ANALISIS VARIABEL-VARIABEL PREDICTORS
JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER
INTENTIONS (Studi Empiris Pada...
Article · October 2008
CITATIONS
0
READS
23
1 author:
Soni Agus Irwandi
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas Surabaya
18PUBLICATIONS 3CITATIONS
SEE PROFILE
All content following this page was uploaded by Soni Agus Irwandi on 01 December 2016.
The user has requested enhancement of the downloaded file. All in-text references underlined in blue are added to the original document
ANALISIS PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTIONS
(Studi Empiris Pada Akuntan Pendidik Perguruan Tinggi Di Indonesia)
ABSTRACT
The study purposed to re-examine the effect of antecedent job insecurity variable through job insecurity and the effect of job insecurity to turnover intentions by Ashford (1989) research model approach and Ameen et al.,(1995) questionnaire instrument.
The data collected were 247 (24,7%) respondents through the mail questionnaires. The respondent are academic accountant from universities in Indonesia. The data analysed by Structural Equation Model (SEM) multivariate technique using AMOS 4.01 and SPSS 10.0 programs.
The results of the study supported the hypothesis that role conflict, locus of control dan organizational change had effect toward job insecurity, but role ambiguity filed to show its significant effect to job insecurity and the results of the study also show the direct effect of job insecurity toward turnover intentions. The study found that perception and personality of each individual can cause the existence of negative effect at job insecurity and turnover intentions all at once, and indicate the great alternative job chance for academic accountant who insecure of his profession.
Keywords: Turnover, Turnover Intentions, Job Insecurity, Antecedent Job Insecurity, Role
Conflict, Role Ambiguity, and Locus Of Control, Organizational Change.
1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aspek penting dalam sebuah organisasi.
Seiring dengan semakin meningkatnya perekonomian maka manusia dianggap sebagai modal
(human capital) atau human asset bagi perusahaan, berdasarkan pengetahuan, ketrampilan
dan pengalaman. Akibat mahalnya pengembangan human capital maka dibutuhkan nilai
investasi yang signifikan oleh organisasi yang mempekerjakannya (Gilbert 1970; Weiss.
1972).
Akibat nilai ekonomis yang tinggi pada manusia maka setiap organisasi akan berusaha
untuk mempertahankan sumber daya manusia (karyawan) miliknya yang potensial agar tidak
terjadi perpindahan (employee movement). Keluarnya karyawan (turnover) merupakan salah
satu bentuk dari perpindahan, perpindahan tersebut akibat reaksi yang terjadi karena
Menurut Lee dan Mowday. (1987) turnover dapat terjadi karena keinginan karyawan
itu sendiri atau akibat lain seperti pemutusan hubungan kerja. Keinginan berpindah (turnover
intentions) adalah salah satu bentuk reaksi penyebab timbulnya turnover dan dapat mengarah
langsung pada turnover nyata, orang akan keluar dari pekerjaannya, meskipun belum
mempunyai alternatif pekerjaan lain, dengan alasan reward, keadilan (equity) dan rasa aman
dari konflik-konflik yang terjadi di dalam organisasi.
Penelitian Arnold dan Fieldman (1982) menemukan bahwa masa kerja, kepuasan kerja,
persepsi keamanan kerja (job security), dan keinginan seseorang untuk mencari alternatif
pekerjaan baru, memiliki hubungan signifikan dengan turnover. Selanjutnya Carrel et. al.,
(1995) dalam Harif Amali (2001), menemukan persepsi keamanan kerja (job security) yang
rendah adalah salah satu penyebab turnover karyawan.
Beberapa penelitian terdahulu yang menguji faktor-faktor penyebab turnover telah
dilakukan di berbagai lingkungan, seperti akuntan pendidik (Ameen et al., 1995), akuntan
publik (Poznanski dan Bline 1997; Pasewark dan Strawser. 1996), internal auditor (Kalbers
dan Fogarty 1995; Wayan. 2000), karyawan industri kesehatan, perawat, dan staf keuangan
non akuntan (Ashford et. al., 1989; Rasch dan Harrell. 1989).
Judge.(1993) menyatakan bahwa salah satu penyebab timbulnya keinginan berpindah
(turnover intentions) pada karyawan adalah pengaruh buruk dari pemikiran dysfunctional.
Pengaruh tersebut timbul karena terjadi konflik, perasaan tidak senang dan tidak puas
terhadap lingkungan kerja yang dapat memicu rasa tidak aman pada pekerjaan (job
insecurity). Teori hirarki kebutuhan yang dicetuskan oleh Abraham Maslow (1943b) dalam
Miner (1979), menyatakan kebutuhan akan rasa aman (safety and security) merupakan
kebutuhan dasar bagi setiap individu. Setiap individu akan berusaha memenuhi kebutuhan
itu sesuai menurut persepsinya. Penelitian Greenhalgh dan Rosenblatt. (1984) berhasil
merumuskan secara teoritis variabel job insecurity sebagai variabel yang menggambarkan
kebutuhan akan rasa aman pada lingkungan kerja.
Hasil penelitian Ashford et al. (1989) menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh
oleh temuan penelitian Ameen et al., (1995) di lingkungan akuntan pendidik Penelitian
Pasewark dan Strawser.(1996) mencoba mengembangkan penelitian Ashford et al., (1989) di
lingkungan akuntan publik. Penelitian itu menemukan pengaruh tidak langsung job
insecurity terhadap turnover intentions melalui variabel outcomesnya. Di Indonesia hasil
penelitian yang dilakukan Suwandi dan Indriantoro (1999); Wayan. (2000) pada lingkungan
staf akuntan publik dan internal auditor, mendukung hasil temuan penelitian Ashford. et al.,
(1989).
Ashford et. al., (1989), mengidentifikasi bahwa terbentuknya job insecurity disebabkan
antara lain karena perbedaan persepsi dan kepribadian masing- masing individu, persepsi dan
kepribadian merupakan teori dasar konstruk bagi variabel pemicu (antecedent) job
insecurity, variabel tersebut adalah role conflict, role ambiquity, locus of control dan
organizational changes.
Penelitian Ameen et al., (1995) dengan memodifikasi model Ashford menunjukkan
variabel antecedent job insecurity yaitu role conflict dan role ambiquity mempunyai
pengaruh tidak langsung terhadap turnover intentions. Hasil penelitian tersebut menunjukkan
implikasi, bahwa job insecurity dapat dieliminir dengan mengurangi pengaruh negatif
antecedent job insecurity.
