STUDI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA (SUATU STUDI KASUS)
A STUDY OF CIVIL SERVANT WORK SATISFACTION
IN KUTAI KARTANEGARA REGENCY (A CASE STUDY)
Ida Bagus Made Agung Dwijatenaya1)dan Rita Ariani2) 1)Dosen Faperta Unikarta dan Ketua STIE Tenggarong
2)Balitbangda Kutai Kartanegara Email : dwijatenaya@yahoo.coo.id
ABSTRACT
The aim of this study was to find out affecting of factors working condition and colleagues significant to the working satisfaction of partial and simultan in Kutai Kartanegara Regency. The data were collected through questionnaire and the samples were selected by simple random sampling. Analysis tool which was used to test a hypothesis was Program Statistical Product and Service Solution (SPSS) vertion 13.0 for windows. The results of this study showed that working condition and cooleagues have a significant effect on the employees’ satisfaction.
Key words: the working satisfaction, working condition and cooleagues.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor kondisi kerja dan rekan kerja yang signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja pagawai negeri sipil Kabupaten Kutai Kartanegara dan mengetahui besarnya pengaruh faktor kondisi kerja dan rekan kerja yang signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja pagawai negeri sipil Kabupaten Kutai Kartanegara. Instrumen yang digunakan untuk menilai kepuasan kerja adalah kuesioner. Teknik pengambilan sampel dengan metode simple random sampling.
Alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah Program Statistik Produk dan Service Solution (SPSS) versi 13.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan kondisi kerja dan rekan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, baik secara parsial maupun secara bersam-sama (simultan).
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Kondisi Kerja, dan Rekan Kerja
PENDAHULUAN
Sejalan dengan laju dan perkembangan
pelaksanaan pembangunan nasional dalam
era globalisasi, era liberalism perdagangan
dan terutama menghadapi tantangan era
reformasi di segala bidang dalam
penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan
dan tugas-tugas pembangunan, merupakan
tantangan yang sangat berat bagi aparatur
sipil negara. Tugas berat dan kompleks ini,
semakin terasa dengan adanya pelimpahan
wewenang oleh pemerintah pusat melalui
otonomi daerah. Setelah berjalan lima belas
tahun otonomi daerah masih dijumpai
kendala dan hambatan oleh aparatur sipil
Negara dalam rangka memberikan
pelayanan optimal bagi masyarakat. Untuk
itu, pelayanan prima pada masyarakat yang
dimaksud tercermin dari kinerja pegawai
Untuk menjawab tantangan era
globalisasi dan era reformasi ini, pemerintah
sebagai suatu organisasi perlu mengelola
pegawainya yang sering disebut sebagai
sumber daya manusia (SDM) aparatur sipil
Negara berdasarkan falsafah yang tidak
hanya mengakui pentingnya efisiensi dan
efektifitas kerja saja, akan tetapi juga
mengakui pentingnya nilai pegawai sebagai
individu. Salah satu unsur pokok dalam
organisasi adalah keadaan dan kemauan
para pegawai untuk memberikan sebagian
daya upaya masing-masing secara nyata
pada sistem kerjasama organisasi. Konsep
ini memfokuskan perhatian pada bagaimana
memotivasi orang untuk bekerja secara
manusiawi. Selain itu, lingkungan yang
menyenangkan akan memicu seorang
pegawai untuk bekerja dengan lebih baik,
pada akhirnya akan mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang
menarik dan cukup penting, baik bagi
kepentingan individu, industri dan
masyarakat. Hasil penelitian yang telah
dilakukan oleh beberapa ahli serta
pengalaman banyak organisasi menunjukkan
terhadap korelasi yang kuat antara kepuasan
kerja dengan tingkat kepatuhan terhadap
aturan kerja. Artinya telah terbukti bahwa
pegawai yang tinggi tingkat kepuasan
kerjanya akan rendah tingkat
kemangkirannya, demikian pula sebaliknya.
Hal ini berarti bahwa seorang pegawai yang
puas akan hadir ditempat tugasnya tepat
waktunya kecuali ada alasan yang
benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya
pegawai yang merasa tidak atau kurang puas
akan menggunakan berbagai alasan untuk
tidak masuk kerja.
Kepuasan Kerja merupakan penilaian
atau cerminan dari perasaan pekerja
terhadap pekerjanya. Masing-masing
karyawan/pegawai tidak selalu sama bentuk,
jenis dan bobot kepuasannya karena banyak
sekali variasi yang dilakukan setiap orang
untuk mencari kepuasan, termasuk dalam hal
ini adalah kepuasan kerja. Pada dasarnya
kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut, makin tinggi tingkat
kepuasan yang akan dirasakan dan begitu
pula sebaliknya.
