang sering diadakan. Pimpinan memberikan kebebasan
kepada karyawan dalam menjalankan pekerjaannya namun tidak disertai arahan yang khusus. Dan ini merupakan dampak tidak diberlakukan kembali forum
evaluasi rutin oleh pimpinanyang baru sejak 3 tahun belakangan, sehingga karyawan tidak lagi memiliki ruang komunikasi terhadap pimpinan.
Disamping kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja karyawan,
kepuasan kerja juga memberikan efek yang cukup signifikan. Hal iniberdasarkan hasil wawancara kepada HRD Giant cabang Graha Raya Ibu Idar (Kamis, 10
September 2015)yang mengatakan, masih munculnya keluhan karyawan terkait kompensasi yang diberikan perusahaan, diantaranya ketidaksesuaian jam kerja lembur dengan imbalan yang diterima. Selain itu sejak tahun 2012 telah terjadi
perputaran karyawan sebesar 13,33% di tahun 2012, 16,39% di tahun 2013, dan 20, 63% di tahun 2014. Seperti yang terlihat di tabel 1.1 mengenai perputaran
4 Tabel 1.1
Perputaran Karyawan Giant Cabang Graha Raya Periode 2012-2014 Tahun Jumlah Karyawan
Yang Keluar
Jumlah Karyawan
Pada Akhir tahun Tingkat Turnover
2012 8 orang 60 orang 13,33%
2013 10 orang 63orang 15,87%
2014 13 orang 63 orang 20,63%
Sumber: Giant Cabang Graha Raya
Kemudian hasil wawancara dengan store manager ibu Siwi Giant cabang Graha Raya (Kamis, 10 september 2015) beliau mengatakan terjadi penurunan
kinerja karyawan terutama dalam hal kedisiplinan di Giant cabang Graha Raya, menurutnya banyak dari karyawan yang tidak hadir sesuai dengan jadwal sift jam
kerja mereka, sehingga terkadang terjadi kekosongan atau kekurangan karyawan dalam sift-sift tertentu. Hal ini sesuai dengan tabel 1.2 mengenai laporan rangkuman penilaian kinerja (job appraisal summary report) karyawan Giant cabang Graha Raya, terdapat penurunan kinerja dari tahun 2013 sebesar 12,69 % pada skala A “Baik” yang berjumlah 8 karyawan hingga tahun 2014 sebesar
11,11% pada skala A “Baik” yang berjumlah 7 karyawan. Sedangkan pada skala
B “Cukup Baik” terjadi penurunan dari 66,66% yang berjumlah 42 karyawan,
hingga 58,73% yang berjumlah 37 karyawan. Sedangkan untuk penilaian pada skala C “Kurang Baik” mengalami kenaikan dari 20,63% yang berjumlah 13
karyawan, hingga 30,73% yang berjumlah 19 karyawan. Hal ini menunjukan
5 Tabel 1.2
Job Appraisal Summary Report
Giant Cabang Graha Raya Tangerang Tahun 2013-2014
Sumber: Giant Cabang Graha Raya
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan tema: “PENGARUH KEPEMIMPINAN,
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA(Studi Kasus Pada Giant Cabang
Graha Rahaya).
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang penelitian yang telah penulis uraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini dapat di jelaskan sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya?
Penilaian
Kinerja Skala
Tahun 2013 Tahun 2014
6 2. Apakah kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya?
3. Apakah kepemimpinan, kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadapkinerja karyawan Giant cabang
Graha Raya? C. Tujuan Penelitian
Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan yang berdasarkan pada perumusan masalah, yaitu:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan pada
kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja pada
kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja pada kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya. D. Manfaat Penelitian
a. Bagi Penulis:
Sebagai sarana pembelajaran dan media penerapan yang selama ini diperoleh selama duduk di bangku kuliah, serta sebagai persyaratan akademis untuk mmperoleh gelar sarjana.
b. Bagi Akademisi:
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan kajian dan
7 manusia, khususnya yang terkait dengan variabel kepemimpinan, kepuasan
kerja, terhadap kinerja karyawan.