Salah satu keterbatasan penelitian terdahulu adalah masih inkonsistennya hasil-hasil
penelitian mengenai pengaruh antecedent job insecurity terhadap job insecurity. Penelitian
Ameen et al (1995), Pasewark dan Strawser (1996), menunjukkan pengaruh positif role
conflict terhadap job insecurity. Penelitian Ashford et. al., (1989) dan Ameen et al., (1995)
menunjukkan bahwa role ambiquity berpengaruh positif terhadap job insecurity, sedangkan
penelitian Pasewark dan Strawser. (1996), menolak hasil kedua penelitian tersebut. Hasil
penelitian Ashford et al.,(1989) menunjukan bahwa locus of control berpengaruh negatif
terhadap job insecurity.. Selanjutnya penelitian Ashford et al.,(1989) organizational changes
berengaruh positif terhadap job insecurity.
Penelitian ini bermaksud menguji ulang pengaruh variabel antecedent job insecurity
pendekatan model Ashford et al.,(1989), dengan instrumen job insecurity hasil modifikasi
Ameen et al., (1996) untuk lingkungan akuntan pendidik. Alasan pemilihan model tersebut
antara lain karena (1) penelitian tersebut merupakan suatu riset monumental bagi penelitian
yang menggunakan variabel job insecurity (2) ada pengaruh langsung yang kuat job
insecurity terhadap turnover itentions berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu. Rumusan
masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :apakah variabel antecedent job insecurity (role
conflict, role ambiguity, locus of control, organizational change), memiliki pengaruh
terhadap job insecurity, dan apakah job insecurity memiliki pengaruh terhadap turnover
intentions
2. TELAAH TEORITIS DAN HIPOTESIS
2.1. Persepsi
Gibson et al.,(1995) mendefinisikan persepsi adalah proses dari seseorang dalam
memahami lingkungannya yang melibatkan pengorganisasian dan penafsiran dalam suatu
pengalaman psikologis. Teori ini termasuk dalam teori psikologi individu, perbedaan
persepsi masing-masing individu mengenai situasi kerja akan berpengaruh pada
produktivitas. Keberhasilan manajemen dalam mengelola, merencanakan dan
mengorganisasi kerja karyawan agar lebih efektif dan efisien, menjadi tidak berarti ketika
terjadi perbedaan persepsi para karyawan terhadap reward yang adil atas pekerjaan mereka.
Penilaian kinerja dan kondisi kerja yang memadai tidak menjamin kesamaan persepsi
cara pandang dan tidak dapat menjamin penafsiran yang menguntungkan dari para karyawan
atas kondisi kerja mereka. Oleh karena itu pihak manajemen perlu menilai cara karyawan
tersebut mempersepsikan pekerjaan. Persepsi atas baik atau buruknya suatu pekerjaan
merupakan penafsiran subyektif dari individu tersebut (Jewell dan Siegall 1990).
2.2. Sikap (Attitude)
. Perubahan sikap individu sangat mungkin terjadi agar konsisten dan selaras dengan
prilaku. Menurut Siegel dan Marconi.(1989) perubahan sikap stimulus-response,
terbentuk dari kesadaran adanya inkonsistensi antara sikap dengan prilaku. Sehingga
memotivasi individu untuk memperbaiki sikap dan prilakunya.
Sikap menurut Fishbein dan Ajzen.(1975), adalah sebagai berikut, (1) sikap dapat
dipelajari (2) sikap mendefinisikan predisposisi kita terhadap aspek-aspek yang terjadi di
dunia. (3) sikap memberikan dasar perasaan bagi hubungan antar pribadi kita dan
identifikasi dengan orang lain. (4) sikap diatur dan dekat dengan inti kepribadian. Beberapa
sikap selalu berulang dan bertahan seperti variabel psikologi, sikap adalah subyek perubahan.
Seringkali perubahan sikap memang diinginkan oleh pihak manajemen guna
mendukung tujuan organisasi yaitu tersedianya informasi dengan mudah, rasa takut
digunakan sebagai peringatan dan tekanan, menyelaraskan ketidakharmonisan antara sikap
dan perilaku, menggunakan pengaruh dari rekan sekerja, dan pendekatan
kerjasama.(Luthans, 1998). Pemahaman terhadap perubahan sikap karyawan akan membantu
pihak manajemen dalam memprediksi perilaku kerja dan mengantisipasi sikap negatif yang
dapat menghambat kinerja. Bagi karyawan pemahaman terhadap sikap dapat menolong
mereka untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja yang dinamis.
2.3. Antecedents Job Insecurity.
Temuan Ashford et al.,(1989) mengidentifikasi empat variabel antecedent penyebab
timbulnya job insecurity. Variabel tersebut adalah role conflict, role ambiquity, locus of
control, organizational change. Penyimpangan yang terjadi pada empat variabel tersebut
dapat menghambat efisiensi dan efektifitas pengelolaan organisasi.
2.3.1 Role Conflict (Konflik Peran)
Konflik peran terjadi jika seseorang memiliki beberapa peran yang saling bertentangan
atau ketika sebuah posisi tunggal memiliki harapan potensial yang saling bertentangan.
Setiap peran mengacu pada sebuah identitas yang mendefinisikan siapa mereka dan
bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi tertentu (Siegel dan Marconi 1989).
Mekanisme pengendalian tugas berdasarkan pada diri sendiri (self-control)
dikembangkan oleh manjemen. Konflik peran berhubungan dengan adanya dua tuntutan yang
saling bertentangan. Rizzo et al., (1970).
Akuntan pendidik sebagai profesional mempunyai struktur kerja yang baku, jika
terjadi gangguan terhadap koordinasi arus kerja dan informasi tentang kemajuan tugas,
kurang kewenangan dalam mengambil keputusan, akan menyebabkan timbulnya role conflict
Gibson et al.,(1995); Robbins. (1996), dan Luthans. (1998).. Bamber et al., (1989)
menemukan bahwa konflik peran yang timbul akan meningkatkan kecemasan dalam
menjalankan tugas dan memenuhi kewajiban dengan baik. Kelalaian organisasi dalam
memenuhi kewajiban dapat meningkatkan rasa job insecurity. maka hipotesis yang akan
diturunkan adalah sebagai berikut
H1 : Role conflict memiliki pengaruh positif terhadap job insecurity.
2.3.2. Role Ambiquity (Ketidak jelasan Peran)
Bamber et al., (1989) menyatakan bahwa faktor yang berhubungan dengan role
ambiquity meliputi koordinasi arus kerja, pelanggaran dalam rantai komando, deskripsi
jabatan, dan kecukupan arus komunikasi. Role ambiquity disebabkan karena banyaknya
tuntutan pekerjaan, tekanan waktu dalam tugas, dan ketidakpastian pengawasan oleh atasan
yang mengakibatkan karyawan harus menebak dan memprediksikan sendiri setiap
tindakannya. Role ambiquity tersebut dapat dieliminir antara lain dengan (1) memperkirakan
hasil (outcomes) atau tanggapan yang timbul dari suatu tindakan perilaku. (2) adanya
kejelasan terhadap syarat-syarat perilaku dapat membantu menjadi pedoman perilaku (Rizzo,
et al., 1970; dalam Sawyer. 1992).
