SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNAGN KERJA, KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PADA KANTOR BADAN PERTANAHAN
NASIONAL KOTA MEDAN
OLEH
DEDY SYAHPUTRA SUDARSONO 110502094
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada
Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Metode analisis yang digunakan adalah
metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner,
wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Populasi Penelitian ini berjumlah 104
orang pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Penelitian ini
menggunakan 51 Responden sebagai sampel penelitian dan metode pengambilan
sampel menggunakan metode Simple Random Sampling.
Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan
Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan. Hasil koefisien determinasi
(R2) diperoleh nilai 0,664, angka ini menunjukkan bahwa sebesar 66,4 % kinerja
pegawai dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja
sedangkan sisanya sebesar 33,6% dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
The objective of this research was to know and analyze the influence of work environment, competency and working disclipine to performance of employees at National Land Agency Medan. The analysis method used was descriptive analysis and multiple linear regression analysis.
The data used in this research is the primary data and secondary data. The method in data collection was conducted by distributing questionnnaire, interview, observation and documentation study. The population of this research is 104 employess at National Land Agency Medan. This research used 51 respondents as the sample and the method in sample collection with simple random sampling.
The results of research showed that work environment, competence, and working disclipine have significant influence to the performance of employees at National Land Agency Medan. The result of determination coefficient (R2), it was obtained the value for 0,664 meaning that the value of 66,4% as the performance of employee can be explained by working disclipine and work ethos, where as the remaining for 33,6 % can be explained by other factors which excluded from this research.
Key words: work environment, competency, working disclipine and performance of
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim,
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat serta
karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini, dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan” guna
memenuhi salah satu syarat dalammemperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas SumateraUtara.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
kedua orangtua yang saya cintai dan yang saya banggakan yaitu ayah saya Sugeng Sudarsono dan ibu saya Sumiani yang telah memberikan cinta, kasih sayang, hasehat, kesabaran, keteladanan, dukungan moril dan materil, bimbingan, nasehat
dan do’a yang tiada henti kepada saya, sungguh hal itu semua merupakan semangat
yang tiada habisnya bagi saya, semoga Allah senantiasa menyayangi Ayah dan
mama.
Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat dukungan dan bantuan
baik secra moril maupun materil. Untuk itu, melalui kesempatan ini, penulis ingin
menyampaikan rasa terima kasih yang setulusnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum,S.E, M.Ec, Ak selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai
Dosen pembanding II yang memberikan bimbingan dan arahan kepada
penulis dalam penyelesaian skripsi.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.si, selaku Ketua Prodi S-1Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Lucy Anna, Msi selaku dosen pembimbing syang selama ini telah
dapat meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan, dan
memberikan ilmu pengetahuan, saran dan masukan kepada penulis dalam
proses penulisan serta penyusunan skripsi.
6. Ibu Magdalena Linda Leonita S,Msi, Ak selaku dosen pembanding I yang
telah banyak memberikan saran dan masukan untuk perbaikan skripsi ini.
7. Kepada Bapak dan Ibu dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan
ilmunya kepada penulis selama mengikuti perkuliahan serta seluruh staf dan
pegawai yang telah membantu selama proses penulisan skripsi ini
8. Kepada bapak dan seluruh pegawai di Badan Pertanahan Nasional kota
Medan yang telah banyak membantu penulis dalam memperoleh data yang
diperlukan dalam penulisan skripsi ini.
9. Kepada Kakak saya Suji Novanda Sari dan Suji Retno Wulan Dari yang
banyak membantu penulis baik degi moril dan materi.
10.Terima kasih kepada sahabat dan teman-teman yang banyak membantu dan
11.Kepada teman-teman dari bidang seni musik yang memberikan
moment-moment yang berharga dan dapat memberikan ilmu yang mendalam berkaitan
dengan seni khusus nya seni musik.