c. BagiGiant cabang Graha Raya:
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan manajer
8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepemimpinan
Dalam sebuah kelompok/ organisasi baik profit maupun non profit,
sangat diperlukan sebuah kepemimpinan yang baik, untuk mengarahkan dan mengontrol jalannya kegiatan sebuah
organisasi/perusahaan. Hal ini kemudian yang menjadi faktor dari
keberhasilan suatu organisasi/ perusahaan. 1. Pengertian Kepemimpinan
Dewasa ini kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan dalam organisasi harus dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Robert House dalam Syamsul (2012:30) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah cara seseorang menggunakan dominasi dan
memiliki keyakinan diri untuk mempengaruhi dan menampilkan moralitas tinggi kepada bawahannya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:170) kepemimpinan
(leadership) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk
9 Sedangkan menurut George R. Terry dalam Miftah Toha
(2010:259) merumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas bahwa kepemimpinan
adalah kegiatan untuk mempengaruhi prilaku orang lain, atau seni memepengaruhi prilaku manusia, manusia baik perorangan maupun
kelompok. Disini kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan atau tata krama birokrasi.Kepemimpinan tidak harus diikat dalam suatu organisasi tertentu. Melainkan kepemimpinan bisa terjadi dimana saja,
asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi prilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu Thoha (2010:9). 2. Teori-teori Kepemimpinan
a. Teori X dan Y
Douglas Mc Gragor dalam Sedarmayanti (2011:251) menyatakan
bahwa kiat pemimpin itu ditentukan oleh dua prilaku manusia yang berlainan, yaitu:
Teori X, memandang manusia secara pesimis yang menganggap bahwa bawahan harus dipaksa, ditekan agar mereka mau bekerja. Berkecenderungan tidak member keempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan diri, karena kekuasaan satu-satunya ditngan sang “boss”
10 kemampuan pemimpin untuk member mereka motivasi kerja serta
diberi kesempatan untuk bernisiatif. b. Teori Sifat
Menurut Miftah Thoha (2010) dalam bukunya yang berjudul
Kepemimpinan Dalam Manajemen terdapat berbagai teori-teori kepemimpinan salah satunya adalah teori sifat.
Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman Roma.Pada waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Teori the Great Man menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin akan menjadi pemimpin tanpa
memperhatikan apakah ia mempunyai sifat sebagai pemimpin atau tidak
mempunyai sifat sebagai pemimpin.
Keith Davis merumuskan empat sifat umum yang tampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan yakni:
1) Kecerdasan, pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin.
2) Kedewasan dan kekuasaan hubungan social, pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil karena mempunyai perhatian yang luas terhadap
11 3) Motivasi dan dorongan berprestasi, mempunyai dorongan
motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan.
4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, pemimpin-pemimpin yang
berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.
c. Teori Jalan Kecil-Tujuan
Sedangkan Robert House dalam Syamsul (2012:30)
memasukkan empat tipe kepemimpinan dalam teori path-goal yang dijelaskan sebagai berikut:
1) Kepemimpinan direktif, memberi perhatian kepada keperluan bawahan, memperlihatkan perhatian terhadap kesejahteraan mereka dan menciptakan Susana yang
bersahabat dalam unit kerja mereka.
2) Kepemimpinan yang mendukung, member perhatian
kepada keperluan bawahan, memperlihatkan perhatian terhadap kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja mereka.
3) Kepemimpinan partispatif, berkonsultasi dengan bawahan dan memperhitungkan opini dan saran mereka.
4) Kepemimpinan yang berorientasi pada
12 mencari perbaikan dalam kinerja. Menekankan kepada
keunggulan dalam kinerja dan memperlihatkan kepercayaan bahwa para bawahan akan mencapai standar yang tinggi.
3. Efektivitas kepemimpinan
MenurutUmar (2010:38) kepemimpinan yang efektif tergantung
pada landasan manajerial yang kokoh. Dan terdapat lima landasan kepemimpinan yang kokoh, yaitu cara berkomunikasi, cara memberikan motivasi, kemampuan memimpin, kemampuan mengambil keputusan,
dan kekuasaan positif.
Ada beberapa karakteristik pemimpinyang efektif, diantaranya:
1. Memiliki kebutuhan kekuasaan yang efektif. Menurut teori kebutuhan Mcclelland dalam Sunyoto (2013:5) kebutuhan akan kekuasaan mencerminkan keinginan
seorang individu untuk mempengaruhi, membimbing, mengajar, atau mendorong orang lain untuk berprestasi.
Orang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi suka untuk bekerja dan peduli dengan disiplin dan penghargaan diri.
2. Menggunakan kekuasaan untuk pencapaian tujuan organisasi. Menurut teori Fiedler dalam Sunyoto
13 untuk memperkejakan, memecat, menertibkan, menaikan
pangkat, dan menaikan gaji karyawan semata-mata agar tujuan organisasi tercapai.
3. Gaya kepemimpinan yang partisipatif. Menurut Robert
House dalam Thoha (2010:42) kepemimpinan ini melibatkan bawahan dalam perundingan dan
menggunakan saran-saran mereka sebelum membuat keputusan.
