ABSTRAK
PENGARUH KONFLIK PERAN(WORK-FAMILY CONFLICT)DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI WANITA
(STUDI PADA RSUD AHMAD YANI KOTA METRO)
Oleh
Niken Herni Ligia
Perkembangan ekonomi terjadi begitu pesat di era globalisasi saat ini. Persaingan dan tuntutan-tuntutan ekonomi mendorong wanita ikut serta berperan aktif dalam bekerja. Bekerja bagi wanita saat ini dipandang sebagai kedudukan bagi wanita yang sukses. Wanita yang telah menikah dan memiliki anak tentu memiliki peran dan tanggung jawab yang lebih berat dibandingkan wanita yang belum menikah. Pergeseran kodrat yang terjadi ketika menjadi seorang istri dan ibu berubah menjadi seorang wanita yang bekerja menjadikan wanita memiliki‘dual career’.
Ketidaksanggupan wanita dalam membagi atau menyeimbangkan waktu antara urusan keluarga dan pekerjaan yang dapat menimbulkan konflik peran. Konflik Peran timbul akibat tekanan- tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Selain konflik peran, lingkungan kerja dan tekanan dari perusahaan juga dapat menimbulkan stres kerja akibat
ketidakseimbangan yang terjadi, demikian pula halnya dengan yang terjadi pada pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro.
Niken Herni Ligia
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran(work-family conflict)terhadap kinerja, pengaruh stres kerja terhadap kinerja dan pengaruh konflik peran(work-family conflict)dan stres kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro. Hipotesis yang dirumuskan yaitu konflik peran(work-family conflict)berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan konflik peran (work-family conflict)dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro.
Hasil penelitian dan pembahasan diperoleh Nilai Fhitung(11,117) > Ftabel (3,122) dan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,000 < 0,05 maka Ha didukung dan Ho tidak didukung yang berarti bahwa konflik peran(work-family conflict)dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro, dan secara parsial variabel konflik peran (work-family conflict)dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro yang berarti bahwa jika konflik peran(work-family conflict)meningkat, maka kinerja juga akan meningkat.
Saran dalam penelitian ini seharusnya direktur rumah sakit atau pimpinan sebaiknya memberikan tugas dengan informasi yang lebih jelas serta membina hubungan yang lebih baik antar pegawai maupun divisi rumah sakit agar pegawai agar lebih nyaman dalam bekerja dan dapat
menghasilkan kinerja yang lebih baik.
PENGARUH KONFLIK PERAN(WORK-FAMILY CONFLICT)DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI WANITA
(Studi Pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro)
Oleh
Niken Herni Ligia
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas LAmpung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
PENGARUH KONFLIK PERAN (WORK-FAMILY CONFLICT) DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI WANITA
(Studi Pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro) Skripsi
Oleh :
Niken Herni Ligia
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
DAFTAR ISI
Halaman DAFTAR TABEL ... DAFTAR GAMBAR ... DAFTAR LAMPIRAN ... I. PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah ... 1
1.2Rumusan Masalah ... 14
1.3Tujuan dan Manfaat ... 15
1.4Manfaat Penelitian ... 16
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1Konflik Peran ... 17
2.1.1 Pengertian Konflik ... 17
2.1.2 Pengertian Konflik Peran (Work-Family Conflict) ... 18
2.1.3 Bentuk-Bentuk Konflik Peran (Work-Family Conflict) ... 18
2.1.4 Sumber-Sumber Konflik Peran (Work-Family Conflict) ... 22
2.2Stres Kerja ... 24
2.2.1 Pengertian Stres Kerja ... 24
2.2.2 Faktor Penyebab Stres Kerja ... 25
2.2.3 Dampak Stres Kerja ... 28
2.2.4 Pengendalian Stres Kerja ... 30
2.3Kinerja ... 31
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 31
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 32
2.4 Kerangka Pemikiran ... 34
2.5 Penelitian Terdahulu ... 36
2.6 Hipotesis ... 38
III. METODE PENELITIAN 3.1Jenis Penelitian ... 39
3.2Sumber Data ... 40
3.2.1 Data Primer ... 40
3.2.2 Data Sekunder ... 41
3.3Sampel Penelitian ... 41
3.5Uji Instrumen Penelitian ... 43
3.5.1 Uji Validitas ... 43
3.5.2 Uji Reliabilitas ... 44
3.6Analisis Data ... 44
3.6.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 45
3.6.2 Analisis Kuantitatif ... 45
3.7Pengujian Hipotesis ... 46
3.7.1 Uji F (Simultan) ... 46
3.7.2 Uji t (parsial) ... 46
3.8 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel... 47
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1Karakteristik Responden ... 49
4.2Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52
4.2.1 Uji Validitas ... 52
4.2.2 Uji Reliabilitas ... 54
4.3Pembahasan ... 55
4.3.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 55
4.3.1.1 Deskripsi Pernyataan Responden ... 55
4.3.2 Analisis Data Kuantitatif ... 66
4.3.3 Uji Hipotesis ... 67
4.3.3.1 Uji t (Parsial) ... 67
4.3.3.2 Uji F (Simultan) ... 69
4.3.3.3 Dimensi Konflik Peran (Work-Family Conflict) Dan Stres Kerja Yang Dominan Terhadap Kinerja ... 71
V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1Simpulan ... 72
5.2Saran ... 73
5.3Keterbatasan Penelitian ... 73
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner Penelitian
2. Struktur organisasi RSUD Ahmad Yani Kota Metro
3. Hasil Kuesioner Konflik Peran (Work-Family Conflict) (X1) 4. Hasil Kuesioner Stress Kerja (X2)
5. Hasil Kuesioner Kinerja (Y) 6. Tabel Frekuensi
7. Uji Validitas 8. Uji Reliabilitas 9. Output Kuantitif 10. Output Kualitatif
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Jumlah Karyawan Administrasi RSUD Ahmad Yani Metro ... 6
2. Tabel Absensi Karyawan Wanita yang Sudah berkeluarga ... 8
3. Tabel Absensi Karyawan Wanita yang Belum berkeluarga ... 9
4. Target dan Realisasi Pendapatan RSUD Ahmad Yani Metro 2013 ... 11
5. Target dan Realisasi Pendapatan RSUD Ahmad Yani Metro 2014 ... 12
6. Tabel Operasional Variabel ... 48
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak ... 50
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Anak ... 50
10.Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51
11.Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 52
12.Hasil Uji Validitas ... 53
13.Hasil Uji Reliabilitas ... 54
14.Persentase Pernyataan Responden tentang Konflik Berdasarkan Waktu .... 56
15.Persentase Pernyataan Responden tentang Konflik Berdasarkan Tekanan .. 57
16.Persentase Pernyataan Responden tentang Konflik Berdasarkan Perilaku .. 58
17.Persentase Pernyataan Responden tentang Beban Kerja ... 59
18.Persentase Pernyataan Responden tentang Tekanan Dari Atasan ... 59
19.Persentase Pernyataan Responden tentang Waktu dan Peralatan... 60
20.Persentase Pernyataan Responden tentang Hubungan Personal ... 61
21.Persentase Pernyataan Responden tentang Kualitas ... 63
23.Persentase Pernyataan Responden tentang Ketepatan Waktu ... 64
24.Persentase Pernyataan Responden tentang Efektivitas ... 65
25.Uji t untuk Hipotesis I ... 68
26.Uji t untuk Hipotesis II ... 68
MOTO
“Kemenangan yang seindah-indahnya dan sesukar-sukarnya yang boleh
direbut oleh manusia ialah menundukan diri sendiri”
(Ibu Kartini)
“Yakinlah ada sesuatu yang menantimu selepas banyak kesabaran
(yang kau jalani), yang akan membuatmu terpana hingga kau lupa betapa pedihnya rasa sakit”
(Ali bin Abi Thalib)
“Ilmu itu diperoleh dari lidah yang gemar bertanya serta akal yang
suka berfikir”
(Abdullah bin Abbas)
“Berangkat dengan penuh keyakinan. Berjalan dengan penuh keikhlasan.