Role ambiquity dapat terjadi di perguruan tinggi jika organisasi tersebut mengalami
perubahan struktur dan perubahan peraturan kepegawaian, yang menyebabkan timbulnya
masalah-masalah seperti tuntutan dan tekanan atas pekerjaan yang lebih baik (Ameen et al.,
1995). Hal ini dapat menyebabkan timbulnya role ambiquity dan akhirnya akan
menimbulkan job insecurity. hipotesis dinyatakan.
H2 : Role ambiquity memiliki pengaruh positif terhadap job insecurity
Locus of control mencerminkan tingkat dimana individu tersebut percaya bahwa
perilaku mempengaruhi apa yang terjadi pada dirinya. Beberapa orang yakin atas
kepercayaan dirinya, dan keyakinan itu dapat mengendalikan apa yang terjadi atas diri
mereka sendiri tipe kepribadian ini disebut dengan tipe internal, sedangkan yang lain
meyakini bahwa apa yang terjadi pada dirinya dikendalikan oleh kekuatan luar seperti
kemujuran, tipe kepribadian ini disebut dengan tipe eksternal (Rotter. 1960,1966; dalam
Brownell, 1978; Gibson et al 1995; Roberts et.al. 1997).
Individu dengan locus of control internal mempunyai kemampuan menghadapi
ancaman-ancaman yang timbul dari lingkungannya (Brownell.1978; Roberts et al. 1997;
Pasewark dan Strawser.1996), dan berusaha memecahkan masalah dengan keyakinan mereka
yang tinggi. Maka ancaman job insecurity yang dirasakan dirinya lebih rendah. Sebaliknya
individu dengan locus of control eksternal lebih mudah merasa terancam dan tidak berdaya.
Seseorang mempunyai locus of control eksternal sering menganggap kegagalan
merupakan suatu yang berada di luar batas kemampuan dirinya. Hal tersebut akan
menimbulkan suatu perasaan cemas, khawatir dan gelisah akan menyebabkan timbulnya rasa
tidak aman dan tidak nyaman merupakan penyebab timbulnya job insecurity. Individu
tersebut akan menghadapi perubahan negatif dalam pekerjaannya dan job insecurity yang
dirasakan akan lebih tinggi. Sehingga hipotesis yang diturunkan adalah :
H3 : Derajat internal locus of control memiliki pengaruh negatif terhadap job
insecurity
2.3.4. Organizational Changes (Perubahan Organisasi)
Pengelolaan organisasi selalu dihadapkan pada berbagai realitas tantangan yang
disebabkan isu-isu yang berkenaan dengan perubahan organisasi, peraturan, kompetisi
global, pengetahuan, ledakan informasi, diversitas tenaga kerja, total quality, dan perubahan
teknologi.(Gibson. 1995; Luthans. 1998; Gugup. 1999).
Perubahan yang terencana (planned changes) dapat membawa dampak yang baik bagi
organisasi bila perubahan tersebut terjadi sebagai berikut (1) perubahan itu mengupayakan
lingkungan, (2) perubahan tersebut berupaya mengubah perilaku karyawan. (De Ven dan
Poole. 1995; Robbins. 1996). Sebaliknya perubahan tersebut dapat berdampak buruk jika
menimbulkan persepsi rasa tidak aman pada individu dari uraian tersebut menegaskan bahwa
pengembangan organisasi harus didasarkan perasaan (feelings), emosi (emotions), dan
pentingnya menempatkan keterlibatan (partisipasi) individu (Yousef. 2000).
Hall, R.H., (1987) mengemukakan bahwa keengganan berubah pada organisasi
didasarkan pada sifatnya yang konservatif. Sedangkan pada karyawan, keengganan untuk
berubah dipicu oleh timbulnya perasaan cemas, stres, dan tidak aman pada pekerjaan (job
insecurity) yang menyangkut kelangsungan kerja dirinya (Romzek, 1985; Jick, 1985). Hasil
penelitian lain memperkuat alasan penyebab rasa tidak aman dalam bekerja pada karyawan
di akibatkan antara lain karena : kehilangan posisi pekerjaan, status, keuntungan, dan
kesempatan (Walsh. 1985; Ashford et. al., 1989). Menurut Jacobsen. (1988) job insecurity
timbul karena rasa curiga, tidak berdaya, dan stres sebagai reaksi potensial akibat
pemberhentian kerja. Maka hipotesis yang akan dirumuskan adalah :
H4 : Organizational changes memiliki pengaruh positif terhadap job insecurity
2.4. Job Insecurity (Rasa Tidak Aman Pada Pekerjaan)
Job insecurity didefinisikan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (1984), sebagai rasa tidak
berdaya untuk mempertahankan kelangsungan (kerja) dalam kondisi kerja yang terancam.
Model Konstruk Greenhalgh dan Rosenblatt terdiri dari lima komponen dengan, empat
komponen pertama berfungsi mengukur tingkat ancaman yang dirasakan (saverity of threat)
untuk kelangsungan situasi kerja tertentu. Ancaman ini dapat terjadi pada aspek pekerjaan
atau pada keseluruhan pekerjaan (Ameen et al. 1995). Lima komponen tersebut adalah
sebagai berikut :
(1) Tingkat ancaman yang dirasakan pada berbagai aspek kerja. (2) Ancaman atas
kejadian seperti pemindahan kepekerjaan, atau dipecat. (3) Mengukur tingkat kemungkinan
terjadinya ancaman pada peristiwa-peristiwa negatif pada seluruh aspek kerja (4) Mengukur
meningkatkan job insecurity karyawan.(5) Ketidakberdayaan (powerlesness) yang dirasakan
individu, membawa konsekuensi pada cara mengatasi keempat komponen di atas. Artinya,
jika terjadi ancaman pada aspek kerja atau kejadian kerja, maka mereka akan menghadapinya
sesuai kemampuan yang dimiliki.
2.5. Turnover Intentions (Keinginan Pindah)
Turnover intentions diindikasikan sebagai sikap individu yang mengacu pada hasil
evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi dimana dirinya bekerja dan
belum terwujud dalam bentuk tindakan pasti (Suwandi dan Indrantoro.1999). Tinggi
rendahnya turnover karyawan pada suatu organisasi mengakibatkan tinggi rendahnya biaya
perekrutan, seleksi, dan pelatihan yang harus ditanggung organisasi (Mercer.1988). Hal ini
dapat mengganggu efisiensi operasional organisasi, apalagi karyawan yang pindah tersebut
memiliki pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang baik. Turnover dapat membawa
dampak positif apabila timbul kesempatan untuk menggantikan individu yang berkinerja
tidak optimal dengan individu yang memiliki ketrampilan, motivasi dan loyalitas yang tinggi
(Dalton dan Todor. 1981).