4. Tidak mengkonsentrasikan diri untuk mengembangkan
hubungan yang akrab dengan orang lain, hal ini menurut Sunyoto (2013:10) untuk menghindari terjadinya
subjektifitas pemimpin terhadap bawahannya.
4. Peran Pemimpin dalam Peningkatan Kepuasan Kerja dan Kinerja Pemimpin yang kuat dapat mengetahui bagaimana kondisi
objektif dari karyawannya dalam melakukan setiap pekerjan. Dengan cara demikian pemimpin dapat mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Salah satu teori yang mengupas soal keterkaitan antara
kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja adalah Path goal theory leadership (Robert House dalam Toha ;2010). Teori tersebut
14 kepuasan kerja dan kinerja yaitu variabel-variabel dalam
lingkungan yang berada di luar kendali karyawan (struktur tugas, system otoritas forml dan kelompok kerja) serta variabel-variabel yang merupakan bagian dari karakteristik personal karyawan. 5. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan
Ada banyak dimensi dan indikator yang disampaikan oleh
beberapa ahli, salah satunya Robert House dalam Syamsul (2012:30) yang menyatakan terdapat empat dimensi dan indikator dalam kepemimpinan:
a. Direktif terdiri dari :
1) Karyawan tau apa yang diharapkan pemimpin dari
kinerja mereka
2) Pengarahan khusus dari pemimpin b. Supportive terdiri dari :
1) Mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif 2) Memperhatikan kesejahteraan karyawan
c. Partipatif terdiri dari :
1) Memberikan kebebasan berpendapat 2) Mempertimbangkan saran
d. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi terdiri dari : 1) Menetapkan tujuan
15 B. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.Kepuasan kerja bisa dalam bentuk penghargaan seperti reward, kenaikan pangkat, kenaikan upah dll, atas
pekerjaan yang telah dilakukan.Semakin puas seseorang terhadap hasil pekerjaan, maka semakin giat karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Namun fakta membuktikan banyak sekali kasus menurunnya kinerja perusahaan dikarenakan menurunnya kepuasan kerja karyawan. Sebagai contoh, karyawan pabrik yang tidak puas dengan kerja karena
minimnya upah yang diterima melakukan aksi mogok kerja dan menuntut kenaikan UMP. Begitu pentingnya kepuasan kerja maka banyak pakar
manajemen yang mencoba merumuskan pengertian dari kepuasan kerja. 1. Pengertian Kepuasan Kerja
Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Menurut Edward Lawler dalam Rifai (2009:475) kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Sementara Darsono dan Tjatjuk (2011:214) menjelaskan kepuasan kerja sebagai
seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis
16 Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan mencintai pekerjaannya sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja (Rahmatunnazilah 2011:12).
Jadi kepuasan kerja diartikan sebagai suatu sikap dan perasaan yang berkaitan atas selisih antara kinerja yang diberikan dibandingkan
dengan segala hal yang diterimanya baik berupa material maupun non-material.
2. Teori Kepuasan Kerja
Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, maka akan digunakan pendapat para ahli. Teori kepuasan kerja
menurut Rivai (2009:858) dapat diterangkan menurut empat macam teori, yaitu:
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja
17 b. Teori Kesetaraan
Teori lain tentang kepuasan kerja adalah teori kesetaraan atau Equity Model Theory yakni, teori yang menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi kerja, perbedaan antara
jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward Lawler, dalam teorinya Edward
membagi kepuasan menjadi tiga tingkatan: 1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
Kebutuhan yang menunjang kebutuhan sehari-hari. Memenuhi
kebutuhan yang menunjang aktivitas keseharian dalam bekerja yang menjadi dasar karyawan tersebut melakukan kerja. Dengan pemberian
kompensasi yang sesuai.
2) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain
Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan antar rekan kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang sesuai dengan
jabatan.
3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang diinginkan karyawan
Mendapatkan kesempatan dalam pemberian saran, mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir dan mendapatkan
18 c. Teori Keinginan Relative
Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relative atau Relative Deprivatioan Theory ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah:
1) Perbedaan anatara apa yang diharapkan dengan kenyataaan 2) Perbedaan anatara pengeluaran dengan penerimaan
3) Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih 4) Ekspetasi yang rendah terhadap masa depan
5) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan
6) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk
d. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puasa atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu
situasi. Khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
Sedangkan menurut Frederick Herzberg mengemukakan salah satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teori motivator-hygiene (M-H). Teori ini menunjukkan hubungan yang positif
antara kepuasan kerja dengan turn over SDM serta anatara kepuasan kerja dan komitmen SDM. Herzberg menyarankan agar perusahaaan
19 dengan tantangan, tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar
(Robbins, 2012:61).
