PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN SERANG BARU KABUPATEN BEKASI

(1)

PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN

SERANG BARU KABUPATEN BEKASI

Oleh :

Siti Holifah ” Yohanes Herman Susilo.,S.Kom.MM,”

Program Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas: Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pelita Bangsa

ABSTRAK

Sumber Daya manusia merupakan daya yang bersumber dari manusia,

Penduduk Indoensia yang benar merupakan modal dasar bagi pembangunan

dengan syarat yaitu memliliki kompetensi yang tinggi dengan adanya pembinaan

dan pendidikan baik pendidikan formal maupun nonformal sumber daya manusia

dapat dirubah dengan cara meningkatkan Kompetensi, Motivasi dan Disiplin

Kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: apakah Kompetensi

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, apakah Motivasi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai, apakah Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai,

apakah ada pengaruh antara Kompetensi, Motivasi dan Disiplin kerja tehadap

kinerja pegawai. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan

menggunakan teknik analisis regresi berganda. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai yang berjumlah 34 pegawai., maka penelitian yang akan

dilakukan terhadap semua populasi (total sampling) atau sensus. Teknik

pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, studi dokumentasi, studi

pustaka. Berdasarkan hasil analisis motivasi terhadap kinerja pegawai diperoleh

nilai t hitung sebesar 22,678 sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi sebesar

5% adalah 2,00958 disimpulkan bahwa H

0

ditolak dan H

1

diterima yang artinya,

bahwa Motivasi (X1) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Hasil analisis disiplin kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh t hitung lebih

besar dari pada t tabel (16,266 < 2,00958). Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan

bahwa H

0

diterima dan H

2

ditolak yang artinya, bahwa Disiplin Kerja (X2) secara

parsial Kinerja Pegawai (Y). Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara

simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) f hitung lebih besar dari pada

F tabel (298,571 > 3,18) dan nilai signifikansi 0,000. Karena nilai signifikansi

0,000 < 0,05.

(2)

1.PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya manusia merupakan daya yang bersumber dari manusia. Sudah menjadi materi pokok dalam garis-garis besar haluan negara bahwa hakekat pembangunan Nasional Indonesia adalah membangun manusia indonesia seutuhnya dan seluruh masyarakat indonesia.

Penduduk Indonesia yang benar merupakan modal dasar bagi pembangunan dengan syarat yaitu memliliki kompetensi yang tinggi dengan adanya pembinaan dan pendidikan baik pendidikan formal maupun nonformal dengan perkiraan jumlah dan tipe kebutuhan tenaga manusia, bagian kepegawaian atau manajer sumber daya manusia akan mempunyai perencanaan yang baik dalam proses rekrutmen, sleksi dan pembangunan kegiatan lainya kebutuhan atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi merupakan ramalan kebutuhan organisasi untuk waktu yang akan datang.

Dewasa ini perkembangan zaman sudah sangat moderen dan begitu berkembang pesat dalam khazanah keilmuan maupun dalam dunia kerja. Pegawai Negri Sipil di tuntut untuk bekerja secara maksimal agar terciptanya hasil yang optimal dengan daya saing, kinerja dan mutu yang bagus dari semua sumber yang dimiliki dari negara, khususnya yaitu sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan kompetensi dalam bidang pekerjaan agar bisa memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi memanfaatan sumber daya manusia yang efektif merupakan jalan dan perkembangan dimasa yang akan datang, dengan kata lain kemajuan dan kemunduran suatu organisasi tergantung kepada kompetensi manusia dalam mengelolanya.

Organisasi sebagai suatu kelompok yang mempunyai tujuan tertentu secara mutlak akan di pengaruhi oleh prilaku-prilaku baik dari internal organisasi maupun dari pihak eksternal untuk mencapai tujuan organisasi yang telah di tentukan sebelumnya, tentu organisasi harus mempunyai orang-orang yang berkompetensi dalam bekerja, kompetensikepemimpinan dan organisasi yang memperkuat dan memaksimalkan kompetensi. Menurut David Charingrington pada sobirin (2007:5) Organisasi adalah sistem sosial yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan oleh manusia dan beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk satu tujuan tertentu.

Berdasarkan hasil observasi pada Kantor Kecamatan Serang Baru Kabupaten Bekasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya dihadapkan pada

kendala yang timbul yaitu masih rendahnya pemahan fungsi dari sebagian pegawai dalam mendukung pelaksanaan tugas-tugas yang ada. Setiap pegawai harus senantiasa memiliki pemahaman yang terbaik terhadap apa yang telah menjadi fungsinya.. Melihat bahwa pegawai mempunyai tanggung jawab sendiri dan telah menyumbangkan semua tenaganya dengan semaksimal mungkin guna mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian bentuk motivasi kerja yang diberikan oleh seorang pimpinan terhadap pegawai sangat perlu untuk meningkatkan kinerja supaya mendorong untuk mencapai kerja lebih baik lagi.

Seseorang yang termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan kesatuan kerjanya dan organisasi tempat kerjanya. Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberi upaya minimum dalam hal bekerja. Serta seorang pegawai akan berprestasi ketika kinerjanya dihargai, sebaliknya jika usahanya tidak di hargai maka dia tidak akan berusaha untuk berprestasi.

Motivasi secara sederhana adalah faktor - faktor yang mendorong seseorang yang berperilaku tertentu kearah tujuan yang akan dicapainya. Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Apa yang dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Kinerja seorang pegawai dalam suatu organisasi atau institusi kerja, di pengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor dari dalam pegawai itu sendiri maupun faktor lingkungan dan organisasi kerja itu sendiri.

Dalam undang-undang No. 43 pasal (31) Tahun 1999 tentang sumpah peraturan kode etik dan peraturan disiplin menentukan bawha untuk mencapai efektif dan efisen yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan PNS yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, Undang-undang No.34 Tahun 1999 tentang pokok-pokok

kepegawaian menyebutkan kelancaran

penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur khususnya Pegawai Negri Sipil (PNS).

Undang-undang pasal 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian dinyatakan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas Pemerintah dan pembangunan diperlukan Pegawai Negri Sipil yang

(3)

profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja..

Menurut Keith davis dan jhon w. Newstrom dalam bukunya yang berjudul prilaku dalam organisasi yaitu penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak didalam organisasi maka dibutuhkan sumberdaya manusia yang berkopeten dan berkualitas, pembangunan sumberdaya manusia yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhyan yang mutlak terutama untuk masa depan terorganisasi.

Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan sertadidukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi Pegawai yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), kemampuan /keterampilan (skill), sikap (attitude), jika disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh Pemerintahan, dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi.

Selain kompetensi yang dapat mempengaruhi Kinerja Pegawai, insentif yang diterima Pegawai dari aktifitas kerja yang diikutinya juga dapat meningkatkan semangat kerja Pegawai sehingga Pegawai berusaha semaksimal mungkin untuk dapat memberikan hasil kerja yang terbaik bagi kemajuan Pemerintah. Insentif merupakan salah satu bagian dari kompensasi. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung berupa gaji, upah, insentif, dan bonus. Sedangkan secara tidak langsung berupa asuransi kesehatan, uang cuti atau uang pensiun, tunjangan pendidikan dan tunjangan soasial.

Motivasi kerja memiliki peranan penting bagi tercapainya tujuan organisasi yang maksimal, karena dengan motivasi pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standar yang telah ditemukan.

Pemberian motivasi dengan tepat akan dapat menimbulkan semangat, gairah dan ke ikhlasan kerja dalam diri seseorang. Meningkatkan kegairahan dan kemauan untuk bekerja dengan sukarela tersebut akan menghasilkan pekerjaan yang baik, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja dangan hasil maksimal. Sedangkan pegawai yang mempunyai motivasi kerja rendah, mereka akan bekerja seenaknya dan tidak berusaha untuk mendapatkan hasil maksimal.

Faktor Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk disiplin pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun perkelompok.

Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Jika lingkungan kerja semuanya disiplin, maka seorang pegawai ikut disiplin, tetapi linngkungan kerja tidak disiplin, maka seorang pegawai juga akan ikut tidak disiplin. Untuk itu sangat sulit bagi lingkungan kerja yang tidak disiplin tetapi ingin menerapkan kedisiplinan pegawai, karena lingkungan kerja akan menjadi panutan bagi para pegawai.

Sutrisno (2013:89), mengatakan bahwa disiplin pegawai adalah perilaku seseorang dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap , tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari intansi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.

Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi pegawai yang berkepentingan karena disiplin kerja ditujukan pada tindakan bukan orangnya. Disiplin juga sebagai proses latihan pada pegawai agar para pegawai dapat mengembangkan kontrol diri dan agar dapat menjadi lebih efektif dalam bekerja. Dengan demikian pendisiplinan juga hendaknya mempunyai sasaran yang positif, bersifatnya mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif untuk memperbaiki efektifitas dalam tugas dan pergaulan sehari-hari dimasa yang datang bukan menghukum kegiatan masa lalau.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:129), Disiplin kerja dapat diartikan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Pendapat lain menurut Siswanto (2001:291) Disiplin kerja sebagai sikap menghormati, menghargai, dan taat pada peraturan yang berlaku baik ditulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya, tidak mengelak dengan sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Terkadang kekurang tahuan pegawai tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak pimpinan sebaiknya memberikan program orientasi kepada pegawai. Selain memberikan orientasi pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan-peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional, dan konsekuensinya. Demikian pula peraturan atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada staff melalui diskusi aktif.

Faktor lain juga yang mempengaruhi konerja pegawai adalah lingkungan kerja yang efektif,

(4)

diperlukan lingkungan kerja yang menunjang berjalannya roda pemerintahan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pegawai pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung. Jika lingkungan kerja pegawai tidak kondusif, baik secara fisik maupun non fisik, maka pegawai tidak akan mampu bekerja secara optimal, sehingga kinerja pegawai akan menurun. .

Tujuan dari penelitian ini yaitu:

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kompetensi, motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai

2. TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1 Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Agar dapat menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang seharusnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Wibowo (2012 : 2), menyatakan bahwa “kinerja adalah merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan dan memberikan kontribusi ekonomi”.

Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2010).

Ada 6 (enam) dimensi dalam menentukan kinerja seseorang menurut Rivai (2010), yaitu:” 1. Kemampuan atas pekerjaan, hal ini berkaitan

dengan kemampuan seseorang dalam

melaksanakan tugas yang diberikan atau yang menjadi tanggung jawabnya.

2. Kuantitas kecepatan menyelesaikan pekerjaan, yaitu jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditetapkan atau sesuai dengan target yang ditetapkan untuk tiap karyawan.

3. Ketelitian/keakuratan, hal ini berkaitan dengan kecermatan, kerapihan, kebenaran dan kecakapan dalam bekerja sehingga hasil kerja secara menyakinkan sesuai dengan tugas yang diberikan,

4. Loyalitas, yaitu berkaitan dengan kesediaan karyawan untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan yang disertai dengan penggunaan waktu yang baik yang dijadwalkan maupun yang tidak, baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan,

5. Inisiatif, yaitu berkaitan dengan kemampuan dan mau meningkatkan serta memutahirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan yang dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari karyawan dalam memperbaiki hasil kerja, baik diminta ataupun tidak oleh perusahaan,

6. Kerjasama, yaitu kemampuan menjalin hubungan baik pada unit kerjanya atau unit kerja lainnya atau dengan pihak lain di luar perusahaan dalam melaksanakan tugas, bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan yang

bertentangandengan pendapatnya”.

Mangkunegara (2015) yang menyatakan bahwa “kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” 1. Faktor – faktor Kinerja Pegawai

Kineja (performance) dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari Kemampuan dan keahlian, Latar belakang, Demografi. 2. Faktor Psikologis yang terdiri dari Persepsi,

Attitude, Personality, Pembelajaran, Motivasi. 3. Faktor Organisasi yang terdiri dari Sumberdaya,

Kepemimpinan, Penghargaan, Struktur, Job Design (Istiningsih, 2006: 24)

sifat/.

Indikator Kinerja

Menurut Schuller dalam Sri Dwi Ari Ambarwati (2002: 100) ada jenis-jenis kriteria yang dapat membantu penilai dalam menilai kinerja pegawai yaitu: loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, keterampilan memimpin, hubungan antar personal dan hasil kerja yang telah dicapai. 1.1.2 Kompetensi

Menurut Michael Armstrong (1994:42) kompetensi adalah apa yang orang bawa pada suatu pekerjaan dalam bentuk tipe dan tingkat-tingkat pada prilaku yang berbeda-beda komptensi menetukan aspek-aspek proses kinerja pekerjaan. Komponen-Komponen Kompetensi

Menurut Boyatzis (1982) komponen-komponen terdiri dari 5 bagian ;

1. Motif atau dorongan perhatian berulang kepada pernyataan atau kondisi yang muncul dalam

(5)

bayangan memerintahkan atau menyeleksi perilaku individu. (Mc Clelland 1971 , Boyatzis 1982). Motiv ini hadir dalam level kesadaran manusia .

2. Traits atau ciri merupakan sifat,karakter atau pembawaan merupakan pemikaran – pemikiran dan aktivitas sikomotorik yang berhubungan dengan kategoriumum dari kejadian – kejadian . 3. Self image/ citra diri merupakan persepsi orang

terhadap dirinya dan evaluasi terhadap citranya tersebut

4. Sosial role / peran sosial, merupakan persepsi orang terhadap seperangkat norma social perilaku yang diterima dan dihargai oleh kelompok sisial atau organisasi yang memilikinya.

5. Sakills/ keterampilan merupakan kemampuan yang menunjukan system atau uruan perilaku yang secara fungsional berhubungan dengan pencapaian tujuan kinerja skills juga merupakan kafabilitas seseorang

1. Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Menurut Michael Zwell mengungkapkan bahwa terapat beberapa factor yang dapat mempengaruhi kecakapan komptensi seseorang 1. Keyakinan 2. Keterampilan 3. Pengalaman 4. Keahlian 5. Kepribadian . 6. Motivasi 7. Hambatan emosional 8. Kemampuan intelektual 9. Budaya organisasi Indikator Kompetensi

Narimawati (2010 :75) indikator kompetensi dapat dibagi menjadi tiga yaitu:”

a) Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pngetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konstektual, b) Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan emosional,

c) Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual”.

2.1.3 Motivasi Kerja

Motivasi Kerja adalah suatu dorongan dan rangsangan yang menyebabkan seseorang bersemangat dalam bekerja karena terpenuhi kebutuhannya. Dalam pengertian lain motivasi dapat diartikan sebagai motif atau sebagai faktor pendorong yang bersifat internal yang datang dari dalam diri seseorang untuk menimbulkan dan mengarahkan perilaku atau perbuatan yang akan dilakukannya.

Rivai (2011), mendefinisikan bahwa, “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu tuntuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”.

Pendapat james Afstaner yang dikutip oleh Reksohadiprodjo, mengatakan bahwa ada dua teori motivasi yaitu teori kepuasan (content theory) yang menekankan pada pentingnya pengetahuan faktor-faktor dalam diri para bawahan sehingga menyebabkan mereka bertingkah laku dan teori berdasarkan proses (processing theory), yang menekankan pada usaha memberi jawaban atas pertanyaan bagaimana bawahan itu bisa dimotivasi (Reksohadiprodjo, 2002: 407).

Pendapat Mudjito yang dikutip oleh Reksohadiprodjo (2002: 409) mengatakan bahwa dua kategori teori motivasi lainnya, yaitu teori instrumental terdiri dari teori harapan (expectancy theory) dan teori tukar menukar (exchange theory). Di samping itu ada teori motivasi yang lebih menarik, yaitu : Maslow berpendapat bahwa dalam setiap manusia terdapat suatu hirarkhi yang terdiri dari lima kebutuhan. Pemenuhan kelima kebutuhan tersebut dilakukan secara bertahap dari yang paling rendah basic phisiological needs bergerak menuju self-actualization. Selanjutnya Maslow (dalam Reksohadiprodjo 2002: 23) menerangkan lima tingkatan kebutuhan manusia itu sebagai berikut: 1. Faktor – faktor Motivasi

Faktor-faktor yang tergolong sebagai motivator (pendorong) adalah prestasi, dukungan, pengakuan, tanggungjawab, dan kerja itu sendiri. Apabila faktor-faktor motivasi tersebut tersedia akan menimbulkan rasa yang sangat puas, namun demikian apabila faktor-faktor tersebut berkurang, umumnya tidak akan menghasilkan ketidak-puasan. Sifat faktor tersebut instriksik, yaitu berada di dalam diri

(6)

seseorang. Faktor ini bila dikembangkan akan membangkitkan motivasi.

Herzberg menemukan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan tersebut di atas cenderung mempengaruhi sikap karyawan dalam arah yang positif, namun pengurangan dari faktor-faktor ini ternyata tdak mengakibatkan ketidakpuasan. Tidak terpenuhinya faktor penyebab cenderung dapat menyebabkan ketidakpuasan namun jika tidak terpenuhinya tidak mendorong kepuasannya dapat terkurangi.

Dari uraian di atas maka yang dimaksud motivasi adalah dorongan seseorang dalam mencapai prestasi kerja yang terbaik yang ditandai dengan beberapa indikator atau karakteristik yang menunjukkan motivasi, seperti perilaku, upaya, kerajinan, perhatian, kedisiplinan, ketekunan, dan lain-lain.

2. Indikator Motivasi

Kekuatan motivasi kerja karyawan untuk bekerja/berkinerja secara langsung tercermin pada seberapa jauh upayanya bekerja keras untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik demi mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan definisi Motivasi Kerja menurut Sondang P.Siagian (2008:138), terdapat 8 indikator motivasi kerja yang terdiri dari :

1. Daya Pendorong 2. Kemauan 3. Kerelaan 4. Membentuk Keahlian 5. Membentuk Keterampilan 6. Tanggung Jawab 7. Kewajiban 8. Tujuan 2.1.4 Disiplin Kerja

Anoraga (2006:46) disiplin dalam kamus bahasa indonesia susunan W.J.S. poerwadarminta adalah: Latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala perbuatannya selalu mentaati tata tertib, ketaatan pada aturan dan tata tertib.

Disiplin merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu yang kemampuan yang akan berkembang dalam kehidupan kesehariannya seseorang atau kelompok (organisasi) dalam bertaat

azas, peraturan, norma-norma, dan perundang-undangan untuk melakukan nilai-nilai kaidah tertentu dan tujuan hidup yang ingin dicapai oleh mereka dalam bekerja.

a. Macam-macam disiplin

Menurut Mangkunegara (2004:129), mengutarakan macam-macam disiplin dalam organisasi, yaitu yang bersifat prevektif dan bersifat korektif:

1. Disiplin Prevektif 2. Disiplin Korektif b. Prinsip-prinsip Disiplin

Disiplin adalah ketaatan melaksanakan aturan yang berlaku. Husain (2000:39) berpendapat bahwa seorang pegawai yang dianggap melaksanakan prinsip-prinsip disiplin apabila ia melaksanakan hal-hal sebagai berikut:

1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja

2. Pulang kantor sesuai dengan waktunya

3. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan organisasi

4. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan

5. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih

6. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efesien

7. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah lewat jam kerja 8. Tidak pernah menunjukan sikap malas

9. Selama kerja tidak pernah absen atau tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen

2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Beberapa penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh kompetensi motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai antara lain sebagai berikut:

Novelisa P. Budiman1 Ivonne S. Saerang2 Greis M. Sendow3Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Hasjrat Abadi Tendean Manado)” tahun 2016. Jurnal Emba,Hal. 321-332, Vol.4, No.4, September 2016. ISSN 2303-1174. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa Kompetensi, Motivasi, Dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang signifikan secara simultan atau bersama-sama dari Kompetensi, Motivasi, Dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

(7)

2.3 Hipotesis dan Model Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. (Sugiyono, 2014). 1. Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan

kompetensi terhadap Kinerja Pegawai.

2. Hi : terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai

3. Ho: tidak terdapat pengaruhyang signifikan motivasi terhadap Kinerja Pegawai

4. Hi : terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.

5. Ho :tidak terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. 6. Hi : terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Pegawai.

7. HO :tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara Kompetensi Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. 8. Hi : terdapat pengaruh yang signifikan

terhadap Kompetensi, Motvasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai.

2.3.2. Model Penelitian

Berdasarkan Pengembangan Hipotesis dapat disusun Model Penelitian seperti Gambar 2

METODE PENELITIAN

3.1.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kuantitatif, yaitu penelitian terbatas masalah sosial atau kemanusiaan berdasarkan pengujian teori yang terdiri atas variabel-variabel, diukur dengan angka dan dianalisis dengan prosedur statistik, guna menentukan apakah generalisasi prediktif dari suatu teori memang berlaku. Dalam hal ini muncul peranan teknik-teknik statistik seperti distribusi frekuensi, tendensi sentral, dan dispersi (Silalahi, 2009:27-28).

Tempat penelitian ini dilakukan di kantor Kecamatan Serang Baru. Jl. kompleks Perumahan Mega Regency Desa sukasari Kecamatan Serang Baru, Kabupaten Bekasi, Jawa Barat 17331. Total

Jumlah Pegawai terdiri dari 34 orang dan rencana waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan Maret 2021 sampai dengan Juni 2021 dengan tabel sebagai berikut :

Rencana Waktu Penelitian

Kegiatan Maaret 2020 April 2020 Mei 2021 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Penelitian pendahuluan Penyusunan Proposal Pengumpulan Data

Definisi Operasional yang digunakan dalam penelitian ini ada tiga variabel yang meliputi : Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Peneliti

Variabel Deskripsi Indikator Indikator Kompete

nsi (XI)

Kompetensi adalah apa yang orang bawa pada suatu pekerjaan dalam bentuk tipe dan tingkat-tingkat pada prilaku yang berbeda-beda komptensi menetukan aspek-aspek proses kinerja pekerjaan 1. Keyakian 2. Pengalaman 3. Kepribadian 4. Keterampilan 5.Motivasi 6.HambatanEmosional Motivasi Kerja (X2) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. 1. Daya Pendorong. 2. Kemauan. 3. Kerelaan. 4. Membentuk Keahlian. 5. Membentuk Keterampilan. 6. Tanggung Jawab. 7. Kewajiban. 8. Tujuan. Disiplin Kerja (X3)

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. 1.Tujuan Kemampuan. 2.Tingkat Kewaspadaan Karyawan. 3..KetaatanPada Strandar Kerja. 4..Ketaatan PadaPeraturan Kerja. 5.Etika Kerja. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja adalah prestasi atas kemampuan yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan sesuai standar kerja yang ditetapkan untuk mencapai tujuan standar organisasi. 1. Kualitas. 2. Kuantitas. 3. Pelaksanaan Tugas. 4. Tanggung Jawab

Sementara itu, sampel adalah sebagian dari anggota populasi yang dipilih untuk dijadikan sebagai subyek penelitian yang memungkinkan bagi peneliti untuk menarik kesimpulan yang berlaku

KOMPETENSI (X1)

DISIPLIN KERJA

(X3)

MOTIVASI (X2)

Kinerja

(8)

bagi semua populasi (Cooper dan Schindler, 2008:374).

Metode pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan untuk mengumpulkan atau mendapatkan data dari fenomena empiris ( Silalahi, 2009: 291). Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan sebagai berikut :

1. Kuesioner.

Kuesioner yaitu merupakan instrument peneliti yang akan dijawab oleh responden berdasarkan permasalahan-peramasalahan yang ada. Sugiyono (2013) mengatakan bahwa pengukuran variabel dengan skala interval menggunakan intrumen Skala Likert. Dan dari itu, maka kuisoner yang akan disebarkan dilengkapi dengan lima alternative jawaban. Masing-masing alternative diberi skor yaitu :

SS = Sangat Sesuai (Skor 5) S = Sesuai (Skor 4) KS = Kurang Sesuai (Skor 3) TS = Tidak Sesuai (Skor 2)

STS = Sangat Tidak Sesuai (Skor 1) 2. Teknik Dokumentasi.

Menurut Arikunto (2006:158) dokumentasi adalah mencari dan mengumpulkan data mengenai hal-hal yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, notulen, rapot, agenda dan sebagainya.

3. Studi Pustaka

Menurut Sugiyono (2012) studi pustaka merupakan kajian teoritis, referensi serta literature ilmiah lainnya yang berkaitan dengan budaya, nilai, dan norma yang berkembang pada situasi social yang di teliti.

Metode Analisa Data

Menurut Arikunto (2013:211) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid.

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat ukur mengukur suatu kuesioner yang merupakan indicator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau setabil dari waktu ke waktu. Butir kuesioner dikatakan reliabel (layak) jika cronbach’s alpha > 0,06 dan dikatakan tidak reliable jika cronbach’s

alpha 0,06 (Ghozali,2012:47).

3.6.2.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2012:160) uji normalitas bertujuan apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai kontribusi atau tidak. Model regresi yang baik

adalah data distribusi normal atau mendekati normal. Untuk uji normalitas, pendeteksian normalitas residual dilakukan dengan normal probability plot. Jika titik-titik terkumpul di sekitar garis lurus, maka disimpulkan residual model regresi berdistribusi normal. Hasil uji normalitas residual dengan normal probability plot.

3.6.2.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidakortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol (0). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut (Ghozali, 2009:95) :

1. Mempunyai angka Tolerance diatas (>) 0,1 2. Mempunyai nilai VIF (Variance Inflation

Factor) di bawah (<) 10

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2009:125). Deteksi ada tidaknya problem heteroskedastisitas adalah dengan media grafik

(Scatter plot), apabila grafik membentuk pola khusus maka model terdapat heteroskedastisitas (Ghozali,2009:126). Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas. 3.6.2.4 Uji Homogenitas

Menurut Sugiyono (2011:276) uji homogenitas bertujuan untuk membentuk apakah varian kedua kelompok homogen atau tidak.

3.6.2.5 Uji Linearitas

Pengujian linearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan anatara variabel X dengan Y linearitas atau tidak. Rumus yang dipakai menurut (Riduwan 2006:148).

Y = a + bx Keterangan :

Y = Hasil transfortasi linear data

a = Konstanta penambahan terhadap hasil perkalian b = Konstanta perkalian

Data dikatakan linear apabila harga Fhitung lebih

kecil dari harga Ftabel atau bias ditulis (Fhitung˂Ftabel) pada

taraf signifikansi 0,05. Jika FHitung˂FTabel berarti data

linear Jika FHitung˃FTabel berarti data tidak linear

3.6.3.1 Uji Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier adalah proses memprediksi satu variabel dari variabel lain untuk

(9)

mengetahui adanya hubungan signifikan di antara kedua variabel tersebut (Silalahi, 2009:425). Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan variabel-variabel Kompetensi (X1) Motivasi (X2), Disiplin Kerja (X3) dengan variable dependen Kinerja Pegawai (Y). Rumus regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah :

Y = p0 + Pi Xi + p2 X2 , X3

Di mana :Y : Kinerja Pegawai Po : Konstanta.

Pi, p2 : Koefisisen regresi.

X1, X2,X3: Kompetensi, Motivasi dan Disiplin Kerja

3.6.3.3 Koefisien Determinasi (R2₎

Koefisien determinasi merupakan koefisien yang nilainya dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar variasi perubahan dalam satu variabel independen. Koefisien korelasi digunakan untuk menentukan koefisien determinasi. Dalam konteks ini, koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi yang dinotasi dengan r2_(Silalahi,

2009:376). Oleh karena itu, semakin kuat korelasi diantara variabel yang diamati maka semakin besar pula koefisien determinasi yang dihasilkan. Koefisien determinasi dinyatakan dalam persen (%) sehingga harus dikalikan dengan 100%. Artinya adalah bahwa persentase dari variasi perubahan dalam variabel Y (Kinerja Pegawai) adalah disebabkan oleh adanya variasi perubahan dalam variabel X (Kompetensi, Motivasi dan Disiplin Kerja). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai r2_{yang kecil berarti kemampuan}

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas.

3.6.4 Uji Hipotesis

3.6.4.1 Uji F (Pengujian Simultan)

Menurut Ghozali (2012:98) Uji statistic F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau variabel terikat.

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistic F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

1. Jika nilai F lebih besar dari 4 maka H0 ditolak pada derajat kepercayaan 5% dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatife, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2. Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan F menurut tabel. Bila nilai Fhitung lebih

besar dari pada nilai Ftabel, maka H0 ditolak dan

menerima Ha.

3.6.4.2 Uji T (Parsial)

Menurut Ghozali (2012:98) Uji statistik t digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh variabel independent yaitu Kopentensi (X1), Motivasi (X2), Disiplin Kerja (X3) yang digunakan dalam penelitian ini secara individual dalam menerangkan variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y) secara parsial.

Dasar pengambilan keputusan digunakan dalam uji t adalah sebagai berikut :

1. Jika nilai probabilitas signifikansi > 0,05 maka hipotesis ditolak. Hipotesis ditolak mempunyai arti bahwa variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

2. Jika nilai probabilitas signifikansi < 0,05 maka hipotesis diterima. Hipotesis tidak dapat ditolak mempunyai arti bahwa variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

4.1.1 Deskripsi dan Gambaran Umum Penelitian

A. Sejarah Kecamatan Serang Baru

Kecamatan Serang Baru berdiri sejak berdirinya Kabupaten Bekasi. Wilayah Kecamatan Serang Baru wilayahnya meliputi sebelah selatan berbatasan dengan Kecamatan Cibarusah, Sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Bojongmangu dan sebelah utara berbatasan dengan Kecamatan Cikarang Selatan.

Sebelumnya Kecamatan Serang Pada Tahun 2002 dipecah menjadi dua Kecamatan yaitu Kecamatan Cikarang Selatan yang terdiri dari 8 desa dan Kecamatan Serang Baru. Kecamatan Serang Baru terdiri dari 8 desa yaitu Desa Nagasari, Nagacipta, Cilangkara, Sukasari, Sukaragam, Jayasampurna, Jayamulya dan Sirnajaya. Kecamatan Serang Baru memiliki luas wilayah 3.575,27 Ha. 4.2.1 Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebarkan kepada 34 responden yaitu jumlah pegawai di Kecamatan Serang Baru serta dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja, maka dapat diperoleh hasil sebagai berikut :

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

1 Pria 28 82,35%

2 Perenpuan 6 17,65%

(10)

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Frekuensi Presentase

1 20 - 26 Tahun 2 5,88% 2 27 - 33 Tahun 4 11,76 % 3 34 - 40 Tahun 6 17,65 % 4 41 - 47 Tahun 10 29,41 % 5 > 48 Tahun 12 35,29 % Jumlah 34 100%

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi Presentase

1 SMP 2 5,88%

2 SMA 8 23,52%

3 SI 20 58,82%

4 S2 4 11,76 %

Jumlah 34 100%

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah Presentase

1 1 - 7 Tahun 8 23,52 % 2 8 - 14 Tahun 6 17,64 % 3 15 - 21 Tahun 10 29,41 % 4 22 - 28 Tahun 6 17,64 % 5 > 29 Tahun 4 11,76 % Jumlah 34 100%

5.2 Interprestasi Data/Pembahasan

5.2.1 Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas melalui program SPSS 22 didapat tiga output dari yang pertama adalah variabel Kompetensi (X.1) Motivasi (X.2) kemudian variabel Disiplin Kerja (X.3), dan ketiga variabel Kinerja Pegawai (Y). Dari Output tersebut dapat diketahui nilai korelasi antara tiap butir pernyataan dengan skor butir pernyataan. Nilai korelasi ini dibandingkan dengan r tabel, r tabel dicari pada signifikansi 0,05dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 34 atau (n-2) = 32, maka dapat disimpulkan r tabel sebesar 2.03693.

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Kompetensi (X.1)

Item Pernyataan

r hitung r table Keterangan

Butir 1 0,809 0,349 Valid Butir 2 0,531 0,349 Valid Butir 3 0,701 0,349 Valid Butir 4 0,588 0,349 Valid Butir 5 0,387 0,349 Valid Butir 6 0,764 0,349 Valid Butir 7 0,642 0,349 Valid Butir 8 0,661 0,349 Valid

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Motivasi (X.2)

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Disiplin (X.3)

Item Pernyata

an

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Kinerja Pegawai (Y)

Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi (X.1) Motivasi ( X.2) dan Disiplin ( X.3) dengan Kinerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.971 .971 4

Hasil uji statistik reliabilitas di atas, diketahui angka cronbach’s alpha adalah sebesar 0,971. Jadi angka tersebut (0,971) lebih besar dari nilai minimal cronbach’s alpha 0,06. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa instrument penelitian yang digunakan untuk mengukur variabel Kompetensi, Motivasi dan Disiplin, dapat dikatakan reliabel. 4.2.3.1 Hasil Uji Normalitas

Hasil output spss untuk uji normalitas dengan analisa grafik histogram dan berdasarkan grafik Normal P-P Plot adalah sebagai berikut :

(11)

4.2.3.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2009:125). Deteksi ada tidaknya problem heteroskedastisitas adalah dengan media grafik (Scatter plot), apabila grafik membentuk pola khusus maka model terdapat heteroskedastisitas (Ghozali, 2009:126). Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

4.2.3.4 Hasil Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan sebagai uji prasyarat jika akan melakukan uji Independent Samples T Test atau uji One Way Anova. Uji ini untuk mengetahui apakah beberapa varian populasi data adalah sama atau berbeda. Jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok data adalah sama. Hasil Uji Homogenitas Motivasi, Disiplin Kerja, dan KinerjaPegawai

Test of Homogeneity of Variances

Levene

Statistic df1 df2 Sig. KOMPETENSI 2.793a ₉ ₂₇ _.019

MOTIVASI 2.581b ₉ ₂₇ _.027

(12)

Uji homogenitas dapat dilihat pada Teat of homogeneity of Variance. Dari hasil pengujian dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (sig) Kompetensi (X.1) sebesar 0,19 Motivasi (X2) sebesar 0,27 dan nilai signifikansi (sig) Disiplin Kerja (X2) sebesar 0,327. Karena kedua variabel motivasi dan disiplin kerja nilai signifikansi diatas dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel mempunyai varian yang sama.

Uji linieritas merupakan uji prasyarat yang biasanya dilakukan jika akan melakukan analisis korelasi pearson atau regresi linier. Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel secara signifikan mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Untuk uji linieritas pada SPSS digunakan test

for linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua

variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila nilai signifikansi 0,05 pada Deviation from Linearity lebih dari 0,05. Pendapat lain menyatakan juga jika signifikansi pada F Linearity kurang dari 0,05 maka hubungan ke dua variabel adalah linear. 4.2.4.1 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh Kompetensi (X.1) Motivasi (X.2) dan Disiplin (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program SPSS 22 diperoleh hasil sebagai berikut :

2. Koefisien Regresi.

Berdasarkan persamaan regresi linear diatas terdapat nilai koefisien regresi untuk variabel X adalah positif, artinya apabila terjadi perubahan pada variabel X, akan menyebabkan perubahan secara searah terhadap variabel Y. Variabel X1memiliki nilai koefisien sebesar 133 menunjukkan bahwa motivasi pada Kecamatan Serang Baru dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dan untuk variabel X.2 memiliki nilai koefisien sebesar 4.54 Sedangkan untuk variabel X3 yang memiliki nilai koefisien

sebesar 090 menunjukkan bahwa Disiplin Kerja pada Kecamatan Serang Baru kurang meningkatkan Kinerja Pegawai.

4.2.4.2 Hasil Analisis Korelasi

Analisis korelasi yaitu untuk mengetahui keeratan hubungan antara kedua variabel yang dianalisis, dimana hubungan dinyatakan oleh besarnya angka koefisien korelasi dan arah dinyatakan oleh tanda positif atau negative. Apabila r = + 1 atau mendekatai + 1, maka korelasi antara dua variabel dikatakan positif, sangat kuat dan bersifat searah, artinya kenaikan atau penurunan nilai X terjadi bersama dengan kenaikan atau penurunan nilai Y.

- Apabila r = 0 atau mendekati, maka hubungan antara dua variabel (X dan Y) sangat lemah atau tidak

terdapat hubungan sama sekali.

- Apabila r = – 1 atau mendekati – 1, maka korelasi dikatakan negative, dan bersifat tidak searah bahwa kenaikan nilai X terjadi bersama-sama penurunan nilai Y demikian pada sebaliknya (Sugiyono, 2007). Hasil Uji Korelasi Kompetensi ( X.1) Motivasi (X2), Disiplin(X3) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Correlations KOMPETE NSI MOTIVA SI DISIPLI N KINER JA KOMPE TENSI Pearson Correlation 1 .991 ** _.966**_.808** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 34 34 34 34 MOTIV ASI Pearson Correlation .991 ** ₁ _.969**_.832** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 34 34 34 34 DISIPLI N Pearson Correlation .966 ** _.969** _{1 .801}** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 34 34 34 34 KINERJ A Pearson Correlation .808 ** _.832** _.801** ₁ Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 34 34 34 34

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nilai signifikansi dari output diatas diketahui antara Kompetensi (X1) Motivasi (X2) dan Disiplin Kerja (X3) nilai signifikansinya yaitu 0,000 < 0,05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan. Selanjutnya, antara Kompetensi (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y) nilai signifikansinya yaitu 0,000 < 0,05 yang berarti terdapat pula korelasi yang signifikan dan antara Motivasi (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y) nilai signifikansinya yaitu 0,000 < 0,05 Terakhir, antara Disiplin (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) nilai signifikansi 0,000< 0,05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikansi.

4.2.4.3 Hasil Koefisien Determinasi (R2₎

Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui presentase sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel depende

n.

Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .664a _.440 _.394 _2.79298

Diketahui nilai R2 adalah sebesar 0,440. Dari nilai tersebut dapat dilihat bahwa Kinerja Pegawai (Y) dipengaruhi oleh Kompetensi (X.1) Motivasi

(13)

(X2) dan Disiplin (X3) sebesar 0,440. Hal ini berarti Kinerja Pegawai (Y) dipengaruhi oleh Kompetensi (X.1) Motivasi (X2) dan disiplin kerja (X3) sebesar 44.0% dan sisanya 56.00% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

Uji F (Simultan) digunakan untuk mengetahui pengaruh dari dua variabel bebas atau lebih secara simultan (bersama) terhadap variabel terikat. Terdapat dua cara yang bisa digunakan, cara pertama kita dapat membandingkan antara nilai F hitung dengan nilai F tabel. Sedangkan cara yang kedua, kita dapat pula membandingkan nilai signifikansi atau nilai probabilitas dari hasil perhitungan SPSS apakah nilai signifikansi tersebut lebih besar atau lebih kecil dari nilai standar statistik yakni 0,05.

a) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai F hitung dan F tabel. Dari tabel diatas, diperoleh F hitung sebesar 9.477. Sedangkan nilai F tabel sebesar 3,18. Maka dari itu f hitung lebih besar dari pada F tabel (9,477 > 3,18). Dan dapat disimpulkan bahwa variabel bebas X1,X.2 dan X3 berpengaruh terhadap Y.

b) Pengambilan keputusan dalam Uji F (simultan) berdasarkan nilai signifikansi. Dari tabel diatas, diketahui niai signifikansi 0,000. Karena nilai signifikansi 0,000 < 0,05 sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji f maka dapat disimpulkan pula bahwa Kompetensi (X1) Motivasi (X2) dan Disiplin Kerja (X3) secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).

1.2.5.2

Hasil Uji T (Parsial)

Uji T (Parsial) untuk mengetahui apakah variabel bebas (X) secara parsial (sendiri) berpengaruh signifikansi terhadap varibel (Y). Hipotesis dalam Uji t pertama antara variabel Kompetensi (X1) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).

H0 = Kompetensi (X1) tidak berpengaruh signifikansi

terhadap Kinerja Pegawai (Y)

H

1

= Kompetensi (X1) berpengaruh

signifikansi terhadap Kinerja Pegawai

(Y)

Taraf kesalahan yang dipakai adalah 5%,

maka a = 0,05.

Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar,15,60 sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi sebesar 5% adalah 2,02439. Dengan demikian t hitung lebih besar dari pada t tabel (15,60> 2,02439). Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang

artinya, bahwa Kompetensi (X1) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Hipotesis dalam Uji t kedua antara variabel

Motivasi (X2)

terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).

H0 = Motivasi (X2) tidak berpengaruh

signifikansiterhadap Kinerja Pegawai (Y)

H2 = Motivasi (X2) berpengaruh signifikansi

terhadapKinerja Pegawai (Y)

Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 53.7 sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi sebesar 5% adalah 2,02439. Dengan demikian t hitung lebih besar dari pada t tabel (53,7< 2,02439). Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H2 ditolak yang artinya,

bahwa Disiplin Kerja (X2) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).

1.

Hipotesis dalam Uji t ketiga antara variabel

Disiplin Kerja (X3)

terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).

H0 = Disiplin (X3) tidak berpengaruh

signifikansiterhadap Kinerja Pegawai (Y)

H3 = Disiplin (X3) berpengaruh signifikansi

terhadapKinerja Pegawai (Y)

Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 19.60 sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi sebesar 5% adalah 2,02439. Dengan demikian t hitung lebih besar dari pada t tabel (19,60< 2,02439). Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H2 ditolak yang

artinya, bahwa Disiplin Kerja (X3) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y). PENUTUP

5.1

Kesimpulan

Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 15,60 sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi sebesar 5%adalah 2,02439. Dengan demikian t hitung lebih besar dari pada ttabel dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima

yangartinya, bahwa Kompetensi (X1) secara parsial berpengaruh terhadapKinerja Pegawai (Y).

Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 53,70 sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi sebesar 5%adalah 2,02439. Dengan

demikian t hitung lebih besar dari pada ttabel dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima

yangartinya, bahwa Motivasi (X2) secara parsial berpengaruh terhadapKinerja Pegawai (Y).

Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 19.60 sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi sebesar 5% adalah 2,02439. Dengan demikian t hitung lebih besar dari pada t tabel (19,60< 2,02439). Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H2 ditolak yang

artinya, bahwa Disiplin (X3) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).

(14)

Pegawai (Y) f hitung lebih besar dari pada F tabel (298,571 > 3,18) dan nilai signifikansi 0,000. Karena nilai signifikansi 0,000 < 0,05.

5.2 Saran

Bagi Kantor Kecamatan Serang Baru Kabupaten Bekasi, instansi perlu memperhatikan dalam hal peraturan dan prosedur serta sanksi-sanksi yang diberikan kepada pegawai supaya tingkat disiplin kerja dapat ditingkatkan dan tetap terkendali sehingga kinerja pegawai tetap dapat dipertahankan dalam kondisi yang baik.

Bagi pihak pimpinan atau Camat supaya memperhatikan lebih intensif terhadap motivasi dan kedisiplinan petugas tentang ketepatan dalam pelayanan yang nantinya akan membuat kinerja yang dihasilkan menjadi optimal.

Untuk peneliti berikutnya, disarankan untuk mengambil variabel selain Kompetensi, Motivasi dan Disiplin dalam mempengaruhi Kinerja Pegawai, misalnya gaya kepemimpinan, tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dan lain sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian

Suatu Pendekatan Prakrik Jakarta: Rineka

Cipta.

Armstrong, Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2013.

Perencanaan & Pengembangan SDM.

Bandung : Alfabeta.

Barzoki,A.,S.,Attafar, A., Jannati, A.,R. 2008. An

Analysis of factors affecting the employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory (The Study Golpayegan City Saipa Corporation Industrial Complex’s Staff), Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 6 (8):115-123.

Baş, İ. M. and Artar, A. 1990. İşletmelerde

Verimlilik Denetimi: Ölçme Ve Değerlendirme Modelleri (In Business Productivity Audit: Assessment and Evaluation Models), MPM.

Bejo, Siswanto. 2009. Manajemen Tenaga Kerja,

Ancangan Dalam Pendayagunaan Dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Sinar

Baru. Bandung.

Chaudhary, N & Sharma, B. 2012. Impact of

Employee Motivation on Performance (Productivity) In Private Organization: International Journal of Business Trends and Technology, volume2, Issue 4.

Chintalloo, S & Mahadeo, J. 2013. Effect of

Motivation on Employees’ Work Performance

ISBN: 978-1-922069-28-3.

Cooper, D.R. & Schindler, P.S. 2008. Business

Research Methods (10th ed). Singapore: McGraw-Hill International Edition.

De Ridder, D., Lensvelt-Mulders, G., Finkenauer, C. F., Stok, M., & Baumeister, R. F. 2012.

Taking stock of self-control: A metaanalysis of how trait self-control relates to a wide range of behaviors. Personality and Social Psychology Review, 16, 76-99.

Duckworth, A. L., & Seligman, M. E. P. 2005.

Self-discipline outdoes IQ in predicting academic performance of adolescents. Psychological Science, 16, 939-944.

Evertson.C.M. and E. T. Emmer. 1982. Effective

Management At The Beginning Of The School Year In Junior High Classes. Journal Of Educational Psychology 74,4: 485-498.

Flippo B. Edwin, Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate

Dengan Program SPSS 20. Semarang :

UNDIP.

Hasrudy Tanjung 2019, dalam artikel yang berjudul

“Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, Hal. 1-15. ISSN 2623-2634. (diakses 26 Mei 2021).

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya

Manusia, edisi revisi. Jakarta Bumi Aksara,.

Hofmann, W., Baumeister, R. F., Förster, G, & Vohs, K. D. 2012. Everyday temptations: An

experience sampling study of desire, conflict, and self-control. Journal of Personality and Social Psychology, 102, 1318-1335.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Perilaku dan

Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.

Muhammad Andi Prayogi, Siregar, 2019. dalam

artikel yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” tahun Frima 2019, hal 665. ISSN : 2614 – 6681.( diakses 23 Mei 2021).

Nadiah Maisarah Abdul Ghani. 2016. Discipline as

a Category and Phenomenon in the Process of Creation of Professional Teacher Beliefs.

Universiti Teknologi MARA, Selangor, Malaysia.

Novelisa P. Budiman 1 2016. Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado, dalam artikel yang

(15)

manado)”.

Perry J.L. Hondeghem A. 2008. Motivation In

Public Management: The Call Of Public Service. Oxford University Press.

Priyono. 2015. Influence Of Motivation And

Discipline On The Performance Of Employees (Studies On, Cv Eastern Star Home In Surabaya). An International

Journal, ISSN: 2454-2504. Riduwan. 2006. Metoe dan Teknik Menyusun Tesis.

Bandung : Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Rosmaini1)*, Hasrudy Tanjung2) 2019. Pengaruh

Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja PegawaiJurnal Ilmiah Magister Manajemen homepage: Vol 2, No. 1, Maret 2019, 1-15. ISSN 2623-2634.

Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: CV Alfabeta.

Suparno sudarwati 2021, pengaruh motivasi, disiplin

kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dinas pendidikan kabupaten sragenISSN :1693-0827. (diakses tgl 15 November 2020).

Sutrisno. 2016. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Semarang.

Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016.

Tereza Buchtova, Lucie Kuþerovaa, Stefan Chudya, Pavel Neumeistera. 2015. Discipline as a

Category and Phenomenon in the Process of Creation of Professional Teacher Beliefs.

Palacky University of Olomouc Department, Czech Republic.