BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
1.1 Landasan Teori dan Konsep
1.1.1 Perceived Organizational Support (POS) 2.1.1.1Definisi Perceived Organizational Support
Dukungan organisasi didefinisikan sebagai keyakinan umum karyawan tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Eisenberger et al.,1986 ). Teori dukungan organisasi juga menambahkan bahwa POS (Perceived Organizational Support) mengandung hubungan timbal balik apabila organisasi mendukung karyawan, maka karyawan juga ikut mendukung organisasinya. Perceived organizational support yang meningkat dapat membuat karyawan merasa memiliki kewajiban untuk berkontribusi dan peduli akan kesejahteraan organisasi serta membantu organisasi dalam pencapaian tujuannya (Eisenberger et al., 2001). Perasaan positif yang ditunjukkan oleh karyawan melalui POS (Perceived Organizational Support) akan memenuhi kebutuhan sosio-emosional dan menimbulkan perasaan cinta karyawan terhadap organisasi (Dawley et al., 2008). Pengalaman kerja yang positif dapat menciptakan karyawan dengan tingkat perceived organizational support yang baik pula (Gupta et al., 2010). Tidak semua organisasi bisa dan mampu memberikan dukungan kepada karyawan secara penuh, maka dari itu muncullah solusi salah satunya dengan peningkatan kemampuan kerja dimana dapat meminimalisir timbulnya perceived organizational support yang rendah dari karyawan, yang berdampak pada keinginan karyawan untuk meninggalkan (Yahya et al., 2012). Penyediaan dukungan organisasi kepada karyawan cenderung menghasilkan perasaan bertanggung jawab terhadap organisasi, memperkuat ikatan antara atasan dan karyawan, yangpada gilirannya, meningkatkan perasaan kewajiban untuk berkontribusi lebih terhadap organisasi (Newman et al., 2012). Ghani and
Hussin (2012) menyebutkan bahwa terdapat tiga anteseden dari perceived organizational support yang dirasakan karyawan, yaitu:
1) Kepercayaan, yaitu kepercayaan karyawan dalam suatu organisasi yang akan mempengaruhi persepsi mereka terhadap kualitas hubungan pertukaran dengan organisasi yaitu perceived organizational support. Kepercayaan didefinisikan sebagai asumsi bahwa orang lain dapat diandalkan untuk melakukan apa yang mereka katakan. Ketika pemimpin telah mempercayai hal itu maka karyawan tentu akan merasakan hal yang sama pula terhadap organisasinya. Secara tidak langsung akan berdampak pada meningkatnya komitmen organisasi karyawan 2) Akses terhadap informasi, yaitu ketika seseorang pemimpin bersedia untuk berbagi informasi
baik atau buruk, mereka akan memperoleh kepercayaan dari karyawan. Karyawan akan merasa bahwa mereka memiliki perhatian dari pemimpin mereka dan mereka dipercaya oleh pemimpin mereka. Melalui berbagi informasi, perbaikan secara terus-menerus dapat diimplementasikan oleh organisasi melalui karyawannya.
3) Kesempatan untuk belajar dan mengembangkan, yaitu melalui kesempatan pelatihan dan pengembangan yang profesional, tentu tidak hanya meningkatkan kinerja karyawan namun juga kepercayaan diri karyawan. Apabila kepercayaan diri tersebut meningkat, tentu tidak hanya kinerja, kepuasan dan komitmen yang meningkat namun juga persepsi karyawan terhadap organisasi dimana karyawan merasa telah dihargai dan diberikan kesempatan untuk berkembang oleh organisasinya.