Turnover didefinisikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak
sukarela (involuntary) dari suatu organisasi (Robbins.1996). Voluntary turnover atau quit,
merupakan keputusan untuk meninggalkan organisasi, disebabkan oleh dua faktor yaitu
seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain
(Shaw et.al.1998). Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan
keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat
uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. Hasil beberapa penelitian terdahulu
mengemukakan bahwa intentions to leave adalah penyebab langsung turnover karyawan (Lee
dan Mowday. 1987; Michaels dan Spector. 1982).
2.6. Hubungan Job Insecurity dengan Turnover Intentions
Individu yang mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional untuk
aman bagi kariernya (Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984 dalam Ashford, 1989). Karyawan
yang mengalami tekanan ataupun tidak mendapat tekanan, diduga bereaksi terhadap
pengaruh insecurity dengan mencari alternatif pekerjaan di tempat lain. Masalah serius yang
dihadapi organisasi jika jumlah individu yang meninggalkan organisasi tersebut tinggi
disebabkan oleh variabel kepribadian. Karakteristik individual yang mungkin relevan
berpengaruh adalah usia, jenis kelamin, pendidikan, lamanya kerja, profesionalisme, jarak
geografis dari tempat kerja dan keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi itu (Jewell
dan Siegall, 1990).
Hasil empiris menyatakan adanya pengaruh positif job insecurity terhadap turnover
intentions sebagaimana yang ditunjukkan oleh Ashford et al.,(1989), Ameen et al.,(1995)
Suwandi dan indriantoro,(1999) dan Wayan,(2000). maka hipotesis dirumuskan sebagai
berikut:
H5 : Job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention.
3. METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sumber Data.
Sumber data penelitian diperoleh dari jawaban akuntan pendidik yang mengembalikan
kuisioner penelitian. Kerangka (framework) sampel menggunakan buku directory perguruan
tinggi swasta dan pedoman UMPTN 2001 terbitan Dikti Depdiknas memuat data perguruan
tinggi yang memiliki jurusan akuntansi.
3.2. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel.
Populasi penelitian adalah akuntan pendidik (dosen) yang mengajar di jurusan
akuntansi pada perguruan tinggi di Indonesia Alasan-alasan. Penggunaan Akuntan pendidik
sebagai unit analisis data antara lain (1) Keleluasaan profesi akuntan seperti public
accounting, private accounting, dan academic accounting (Weygandt et al.,1996). (2)
Penelitian Greenwalt dan Saftner.(1991) dalam Ameen et al.,(1995) yang menyatakan
bahwa: a) tantangan bagi kelangsungan jurusan akuntansi dipengaruhi oleh kuantitas,
berperan membentuk profesional di bidang akuntansi. (3) Ashford et al., (1989) dan
Vince.(2000) menyarankan untuk menggunakan populasi sampel yang berbeda dan akuntan
pendidik. (4) Penelitian turnover di lingkungan akuntan pendidik masih relatif sedikit dan
akuntan pendidik menghasilkan sumber daya manusia bagi ketiga profesi akuntansi.
Metode pemilihan data non-randomly dan menggunakan teknik pengambilan sampel
purposive Judgement sampling (Cooper dan Emory. 1999). Berdasarkan pertimbangan
responden adalah seorang akuntan pendidik berijazah sarjana S-1 jurusan akuntansi,
mempunyai nomor register akuntan (jika ada) dan merupakan dosen tetap jurusan akuntansi
di perguruan tinggi tersebut.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data (penyebaran) kuisioner melalui Snow Bolling dengan menempatkan
individu (pearson) sebagai jaringan untuk menyebar kan kuisioner pada responden yang lain.
Mail survey digunakan jika di perguruan tinggi tersebut tidak terdapat contact pearson yang
dapat dihubungi.
Data penelitian ini merupakan data homogen (hanya akuntan pendidik), sehingga tidak
semua perguruan tinggi yang memiliki jurusan akuntansi ( 240 jurusan akuntansi) di ikut
sertakan pada penelitian ini (Sekaran.1992; Cooper dan Emory. 1999), dengan pertimbangan
sebagai berikut : memperhitungkan aspek ekonomis dan aspek pemerataan, jumlah data
penelitian terdahulu sebanyak 64 (Ashford et al.,1989) sampai 174 sampel (Suwandi.dan
Indriantoro.1999). Jumlah data yang diperlukan sesuai syarat SEM (Structural Equation
Modelling) data tersedia minimum 100 data (Hair et al., 1998). Menurut Comrey dan
Lee.(1992) dan Boomsma.(1983) dalam Tabachnick dan Fidell.(1996) jumlah data ( 50)
dikategorikan very poor, 100 poor, 200 fair, 500 very good dan 200 data pada model SEM
adalah mencukupi. Kuisioner dikirimkan ke 80 perguruan tinggi di Indonesia. Setiap
perguruan tinggi menerima secara proporsional sebanyak 7 sampai dengan 20 kuisioner
dengan asumsi setiap 2-3 perguruan tinggi di daerah mendapat kiriman sebanyak satu
3.4. Pengujian Non-response Bias.
Uji nonresponse bias dilakukan dengan cara membandingkan karakteristik responden
yang berpartisipasi dengan responden yang tidak berpartisipasi, karena data yang tidak
mengembalikan atau nonresponse subyek tidak tersedia (data sekunder) maka respoden yang
mengembalikan setelah tanggal yang ditentukan dalam surat pengantar (late response),
dianggap sebagai responden yang tidak menjawab menggunakan alat analisis uji beda atau
t-test.
3.5. Definisi Operasional Variabel
Role conflict (konflik peran), variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen
yang dikembangkan oleh Rizzo et al., (1970), terdiri dari delapan item pertanyaan dengan
skala likert lima poin.
Role ambiquity (ketidakjelasan peran), pengukuran variabel ini menggunakan
instrumen yang dikembangkan oleh Rizzo et al., (1970) instrumen ini terdiri dari enam item
pertanyaan dengan skala lima likert poin.
Locus of Control (letak kendali), diiukur dengan menggunakan instrumen Rotter.
(1971) mempunyai sepuluh item pertanyaan yang masing-masing terdiri dari dua pertanyaan
tentang seseorang bertipe A (internal) atau bertipe B (eksternal). Dengan memberikan skor 1
diantara pertanyaan yang telah ditentukan yaitu (1B, 2A, 3A, 4B, 5B, 6A, 7A, 8A, 9B, dan
10A), skor terendah antara (1-4) menunjukkan individu dengan locus of control eksternal
tinggi, (5-6) menunjukkan nilai sedang, sebaliknya skor tertinggi antara (7-10) menunjukkan
individu dengan locus of control internal yang tinggi.
