Budaya Kuat vs Budaya Lemah

Tujuh karakteristik primer ‘Budaya Organisasi’ :

1.

Innovation and risk taking

(Inovasi & Pengambilan Risiko),

yaitu sejauh mana para karyawan didorong untuk berinovasi dan mengambil risiko

2.

Attention to detail

(Perhatian pada hal yang

detail

)

,

yaitu

sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan kwcwermatan, analisis, dan perhatian pada hal yang

detail

(rinci)

3.

Outcome orientation

(Orientasi hasil), yaitu sejauh mana

pihak manajemen memusatkan perhatian pada hasil, daripada pada tenik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil

4.

People orientation

(Orientasi orang), yaitu sejauh mana

keputusan pihak manajemen memperhitungkan efek hasilnya untuk orang di dalam organisasi

5.

Team

orientation (Orientasi kelompok), yaitu sejauh mana

aktivitas kerja diorganisasikan dalam kelompok-kelompok, buka secara individual

6.

Aggresiveness

(Keagresifan), yaitu sejauh mana orang-orang

itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai

7.

Stability

(Stabilitas), yaitu sejauh mana kegiatan organisasi

Apakah organisasi mempunyai budaya yang

seragam??

Harapannya, individu-individu dengan latar belakang yang berlainan atau tingkat-tingkat yang berlainan dalam organisasi, akan cenderung mendeskripsikan budaya organisasi dalam istilah yang serupa

Namun demikian, akan tetap ada sub-sub budaya di dalam setiap buadaya organisasi yang ada

Budaya dominan, mengungkapkan niali-nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi

Nilai inti, adalah nilai pokok atau dominan yang diharapkan diterapkan dalam organisasi

Sub budaya, adalah budaya „kecil‟ dalam organisasi, yang ditentukan oleh

rambu-rambu dan pemisahan geografis. Mencakup nilai inti dari budaya dominan plus nilai-nilai tambahan yang unik bagi masing-masing

anggota .

• Budaya Kuat vs Budaya Lemah

Budaya kuat, mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung dikaitkan pada pengurangan tingkat turn over karyawan

Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas  memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota, mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi

• Budaya vs Formalisasi

Suatu budaya organisasi yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku

 bertindak sebagai suatu pengganti untuk formalisasi  menciptakan situasi yang dapat diprediksi, ketertiban, dan konsistensi

• Budaya Organisasi vs Budaya Nasional

FUNGSI Budaya : merupakan perekat sosial

yang membantu mempersatukan organisasi

1. Menetapkan batasan peran  menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya

2. Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi

3. Mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang

4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial  membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk „apa

yang harus dikatakan dan dilakukan‟ oleh karyawan

5. Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan tampaknya makin penting di tempat kerja. Dengan dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkan tim-tim, megurangi formalisasi, dan

pemberdayakan karyawan, makna kebersamaan yang diciptakan oleh budaya yang kuat, memastkan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama

Budaya sebagai suatu BEBAN :

1. Hambatan terhadap perubahan

konsistensi perilaku merupakan suatu aset untuk organisasi bila organisasi menghadapi suatu lingkungan yang mantap. Namun

konsistensi ini dapat membebani organisasi dan menimbulkan kesulitan ketika menghadapi perubahan-perubahan lingkungan

2. Hambatan terhadap keanekaragaman

budaya yang kuat menimbulkan tekanan/tuntutan yang tinggi kepada karyawan untuk menyesuaikan diri  membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat diterima

3. Hambatan terhadap merger dan akuisisi

Menciptakan dan Mempertahankan Budaya

Proses penciptaan budaya terjadi dalam 3(tiga) cara :

1. Para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan

karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang mereka gunakan

2. Mengindoktrinasi dan mensosialisasikan cara berpikir mereka

(pendiri)

3. Perilaku pendiri menjadi model yang mendorong karyawan untuk

mengidentifikasikan diri dengan mereka, kemudian

menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi mereka.

Menjaga budaya agar tetap hidup

Sekali suatu budaya terbentuk, maka proses-proses di dalam organisasi bertindak untuk mempertahankannya.