Kepuasan kerja dikelompokkan menjadi
dua kategori yaitu satisfiers (intrinsik faktor)
atau mitivator dan dissatifiers (ekstrinsik
faktor) atau higiene faktor ( Herzberg dalam
Gibson, 1992). Satisfiers adalah faktor atau
situasi yang dibuktikan sebagai sumber
kepuasan kerja. Adanya faktor ini akan
menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya
faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan
ketidak puasan. Kepuasan kerja dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Menurut Robbins
(2001) faktor-faktor yang mendorong
kepuasan kerja adalah kerja yang secara
mental menantang, ganjaran yang pantas,
sekerja yang mendukung. Selanjutnya
menurut Herzberg dalam Gibson (1992)
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah (a) upah/gaji, (b) jaminan
pekerjaan, (c) kondisi kerja (suasana dan
lingkungan kerja), (d) status, (e) prosedur
perusahaan, (f) mutu supervise
(kepemimpinan, (g) rekan kerja, (h) prestasi,
(i) pengakuan, (j) tanggung jawab, (k)
kemajuan, (k) kemajuan, (l) pekerjaan itu
sendiri, dan (m) kesempatan berpresatasi
(promosi). Berbagai penelitian tentang
kepuasan kerja telah banyak dilakukan
antara lain yang dilakukan oleh Johan (2002);
Dwijatenaya (2003); Prabu (2005); Soeharto
(2010); Widodo (2010); Puspasari R (2011);
Upaya meningkatkan kepuasan kerja
para pegawai bukanlah suatu yang mudah,
karena disini pimpinan dituntut untuk mampu
terlibat secara langsung dengan
bawahannya, artinya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi tersebut harus mengetahui
segala kemampuan, kemauan atau kehendak
dan kebutuhan pegawainya, dengan
mengetahui apa yang diinginkan tentu saja
akan lebih mempermudah untuk
mengarahkan dan membimbingnya. Dengan
demikian, faktor persepsi pegawai terhadap
kepemimpinan, akan mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan.
Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh
beberapa faktor lainnya, yaitu pembayaran
(gaji dan upah), pekerjaan itu sendiri,
promosi pekerjaan, kepenyeliaan (supervisi)
dan rekan kerja (Luthan dalam Umar, 2001).
Berbagai cara dapat dilakukan di dalam
meningkatkan kepuasan kerja diantaranya
dengan cara menciptakan suasana dan
lingkungan kerja yang baik dan dukungan
teman kerja. Bagi banyak orang
kadang-kadang pekerjaan yang aman lebih penting
daripada upah atau kesempatan untuk maju.
Adanya keinginan jaminan di masa yang
akan datang, yang bukan semata-mata untuk
mendapatkan kepuasan hari ini, maka orang
lebih memilih pekerjaan yang menjamin
kontinuitas. Oleh sebab itu, dapat dilihat di
masyarakat minat untuk menjadi pegawai
negeri tetap besar hal ini dibuktikan dari
jumlah pendaftar menjadi calon pegawai
negeri sipil jauh lebih dari formasi yang
tersedia. Kelancaran pelaksanaan tugas
akan terwujud apabila suatu lembaga atau
organisasi dalam keadaab stabil dan posisi
kerja yang mantap. Tiap-tiap orang dalam
organisasi akan merasa aman dalam
pekerjaannya atau tidak takut diberhentikan
dalam pekerjaannya. Perasaan aman yang
demikian akan mengakibatkan kepuasan
kerja meningkat dan selanjutnya mendorong
orang untuk bekerja lebih semangat.
Perasaan senang dan aman ditentukan oleh
suasana dan lingkungan kerja yang baik.
Lingkungan kerja yang baik dan
menyenangkan akan menambah gairah
seseorang. Akan tetapi, sebaliknya
lingkungan yang tidak menyenagkan akan
mengurangi gairah kerja. Beberapa pendapat
tentang suasana dan lingkungan kerja yang
mempengaruhi hasil kerja dikemukakan oleh
mengatakan bahwa faktor lingkungan fisik
berpengaruh terhadap perilakku dan prestasi
kelompok, yang meliputi ruangan yang tertata
dengan baik, kenyamanan dari suhu, dan
udara dalam rungan. Nitisemito (1996)
mengemukakan lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar pekerja
dan dapat mempengaruhi mereka dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Faktor-faktor lingkungan kerja antara lain :
pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara,
musik, keamanaan dan kebisingan. Robbins
(2001) menyatakan bahwa karyawan lebih
menyukai kaadaan fisik sekitar yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur,
cahaya, keributan, dan faktor-faktor
lingkungan lain tidak esktrim. Selain itu,
fasilitas yang bersih dan relatif modern, serta
dengan alat-alat dan peralatan yang
memadai.