Organizational change (perubahan organisasi), menggunakan instrumen Pasewark
dan Strawser.(1996), yang terdiri dari 3 item pertanyaan dengan skala interval lima poin.
Job insecurity (rasa tidak aman pada pekerjaan), diukur dengan menggunakan
instrumen job insecurity untuk akuntan pendidik Ameen et al., (1995) merupakan modifikasi
instrumen Ashford et al.,(1989). Instrumen ini mempunyai 43 item pertanyaan dengan skala
Turnover intentions (keinginan berpindah kerja), Konstruk ini diukur dengan
menggunakan instrumen Lee dan Mowday.(1987) yang terdiri dari 5 item pernyataan dengan
skala interval lima poin.
3.6. Teknik Analisis
3.6.1. Statistik Diskriptif :
Tujuannya untuk memberikan gambaran demografi responden penelitian yang
meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, jabatan fungsional akademik,
golongan/kepangkatan, masa kerja sebagai dosen, pekerjaan lain disamping dosen dan
karakteristik mengenai variabel penelitian.
3.6.2. Teknik Pengujian Hipotesis :
Teknik analisis yang digunakan penelitian terdahulu yaitu analisis pearson
corelations Ashford et al.,(1989); path analisis (analisis jalur) Ameen et al., (1995) .
Penelitian ini menggunakan teknik multivariat Structural Equation Model (SEM),
didasarkan pertimbangan bahwa SEM memiliki kemampuan untuk menggabungkan
measurement model dan structural model secara simultan dan efisien bila dibandingkan
dengan teknik multivariat lainnya (Hair et al. 1998) dan mampu menguji pengaruh langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect) secara bersamaan. Software yang digunakan untuk
mengolah data penelitian adalah AMOS 4.01 dan program SPSS 10.0 sebagai alat ukur
statistik deskriptif.
4. HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Responden
Data penelitian dikumpulkan dengan mengirimkan kuisioner sebanyak 1000 eksemplar
pada sejumlah akuntan pendidik (dosen akuntansi) perguruan tinggi di Indonesia. Pengiriman
pertama dilakukan pada tanggal 22 Oktober 2001 dan diharapkan kembali pada tanggal 22
Januari 2002. Jumlah Kuisioner yang kembali sebanyak 249 buah, dengan rincian yang
responden mengirimkan jawaban melewati batas waktu tersebut. Sebanyak 247 kuisioner
yang dapat diolah dan dianalisis lebih lanjut, sedangkan 2 buah Kuisioner tidak dapat di ikut
sertakan antara lain karena tidak di isi secara lengkap atau tidak di isi. Sedangkan ringkasan
pengiriman dan pengembalian kuisioner ditunjukkan pada tabel 3 :
4.2. Uji Non Response Bias (T-Test)
Akibat terbatasnya informasi mengenai identitas responden yang tidak menjawab
kuisioner (non-response subyek), maka responden yang mengembalikan kuisioner setelah
tanggal 22 Januari 2002 dianggap mewakili jawaban non respon (late response).
Berdasarkan data pada tabel 5 tampak bahwa kelompok yang mengembalikan sebelum batas
waktu (early response) sebanyak 171 dan kelompok yang mengembalikan setelah batas
waktu sebanyak 76 responden.
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian
Uji statistik deskriptif variabel ialah untuk memberikan gambaran mengenai
informasi karakteristik variabel penelitian (role conflict, role ambiquity, locus of control,
organizational change, job insecurity dan turnover intentions), antara lain meliputi kisaran
teoritis, kisaran sesungguhnya, rata-rata atau mean dan standar deviasi ditunjukkan oleh tabel
6.
4.4. Evaluasi Kriteria Goodnes-of-fit.
Asumsi Normalitas. Salah satu syarat menggunakan model SEM adalah mengevaluasi
normalitas data univariat dan multivariat. Dari hasil perhitungan normalitas univariat
variabel dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan normal hasil uji normalitas data
tampak pada tabel 7 .
Asumsi outlier. Berdasarkan hasil pengujian variabel penelitian tidak menunjukkan nilai z
score yang lebih besar atau sama dengan 3, kecuali variabel turnover intentions yang
menunjukkan nilai -3,05706 masih dalam rentang toleransi (marjinal) sehingga asumsi bebas
Berdasarkan hasil uji multivariate outlier terhadap 6 variabel yang menunjukkan
tidak ada nilai mahalanobis d squared yang lebih besar dari 2, sehingga disimpulkan data
observasi ini tidak teridentifikasi adanya multivariate outliers. Ditunjukkan tabel 9.
Asumsi multicollinearity dan singularity. Penelitian ini mengindikasikan tidak terdapat
multicollinearity dan singularity. Hasil pengujian program AMOS menunjukkan nilai
sebesar 3,3728e + 006
Uji Keandalan konstruk. Pengujian construct reliability dilakukan dengan melihat nilai
kritis 0,70 (Hair et.al. 1998) nilai batasan tersebut bersifat fleksibel. Artinya bila variabel
yang digunakan bersifat eksploratory, maka nilai reliabilitas yang berada dibawah nilai kritis
masih dapat diterima diitampilkan dalam tabel 10 :
4.5. Analisis Atas Full Structural Equation Model
4.5.1. Uji Kesesuaian Model
Hasil pengujian terhadap full model SEM, setelah melalui revisi tahap ke 2 secara
keseluruhan ditunjukkan oleh gambar 3 :
Analisis terhadap hasil uji kesesuaian model, dilakukan dengan membandingkan
kriteria indeks kesesuaian (goodnes-of-fit index) terhadap hasil analisis statistik uji hipotesis
seperti yang ditunjukkan oleh tabel 12. Dapat dsimpulkan bahwa semua kriteria yang
digunakan memiliki kesesuaian yang memadai, sehingga model dapat digunakan untuk
mengkonfirmasi hasil antara kesesuaian teoritis dan pengujian secara empiris.
4.6. Uji Hipotesis
Hipotesis 1 menyatakan bahwa role conflict memiliki pengaruh positif terhadap job
insecurity. Pada tabel 13 menunjukkan nilai C.R sebesar 2,374 pada tingkat signifikansi
sebesar 0,018 (p0,05), jauh berada di atas nilai kritis 1,96 nilai tersebut signifikan, maka
hipotesis yang diajukan dapat diterima.
Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa role ambiquity memiliki pengaruh positif
terhadap job insecurity. Menunjukkan nilai C.R sebesar 1,700 dengan tingkat signifikansi
0,05 (5%). Nilai tersebut tidak signifikan maka hipotesis yang diajukan ditolak ditunjukkan
oleh tabel 13.