3. Faktor-Faktor Pendukung Kepuasan Kerja
Banyak sekali pakar manajemen SDM yang mencoba merumuskan faktor apa saja yang dapat menentukan kepuasan kerja
seorang karyawan. Robbins dalam Dasrsono dan Tjatjuk menjelaskan (2011:216) bahwa faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah tipe kerja , rekan pekerja, tunjangan, diperlakukan dengan hormat dan adil,
keamanan kerja, peluang menyumbangkan gagasan, upah, pengakuan terhadap kerja dan kesempatan untuk maju.
Menurut Hasibuan (2012:203) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya
pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan
sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.
Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:221-222), manajemen harus membangun kepuasan kerja SDM-nya melalui cara-cara sebagai berikut:
1) Imbalan materiil yang layak untuk hidup, imbalan itu harus dapat memenuhi kebutuhan makan-minum, perumahan, kesehatan, dan
20 2) Memanusiakan SDM, mereka harus dijadikan subyek kerja yang
harus ditingkatkan keterampilan dan pengetahuannya.
3) Membangun sikap positif terhadap pekerjaan dan hari depan yang lebih baik.
Untuk lebih jelasnya, cara meningkatkan kepuasan kerja dapat diuraikan dalam bagan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Membangun Kepuasan Kerja
Sumber: Darsono dan Tjatjuk, 2011:222
Keterangan gambar 2.1:
Kepuasan Kerja SDM
Manajemen Berbasis Hubungan Manusia
21 a) Jika kebutuhan primer SDM terpenuhi semangat kerja dan
produktifitas kerja mereka meningkat, dan sebaliknya.
b) Manajemen harus menempatkan SDM (buruh dan karyawan)
sebagai subjek, bukan sebagai alat produksi dan bukan sebagai barang dagangan; kepentingan, pikiran, dan perasaan SDM
harus dijadikan dasar pengambilan keputusan merekrut, mendidik dan melatih, menempatkan, dan memberhentikan buruh dan karyawan.
c) Dengan diperlakukan manusiawi, SDM mempunyai harapan hari depan yang lebih baik dalam pekerjaan sehingga
meningkatkan semangat dan produktifitas kerja sertia setia kepada perusahaan.
4. Faktor-Faktor Penghambat Kepuasan Kerja
Dalam membangun kepuasan kerja, pimpinan kadangkala
mengalami hambatan, yang kemudian menjadi sumber dari ketidak-puasan karyawan dalam bekerja.Hambatan tersebut antara lain, kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan
selama kerja, kekurangan fasilitas kerja, dan lain sebagainya.
Ketidakpuasan tersebut menurut Robbins (2010:154) ditunjukan dengan
22 1) Eksit [exit]: perilaku yang mengarah untuk meninggalkan
organisasi
2) Suara [voice]: aktif dan konstruktif memberikan saran dan solusi terhadap problem
3) Kesetiaan [loyalty]: pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi
4) Pengabaian [negelect]: membiarkan kondisi memburuk, datang terlambat, kemangkiran, pengurangan upaya dan tingkat kekeliruan yang meningkat
5) Dimensi dan aspek kepuasan kerja
6) Peranan pemimpin dalam peningkatan kepuasan kerja.
5. Komponen Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dalam Rahmatunnazila (2011 : 14) kepuasan kerja
meliputi beberapa unsur:
a. Komponen Evaluatif (evaluative component)
Adalah dasar afeksi (perasaan, emosi) yang berfungsi untuk menilai suatu objek.
b. Komponen Kognitif (cognitive component)
Yaitu mengacu pada unsure kecerdasan (inelektual) untuk mengetahui suatu objek, yakni sejauh mana individu
23 c. Komponen Perilaku (behavioral component)
Bagaimana individu menentukan tindakan terhadap apa yang diketahui ataupun yang dirasakan.
6. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Edward Lawler dalam Rifai (2009: 475) membagi kepuasan kerja menjadi tiga tingkatan:
1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan. a) System kompensasi yang sesuai 2) Memenuhi harapan karyawan.
a) Pemberian jaminan kesehatan dan keamanan kerja b) Ketersediaan pengamanan peralatan kerja yang memadai
c) Hubungan yang baik antar karyawan d) Pekerjaan yang sesuai dengan jabatan 3) Memenuhi keinginan karyawan.
a) Dapat memberikan saran b) Ingin dihargai
c) Mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir.
