ANALISIS PERBEDAAN KINERJA AUDITOR
DAN ETIKA PROFESI AUDITOR DITINJAU DARI
PERSPEKTIF GENDER
(Studi Empiris Auditor Ekstemal Di DKI Jakarta)
Universitas Islam Negeri
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Oleh
• Nurasnida ,,___ ,.;µ;--..,,..,, .... ＢＢＢｦＭＭﾷＭﾷＭﾷｾﾷＭ
l)llerimu - .. - - . . . . -
2.
""''""""J.!.!!t Jt\H d·1ri : ... U
• t'} I - ' \ ,'.\,-,;;;,,.,,.,.,.., " " "
T I .. :;, .. '"""l'l'" / '7
.;:--g
g . : •
0
(
(J.:::-..! ...'.L .. ,,.. ... , .. ,,,.::.)
No. Inrluk · ... •
NI!\1:204082002330
klasifikasi : ···
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDA YATULLAH JAKARTA
'l(flfian 6esarfWn ali,u dari /ipci[ liill{jga dewasa,
'l{afian penulii /ip6utulianli,u tanpa 6ertanya urztuli,apa,
'l(fl[ian ilidili,dan 6iayai pendidifignli,u,
'l{afian duli,ung semua /ipinginank,u.
%1(,dapat /iJt 6afas semua pengor6ananmu yang tefali li,au
6erili,an untuli,li,u yang penuli dengan cucuran /ipringat.
:Kanya terima li,asili dan doa yang dapat li,u ucapfign
paaamu
S/i,ripsi ini dUfetfili,asifign untuli,orangtuafiJt
yang tefafi menduli,ung dan 6erli.pr6an, mem6esarfwn,
menditfi/i, mem6erifign li,asili saying yall{j 6erfimpali serta
mem6erifign yang ter6aili,demi /ipsuli§esanfi...u
<Terima li,asili atas semua pengor6anamnu
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
ANALISIS PERBEDAAN KINERJA AUDITOR
DAN ETIKA PROFESI AUDITOR DITINJAU DARI
PERSPEKTIF
GENDER
(Studi Empiris Auditor Ekstemal di
DKlJakarta)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Untuk Memenuhi Syarat-syarat dalam Meraih Gelar Smjana Ekonomi
Pembimbing I
Oleh
Nurasnida NIM:204082002330
Di Bawah Bimbingan
'
Prof. DR. Abdul Hamid, MS NIP: 131 474 891
JURUSAN AKUNTANSI
Pembimbing II
(
Ami in, SE., Ak., M.Si NIP: 150 370 230
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
Hari ini Selasa, Tanggal 12 Bulan Agustus Tahun Dua Ribu Delapan telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Nurasnida NIM: 204082002330 dengan judul skripsi "ANALISIS PERBEDAAN KINERJA AUDITOR DAN ETIKA PROFESI AUDITOR DITINJAU DARI PERSPEKTIF GENDER". Memperhatikan kemampuan keilmuan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan llmu Sosial Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
Jakarta, 12 Agustus 2008
Tim Pcnguii Ujian Komprchc11sif
Dra .. Abdul Ha id Cebba Ak .. MBA Ketua
/,,,,-)r
! / ,G ()
/ I . ｾ＠
.1 / ｾ＠
..._.,,,."
Amili11, SE, Ak .. , M .. Si Sekretaris
Prof. DR. Abdul Hamid, ｍｾ＠
Penguji Ahli
Hari ini Kamis, Tanggal 04 Bulan Desember Tahun Dua Ribu Delapan telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Nurasnida NIM: 204082002330 dengan judul skripsi "ANALISIS PERBEDAAN KJNERJA AUDITOR DAN ETIKA PROFESI AUDITOR DITINJAU DARI PERSPEKTIF GENDER".
Memperhatikan kemampuan keilmuan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
Tim Pengnii Ujian Skripsi
Prof. DR. Abdul Hamid, MS Pembimbing I
Y essi Fitria, SE, Ak., M.Si Penguji Ahli
iii
Jakarta, 04 Desember 2008
ＨＯＯｾＭｑ＠
ＢＭＭＭｾ＠
DAFT AR RIWA Y AT HIDUP
IDENTITAS PRIBADI
Nama : Nurasnida
Tempat dan Tanggal lahir Agama
: Jakarta, 11 Desember 1986 : Islam
Warga Negara Alam at
No. Telp/Hp
SD SMP SMA SJ
: Indonesia
: JI. H. Taing RT.006 Rw.06 No.36 Petukangan Selatan, Pesanggrahan Jakarta Selatan 12270
: (021) 98051887 I 081510727747
PENDIDIKAN FORMAL
: Sekolah Dasar Negeri 08 Petang Jakarta : MTS Darun Najah Petukangan Jakarta : MAN 4 Model Jakarta
: Fakultas Ekonomi dan llmu Sosial Jurusan Akuntansi Konsentrasi Auditing Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta
Demikian daftar riwayat hidup saya buat dengan sebenar-benarnya.
ABSTRACT
ANALYSIS DIFFERENCE OF PERFORMANCE AND PROFESSIONAL ETHICS OF MALE AND FEMAJLE AUDITORS
By
Nurasnida
This purpose of research is to know the difference of performance and professional ethics of male and female auditors. The peiformance is measured using organization commitment, professional commitment, motivation, career opportunity and job satisfaction. This Research covers 67 external auditors that work in public accountant office in Jakarta. This Research uses primary data that obtained from questioner and secondary data that can support research. This research uses method purpose sampling as responder determination. To know dejference of peiformance and professional ethics auditor used Independent Sam/es T Test analysis.
This research result indicates that performance is measured using
organization commitment, professional commitment, motivation, career
opportunity and job satisfaction that no difference between or male and female auditors. and professional ethics that no difference between or male and female auditors.
Keyword: organization commitment, professional commitment, motivation, career opportunity, job satisfaction, and professional ethics
ABSTRAK
r-;;,;f'USTAKMN UTAMA
ｾｾｾ＠
SYAHID JAKARTAANALISIS PERBEDAAN KINERJA AUDITOR DAN ETIKA PROFESI AUDITOR DITINJAU
DARI PERSPEKTIF GENDER
Oleh Nurasuida
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan kinerja auditor dan etika profesi auditor ditinjau dari perspektif gender. Kinerja auditor diproksikan kedalam komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja. Penelitian ini meliputi 67 auditor ekstemal yang beke1ja di kantor akuntan publik di OKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari kuesioner dan data sekunder yang dapat mendukung penelitian ini. Penelitian ini menggunakan metode purpose sampling sebagai penentuan responden. Untuk mengetahui perbedaan kinerja auditor dan etika profesi auditor digunakan analisis Independent Samples T Test.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja auditor yang diproksikan kedalam komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja tidak terdapat perbedaan antara auditor pria dan auditor wanita. dan etika profesi auditor menunjukkan tidak terdapat perbedaan antara auditor pria dan auditor wanita.
Kata kunci: komitmen organisasi, komitmen profesi, motifasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja, dan etika profesi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbi! 'alamin, puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkah, rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul "Analisis Perbedaan Kinerja Auditor dan Etika Profesi Auditor Ditinjau dari Perspektif Gender".
Penulisan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat guna untuk mencapai gelar sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan llmu Sosial llniversitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari sempuma. Namun demikian penulis berusaha sesuai dengan kemampuan, dengan harapan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Penulis juga mengharapkan adanya sarana yang membangun bagi kesempumaan skripsi ini.
Penyusunan skripsi ini tidak hanya semata-mata hasil karya penulis sendiri, tetapi banyak pihak yang telah memberi bantuan dan dukungan, baik moril maupun materiil, serta dukungan ilmu yang sangat membantu bagi terselesaikannya skripsi ini dengan baik. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besamya kepada:
I. Ayahanda Rafani dan Jbunda Nmmaini, orang tua yang senantiasa Q cintai dan sayangi yang selama ini telah memberikan segala dukungan tanpa lelah dan pamrih semua moril dan materil, nasihat, canda dan kasih sayang yang berl impah dan tak temilai pada ananda.