Hipotesis 3 menyatakan bahwa derajat internal locus of control memiliki pengaruh
negatif terhadap job insecurity. Hasilnya menunjukkan nilai C.R sebesar -3,225 pada tingkat
signifikansi sebesar 0,001. Nilai tersebut jauh melampaui nilai kritis 1,96 dan berada di
bawah nilai signifikansi 0,05. Nilai tersebut signifikan, sehingga hipotesis yang diajukan
dapat diterima.
Hipotesis 4 menyatakan bahwa organizational changes memiliki pengaruh positifif
terhadap job insecurity. Menunjukkan nilai C.R sebesar 2,827 pada tingkat signifikansi
0,005. Nilai tersebut melampaui nilai kritisnya 1,96 dan berada di bawah nilai signifikansi
0,05. Nilai tersebut signifikan, maka hipotesis alternatif yang diajukan dapat diterima.
Hipotesis 5 menyatakan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap
turnover intentions. Hasilnya menunjukkan nilai C.R sebesar 2,261 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,024. Nilai tersebut berada di atas nilai kritisnya 1,96 dengan nilai di
bawah signifikansi 0,05. Nilai tersebut signifikan sehingga hipotesis alternatif yang
menyatakan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover intentions
dapat diterima.
5. KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI
5.1. Kesimpulan
Penelitian ini mempunyai latar belakang sebagai berikut: (1) aspek penting manusia
adalah memberi nilai ekonomis yang tinggi bagi organisasi (2) terjadi gap cukup lebar pada
akuntan pendidik, antara lain karena perbedaan cara pandang mengenai persepsi, tujuan,
status dan loyalitas (3) ketidak konsistenan hasil penelitian terdahulu antara pengaruh
antecedent job insecurity dan job insecurity terhadap turnover intentions. Pengujian hipotesis
berhasil menerima 4 hipotesis (H1, H3, H4, H5) dan menolak 1 hipotesis (H2) alasan alasan
Penelitian ini mengindikasikan role conflict yang terjadi dalam lingkungan
profesional disebabkan seorang akuntan pendidik lebih mengedepankan norma-norma,
aturan dan kode etik profesi dalam menangani persoalan ditemui dalam tugas, jika dalam
tugas dipengaruhi proses sosialisasi manajemen, seperti penerapan aturan kepegawaian maka
dapat memicu timbulnya role conflict. (Hall.1987). Mengelola role conflict secara benar
dalam pengendalian organisasi, dapat menghambat atau mengurangi terjadinya
penyimpangan role conflict yang dapat memicu timbulnya job insecurity, dan mempengaruhi
keinginan seseorang untuk pindah. Penerimaan hipotesis 1 secara konsisten mendukung hasil
penelitian Ameen et al., (1995), Pasewark & Strawser. (1996), Suwandi & Indriantoro.
(1999), dan Wayan. (2000).
Penolakan hipotesis 2 menunjukkan ketidak jelasan peran yang menyangkut job
description tugas fungsional bukan merupakan suatu ancaman bagi seorang akuntan
pendidik. Di dukung struktur kerja yang jelas, seperti beban wajib mengajar 12 sks/semester
yang dipandu oleh silabus pokok pengajaran dan satuan acara perkuliahan (SAP) sebagai alat
bantu untuk mengajar. Temuan Pasewark & Strawser. (1996) menyatakan bahwa auditor
yang dipandu oleh program audit secara tertulis, kertas kerja tahun sebelumnya, dan
supervisi meminimalkan atau mengeliminasi pengaruh negatif ketidak jelasan peran (role
ambiquity) pada staf akuntan. Penelitian ini gagal mengkonfirmasi hasil penelitian Ashford
et al., (1989), Ameen et al.,(1995), Suwandi & Indriantoro.(1999).
Temuan penelitian ini mengindikasikan locus of control timbul karena faktor-faktor
(1) keberhasilan diri dilingkungan akademik. (2) Kreativitas sebagai pendorong keberhasilan
diri. Kepribadian internal tidak memicu terjadinya job insecurity, melainkan menghambat
proses terjadinya job insecurity. Hasil demografi menunjukkan sebagian responden mampu
mengendalikan apa yang terjadi atas mereka dan menerimanya sebagai tanggung jawab
pribadi yang disebut dengan pribadi internal atau internalis (Robbins. 1996; Gibson et
al.,1995). Temuan penelitian ini secara konsisten mendukung penelitian Suwandi dan
Penerimaan hipotesis 4 penelitian ini mengindikasikan perubahan organisasi
(pengembangan organisasi), di persepsikan secara bervariasi oleh akuntan pendidik, sebagian
menganggap perubahan organisasi ditempatnya bekerja masih seperti pengembangan
teknologi administrasi dan perubahan struktur organisasi adalah penting, sebagai wacana
demi kemajuan organisasi itu sendiri. Sedangkan yang lain menganggap perubahan
organisasi cenderung negatif atau merugikan. (Jewell & Siegall.1998). temuan penelitian ini
mendukung penelitian Ashford et al.,(1989), Suwandi dan Indriantoro. (1999).
Penerimaan hipotesis 5 menunjukkan bahwa meningkatnya perputaran kerja di suatu
organisasi akan menimbulkan ketegangan, rasa tidak aman dan tidak nyaman dalam bekerja.
Bagi karyawan ancaman tersebut merupakan alasan rasional untuk mencari alternatif
pekerjaan lain yang dirasakan lebih aman, hal tersebut sekaligus berpeluang menimbulkan
biaya potensial yang tidak ekonomis bagi organisasi (Greenhalgh dan Rosenblatt.1984;
dalam Ashford.1989) terutama jika turnover tersebut menimpa karyawan yang memiliki
performance bagus (disfungsional turnover). Demografi menunjukkan rata-rata responden
memiliki pekerjaan sampingan selain dosen, mengingat begitu fleksibelnya profesi seorang
akuntan. Sehingga ancaman yang berasal dari lingkungan kerja tidak lagi dapat diterima,
maka meninggalkan profesi sebagai dosen dapat menjadi kenyataan. Penelitian ini berhasil
mendukung temuan penelitian Ashford et al., (1989), Ameen et al.,(1995), Pasewark dan
Strawser.(1996), Suwandi dan Indriantoro.(1999) dan Wayan. (2000).