Medan, Juni 2015
Penulis,
DAFTAR ISI
1.4 Manfaat Penelitian………... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis………... 12
2.1.1 Lingkungan kerja………….………... 12
2.1.1.1 Jenis Lingkungan Kerja………. 12
2.1.1.2 Faktor Lingkungan Kerja………... 13
2.1.2 Kompetensi……….………... 18
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi………... 18
2.1.2.2 Model Kompetensi………. 21
2.1.2.3 Tipe Kompetensi ………..………. 22
2.1.2.4 Tingkat Kompetensi………..………. 24
2.1.3 Disiplin Kerja ………... 25
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja………... 25
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja…………... 27
2.1.3.3 Pentingnya Disiplin Kerja………... 29
2.1.4 Kinerja Karyawan………...…..……….... 29
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan……..………... 29
2.1.4.2 Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan………..…………...…. 30
2.1.4.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan…..…………... 30
2.2 Penelitihan Terdahulu………...…. 32
2.3 Kerangka Konseptual………...…….. 33
2.4 Hipotesis………...………... 34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitihan………. 35
3.2 Tempat dan Waktu Penelitihan………... 35
3.3 Batasan Operasional………... 35
3.4 Defenisi Operasional……….. 36
3.5 Skala Pengukuran Variabel……… 38
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian………. 38
3.7 Jenis dan Sumber Data………... 40
3.8 Metode Pengumpulan Data……… 40
3.9 Uji Validitas dan Relibilitas……… 41
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan…... 47
4.1.1 Sejarah Singkat Badan Pertanahan Nasional Kota Medan………. 47
4.1.2 Visi Badan Pertanahan Nasional Kota Medan……… 56
4.1.3 Misi Badan Pertanahan Nasional Kota Medan………... 57
4.2 Hasil Penelitian……….. 58
4.2.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas……… 58
4.2.2 Analisis Deskriptif………... 60
4.2.4 Metode Analisis Regresi Linier Berganda………... 72
4.2.5 Uji Asumsi Klasik………... 73
4.2.6 Pengujian Hipotesis………. 79
4.3 Hasil Pembahasan Penelitian………. 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan……….... 88
5.2 Saran……….. 89
DAFTAR PUSTAKA……… 91
DAFTAR TABEL
No Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Daftar Ketidakhadiran Pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan………….. 7
Tabel 1.2 Target Dan Realisasi Pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota……….. 9
Tabel 2.1 Penelitihan Terdahulu………... 32
Tabel 3.1Operasionalisasi Variabel……….. 37
Tabel 3.2 Istrumen Skala Likert……….... 38
Tabel 4.1 Uji Validitas………... 58
Tabel 4.2 Uji Reliabelitas……….. 60
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 61
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………... 61
Tabel 4.5 Karakteristik Pesponden Berdasarkan Tingkat Pendidikan………..… 62
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja………...… 62
Tabel 4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja………..…. 63
Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja………..……. 65
Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap disiplin Kerja………...……… 68
Tabel 4.10 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja………..……… 70
Tabel 4.11 Analisis Regresi Linear Berganda………...……… 72
Tabel 4.12 Pendekatan Kolmogorov – Smirnov………...……… 76
Tabel 4.13 Uji Glesjer………... 77
Tabel 4.14 Uji Multikolinearitas………...…… 78
Tabel 4.15 Hasil Uji F………... 80
Tabel 4.16 Uji Statistik t……… 82
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual……….. 34
Gambar 4.1 Pendakatan Histogram……… 74
Gambar 4.2 Pendekatan Grafik……….. 75
ABSTRAK
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada
Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Metode analisis yang digunakan adalah
metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner,
wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Populasi Penelitian ini berjumlah 104
orang pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Penelitian ini
menggunakan 51 Responden sebagai sampel penelitian dan metode pengambilan
sampel menggunakan metode Simple Random Sampling.
Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan
Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan. Hasil koefisien determinasi
(R2) diperoleh nilai 0,664, angka ini menunjukkan bahwa sebesar 66,4 % kinerja
pegawai dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja
sedangkan sisanya sebesar 33,6% dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
The objective of this research was to know and analyze the influence of work environment, competency and working disclipine to performance of employees at National Land Agency Medan. The analysis method used was descriptive analysis and multiple linear regression analysis.
The data used in this research is the primary data and secondary data. The method in data collection was conducted by distributing questionnnaire, interview, observation and documentation study. The population of this research is 104 employess at National Land Agency Medan. This research used 51 respondents as the sample and the method in sample collection with simple random sampling.
The results of research showed that work environment, competence, and working disclipine have significant influence to the performance of employees at National Land Agency Medan. The result of determination coefficient (R2), it was obtained the value for 0,664 meaning that the value of 66,4% as the performance of employee can be explained by working disclipine and work ethos, where as the remaining for 33,6 % can be explained by other factors which excluded from this research.
Key words: work environment, competency, working disclipine and performance of
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia di era globalisasi saat ini menjadi promotor utama
dalam perkembangan dan kemajuan Negara. Sumber daya manusia saat ini sangat
banyak dan memiliki beragam keahlian baik dari keahlian teknis sampai dengan
keahlian dalam pengambilan keputusan. Setiap sumber daya manusia dituntut
untuk memperoleh keahlian agar dapat bekerja sesuai standar yang telah di
tetapkan oleh perusahaan agar pekerjaan dapat sejalan dengan tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia berpengaruh dan mendapat perhatian secara khusus karena
sumber daya manusia merupakan pelaku dari seluruh proses kegiatan mulai dari
tingkat perencanaan sampai dengan pengevaluasian pekerjaan.
Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen
karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada sumber daya manusianya.
Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja
karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja. Menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman serta jauh dari
kebisingan agar pegawai dapat berkerja dengan maksimal. Menurut Sedarmayanti
(2001:21), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar
langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya
saat bekerja. Lingkungan kerja sebagai salah satu faktor utama yang menentukan
karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Dengan lingkungan kerja yang
aman, nyaman, dan tenang dapat meningkatkan kinerja perusahaan dalam
pencapaian tujuan perusahaan ataupun organisasi.
Selain lingkungan kerja, kompetensi juga berpengaruh dalam
mewujudkan kinerja yang unggul dalam kegiatan jangka pendek maupun jangka
panjang agar dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan hasil yang telah
ditetapkan perusahaan. Menurut Watson Wywatt dalam Ruky (2003:106)
Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang dapat di tinjau dari
aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar
pekerjaan. Kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi.
Menurut Hutapea dan Thoha (2008:3) kompetensi didefenisikan sebagai
gambaran tentang apa yang harus dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik. Kombinasi yang erat antara pengetahuan, keterampilan
dan sikap akan menjadikan seseorang bekerja lebih produktif dan efektif. Dengan
terciptanya kompetensi kerja yang baik maka akan memberikan dampak positif
dalam kinerja perusahaan untuk menjalankan tugas mereka sehari-hari.
Kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seseorang yang memberikan
kinerja dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Dengan demikian,
meningkatkan kinerjanya. Aspek disiplin kerja juga penting dalam kinerja
karyawan, agar memiliki tata tertib, dan taat dalam menjalankan pekerjaan. Jika
karyawan tidak mematuhi peraturan yang di tetapkan perusahaan, maka karyawan
mendapat sanksi sesuai dengan pelanggaran yang telah dilakukan.
Mempunyai kedisiplinan kerja dapat berdampak pada kehidupan pribadi
karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu
mengawasi setiap tindakan dan perilaku yang dilakukan karyawan saat bekerja.
Jika ada tindakan penyelewengan yang tidak sesuai dengan aturan sebaiknya
perusahaan menetapkan hukuman bagi karyawannya. Menurut Fathoni (2006 :
172), kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia
yang terpenting. Karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya. Implementasi disiplin kerja akan membantu
mendidik karyawan untuk mematuhi dan menaati peraturan, prosedur, dan
kebijakan yang ada di sebuah perusahaan.
Jika pekerjaan sudah berjalan dengan baik dan benar sesuai prosedur,
maka kinerja karyawan akan mendapat hasil yang maksimal. Menurut
Mangkunegara (2006 : 67) kinerja karyawan atau yang sering disebut sebagai
prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Manfaat dari disiplin dalam bekerja bukan
hanya dirasakan oleh pihak perusahaan, melainkan karyawan, karena disiplin
dalam pekerjaan juga mendidik individu menjadi orang yang lebih baik dan lebih
Badan Pertanahan Nasional Kota Medan diharapkan mampu memberikan
kinerja yang baik untuk memberikan pelayanan dalam bidang pertanahan, seperti
pelayanan dalam hak atas guna tanah, pemindah tanganan hak atas guna tanah,
perizinan, rekomendasi di bidang pertanahan, pelaksanaan survey, pengukuran
dan pemetaan, penanganan konflik sengketa pertanahan.
Berdasarkan pengamatan dan wawancara terhadap beberapa pegawai di
Badan Pertanahan Nasional Kota Medan didapat informasi bahwa lingkungan
kerja memegang peranan dalam pelaksanaan pekerjaan, misalnya seperti halaman
tempat parkir kendaraan yang masih kurang layak karena tidak dapat menampung
kapasitas kendaraan bermotor. Beberapa ruangan terjadi kebocoran pada saat
hujan tiba sehingga para karyawan terkadang menghindarkan berkas-berkas
penting agar tidak terkena air hujan. Alat pendingin ruangan (AC) di beberapa
ruangan terkadang mengeluarkan tetesan air, sehingga perlu alat penampung air
untuk menghingari terjadinya kecelakaan.