Istiqomah dalam menghadapi cobaan.”
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap Syukur Alhamdulillah atas Rahmat Allah SWT Skripsi ini penulis persembahkan kepada :
Kedua Orang Tua Tercinta Ayahanda Hermanto, S.E. dan Ibunda Maryani Orang tua yang telah membesarkanku dan merawatku dengan sabar dan penuh kasih sayang, telah mendidik, memberikan ilmu dunia dan akhirat, memberikan dukungan
materil maupun moril selama menempuh pendidikan hingga saat ini. Terima kasih atas semua doa dan harapan yang besar padaku, dan terimkasih telah menjadi pembimbing
hidup dan selalu menjadi cerminan yang baik.
Saudara Sekandung atu Desta Fiani Putri, Amd.KG dan abang Redi Anto, S.E. Saudara yang selalu mengajarkanku banyak hal, membimbingku, dan menjadi bagian dari
kehidupanku yang selalu memberikan canda dan tawa kebahagiaan. Kalian
merupakan inspirasiku untuk menjadi seseorang yang membanggakan setiap harinya.
Teman dan Sahabat Tersayang
Teman dan sahabat yang selalu memberikan warna dalam hari-hariku, canda tawa, suka, duka, dan bahagia yang diberikan selama ini. Terima kasih atas dukungan, saran, bahkan
kritikan yang membangun.
Serta
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Kampung Baru, pada tanggal 17 Maret 1994 sebagai anak ketiga dari buah cinta Bapak Hermanto, S.E. dan Ibu Maryani, memiliki satu orang
kakak perempuan dan satu orang kakak laki-laki.
Penulis memulai pendidikan di Taman Kanakkanak (TK) pada tahun 1999
-2000 di TK Pertiwi Teladan Kota Metro. Pendidikan Sekolah Dasar (SD) Tahun 2000-2006 di SDN 1 Kota Metro. Pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP)
Tahun 2006-2009 di SMP Negeri 1 Kota Metro, dilanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 3 Kota Metro Tahun 2009-2012. Pada tahun 2012 penulis diterima sebagai Mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
SANWACANA
Assalamualaikum Wr.Wb. Bismillahirrahanirrahim.
Alhamdulillahirobilalamin, atas berkah rahmat Allah SWT skripsi ini dapat
terselesaikan. Skripsi dengan judul“Pengaruh Konflik Peran(Work-Family Conflict)dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Wanita (Studi Pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro)”, adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.
Penulis berharap karya yang merupakan wujud kegigihan dan kerja keras penulis, yang telah disusun dengan rapih atas pemikiran yang matang, dukungan teori dan
hasil penelitian yang akurat, serta dengan berbagai dukungan dan bantuan dari banyak pihak dapat memberikan manfaat dikemudian hari.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.M. , selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang saya hormati dan saya
banggakan.
2. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E.,M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sekaligus Dosen Penguji Utama yang saya hormati.
4. Bapak Habibullah Jimad, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Utama
yang saya hormati, terimakasih atas segala waktu dan saran yang telah diberikan selama proses penyusunan skripsi hingga selesai.
4. Ibu Zainnur M Rusdi, S.E.,M.Sc., selaku Dosen Pembimbing
Pendamping, atas ketersediaannya membimbing dan mendampingi dalam memberikan solusi selama proses penyusunan skripsi hingga selesai.
5. Bapak Driya Wiryawan, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang telah memberikan dukungan dan saran yang sangat membantu hingga bisa terselesaikan skripsi ini.
6. Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, atas pengetahuan yang telah diberikan, pengalaman hidup yang
diceritakan, semoga pengetahuan dan pengalaman ini bermanfaat sepanjang hidup.
7. Seluruh Staf TU, Administrasi, Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Lampung, serta pegawai yang turut membantu. Pak Nasir, Mba Iis, Pak Kasim, Mas Tri, dan Mas Rohman, untuk kesabarannya dalam membantu mengurus skripsi dan proses birokrasi.
9. Kakak-kakakku tersayang atu Desta Fiani Putri, Amd.KG beserta suami M. Ali Hanafi, S.ST. Akt. dan abang Redi Anto, S.E. beserta istri Jessy Yuanita, S.Kep. yang selalu menjadi cerminan agar selalu semangat untuk
mendorong terselesainya skripsi saya.
10. Ponakan-ponakan yang sangat kusayangi, Farras Muhammad Azziyan,
Firzana Chalwa Tabina, Rasya Muhammad Gavrilla yang selalu menghibur, memberikan kelucuan disaat lelah dan jenuh datang.
11. Om Ali, Tante Rohani, Inan, Om Jasman, Andika Rio Febria Dinata dan
Semua Keluarga Besar yang telah memberikan dukungan, motivasi, doa, dan harapan yang besar kepada saya selama proses penyusunan skripsi saya sehingga skripsi ini terselesaiakan dengan baik. Semoga Allah selalu
membalas kebaikan tiada henti yang telah dilakukan sampai saat ini.
12. Teman seangkatan MSDM 2012, Ahlika, Monce, Cacing, Any, Elin, Iin,
Meina, Tasya, Kenny, Vinie, Maryani, Nopiani, Muliyah, Akil, Atsil, Fadhli, Ilal, Rian, Uthe, Uci, Bella, Alnia, Cisca, Chyntia, Husa, Arman, Darma dan semua yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terimakasih atas segala
dukungan, dan bantuan yang telah kalian berikan hingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
14. Sahabatku Nadya Arizona, Chelsia Federika, Deslita Susilo Putri, Dela Puspita, Fifi Islamidianti, Risqi Kurnia Suci, Putri Dwi Sa’adah, Siti Rahma Zein, Kadavi, Rio, Jufri, Singgih, Arjuna dan Arlen. Terimakasih
atas segala suka duka, semangat dan dukungan yang telah kalian berikan selama ini. Kalian bukan hanya sahabat, tetapi sudah menjadi keluarga dan bagian dari hidupku.
15. Teman KKN Pekon Sidobinangun Lampung Tengah, Melati, Erfina, Rois, Wayan, Yogi, Arifa, terima kasih atas pengalaman dan kebersamaannya.
16. Almamaterku tercinta Unila.
17. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu, terima
kasih atas bantuan yang telah diberikan.
Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat
memberikan manfaat bagi semua pihak. Amin.
Wassalamualaikum.Wr. Wb.
Bandar Lampung, 1 Februari 2016 Penulis
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Memasuki era globalisasi saat ini, perkembangan ekonomi yang terjadi begitu pesat seiring berkembangnya kemajuan teknologi. Persaingan dan
tuntutan-tuntutan ekonomi mendorong wanita ikut serta berperan aktif dalam bekerja untuk
memenuhi kebutuhan rumah tangga. Bekerja bagi wanita saat ini dipandang sebagai kedudukan bagi wanita yang sukses dan dipandang berhasil didalam
lingkungan keluarga maupun masyarakat.
Indonesia sebagai negara yang berkembang sesungguhnya telah menempatkan
posisi wanita pada level yang sejajar dengan pria, terutama dalam masalah ketenagakerjaan, karena disadari atau tidak wanita mempunyai peran ekonomi
yang sangat penting dalam pembangunan nasional. Populasi wanita pencari kerja terus mengalami peningkatan setiap tahunnya. Menurut Kementerian
Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (2012), persentase perempuan
yang bekerja di Indonesia sebesar 47,91 %. Persentase perempuan yang bekerja di perkotaan sebesar 44,74 %, sedangkan di pedesaan sebesar 51,10 %. Hal ini
2
saat ini seolah menjadi suatu keharusan bagi sebagian orang. Wanita karir identik
dengan kemandirian, dapat menghasilkan uang sendiri dan memiliki posisi tertentu didalam sebuah perusahaan yang merupakan impian bagi seorang wanita.
