Penerapan Penilaian (DP-3) Terhadap Pegawai Negeri Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara Kalimantan Tengah

41529.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). S. TE. R. BU. KA. PENERAPAN PENILAIAN (DP-3) TERHADAP PEGAWAI NEGERI BADANPERENCANAANPEMBANGUNANDAERAH KABUPATEN SUKAMARA KALIMANTAN TENGAH. U. N. IV. ER. SI. TA. TAPM Diajukan sebagai salab satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains Dalam IImu Administrasi Bidang Minat Administrasi Publik. Disusun Oleh :. MUHAMAD ISNAINI NIM: 017985421. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA 2013 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. ABSTRAK PENERAPAN PENILAIAN (DP-3) TERHADAP PEGAWAI NEGERI BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KABUPATEN SUKAMARA KALIMANTAN TENGAH . MUHAMAD ISNAINI Universitas Terbuka. BU. Kata kunci: Penempan penilaian (DP-3) terhadap pegawai. KA. Ernail.isnainirnuharnad9@mail.com. U. N. IV. ER. SI TA. S. TE R. Bappeda Kabupaten Sukamam sebagai penanggung jawab perencanaan pembangunan Daerah memerlukan suatu kerangka ketja terukur dan berimbang melalui sistem evaluasi terhadap penempan penilaian DP-3 terhadap pegawai dalam rangka meningkatkan kembali kinetja pegawai yang di milikinya.Hasil rumusan masalah di atas menghasilkan tujuan penelitian yaitu : (1) Bagaimana sisitem pemberlakuan DP-3 di pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamam Kalimantan Tengah. (2) Siapa yang bertanggungjawab dalam penempan DP-3 di pegawai Badan perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamam Kalimantan tengah. (3) Hasil dari penilaianan DP-3 berupa apa bagi pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamam. (4) Bagaimana Kebutuhan penilaian DP-3 di pegawai Badan Perencanaan pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara Kalimantan Tengah. (5) Sukamam Kalimantan Bagaimana semangat ketja internal di Bappeda Kabupaten mpan DP-3 di Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten sukamam Kalimantan Tengah. (6) Bagaimana dorongan Exsternal kinetja ketja di Badan perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamam Kalimanatan tengah. (7) Bagaimana Tujuan penempan DP3 di pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupatan Sukamara Kalimantan tengah. (8) bagaimana akibat penempan DP-3 Terhadap pegawai Bappeda. Metode yang di gunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan pendekatan Deskriptif melalui wawancam dan kuesioner yang di laksanakan mulai pada bulan Pebruari sarnpai dengan bulan juli 2013 dengan menggunkan data primer dan skunder. Data primer di peroleh melalui wawancam tersetruktur dengan panduan kuesioner, dan data sekunder di peroleh Hasil persepsi responden terhadap penempan penilaian DP-3 terhadap pegawai, menunjukan tidak terdapat perbedaab persepsi di antara seluruh jenjang jabatan pegawai. Antara faktor-faktor penempan penilaian DP3 terhadap pegawai Bappeda Kahupaaten Sukamam menunujukan terdapat hubungan yang siguifikan dan seamb. Perlu di lakukan penelitian lanjutan tentang penerapan penilaian DP-3 terhadap pegawai , gambaran yang komprenhensif mengenai penilaian DP-3 terhadap pegawai. Dan perlu penelitian dengan metode yang lain serta perlu peneLitian khusus mengenai stmtegi dan evaluasi guna meningkatkan nilai DP-3 agar di peroleh upaya-upaya yang konkrit dan lengkap guna memperbaiki dan meningkatkan penilaian DP-3 terhadap pegawai Bappeda Kabupaten Sukamam Kalimanatan Tengah.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. ABSTRACT APPLICATION ASSESSMENT ( DP - 3 ) SERVANTS OF REGIONAL DEVELOPMENT PLANNING AGENCY SUKAMARA CENTRAL KALIMANTAN. BU. Keywords: Application of assessment ( DP - 3 ) for employee. KA. MUHAMAD ISNAINI Universitas Terbuka Email.isnainimuhamad9@maiI.com. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. Bappeda Sukamara in charge of regional development planning requires a measured and balanced framework through a system of evaluation of the application of DP - 3 assessment against an employee in order to improve the performance of employees in the above formulation of the problem milikinya.Hasil produce research objectives are: ( I ) how sisitem application of DP - 3 in Regional Development Planning Agency employee Sukamara Central Kalimantan . ( 2 ) Who is responsible for the implementation of DP - 3 in Regional Development Planning Agency employee Sukamara Central Kalimantan . ( 3 ) Results of the DP - 3 in the form of what the employee Regional Planning Agency Sukamara . ( 4 ) How Needs assessment DP - 3 in the development of the Regional Planning Agency employee Sukamara Central Kalimantan . ( 5 ) How does the internal morale in Central Kalimantan Bappeda Sukamara application of DP - 3 in Regional Development Planning Agency Employees Sukamara Central Kalimantan . ( 6 ) How to boost performance exstemal work in Regional Development Planning Agency Sukamara Central Kalimantan. ( 7 ) How Goals DP3 application in Regional Development Planning Agency employee Kabupatan Sukamara Central Kalimantan . ( 8 ) how the result of the application of DP - 3 Against Bappeda staff . The method used in this study is qualitative descriptive approach through interviews and questionnaires carried begin in February and ending in July 2013 by using primary and secondary data . The primary data obtained through interviews with guides structure questionnaires, and secondary dataobtained The results of respondents' perceptions of the application of DP - 3 appraisal to the employee , showed no difference in perception among employees throughout the hierarchy . Between the application of assessment factors DP3 against employees Bappeda Kabupaten Sukamara showed a significant correlation and unidirectional. Need to do further research on the application of DP - 3 assessment of the employee, the valuation picture komprenhensif DP - 3 against the employee. And need to study with other methods and need special study and evaluation of strategies to increase the value of DP - 3 in order to obtain concrete efforts and complete in order to improve and enhance the DP - 3 assessment of the employee Bappeda Sukamara Central Kalimantan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka ii.

41529.pdf. UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCA SERJANA MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK. BU. KA. PERNYATAAN. TE R. TAPM yang beljudul Penerapan Penilaian (DP-3 ) Terhadap Pegawai Negeri Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara Kalimantan Tengah Adalah. S. hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang di kutip maupun yang dirujuk telah ':.... SI TA. saya nyatakan benar.. Apabila di kemudian hari temyata di temukan adanya penjiplakan ( plagiat ), maka. Palangka Raya Mei 2013. U. N. IV. ER. saya bersedia menerima sangsi Akademik.. Muhamad Isnaini NIM.017985421. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). Judul TAPM. PENERAPAN PEGAWAI. PENILAIAN NEGERI. TERHADAP. BADAN. PERENCANAAN. DAERAH. KABUPATEN. KA. PEMBANGUNAN. (DP-3). BU. SUKAMARA KALIMANTAN TENGAH . Muhamad Isnaini. NIM. 017985421. Program study. Magester Administrasi Publik (MAP). TE R. Penyusunan. Menyetujui. TA. S. -. Pembimbing II,. IV. ER. SI. PembimbingI,. Dr.Wawan Kartiwa, M.si. U. N. Dr. Tjahjanulin Domai, MS. Pascasarjana. NIP.19710609199802001. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. UNIVAERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDY ADMINISTRASI PUBLIK PENGESAHAN. Muharnad Isnaini 017985421. JudulTesis. PENERAPAN PENILAIAN (DP-3) TERHADAP PEGAWAI NEGERI BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KABUPATEN SUKAMARA KALIMANTAN TENGAH.. BU. KA. Nama NIM. TE. R. Telah di pertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Tugas akhir Program Magester ( TAPM ),Program Study Adrninistrasi Publik, Program Pascasarjana Universitas Terbuka Pada: : Minggu. Tanggall5 Desember 2013. Waktu. : 14.00 -16-00. TA S. Hari / Tanggal. IV ER. PANITIA PENGUJI TESIS. SI. Dan telah dinyatakan : LULUS. Ketua Komisi Penguji. U. N. Prof.Dr.Holten Sion,M Pd. Penguj i Ahli. Prof.Dr.Azhar Kasim. ..... .. .. Pembimbing I Dr.Tjahjanulin Domai,MS. Pembimbing II Dr. Wawan Kartiwa,M.Si. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. .................................................................