Sumber daya manusia merupakan unsur
yang terpenting, pemeliharaan hubungan
yang kontinu dan serasi dengan teman kerja
dalam suatu lembaga menjadi sangat
penting. Adanya hubungan yang serasi dan
berkelanjutan akan meningkatkan kepuasan
kerja pegawai. Oleh karena itu, bagian yang
mengelola sumber daya manusia mutlak
perlu memahami hal ini dalam usahanya
memelihara hubungan yang harmonis
dengan seluruh anggota organisasi.
Beberapa pandangan tentang perlunya
teman kerja dan memelihara hubungan agar
tercipta suasana yang harmonis disampaikan
berikut ini. Kebanyakan karyawan, bekerja
merupakan suatu cara untuk mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena
itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai
rekan kerja yang ramah dan mendukung
menhantarkan kepuasan yang meningkat.
Perilaku seorang atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan kerja.
Bukan rahasia lagi bahwa umumnya
karyawan akan merasakan kepuasan kerja
apabila penyelia lansung bersifat ramah dan
dapat memahami, menawarkan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat
karyawan dan menunjukan suatu minat
pribadi kepada mereka (Robbins, 2001).
Membicarakan teman kerja maka berarti
membahas kelompok kerja. Kelompok
didefinisikan sebagai dua orang atau lebih
berkumpul dan berinteraksi serta saling
tergantung untuk mencapai tujuan tertentu.
Orang-orang bekerjasama dalam suatu
kelompok karena mereka membutuhkan
bantuan orang lain untuk mencapai
tujuan-tujuan yang penting. Secara fisik dan mental
intelektual dengan bekerja bersama dalam
wadah kelompok tujuan-tujuan tersebut akan
lebih mudah tercapai (Gitosudarmo, 1997).
Selanjutnya Nitisemito (1996) berpendapat
bahwa semangat dan kegairahan kerja pada
hakekatnya merupakan
pengejawatahan/perwujudan daripada moral
kerja yang tinggi.
Berdasarkan hasil pengamatan
langsung, kecenderungan kekurang puasan
pegawai tampak dari beberapa indikasi,
seperti kekurang puasan kerja karena ketidak
merataan dalam pemanfaatan fasilitas kantor
memiliki ruangan yang tidak sesuai dengan
kapasitas, karena seringnya pimpinan dinas
luar dan beberapa faktor lainnya. Keadaan ini
mempunyai dampak terhadap penyelesaian
tugas-tugas kantor diantaranya ada kalanya
pimpinan merasakan kesulitan
memanfaatkan tenaga bawahan, para
pegawai banyak yang menganggur pada saat
jam kerja, ada sebagian pegawai yang
terlihat sibuk sementara yang lain santai,
duduk-duduk dan mondar-mandir. Kondisi
seperti yang disebutkan di atas, pada
dasarnya cenderung bermuara kepada
ketidak puasan pegawai dikarenakan oleh
suatu sikap suka atau tidak suka terutama
terhadap sistem kondisi kerja, hubungan
kerja, sistem promosi, disiplin, pembinaan
kerja serta faktor-faktor lainnya (Simamora ,
1999 ).
Sebagai pegawai pemerintahan, yang
sekaligus sebagai abdi negara dan abdi
masyarakat serta mempunyai peranan
penting sebagai pemikir, sebagai perencana,
penggerak partisipasi masyarakat dalam
proses pembangunan dan sekaligus sebagai
pengendali dan pengawas pelaksanaan
pembangunan itu sendiri kondisi demikian
akan sangat mengganggu prestasi kerja
institusi maupun prestasi kerja individu
sebagai pegawai. Kajian teoritis dan
emperis menunjukkan bahwa kepuasan kerja
pegawai masih rendah. Pegawai mempunyai
peranan penting dalam kelancaran
melaksanakan tugas-tugas, sehingga
kepuasan kerja haruslah dipertahankan
bahkan perlu lebih ditingkatkan melalui
berbagai faktor yang mempengaruhinya.