Dalam konteks alat kerja kantor, masih ada yang menggunakan alat kerja
mesin tik manual Langewagon berukuran 18 sampai 27 inci, seharusnya
menggunakan PC (Personal Computer) agar pekerjaan menjadi efektif dan efesien. Kondisi lain juga menggambarkan bahwa lemari penyimpan berkas dan
surat-surat penuh, sehingga untuk menempatkannya terkadang hanya di letakkan
di meja dan tidak disimpan ditempat yang aman. Di tambah lagi dengan ruangan
kerja kantor terlihat kecil dan sempit, sehingga pegawai merasa kurang nyaman
Banyak karyawan di Badan Pertanahan Nasional Medan masih banyak
mengandalkan tenaga kerja luar seperti siswa PKL (Praktek kerja Lapangan)
tingkatan SMK yang masih kurang berpengalaman. Hal ini dapat mengakibatkan
terjadinya kesalahan dalam penyusunan dan pemeriksaan serta pengisian
berkas-berkas seperti data pertanahan masyarakat dan terkadang informasi-informasi
yang disampaikan oleh pegawai Badan Pertanahan Nasional Kota Medan terlalu
cepat dan sulit dimengerti sehingga masyarakat tidak begitu memahami.
Ketidakpastian waktu dan biaya sering dikeluhkan oleh masyarakat di
Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Hal ini karena belum ditaatinya
standar waktu dan biaya yang telah ditetapkan sesuai dengan Peraturan Kepala
Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia No. 6 tahun 2008 tentang
Penyederhanaan dan Percepatan Standar Prosedur Operasi Pengaturan dan
Pelayanan Pertanahan (SPOPP) untuk Jenis Pelayanan Pertanahan
Sebagai contoh mengenai SPOPP pemecahan sertifikat perorangan dengan
jangka waktu penyelesaiannya paling lama 15 hari dengan biaya pendaftaran dua
puluh lima ribu rupiah , tetapi kenyataannya sudah hampir satu bulan pegawai
belum dapat menyelesaikan sertifikat perorangan tersebut, karena tidak adanya
koordinasi dan komunikasi serta tidak adanya kemauan dan tanggung jawab
pegawai dalam menyelesaikan tugasnya.
Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia menetapkan RENSTRA
(Rencana Strategi) dengan membuat program Quick Wins dan Larasita yang dimaksudkan untuk meningkatkan pelayanan dan memberikan rasa kepercayaan
dikarenakan kurangnya manajemen diri dan penguasaan pegawai, program Quick Wins dan Larasita tidak berjalan sesuai rencana. Sehingga program ini kurang menunjukan hasil yang positif bagi pelayanan dari kantor Badan Pertanahan
Nasional Kota Medan.
Pegawai masih kesulitan untuk melaksanakan dan pendelegasiannya
terhadap program Quick Wins dan Larasati sesuai dengan peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia No.37/KEP-3-41/II/2014 Tentang
Program Quick Wins dan Nomor 18 Tahun 2009 tentang Layanan Rakyat Sertipikasi Tanah (Larasita) Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia,
sesuai dengan Keputusan Kepala Badan Pertanahan Nasional Nomor 1 Tahun
2010 tentang Standar Pelayanan dan Pengaturan Tanah.
Masalah lain juga dapat dilihat ketika pegawai Badan Pertanahan Nasional
tugas diluar kantor contohnya pada saat pengukuran tanah terkadang pegawai
meminta upah, alasannya dikarenakan untuk uang jalan atau uang jasa dalam
pengukuran tanah masyarakat tersebut. Akibat dari pungutan liar tersebut, akan
memicu opini dan persepsi masyarakat tentang perilaku yang kurang baik dan
tidak mendidik yang diperlihatkan oleh pegawai Badan Pertanahan Nasional Kota
Medan sebagai abdi negara.
Dilihat dari masalah lain, dapat diketahui bahwa pada saat pegawai
berkerja di Badan Pertanahan Medan masih banyak pegawai dalam pelaksanaan
tugas sehari-hari yang kurang disiplin. Hal ini tercermin dari kurangnya ketaatan
pegawai terhadap peraturan-peraturan jam kerja kantor, masih banyak pegawai
kantor pada jam kerja dan tidak hadir ke kantor dengan berbagai alasan. Beberapa
pegawai terkadang tidak menggunakan seragam kerja yang lengkap sesuai
dengan Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia No 4
tahun 2012 Tentang Pakaian Dinas dan Atribut Pegawai Negeri Sipil di
Lingkungan Badan Pertanahan Nasional. Masalah lain juga terlihat dari
pendayagunaan peralatan kantor seperti PC (Personal Computer) yang tidak pada fungsinya, terkadang di gunakan untuk kepentingan pribadi pegawai.