2. Bapak Ors. Mohammad Faisal, MBA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
3. Bapak Prof. DR. Abdul Hamid, MS, selaku pembimbing I yang telah banyak memberikan masukan, saran, petunjuk, ilmu pengetahuan dan meluangkan waktunya hingga terselesaikannya skripsi ini.
4. Bapak Amilin, SE., Ak., M.Si, selaku pembimbing II yang selalu memberikan saran, petunjuk secara cerdas clan mendetail dan meluangkan waktunya dalam membimbing saya sehingga terselesaikan juga skripsi ini.
5. Bapak Ors. Abdul Hamid Cebba, Ak., MBA, selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Dosen-dosen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial yang telah memberikan ilmunya kepada penulis selama belajar dibangku kuliah, dan seluruh staf bagian Akademik dan Keuangan, serta staf Perpustakaan terima kasih atas segala bantuan.
7. Abangku Rafli (walau bandel dan suka marah-marah) kita harus berusaha membahagiakan Ayah-Mama. Mereka telah berkorban banyak demi kita, jangan pernah mengecewakannya. Ingat! hanya kita yang menjadi
sandarannya kini. (*u*)
8. Sahabat-sahabatku Ulfah Paul, NeeZha Utsukushii my twins (Arigato girls selama kuliah saat susah-senang kalian selalu ada), Mora Kawai yang selalu bilang "Semangat-Semangat!", Tina Tuti dan lrna !nu yang selalu menyemangatiku dan atas doa kalian akhirnya aq lulus juga. Neng Hawa, Syifa 'ndut, Li2, Mawar, Eka Bekti, Po' Yuli. Arigato minna san ... (A_ A)
9. Teman-temanku di Fakultas Ekonomi Ekstensi kelas Akuntansi A dan B, Auditing dan pajak. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. TQ for all.. (A,A)
Semoga seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini diberikan pahala melimpah serta dilimpahkan keberkahan dalam hidupnya.
viii
Jakarta, Desember 2008 Penulis
DAFTARISI
LEMBAR PENGESAHAN ... .
DAFTARRIWAYATHIDUP ... iv
ABSTRACT ... v
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTARISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BABI PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... . B. Perumusan Masalah ... ... 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
BABU TINJAUANPUSTAKA A. Gender... 9
I. Penge1tian Gender... 9
2. Pandangan Gender ... I 0 B. Kinerja Auditor... 12
I. Komitmen Organisasi ... 12
2. Komitmen Profesi... 15
3. Motivasi ... 17
4. Kesempatan Kerja ... 19
5. Kepuasan Kerja ... 20
C. Etika Profesi ... 22
I. Pengertian Etika... 22
2. Prinsip-prinsip Etika... 24
3. Etika Dalam Profesi Akuntan ... 25
D. Kerangka Pemikiran ... 26
E. Perumusan Hipotesis ... 28
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian... 30
B. Metode Penentuan Sampel ... 30
C. Metode Pengumpulan Data ... 31
1. Data Primer .. . . . ... ... ... ... .. .... ... ... ... .. ... .. 3 1 2. Data Sekunder ... ... 31
D. Metode Analisis Data ... 32
1. Analisis Statistik Deskriptif... 32
2. Uji Kualitas Data... 32
a. Uji Validitas ... 32
b. Uji Reliabilitas ... 33
3. Uji Hipotesis ... 33
a. Independent Samles T Test... 33
E. Operasional Variabel Penelitian... 34
1. Komitmen Organisasi... 35
2. Komitmen Profesi ... 36
3. Motivasi ... 36
4. Kesempatan Kerja ... 37
5. Kepuasan Kerja ... 38
6. Etika Profesi ... 39
7. Gender ... 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Sampel Penelitian ... 41
1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 41
2. Karakteristik Responden ... 42
a. Jenis Kelamin ... 42
c. Umur ... 43
d. Lama Kerja ... 44
3. Statistik Deskriptif ... 44
B. Analisis Uji Kualitas Data ... 47
I. Uji Validitas ... 47
2. Uji Reliabilitas ... 52
C. Hipotesis ... 55
I. Komitmen Organisasi Auditor Pria dan Komitmen Organisasi Auditor Wanita... 55
2. Komitmen Profesi Auditor Pria dan Komitmen Profesi Auditor Wanita ... 57
3. Motivasi Auditor Pria dar. Motivasi Auditor Wanita... 59
4. Kesempatan Kerja Auditor Pria dan Kesempatan Kerja Auditor Wanita ... 61
5. Kepuasan Kerja Auditor P1ia dan Kepuasan Kerja Auditor Wanita ... 63
6. Etika Profesi Auditor Pria dan Etika Profesi Auditor Wanita.. 65
UAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan ... ... 68
B. Keterbatasan ... 69
C. lmplikasi dan Saran... 70
bAFTARPUSTAKA ... 71
LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 74
Nomor
2.1
DAFT AR GAMBAR
Keterangan
Kerangka Pemikiran
XII
Halaman
DAFTARTABEL
Nomor Keterangan Halaman
4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian 41 4.2 Jenis Kelamin Responden 42 4.3 Pendidikan Terakhir Responden 43
4.4 Umur Responden 43
4.5 Lama Kerja Responden 44
4.6 Hasil Nilai Rata-rata Jawaban Responden Pria 45 4.7 Hasil Nilai Rata-rata Jawaban Responden Wanita 46 4.8 Hasil Pengujian Validitas Komitmen Organisasi 48 4.9 Hasil Pengujian Validitas Komitmen Profesi 49 4.10 Hasil Pengujian Validitas Motivasi 50 4.11 Hasil Pengujian Validitas Kesempatan Ke1ja 51 4.12 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 51 4.13 Hasil Pengujian Validitas Etika Profesi 52 4.14 Hasil Pengujian Reliabilitas Komitman Organisasi 52 4.15 Hasil Pengujian Reliabilitas Komitman Profesi 53 4.16 Hasil Pengujian Reliabilitas Motivasi 53 4.17 Hasil Pengujian Reliabilitas Kesempatan Kerja 53 4.18 Hasil Pengujian Reliabilitas Kepuasan Kerja 54 4.19 Hasil Pengujian Reliabilitas Etika Profesi 54 4.20 Hasil Rata-rata Untuk Hipotesis I 55 4.21 Hasil Independent Samples T Test Komitrnen Organisasi 55 4.22 Hasil Rata-rata Untuk Hipotesis 2 57 4.23 Hasil Independent Samples T Test Komitmen Profesi 57 4.24 Hasil Rata-rata Untuk Hipotesis 3 59 4.25 Hasil Independent Samples T Test Motivasi 59 4.26 Hasil Rata-rata Untuk Hipotesis 4 61 4.27 Hasil Independent Samples T Test Kesempatan Kerja 61 4.28 Hasil Rata-rata Untuk Hipotesis 5 63 4.29 Hasil Independent Samples T Test Kepuasan Kerja 63 4.30 Hasil Rata-rata Untuk Hipotesis 6 65 4.31 Hasil Independent Samples T Test Etika Profesi 66
DAFf AR LAMPIRAN
Lampiran Keterangan Halaman
Kuesioner Penelitian 74
2 Jawaban Responden 82
3 Daftar KAP 87
4 Hasil Karakteristik Responden 89
5 Has ii Statistik Deskriptif Rata-Rata Jawaban
Responden 91
6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas 92
7 Hasil Pengujian Independent Samples T Test 108
8 Oprasional Variabel 114
BABI
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Beberapa isu lebih banyak mengawali debat, kesalahpahaman, dan
pendapat-pendapat tanpa dukungan mengenai apakah kinerja wanita sama
dengan kinerja pria ketika bekerja. Salah satu yang tampak membedakan atas
gender, khususnya saat karyawan mempunyai anak prasekolah, adalah pilihan
atas jadwal ke1ja ibu-ibu yang bekerja lebih mungkin untuk memilih peke1jaan
paruh waktu, jadwal ke1ja fleksibel dan telekomuniting (mengerjakan
pekerjaan kantor dirumah) agar bisa menampung tanggung jawab terhadap
keluarga (Robbin, 2003: 48).