Tiga kekuatan yang memainkan peran penting dalam mempertahankan budaya adalah:

1. Proses seleksi

2. Tindakan manajemen puncak

3. Metoda sosialisasi (proses adaptasi karyawan pada budaya

organisasi)

- prearrival stage (tahap prakedatangan) : periode pembelajaran dimana proses sosialisasi dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dalam organisasi

- encounter stage (tahap perjumpaan) : proses sosialisasi dimana karyawan baru melihat bagaimana budaya organsasi yang sesungguhnya, gap (kesenjangan) yang terjadi, dan kenyataan yang ada

- metamorphosis stage (tahap metamorfosis) : proses

Bagaimana karyawan mempelajari budaya

•

Cerita,

misalnya cerita tentang pendiri organisasi, pelanggaran

aturan, sukses dari miskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa lalu, mengatasi masalah organisasi

(Henry Ford II mengingatkan eksekutifnya yang bersikap congkak : “nama sayalah yang tercantum pada gedung itu” pesannya jelas: Henry Ford II lah yang menjalankan perusahaan)

•

Ritual,

merupakan deretan berulang dari kegiatan yang

mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, tujuan apa yang paling penting, orang-orang mana yang penting, dan apa saja yang dapat dikorbankan

(dosen yang menghabiskan waktu untuk menyiapkan kuliah dan meraih evaluasi yang sangat baik dari mahasiswa, tetapi mengabaikan kegiatan riset dan publikasinya organisasi bisa menunda atau tidak memberikan sama sekali status pegawai tetap)

•

Lambang materi,

menunjukkan siapa yang penting. sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak, dan jenis

perilaku yang tepat, misalnya pengambilan risiko, konservatif, otoriter, , dll)

(misalnya tata letak markas besar perusahaan, tipe mobil yang diberikan kepada eksekutif muda, ada tidaknya pesawat terbang)

•

Bahasa /istilah,

dengan mempelajari “bahasa” yang berlaku di

organisasi, anggota organisasi membuktikan penerimaan mereka terhadap budaya organisasi.

Mencocokkan orang dengan budaya

Sosiabilitas : satu ukuran persahabatan

a. Sosiabilitas tinggi berarti orang melakukan hal-hal yang baik kepada

orang lain, tanpa mengharapkan untuk mendapatkan imbalan

b. Berhubungan satu sama lain dengan cara yang ramah dan

bersahabat

c. Orientasi orang : tingg d. Orientasi tim : tinggi e. Fokus pada proses

Solidaritas : ukuran dari orientasi tugas

a. Solidaritas tinggi berarti orang dapat mengabaikan bias pribadi dan

berkumpul di balik kepentingan bersama dan tujuan bersama

Networked

(jaringan)

Communal

(komunal)

Mercenary

(upahan)

Fragmented

(terpotong) tinggi

rendah

Sos

ia

bil

itas

rendah tinggi

Solidaritas

Empat tipe budaya yang mencolok:

Budaya Jaringan

(+) Organisasi ini memandang anggota sebagai keluarga dan sahabat (+) Orang saling mengenal dan senang satu sama lain

(+) Orang dengan senang hati memberikan bantuan kepada orang lain (+) Secara terbuka memberikan informasi

(-) fokus pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik

Budaya Upahan

(+) sangat terfokus pada tujuan

(+) orang sangat bersemangat dan ditetapkan untuk mencapai tujuan

(+) semangat untuk melakukan segala sesuatu dengan cepat dan sangat peka terhadap tujuan

(+) tidak hanya sekedar menang tetapi menghancurkan musuh

(+) fokus pada tujuan dan objektivitas, juga mengarah ke satu tingkat politik yang minimal

(-) dapat mengarah ke suatu perlakuan yang hampir tidak manusiawi terhadap orang yang dipahami berkinerja rendah

Budaya Fragmen

(+) terdiri dari kaum invidualis

(+) komitmen adalah yang pertama dan terutama bagi anggota individu dan tugas jabatan mereka

(+) Tidak ada atau hanya sedikit ada identifikasi dengan organisasi

Karyawan dinilai hanya berdasarkan produktivitas dan mutu kerja mereka (-) ada kritik yang besar terhadap orang lain dan tidak adanya kolegialitas

Budaya Komunal

(+) menghargai, baik persahabartan maupun kinerja

(+) orang punya rasa memiliki tetapi masih ada fokus yang ketat pada pencapaian tujuan

Perusahaan manufaktur

Manajer diharapkan melengkapi dokumen semua keputusan 

seorang manajer yang baik adalah yang mampu menyediakan

data secara detail untuk melengkapi rekomendasinya

Keputusan yang kreatif mendatangkan perubahan signifikan atau

risiko yang tidak diharapkan

Karena manajer pelaksana terbuka terhadap kritikan dan

hukuman, manajer mencoba untuk tidak menerapkan ide yang

menyimpang ketetapan

“Jika tidak berubah, jangan mempertahankannya‟

Ada kaidah dan peraturan yang ekstensif dalam perusahaan ini

yang diharapkan ditaati oleh karyawan

Manajer mengawasi secara tertutup untuk memastikan tidak

adanya penyimpangan

Manajemen berkonsentrasi pada produktivitas tinggi, tanpa

memperhatikan dampak moral atau

turn over

karyawan

Aktivitas manajemen didesain untuk individual

Ada kejelasan departemen dan garis wewenang, dan karyawan

diharapkan meminimasi kontak formal dengan karyawan lain

dari luar lingkup fungsional mereka, atau di luar garis

komando