Jika dilihat dari daftar kehadiran pegawai di Badan Pertanahan Nasional
Kota Medan, banyak karyawan yang tidak hadir. Hal ini bisa menyebabkan
kegiatan memberikan pelayanan di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
mengalami penurunan akibat dari ketidakhadiran pegawai. Data dapat di lihat
melalui tabel 1.1 sebagai berikut:
Tabel 1.1
Tabel Daftar Ketidakhadiran Pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
No Bulan Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014
Persentase% Persentase % Persentase %
1 Januari 9,40 10,00 5,66
Persentase Ketidakhadiran Pegawai dalam satu tahun
3,42 5,32 4,98
Standar Kritis Badan Pertanahan Nasional Kota Medan 4%
Tabel 1.1 menunjukan tingkat ketidakhadiran pegawai Badan Pertanahan
Nasional Medan bersifat fluktuatif pada priode 2012-2014. Dapat dilihat dari
tabel 1.1 jumlah karyawan yang tidak hadir dari tahun 2012-2014 melewati
standar kritis yang telah di tetapkan oleh Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
Yang dapat menghambat kinerja organisasi. Pegawai yang paling banyak tidak
hadir biasanya meningkat pada hari-hari yang berketepatan setelah usai hari libur
Nasional ataupun sebelum mendekati hari libur Nasional pada bulan ataupun
tanggal-tanggal tertentu. Akibat dari pegawai yang tidak disiplin dalam hal
kehadiran, banyak pekerjaan yang tertuda, sehingga menyebabkan kinerja tidak
efektif.
Dilihat dari data kinerja pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota
Medan, target dan realisasi pada tahun 2012 sampai tahun 2014 untuk
menyelesaikan masalah pertanahan seperti Prona, Usaha Kecil Mikro (UKM),
Petani, Nelayan, Transmigrasi, Masyarakat Berpenghasilan Rendah (MBR)
bersifat fluktuatif dimana pada tahun 2012 sebagian besar target dapat tercapai,
tetapi pada tahun 2013 dan tahun 2014 masih banyak target yang telah ditetapkan
oleh Badan Pertanahan Nasional Kota Medan belum dapat terealisasi dengan baik.
Tabel 1.2
Target Dan Realisasi Pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
Sumber: Bpn.go.id (Data diolah, 2015)
Dapat dilihat dari tabel 1.2 pada tahun 2012 kinerja Badan Pertanahan
Nasional Kota Medan meningkat, hal ini dapat dilihat dari target relatif dapat
dicapai kecuali masalah pertanahan pada sektor Masyarakat Berpenghasilan
Rendah, yang ditargetkan sebesar 20,56% namun terealisasi sebesar 19,34%. Pada
tahun 2013 sampai pada tahun 2014, kinerja Badan Pertanahan Nasional Kota
Medan mengalami penurunan, hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.2. Pada tahun
2013 hanya dua sektor saja yang dapat mencapai target yaitu sektor Prona dan
sektor Pertanahan Petani, dengan persentase sebesar 59,45% dan 16,73%. Pada
tahun 2014 target yang bisa di capai oleh Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
ada pada sektor Usaha Kecil Dan Mikro saja. Hal ini dapat dilihat bahwa rata-rata
pertahun kinerja di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan mengalami
penurunan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka perumusan masalah
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan?.
2. Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan?.
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan?.
4. Apakah lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota
Medan?.
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
4.. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkugnan kerja, kompetensi
dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
Sebagai saran dan bahan masukan untuk membuat kebijakan atau peraturan
yang berkaitan dengan pengaruh lingkugnan kerja, kompetensi dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Pertanahan
Nasional Kota Medan.
2. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan perbandingan dan refrensi dalam melakukan penelitian dengan
objek atau masalah yang sama di masa yang akan datang, maupun oleh peneliti
lanjutan.
3. Bagi Penulis
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis yang berkaitan dengan
lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja yang mempunyai pengaruh
terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Serta
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankannya. Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti
(2001:1) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
2.1.1.1 Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi 2 yakni: (1) lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan
kerja non fisik.
1. Lingkungan Kerja Fisik
Adalah lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi dalam dua kategori, yakni:
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti:
b)Lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat
memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka
langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai
fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian
digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2001:31) mengatakan bahwa lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan
kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Sedangkan Nitisemito
(2000:171) mengatakan perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi
yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang
memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
2.1.1.2 Faktor Lingkungan Kerja
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya
yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami
kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada
dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:
a) Cahaya langsung
b) Cahaya setengah langsung
c) Cahaya tidak langsung
d) Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempuma sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri ada batasannya, tubuh manusia masih
dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur
luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi
dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai
tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut
tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur,
kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut
akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara
sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas
dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain
adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah
untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang
dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan
tubuh. Sumber utama udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat
kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia.
Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh
secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka
suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga
aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat
gangguan terhadap manusia, yaitu :
a) Lamanya kebisingan
b) Intensitas kebisingan
c) Frekuensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya,
diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam
getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh
dalam hal:
a. Kosentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap :
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus
menerus dapat mempengarubi kepekaan penciuman. Pemakaian "air condition"
yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi, Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar
terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa
senang, sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan cara
mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu
dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.
Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan
di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja
akan menganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan. Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja
menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
a) Penerangan
b) Suhu udara
c) Suara bising
d) Penggunaan warna
e) Ruang gerak yang diperlukan
f)Keamanan kerja
g) Hubungan karyawan
2.1.2 Kompetensi
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk menjelaskan atau melakukan
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan
oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting,
sebagai unggulan bidang tersebut ( Wibowo 2007:324).
Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen
utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang,
kemampuan, dan sifat individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas
yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup
meningkatkan kinerja di perusahaa misalnya harus mengetahui teori pekerjaan,
mampu berfikir kreatif dan memahami aturan dalam pekerjaan.
Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan yang
baik dan maksimal, misalnya seorang programmer computer. seorang karyawan dituntut harus mampu memecahkan masalah, mampu berkomunikasi dengan baik
dan mampu bekerja sama. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal
yang paling perlu diperhatikan adalah sikap prilaku karyawan.
Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai degan peraturan perusahaan.
Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi misanya,
yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya . Dimensi dari
kompetensi yaitu:
Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai kerteristik yang dimiliki manusia.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan
kemauan untuk melakukan tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Kompetensi menjelaskan apa yang orang lakukan orang ditempat kerja
pada berbagai tingkatan dan karakteristiknya. Menurut Spancer dan Spencer
dalam Wibowo (2007:325) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan
dasar karakteristik orang dan mengidentifikasikan cara berperilaku atau berfikir,
menyamakan situasi dan mendukung untuk priode waktu cukup lama. Terdapat
lima tipe Karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan
orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan
memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi
atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan cirri fisik
kompetensi seseorang pilot tempur.
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hamper
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes
pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal
mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya
dipergunakan dalam pekerjaan.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir
analistis dan konseptual.
2.1.2.2 Model Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:327) model kompetensi menjelaskan tentang
perilaku-perilaku yang terpenting di perlukan untuk kinerja unggul dalam posisi,
peran atau fungsi yang spesifik, yang bias terdiri dari beberapa atau berbagai
kompetensi. Model kompetensi yang dimaksud adalah:
1. kepemimpinan leadership, dan Koordinator pada dasarnya sama dan meliputi: komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada
pelayanan masyarakat, berfikir konseptual, pengambilan keputusan,
mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak
dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi,
oerientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja
sama tim, dan keberagaman.
2. Model kompetensi untuk experts, dan support pada dasarnya juga sama dan meliputi komitmen atas pembelajaran berkelanjutan,
detail, berfikir kreatif dan inovatif, fleksibelitas, tandar
profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi,
pemecahan masalah, orientasi pada kinerja orientasi pada pelayanan,
kerja sama tim dan keberagaman.
2.1.2.3Tipe Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:328) tipe kompetensi yang berada dikaitkan dengan
aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan
kemampuann perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan
untuk mencapai tujuan.
2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau
membuat keputusan tertentu, dan member inspirasi untuk bekerja manuju
tujuan organisasional. Kedua tipe kompetensi ini melibatkan aspek yang
berbeda dari prilaku manusia. Kompetensi secara tradisional dikaitkan
dengan kinerja yang sukses.
3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dengan nonverbal.
4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun konsensus,
5. Thingking competency, berkenaan dengan berfikir strategis, berfikir analistis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan
kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasikan sumber daya, mendapatkan pekerjaan
dilakukan, mengukur kemajuan, dan mengambil resiko yang di
perhitungkan
7. Human resources management competency, merupakan kemempuan dalam bidang team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja dan menghargai keberagaman
8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi,
orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan,
menguasai perubahan dan memelopori kesehatan tempat kerja,
9. Client sevice competency, merupakan kompetensi berupa: mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan
pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan,
membangun partnershisp dan berkomitmen terhadap kualitas.
10.Business competency, merupakan kompetensi yang meliputi manajemen financial, keterampilan pengembalian keputusan bisnis, bekerja dalam
system, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan
11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran
sendiri, mendemonstrasikan fleksibelitas, dan berinisiatif.
12.Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komuter,
menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan
professional, dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.