5.2. Keterbatasan.
Penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan yang terjadi selama penelitian dan dapat
menyebabkan gangguan pada hasil penelitian oleh karena (1) Penelitian ini tidak
mengelompokan jawaban responden yang berasal dari perguruan tinggi swasta dan perguruan
tinggi negeri sehingga sukar untuk digeneralisasi apakah jawaban antara dosen PTS dan PTN
adalah sama. (2) Kehandalan validitas dan reliabilitas instrumen job insecurity dilingkungan
akuntan pendidik hasil modifikasi Ameen et al.(1995) belum teruji dengan baik (pertama kali
telah dilakukan pilot study dan uji validitas preventif (pendapat ahli), sedangkan sebab lain
kemungkinan karena faktor penerjemahan yang kurang baik. (3) Kendala dalam pemakaian
instrumen locus of control dari rotter (1960), (1966), (1970) dan (1971) yang menggunakan
skala ordinal, saat dilakukan estimasi measurement confimatory factor analysis (CFA),
instrumen tersebut tidak dapat diukur secara tepat per-indikator variabel laten.
5.3. Implikasi teoritis.
Isu-isu dalam globalisasi menyebutkan perlunya memperhatikan faktor-faktor lain
diluar perubahan struktur dan perubahan bentuk organisasi, seperti perubahan teknologi,
perubahan perubahan peraturan, keanekaragaman karyawan, dan peran kapital intelektual
(Gugup Kismono, 1999). Untuk melihat dampaknya terhadap job insecurity.
Variabel antecedent job insecurity hanya berhasil menerangkan 12% varians job
insecurity sehingga memungkinkan penelitian berikutnya untuk menemukan varians lain
yang lebih mampu menjelaskan job insecurity dari variabel-variabel yang tidak
teridentifikasi pada penelitian ini, yang dapat menerangkan varian job insecurity lebih baik
Penelitian selanjutnya dapat mencoba memasukkan norma-norma dan etika profesional
kedalam instrumen job insecurity, antara lain dengan menambahkan konstruk etika profesi
guna lebih memperjelas terjadinya job insecurity pada lingkungan profesional.
Penelitian selanjutnya perlu mempertimbangkan kembali penggunaan instrumen
penelitian yang memiliki jumlah pertanyaan yang banyak, sehingga dapat menyebabkan
rendah tingkat respon rate dan dapat mengurangi internal validity.
Analisis SEM dengan menggunakan program AMOS mempunyai sensitivitas yang
tinggi terhadap normalitas data. Sehingga penelitian berikutnya dapat membandingkan
dengan program analisis SEM lain seperti Lisrel yang tidak terlalu sensitif terhadap asumsi
normalitas dan program PLS yang tidak mensyaratkan jumlah sampel minimal 100 (Hair et
al.,1998). Akhirnya penelitian ini membutuhkan telaah teoritis yang mendalam dan
penerjemahan instrumen yang tepat dan handal untuk meningkatkan validitas konten dari
5.4. Implikasi Praktis.
Temuan penelitian ini menunjukkan perlu menghambat terjadinya role conflict, agar
dapat mengurangi turnover intentions. Manajemen dapat mengatasi masalah tersebut dengan
pengendalian dan penggunaan kekuasaan seperti mengadakan kompromi, bersikap netral
(adil). Sebagaiman role conflict, role ambiquity juga dapat diatasi dengan koordinasi arus
kerja, kecukupan wewenang dan job description yang jelas serta informasi yang akurat dan
tepat waktu sesuai kebutuhan. Mensosialisasikan alasan-alasan terjadinya perubahan kepada
karyawan, mempercepat adaptasi dengan mengadakan pelatihan karyawan,
mempertimbangkan faktor lingkungan, desain struktural, dan faktor budaya adalah sebagai
cara yang tepat untuk mengurangi persepsi negatif terhadap perubahan organisasi.
Job insecurity dan turnover intentions merupakan variabel psikologi yang
dipengaruhi oleh perubahan sikap, perubahan sikap tersebut dapat menjadi penghambat
dalam prestasi kerja, penting bagi manjemen untuk memahami perubahan sikap tiap individu
guna mengurangi terjadinya penyimpangan (dysfunction) sikap pada karyawan.
Ameen,E.C, Jackson.C, Pasewark.WR, Strawser J,. 1995, “An Empirical Investigation of
The Antecedents and Consequences of Job Insecurity on The Turnover Intentions of
Academic Accountans”, Issues in Accounting Education, Vol 10 Issue 1, pp 65-79
Arnold, H.J.,& Feldman, D.C. 1982. “A multivariate analysis of the determinants of job turnover”. Journal of Applied Psychology.Vol.67, No.3. pp.350-360
Arbuckle, James L., Wothke,Werner.1999, Amos 4.0 User’s Guide, SmallWaters Corporation.
Ashford, S.J., Lee, C. & Bobko, P. 1989. “Content, causes, and consequences of job
turnover: A Theory based measure and substantive test”. Academy of Management Journal. Vol. 32, No.4. pp. 803-829.
Augusty, Ferdinand. 2000. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Bao, B., D. Bao, and M. Vasarhelyi. 1986. “A Stochastic Model of Professional Accounting
Turnover”. Accounting Organization and Society.
Bamber, E Michael., Snowball, Doug., Tubbs, Richard M. 1989. “Audit Structure and its Relation to Role Conflict and Role Ambiquity : An Empirical Investigation”. The Accounting Review. Vol. LXIV, No.2. pp. 285-299.
Bollen, Kenneth A, 1989, Structural Equations with Latent Variables, John Wiley & Sons.Inc.
Brownell, Peter. 1978. Participation in Budgeting, Locus of Control and Organizational Effetiveness. Dissertation Doctor of Philosophy University of California, Berkeley. (Not Publicated)
Cohen, A.. 1993., “Organizational Commitment and Turnover : A Meta Analysis”, Academy
of Management Journal. Vol.36. pp. 1140-1157.
Comerford, Sue E, Abernethy, Margaret A. 1999. “Budgeting and the Management of Role
Conflict in Hospitals”. Behavioral Research in Accounting, Vol 11. pp.93-110
Dalton, D.R., & W.D.Todor. 1981., dalam Robbins, Stephen P. 1996. Organizational behavior : Concepts, Controversies, Applications.A Simon & Schuster Company. Vol.19, No.2. pp.193-219.
De Ven, Van. A.H. Poole, S.M. 1995, “Explaining Development and Change in Organization”. Academy of Management Review. Vol. 20, No.3. pp.510-540.
Dwi Fitria Puspa., Bambang Riyanto LS. 1999. “Tipe lingkungan Pengendalian Organisasi, Orientasi Profesional, Konflik Peran, Kepuasan Kerja, dan Kinerja : Suatu Penelitian
Cooper, Donald R dan Emory, W.C. 1998, Metode Penelitian Bisnis Jilid 1 dan II, Penerbit Erlangga
Fishbein, Martin., Ajzen, Icek.,1975, Belief, Attitude, Intentions and Behaviour: An Introduction to Theory and Research, Addison-Wesley publishing Company.