Temuan Riset Literarur Spikologi kognitif juga menyebutkan bahwa
wanita diduga lebih efektif dan efisien dalam memproses informasi saat
adanya kompleksitas tugas dalam pengambilan keputusan dibandingkan
dengan pria. Ruengger dan King (1992) dalam Jamilah, Fanani dan
Chandrarin (2007) menyatakan wanita umumnya memiliki tingkat
pertimbangan moral yang lebih tinggi dari para pria. Gilligan (1982) juga
menyatakan pengaruh gender terhadap perbedaan persepsi etika juga te1jadi
pada saat proses pengambilan keputusan.
Pe1juangan kesetaraan gender adalah terkait dengan kesetaraan sosial
antara pria dan wanita, dilandaskan kepada pengakuan bahwa ketidaksetaraan
Perbedaan hakiki yang menyangkut jenis kelamin tidak dapat diganggu gugat
(misalnya secara biologis wanita mengandung), perbedaaan peran gender
dapat diubah karena tertumpu pada faktor-faktor sosial dan sejarah. profesi
akuntan publik yang terkait dengan banyak disiplin ilrnu sosial tentunya akan
sangat dipengaruhi oleh hal-hal tersebut.
Terminologi gender dalam ilmu-ilmu sosial, diperkenalkan sebagai
acuan kepada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita tanpa
konotasi-konotasi yang sepenuhnya yang bersifat biologis Mandy Macdonald et al.
(1997) dalam Trisnaningsih (2004). Jadi rumusan gender ini merujuk kepada
perbedaan-perbedaan antara pria clan wanita yang merupakan bentukkan
sosial, perbedaan-perbeclaan yang tetap muncul meskipun tidak disebabkan
oleh perbedaan-perbedaan biologis yang menyangkut jenis kelamin. Rumusan
ilmu-ilmu sosial juga mengenal istilah hubungan gender yang merupakan
sekumpulan aturan-aturan, tradisi-tradisi, dan hubungan-hubungan sosial
timbal-balik dalam masyarakat dan dalam kebudayaan, yang menentukan
pembagian kekuasaan diantara pria dan wanita.
Sejarah perbedaan gender antara pria dan wanita terjadi melalui proses
yang sangat panjang. Terbentuknya perbedaan gender dikarenakan oleh
banyak ha!, diantaranya akibat dibentuk, disosialisasikan, diperkuat bahkan
dikonstruksi secara sosial, kultural, atau melalui ajaran agama maupun
Negara. Perbedaan gender sesungguhnya tidak menjadi masalah sepanjang
ticlak melahirkan keticlakadilan gender. Namun yang menjadi persoalan
pria maupun wanita. Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur dimana, baik kaum pria maupun wanita menjadi korban dari sistem tersebut. Ketidakadilan gender termanifestasikan dalam berbagai bentuk, yakni: marginalisasi, proses pemiskinan ekonomi, subordinasi dalam pengambilan keputusan, stereotype, dan diskriminasi Fakih (1996) dalam Trisnaningsih (2004)
Sember Daya Manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi. Keberhasilan dalam kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesional maupun komitmen terhadap profesi pekerjaan yang di lakukannya.
Profesi akuntan publik merupakan salah satu profesi yang tidak terlepas clari diskriminasi gender. Dalam lingkungan pekerjaan apabila terjadi masalah, pegawai pria mungkin akan merasa tertantang untuk menghadapinya dibandingkan untuk menghindarinya. Perilaku pegawai wanita akan lebih cenderung untuk menghindari konsekuensi konflik dibanding periiaku pegawai pria. meskipun dalam banyak situasi wanita lebih banyak melakukan kerjasama dibandingkan pria, tetapi apabila akan ada resiko yang timbul, pria cenderung lebih banyak membantu dibanding wanita Eaghly (1987) dalam Trisnaningsih (2004).
ｳｾｩｲｩｮｧ＠ dengan meningkatnya kompetisi dan perubahan global, profesi
akuntan pada saat ini dan masa mendatang menghadapi tantangan yang semakin berat. Sehingga dalam menjalankan aktivitasnya seorang akuntan
dituntut untuk selalu meningkatkan profesionalismenya. Menurut Machfoedz (1997) dalam Winama dan Retnowati (2003) ada tiga hal utama yang harus di miliki oleh setiap anggota profesi dalam mewujudkan profesionalisme yaitu berkeahlian, berpengetahuan, dan berkarakter. Karakter rnerupakan personaliti seorang profesional, yang dapat diwujudkan dalam sikap dan tindakan etisnya. Sikap dan prilaku etis akuntan akan sangat mempengaruhi posisinya di masyarakat pemakai jasanya.
Untuk mendukung profesionalisme akuntan, lnstitut Akuntan Indonesia (IAI) mengeluarkan suatu standar profesi yang memuat seperangkat prinsip-prinsip moral dan mengatur tentang perilaku profesional yaitu kode etik lnstitut Akuntan Indonesia yang rnengatur tentang norma prilaku yang mengatur hubungan antara akuntan dengan para klien, antara akuntan dengan sejawatnya dan antara profesi dengan masyarakat. Alasan yang mendas1ri diper!ukannya kode etik sebagai standar perilaku profosional tertinggi pada profesi akuntan adalah kebutuhan akan kepercayaan publik terhadap kualitas jasa yang diberikan profesi akuntan terlepas dari yang dilakukan perorangan. Kepercayaan masyarakat terhadap kualitas jasa profesional akuntan akan meningkat jika profesi mewujudkan standar yang tinggi dan memenuhi semua kebutuhan.
Masalah etika profesi merupakan suatu isu yang sangat menarik untuk kepentingan riset. Tanpa etika, profesi akuntan tidak akan ada karena fungsi akuntansi adalah penyedia informasi untuk proses pembuatan keputusan bisnis oleh para pelaku bisnis. Menurut Abdullah dan Halim (2002) dalam Marini
dan Murtanto (2003) menyatakan bahwa para pelaku bisnis diharapkan mempunyai integritas dan kompetensi yang tinggi.
Namun demikian akhir-akhir ini muncul isu yang sangat menarik yaitu pelanggaran etika yang dilakukan oleh akuntan publik baik tingkat nasional maupun tingkat intemasional. Di Indonesia, isu ini berkembang seiring dengan terjadinya pelanggaran etika, baik yang dilakukan oleh akuntan publik, akuntan intern, maupun akuntan pemerintah. Contoh kasus ini adalah kasus pada PT TELKOM dimana laporan keuangan PT TELKOM yang diaudit oleh KAP Eddy Pianto ditolak oleh US SEC (United States Securities and Exchange Comission) untuk kinerja 2002 (Winama dan Retnowati, 2003).
Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan Samekto (1999) mengemukakan bahwa adanya kesetaraan komitmen organisasi, komitmen profesi, dan kesempatan kerja. Sedangkan kepuasan kerja terdapat perbedaan antara auditor pria dan wanita.
Hasil penelitian Trisnaningsih (2004) menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja yang diproksikan dalam komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi dan kesempatan kerja antara auditor pria dan auditor wanita. Sedangkan untuk kepuasan ｫ･ｾｪ｡＠ menunjukkan adanya perbedaan antara auditor pria dan auditor wanita.