2.1.1.2 Indikator Perceived Organizational Support
Variabel perceived organizational support diukur melalui beberapa indikator yang dikembangkan oleh Eisenberger et al. (1986), yakni:
1) Organisasi menghargai kontribusi karyawan
2) Organisasi tidak akan mencari orang lain untuk menggantikan posisinya dengan gaji yang lebih rendah
3) Organisasi cukup memberi pengakuan kerja ekstra yang sudah dilakukan
4) Organisasi mempertimbangkan dengan sungguh-sungguh tujuan dan nilai-nilai karyawan 5) Organisasi akan menanggapi keluhan dari karyawan
6) Organisasi menanggapi kepentingan karyawan ketika membuat keputusan yang akan mempengaruhi karyawan
7) Organisasi bersedia memberikan bantuan bila karyawan menghadapi kesulitan 8) Organisasi sungguh-sungguh peduli dengan kesejahteraan karyawan
9) Telah berhasil dengan baik dalam pekerjaan dan organisasi memperhatikan 10) Organisasi mau membantu karyawan ketika memerlukan bantuan khusus 11) Organisasi peduli dengan dengan kepuasan kerja karyawan
12) Walaupun ada kesempatan, organisasi tidak akan mengambil keuntungan dari karyawan 13) Organisasi menunjukkan cukup perhatian kepada karyawan
14) Organisasi membanggakan keberhasilan yang sudah dicapai karyawan 15) Organisasi bersedia membuat pekerjaan menjadi semenarik mungkin
2.1.1.3 Penelitian-Penelitian Sebelumnya Terkait Hubungan POS (Perceived Organizational Support) Dan Komitmen Organisasi
Dawley et al., (2008) dalam penelitiannya terhadap 346 karyawan di suatu pabrik material di Amerika Serikat dengan menggunakan model analisis regresi Ordinary Least Square menemukan bahwa perceived organizational support memiliki keterkaitan kuat yang menyebabkan timbulnya komitmen organisasi pada karyawan, bahkan perceived organizational support lebih kuat pengaruhnya daripada mentoring dan persepsi dukungan pengawas. Yahya et al. (2012) meneliti 93 ekspatriat yang bekerja di Universitas publik dengan menggunakan alat uji yaitu korelasi Pearson dan analisis regresi menemukan bahwa perceived organizational support sangat berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif namun tidak terlalu signifikan pada komitmen berkelanjutan. Eisenberger et al. (2001) dalam penelitiannya terhadap 413 karyawan pos di Amerika Serikat menemukan bahwa perceived organizational support berpengaruh positif terhadap kewajiban karyawan untuk terus berkontribusi terhadap organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Arshadi (2011) meneliti 325 karyawan di sebuah organisasi industri di Iran dengan menggunakan alat uji SEM menemukan hasil bahwa perceived organizational support berpengaruh positif terhadap komitmen afektif serta berpengaruh negatif terhadap turnover intention yang terjadi di perusahaan tersebut. Hal
serupa juga dikemukakan oleh Settoon et al. (1996) dalam penelitiannya dengan menggunakan alat uji SEM terhadap 254 karyawan di rumah sakit umum di kawasan kota besar bagian selatan Amerika Serikat menyebutkan bahwa perceived organizational support memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap komitmen organisasi ketimbang leader-member exchange.
2.1.1.4 Penelitian-Penelitian Sebelumnya Terkait Hubungan POS (Perceived Organizational Support) Dan Intention To Leave
Beberapa penelitian sebelumnya telah menemukan suatu hubungan dimana perceived organizational support berpengaruh terhadap keinginan untuk meninggalkan. Penelitian yang dilakukan oleh Newman et al.(2012) dengan menggunakan alat uji SEM (Structured Equation Modeling) menemukan bahwa POS (Perceived Organizational Support) berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi pada 437 karyawan yang tersebar di 5 perusahaan multinasional yang beroperasi di sektor jasa China. Sejalan dengan itu, Loi et al. (2006) meneliti 514 pengacara terlatih di Hongkong dengan alat uji analisis regresi hierarki menemukan bahwa POS (Perceived Organizational Support) berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasinya. Allen et al. (2003) meneliti 215 karyawan di pusat perbelanjaan dan 197 agen asuransi dengan alat uji analisis SEM menemukan bahwa POS (Perceived Organizational Support) berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi.