2.1.2.4 TingkatKompetensi
Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007:332) mengemukakan ada
tingkatan kompetensi dapat di kelompokan dalam tiga tingkatan, yaitu: behavior tools, image attribute, dan personal ecaracteristic.
1. Behavior Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan
junior.
b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan
menerima pelamar yang baik. Skill menunjukan produk.
2. Image Attribute
a. Social role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. Misalnya, menjadi pemimpin atau
b. Self image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya
sebagai pengembang atau mengejar yang berada di atas fast track. 3. Personal Characteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku. Misalnya, menjadi penggemar yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin
memengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
2.1.3 Disiplin Kerja
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”.
Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
yang layak terhadap pekerjaannya. Menurut David dalam Mangkunegara
(2001:129), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan
manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan
sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini
merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan,
2005:193-194).
Menurut Mangkunegara (2001:129) :”Dicipline is management action to
enforce organization standar”. (Disiplin kerja adalah pelaksanaan manajemen
untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Menurut Rivai (2004:444) : ”Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:314) : “Disiplin karyawan dapat
dipandang sebagai suatu penerapan modifikasi perilaku untuk karyawan bermasalah atau karyawan yang tidak produktif “. Menurut Hasibuan (2006:194
-198) : ”Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Hal ini meningkatkan
kemauan kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif
dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Peraturan sangat
diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam
menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik,
semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektifitas kerja karyawan akan
meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan
tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan perusahaan
dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang
ada.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:89) faktor faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja yaitu:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala
peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Peran keteladanan
pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan
dibandingkan dengan semua faktor yang memengaruhi disiplin dalam
perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin
tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis
yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin
ditegakkan bila peraturan yang dibuat berdasarkan instruksi lisan yang dapat
berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan mengambil tindakan
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian
pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran
yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
yang tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai
Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu
dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan kompensasi yang
tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih membutuhkan
perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.Keluhan dan kesulitan mereka
ingin didengar, dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat banyak
untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan disiplin sebagai
peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi
keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka (Black dalam
Sutrisno,2011:92).
2.1.3.3 Pentingnya Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2006:194 -198) : ”Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer
selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang
manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya
berdisiplin baik.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan.
Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektifitas
kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai
tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut.
Kedisiplinan perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati
peraturan-peraturan yang ada.
2.1.4 Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2005:9) kinerja adalah perbandingan hasil yang
Gomes dalam Mangkunegara, (2005:9) mengemukakan definisi kinerja sebagai
ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan
produktivitas.
Penilaian kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi
manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan
standar-standar kinerja serta kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya.
Penilaian kinerja karyawan memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang
mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan
kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
2.1.4.2 Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan
Hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular
terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang karyawan dinilai kompeten
atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan
seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem
penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi
dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti :
kenaikan gaji dan promosi (Sofyandi, 2008: 128).
2.1.4.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2006:56), kinerja karyawan dapat dinilai dari beberapa hal,
yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi
tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolak ukur
kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan
potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga hasil kerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan
2.2 Penelitihan Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitihan Terdahulu
Nama Peneliti
2.3 Kerangka Konseptual
Penelitian ini menjelaskan tentang seberapa besar pengaruh lingkungan
kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan
Pertanahan Nasional Kota Medan. Agar dapat memahami alur berpikir penelitian
ini perlu adanya kerangka konseptual yang jelas. Kerangka konseptual atau
kerangka pemikiran adalah pondasi utama di mana sepenuhnya proyek penelitian
ini ditunjukan. Di mana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang
secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah
yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur
(Kuncoro, 2003:52).
Menurut Sedarmayanti (2001:1) mengungkapkan lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan merupakan suatu bentuk lingkungan kerja di dalam
perusahaan. Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga
komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki
seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge), Keterampilan (skill), Sikap (attitude).
Menurut Hasibuan (2006:194 -198) : ”Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer
manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya
berdisiplin baik. Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara
variabel-variabel bebas dan variabel-variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam
kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Sedarmayanti (2001), Hutapea dan Toha (2008), Robbins (2003), Robbins (2009).
2.4 Hipotesis
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian”. (Sugiyono, 2012:93) Berdasarkan perumusan masalah dan
kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
2. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
3. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
4. Lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional
Kota Medan.