Hasi! penelitiaP. sebelumnya yang dilakukan Marini dan Murtanto (2003) tentang etika profesi menunjukkan tidak terdapat perbedaan signifikan persepsi akuntan µria dan wanita. 1-Iasil penelitian Linda (2007) tentang Kode etik menunjukkan bahwa terdapat perbedaan persepsi kode etik antara akuntan
publik laki-laki dan akuntan publik perempuan. Sedangkan kode etik yang diproksikan dalam kepribadian, kecakapan profesional, dan tanggung jawab tidak terdapat perbedaan. Pelaksanaan kode etik dan pena fsiran dan penyempurnaan kode etik terdapat perbedaan.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Trisnaningsih (2004) dan Linda (2007). Adapun yang menjadi perbedaan penelitian sebelumnya adalah:
I. Periode penelitian
Penelitian sebelumnya dilakukan pada tahun 2004 dan tahun 2007, sedangkan penelitian ini dilakukan tahun 2008.
2. Responden penelitian
Pada penelitian sebelumnya responden yang digunakan adalah Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur dan Kantor Akuntan Publik di Jakarta., sedangkan responden pada penelitian ini adalah auditor eksternal pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti bermaksud untuk menyusun skripsi dengan judul "Analisis Perbedaan Kinerja Auditor dan Etika Profesi Auditor Ditinjau dari Perspektif Gender".
B. Pcrumusan Masalah
Masalah-masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah:
I. Apakah ierdapat perbedaan komitmen organisasi antara auditor pria dan auditor wanita?
2. Apakah terdapat perbedaan komitmen profesi antara auditor pria dan auditor wanita?
3. Apakah terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan auditor wanita?
4. Apakah terdapat perbedaan kesempatan kerja antara auditor pria dan auditor wanita?
5. Apakah terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan auditor wanita?
6. Apakah terdapat perbedaan etika profesi antara auditor pria dan auditor wanita?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
I. Tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan komitmen organisasi antara auditor pria dan wanita.
b. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan komitmen profosi antara auditor pria dan wanita.
c. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita.
d. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita.
e. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita.
f. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan etika profcsi antara auditor pria dan wanita.
2. Penelitian ini dihararapkan dapat memberikan manfaat antara lain: a. Bagi auditor
Penelitian ini diharapkan dapat memperoleh gambaran tentang perbedaan kinerja auditor dan etika profesi auditor ditinjau dari perspektif gender sehingga para auditor dapat meningkatkan kinerja dan etikanya.
b. Bagi peneliti yang akan datang
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan bahan ma>ukan bagi peneliti lain yang berminat untuk meneliti kembali mengenai perbedaan kinerja auditor dan etika profesi auditor ditinjau dari perspektif gender.
c. Bagi penulis
Penelitian ini digunakan sebagai syarat untuk mendapatkan gelar sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri S:varif Hidayatullah Jakarta, serta menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai perbedaan kinerja auditor dan etika profesi auditor ditinjau dari perspektif gender.
A. Gender
1. Pengertian Gender
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Secara bahasa
genderberasal dari bahasa Inggris,
genderyang
berarti jenis kelamin. Namun sekarang
gendermenjadi bahasa Indonesia
dan sudah dapat digunakan sebagai bahasa masyarakat. Dalam Kamus
Besar Bahasa Indonesia
genderjuga diartikan sebagai jenis kelamin
(Depdiknas, 2002: 353).
Istilah
gendermenurut
Wabster's New World Dictionarydiartikan
sebagai perbedaan yang tampak antara pria dan wanita dilihat dari segi
nilai dan tingkah laku. Didalam
Women's Studies Encyclopediadijelaskan
bahwa
genderadalah suatu konsep kultural yang berupaya memuat
pembedaan dalam ha! peran, perilaku, mentalitas dan karakteristik
emosional antara pria dan wanita yang berkembang dalam masyarakat
(Indra, Ahza dan Husnani,
2004:242-243)
Dari dua perbedaan diatas menggambarkan adanya upaya untuk
mengetahui adanya perbedaan yang jelas antara kecenderungan pria dan
wanita dan sekaligus pula menjelaskan bahwa isu
genderberasal dari
masyarakat dan tradisi barat yang berusaha untuk memposisikan
perbedaan peran wanita dan pria dalam interaksi sosial mereka
Menurut Murphi (2007: 26) jenis kelamin adalah:
"Perbedaan bentuk, sifat, dan fungsi biologis laki-laki dan perempuan yang menentukan perbedaan peran mereka dalam menyelenggarakan upaya meneruskan garis keturunan.
Menurut Mansour Fakih (1999) dalam Trisnaningsih (2004)
pengertian gender yang pertama ditemukan dalam kamus adalah:
"Penggolongan secara gramatikal terhadap kata-kata benda dan kata-kata lain yang berkaitan dengannya, yang secara garis besar berhubungan dengan keberadaan dua jenis kelamin serta ketiadaan jenis kelamin atau kenetralan".
2. Pandangan Gender
Palmer dan Kandamsih ( 1997) dalam Trisnaningsih (2004)
menjelaskan pandangan mengenai gender dapat diklasifikasikan dalam dua
model dan dua stereotype:
Dua model tersebut yaitu:
a. Equity Model
Mengasumsikan bahwa antara pna dan wanita sebagai profesional
adalah identik sehingga perlu ada satu cara yang sama dalam mengelola
dan wanita harus diuraikan akses yang sama.
b. Complementary Contribution
Mengasumsikan bahwa pria dan wanita mempunyai kemampuan yang
berbeda sehingga perlu ada perbedaan dalam mengelola dan cara
menilai, mencatat serta mengkombinasikan untuk menghasilkan suatu
Dua stereotype tersebut yaitu:
a. Sex Role Stereotypes
Dihubungkan dengan pandangan umum bahwa pria lebih berorintasi
pada pekerjaan, objektif, independen, agresif, dan pada umumnya
mempunyai
kemainpuan
lebih
dibandingkan
wanita
dalam
pe1ianggungjawaban manajerial. Wanita dilain pihak dipandang lebih
pasif, lembut, orientasi pada pertimbangan, lebih sensitif dan lebih
rendah pos1smya pada pertanggungjawaban dalain organisasi
di bandingkan dengai1 pria.
b. Manajerial Stereotypes
Memberikan pengertian manajer yang sukses sebagai seseorang yang
memiliki sikap, perilaku, dan temperamen yang umumnya lebih
dimiliki pria dibandingklan wai1ita.
Stereotype merupakan proses pengelompokkai1 individu kedalain
suatu kelompok, dan pemberiai1 atribut karakteristik pada individu
berdasarkai1 kelompok.
Menmut Schwartz (1990) dalam Trisnai1ingsih (2004), profesi
akuntan publik merupakan sala11 satu bidang kerja yang paling sulit bagi
wanita karena intensitas kerjanya. Meski demikian, profesi ini adalall
profesi yang sangat potensial terhadap perubahan, dan peruballan tersebut
dapat meningkatkan lapangan peke1jaan bagi wanita. Schwartz juga
mengungkapkan ba11wa sangat mudah untuk mengetahui mengapa jumlah
satu alasan yang dikemukakannya adalah adanya kebudayaan yang
diciptakan untuk pria (patriarkhi), kemudian adanya stereotype tentang
wanita, terutama adanya pendapat yang menyatakan bahwa wanita
mempunyai keterikatan (komitmen) pada keluarga yang lebih besar dari
pada keterikatan (komitmen) terhadap karitr.
B. Kinerja Auditor
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar
"kerja" yang mente1jemahkan kata dari bahasa asing prestasi atau bisa pula
bera1ii hasil ke1ja. Menurut Mangkunegara (2000: 67) dalam Wikipedia
Indonesia kinerja adalah hasil ke1ja secara kualitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Sulistiani (2003: 223) juga menjelaskan bahwa kine1ja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil ke1janya (www.id.wikipedia.org/wiki/Kinerja)
Kinerja adalah suatu yang dicapai dalam melakukan peke1jaan. Kine1ja
diproksikan kedalam komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi,
kesempatan kerja, dan kepuasan ke1ja.
1. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan
tenaga ke1ja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk
tetap ada di organisasi tersebut. Komitmen organisasi memberikan titik
keputusan tersebut unh1k tetap atau meninggalkan organisasi yang pada
akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk-keluar
tenaga ke1ja (Mathis dan Jackson, 2001: 99-100).
Menurut Wiener (1982) dalam Sumarno (2005), komitmen organisasi
didefinisikan sebagai:
"Dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan sesuatu agar memmjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan yang ditetapkan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi".
Menurut Aranya (1981) dalam Trisnaningsih (2004) menyatakan
bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai:
a. Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan
nilai-nilai daTi organisasi.
b. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
c. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh
guna kepentingan organisasi.
Menurut Porter (1974) dalam Pangabean (2004):
"Komitmen organisasi adalah sebuah tanggapan efektif yang berasal dari evaluasi terhadap situasi peke1jaan yang menghubungkan seseorang dalan1 organisasi atau ketertiban yang relatif kuat dari seseorang terhadap organisasi".
Menurut Mowday, Steers dan Porter (1979) dalam Pangabean (2004):
"Komitmen organisasi didefinisikan sabagai suatu keterikatan afektif dan keinginan untuk berbakti kepada sebuah organisasi".
a. Suatu keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan
organisasi.
b. Keinginan untuk berusaha keras atas nama organisasi.
c. Keinginan yang !mat untuk tetap tinggal menjacli anggota dari sebuah
organisasi dan bukan organisasi lainnya.
Definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
terdiri dari beberapa dimensi, tidak hanya berupa sikap yang menunjukkan
suatu tanggapan afektif atau kewajiban seseorang terhadap organisasi,
namun juga merupakan perilaku yang dinyatakan ke dalam usaha yang
keras dan keinginan yang kuat untuk tetap tinggal dalam organisasi.
Menurut Allen dan Meyer (1990) dalam Pangabean (2004)
menyatakan bahwa komitmen organisasi terdiri dari 3 dimensi yaitu:
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif adalah seorang karyawan yang mempunyai hasrat
yang lrnat untuk tetap beke1ja pada sebuah organisasi, dikarenakan
seseorang sudah merasa cocok dengan peke1jaannya.
b. Komitmen normative (normative commitment)
Komitmen normative adalah seorang karyawan yang mempunyai hasrat
yang kuat untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi, dikarenakan
seseorang merasa berkewajibtm untuk tetap bekerja pada suatu
c. Komitmen berkelanjutan (continusnce commitment)
Komitmen berkelanjutan adalah seorang karyawan yang mempunyai
hasrat yang kuat untuk tetap bekerj a pada sebuah organisasi,
dikai·enakan seseorang membutuhkan peke1jaan dan tidak mampu
berbuat lain.
2. Komitmen Profesional
Menurut Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2003) komitmen profesi
adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang
dipersepsikan oleh individu tersebut. Wibowo (1996) 3uga
mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal
auditor dengan komitmen profesionalisme, lama kerja hanya
mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama
profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada
profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesional tidak
dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara independen
dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan
tugas-tugas yang menggunakan keahlian dan dedikasi rnereka secara profesional
(Schwartz, 1996).
Menurut Aranya (1981) dalam Trisnaningsih (2004) Komitrnen
profesional dapat didefinisikan sebagai:
a. Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan
b. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh
guna kepentingan profesi.
c. Sebuah kepentingan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi.
Menurut Hall (1968) dalam Lekatompessy (2003) profesionalisme
berkaitan dengan dua aspek penting, yaitu aspek structural dan aspek
sikap. Aspek structural yang karakteristiknya merupakan bagian dari
pembentukkan sekolah pelatihan, pembentukkan asosiasi professional dan
pembentukkan kode etik. Sedangkan aspek sikap berkaitan dengan
pembentukkan jiwa profesionalisme.
Penelitian yang dilakukan oleh Kalbers dan Fogarty (1995) dalam
Lekatompessy (2003) mengemukakan bahwa komitmen profesi terbagi
dalam lima elemen profesionalisme, yaitu:
a. Dedikasi terhadap profesi
Dicerminkan melalui dedikasi profesionalisme dengan menggunakan
pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki tetap melaksanakan
profesinyameskipun imbalan ekstrinsiknya berkurang. Sikap ini
berkaitan dengan ekspresi dari pencurahan diri secara keseluruhan
terhadap pekerjaan dan sudah merupakan suatu komitmen pribadi yang
kuat.
b. Kewajiban sosial
Elemen ini berkaitan dengan pandangan tentang pentingnya penman
profesi serta manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun profesi
c. Otonomi
Sikap otonomi merupakan suatu pandangan seorang profesional yang
harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain.
Adanya intervensi yang datang dari luar dianggap sebagai hambatan
yang dapat mengganggu otonomi profesi. Banyak orang menginginkan
pekerjaan yang memberikan mereka hak dan hak istimewa untuk
membuat keputusan dan beke1ja tanpa diawasi secara ketat. Rasa
mandiri akan timbul melalui kebebasan yang diperoleh.
d. Keyakinan terhadap peraturan profesi
Sikap ini merupakan suatu keyakinan bahwa yang penting berwenang
dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesame profesi, bukan
orang luar yang tidak mempunyai kompeten dalam bidang ilmu dan
peke1jaan mereka.
e. Hubungan dengan sesama profesi
Para profesional menggunakan ikatan profesi sebagai acuan termasuk
didalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal
sebagai sumber ide utama pekerjaan. Memulai ikatan profesi, para
profesional dapat mengembangkan profesinya.
3. Motivasi
Motivasi merupakan hasrat clidalam seseorang yang menyebabkan
orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang yang melakukan tinclakan
penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu yang muncul dengan
sia-sia. Kata-kata
butuh, ingin, hasrat dan penggerak
semuanya sama denganmotive,
yaitu asalnya katamotivasi
(Mathis dan Jackson, 2001: 89).Menurut Gipson (1994) dalam Kartika dan Wijayanti (2007), motivasi
merupakan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada
dalam diri seseorang yang akan memulai atau mengarahkan perilakunya.
Secara lebih khusus Hellriegel et. al. (2001) juga menyatakan bahwa
motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang
menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang
mengarahkan pada tujuan.
Menurut Chambell et. al. (1970) yang dikutip dalam Gipson (1994)
dalam Kartika dan Wijayanti (2007), motivasi berhubungan dengan arah
perilaku, kekuatan respon (usaha) setelah seseorang memilih tindakan
tertentu, dan kelangsungan perilaku atau seberapa lama orang tersebut
berperilaku menurut cara tertentu.
Menurut Handoko (1995) dalam Trisnaningsih (2004) motivasi adalah:
"Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan te1ientu guna mencapai suatu tujuan".
Memotivasi orang adalah menunjukkan arah tertentu kepada mereka
dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa
Reksohadiprodjo (1990) dalam Trisnaningsih (2004) mendefinisikan
motivasi sebagai:
"Keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan".
Menurut Trisnaningsih (2004) motivasi dibagi menjadi 2 jenis, yaitu:
a. Motivasi positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan "hadiah".
b. Motivasi negatif
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakaukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan-kekuatan.
4. Kesempatan Kerja
Persamaan hak untuk memperoleh kesempatan ke1ja adalah ketentuan
tentang persamaan kesempatan untuk memperoleh peke1jaan dari
peke1jaan itu, terlepas dari kondisi yang tidak berkaitan dengan prestasi
ke1ja.
Trapp et. al. (1989) dalam Trisnaningsih (2004) menyatakan bahwa
dalam penelitiannya mengenai isu tentang kesempatan bagi akuntan publik
perempuan menunjukkan bahwa masih terdapat perbedaan signifikan
(1996) dalam studi mereka yang manunjukkan bahwa akuntan publik
perempuan tidak dipromosikan secepat rekan laki·-lakinya.