Kondisi ini sejalan dengan konsep emansipasi wanita bahwa wanita juga ingin dihargai sama halnya dengan pria, selain itu tuntutan kehidupan yang semakin hari semakin bertambah. Sesuai dengan apa yang sudah menjadi kewajiban
wanita sebagai seorang istri dan seorang ibu, perubahan lingkungan kerja
menimbulkan konflik pada sebagian wanita yang bekerja. Pergeseran kodrat yang
terjadi ketika menjadi seorang istri dan ibu berubah menjadi seorang wanita yang bekerja menjadikan wanita memiliki ‘dual career’. Pegawai wanita yang telah menikah dan memiliki anak tentu memiliki peran dan tanggung jawab yang lebih berat dibandingkan wanita yang belum menikah.
Work-family conflict berhubungan sangat kuat dengan depresi dan kecemasan yang diderita oleh wanita dibandingkan pria (Frone, 2003:143). Kecemasan yang dimaksud adalah ketidaksanggupan dalam membagi atau menyeimbangkan waktu
antara urusan keluarga dan pekerjaan yang dapat menimbulkan konflik yaitu konflik keluarga dan konflik pekerjaan, atau sering disebut sebagai konflik peran
(work-family conflict) yang banyak dialami oleh wanita. Menurut Greenhaus dan Beutell (1985:76) konflik peran adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-
tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas, et al., 2008:8). Bentuk konflik ini merupakan bentuk dua arah dimana bekerja
untuk keluarga dan keluarga untuk bekerja. Bentuk konflik dua arah ini
3
individu yang terkait dengan tingkat konflik peran yang dialami oleh seseorang.
Konflik yang tidak ditangani secara tepat dan bijaksana, dapat pula berakibat langsung pada diri pegawai wanita, karena mereka ada di dalam suasana serba salah sehingga mengalami tekanan jiwa dalam bekerja. Tuntutan pekerjaan
berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan, seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru (deadline). Kurangnya
pengertian dan komunikasi yang baik didalam keluarga dapat menyebabkan kondisi keluarga menjadi kurang harmonis, oleh sebab itu perlu keseimbangan dan cara bagaimana agar keluarga dan pekerjaan sama-sama tidak menimbulkan
konflik.
Selain konflik peran, lingkungan kerja dan tekanan dari perusahaan dapat menimbulkan stres kerja. Stres merupakan reaksi terhadap ancaman bagi
kesehatan (nyata atau imajiner) mental seseorang, fisik dan emosional yang dapat menyebabkan serangkaian reaksi atau masalah fisiologis (Mohsenzadeh, 2007:31). Stres kerja yang ditimbulkan sangat sering terjadi. Stres merupakan
keadaan yang wajar karena terbentuk pada pribadi seseorang sebagai respon dan merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari terlebih menghadapi era
yang serba canggih saat ini dengan banyaknya kesibukan yang harus dilakukan dan beban kerja yang semakin bertambah. Menurut Hasibuan (2007:204) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berfikir dan kondisi seseorang. Wanita yang sudah menikah yang mengalami masalah cenderung merasa lelah (terutama secara psikis) karena
4
Konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja yang terjadi sering kali dianggap berbahaya bagi perusahaan karena dapat menurunkan kinerja.
Menurut Bangun (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement). Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2006:260).
Definisi kinerja menurut Hasibuan (2007:11):
“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan cara kerja pegawai dalam suatu perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang memiliki pegawai yang kinerjanya baik maka besar kemungkinan kinerja perusahaan tersebut
akan baik, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja pegawai dengan kinerja perusahaan dimana produktivitas perusahaan
bergantung pada kinerja pegawainya.
Penelitian ini difokuskan pada konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja yang dihadapi oleh pegawai wanita yang bekerja dan sudah berkeluarga.
5
terjadi apabila seorang pegawai wanita dalam waktu yang bersamaan memiliki
tuntutan peran yang tidak dapat dikerjakan sekaligus misalnya ketika pegawai tersebut dituntut menjadi sesosok ibu dan istri yang baik bagi keluarganya dan
menjadi pegawai yang berkinerja baik dengan menjalankan kewajiban di perusahaannya, dimana tuntutan peran tersebut dapat menimbulkan konflik dan tuntutan perusahaan tersebut dapat menimbulkan stres kerja. Konflik peran dan
stres kerja ini yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita. Kinerja pegawai dinilai berdasarkan pelayanan dan produktivitas yang dilakukan,
terutama pada pegawai rumah sakit yang dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang ramah kepada semua orang.
Penelitian ini dilakukan di RSUD Ahmad Yani Kota Metro merupakan rumah sakit yang terletak dijalan Jendral Ahmad Yani No 13 Kota Metro-Lampung.
RSUD Ahmad Yani Kota Metro adalah rumah sakit negeri kelas B. Rumah sakit ini mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis terbatas
dan menampung pelayanan rujukan dari rumah sakit kabupaten. RSUD Ahmad Yani Kota Metro selalu berusaha memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu bagi masyarakat dengan tujuan menjadi rumah sakit kebanggaan khususnya
masyarakat Kota Metro. Pegawai RSUD Ahmad Yani terbagi menjadi dua yaitu dibidang pelayanan dan dibidang perencanaan, keuangan dan tata usaha, dimana
6
Tabel 1. Jumlah Pegawai Administrasi RSUD Ahmad Yani Kota Metro Tahun 2015
No Sub Divisi
Perempuan (orang)
Laki-laki (orang)
1 Keuangan 18 4
2 Pegawaian 3 2
3 Umum 1 1
4 Perlengkapan 1 2
5 Bidang Diklat 1 1
6 Perencanaan 0 3
7 Keperawatan 1 1
8 Medis 6 5
9 Staf Instalasi Perlistrikan 0 12
10 Sanitasi 0 9
11 Staf Wasray 4 3
12 Satpam 0 6
13 Staf Administrasi Farmasi 16 7
14 Staf Laboratorium 2 2
15 Staf Radiologi 0 1
16 Staf Gizi 16 1
17 Staf Rehabilitasi Medis 1 0
18 Staf Rekam Medik 10 4
19 Staf Rawat Jalan 4 0
20 Staf Instalasi Gawat Darurat 0 5
21 Staf Kamar Operasi 0 1
22 Staf Ruang Bedah 0 2
23 Staf Ruang Endoscopy 1 0
24 Staf Ruang Neonatus 1 0
25 Staf Ruang Paviliun 1 0
26 Staf Ruang Anak 0 1
27 Staf Ruang Penyakit Dalam A 1 0
28 Staf Ruang Penyakit Dalam B 1 0
29 Staf Ruang Bersalin 1 0
30 Staf Ruang ICU 4 0
31 Staf Ruang Oksigen 0 1
32 Staf Ruang Heamodialisa 1 0
Jumlah (%) 95 (56,3 %) 74 (43,7 %)
Total Pegawai 169
7
Berdasarkan pada tabel 1 di atas, dapat dilihat bahwa jumlah pegawai terdiri dari 169 pegawai inti yang terbagi atas 95 pegawai wanita dan 74 pegawai pria. Jumlah pegawai wanita terbagi lagi menjadi 76 pegawai wanita sudah
berkeluarga, dan 19 pegawai wanita belum berkeluarga. Dari data tersebut terlihat jelas bahwa perbandingan jumlah pegawai wanita lebih banyak dari pegawai pria. Hal ini membuktikan bahwa saat ini banyak sekali wanita yang
bekerja tidak hanya berdiam diri dirumah.