Untuk itu, kajian ini berpangkal tolak pada
teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh
Herzberg dan Robbins (2001) yaitu pada
konsep pengaruh kondisi kerja, dan rekan
kerja terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan kajian teoritis dan empiris
seperti diuraikan di atas, maka diperlukan
pembuktian kembali melalui studi terhadap
kepuasan kerja pegawai negeri sipil
Kabupaten Kutai Kartanegara yang
mengambil kasus pada Badan Penelitian dan
Pengembangan Daerah. Adapun masalah
yang dikaji dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut (1) apakah
faktor kondisi kerja dan rekan kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial terhadap kepuasan kerja pagawai
negeri sipil Kabupaten Kutai Kartanegara dan
(2) apakah faktor kondisi kerja dan rekan
kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
secara simultan terhadap kepuasan kerja
pagawai negeri sipil Kabupaten Kutai
Kartanegara
Tujuan yang hendak dicapai dalam
penelitian ini adalah untuk (1) mengetahui
pengaruh faktor kondisi kerja dan rekan kerja
yang signifikan secara parsial terhadap
kepuasan kerja pagawai negeri sipil
Kabupaten Kutai Kartanegara dan (2)
mengetahui besarnya pengaruh faktor
kondisi kerja dan rekan kerja yang signifikan
secara simultan terhadap kepuasan kerja
pagawai negeri sipil Kabupaten Kutai
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan rancangan
penelitian kuantitatif. Rancangan penelitian
adalah rencana dan struktur penyelidikan
yang disusun sedemikian rupa sehingga
akan dapat diperoleh jawaban untuk
pertanyaan-pertanyaan penelitian (Kerlinger,
2006). Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan
metode survei, yaitu penelitian yang
mengambil sampel dari suatu populasi dan
menggunakan kuisioner/daftar pertanyaan
sebagai alat pengumpul data.
Penelitian dilaksanakan di Badan
Penelitian dan Pengembangan Daerah
Kabupaten Kutai Kartanegara Provinsi
Kalimantan Timur. Populasi penelitian
adalah pegewai negeri, baik sebagai
pimpinan maupun staf. Jumlah populasi
penelitian adalah 81 pegawai negeri sipil
(aparatur sipil Negara). Jumlah sampel
responden yang diambil dengan
menggunakan rumus Slovin sehingga
diperoleh 67 responden. Pengambilan
sampel responden ditempuh dengan metode
simple random sampling.
Pengujian validitas dan reliabilitas
instrumen telah dilakukan melalui bantuan
komputer program SPSS 13.0, diperoleh
hasil bahwa semua butir instrumen adalah
valid dan reliabel. Sumber data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer dan sekunder. Pengumpulan data
primer dilakukan oleh peneliti sendiri dan
dibantu oleh enumerator. Pengolahan data
dengan bantuan komputer berdasarkan
model analisis menggunakan SPSS 13.0.
Teknik analisis data berdasarkan
prinsip-prinsip statistik deskriptif dan pendekatan
statistik Inferensial. Model analisis yang
digunakan untuk menguji hipotesis yang
diajukan adalah Model Regresi Linear
Berganda (Multiple Regresion Linear) yaitu
untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
(independent variable) terhadap variabel
terikat (dependent variable) (Supranto, 2001).
Pengujian hipotesis digunakan uji F untuk
membuktikan apakah variabel bebas
mempunyai pengaruh yang simultan
terhadap variabel terikat. Selanjutnya untuk
menguji signifikansi masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat digunakan uji
t.
HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam
penelitian ini tediri atas independen dan
variabel dependen, yaitu kepuasan kerja
pegawai, konsisi kerja, dan rekan kerja.
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil
jawaban responden, ditemukan bahwa
kepuasan pegewai adalah cenderung
negative (kurang puas). Perhitungan melalui
bantuan komputer program SPSS 13.0,
menunjukkan bahwa mayoritas pegawai
responden menyatakan kepuasan pegawai
dengan posisi saat ini tergolong pada
kategori kurang puas. Kecenderungan
pegawai pada pernyataan kurang puas,
dicerminkan oleh kondisi ruangan yang relatif
negatip (kurang baik). Walaupun kepuasan
tetapi jawaban responden untuk pindah
bekerja baik ke bagian lain maupun ke
instansi lain sebagian besar responden
menjawab tidak berkeinginan untuk pindah.