41529.pdf. KATAPENGANTAR Puji Syukur saya panjatkan kebadirat Allah Swt atas segala karunia-Nya sehingga Proposal ini berbasil diselesaikan. Tema yang dipilib dalam laporan basil studi ini adaIah, dengan judul ". "Penerapan penilaian (DP3) terhadap Pegawai Negeri Radan Perencanaan. Penelitian ini mempakan syarat guna memperoleb gelar. BU. Hasil laporan. KA. Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara Kalimantan Tengah .. TE. R. Magister Administrasi Publik, Universitas Terbuka.. TA S. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr.Tjahjanulin Domai,MS. selaku dosen pembimbing. .r.. Dan Dr.Wawan. SI. Kartiwa. M,si.Selaku pembimbing II, yang telah memberikan waktu dan ilrnu. IV ER. kepada penulis dalam menyusun basil penelitian ini dan kepada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara Provinsi Kalimantan. U. N. Tengah atas kesediaannya menjadi tempat penelitian. Penulis menyadari bahwa basil penelitian ini belum sempuma, namun. dernikian penulis berharap basil penelitian. ini dapat bermanfaat bagi semua. pihak yang membutuhkan Sukamara,. Penum. iv. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. DAFfARISI Ha/aman I. ii iii IV V. VI. vii VIII. PENDAHULUAN A. Latar belakang B. Rumusan MasaIab............................................... C. Tujuan Penelitian D. Kegunaan Penelitian E. Ruang Lingkup.......................................................................... I 9 9 10 11. BAB.I1. TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori B. Kerangka Berpikir C. Definisi Operasional.................................................................. 13 45 48. SI TA S. TE. R. BU. BAB.I.. KA. Abstrak Lembar Persetujuan Lembar Pengesahan................................ Kata Pengantar Daftar lsi........................................................................................................... Daftar Gambar Daftar Tabel Daftar Lampiran. Desain Penelitian Subyek dan Objek Penelitian.................................................... Instrumen Penelitian Prosudur Pengurnpulan Data Metode Analisis Data Keabsaban Data. 50 52 53 56 58 60. BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN....................................................... 64. BAB V. PENUTUP 6.1. Kesirnpulan 6.2. Saran DAFTAR PUSTAKA. 93 95. U. N IV. A. B. C. D. F. G.. ER. BAB.III. METODELOGI PENELITIAN. v. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. DAFTAR GAMBAR. Halaman. Gambar. KA. 1. Hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan tindakan. BU. 2. Componen dalam analisa data 3. Uji keabsahan data. TE R. 4. Kelompok responden berdasarkan usia. TA S. 5. Kelompok responden berdasarkan tingkat pendidikan. U. N. IV. ER. SI. 6. Kerakteristik responden berdasarkan masa kerja. vi. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. DAFTAR lABEL. Halaman. KA. Tabel. BU. 1. Jumalah Pegawai Negeri yang di gunakan sebagai responden. TE R. 2. Sistem pensekoran data berdasarkan skala Iiker 3. Rentang kretaria sistem penilaian DP3 pegawai. U. N. IV. ER. SI. TA. S. 4. Persepsi Responden terhadap penilaian DP3. vii. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 53. 56 72. 78.