Untuk isu-isu mengenai kesempatan bagi akuntan publik perempuan,
pada umumnya baik akuntan publik laki-laki maupun akuntan publik
perempuan menyetujui bahwa akuntan publik perempuan diberi
pembebanan tugas dan diijinkan untuk mengembangkan spesialisasi
industri yang sama sebagaimana rekan laki-lakinya, meskipun tingkat
persetujuan untuk isu tersebut lebih tinggi untuk responden laki-laki.
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan ke1ja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi
pekerjaan seseorang. Ketidakpuasan ke1ja muncul pada saat
harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan ke1ja mempunyai banyak dimensi,
secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam peke1jaan itu
sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga ke1ja,
dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas
secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri namun peke1jaan juga
mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain (Mathis dan Jackson,
2001: 98).
Kepuasan ke1ja merujuk kepada sikap umum seorang individu
terhadap peke1jaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi
menunjukkan sikap yang positif terhadap ke1ja itu, sedangkan seseorang
terhadap peke1jaan itu. Bila orang berbicara mengenai sikap karyawan,
lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja (Robbin, 2003: 91).
Menurut Robbins (1996) dalam Trisnaningsih (2003) kepuasan ke1ja
adalah:
"suatu sikap seseorang terhadap peke1jaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima".
Luthans (1995) dalam Trisnaningsih (2004) juga menyatakan bahwa
kepuasan kerja memiliki tiga dimensi, yaitu:
a. Bahwa kepuasan ke1ja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga.
b. Kepuasan kerja se1ing ditentukan oleh sejauhmana hasil kerja memenuhi
atau melebihi harapan seseorang.
c. Kepuasan ke1ja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainya
dari pada individual.
Menurut Ringgo (1990) dalam Huda (2000), kepuasan ke1ja seseorang
yang beke1ja disuatu perusahaan merupakan faktor penting yang turut
mempengaruhi kepuasan kerja orang tersebut. Hal ini disebabkan karena
C.
Etika Profcsi1. Pengertian Etika
Etika secara umum didefinisikan sebagai perangkat prinsip moral atau
nilai. Masing-masing orang memiliki perangkat nilai, sekalipun tidak dapat
diungkapkan secara eksplisit. Perilaku beretika diperlukan oleh masyarakat
agar semuanya dapat be1jalan lancar.
Etika adalah aturan yang disusun mempertahankan suatu profesi pada
suatu tingkat terhormat untuk meyakinkan publik bahwa profesi akan
mempertahankan tingkat pemberian jasa yang lebih tinggi. Istilah etika
dalan1 Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah ilmu tentang apa yang baik
dan apa yang buruk dan tentang hak dan kew:tjiban moral (akhlak)
(Depdiknas, 2002: 309).
Dalam bahasa Yunani terdiri dua kata yaitu; ethos berarti kebiasaan
atau adat, dan ethikos berarti perasaan batin atau kecenderungan batin
mendorong manusia dalam bertingkah laku. Menurut Ward et. al. ( 1993)
dalam Sihwahjoeni dan Gudono (2000), menyatakan bahwa etika
sebenarnya meliputi suatu proses penentu yang kompleks tentang apa yang
harus dilakukan seseorang dalam situasi tertentu. Profesi itu sendiri
meliputi kombinasi unik dari pengalaman dan pembelajaran masing-masing
individu.
Di Indonesia etika dite1jemahkan menjadi kesusilaan karena
sila
bera1ti dasar, kaidah, atau aturan, sedangkan
su
berarti baik, benar, dandisebut kaidah profesional yang khusus berlaku dalam kelompok profesi
yang bersangkutan. Oleh karena merupakan konsensus, maka etika tersebut
dinyatakan secara tertulis atau formal yang selanjutnya disebut sebagi
"kode etik". Sifat sanksinya juga moral spikologik, yaitu dikucilkan atau
disingkirkan dari pergaulan kelompok profesi yang bersangkutan (Desriani,
1993) dalam (Winarna dan Retnowati, 2003).
Menurut Maryani dan Ludigdo (2001) dalam Alim , Hapsari, dan
Purwanti (2007) mendefinisikan etika sebagai:
"seperangkat aturan atau norma pedoman yang mengatur perilaku manusia, baik yang hams dilakukan maupun ditinggalkan yang dianut oleh sekelompok atau masyarakat atau profesi".
Menurut Marini dan Murtanto (2003) etika merupakan filsafat atau
pemikiran kritis dan mendasar tentang ajaran-ajaran dan
pandangan-pandangan moral. Sedangkan Arens dan Loebbeek (1995) dalam Linda
(2007) mendefinisikan etika sebagai seperangkat prinsip moral atau nilai.
Setiap orang memiliki seperangkat nilai sekalipun tidak dapat
diungkapkan secara eksplisit. Nilai-nilai yang berhubungan dengan
karakteristik dan nilai-nilai yang berhubungan dengan perilaku kode etik,
antara lain menjadi warga yang bertanggunl!;iawab, memenuhi janji,
berintegritas, jujur, loyalitas, keadilan, perduli terhadap orang lain,
2. Prinsip-prinsi Etika
Menurut Boynton, Johnson, dan Kell (2006: 102) ada enam prinsip
yang terdapat dalam kode etik atau etika, dapat didefinisikan sebagai
berikut:
a. Tanggung Jawab
Dalam melaksanakan tanggungjawabnya sebagai profesional; para
anggota harus mewujudkan kepekaan profesional dan pertimbangan
moral dalam semua aktivitasnya.
b. Kepentingan Publik
Para akuntan harus menerima kewajiban untuk melakukan tindakan yang
mendahulukan kepentingan publik, dan mewujudkan komitmen pada
profesionalisme.
c. Integritas
Untuk mempe1tahankan dan memperluas kepercayaan masyarakat para
akuntan harus melakukan semua tanggung jawab profesional dalam
intergritas tinggi.
d. Objektivitas dan Independensi
Seorang akuntan harus mempertahankan objektivitas dari pe1ientangan
kepentingan dalam melakukan tanggung jawab profesional seorang
akuntan yang berpraktik sebagai akuntan publik harus bersikap
independent dalam kenyataan dan penampilan pada waktu melaksanakan
e. Kecermatan atau Keseksamaan
Seorang akuntan harus mengamati standar teknis dan etika profesi, harus
meningkatkan kompetensi serta mutu jasa, dan melaksanakan tanggung
jawab profesional dengan kemampuan terbaik.
f. Lingkup dan Sifat Jasa
Seorang akuntan yang berpraktik sebagai akuntan publik, harus
mematuhi Prinsip-Prinsip Kode Perilaku Profesional dalam menentukan
lingkup dan sifat jasa yang diberikan.
3. Etika Dalam Profesi Akuntan
Menurut Shaub, (1993: 146) dalam Khomsiyah dan Indrianto (1998),
menyatakan bahwa masalah etika mernpakan masalah yang yang selalu
dihadapi dalam profesi akuntansi karena menyangkut dua pihak, yaitu
klien dan masyarakat atau publik terutama terkait dengan Japoran
keuangan yang wajar atau fair. Pendapat ini didukung olek Prakarsa
(1995) yang menyatakan bahwa seorang auditor memikul tanggung jawab
ganda, pertama terhadap masalah atau klien yang membayar fee untuk
peke1jaan profesional yang dilakukan dan kedua kepada publik untuk
melaporkan/airness dari Japoran keuangan.
Menurut Djaddang (1999) menggambarkan kondisi etika profesi
akuntan di Indonesia dengan mengelompokkan menjadi empat kelompok
a. Para akuntan menjunjung tinggi etika profesi akuntm1 dan mereka sangat
peduli dengan nama baik profesi akuntan.
b. Para akuntan yang mengetahui dan menyadari akan etika profesi, namun
keadaan memaksa yang bersangkutan untuk melakukan tindakml yang
bertentangan dengan etika tersebut.
c. Para akuntan yang mengetahui dan meyadari akan etika profesi, namun
menganggap enteng atau tidak peduli akan ha! itu.
d. Para akuntan yang tidak atau kurang mengetahui rnengenai etika profesi.