C. Kinerja
Pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh beberapa faktor antara lain adanya kinerja karyawan yang optimal. Kinerja yang optimal
24 kebutuhan pegawai dan tercipta kondisi yang menimbulkan kepuasan
kerja karyawan. 1. Pengertian Kinerja
Setiap perusahaan tentunya menginginkan kinerja karyawan
tetap optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja dalam bahasa Inggris dikenal dengan sebutan performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012: 7) kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Menurut Robbins dalam Yerry(2012) Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu
yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Deassler (2011 : 357), menyatakan bahwa manajemen kinerja
merupakan proses yang berlangsung secara berkelanjutan
“Performance management is the continuous process to identifying,
measuring and developing the performance of individuals, teams and aligning their performance with the organization goals.” – (Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang berkelajutan untuk mengidentifikasi,
25 Sedangkan menurut Siagiaan(2008:29) kinerja merupakan prestasi
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan penilaian kinerja adalah proses penilaian prestasi
kerja pegawai yang dilakukan oleh pimpinan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan.
Dari beberapa definisi diatas mengenai kinerja, peneliti menyimpulkan bahwasannya kinerja adalah hasil kerja seseorang yang sudah dikerjakan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya pada periode waktu tertentu.
2. Teori Kinerja
Balanced scorecard merupakan konsep yang dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang dimuat di dalam Harvard Business Review (HBR) pada tahun 1992. Konsep tersebut relative sama dengan yang dikembangkan di Perancis yang disebut Tableau de Bord atau Dashboard yang mengidentifikasikan empat bidang sebagai pemicu keberhasilan perusahaan, yakni bidang logistik, manufaktur, personalia dan administrasi. Nawawi (2006:212)
Balanced scorecard merupakan sekelompok tolak ukur kinerja yang terintegrasi dan bersumber dari strategi bisnis perusahaan.Untuk itu
26 semua karyawan.Nawawi (2006:215). Penjabaran tersebut dibagi menjadi
empat perspektif yakni : 1) Perspektif keuangan
2) Perspektif konsumen/pelanggan
3) Perspektif proses bisnis internal
4) Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran SDM 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam sebuah perusahaan tentunya kinerja karyawan yang satu dengan yang lainnya cenderung tidak sama, selalu ada perbedaan baik
dalam kuantitas ataupun kualitas. Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2011:113) ada tiga fakor yang dapat mempengaruhi kinerja
individu diantaranya adalah:
1) Kemampuan individu; seperti bakat, minat dan kemampuan
2) Tingkat usaha yang; dicurahkan, seperti motivasi, etika kerja,
kehadiran dan rancangan tugas
3) Dukungan organisasi; seperti pelatihan dan pengembangan, peralatan
dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja.
Menurut A. Dale Timpe dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2010:3) bahwasannya faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja terdiri dari: 1) Faktor Internal (disposisional)
27 tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang
mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2) Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal
dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Sedangkan menurut Menurut Mangkunegara (2006:13) faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah: a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi yang berhubungan dengan IQ. Dengan demikian adanya IQ diatas rata-rata dan dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan mudah mencapai kinerja yang
maksimal.
b. Faktor motivasi (motivation)
Karyawan yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya
akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika karyawan bersikap negatif terhadap situasi kerja akan menunjukan
28 antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim, kebijakan
pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
4. Penilaian Kinerja
Salah satu faktor penting bagi keberhasilan manajemen kinerja adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja berguna untuk memberikan umpan balik antara karyawan dengan perusahaan, mendorong perbaikan kinerja,
membuat keputusan valid, member alasan pemberhentian, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk
perbaikan kinerja karyawan, serta membuat kebijakan dalam mempertahankan karyawan.
Deassler (2011 : 332) menyatakan bahwa :“Performance Appraisal means evaluating an employee’s current and or past performance relative ti his or her standard.” – (penilaian kinerja adalah
mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau masa lalu sesuai standard individunya”.
Selain itu Wibowo (2007:11) menyatakan bahwa penilaian
kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan.Penilaiantidakhanya dilakukan untuk mengetahui kinerja
29 lainnya.Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait
dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010;27) kinerja
seseorang dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu: a. Kesetiaan, seorang pegawai dikatakan memiliki
kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.
b. Prestasi kerja, merupakan hasil kerja yang dicapai
pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang
pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
c. Kedisiplinan, sejauhmana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang
diberikan kepadanya.
d. Kreatifitas, kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki
dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil.