Lingkungan Kerja (X1)
Kinerja (Y)
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitihan
Permasalahan dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian
dengan metode assosiatif. Penelitian assosiatif adalah penelitian yang
menghubungkan dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini dapat dibangun
suatu teori yang dapat berfungsi menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu
gejala. Penelitian assosiatif ini bersifat hubungan (simetris, kausal atau timbal
balik) antara dua variabel atau lebih untuk menjelaskan adanya pengaruh
lingkungan kerja (X1) kompetensi (X2) dan disiplin kerja (X3) terhadap kinerja
pegawai (Y) pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitihan
Penelitihan ini dilakukan di Kantor Pertanahan Nasional Kota Medan
Provinsi Sumatera Utara, di Jalan Jend. Abdul Haris Nasution Pangkalan Mansyur
Medan. Penelitihan ini direncanakan di laksanakan pada Bulan Maret 2015
sampai dengan selesai.
3.3 Batasan Operasional
Sebagai batasan operasional, peneliti membahas mengenai lingkungan
kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor
Pertanahan Nasional Kota Medan. Peneliti menetapkan faktor-faktor yang akan di
variabel bebas, disiplin kerja sebagai variabel bebas, serta kinerja karyawan
sebagai variabel terikat
3.4 Defenisi Operasional
Memberikan gambaran yang jelas tentang variabel-variabel dan
memahami dalam pelaksaan berkaitan tentang penelitihan yang terdiri dari:
1. Variabel Lingkungan kerja (X1)
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada
saat bekerja baik formal dan informal, yang berbentuk fisik ataupun non fisik,
langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan
pekerjaannya saat bekerja.
2. Variabel Kompetensi (X2)
Kompetensi yang terdiri dari kecerdasan yang di miliki karyawan dalam
melakukan pekerjaan dan memecahkan masalah pekerjaan dengan secara
efektif dan efesien,
3. Disiplin kerja (X3)
Disiplin kerja dalam sebuah perusahaan wajib di lakukan, agar karyawan patuh
dalam setiap tindakan, dan perilakunya sesuai keinginan perusahaan tersebut.
4. Kinerja karyawan (Y)
Merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
NO Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala
1 Lingkungan
15. Pulang Kerja tepat waktu. L
ik
er
t
Sikap
16. Melayani pelanggan perusahaan dengan ramah. 17. Bekerja sesuai prosedur yang
berlaku. Tanggung
Jawab
18. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan tepat waktu. 19. Membantu penyelesaian
masalah masyarakat.
L
ik
er
t
Norma 20. Menjalankan dan mengikuti peraturan perusahaan yang berlaku.
24. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja.
L
ik
er
Sumber: Sedarmayanti (2001), Hutapea dan Toha (2008), Robbins (2003), Robbins (2009).
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Peneliti menggunakan pengukuran skala likert yaitu digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono 2005: 73). Dengan menggunakan skala likert, maka
variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan
penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan
diberikan skor. Skor yang diberikan adalah: Tabel 3.2.
Sumber: Sugiyono (2005: 73)
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa
orang, objek, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya menjadi
objek penelitihan (Kuncoro,2003:103). Populasi dalam penelitian ini adalah
Pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Jumlah populasi dalam
penelitian ini adalah 104 orang karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono 2008: 116). Dengan jumlah populasi 104 dan tingkat
kesalahan 10%. Penentuan sampel dengan meggunakan teknik Random Sampling.
Teknik ini dikatakan sederhana karena pengambilan sampel dari populasi
dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata atau bagian yang ada dalam
populasi itu (Sugiyono, 2008: 120). Jadi karyawan yang diberi kuesioner tidak
dipilih dengan kriteria-kriteria tertentu. Jumlah sempel sebesar 51 orang pegawai
yang dapat dihitung dengan menggunakan rumus Slovin (Umar 2008: 65) sebagai
berikut:
� = 1 + ���
Dimana :
n = jumlah sampel
N = ukuran populasi
e = batas kesalahan
Dengan demikian, jumlah sampel yang diperoleh adalah :
3.7 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitihan ini adalah:
1. Data Primer, yaitu data yang di berikan dari responden melalui kuesioner atau
daftar pertanyaan kepada karyawan Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
2. Data Skunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan
laporan-lapporan baik dalam bentuk tulisan, literatur-literatur di perusahaan
dan bagian bahan-bahan tulisan yang terkait dengan masalah yang diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik dan cara dalam mengumpulkan data untuk penelitian ini dilakukan
deangan menggunakan beberapa cara antara lain yaitu:
1. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam bentuk
pertanyaan secara tertutup kepada responden untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan yang ingin diteliti.
2. Wawancara
Wawancara dilakukan dengan pihak perusahaan bagian Tata Usaha dan
bagian kepegawaian yang memberikan informasi-informasi secara
keseluruhan perusahaan seperti struktur organisasi perusahaan, objek yang
di teliti berkaitan dengan lingkunan kerja, kompetensi dan disiplin kerja,
dan lain-lain.
3. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari
