BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Pengertian Manajemen
Kata Manajemen merupakan kata serapan dari kata bahasa inggris “Management”, dalam bahasa Indonesia padanan kata yang cocok adalah “Tata Laksana” yang berarti Penganturan atau Cara kerja. George R.Terry berpendapat bahwa “Manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain”.
Dengan makin berkembang pola pikir manusia dan semakin besar atau mahal biaya-biaya operasional, membuat manusia (kita) perlu menata ulang kebijakan dalam bekerja untuk lebih efisien dan efektif. Berdasar pandangan tersebut, manusia akan lebih banyak bekerja dengan sarana pendukung (alat-alat) kerja daripada dengan manusia lainnya agar lebih cepat dan lebih baik hasil produk (Barang atau Jasa)nya. Pengaturan dan kerja sama (satu) manusia dengan sarana penudukung (alat) kerja dapat termasuk dalam pengertian manajemen. (Iman, Indra Siswandi, 2009, 1).
2.1.1 Fungsi Manajemen
Agar manajemen dapat memberikan manfaat bagi organisasi maka manajemen perlu difungsikan atau perlu dioperasionalisasikan. Setiap fungsi yang ada di dalam manajemen di sebut dengan fungsi manajemen. Para pakar manajemen memberikan unsur fungsi manajemen yang berbeda. Fungsi manajemen yang diusulkan oleh para pakar manajemen seperti berikut:
Tabel 2.1 Fungsi Manajemen
Nama Pakar Unsur Fungsi Manajemen
George A Terry Planning, Organizing, Actuating, and
Controlling
Haimann & Scot Planning, Organizing, Staffiing,
Influencing, and Controlling
Henry Fayol Planning, Organizing, Commanding,
Coordinating, Reporting & Budgeting Koontz & O’Donnel Planning, Staffing, Directing, and
Controlling
Louis A Alien Leading, Planning, Organizing, and
Controlling
Lutter Gullich Planning, Organizing, Staffing,
Budgeting
Lyndal F Urwick Forecasting, Planning, Organizing,
Commanding, Coordinating and Controlling
William H Newman Planning, Organizing, Assembling,
Resources, Directing and Controlling Jika disimpulkan pendapat para pakar tersebut di atas maka pada dasarnya fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
Forecasting, Planning, Organizing, Staffing, Actuating, Commanding, Coordinating, Influencing, Assembling, Resources, Directing, Reporting, and Budgeting and Controlling.
Iman, Indra Siswandi, 2009, 39
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manjemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terahadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagan kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangan secara maksial didalam
dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. (Anwar, 2011, 2).
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi adalah kerja yang dapat dibedakan dari kerja yang lain. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia berarti apa saja yang dilakukan bila orang bekerja di bagian sumber daya manusia atau sebagai manajer HRD (Human
Reseources Develoopment). Secara umum fungsi manajamen sumber daya
manusia terdiri dari: 1. Analisa Jabatan
Analisa jabatan merupakan upaya untuk menilai jabatan yang ada di dalam organisasi secara menyeluruh. Di dalamnya berisi mengenai nama jabatan yang ada, job description (uraian pekerjaan) dan job specification (spesifikasi jabatan), jumlah orang yang memegang jabatan tertentu, dan hubungan antar jabatan yang ada.
2. Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja merupakan upaya mencari tenaga kerja sesuai dengan pedoman dan manajemen sumber daya manusia yaitu “The right man in the
right place”atau mencari orang yang tepat untuk suatu jabatan yang tepat
pula. Pengadaan tenaga kerja dimulai dan analisis penjuala dan arahan kebutuhan tenaga kerja.
Setelah itu dilanjutkan dengan pemahaman sumber tenaga kerja, seleksi serangkaian tes sampai pada masa induksi atau orientasi. Semua itu harus dilakukan setransparan dan seobyektif mungkin dan menghindari praktek KKN (Korupsi, Kolusi dan Nepotisme).
3. Pengembangan tenaga kerja
Pengembangan tenaga kerja merupakan upaya untuk meningkatkan kemampuan pekerja sesuai kebutuhan organisasi. Harus disadari bersama, sebagus apapun metode pengajaran di jenjang pendidikan umum apapun, selalu terjadi jaraj (gap) antara kemampuan lulusan dengan kebutuhan organisasi. Ini selalu terjadi karena lembaga pendidikan (walaupun telah melakukan upaya maksimum) memberikan materi yang bersifat umu saja, sementara perusahaan membutuhkan keahlian khusus.
Pengembangan tenaga kerja dimulai dan pemahaman keahlian atau keterampilan apa yang diharapkan ditingkatkan, dilanjutkan pemilian metode pengembangan yang tepat, dan instruktur. Pengembangan harus dilakukan secara hati-hati karena, seperti kita ketahui bersama berbiaya sangat besar setelah dijalankan tidak menghasilkan seperti diharapkan sebelumnya. Inilah alasan mengapa perlu dilakukan evaluasi pengembangan agar diketahui sejauh mana keberhasilan pelaksanaan. Evaluasi juga diperlukan untuk merancang program pengembangan di masa yang akan datang.
4. Pemberian Kompensasi atau pengupahan
Harus dimaklumi bersama, bahwa tujuan orang bekerja hamper 100 % adalah untuk mendapatkan penghasilan. Selain itu, sebagian besar pekerja, bekerja di suatu tempat saja. Kondisi ini secara ekonomis dan psikologis tentu mempunyai pengaruh besar. Inilah alasan utama mengapa upah berperan di dalam meningkatkan motivasi kerja pekerja.
Struktur upah harus dibuat sedemikian rupa sehingga memacu produktivitas kerja. Aspek pengupahan juga harus memerhatikan aspek keadilan baik internal (dalam perusahaan) maupun eksternal (di luar lingkungan perusahaan). Penentuan upah juga harus dilakukan setransparan dan seobyektif mungkin, bahkan seharusnya pekerja bisa menghitung sendiri secara mudah berapa yang akan diterima.
5. Evaluasi atau penilian kerja pegawai
Evaluasi atau penilaian kerja pegawai adalah evaluasi pekerja setelah menjalankan aktivitas didalam jangka waktu tertentu. Evaluasi dilakukan untuk melihat kemampuan dan dari pekerja. Evaluasi juga digunakan sebagai dasar berbagai macam perencanaan.
Berbagai perencanaan tersebut misalnya, perencanaan recruitment, promosi (kenaikan jabatan), mutasi (perpindahan pekerja), dan demosi (penurunan jabatan), program pelatihan dan pengembangan, dan sebagainya. Evaluasi kerja pegawai digunakan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan kepegawaian menjadi lebih baik lagi di masa datang.
(Achmad, Zaenuddin, 2009, 7)
2.2.2 Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (pegawai), yaitu kepentingan individu, kepentingan organisasi, dan kepentingan nasional.
1. Kepentingan Individu
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi individu pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karir.
2. Kepentingan Organisasi
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi (perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisis manajer untuk masa yang akan datang.
3. Kepentingan Nasional
Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah. (Mangkunegara, 2011, 5)
2.2.3 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ada dua kegiatan dalam system perencanaan sumer daya manusia, yaitu penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower budgeting), dan penyusunan program tenaga kerja (manpower programming).
Penyusunan anggaran sumber daya manusia merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya, untuk mendapatkan gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan anggaran tenaga kerja disebut pula dengan penyusunan formasi.
Dalam penyusunan formasi perlu diperhatikan dasar penyusunan, system penyusunan, analisis kebutuhan tengan kerja, dan anggaran yang tersedia.
1) Dasar Penyusunan Formasi
Penyusnan formasi harus didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan dalam pelaksanaannya.
2) Sistem Penyusunan Formasi
Sistem penyusunan formasi dapat digunakan system sama dan sistem ruang lingkup. Sistem sama merupakan sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi tanpa membedakan besar kecilnya beban kerja. Sedangkan sistem ruang lingkup merupakan suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang dibebankan pada suatu organisasi.
3) Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
Analisis kebutuhan pegawai merupakan suatu proses analisis yang logis dan teratur untuk mengetahui jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan dalam suatu unit organisasi. Tujuannya, agar setiap pegawai pada semua unit organisasi mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan wewenang tanggung jawabnya.
4) Anggaran Belanja Pegawai
Anggaran belanja pegawai harus disusun disesuaikan dengan kemampuan perusahaan. Maka dari itu, dalam menentukan anggaran belanja pegawai ini perlu didasarkan dengan skala prioritas bagian-bagian yang sangat penting untuk terlebih dahulu dilaksanakan oleh perusahaan.
Penyusunan program tenaga kerja. Merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, pengembangan karier, program pemeliharaan pegawai, dan program pemberhentian pegawai.
(Mangkunegara, 2011, 8)
2.3 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
(Mangkunegara, Prabu, Anwar, 2011, 67).
2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1964:484) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right in the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi. Merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seseorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena pegawai mempunyai “MODAL dan KREATIF”. Modal merupakan singkatan dari M = Mengolah, O = Otak, D = Dengan, A = Aktif, L = Lincah, sedangkan Kreatif singkatan dari K = Keinginan maju, R = Rasa ingin tahu tinggi, E = Energik, A = Analisis sistematik, T = Terbuka dari kekurangan, I = Inisiatif tinggi, da P = Pikiran luas. Dengan demikian, pegawai tersebut mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah, memiliki keinginan maju, rasa ingin tahu tinggi, energik, analisis sistematik, terbuka untuk menerima pendapat, inisiatif tinggi, dan pikiran luas terarah.
David C. McClelland (2003) berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motig berprestasi dengan pencapaian kinerja”.
Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya, McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu Pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani mengambil risiko. Ketiga, memiiki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Berdasarkan pendapat McClelland tersebut, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jiga ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Oleh karena itu, kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan serta ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal. (Mangkunegara, Prabu, Anwar, 2011, 68).
2.4 Latar Belakang Pendidikan
Idris (2006:102), mendefinisikan pendidikan adalah sebagai berikut :
Serangkaian kegiatan komunikasi yang bertujuan antara manusia dewasa dengan anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya, dalam arti supaya dapat mengembangkan potensinya semaksimal mungkin, agar menjadi manusia dewasa yang bertanggung jawab.
Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara.
Menurut Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional Bahwa "Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, Bangsa dan Negara"
2.4.1. Jenis – Jenis Pendidikan
Jenis pendidikan adalah pendidikan yang dikelompokan sesuai dengan sifat dan tujuanya. Menurut Undang – undang Sistem Pendidikan Nasional, pelaksanaan pendidikan dapat dibagi menjadi 3 jenis yaitu :
a. Pendidikan formal
Yaitu jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi.
1. Pendidikan dasar berbentuk Sekolah Dasar (SD)
Pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar atau Madrasah Ibtidaiyah (MI) dan Sekolah Menengah Pertama (SMP) atau Madrasah Tsanawiyah (MTs) atau bentuk lain yang sederajat.
2. Pendidikan menengah
Pendidikan menengah yang terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA) Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan Madrasah Aliyah Kejuruan (MAK) atau bentuk lain yang sederajat. Pendidikan ini diselenggarakan untuk melanjutkan dan meluaskan pendidikan dasar serta menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan
mengadakan hubungan timbal balik dengan lingkungan social, budaya alam sekitar, serta dapat mengembangkan kemampuan lebih lanjut dalam dunia kerja atau pendidikan tinggi. Pendidikan menengah terdiri atas : pendidikan umum, pendidikan kejuruan, pendidikan luar biasa, pendidikan kedinasan, dan pendidikan keagamaan. Fungsi pendidikan menengah umum mempersiapkan untuk mengikuti pendidikan tinggi.
Sedangkan fungsi pendidikan menengah kejuruan adalah mempersiapkan untuk memasuki lapangan kerja sesuai dengan pendidikan kejuruan yang diikutinya atau mengikuti pendidikan keprofesian pada tingkat pendidikan tinggi.
3. Pendidikan tinggi
Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis dan doktor yang diselenggarakan oleh pendidikan tinggi.
Pendidikan tinggi adalah lanjutan pendidikan menengah yang dipersiapkan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan atau professional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi dan kesenian.
b. pendidikan non formal
Yaitu jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang.
Manajemen sekolah dan perguruan tinggi berada dalam sebuah konteks khusus social, ekonomi dan pendidikan. Sebagai suatu organisasi sosial, biasanya dalam sektor publik, institusi pendidikan merupakan subyek bagi perubahan legislative yang muncul dari masyarakat yang luas. Perubahan pendidikan terjadi begitu cepat pada tahun 1980-an dan 1990-an, yang menjanjikan suatu masa
depan yang stabil di awal tahun millennium baru. Pendidikan dihubungankan dengan ekonomi, dan pemerintah mengakui bahwa seorang tenaga kerja yang terampil dan terdidik merupakan sarat utama dalam kompetisi ekonomi:
“Perkembangan ekonomi dituntut untuk berjalan secara efisien agar mampu bersaing secara efektif dalam panggung dunia yang menuntut adanya kesadaran yang tinggi terhadap hubungan antara kecakapan pendidikan dan penyelenggaraan ekonomi. Seorang tenaga kerja terampil sangat bergantung pada
output sekolah dan perguruan tinggi. Konsekuensinya, pemerintah membuat
perundang-undangan khusus tentang standar-standar pendidikan”. (Bush, 2002.25).
2.5 Pengertian Status Perkawinan
Perkawinan adalah ikatan sosial atau ikatan perjanjian hukum antar pribadi yang membentuk hubungan kekerabatan dan yang merupakan suatu pranata dalam budaya setempat yang meresmikan hubungan antar pribadi - yang biasanya intim dan seksual.Perkawinan umumnya dimulai dan diresmikan dengan upacara pernikahan. Umumnya perkawinan dijalani dengan maksud untuk membentuk keluarga.
Tergantung budaya setempat bentuk perkawinan bisa berbeda-beda dan tujuannya bisa berbeda-beda juga. Tapi umumnya perkawinan itu ekslusif dan mengenal konsep perselingkuhan sebagai pelanggaran terhadap perkawinan.
Perkawinan umumnya dijalani dengan maksud untuk membentuk keluarga. Umumnya perkawinan harus diresmikan dengan pernikahan. (Wikipedia.org)
Menurut Soetojo Prawirihamidjojo (2002), perkawinan merupakan persekutuan hidup antara seorang pria dan seorang wanita yang dikukuhkan secara formal dengan undang-undang (yuridis) dan kebanyakan relegius.
2.6 Kerangka Pemikiran
Melalui kerangka pemikiran maka akan menemukan bagaimana langka-langkah untuk menuju hasil yang ingin dicapai.
Berikut kerangka pemikiran yang penulis buat :
Gambar 2.1 : Gambar Kerangka Pemikiran Latar Belakang
Pendidikan
Kinerja Karyawan
Analisis Latar Belakang Pendidikan dan Status Perkawinan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Kesimpulan terhadap latar belakang dan status perkawinan yang baik
untuk karyawan. Status Perkawinan
2.7 Hipotesis
Komparatif kinerja karyawan dapat diukur dengan dengan metode SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), dengan begitu dapat mengetahui pengaruh kinerja karyawan berdasarkan latar belakang dan status perkawinan yang benar-benar pengaruh terhadap pekerjaan karyawan frontliner. Hipotesis adalah jawaban sementara, artinya dapat benar maupun salah. Jika terbukti benar yang harus diterima yaitu Ha, tetapi jika salah satu harus ditolak yaitu Ho. Dan hipotesis terbentuk sebagai hubungan antara dua variable atau lebih. Dari uji data koesioner tersebut ada dua kemungkinan, yaitu :
Ho1 : Tidak ada perbedaan kinerja antara Latar Belakang Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan
Ha1 : Terdapat perbedaan kinerja antara latar belakang pendidikan dengan kinerja karyawan
Ho2 : Tidak ada perbedaan kinerja karyawan antara status perkawinan terhadap kinerja karyawan
Ha2 : Terdapat perbedaan kinerja antara status perkawinan terhadap kinerja karyawan
Ho3 : Tidak ada perbedaan antara kinerja dengan latar belakang pendidikan dan status perkawinan
Ha3 : Terdapat perbedaan kinerja dengan latar belakang pendidikan dan status perkawinan
2.8 Penelitian Terdahulu
Tita Yulianti (2013) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Infomedia Nusantara. Menemukan bahwa pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan.
Sondan Asima (2013) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kecerdasaan Emosi dan Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Call Center di PT. XYZ. Menemukan bahwa ada pengaruh signifikan antara kinerja karyawan dengan latar belakang pendidikan.