Untuk itu, upaya meningkatkan kondisi
ruangan kerja perlu diupayakan. Dukungan
rekan kerja, juga menunjukkan
kecenderungan yang positif (baik). Oleh
sebab itu suasana kerja dalam rangka
meningkatkan kepuasan kerja pegawai perlu
ditingkatkan. Kepuasan kerja yang
meningkat diharapkan akan meningkatkan
produktivitas pegawai, sehingga kinerja
instansi/badan akan meningkat secara
keseluruhan. Tabel 1. menyajikan tanggapan
atas pertanyaan atau pernyataan dimensi
kepuasan kerja pegawai.
Tabel 1. Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y), 2015
Pernyataan
Persen 9,0 23,9 17,9 23,9 14,9 100
Y2 Berkeinginan untuk
pindah ke lain bagian di Instansi ini
Frekuensi 17 15 16 7 12 0 67
Persen 25,4 22,4 23,9 10,4 17,9 0 100
Y3
Persen 26,9 17,9 22,4 17,9 11,9 3,0 100
Frekuensi 19 14 12 11 5 6 67
Persen 28,4 20,9 17,9 16,4 7,5 9,0 100
Frekuensi 5 15 10 10 13 14 67
Persen 7,5 22,4 14,9 14,9 19,4 20,9 100
Sumber: Hasil Olah Data Primer oleh Peneliti.
Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel Kondisi Kerja Pegawai (X1), 2015
Pernyataan
Persen 14,9 16,4 29,9 9,0 25,4 4,5 100
Frekuensi 19 13 25 4 5 1 67
Persen 28,4 19,4 37,3 6,0 7,5 1,5 100
X1.4
Persen 9,0 20,9 19,4 11,9 31,3 7,5 100
Frekuensi 15 17 11 6 11 7 67
Persen 22,4 25,4 16,4 9,0 16,4 10,4 100
Frekuensi 3 16 11 16 16 5 67
Persen 4,5 23,9 16,4 23,9 23,9 7,5 100
Sumber: Hasil Olah Data Primer oleh Peneliti.
Berdasarkan data yang diperoleh dari
hasil jawaban mengenai kondisi kerja
pegawai sebagaimana ditunjukkan Tabel 2.
adalah respon jawaban cenderung negatif
(kurang baik). Jawaban responden terhadap
pernyataan kondisi ruangan yang seimbang
dengan jumlah pegawai kecenderungan
negatif sebesar 61,2 persen. Jawaban
responden terhadap kesesuaian fasilitas
kerja dengan volume kerja cenderung negatif
sebesar 85,1 persen. Hal ini berarti bahwa di
dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja
pegawi, maka diperlukan peningkatan
pasilitas kerja seperti pengadaan komputer
untuk setiap pegawai. Pengaturan cahaya
dalam ruangan yang memenuhi syarat dan
sesuai dengan kesehatan mayoritas pegawai
menjawab baik. Hal ini bermakna bahwa
mayoritas pegawai telah memahami bahwa
kesehatan adalah faktor utama dari
kehidupan ini. Ruangan yang sehat, akan
berdampak pada kesehatan masing-masing
pegawai yang berada di tempat tersebut.
Demikian juga, jawaban responden terhadap
kondisi ruangan yang bebas dari kebisingan
menunjukkan jawaban yang cenderung
positif.
Jawaban responden terhadap rekan
kerja mengelompok pada kategori baik
sebagaimana ditunjukkan Tabel 3..
Kerjasama antar pegawai dalam melakukan
pekerjaan sehari-hari cenderung memberikan
jawaban positif sebesar 62,7 persen.
Jawaban responden terhadap terciptanya
suasana saling membutuhkan diantara
sesama pegawai memberikan respon
kecenderungan jawaban positif. Jawaban
responden terhadap indikator adanya saling
membantu di dalam menyelesaikan
pekerjaan respon jawaban kecenderungan
positif sebesar 67,6 persen. Jawaban
responden terhadap terciptanya suasana
komunikasi dan koordinasi yang harmonis
memberikan respon kecenderungan jawaban
positif. Berdasarkan data tersebut dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja dalam
rangka meningkatkan kinerja pegawai negeri
sipil ditentukan oleh adanya dukungan rekan
kerja sesuai dengan pendapat Robbins
(2001). Adanya kerjasama yang baik antar
pegawai, adanya suasana saling
membutuhkan dan saling membantu antar
pegawai, dan terciptanya suasana
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai yang pada akhirnya akan
meningkatkan kerja pegawai.