30 tugas yang ditentukan sehingga pekerjaannya akan
semakin baik.
f. Kecakapan, dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang
menjadi tugasnya.
g. Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang pegawai
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya. Berdasarkan pengertian diatas penilaiai kinerja terdiri dari
menentukan standar kerja, membandingkan antara kinerja karyawan saat ini dengan standar hasil kerja yang telah ditetapkan, memberikan umpan
balik kepada karyawan guna memotivasi untuk bekerja lebih baik. 5. Evaluasi Kinerja
Tahapan terakhir dalam kaitannya dengan penilaian kinerja ialah
melakukan evaluasi terhadap penilaian kinerja yang telah dilakukan. Evaluasi perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus
mendapatkan masukan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan kinerja, termasuk alat ukur yang dipakai, penilai, kesesuaian komponen yang dinilai dengan kondisi pekerjaan dan organisasi.
Evaluasi kinerja disebut juga “performance evaluation” yang
secara harfiah berarti memberi nilai atau harga, yang berarti evaluasi
31 Evaluasi dapat dilakukan oleh pimpinan perusahaan maupun tim
khusus yang dibentuk. Tujuan diadakannya evaluasi adalah untuk memperoleh masukan mengenai pedoman penilaian kinerja yang telah diterapkan. Ada lima kriteria yang digunakan dalam mengevaluasi
penilaian kinerja (Dessler, 2011:17) yaitu :
a. Faktor kejelasan : waktu pelaksanaan, tujuan, siapa yang
menilai, kriteria yang dinilai dan prosesdur penilaian.
b. Faktor motivasi: dampak terhadap promosi, kompensasi, penghargaan dan keterlibatan penilai dan yang dinilai
c. Faktor keadilan: objektif penilai, penilai adalah orang yang tepat
d. Faktor feed back: laporan/salinan hasil penilaian, hasil penilaian dibicarakan dengan karyawan
e. Faktor tindak lanjut: pembinaan terhadap dosen yang
kinerjanya kurang, evaluasi terhadap pedoman dan pelaksanaan penilaian.
6. Aspek-aspek dalam Kinerja
Ada beberapa aspek dalam kinerja menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Mangkunegara (2005:18) aspek-aspek yang terdapat dalam
kinerja diantaranya meliputi : a. Hasil kerja
32 b. Kedisiplinan
Kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku diperusahaan. c. Kreativitas
Dapat dilihat dari kemampuan menerapkan kreatif dalam memecahkan masalah.
d. Kerja sama
Kemampuan karyawan dalam bekerja secara tim, tanpa adanya konflik dan saling menghargai.
e. Kecakapan
Terkait dengan unsur-unsur seperti kemampuan menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan strategi dan kemampuan mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat.
7. Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut Wirawan (2011:53) bahwa sebelum menentukan indikator
kinerja terlebih dahulu mengelompokan masing-masing indikator ke dalam dimensi kerja. dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan kinerja. Untuk mengukur kinerja, dimensi-dimensi kinerja
dikembangkan menjadi indikator kinerja (Wirawan, 2011:54). Jadi indikator kinerja digunakan untuk membuat instrumen pertanyaan untuk
33 Deassler (2011: 338), menyatakan bahwa terdapat delapan dimensi
dan indikator dalam mengukur dan menilai kinerja karyawan berdasarkan kompetensinya :
a. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang
dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan dapat diterima dari suatu aktivitas
b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien dan efektif.
c. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang
karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya.
d. Reliability¸ yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.
e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar
kehadiran karyawan.
f. Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari
34 D. Teori Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Salah satu teori yang mengupas soal keterkaitan antara
kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja adalah Path goal theory leadership, yaitu sebuah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh House dalam
Robbins dan Judge (2009) yang menyatakan bahwa terdapat dua variabel kontijensi yang menghubungkan prilaku kepemimpinan dengan hasil berupa
kepuasan kerja dan kinerja yaitu variabel-variabel dalam lingkungan yang berada di luar kendali karyawan (struktur tugas, system otoritas forml dan kelompok kerja) serta variabel-variabel yang merupakan bagian dari
karakteristik personal karyawan.
Luthans (2006) menyatakan ada dampak dalam perilaku pemimpin
pada motivasi bawahan, kepuasan dan kinerjanya. Robbins dan Judge (2009) juga menjelaskan bahwa merupakan tugas pemimpin untuk memberikan informasi dan dukungan yang dibutuhkan kepada para pengikut agar mereka
bisa mencapai berbagai tujuan.
. Teori Sutrisno (2009:80) yang menyatakan bagi perusahaan kepuasan kerja
didalamnnya menyangkut usaha-usaha untuk meningkatkan evektivitas perusahaan, dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam kerja. Perilaku karyawan yang menopang pencapaiaan tujuan perusahaan merupakan
sisilain yang harus diperhatikan, disamping penggunaan mesin-mesin modern sebagai hasil kemajuan dibidang teknologi. Ketidak puasan karyawan dalam
35 menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap
menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya. E. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil 1 Agung Dwi
a. Kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi, berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. b. Kepemimpinan, kepuasan kerja,
motivasi, berpengaruh secara simultan signifikan terhadap kinerja karyawan.
a. Kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap
36 No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
karir, dan
b. Pengembangan karir brpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai badan penghubug
provinsi riau di Jakarta.
c. Kepuasan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai badan
penghubung provinsi riau di
Jakarta.
d. Kepemimpinan, pengembangan karir dan kepuasan kerja tidak
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja
pegawai badan penghubung provinsi riau di Jakarta.
3 Muhammad
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Komitmen organisasi
37 No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
Terhadap Kinerja
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
c. Stress kerja memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. d. Kepemimpinan memberikan
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. e. Kepuasan kerja, komitmen
organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan secara bersama-sama memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
a. Kepemimpinan tidak
memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap
organizational citizenship behavior para karyawan PT.Smartfren,tbk.
38 No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
karyawan pada
citizenship behavior para karyawan PT.Smartfren,tbk. c. Kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior para
karyawan PT.Smartfren,tbk. d. Kepemimpinan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja para karyawan PT.Smartfren,tbk.
e. Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja para karyawan PT.Smartfren,tbk.
f. Kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja para
39 No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
yang signifikn terhadap
kinerja karyawan
a. Kepuasan kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Merapi Agung Lestari.
b. Beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Merapi Agung Lestari.
c. Kepuasan kerja dan beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Merapi
Hubungan antara kepuasan kerja dngan kinerja adalah
40 No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
Irman Somantri.
(2012)
Rawat Inap
Rumah Sakit
Umum Daerah
Kabupaten Bekasi
Sumber: Penelitian Terdahulu F. Kerangka Berpikir
Kerangka berfikir merupakan merupakan gambaran sistematis dari
kinerja teori dalam memberikan solusi atau alternatif solusi dari serangkaian masalah yang ditetapkan.Kerangka pemikiran dapat disajikan dalam bentuk bagan, deskripsi kualitatif, dan atau gabungan keduanya, (Abdul Hamid,
2010:15). Alur kerangka berfikir pada penelitian ini dapat dilihat dari bagan dibawah ini:
Bagan 2.1 Kerangka Berpikir
Kepemimpinan
Agung DW dan Kusni Ingsih (2014) Raja Bahrial Akbar (2013)
Kepuasan Kerja
Muhammad Fikriadi (2012) Irawan Ciptodihardjo (2013)
Febri Furqon Artadi (2015) Susilaningsih, IrmanSomantri. (2012)
41 G. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis statistikatau hipotesis nolyang
bertujuan untuk memeriksa ketidakbenaran sebuah dalil atau teori yang
selanjutnya akan ditolak melalui bukti-bukti yang sah, (Abdul Hamid, 2010:16).
Alasan peneliti menggunakan hipotesis statistik ini karena penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan alat-alat statistik, karakteristik ini sama dengan yang dimiliki hipotesis statistic yang juga
menggunakan alat-alat analisis dalam membuktikan dugaan objek-objek yang diteliti.
Berdasarkan teori dan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis di bawah ini pada dasarnya merupakan jawaban sementara terhadap suatu masalah yang harus dibuktikan kebenarannya, adapun hipotesis yang dirumuskan dalam
penulisan ini adalah sebagai berikut:
1. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan
secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
2. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikanvariabel kepuasan kerja secaraparsial terhadap kinerja karyawan
42 3. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel kompensasi,
kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
43 BAB III
METODELOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian 1. Fokus Penelitian
Yang menjadi fokus penelitian ini adalah karyawan Giant cabang Graha Raya dengan populasi penelitiannya adalah karyawan ritel Giant cabang Graha Raya berjumlah 63 orang.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada Giant cabang Graha Raya yang terletak di Jl.
Graha Raya Bintaro Jaya (Jl. Utama Graha Raya), Tangerang, Banten 15324. Dengan pertimbangan sesuai dengan permasalahan dan tujuan penelitian yang telah di rumuskan.
3. Waktu Penelitian
Penelitian dengan cara penyebaran kuesioner ini dilaksanakan sepanjang
bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2015.
B. Teknik Penentuan Data 1. Penentuan Populasi
44 tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Menurut Arikunto (2002:108) mengumukakan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berada di Giant cabang Graha Raya yaitu
sebanyak 63 orang. Arikunto juga menyatakan bahwa apabila subjek penelitian kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehinggapenelitiannya
merupakan penelitian populasi.
2. Penentuan Sampel
Menurut Sugiyono (2011:62) sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Data penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sensus. Alasannya karena jumlah karyawan
yang terdapat di Giant cabang Graha Raya itu sendiri hanya terdapat 63 karyawan.
Sensus ialah tekhnik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative kecil kurang dari 100 orang. Istilah lain dari sampel jenuh ialah
sensus (Sugiyono, 2011: 122). C. Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi kedalam 2 jenis
45 1. Data Primer (primery data)
Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara).Data primer ini dikumpulkan melalui wawancara, kuesioner (angket) dan Observasi
a. Wawancara
Wawancara adalah proses komunikasi atau interaksi untuk
mengumpulkan informasi dengan cara tanya jawab antara peneliti dengan informan atau subjek penelitian. Pada hakikatnya wawancara merupakan kegiatan untuk memperoleh informasi secara mendalam
tentang sebuah isu atau tema yang diangkat dalam penelitian atau merupakan proses pembuktian terhadap informasi atau keterangan
yang telah diperoleh lewat teknik yang lain sebelumnya, (Rahardjo, 2011:1).
b. Kuesioner (Angket)
Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau
pernyataan kepada orang lain yang dijadikan responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009:142). Kuesioner ini diperoleh dari variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel,
selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan.
46 Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan
daftar pernyataan langsung kepada responden. Skala yang digunakan adalah skala likert (likert scale), karena skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang kejadian
atau gejala sosial (Sugiyono, 2009:93)
Tabel 3.1 Skala Likert
Tanda Keterangan Bobot
SS
2. Data sekunder (secondary data)
Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh
peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Adapun data sekunder yang digunakan yaitu :
a. Studi Pustaka, yaitu teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara peneliti mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi pengetahuan yang ada dalam kepustakaan (sumber bacaan,
47 b. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dilakukan dengan cara
mengutip langsung data yang diperoleh dari Giant cabang Graha Raya yang terdiri dari profil, sejarah dan lain sebagainya.
D. Metode Analisis Data
Agar suatu data yang dikumpulkan dapat bermanfaat, maka harus
diolah dan dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan. Tujuan metode analisis data adalah untuk menginterpretasikan dan menarik kesimpulan dari sejumlah data yang
terkumpul. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011: 52).
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid. Untuk hasil analisis dapat dilihat pada output uji reliabilitas pada bagian
48 1) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau
variable tersebut valid.
2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir atau variable tersebut tidak valid, (Ghozali, 2011: 53).
b. Uji Reliabiltas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011:47). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu.
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas
kuesioner dalam penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah reliable akan dilakukan pengujian reliablitas kuesioner dengan
bantuan program computer SPSS 17.
Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan
untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
49 1) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha > 0,60 dikatakan
reliabel.
2) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha < 0,60 dikatakan tidak reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak (Ghazali, 2011:160). Menurut Suliyanto
(2011:70), uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah nilai residual yang telah distandarisasi pada model regresi berditribusi
normal atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual terstandarisasi tersebut sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji normalitas dengan analisis grafik dan Kolmogorov-Smirnov.
1) Analisis grafik a) Histogram
Jika histogram standardized regression residual membentuk kurva seperti lonceng maka nilai residual tersebut dinyatakan normal.
50 Membandingkan distribusi kumulatif dari data
sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal.Distribusi normal digambarkan dengan sebuah garis diagonal lurus dari kiri bawah ke kanan atas. Jika data
normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti atau merapat ke garis
diagonalnya, (Suliyanto, 2011: 72). 2) Kolmogorov-Smirnov
Uji normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov merupakan uji normalitas menggunakan fungsi distribusi kumulatif.Nilai residual terstandarisasi berdistribusi normal jika nilai Signifikansi (Sig) > alpha (α) atau K hitung < K tabel
(Suliyanto, 2011:75). b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas
(variabel independen), (Ghozali, 2011: 105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable independen.
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam
51 terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi,
nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat
kolonieritas yang masih dapat ditolelir. Misal nilai Tolerance = 0.10 sama dengan tingkat kolonieritas 0.95, (Ghozali, 2011:106).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan jika berbeda disebut dengan heterokesdesitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitasatau tidak terjadi heteroskedastisitas, (Ghozali, 2011:139).
Cara untuk mendeteksi terjadinya hetersokedastisitas adalah:
1) Melihat grafik Scater Plot antara nilai prediksi variable terikat (z variabel), dengan residualnya (s residualnya):
a) Jika ada pola tertentu yang teratur, seperti titik-titik yang