2.1.2 Komitmen Organisasi
2.1.2.1 Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen adalah sesuatu yang diungkapkan sebagai perasaan diri seseorang, dimana bisa mengarah pada kondisi sesungguhnya mengenai beberapa hal yang hanya dapat dijelaskan oleh perasaan, keinginan dan tindakan (Khan et al., 2014). Penjelasan tentang komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan psikosomatik yang membedakan antara hubungan karyawan dengan organisasi dengan berdampak pada keputusan untuk terikat pada organisasi
(Khan et al., 2014). (Choong et al. 2012; Suseno, dkk 2010) menyebutkan karyawan yang memilki keinginan kuat untuk bertahan di organisasi akan memiliki komitmen yang kuat dan itu akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Menurut Lok and Crawford (2001) komitmen organisasi dapat dibagi sebagai tiga komponen yang multidimensional yang terdiri dari afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif, berikut penjelasannya:
1) Komitmen afektif, yaitu keinginan karyawan timbul secara emosional dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat memiliki kesempatan dan inisitaif sendiri untuk merasa lebih senang dan berada tetap dalam organisasi. Mereka berpotensi untuk akan terus bekerja bagi organisasi ketika tujuan organisasi telah bersama-sama disetujui.
2) Komitmen berkelanjutan, yaitu komitmen secara terpaksa dilakukan karena biaya yang dikeluarkan ketika meninggalkan organisasi lebih besar dan cenderung merugikan daripada memilih untuk tetap berada dalam organisasi.
3) Komitmen normatif, yaitu komitmen dimana memang harus wajib dilakukan dan memang begitu adanya. Komitmen normatif mengacu pada keinginan karyawan untuk melanjutkan organisasi pada rasa tanggung jawab, pengabdian atau kewajiban etis.
2.1.2.2 Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Mowday (1998) dalam Sopiah (2008:165)menyebutkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi diukur dengan indikator:
1) Karyawan punya keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi. 2) Karyawan punya keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. 3) Karyawan memiliki keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. 2.1.2.3 Penelitian Sebelumnya Terkait Hubungan Komitmen Organisasi Dan
Intention to Leave
Beberapa penelitian sebelumnya telah menemukan pengaruh komitmen organisasi terhadap intention to leave karyawan di berbagai negara. Seonghee et al. (2009) dengan menggunakan alat uji SEM menyebutkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi dapat
menurunkan keinginan untuk meninggalkan organisasi pada 416 karyawan di bidang jasa di Amerika Serikat. Khan et al. (2014) menemukan bahwa komitmen organisasi yang rendah akan berpengaruh signifikan terhadap meningkatnya keinginan untuk meninggalkan organisasi pada beberapa akademisi di Institusi perguruan tinggi di Pakistan. Sejalan dengan itu, Khan et al. (2014) juga menyebutkan bahwa komitmen organisasi berdampak negatif signifikan terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi pada staf akademik Institusi perguruan tinggi Khyber Pakhtunkhwa di Pakistan. Bhakti (2005) dengan menggunakan alat uji analisis regresi linier berganda mendapatkan hasil bahwa komitmen organisasi yang tinggi dapat menurunkan keinginan keluar pada 145 karyawan pada 16 Kantor Akuntan Publik di Semarang. Sejalan dengan beberapa penelitian tersebut Loi et al.(2006) dengan menggunakan alat uji analisis regresi hierarki juga menyebutkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap intention to leave pada 514 pengacara yang kompeten di Hong Kong.