Tabel 3. Statistik Deskriptif Variabel Rekan Kerja Pegawai (X2), 2015
Pernyataan
Persen 4,5 19,4 13,4 25,4 26,9 10,4 100
Frekuensi 8 16 13 14 14 2 67
Persen 11,9 23,9 19,4 20,9 20,9 3,0 100
Frekuensi 3 16 8 15 21 4 67
Persen 4,5 23,9 11,9 22,4 31,3 6,0 100
Frekuensi 1 6 8 21 25 6 67
Persen 1,5 9,0 11,9 31,3 37,3 9,0 100
Frekuensi 4 11 5 17 24 6 67
Persen 6,0 16,4 7,5 25,4 35,8 9,0 100
Sumber: Hasil Olah Data Primer oleh Peneliti
Analisis selanjutnya adalah analisis
kuantitatif dengan pendekatan statistik
inferensial. Analisis statistik diawali dengan
pengujian persyaratan klasik ekonomitrika.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
persyaratan klasik ekonomitrika telah
terpenuhi. Selanjutnya dilakukan pengujian
hipotesis dan model analisis yang digunakan
untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah
Model Regresi Linear Berganda (Multiple
Regresion Linear) dengan taraf kepercayaan
95 persen (α = 0,05). Melalui bantuan
komputer program SPSS versi 13.0 diperoleh
hasil yang diringkas sebagaimana disajikan
pada Tabel 4 berikut ini.
Tabel 4. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linier
Berganda Variabel-Variabel yang
Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil, 2015
Variabel Koefisien Nilai t Sig
Konstanta Sumber: Hasil Olah Data Primer oleh Peneliti
Berdasarkan Tabel 4, maka diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut ini.
Y = 4,07 + 0,53X1+ 0,25X2
Berdasarkan persamaan regresi tersebut
dapat dipahami beberapa hal, yakni (a) nilai
konstanta sebesar 4,07 menyatakan bahwa
jika tidak ada kondisi kerja dan rekan kerja,
maka kepuasan pegawai sebesar 4,07
satuan, (b) koefisien regresi untuk variabel
kondisi kerja sebesar 0,53 menyatakan
bahwa setiap penambahan per satu aktivitas
yang berkaitan dengan kondisi kerja akan
meningkatkan kepuasan kerja pegawai
sebesar 0,53 satuan, dan (c) koefisien
regresi untuk variabel rekan kerja sebesar
0,25 menyatakan bahwa setiap perubahan
per satu aktivitas yang berkaitan dengan
rekan kerja, maka akan meningkatkan
kepuasan kerja pegawai negeri pada Badan
Penelitian dan Pengembangan Daerah
Kabupaten Kutai Kartanegara sebesar 0,25
satuan.
Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil uji statistik diperoleh
hasil bahwa nilai R sebesar 0,679 yang
mengandung makna bahwa variabel kondisi
kerja dan rekan kerja memiliki hubungan
yang kuat terhadap kepuasan kerja pegawai.
Nilai R square (R2) sebesar 0,461 yang
mengandung makna bahwa kondisi kerja dan
rekan kerja mampu menjelaskan
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja
pegawai negeri sipil/aparatur sipil negara
pada Badan Penelitian dan Pengembangan
Daerah Kabupaten Kutai Kartanegara hanya
sebesar 46,1 persen termasuk kategori
sedang (Sugiyono, 2001), sedangkan
sisanya sebesar 53,9 persen dijelaskan oleh
faktor lain yang tidak termasuk ke dalam
model.
Hasil uji F besarnya tingkat signifikan
adalah 0,00 lebih kecil dari standar signifikan
0,05 (α = 0,05). Selanjutnya F hitung
diperoleh hasil 27,32 lebih besar dari F tabel.
Berdasarkan data tersebut dapat diberi
makna bahwa hipotesis yang diajukan, yakni
kondisi kerja dan rekan kerja secara
bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Selanjutnya untuk menguji signifikansi
masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat digunakan uji t, yaitu dengan
membandingkan nilai t hitung terhadap t tabel
pada taraf signifikan 0,05 atau pada
kepercayaan 95 persen dengan derajat
kepercayaan (dk) sebesar n-k (jumlah
sampel - jumlah variabel). Berdasarkan hasil
perhitungan statistik untuk variabel kondisi
kerja diperoleh t hitung sebesar 5,14 dan
tingkat signifikansi sebesar 0,00.uji. Jika t
hitung dikonsultasikan dengan t tabel
menunjukkan bahwa t hitung lebih besar dari
t tabel. Data tersebut mengandung makna
bahwa kondisi kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
dapat diterima. Hasil perhitungan statistik
untuk rekan kerja diperoleh t hitung sebesar
Hal ini mengandung makna bahwa terdapat
pengaruh dan hubungan yang signifikan
antara varibel rekan kerja dengan kepuasan
kerja pegawai.
Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kondisi kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
negeri pada Badan Penelitian dan
Pengembangan Daerah Kabupaten Kutai
Kartanegara. Sebagaimana disajikan pada
Tabel 4. yang menjelaskan bahwa besarnya
nilai t hitung sebesar 5,14 lebih besar dari t
tabel. Hal mengandung makna bahwa
apabila kondisi kerja pegawai semakin baik,
maka kepuasan kerja pegawai negeri akan
semakin baik pula.
Kondisi kerja adalah suasana kerja
pegawai yang dibentuk oleh lima indikator.
Indikator tersebut adalah kondisi ruangan
yang seimbang dengan jumlah pegawai,
fasilitas kerja yang sudah sesuai dengan
volume kerja, pengaturan cahaya dalam
ruangan yang sehat dan memenuhi syarat,
kondisi ruangan mendapatkan suhu dan
kelembaban yang memdai, dan kondisi
ruangan bebas dari kebisingan. Kondisi kerja
yang baik akan mampu meningkatkan
kepuasan kerja pegawai yang pada akhirnya
meningkatkan kinerja pegawai. Peningkatan
kinerja pegawai secara individu, maka
selanjutnya akan berpengaruh pada
peningkatan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Peningkatan kinerja yang
digalakkan melalui reformasi birokrasi akan
dapat tercapai, apabila kondisi kerja pegawai
yang baik mendukung.
Kondisi kerja akan mentukan kepuasan
kerja pegawai sesuai dengan pendapat yang
dikemukakan oleh Robbins (2001). Robbins
(2001) menyatakan bahwa karyawan lebih
menyukai kaadaan fisik sekitar yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur,
cahaya, keributan, dan faktor-faktor
lingkungan lain tidak esktrim. Selain itu,
fasilitas yang bersih dan relatif modern, serta
dengan alat-alat dan peralatan yang
memadai. Temuan penelitian ini adalah
kondisi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai,
juga sesuai dengan pendapat Herzberg.
Herzberg menyatakan lingkungan yang baik
dan nyaman akan memudahkan karyawan
untuk mengerjakan tugas dengan baik.
Lingkungan kerja yang nyaman dapat dinilai
dari fasilitas yang bersih, modern, peralatan
atau perlengkapan kantor yang memadai,
serta lingkungan kerja yang tenang dan
aman. Temuan penelitian ini sejalan dengan
temuan penelitian Puspasari R (2011) yang
meneliti tentang ‘Gambaran Kepuasan Kerja
Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
DKI Jakarta (PAM JAYA) Jakarta Pusat.
Demikian juga, temuan penelitian ini sejalan
dengan penelitian Prabu (2005) yang
menyatakan variabel lingkungan kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Pengaruh Rekan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Hasil penelitian sebagaimana
ditunjukkan Tabel 4. menemukan bahwa
rekan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai. Pengaruh
signifikan ini ditunjukkan oleh hasil uji t hitung
sebesar 2,37 lebih besar dari t tabel. Hal ini
mengandung makna bahwa apabila rekan
kerja pegawai semakin baik, maka kepuasan
kerja pegawai negeri akan semakin baik pula.
Rekan kerja dibentuk oleh lima indikator.
Indikator tersebut meliputi adanya kerjasama
yang baik antar pegawai di dalam melakukan
pekerjaannya sehari-hari, adanya
keterbukaan dan kerjasama antar bidang
atau antar pegawai, terciptanya suasana
saling membutuhkan dan saling membantu
antar pegawai, adanya rasa saling membantu
dalam menyelesaikan pekerjaan, serta
terciptanya suasana komunikasi dan
koordinasi yang baik. Rekan kerja yang baik
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja pegawai. Pada
dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja
akan merasa nyaman dan tinggi
kesetiaannya apabila didalam pekerjaannya
memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan
apa yang diinginkan.
Temuan penelitian sesuai dengan
pendapat yang dikemukakan oleh Herzberg
dalam Gibson (1992) dan Robbins (2001)
bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi
oleh berbagai faktor salah satunya adalah
rekan kerja. Membicarakan rekan kerja
maka berarti membahas kelompok kerja.