D. Kerangka Pemikiran
Kine1ja adalah hasil ke1ja secara kualitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kine1ja dalam penelitian ini diproksikan kedalam
komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, kesempatan ke1ja, dan
kepuasan ke1ja.
Komitmen organisasi adalah hasrat yang kuat untuk tetap beke1ja pada
sebuah perusahaan, dikarenakan seseorang sudah merasa cocok dengan
peke1jaannya. Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada
profesinya. Motivasi merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan
orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang yang melakukan tindakan
untuk suatu ha!, yaitu mencapai tujuan. Maka, motivasi merupakan penggerak
yang mengarahkan pada tujuan. Kesempatan adalah kesamaan hak untuk
wanita. Kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi
menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, sedangkan seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan itu. Bila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering
mereka memaksudkan kepuasan kerja. Tidak hanya itu saja, auditor pria dan
auditor wanita harus mematuhi semua etika yang telak ditetapkan oleh Ikatan
Akuntan Indonesia, karena etika adalah aturan yang disusun mempertahankan
suatu profesi pada suatu tingkat terhormat untuk meyakinkan publik bahwa
profesi akan mempertahankan tingkat pemberian jasa yang lebih tinggi.
Pekerjaan auditor merupakan pekerjaan yang memiliki tingkat tekanan
yang tergolong tinggi, terutama pada saat melakukan pemeriksaan laporan
keuangan suatu perusahaan. Apalagi bila pekerjaan tersebut dipengaruhi oleh
perbedaan gender, dimana diskriminasi sering terjadi. Tekanan yang begitu
tinggi tidak terasa apabila seorang auditor sudah merasa cocok dengan
pekerjaannya tersebut. Auditor yang memiliki motivasi tinggi dan merasa puas
terhadap pekerjaannya maka akan menghasilkan pekerjaan dan kinerja yang
baik bagi perusahaan.
Penelitian ini mengkaji mengenai. perbedaan ｫｩｮ･ｾｪ｡＠ auditor dan etika
profesi auditor ditinjau dari perspektif
gender.
Bentuk kerangka pemikiranKinerja
Pria
Kcpuasan kerja
Etika profesi
Sumber: Diolah dari berbagai sumber
E. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan uraian latar belakang dan kerangka pemikira11 diatas,
maka perumusan hipotes1s dalam penelitian ini sebagai berikut:
Ha1 = Terdapat perbedaan komitmen organisasi antara auditor pna dan
auditor wanita
Ha2 Terdapat perbedaan komitmen profesi antara auditor pria dan auditor
wanita
l-la3 Terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan auditor wanita
I-la, Terdapat perbedaan Kesempatan kerja antara auditor pria dan auditor wanita
l-la5 Terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan auditor wanita
l-la6 Terdapat perbedaan etika profesi antara auditor pria dan auditor
wanita
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A.
Ruang Lingkup PenelitianPopulasi sasaran dalam penelitian ini adalah Kantor Akuntan Publik di
Jakarta. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis perbedaan kinerja auditor
dan etika profesi auditor ditinjau dari perspektif
gender.
Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah semua kantor akuntan (auditor) yang bekerja diKantor Akuntan Publik (KAP) di wilayah DIG Jakarta. Pemilihan tersebut
didasari oleh mudahnya wilayah tersebut dijangkau.
B. Metode Penentuan Sampel
Metode penentuan sampel dalam penelitian ini adalah dengan metode
purposive sampling. Purposive sampling
adalah metode sampling yang pemilihan sampel berdasarkan pertimbangan dan kriteria-kriteria tertentu.Sampel berdasarkan pertimbangan merupakan tipe pemilihan sampel secara
tidak acak yang informasinya diperoleh dengan menggunakan pertimbangan
C. Metode Pcngumpulan data
Metodologi penelitian yang digunakan untuk memperoleh data-data
yang lengkap dan sistematik sebagai bahan untuk menyusun skripsi ini adalah: I. Data Primer
Cara mendapatkan data pruner yaitu dengan memnJau langsung Kantor
Akuntan Publik yang menjadi objek peneliti, dan teknik yang digunakan
adalah:
a. Angket (Quesioner)
Y aitu teknik mengumpulkan data dengan earn mengajukan beberapa
pertanyaan tertulis kepada responden. Kuesioner ini didistribusikan
kepada responden secara langsung maupun melalui perantara (contact
person). Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada
Kantor Akuntan Publik (KAP).
2. Data Sekunder
Yaitu mengumpulkan data-data teoritis serta mempelajari secara seksama
teori-teori yang berkaitan langsung dengan permasalahan yang dibahas
sebagai landasan dan dasar-dasar untuk menganalisa masalah dalam
penelitian ini. Data-data teoritis tersebut berupa buku-buku, jurnal, artikel,
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan perhitungan statistik, yaitu dengan SPSS (Statistical
Package for Social Science), adapun analisis yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Analisis Statistik Deskriptif
Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan statistik deskriptif yaitu memberikan gambaran mengenai suatu data yang dilihat dari range, minimum, maximum, sum, mean, dan standar deviation dari karakteristik responden yang telah mengisi kuesioner. Jadi metode ini digunakan untuk mengetahui gambar mengenai kondisi atau keadaan dari responden (Ghozali, 2006: 19).
2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menguji valid atau tidaknya suatu kuesioncr. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df)
=
n - 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Bandingkan nilai Correlated Item-Total Correlation dengan hasil perhitungan r label ((Ghozali, 2006: 45).• Jika r hitung > r label, maka butir pertanyaan tersebut dianggap valid • Jika r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut dianggap tidak
valid
b. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas digunakan untuk menguji kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi atau vanabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengukur besarnya Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach 's Alpha > 0,60, sebaliknya jika nilai Cronbach 's Alpha < 0,60 maka data tersebut dikatakan tidak reliabel (Ghozali, 2006: 41 ).
3. Uji Hipotesis
a. Independent Sample T Test
Independent sampel I test (uji beda) merupakan uji perbandingan. Tujuan dari uji ini adalah membandingkan (membedakan) rata-rata dari dua grup yang tidak berhubungan satu dengan yang lain, apakah kedua grup tersebut mempunyai rata-rata yang sarna atau tidak secara signifikan. Uji untuk melihat homogenitas variance data antara pria dan wanita (Ghozali, 2006: 55).
Dalam penelitian ini, pengujian dilakukan dengan dua tahap, yaitu: a). Dengan Levene's test, diuji apakah varians populasi kedua
sampel tersebut sama ataukah berbeda.
b). Dengan t-test dan berdasarkan hasil analisa menggunakan Levene' s test diambil suatu keputusan.
Ketentuan kriteria variance adalah: Ho = variance populasi adalah sama. H 1 = variance populasi adalah berbeda.
Pengambilan keputusan penelitian ini adalah:
a). Jika probabilitas > 0,05, maka Ho ditidak ditolak jadi variance sama
b). Jika probabilitas < 0,05, maka H0 ditolakjadi variance berbeda
E. Operasional Variabel Penelitiau
menghilangkan altematif pilihan netral, hal tersebut untuk menghilangkan
keragu-raguan karena peneliti menghendaki altematif pilihan yang pasti.
1. Komitmen organisasi (/11depe11de11t Variable)
V ariabel independen adalah variabel yang menjelaskan atau
mempengarnhi variabel depend en (lndriantoro dan Supomo, 2002 :63 ).
Dalarn penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah komitmen
organisasi. Komitmen organisasi adalah sebuah tanggapan efektif yang
berasal dari evaluasi terhadap situasi pekerjaan yang menghubungkan
seseorang dalan1 organisasi atau ketertiban yang re!atif kuat dari seseorang
terhadap organisasi.
Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan pertanyaan yang
dikembangkan oleh Trisnaningsih (2003) yang terdiri dari 12 pertanyaan. Dalarn hal ini penulis menggunakan seluruh pertanyaan tersebut,
dikarenakan seluruh pertanyaan tersebat telah terbukti ke&kuratanya dan
mencerminkan komitmen organisasi. Pengukuran dilakukan dengan
menggunakan skala likert 4 poin, yaitu:
--Tingkat Komitmen Organisasi STS = Sangat Tidak Setuju = 1
TS = Tidak Setuju =2
s
= Setuju =3Skor yang tinggi menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi dan
sebaliknya skor yang rendah menunjukkan komitnen organisasi yang
rend ah.
2. Komitmen profesi (Independent Variable)
Komitmen profesi adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya
seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Komitmen profesi diukur dengan menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh
Trisnaningsih (2003) yang terdiri dari 18 pertanyaan. Dalam ha! ini penulis
menggunakan seluruh pertanyaan tersebut, dikarenakan seluruh pertanyaan
tersebut telab terbukti keakuratanya dan mence1minkan komitmen
profesional. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert 4
poin, yaitu:
Tingkat Komitmen Profesi STS = Sangat Tidak Setuju = I
TS = Tidak Setuju = 2
S = Setuju = 3
SS = Sangat Setuju = 4
Skor yang tinggi menunjukkan komitmen profesional yang tinggi dar.
sebaliknya skor yang rendah me1wnjukkan komitnen profesional yang
rendah.
3. Motivasi (Independent Variable)
Motivasi diukur dengan menggunakan pertanyaan yang dikembangkan
Trisnaningsih (2003) yang terdiri dari 10 pertanyaan. Dalam ha! ini penulis
menggunakan seluruh pertanyaan tersebut, dikarenakan seluruh pertanyaan tersebut telah terbukti keakuratanya dan mencerminkan motivasi.
Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert 4 poin, yaitu:
Tingkat Motivasi
STS = Sangat Tidak Setuju = 1 TS = Tidak Setuju =2
s
= Setuju =3.. SS = Sangat Setuju =4
Skor yang tinggi menunjukkan. motivasi yang tinggi dan sebaliknya
skor yang rendah menunjukkan motivasi yang rendah.
4. Kesempatan kerja (Independent Variable)
Kesempatan kerja dimaksudkan sebagai peluang mendapatkan
kesetaraan dalam pengembangan karir antara lain promosi dan
mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan secara
berkala. Kesempatan kerja diukur dengan menggunakan pertanyaan yang
dikembangkan oleh Trisnaningsih (2003) yang terdiri dari 4 pertanyaan.
Dalam ha! ini penulis menggunakan seluruh pertanyaan tersebut.
Tingkat Kesempatan Kerja STS = Sangat Tidak Setuju = 1
TS = Tidak Setuju =2
s
= Setuju =3SS = Sangat Setuju =4
Skor yang tinggi menunjukkan kesempatan ke1ja yang tinggi dan
sebaliknya skor yang rendah menunjukkan kesempatan kerja yang rendah.
5. Kepuasan kerja (l11depe11de11t Variable)
Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan
sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima peke1ja dan
banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja diukur
dengan menggunakan pertanyaan yang dikembar1gkan Trisnaningsih
(2003) yang terdiri dari 4 pertanyaan. Dalam ha! ini penulis menggunakan
seluruh pertanyaan tersebut. Pengukuran dilakuka:n dengan menggunakan
skala likert 4 poin. yaitu:
--Tingkat Kepuasan Kerja STS = Sangat Tidak Setuju = l
TS = Tidak Setuju =2
s
= Setuju =3Skor yang tinggi menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi dan
sebaliknya skor yang rendah menunjukkan kepuasan kerja yang rendah.
6. Etika profesi (I11depende11t Variable)
Etika merupakan filsafat atau pemikiran kritis dan mendasar tentang
ajaran-ajaran dan pandangan-pandangan moral. Etika profesi diukur
dengan menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh Linda (2007).
Dalam ha! ini peneliti tidak menggunakan seluruh pertanyaan tersebut,
dikarenakan banyaknya pertanyaan yang diproksikan dalan1 kepribadian,
kecakapan profesi, tanggung jawab, pelaksanaan kode etik dan penafsiran
dan penyempumaan kode etik. Peneliti hanya menggunakan 8 pertanyaan,
dimana dalam kepribadian peneliti menggunakan satu pertanyaan,
kecakapan menggunakan satu pertanyaan, tanggung jawab satu
pertanyaan, pelaksanaan kode etik empat pertanyaan, dan penafsiran dan
penyempumaan kode etik satu pertanyaan. Pengukuran dilakukan dengan
menggunakan skala liker! 4 poin, yaitu:
--Tingkat Etika Profesi STS = Sangat Tidak Setuju = l
TS = Tidak Setuju =2
s
= Setuju =3Skor yang tinggi menunjukkan etika profesiyang tinggi dan sebaliknya
skor yang rendah menunjukkan etika profesi yang rendah.
7. Gender (Depe11de11t Variable)
V ariabel dependen adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi
oleh variabel independen (lndriantoro dan Supomo, 2002:63). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah gender. Gender
adalah jenis kelan1in. Istilah gender dapat diartikan sebagai perbedaan
yang tampak antara pria dan wanita dilihat dari segi nilai dan tingkah laku.
Serta suatu konsep kultural yang berupaya memuat pembedaan dalam ha!
peran, perilaku, mentalitas dan karakteristik emosional antara pria dan
BABlV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Sampel Penelitia11 I. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan kepada auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berwilayah di OKI Jakarta. Karena jumlah auditor di Jakarta tidak diketahui dengan pasti, maka peneliti membagikan dan mengumpulkan kuesioner secara langsung kepada 13 Kantor Akuntan Publik (KAP) yang tenlapat di wilayah OKI Jakarta.
[image:57.524.86.442.185.650.2]Pengiriman kuesioner dilakukan pada akhir bulan Juni 2008, dan pengembaliannya pada pertengahan bulan Agustus 2008. jangka waktu pengambilan kuesioner antara satu minggu hingga delapan minggu. Pendistribusian kuesioner ini disampaikan secara langsung kepada responden dan melalui beberapa orang perantara (contact person).
Tabel 4.1
Sampel dan Tingkat Pengembalian Total Keterangan kuesioner
ｾＭＭ
Jumlah Persentase
-Kuesioner yang dibagikar. 100 100% Kucsioner yang kembali 89 89% Kuesioner yang tidak dapat digunakan 22 22% Kuesioner yang dapat digunakan 67 67%
- ｾＭ
Jurnlah kuesioner yang dikirirnkan sebanyak I 00 kuesioner. Kuesioner yang kernbali sebanyak 89 kuesioner dengan tingkat pengernbalian responden sebesar 89%. Sewaktu mernasukkan data, 22 kuesioner dari 89 kuesioner yang dikembalikan oleh responden diputuskan untuk tidak digunakan dalam analisis selanjutnya karena lama bekerja responden kurang dari satu tahun dan pengisian tidak lengkap. Dengan dernikian kuesioner yang dapat digunaka11 dalarn penelitian ini adalah 67 kuesioner dengan tingkat pengernbalian responden 67%.
2. Karakteristik Responden
Berikut ini rnenjelaskan identitas responden ditiruau dari kategori jenis kelarnin, tingkat pendidikan, urnur, dan lama bekerja.
[image:58.522.74.430.180.563.2]a. Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Jcnis Kelamin Respond1m
Jenis kelamin Jumlah Persentase
Pria 52 77,61%
fnita 15 22,39%
Jurnlah 67 I 100%
I
'Surnber: Hasil penelitian yang diolah, 2008
Berdasarkan jenis kelamin responden menunjukkan bahwa jum lah responden pria sebanyak 52 orang (77,61 %), dan responden wanita sebanyak 15 oran