Selain data jumlah pegawai, RSUD Ahmad Yani juga memiliki data absensi. Data absensi ini merupakan salah satu cara yang digunakan untuk melihat apakah
terjadi konflik peran dan stres kerja yang berpengaruh pada absensi pegawai tersebut. Cara perhitungan tingkat dari data absensi pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro adalah dengan menghitung jumlah absensi dalam
ukuran hari atau dengan menjumlahkan hari ketidakhadiran seluruh pegawai wanita selanjutnya dibandingkan dengan total hari kerja pegawai tersebut.
Menurut Hasibuan (2001:51), perhitungan tingkat absensi dapat dihitung dengan
rumus:
Jumlah Absensi
Tingkat Absensi = x 100% Total Hari Kerja
Berikut merupakan data absensi pegawai wanita yang belum berkeluarga dan
8
Tabel 2. Tabel Absensi Pegawai Wanita yang Sudah berkeluarga pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro Tahun 2014
No Bulan
Jumlah Hari Kerja (hari) Jumlah Pegawai (orang) Jumlah Absensi (hari) Total Hari Kerja Tingkat Absensi (%)
1 2 3 (1x2)
1 Januari 24 76 98 1824 5,37
2 Februari 24 76 105 1824 5,75
3 Maret 25 76 112 1900 5,89
4 April 25 76 108 1900 5,68
5 Mei 24 76 105 1824 5,75
6 Juni 25 76 92 1900 4,84
7 Juli 25 76 117 1900 6,15
8 Agustus 25 76 93 1900 4,89
9 September 26 76 98 1976 4,95
10 Oktober 26 76 110 1976 5,56
11 November 24 76 103 1824 5,64
12 Desember 25 76 115 1900 6,05
Rata-rata Tingkat Absensi 5,54
Sumber: RSUD Ahmad Yani Kota Metro, 2015
Tabel 2 di atas menggambarkan tingkat absensi dari 76 pegawai wanita yang
sudah berkeluarga pada tahun 2014, terlihat bahwa tingkat absensi pegawai wanita yang sudah berkeluarga RSUD Ahmad Yani Kota Metro menunjukkan angka yang berfluktuasi. Tingkat absensi tertinggi pegawai wanita terjadi pada
bulan Juli sebesar 6,15% dengan jumlah absensi sebanyak 117. Tingkat absensi terendah pegawai wanita terjadi pada bulan Juni sebesar 4,84% dengan jumlah
9
Tabel 3. Tabel Absensi Pegawai Wanita yang Belum berkeluarga pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro Tahun 2014
No Bulan Jumlah Hari Kerja (hari) Jumlah Pegawai (orang) Jumlah Absensi Total Hari Kerja Tingkat Absensi (%)
1 2 3 (1x2)
1 Januari 24 19 9 456 1,97
2 Februari 24 19 10 456 2,19
3 Maret 25 19 13 475 2,73
4 April 25 19 11 475 2,31
5 Mei 24 19 15 456 3,28
6 Juni 25 19 12 475 2,52
7 Juli 25 19 28 475 5,89
8 Agustus 25 19 16 475 3,36
9 September 26 19 11 494 2,22
10 Oktober 26 19 12 494 2,42
11 November 24 19 9 456 1,97
12 Desember 25 19 18 475 3,78
Rata-rata Tingkat Absensi 2,89
Sumber: RSUD Ahmad Yani Kota Metro, 2015
Tabel 3 di atas menggambarkan tingkat absensi pegawai wanita yang belum berkeluarga pada tahun 2014, dimana terlihat sama pada tabel 2 bahwa tingkat
absensi pegawai wanita yang belum berkeluarga RSUD Ahmad Yani Kota Metro juga menunjukkan angka yang berfluktuasi. Tingkat absensi tertinggi terjadi pada bulan Juli sebesar 5,89 % dengan jumlah absensi sebanyak 28. Tingkat absensi
terendah terjadi pada bulan Januari dan November sebesar 1,97% dimana keduanya memiliki jumlah absensi sebanyak 9. Secara keseluruhan terlihat
bahwa rata-rata tingkat absensi pegawai wanita yang belum berkeluarga pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro sebanyak 2,89%. Tingginya tingkat absensi yang terjadi dikarenakan pada bulan Juli tahun 2014 merupakan Hari Raya Idul
10
Berdasarkan tabel di atas, tingkat absensi secara keseluruhan relatif lebih rendah bagi pegawai wanita yang belum berkeluarga dibandingkan pegawai wanita yang sudah berkeluarga dengan standar tingkat absensi yang ditetapkan RSUD Ahmad
Yani Kota Metro adalah 4% selama satu bulan. Tingkat absensi pegawai dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, apabila tingkat absensi tinggi maka kinerja pegawai tidak maksimal. Kinerja pegawai yang tidak maksimal selain
berdampak pada perusahaan dapat pula berdampak pada pendapatan jasa yang mereka peroleh. Pendapatan jasa merupakan pendapatan yang diperoleh dari
kinerja dan pelayanan pegawai yang telah dilakukan selama satu bulan penuh diluar gaji atau upah pegawai. Besarnya pendapatan jasa yaitu 30% dari
pendapatan keseluruhan RSUD Ahmad Yani Kota Metro dalam sebulan. Seluruh pegawai memperoleh pendapatan jasa tetapi jumlah dari pendapatan jasa tersebut tidak menentu tergantung dari jabatan, pendidikan, golongan kerja, dan absensi
pegawai.
Kinerja pegawai wanita pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro dapat diukur menggunakan cara lain yaitu melihat target dan realisasi dari output yang dihasilkan. Output merupakan pendapatan dari rumah sakit selama satu tahun
penuh pada tahun 2013 dan 2014. Pendapatan tersebut terdiri dari pendapatan langsung instalasi berupa pendapatan dari pelayanan, pendapatan langsung non
instalasi berupa pendapatan dari diklat dan rekam medik, pendapatan dengan jaminan berupa BPJS dan Jasa Raharja, pendapatan lain-lain berupa sewa aula atau gedung rumah sakit, dan pendapatan pemakaian kekayaan daerah berupa
11
Tabel 4. Target dan Realisasi Pendapatan RSUD Ahmad Yani Kota Metro pada Tahun 2013
Uraian Jumlah/Target Anggaran Jumlah Keseluruhan Penerimaan Pelampauan Anggaran
1 2 3 4 (3-2)
Pendapatan
Langsung Instalasi 11.002.940.100 12.823.142.766 1.820.202.666 Pendapatan
Langsung Non
Instalasi 733.731.504 325.301.200 (408.530.304) Pendapatan Dengan
Jaminan 18.912.580.700 24.911.911.001 5.999.330.301 Pendapatan
Lain-lain 165.747.696 127.595.000 (38.152.696)
Pendapatan Pemakaian
Kekayaan Daerah - - -
Total 30.815.000.000 38.187.849.967 7.372.849.967 Sumber: RSUD Ahmad Yani Kota Metro, 2015
Tabel 4 menggambarkan target dan realisasi pendapatan RSUD Ahmad Yani Kota Metro tahun 2013. Target pendapatan selama tahun 2013 sebanyak Rp. 30.815.000.000, dan penerimaan total sebesar Rp. 38.187.849.967 dengan begitu
penerimaan total mengalami pelampauan anggaran sebesar Rp.7.372.849.967. Target pada tahun 2013 secara keseluruhan telah mengalami pencapaian, tetapi
pada pendapatan langsung non instalasi terlihat bahwa target tidak tercapai sebesar Rp. 408.530.304 dan pada pendapatan lain-lain target tidak tercapai sebesar Rp.38.152.696. Pada pendapatan pemakaian kekayaan daerah terlihat
bahwa tidak adanya pemasukan sama sekali dikarenakan pada tahun 2013 belum adanya penetapan bahwa pendapatan pemakaian kekayaan daerah ini masuk
12
Tabel 5. Target dan Realisasi Pendapatan RSUD Ahmad Yani Kota Metro pada Tahun 2014
Uraian Jumlah/ Target Anggaran Jumlah Keseluruhan Penerimaan Pelampauan Anggaran
1 2 3 4 (3-2)
Pendapatan
Langsung Instalasi 13.494.783.000 11.452.287.168 (2.042.495.832) Pendapatan
Langsung Non
Instalasi 516.345.000 497.978.400 (18.366.600) Pendapatan Dengan
Jaminan 34.002.112.000 55.732.706.790 21.730.584.790 Pendapatan
Lain-lain 407.000.000 452.854.679 45.854.679
Pendapatan Pemakaian
Kekayaan Daerah 117.000.000 12.050.000 (104.950.000) Total 48.537.250.000 68.147.877.037 19.610.627.037 Sumber: RSUD Ahmad Yani Kota Metro, 2015
Tabel 5 menggambarkan target dan realisasi pendapatan RSUD Ahmad Yani Kota Metro tahun 2014. Terlihat bahwa target pendapatan selama tahun 2014
sebesar Rp.48.537.250.000 dimana penerimaan total mengalami kenaikan yang cukup drastis sebesar Rp.68.147.877.037 dengan pelampauan anggaran sebesar Rp.19.610.627.037. Target pada tahun 2014 secara keseluruhan juga telah
mengalami pencapaian, tetapi pada pendapatan langsung non instalasi terlihat bahwa target tidak tercapai sebesar Rp.18.366.600 dan pada pendapatan
kekayaan daerah sebesar Rp.104.950.000.
Target dan realisasi RSUD Ahmad Yani Kota Metro setiap tahunnya mengalami peningkatan. Target inilah yang membuat pegawai merasa memiliki keharusan
13
membebani mereka selama bekerja karena pegawai dituntut untuk melakukan
segala cara baik dalam pekerjaan maupun dalam pelayanan agar pelampauan anggaran yang didapat setiap tahun semakin meningkat dengan meminimalisir
selisih pendapatan.
Peneliti telah melakukan wawancara terstruktur dengan beberapa pegawai wanita yang sudah berkeluarga mengenai konflik peran dan stres kerja. Hasil wawancara tersebut membuktikan bahwa permasalahan mengenai konflik peran terjadi
ketika mereka memiliki kewajiban untuk menjadi istri dan ibu yang bertanggung jawab dengan mempersiapkan dan memperhatikan segala kebutuhan suami dan
anak-anak mereka setiap paginya, tetapi disisi lain mereka juga memiliki tuntutan peran untuk menjadi pegawai yang datang tidak terlambat, pulang tidak lebih cepat, dan memiliki kinerja yang baik.
Hasil wawancara juga menjelaskan permasalahan mengenai stres kerja yang mereka alami. Stres kerja tersebut berasal dari tuntutan dan beban kerja seperti
jam kerja mereka sehari-hari dimulai pukul 7.30 hingga 14.30 WIB dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi. Penggunaan fingerprint 10 jari menyebabkan mereka sering tergesa-gesa ketika berangkat bekerja dan apabila pegawai tidak
masuk bekerja tanpa keterangan yang jelas, maka hal ini dapat mempengaruhi pendapatan jasa mereka. Umumnya ketidakhadiran pegawai disebabkan antara
lain karena sakit, ada keperluan keluarga, ataupun tanpa keterangan yang jelas. Tidak hanya itu saja, kualitas dari kinerja dan pelayanan yang harus mereka tingkatkan agar target pendapatan rumah sakit dapat tercapai. Pada hari sabtu
14
Berdasarkan permasalahan dan uraian yang ada di atas, maka penulis mencoba untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Konflik Peran (Work– Family Conflict) dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Wanita (Studi Pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro)”.
1.2 Rumusan Masalah
Semua perusahaan tentunya menginginkan tercapainya suatu keberhasilan. Pegawai merupakan komponen yang sangat penting bagi perusahaan yang diharapkan bisa memberikan kinerja terbaiknya. Sama halnya dengan pegawai
RSUD Ahmad Yani Kota Metro yang memiliki masalah berupa konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja yang dialami pegawai wanita khususnya yang sudah berkeluarga. Dapat dilihat dari perbandingan tingkat absensi (tabel 2
dan 3) antara pegawai wanita yang sudah berkeluarga dan yang belum
berkeluarga memiliki perbedaan rata-rata absensi. Hal ini terjadi akibat adanya
konflik peran dan stres kerja. Konflik peran berupa tuntutan peran secara bersamaan dimana pegawai wanita yang sudah berkeluarga memiliki kewajiban untuk menjadi istri dan ibu yang bertanggung jawab, serta memiliki tuntutan
peran untuk menjadi pegawai yang berkinerja baik dengan datang tidak terlambat.
Stres kerja berupa beban kerja yang berlebihan sehingga mengakibatkan turunnya tingkat kedisiplinan pegawai wanita. Beban kerja yang berlebihan disebabkan
15
kedisiplinan yang tinggi dengan penggunaan absensi fingerprint 10 jari membuat
pegawai sering tergesa-gesa ketika berangkat bekerja.
Berdasarkan uraian dan penjelasan latar belakang di atas, maka permasalahan dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah konflik peran (work-family conflict) berpengaruh terhadap kinerja
pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro?
2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro?
3. Apakah konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui konflik peran (work-family conflict) berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro?
2. Untuk mengetahui stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita
RSUD Ahmad Yani Kota Metro?
3. Untuk mengetahui konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja
16
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu
pengetahuan,khususnya bidang sumber daya manusia dalam kaitannya dengan konflik peran, stres dan kinerja pada pegawai wanita.
2. Penelitian ini berguna bagi acuan bagi peneliti selanjutnya yang berniat
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Konflik Peran (Work-Family Conflict) 2.1.1 Pengertian Konflik
Setiap manusia tentu memiliki kesibukan dan kegiatan yang berbeda-beda, apabila semua kegiatan tersebut harus dilakukan dalam satu waktu secara bersama-sama tentu sangat sulit untuk melakukannya sehingga setiap
kegiatan yang diharuskan dilakukan dalam satu waktu dapat menimbulkan konflik.
Konflik merupakan interaksi sosial antar individu atau kelompok lebih
dipengaruhi oleh perbedaan daripada persamaan (Maftuh, 2005:47). Konflik yang dikelola dapat menimbulkan dampak positif bagi organisasi, begitupun sebaliknya konflik yang tidak dapat di kelola akan memperburuk prestasi
kerja maupun organisasi. Semua itu tergantung dengan cara bagaimana menyikapi dan mengatasi konflik tersebut.
Menurut Robbins (2003:53) konflik adalah proses yang dinamis dan
18
2.1.2 Pengertian Konflik Peran (Work Family Conflict)
Semakin hari kebutuhan semakin meningkat diikuti dengan harga yang terus
melambung tinggi. Adanya tuntutan untuk mendukung ekonomi rumah tangga menjadi salah satu alasan bagi wanita untuk bekerja. Seorang wanita karir yang sudah berumah tangga tentunya mengalami konflik sebagaimana
disatu sisi meraka harus berperan sebagai istri dan ibu bagi keluarganya, dan disisi lain mereka harus bekerja sebagai salah satu tuntutan ekonomi.
Konflik peran (work-family conflict) telah didefinisikan sebagai
ketidakcocokan bersama antara tuntutan peran kerja dan permintaan peran
keluarga (Nurnazirah, dkk., 2015:2). Menurut Greenhaus dan Beutell (1985:76) konflik peran adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan- tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Suwardi (2009)
menyatakan konflik peran adalah kemunculan dua (atau lebih) penyampai peran secara bersamaan yang saling bertentangan. Konflik peran muncul saat
ini yang terjadi lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan suatu ketidakpastian pada pegawai. Konflik peran ini dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap perilaku pegawai, seperti
munculnya ketegangan kerja yang akhirnya menimbulkan perasaan tidak nyaman ketika berada dilingkungan kerjanya.
19
1. Konflik berdasarkan waktu (time-based conflict), yaitu waktu
yang dihabiskan terlalu banyak untuk satu jenis pekerjaan sehingga sangat sulit untuk melakukan pekerjaan lainnya,
misalnya ketika seorang wanita diwajibkan untuk menghadiri rapat wali murid yang berlangsung selama 3 jam, sehingga waktu untuk mengerjakan pekerjaan dikantorpun berkurang.
2. Konflik berdasarkan tekanan (strain-based conflict), yaitu
terjadinya tekanan dari salah satu pihak, misalnya seorang wanita
diwajibkan untuk tiba dirumah paling lambat jam 5 sore setiap harinya, sedangkan pekerjaan dikantor sangat banyak. Akibatnya
pekerjaan tersebut jadi terbengkalai.
3. Konflik berdasarkan perilaku (behavior-based conflict), yaitu berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan
yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Menurut Greenhaus dan Beutell (1985:77), bentuk konflik peran yang dialami individu ada tiga yaitu:
1. Konflik peran itu sendiri (person role conflict). Konflik ini terjadi
apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar, sikap dan kebutuhan individu tersebut.
2. Konflik intra peran (intra role conflict). Konflik ini sering terjadi karena beberapa orang yang berbeda menentukan sebuah peran berdasarkan harapan masing-masing dari peran tersebut.
20
memainkan banyak peran sekaligus dan beberapa peran itu
mempunyai harapan yang bertentangan serta tanggung jawab yang berbeda-beda.
Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta
konflik keluarga-pekerjaan (Yavas, et al., 2008:8) 1. Konflik pekerjaan-keluarga
Konflik pekerjaan-keluarga merupakan bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
2. Konflik keluarga-pekerjaan
Konflik keluarga-pekerjaan dikonseptualisasikan sebagai konstruk
dengan dual arah (keluarga-untuk-kerja dan kerja-untuk-keluarga) khusus untuk peran ganda kehidupan.
Teori identitas sosial menyatakan bahwa seseorang yang mengkelompokkan
diri dalam berbagai kategori sosial maka mereka telah menentukan identitas dan peranan dalam lingkungan sosial tersebut. Teori ini menunjukkan bahwa konflik peran dapat berkaitan dengan pekerjaan, keluarga dan individu terkait
tingkat konflik peran yang dialami oleh seorang (Lobel, 1991:21).
1. Faktor Pekerjaan (Job-Related Factors)
Faktor pekerjaan didalam konflik peran memiliki pengaruh yang cukup
andil dimana Job-Related Factor ini terdiri dari beberapa komponen: Tipe Pekerjaan (Job type)
21
Keterlibatan dalam bekerja (Job Involvement)
Peran yang berlebih (Role Overload)
Fleksibilitas pekerjaan (Job Flexibility)
2. Faktor Keluarga (Family-Related Factors)
Keluarga merupakan alasan dimana seseorang dituntut untuk bekerja. Berbagai konflik yang timbul dari keluarga dapat berpengaruh terhadap
kinerja seseorang. Berikut beberapa faktor terkait dengan konflik peran: Jumlah Anak (Number of Children)
Tahap perkembangan (Life-Cycle Stage)
Keterlibatan keluarga (Family Involvement)
Peduli terhadap anak (Child Care Arrangements)
3. Faktor Individu (Individual-Related Factors)
Konflik peran yang ditimbulkan tidak hanya dari pekerjaan dan keluarga, tetapi juga diri sendiri. Selanjutnya adalah bagaimana diri kita dapat
menyelesaikan semua konflik yang muncul dengan baik. Berikut faktor yang berasal dari diri sendiri:
Nilai dari peran (Life Role Value)
Orientasi jenis kelamin (Gender Role Orientation)
Pengendalian berdasarkan tempat (Locus of Control)
22
2.1.4 Sumber-Sumber Konflik Peran (Work-Family Conflict) Konflik peran sebenarnya bersifat psikologis, gejala yang terlihat pada individu yang mengalami konflik peran ini adalah frustrasi, rasa bersalah,
kegelisahan, keletihan. Greenhaus dan Beutell (1985:87) juga menjelaskan sumber-sumber penyebab konflik peran diantaranya:
1. Semakin banyak waktu untuk bekerja maka semakin sedikit waktu
untuk keluarga termasuk waktu untuk berkomunikasi.
2. Stres yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran lain
dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu.
3. Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu peran
dapat mempersulit untuk peran yang lainnya.
Faktor pemicu munculnya konflik peran (work-family conflict) bersumber
dari dimana kita bekerja dan bagaimana kondisi keluarga. Menurut Frone, et al (1992:88) tekanan pekerjaan meliputi beban pekerjaan, kurang diberi otonomi, kerancuan peran dan tekanan dari keluarga yang
mengarah pada kualitas peran masing-masing yaitu bagimana hubungan antara ibu dengan anak-anaknya dan hubungan istri terhadap suaminya.
Konflik peran terjadi karena adanya ketidakseimbangan antara pekerjaan dan keluarga (work-family). Marks dan MacDermind (2001:1083) menyatakan bahwa keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga dapat
terjadi karena adanya keseimbangan peran. Menurut Clark (2000:747), keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga diperoleh dengan
23
keseimbangan work-family yaitu input dan outcomes. Input merupakan
kemampuan seseorang untuk menentukan setiap peran. Input lebih mengacu pada bagaimana seseorang mengatur waktu, perhatian,
keterlibatan, dan komitmen dari suatu peran. Outcomes atau hasil merupakan pengalaman-pengalaman yang diperoleh selama menjadi seseorang yang memiliki dua peran sekaligus, sehingga dapat menentukan
sikap ketika konflik peran terjadi (Kirchmeyer, 2000:79).
Komponen keseimbangan pekerjaan dan keluarga ada tiga (Marks dan MacDermind, 2001:1085), yaitu:
1. Waktu (time balance) merupakan keseimbangan waktu untuk bekerja
dan keluarga.
2. Keterlibatan (involvement balance) merupakan keterlibatan secara
psikologis didalam pekerjaan dan keluarga.
3. Kepuasan (satisfaction balance) merupakan tingkat kepuasan yang sama antara pekerjaan dan keluarga (work-family).
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran (Work-Family Conflict) adalah kondisi dimana terjadi pertentangan pada seorang individu yang diharuskan memilih dua peran atau lebih secara
24
2.2 Stres Kerja
2.2.1 Pengertian Stres Kerja
Stres adalah fakta dalam kehidupan kita sehari-hari. Ketika seseorang
membutuhkan bantuan, itu berarti orang tersebut merasa secara fisik dan emosional dinonaktifkan. Stres sebagai reaksi terhadap ancaman bagi kesehatan (nyata atau imajiner) mental, fisik dan emosional yang dapat
menyebabkan serangkaian reaksi atau masalah fisiologis (Mohsenzadeh, 2007:31). Menurut Robbins (2000:368) stres adalah suatu kondisi yang
dinamis dalam mana seseorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Menurut Hasibuan (2007:204) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.
Stres biasanya dianggap sebagai sesuatu yang buruk, stres dianggap terjadi karena disebabakan oleh faktor negatif. Stres kerja merupakan suatu
bentuk interaksi individu terhadap lingkungannya. Stres sebenarnya dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Stres yang
dikondisikan sebagai sesuatu yang negatif disebut dengan distres,
sedangkan stres yang memberikan dampak positif disebut eustress. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat
bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja pegawai sedangkan dampak negatif stres pada tingkat yang tinggi
25
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi
penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntuan eksternal (lingkungan).
2.2.2 Faktor Penyebab Stres Kerja
Stres merupakan suatu reaksi yang timbul akibat keterbatasan manusia dalam memenuhi kebutuhannya secara umum. Menurut Hasibuan (2007:204) faktor-faktor yang dapat menyebabkan stres diantaranya:
1. Beban kerja yang terlalu berlebihan. Beban kerja yang berlebihan merupakan sejumlah kegiatan atau tugas yang harus diselesaikan
oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. Tekanan
dan sikap pimpinan yang tidak adil dapat menjadi beban ketika seseorang bekerja dan apabila dibiarkan secara terus menerus dapat
berpengaruh pada ketidakproduktifan hasil pekerjaan.
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai. Peralatan kerja yang tidak memadai dapat menghabat kinerja dari seseorang
sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan pekerjaan dapat lebih lama.
4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. Semakin baik komunikasi antar pribadi, semakin baik pula hubungan antar pribadi yang terbina. Semakin buruk komunikasi
26
menimbulkan konflik.
Menurut Robbins (2003:794) terdapat tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stres, yaitu:
A. Faktor Organisasi yang terdiri dari:
1. Tuntutan tugas
Merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Faktor
ini mencakup desain pekerjaan individu tersebut (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomisasi), kondisi kerja, dan tata letak secara fisik.
2. Tuntutan peran
Merupakan suatu tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai
fungsi dari suatu peran yang ada didalam organisasi. 3. Tuntutan antar pribadi
Merupakan suatu tekanan yang sengaja diciptakan oleh pegawai
yang lainnya. Kurangnya dukungan sosial dari lingkungan sekitar dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres,
apalagi antar pegawai memiliki kebutuhan dalam bersosialisasi. 4. Struktur organisasi
Struktur organisasi menentukan tingkat deferensiasi dalam
27
5. Kepemimpinan organisasi
Merupakan gaya manajerial eksekutif organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan dapat diambil.
6. Tahap perkembangan organisasi
Merupakan circle life dari suatu organisasi, dimulai dari organisasi tersebut lahir/ baru dibentuk, tumbuh dan berkembang, hingga
akhirnya mengalami penurunan. Pada tahap awal pendirian dan pada tahap penurunanlah yang dapat menimbulkan stres.
B. Faktor Individu yang terdiri dari:
1. Masalah keluarga
Masalah keluarga seperti kesulitan-kesulitan dalam pernikahan,
kesulitan dalam mendidik dan mendisiplinkan anak, dan lain-lain merupakan contoh yang dapat menimbulkan stres kerja dan dapat terbawa hingga ke tempat kerja.
2. Masalah ekonomi
Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu yang terlalu merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan faktor
terjadinya stres kerja bagi pegawai wanita dan dapat mengalihkan pekerjaan mereka.
3. Kepribadian
Watak dasar seseorang merupakan karakteristik yang berasal dari
28
C. Faktor Lingkungan yang terdiri dari:
1. Ketidakpastian ekonomi
Ketidakpastian ekonomi merupakan keadaan yang menggambarkan ketidakpastian yang dilibatkan oleh perubahan siklus bisnis.
2. Ketidakpastian politik
Ketidakpastian politik dikalangan tertentu mungkin tidak
berpengaruh secara langsung, tetapi apabila terjadi ketidakstabilan politik secara terus menerus dapat menimbulkan kecemasan yang berujung pada stres.
3. Ketidakpastian teknologi
Ketidakpastian teknologi merupakan faktor lain yang dapat
menimbulkan stres karena inovasi baru dapat membuat
keterampilan dan pengalaman pegawai dapat menjadi ketinggalan dalam periode waktu yang singkat.
2.2.3 Dampak Stres Kerja a. Dampak pada organisasi
Rini (2002:3) mengidentifikasikan beberapa perilaku negatif
pegawai yang berpengaruh terhadap organisasi. Stres yang dihadapi
oleh pegawai berkorelasi dengan penurunan kinerja dan
29
1. Terjadinya kekacauan dalam manajemen maupun operasional kerja
2. Mengganggu aktivitas kerja
3. Menurunkan produktivitas
4. Menurunnya pemasukan dan keuntungan didalam perusahaan.
b. Dampak pada pegawai
Pengaruh stres kerja selalu dikonotasikan dalam hal yang
memberikan dampak negatif karena konsekuensinya selalu membawa kerugian, namun dilihat dari sisi lain stres kerja juga diperlukan untuk memacu pegawai agar dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya, biasanya ditandai dengan perubahan perilaku.
Robbins (2003:800) membagi stres kerja dalam tiga kategori, yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Sebagian besar perhatian dini atas stres dirasakan pada gejala fisiologis. Hasil riset yang dilakukan menghasilkan kesimpulan
bahwa stres dapat menciptakan perubahan metabolisme dan meningkatkan laju detak jantung.
2. Gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berakibat dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang
30
paling jelas dari stres seperti ketegangan, kecemasan, mudah
marah, kebosanan, dan lain-lain. 3. Gejala Perilaku
Gejala stres yang terkait dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya pegawai, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan
konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur.
2.2.4 Pengendalian Stres Kerja
Stres kerja dikatakan berpengaruh negatif karena dampaknya bersifat merugikan pegawai. Stres kerja yang berkepanjangan dapat membuat
kinerja pegawai menurun dan hal ini perlu adanya tindakan lebih lanjut. Stres memerlukan pengendalian agar dapat diatasi. Menurut Handoko (2001:204) pengendalian (konseling) adalah pembahasan suatu masalah
seorang pegawai, dengan maksud utama adalah untuk membantu pegawai tersebut agar dapat menangani masalah dengan lebih baik. Fungsi dari
pengendalian secara umum sebagai berikut:
Pemahaman, yaitu fungsi untuk membantu memahami diri dan
lingkungannya.
Pencegahan, yaitu fungsi untuk membantu mencegah atau
menghindarkan diri dari berbagai permasalahan yang dapat
menghambat pekerjaan.
Robbins (2003:802) mengemukakan dua pendekatan untuk pengendalian
31
1. Pendekatan individual, yaitu:
a) Teknik manajemen waktu
b) Meningkatkan latihan fisik non kompetitif seperti aerobic,
berjalan, jogging, berenang
c) Pelatihan pengenduran ketegangan dengan cara meditasi, yoga, hipnotis
d) Memperluas jaringan dukungan sosial dengan memperbanyak sahabat dan kenalan
2. Pendekatan oganisasional, yaitu: a) Pemberian nasihat
b) Penentraman hati c) Komunikasi
d) Pengenduran ketegangan emosional
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan bentuk kegiatan yang dilakukan pegawai. Kinerja
pegawai merupakan apa yang mempengaruhi dan seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik
untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (L. Mathis dan Jackson, 2002:78). Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
32
adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan
atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Menurut Hasibuan (2007:11) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan cara kerja pegawai dalam suatu institusi atau perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang
memiliki pegawai yang kinerjanya baik, maka besar kemungkinan kinerja perusahaan tersebut akan baik, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja pegawai dengan kinerja perusahaan.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Para pemimpin dari suatu organisasi sangat menyadari adanya perbedaan
kinerja antara satu pegawai dengan pegawai yang lainnya, walaupun bekerja dalam satu organisasi tentunya tingkat produktivitas mereka berbeda-beda.
Menurut Robbins (2006:260), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kualitas, diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan
33
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian, merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab pegawai
terhadap kantor.
Menurut Mangkunegara (2002:22) karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi seperti:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
34
Penilaian kinerja juga dapat diukur melalui:
a. Hasil tugas individu. Penilaian ini berfokus pada apa yang telah dihasilkan dan bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan oleh
pegawai.
b. Perilaku. Penilaian ini berfokus pada perilaku pegawai dalam bekerja pada perusahaan.
c. Ciri kepribadian. Penilaian yang berfokus pada ciri kepribadian individu pegawai seperti: sikap baik, kooperatif, percaya diri,
mempunyai banyak pengalaman, mudah panik, loyalitas.
2.4 Kerangka Pemikiran
Peran merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh diri sendiri yang
dimana melibatkan orang lain dalam melakukannya. Sebenarnya konflik peran dalam diri seseorang itu muncul karena adanya perbedaan kepentingan antara satu pihak dengan pihak lainnya. Konflik peran merupakan
kemunculan dua (atau lebih) penyampai peran secara bersamaan yang saling bertentangan (Suwardi, 2009).
Menurut Greenhaus dan Beutell (1985:77) konflik peran adalah sebuah
konflik yang timbul akibat tekanan- tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Ada tiga macam konflik peran yaitu:
35
Menurut Hasibuan (2007:204) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Faktor-faktor yang dapat menyebabkan stres diantaranya:
1. Beban kerja yang terlalu berlebihan
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
Menurut Robbins (2006:260) kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku
untuk suatu pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Kualitas, diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan.
4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
36
Adapun kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 1
[image:56.595.116.501.125.508.2]
Gambar 1. Bagan Kerangka Pemikiran
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Lelawati (2010) dengan judul “Pengaruh
Konflik Peran Terhadap Kinerja Perawat Wanita yang Sudah Berkeluarga Pada Rumah Sakit Islam Metro” menggunakan teknik
pengumpulan data dengan metode kuesioner. Analisis yang
digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Penelitian ini mendapatkan hasil sebagai berikut:
Konflik Peran (X1) Konflik berdasarkan waktu Konflik berdasarkan tekanan Konflik berdasarkan perilaku
Greenhaus dan Beutell (1985:77)
Kinerja (Y) Kualitas
Kuantitas
Ketepatan waktu Efektivitas Kemandirian
Robbins (2006:260) Stres Kerja (X2)
Beban kerja
Tekanan dari atasan Waktu dan peralatan Hubungan personal
37
Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Perawat Wanita yang
Sudah Berkeluarga Pada Rumah Sakit Islam Metro, dilihat dari
analisis regresi linear sederhana menghasilkan persamaan regresi Y=54,256-0,684 dengan konstanta sebesar 54,256 yang artinya jika konflik peran (X) nilainya 0, maka kinerja perawat
wanita yang sudah berkeluarga (Y) nilainya positif sebesar 54,256. Dan koofisien regresi menunjukkan angka sebesar
-0,684 yang berarti jika konflik peran mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka variabel kinerja perawat wanita yang sudah berkeluarga akan mengalami penurunan sebesar 0,684. Untuk hipotesis menggunakan uji-t (student test) diperoleh
6,07 yang berarti bahwa variabel bebas (konflik
peran) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja) dengan tingkat kepercayaan 95% atau alpha =
0,05.
Penelitian kedua yaitu penelitian yang dilakukan oleh Putra (2012) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Proteksi Tanaman Pangan dan Holtikultura Propinsi Lampung” menggunakan teknik
pengumpulan data dengan metode kuesioner. Analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Penelitian ini
mendapatkan hasil sebagai berikut:
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
38
Pangan dan Holtikultura Propinsi Lampung, dilihat dari analisis
regresi linear sederhana menghasilkan persamaan regresi Y=4,856+0,717X+e. Dapat dilihat bahwa pengaruh variabel X
mempengaruhi variabel Y sebesar 0,717 yang berarti setiap kenaikan variabel stres kerja sebesar 0,717 satuan maka akan mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 0,181 satuan.
Hipotesis menggunakan uji t dengan hasil menunjukkan bahwa
(3,969) (2,042), maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Hal ini berarti secara parsial ada pengaruh secara
signifikan stres kerja terhadap kinerja pegawai.
2.6 Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2004:223) adalah jawaban
sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Konflik peran (Work-Family Conflict) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro.
2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro.
3. Konflik peran (Work-Family Conflict) dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut Oei (2010:2), ada tiga jenis riset atau penelitian yaitu: penelitian eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Jenis penelitian yang
dilakukan oleh peneliti tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset SDM.
1. Penelitian eksploratori:
Penelitian ekspolatori merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya, atau peneliti hanya sekedar untuk
mengetahui permasalahan awal. 2. Penelitian deskriptif:
Penelitian deskriptif merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya
menggambarkan sesuatu. Jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari penelitian eksploratori.
3. Penelitian kausal:
Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya
40
disebut variabel indpenden, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut
variabel dependen.
Sesuai dengan penjelasan di atas, penelitian ini termasuk kedalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan
dipengaruhi.
3.2 Sumber Data 3.2.1 Data Primer
Data Primer merupakan data yang sumbernya berasal dari data yang dikumpulkan
dan berhubungan langsung dengan penelitian yang sedang dilaksanakan. Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu:
a) Data kualitatif
Bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena para pegawai wanita yang terlibat
dalam penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari RSUD Ahmad Yani Metro seperti gambaran umum perusahaan, hasil kuesioner, dan informasi-informasi lainnya yang
menunjang penelitian ini. b) Data Kuantitatif
Bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari RSUD Ahmad Yani Metro seperti jumlah pegawai, absensi pegawai, dan
41
3.2.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah ada atau dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi
perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Data internal, yaitu data yang sifatnya internal atau dari dalam
perusahaan yang bersangkutan.
b. Data eksternal, yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah
disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan.
3.3 Sampel Penelitian
Penelitian menggunakan sebuah sampel merupakan wakil dari suatu populasi yang hendak di teliti yang bertujuan untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel
(Arikunto, 2002:131). Dari ketentuan di atas diketahui bahwa populasi adalah seluruh pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Metro yang berjumlah 95 orang, dengan menggunakan teknik purposive sampling diketahui bahwa 76 orang
diantaranya merupakan pegawai wanita yang sudah menikah, maka teknik penelitian ini menggunakan sampel dengan 76 responden dan kuesioner sebagai
alat pengumpulan data.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan bagian integral dari desain penelitian untuk
42
1. Wawancara
Metode pengumpulan data dengan cara mewawancarai responden untuk memperoleh informasi secara langsung mengenai isu yang diteliti.
Wawancara terbagi atas dua bagian yaitu: a. Wawancara tidak terstruktur
Wawancara tidak terstruktur (unstructured interview) adalah wawancara
yang diadakan dengan sejumlah pertanyaan yang tidak berurutan atau dengan pertanyaan yang tidak terencana untuk ditanyakan pada responden.
b. Wawancara terstruktur
Wawancara terstruktur (structured interview) adalah wawancara yang
diadakan ketika diketahui pada permulaan informasi apa yang diperlukan. Pewawancara memiliki daftar pertanyaan yang telah direncanakan untuk ditanyakan kepada responden baik secara langsung dengan tatap muka
maupun melalui telepon. 2. Kuesioner
Menurut Sekaran (2006:82), kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang
dirumuskan sebelumnya dan akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat
responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat. Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan
langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden. Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert. Skor
43
Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 Jawaban Setuju (S) diberi skor 4
Jawaban Netral (N) diberi skor 3
Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
3. Observasi
Observasi adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh melalui kuesioner dan wawancara dengan melihat dan mengamati
secara langsung perilaku pegawai.
3.5 Uji Instrumen Penelitian 3.5.1 Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013:52), uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan validitas yang
digunakan dalam jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS versi 16. Untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya dilakukan
analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin Measur of Sampling Adequacy (KMO MSA). Bila nilai KMOMSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat
diketahui jika nilai KMO > 0,5. Nilai MSA yang dianggap layak untuk
44
yang kurang dari 0,5 maka variabel dengan nilai MSA terkecil harus
dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai MSA yang kurang dari 0,5.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013:52), reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Uji reliabilitas
dilakukan dengan men
