SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
MANAJEMEN KOMPENSANSI DAN
TEORI AGENSI
Oleh:
Ainan Aska
1302114368
Jaka Susanto
1302121585
Tony Sadewo Putra
1302114427
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS RIAU
Kata Pengantar
Terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa karena penulis dapat diberikan kesempatan untuk membuat makalah Sistem Pengendalian Manajemen mengenai manajemen kompensasi dan teori agensi..
Penulis berharap makalah ini dapat menjadi acuan dan pembelajaran bagi mahasiswa lain untuk terus memahami dan mengetahui tentang mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen mengenai manajemen kompensasi dan teori agensi.
Penulis sadar bahwa tulisan dalam makalah ini memiliki banyak kekurangan untuk itu kepada pembaca dapat memberikan saran dan tambahan. Terima kasih.
Pekanbaru, Mei 2016
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ...i
Daftar Isi...ii
BAB I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang...1
1.2 Rumusan Masalah...1
1.3 Tujuan Penulisan...2
BAB II Pembahasan A. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional...3
B. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif ...3
C. Insentif untuk Pejabat Korporat...6
D. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis...6
E. Teori Agensi...8
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi memiliki cita-cita. Suatu peranan penting dari system pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai cita-cita tersebut. Ada banyak contoh mengenai system kompensasi yang tidak menghargai perilaku yang mengarah pada cita-cita organisasi atau menghargai perilaku yang berlawanan dengan cita-cita tersebut.
Pada makalah ini, akan dibahas mengenai penemuan penelitian mengenai intensif organisasional, kemudian sifat dari rencana kompensasi insentif dan membedakan antara rencana jangka pendek dengan rencana jangka panjang, kompensasi untuk manajer individual untuk diputuskan baik di tingkat korporat maupun tingkat unit bisnis. Serta teori agensi
(agency theory)-suatu pendekatan untuk memutuskan jenis rencana kompensasi insentif terbaik.
Mengingat pentingnya Sistem Pengendalian Manajemen dalam sebuah perusahaan maka penulis mengangkat judul “Kompensasi Manajemen” sebagai bahasan dalam makalah ini.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dari uraian di atas maka rumusan masalah yang penulis ajukan adalah :
1. Apa saja penemuan penelitian atas insentif organisasional?
2. Apa saja karakteristik dari rencana kompensasi insentif?
3. Apa saja insentif untuk pejabat korporat?
4. Apa saja insentif untuk manajer unit bisnis?
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan Makalah
Sesuai dengan pokok masalah di atas, penulisan makalah ini mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui penemuan penelitian mengenai insentif organisasional.
2. Untuk mengetahui karakteristik dari rencana kompensasi intensif.
3. Untuk memahami insentif untuk pejabat korporat.
4. Untuk memahami insentif untuk manajer unit bisnis.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional
Organisasi memberikan penghargaan pada partisipasi yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah disetujui bersama. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut ini:
1. Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan pontensial daripada oleh rasa takut akan hukuman.
2. Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional.
3. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka menganggap system pengendalian manajemen adalah penting.
4. Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan balik, mengenai kinerja mereka.
5. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu medah untuk dicapai.
6. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau suatu pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manejer berkerja sama dengan atasanya untuk memperoleh angka-angka anggaran.
B. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif 1. Rencana Insentif Jangka Pendek
a. Total Kantong Bonus
digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkaitan dengan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong ini, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalh kompetitif.
Ada beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini, yaitu :
Menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba
Mendasarkan bonus tersebut pada suatu persentase dari laba atau saham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai
Mendefinisikan modal sebagai ekuitas pemegang saham ditambah kewajiban jangka panjang
Mendefinisikan modal setara dengan ekuitas pemegang saham b. Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus, rencana tersebut mungkin memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut yang ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke carryover, atau seberapa besar akumulasi carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah.
Metode ini menawarkan dua keuntungan :
(1) Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.
(2) Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.
c. Kompensasi Ditunda
berikut ini:
• Manejer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang
• Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer
• Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun.
• Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir secara jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut diperoleh. Karena pembayaran bonus dalam suatu tahun tidak berkaitan dengan kinerja di tahun tersebut, maka para manajer eksekutif mungkin akan bertindak tanpa berlalu dipengaruhi oleh insentif.
2. Rencana Insentif Jangka Panjang
a. Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada atau setelah tanggal tertantu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.
b. Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berbentuk uang tunai, lembar saham , atau keduanya.
Sustu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan.
d. Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba persaham selama periode tiga sampai lima tahun.
e. Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu lebih tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Rencana ini terutama berguna di perusahaan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.
C. Insentif untuk Pejabat Korporat
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik.
1. Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut memprensentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum CEO terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari persentasi ini.
D. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis
1. Jenis Insentif
wisata, keanggotaan klub, dan seterusnya). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakuan (piala,partisipasi dalam program pengembangan eksekutif, dan semacamnya).
2. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Dua Filosofi atas
Kompensasi Insentif
Pembayaran Tetap pembayaran Berdasarkan kinerja
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variable dalam total kompensasi manajer.paham yang satu menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut paham ini menekan pada gaji, dan bukan bonus insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran
tetap.
a. Tingkat Batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diingainkan.
b. Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan hanya pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduannya. Salah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.
c. Kriteria Kinerja
Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria keuangan dapat mencakupmargin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit tersebut adalah pusat investasi, maka keputusan perlu dibuat ditiga area: (1) definisi laba, (2) definisi investasi, dan (3) pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA.
Tolak Ukur untuk Perbandingan
Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilaidengan membandingkan hasil aktual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing praktik yang umum adalah mengevaluai manajer unit bisnis terhadap anggaran laba.
d. Pendekatan Penentuan Bonus
Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif.
1. Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut. Tantangannya adalah bagaimana caranya untuk memotivasi agen sedemikian rupa, sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka adalah pemilik.
Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki preferensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi ini.
Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luang yang banyak, kondisi kerja yang menarik, keanggotaan klub dan jam kerja yang fleksibel. Sedangkan prinsipal diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.
2. Mekanisme Pengendalian
a. Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal.
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan.
c. Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi saham merupakan contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Agen sudah siap untuk menghindari risiko, menghadapi tambahan risiko jika gajinya didasarkan pada kinerja harga saham.
d. Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi.
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah hal yang sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut.
e. Kritik
Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan pemerintah, yang tidak dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan. Beberapa orang telah mempelajari teori agensi menyatakan bahwa model tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang dinyatakan dalam simbol-simbol matemastis. Adapula yang berpendapat bahwa elemen-elemen dalam model tersebut tidak dapat dikuantifikasi.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan pada bab II maka penulis dapat menyimpulkan beberapa hal, sebagai berikut :
1. Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan”, adalah suatu hasil meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negative, atau “hukuman”, adalah suatu hasil yang mempengaruhi kepuasan dari kebutuhan tersebut.
2. Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2) tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya), dan (3) kompensasi insentif.
3. Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur.