Sebagaimana pendapat Gitosudarmo (1997)
orang-orang bekerjasama dalam suatu
kelompok karena mereka membutuhkan
bantuan orang lain untuk mencapai
tujuan-tujuan yang penting. Secara fisik dan mental
intelektual dengan bekerja bersama dalam
wadah kelompok tujuan-tujuan tersebut akan
lebih mudah tercapai. Membentuk kelompok
kerja yang baik sangat diperlukan oleh
sebuah organisasi. Terciptanya suasana
komunikasi dan koordinasi yang harmonis
antar pegawai akan memudahkan organisasi
tersebut di dalam mencapai tujuannya. Fakta
di lapangan menunjukkan tujuan-tujuan yang
gagal dicapai oleh sebuah organisasi tidak
terlepas oleh gagalnya membangun
koordinasi yang baik. Setiap pekerjaan
dalam suatu organisasi termasuk di Badan
Penelitian dan Pengembangan Daerah
Kabupaten Kutai Kartanegara mempunyai
kaitan pekerjaan antara satu bidang dengan
bidang lainnya. Kepuasan kerja dapat timbul
karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi
meliputi kebutuhan harga diri dan kebutuhan
aktualisasi diri yang dapat dipenuhi ketika
pegawai harus bekerja sebagai satu tim, dan
mempunyai dampak pada motivasi kerjanya.
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan hasil penelitian,
pembahasan dan interpretasi yang diuraikan
pada bab sebelumnya serta mengacu pada
beberapa teori dan hasil penelitian
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan
adalah respon jawaban cenderung negatif
(kurang baik). Rekan kerja yang juga
tercermin dari kelompok kerja pegawai
menunjukkan kategori baik.
Kondisi kerja dan rekan kerja memiliki
keeratan hubungan pada kategori kuat yang
ditunjukkan oleh nilai koefisen korelasi ( R )
sebesar 0,679. Kondisi kerja dan rekan kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai, baik
secara parsial maupun secara bersam-sama
(simultan).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kondisi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan pegawai, akan
tetapi kondisi kerja saat ini masih dinyatakan
kurang baik. Secara teoritis dan bukti-bukti
empiris menunjukkan bahwa kondisi kerja
yang baik berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja
yang meningkat akan berpengaruh pada
kinerja pegawai. Sebagaimana dicanangkan
oleh pemerintah bahwa pegawai negeri harus
meningkatkan kinerja, dan tegasnya
penilaian kinerja pegawai tertuang didalam
penilaian sasaran kerja pegawai (SKP). Oleh
karena itu, pengelola organisasi harus
meningkatkan kondisi kerja pegawai melalui
penyediaan fasilitas ruang kerja pegawai.
Selain itu, seluruh pegawai baik atasan
maupun bawahan hendaknya senantiasa
membangun koordinasi dan komunikasi yang
baik.
DAFTAR PUSTAKA
Dwijatenaya, Ida Bagus Made Agung. 2003. Analisis Faktor Internal Organisasi Yang mempengarugi Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah
Kabupaten Kutai Kartanegara.
(Tesis). Makassar: Universitas Hasanuddin Makasar.
Gibson, James L., John M. Ivancevich and James H. Donnelly, Jr. 1992. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. (Nunuk Adiarni dan Lyndon Saputra Pentj.). Jakarta: Erlangga.
Gitosudarmo, Indriyo dan Inyoman Sudita.
1997. Perilaku Keorganisasia. Edisi
Pertama. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Johan, Rita. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan Dalam Lingkungan Institusi
Pendidikan. Jurnal Pendidikan
Penabur. No.01/Th I/Maret 2002.
Kerlinger, Fred N. 2006. Asas-asas
Penelitian Behavioral. (Landung R. Simatupang, Pentj). Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen
Personalia (Manajamen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prabu, Anwar. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Badan Koordinasi Keluarga
Berencana Nasional Kabupaten
Muara Enim. Jurnal Manajemen &
Bisnis Sriwijaya. Vol.3. No. 6 Desember 2005.
Puspasari R., Septya. 2011. Gambaran
Kepuasan Kerja Karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum DKI Jakarta (PAM Jaya) Jakarta Pusat. Jurnal Psikologi. Vol 9 No. 2. Desember 2011.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku
Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Soeharto, Triana N. E. D. 2010. Konflik
Pekerjaan-Keluarga dengan
Kepuasan Kerja: Mataanalisis. Jurnal
Psikologi. Vol 37. No.1 Juni 2010: 189-194.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Supranto, J. 2001. Statistik Teori dan
Aplikasi. Jilid 1 dan 2. Jakarta: Erlangga.
Umar, Husein. 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Widodo. 2010. Model Pengembangan Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan
Keluarga. Jurnal Bisnis dan Ekonomi