2.1.3 Intention to Leave
2.1.3.1 Definisi Intention to Leave
Intention to leave atau biasa disebut ‘Niat untuk meninggalkan’ hanya terpaku pada kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasinya sekarang dimana konsep ini sering disalahpahamkan dengan istilah turnover (Singh and Singla, 2014).Khan et al.(2014) menjelaskan bahwa Intention to leave merupakan persepsi negatif karyawan terhadap pekerjaannya yang mana memiliki potensi untuk meninggalkan organisasi apabila mereka merasakan ketidaksenangan dan kelelahan dalam bekerja. Intention to leave mengacu pada kecenderungan karyawan untuk berhenti menjadi bagian dari keanggotaan dalam organisasi. Menurut Jaros et al (1993) dalam Sumarto (2009) menyebutkan bahwa intention to leave merupakan awal dari perilaku perputaran karyawan (turnover) yang secara langsung dan
menceminkan suatu kombinasi dari sikap keluar dari organisasi. Pada intention to leave dan turnover, menunjukkan bahwa intention to leave adalah prediktor yang lebih baik dari perilaku turnover dibandingkan kepuasan kerja. Niat untuk meninggalkan organisasi telah menunjukkan suatu sikap pelanggaran dalam hubungan antara karyawan dan organisasi. Karyawan yang memiliki keputusan untuk meninggalkan perusahaan akan tercermin dari angka ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. Setyanto dkk (2013) mengatakan perusahaan merasakan dampak rugi besar ketika perusahaan telah berhasil merekrut karyawan yang kompeten, namun pada akhirnya karyawan tersebut memilih untuk meninggalkan organisasinya. Sejumlah besar biaya akan dikeluarkan yaitu berupa perekrutmen ulang karyawan, pelatihan ulang karyawan baru dan masih banyak lagi (Khan et al., 2014).
2.1.3.2 Indikator Intention to leave
Menurut Abelson (1987) dalam Sumarto (2009) menyebutkan bahwa terdapat 3 indikator dari keinginan untuk meninggalkan organisasi, yaitu:
1) Think about quitting, yaitu ketika karyawan merasa bahwa pekerjaan telah membuatnya jenuh, atau organisasi kurang memperhatikan kesejahteraan karyawannya maka timbullah pikiran dari karyawan tersebut untuk berhenti dari pekerjaannya sekarang.
2) Conviction decision to quit, yaitu keadaan dimana karyawan telah serius untuk berhenti dari pekerjaannya oleh karena suatu alasan tertentu.
3) Perceived chance of leaving, yaitu karyawan merasa memiliki kesempatan untuk meninggalkan organisasi dimana itu merupakan pilihan yangtepat bagi karyawan.
2.1.3.3 Penelitian Sebelumnya Terkait Intention To Leave Berpengaruh TerhadapVariabel-Variabel Lainnya
Pada beberapa penelitian sebelumnya yang terkait dengan pengaruh intention to leavet erhadap beberapa variabel dapat kita temukan pada beberapa penelitian berikut diantaranya penelitian Hussain et al (2013) menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara intention to leave dan keterlibatan karyawan bank muda. Penelitian ini menyebarkan 450 kuesioner kepada bankir
muda di seluruh bank komersil di Malaysia, dengan menggunakan alat uji regresi berganda menemukan bahwa intention to leave hanya memberikan kontribusi yang minim terhadap keterlibatan kerja karyawan muda di bank tersebut. Penelitian lain yang dilakukan oleh Wei-Ming (2004) menyebutkan bahwa intention to leave memiliki pengaruh yang kuat terhadap turnover yang dilakukan oleh karyawan dengan pergerakan yang rendah dimana mereka diteliti berdasarkan tingkat kepuasan kerja mereka, apabila karyawan merasa tidak puas maka keinginan mereka untuk meninggalkan organisasi akan timbul selanjutnya karyawan akan mencari alternatif pekerjaan lainnya. Penelitian serupa juga dilakukan oleh Miller (2007) dengan menggunakan alat uji analisi regresi berganda menyebutkan bahwa intention to leave merupakan faktor terkuat penyebab terjadinya turnover pada 777 perawat yang tersebar di 60 rumah sakit di 14 negara bagian Amerika Serikat.