41529.pdf. DAFTAR LAMPIRAN. 1. Peta Kabupaten Sukamara. 2. Struktur Organisasi. KA. 3. Hasil identifikasi responden terhadap faktor motivasi /DP-3. BU. 4. Kuesioner awal S. Kuesioner penelitian. TE. SI TA S. 7. Daftar nama Pegawai. R. 6. Angket pertanyaan. 8. Pertanyaan Faktor SistemPenilaian DP3 9. Gambaran Umum. ER. 10. Peraturan Pemerintah No 10 Tahun 1979 tentqng DP-3. N IV. 11. Contoh Penilaian DP-3. U. 12. Dekomentasi. viii. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI T. AS. TE R. BU. KA. 41529.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 41529.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 41529.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 41529.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE. R. BU KA. 41529.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI T. AS. TE R. BU. KA. 41529.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI T. AS. TE R. BU. KA. 41529.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI T. AS. TE R. BU. KA. 41529.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE. R. BU KA. 41529.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE. R. BU. KA. 41529.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 41529.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI T. AS. TE R. BU. KA. 41529.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. BAB II. TINJAUAN PUSTAKA. A. Kajian Teori 1.. Sistem Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik.. KA. Pada umumnya organisasi atau perusahaan mempunyai berbagai macam sumber. BU. daya yang dapat dimanfaatkan untuk mencapai suatu keunggulan kompetitifnya. Sumber daya tersebut meliputi sumber daya anggaran , lokasi sumber daya manusia. TE. R. dan sebagainya. Pada zaman dahulu organisasi atau perusahaan yang mempunyai berbagai akses ke sumber daya anggaran dan adalah organisasi yang dapat meraih. SI TA S. keunggulan kompetitive, tetapi seiring dengan bertambahnya waktu, hal tersebut bukanlah merupakan suatu keunggulan yang mutlak, karena dengan seiring. ER. kemajuan zaman faktor pengetahuan dan manusialah yang sangat mendukung. IV. keberhasilan suatu organisasi. oleh karena itulah manajemen sumber daya manusia. U. organisasi.. N. merupakan suatu hal yang sangat penting bagi keberlangsungan hidup suatu. Menurut Suharsimi Arikunto (2004), penilaian adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi tentang bekeIjanya sesuatu, yang selanjutnya infomasi tersebut di gunakan untuk menentukan altematif yang tepat dalam pengambilan keputusan. Fungsi utama penilaian dalam hal ini adalah menyediakan informasi-informasi yang berguna bagi pihak decision maker untuk menentukan kebijakan yang akan di ambil berdasarkan evaluasi yang telah di lakukan.. 13. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. Edwin B Flippo yang di kutip oleh Hasibuan (2007) mendefinisikan manajemen swnber daya manusia adalah aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. kegiatan-kegiatan dalam pengadaan, pengembangan pemberian. kompensasi, pengintengrasian, pemeliharaan, dan pelepasan swnber daya manusia. KA. agar tercapai berbagaia tujuan induvidu, organisasi dan masyarakat. Sebagai sebuah. BU. ilmu dan seni yang mengatur hubungan serta peranan tenaga keJja, demi terciptanya. TE R. kegiatan organisasi atau perusahaan yang efektif dan efisien dalam menyukseskan tujuan organisasi atau perusahaan, pegawai atau karyawan dan juga masyarakat.. TA S. Dalam melakukan aktivitas, sebuah organisasi tidak hanya mutlak didukung oleh swnber daya manusia, melainkan juga hams didukung oleh swnber daya non. SI. manusia (non-human resources) yang meliputi anggaran, mesin, teknologi, bahan­. ER. bahan, dan lain-lain sesuai yang dibutuhkan organisasi.. IV. Selanjutnya menurut Wendel French dalam Handoko (2000) bahwa manajemen penarikan, seleksi, pengembangan,. U. N. sumber daya manusia terdiri dari aktivitas. penggunaan dan pemeliharaan swnber daya manusia oleh Organisasi. Berdasarkan dua definisi di atas tersebut dapat di artikan bahwa. manajemen swnber daya. manusia sebagai salah satu bagian dari manajemen, aktivitas untuk merencanakan, mengorganisasikan,dengan. melakukan. penarikan,. seleksi,. pengembangan,. pemeliharaan, dan pengawasan swnber daya manusia. Bahwa sumberdaya manusia rnemiliki keunikan dibandingkan dengan swnber-swnber daya lainnya, hal ini dapat dilihat dari:. 14. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. a.. Sifat intuisi dan emosi yaitu manusia tidak dapat diperlakukan sebagai faktor produksi lainnya yang bersifat fasif dan tetap.. b.. Kepribadian aktif yaitu bahwa manusia cendrung ingin meraih hasil kineIja maksimal akan tetapi dengan keterbatasan yang dimilikinya ia mampu memilih apa yang harns dicari dan dipilih. KeIja manusia menunjukan hubungan suatu kemampuan, sikap dan derajat. KA. c.. Individu manusia tergantung kepada orang lain tetapi mempunyai kebebasan. TE R. d.. BU. motivasinya.. untuk mengatur diri sendiri serta berada dalam kondisi saling membutuhkan. TA S. antara manusia satu dengan lainnya.. Leon C Mengginson (1981) dalam A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2000). SI. mengemukakan penilaian prestasi pegawai sebagai suatu proses yang di gunakan. ER. pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekeIjaan. IV. sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan Andrew E Sikula. U. N. (1981) yang di kutip A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistem matis dari pekeIjaan pegawai dan potensi yang dapat di kembangkan, penilaian dalam bentuk proses penaksiran nilai dan kualitas setatus dari beberap objek orang.. 2.. Budaya Organisasi Menurut. Mangkunegara (2005) menyimpulkan bahwa budaya organisasi. adaIah seperangkap atau asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang. 15. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. di kembangkan dalam organisasi yang di jadikan podoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Wirawan ( 2007) mengatakan bahwa " budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asurnsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya yang di kembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pernirnpin dan anggota. KA. organisasi yang di sosialisasikan sehingga mempengaruhi polapikir, sikap dan pola. BU. prilakau anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsurnen. TE R. dan mencapai tujuaan organisasi. Ndraha (1997) selanjutnya mengemukakan bahwa "budaya organisasi sebagai input yang terdiri dari pendiri organisasi, pernilik. S. organisasi, surnber day manusia, pihak yang berkepentingan dan masyarakat ". SI TA. pendiri organisasi dewasa ini menentukan visi dan misinya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Repobli Indonesia Nomor 10. ER. Tahun 1979 tentang Penilaian (DP-3) Pegawai Negeri Sipil dalam lampiran. IV. Peraturan Pemerintah tanggal 15 Mai 1979 .. U. N. Dengan dernikian dapat di simpulkan bahwa organlsasl merupakan kerateristik organisasi, bukan induvidu anggotanya. Jika organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan. personalitas atau. kepribadian. organisasi.. Akan tetapi. budaya. organisasi. membentuk prilaku organisasi, bahkan tidak jarang prilaku anggota organisasi sebagai induvidu di gerakan oleh budaya organisasi. Dari ilustrasi di atas dapat disirnpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu pedoman dan tatanan yang. 16. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. dipunyai oleh suatu organisasi yang harns dilaksanakan oleh seluruh elemen organisasi dalarn rangka mencapai tujuanya. Menurut Luthans, Fred (1985) Berpendapat bahwa ada beberapa karakteristik budaya organisasi dalarn mempelajari perilaku organisasi budaya sebagai berikut : Budaya organisasi ialah merupakan proses belajar.( learned). 2.. Budaya organisasi merupakan milik bersarna kelompok (shared) bukan milik. KA. I.. Budaya organisasi di wariskan dari satu generasi kegenerasi berikutnya. TE R. 3.. BU. individu;. (transgenerational); Budaya organisasi. mengekpresikan sesuatu dengan menggunakan simbol. S. 4.. Budaya organisasi Merupakan suatu pola yang terintegrasi , jadi setiap. SI. 5.. TA. ( Symbolic) ;. Budaya Organisasi terbentuk berdasarkan kemarnpuan orang untuk beradaptasi. IV. 6.. ER. perubahan akan mempengaruhi komponen lainnya (Patterned);. U. N. dengannya (Adaptve); Menurut pendapat Robbins (1006). dia mengemukakan tujuh demensi budaya. organisasi sebagai berikut : I.. Inovasi dan pengarnbilan resiko ; Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan marnpu resiko agar terwujut visi organisasi;. 2.. Perhatian terhadap detail;. 17. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. mengarnbil.