Gibson.,Ivancevich., Donelly., 1995, Organizations, 8 Ed, Richard D. Irwin, Inc.
Gilbert, Michael H.,1970, “The Asset Value of the Human Organization, Journal management Accounting, July 1970, pp.25-28.
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. 1984, “Job Insecurity: Toward Conceptual Clarity.” dalam
Suwandi & Nur Indriantoro. 1999. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia.
Gugup Kismono 1999, “Perubahan Lingkungan, Transformsi Organisasi dan Reposisi Peran Fungsi Sumber Daya Manusia”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol.14 No.2
Hair,Jr., Joseph F., R.E.Anderson., R.L.Tatham & W.C. Black. 1998. Multivariate Data Analysis., Fifth Edition, Prentice Hall International Inc. pp. 577-644.
Hall, R.H.1987. Organization : Structure, Processes and Outcomes, Edition 4, Englewood Cliffs N.J. Prentice Hall.
Harif Amali, R. 2001. “ Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Intensi Keluar: Pengujian Empiris Model Turnover Lum et
al.” Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 3, No.1. pp. 335-352.
I Wayan Suartana. 2000, “Anteseden dan Konsekuensi Job insecurity dan Keinginan
Berpindah”, Tesis UGM Tidak dipublikasikan.
Jacobsen, D. 1988. “A Personological Study Of The Job Insecurity Experience”. Social Behavior
Jewell, L.N. and Siegall, Marc.,1990, Contemporary Industrial/Organizational Psychology, West Publishing Company.
Jick, T.D. 1985., dalam Susan J. Ashford, Lee, C. & Bobko, P. 1989. “Content, causes, and consequences of job turnover: A Theory based measure and substantive test”.
Academy of Management Journal. Vol. 3. No.1.
Judge, Timothy A. 1993. “Does Affective Disposition Moderate The Relationship Between
Job Satisfaction and Voluntary Turnover”. Journal of Applied Psychology. Vol. 78, No.3. pp. 395-401.
Kalbers, P Lawrence & Timothy J. Fogarty. 1995. “Professionalism and Its Consequences :
Lee, T.W., & Mowday, R.T. 1987. “Voluntary Leaving an Organization : An Empirical
Investigation of The Steers & Mowday 1981 Model of Turnover”. Academy of Management Journal. Vol. 30. pp. 721-743.
Luthans, Fred. 1998. Organizational Behavior : Personality and Attitudes, Eight Edition, Mc Graw Hill International Edition.
Mercer, M. 1988. “Turnover, Reducing The Cost, Journal of Applied Psychology Mathieu,
J.E., & Zajac, D.M., (1990), A Review and Meta Analysis of The Antecedents,
Correlates and Consequences of Organizational Commitment”. Psychological
Bulletin.
Michaels, C.E., & Spector, P.E. 1982. “A Multivariate Analysis of The Determinants of Job Turnover”. Journal of Applied Psychology. Vol. 67. pp. 53-59.
Miner, John B. 1979. Theories of Organizational Behavior, The Dryden Press, Hinsdale, Illinois.
Pasewark, W.R. & Strawser, J.R. 1996. “The Determinants and Outcomes Associated with
Job Insecurity in a Professional Accounting Environment”. Behavioral Research in Accounting. Vol.8.
Poznanski, J. Peter & Dennis M. Bline. 1997. “Using Structural Equation Modeling to
Investigate The Causal Ordering of Job Satisfaction and Organizational Commitment
Among Staff Accountants”. Behavioral Research ini Accounting, Vol. 9. pp. 154-171.
Rizzo, JR., House, & Lirtzman. 1970. “Role Conflict and Ambiquity in Complex Organizations.” dalam Comerford, Sue E, Abernethy, Margaret A. 1999. Behavioral Research in Accounting, Vol 11. pp.93-110
Rotter, B jullian.1971., dalam Robbins, Stephen P. 1996., Organizational behavior : concepts, Controversies, Applications. A Simon & Schuster Company.
Romzek, B.S. 1985. “The Effect of Public Service Recognition, Job Insecurity, and Staff
Reduction on Organizational Involvement”. Public Administration Review.
Rasch, Ronald. H & Adrian Harrell. 1989. “The Impact of Individual Differences on MAS Personnel Satisfaction and Turnover Intentions”. Journal of Information System
Robertson, P.J., & J.I. Porros.1992.“Organizational Development Theory, Practice and
Research”. Consulting Psychologist Press
Roberts A, James, Lapidus, Chonko. 1997. “Sales People and stress: the moderating role of
locus of Control on Work Stressor and Felt Stress”. Journal Marketing Theory and Practice.
Sawyer, John E. 1992. “Goal and Clarity : Spesification of Multiple Constructs of Role
Ambiquity and a Structural Equation Model of Their Antecedents and
Consequences”. Journal of Applied Psychology. Vol. 77, No.2. pp. 130-142
Sekaran, Umar., 1992, Research Methods For Business: Skill Building Approach, Second Edition, John Wiley & Sons.
Shaw, D. Jason, John E. Delery, G. Douglas J., Gupta, Nina. 1998. “An organizational Level
Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover”. Academy of Management Journal. Vol. 41, No.5. pp. 511-525.
Siegel, Gary., Marconi, Helene Ramanauskas., 1989, Behavioral Accounting, South-Western Publishing CO.
Suwandi & Indriantoro. 1999. “Model Turnover Pasewark & Strawser: Studi Empiris Pada Lingkungan Akuntansi Publik”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 2, No.2. pp.173-195.
Sofyan Syafri Harahap. 2001, Sietem Pegwasan Manajemen : Management Control System, Pustaka Quantum Jakarta.
Tabachnick, Barbara G., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition, Harper Coliins College Publisher.
Walsh, J.P., Susan J.Ashford, dan Hill, T.E. 1985. “Feedback Obstruction : The Influence of
The Information Environment on Employee Turnover Intentions”. Human Relation.
Weiss, Marvin, 1972, “ Where ‘Human Resources Accounting’ Stands Today”, Journal Administrative Management, November 1972, pp.43-48.
Weygandt, Jerry J., Donald E. Kieso, dan Walter G. Kell. 1996. Accounting Priciples, 4th Edition, John Wiley and Sons, Inc.
Vince R. 2001, “Pengaruh Faktor Anteseden, Job Insecurity dan Konsekuensinya Terhadap
Keinginan Berpindah Karyawan: Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik
Indonesia”, Artikel Simposium Nasional Akuntansi IV
Yousef, Darwish A. 2000. “Organizatonal Commitment As a Mediator Relationship
Between Islamic Work Ethic And Attitudes Toward Organizational Change”.
Journal Human Relations. pp.513-537.