Gambar 2.1 Model Konseptual (Conceptual Framework)
Sumber : Beberapa penelitian sebelumnya
2.2 Rumusan Hipotesis dan Konsep Penelitian
2.2.1 Pengaruh antara Perceived organizational support dan Komitmen Organisasi
Dawley et al. (2008) dalam penelitiannya menemukan bahwa perceived organizational support memiliki keterkaitan kuat yang menyebabkan timbulnya komitmen organisasi pada
Komitmen organisasi (Y1) H2 (-) H1 (+) Perceived organizational support (X1) H3 (-) Intention to Leave (Y2)
karyawan, bahkan perceived organizational support lebih kuat pengaruhnya daripada mentoring dan persepsi dukungan pengawas. Yahya et al. (2012) dengan menggunakan alat uji yaitu analisis regresi menemukan bahwa perceived organizational support sangat berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif namun tidak terlalu signifikan pada komitmen berkelanjutan. Eisenberger et al. (2001) dalam penelitiannya menemukan bahwa perceived organizational support berpengaruh positif terhadap kewajiban karyawan untuk terus berkontribusi terhadap organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Arshadi (2011) meneliti dengan menggunakan alat uji SEM menemukan hasil bahwa perceived organizational support berpengaruh positif terhadap komitmen afektif serta berpengaruh negatif terhadap turnover intention yang terjadi di perusahaan tersebut. Hal serupa juga dikemukakan oleh Settoon et al (1996) dalam penelitiannya dengan menggunakan alat uji SEM menyebutkan bahwa perceived organizational support memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap komitmen organisasi ketimbang leader-member exchange.
Berdasarkan landasan teori dan penelitian sebelumnya, maka dapat kita rumuskan bahwa: H1 : Perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi
2.2.2 Pengaruh antara Komitmen Organisasi dan Intention To Leave
Beberapa penelitian sebelumnya telah menemukan pengaruh komitmen organisasi terhadap intention to leave karyawan di berbagai negara. Seonghee et al. (2009) dengan menggunakan alat uji SEM menyebutkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi dapat menurunkan keinginan untuk meninggalkan organisasi. Khan et al. (2014) menemukan bahwa komitmen organisasi yang rendah akan berpengaruh signifikan terhadap meningkatnya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Sejalan dengan itu, Khan et al. (2014) juga menyebutkan bahwa komitmen organisasi berdampak negatif signifikan terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi pada staf
akademik Institusi perguruan tinggi Khyber Pakhtunkhwa di Pakistan. Bhakti (2005) dengan menggunakan alat uji analisis regresi linier berganda mendapatkan hasil bahwa komitmen organisasi yang tinggi dapat menurunkan keinginan keluar (Intention to Quit). Sejalan dengan beberapa penelitian tersebut Loi et al.(2006) dengan menggunakan alat uji analisis regresi hierarki juga menyebutkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap intention to leave.
Berdasarkan landasan teori serta hasil penelitian diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Intention to leave 2.2.3. Pengaruh antara Perceived Organizational Support dan Intention To Leave
Perceived organizational support memiliki pengaruh positif dalam meningkatkan harapan akan upaya dan hasil karyawan sehingga membuat karyawan percaya bahwa usaha mereka telah dihargai di masa yang akan datang oleh organisasinya sendiri (Eisenberger et al., 1986). Pada dasarnya perceived organizational support yang tinggi cenderung menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasinya. Salah satu cara karyawan untuk membayar organisasi apabila mereka telah dihargai adalah melalui partisipasi lanjutan dimana akan mendorong timbulnya perasaan keanggotaan organisasi sebagai bagian penting dari identitas diri karyawan (Eisenberger et al., 1990). Allen et al. (2003) meneliti dengan alat uji analisis SEM pada penelitiannya menemukan bahwa POS (Perceived Organizational Support) berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Newman et al.(2012) dengan menggunakan alat uji SEM (Structured Equation Modeling) menemukan bahwa POS (Perceived Organizational Support) berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi. Loi et al. (2006) menyebutkan karyawan yang menginterpretasikan perceived organizational support yang tinggi cenderung sangat
berafiliasi dan setia kepada organisasi serta perceived organizational support akan menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasinya.
Berdasarkan landasan teori dan penelitian sebelumnya, maka dapat kita rumuskan bahwa : H3: Perceived organizational support berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intention to leave, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui komitmen organisasi