41529.pdf. Sejauh mana para karyawan di harapkan memperlihatkan presis (kecennatan), analisa dan perhatian terhadap detail; 3.. Orientasi hasil ; Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil tetapi perhatian bukan pada teknik dan proses yang di gunakan untuk mencapai hasil tersebut; Orientasi orang;. KA. 4.. 5.. TE R. pada orang-orang di dalam organisasi;. BU. Sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan dampak pada hasil-hasil. Orientasi tim;. S. Sejauhmana kegiatan kerja di organisasikan berdasarkan tim bukannya. Keagresifan;. SI. 6.. TA. berdasarkan induvidu ;. Kemantapan;. IV. 7.. ER. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai;. U. N. Sejauhmana kegiatan orgarnsasl menekankan di pertahankannya status quo, bukanya pertunIbuhan. Menurut pendapat Schein (2004) Schein mengemukakan. lima demensi budaya. organisasi sebagai berikut : I.. Assumptions about external adaptation; Assumptions about external adaptation meliputi segala sesuatu yang berkaitan dengan adaptasi lingkungan organisasi terdiri : misi dan strategi, konsensus terhadap goal ,cara atau a1at untuk mencapai goal,memperoleh data dan. 18 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. infonnasi serta kretaria-kretaria pengukuran dan pengembangan konsensus untuk perbaikan sasaran dan tujuan yang belum di capai dengan baik ; 2.. Assumption About Internal Integration; Assumption About internal integration adalab semua faktoar yang berkaitan dengan integrasi kedalam organisasi seperti komonikasi yang baik, batas-batas. KA. kelompok organisasi kemampuan mengenal diri sendiri, distribusi kewenangan. hukuman dan penjelasan tentang idiologi dan penyuluhan tentang. TE R. sanksi. BU. dan setatus ,aturan main dan saling mengasihi dalam organisasi pengbargaan dan. kepercayaan yang berkatekaitan dengan ketergantungan dengan anggota. 3.. TA S. organisasi kepada Tuhan Yang Maba Esa. Assumption about reality and truth. SI. Assumption about reality and truth meliputi segala sesuatu asumsi dasar tentang. ER. realitas dan kebenaran, hal ini juga terkait dengan sifat-sifat waktu, ruang,. N. Assumption about the nature of time and space. U. 4.. IV. manusia, aktivitas manusia dan hubungan antar manusia.. Assumption about the nature of time and space meliputi segala sesuatu mengenai sifat waktu dan sifat ruang yang dapat di dayagunakan untuk mencapai kineJja anggota dan kineJja organisasi secara keseluruhan. 5.. Assumption human nature, astivity and relationship. Assumption human nature,astivity and relationship adalab faktor-faktor budaya yang berhubungan dengan hakikat sifat manusia, sifat aktifitas manusia dan sifat hubungan antar manusia.. 19. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. Menurut pendapat Mulyono pada Chatab (2007) Mu/yono dengan bukunya dengan judul" Budaya Korporat dan Keunggulan Koperasi" menyatakan empat komponen sebagai berikut : I.. Integerasi Bertakwa penuh dedikasi, jujur, disiplin, selalu menjaga kehonnatan dan nama. Profesionalisme :. BU. 2.. KA. baik, serta taat pada kode etik dan peraturan yang berlaku.. 3.. TE R. Bertanggungjawab,efektif yang konsisten,disiplin dan berorintasi kemasyarakat. Keteladanan:. TA S. Memberikan panutan yang konsisten, bertindak adil, bersikap tegas dan beIjiwa besar.. Pengahargaan pada sumber daya manusia:. SI. 4.. ER. Merekrut pengembangan dan mempertahankan karyawan berdaarkan sumber. IV. daya manusia yang berkualitas, sekaligus memperlakukan karyawan berdasarkan. U. N. kepereayaan, keterbukaan, keadilan dan saling menghargai, mengembangkan sikap keIja sarna dan kemitraan serta memberikan penghargaan berdasarkan basil keIja induvidu dan kelompok.. Menurut pendapat Me.dona/d,s pada Chatab (2007) setiap pegawai Me,Donald,s sangat memaharni dengan jenis prinsip beropasi utama organisasi yaitu : I.. Mutu.. 2.. Layanan.. 3.. Kebersihan.. 20. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. Berdasarkan pendapat-pendapat penulis tentang demensi budaya organisasi tersebut birokerasi Pemerintah adalah sebagai berikut : I.. Irnan dan taqwa : Terdiri atas : horrnat Kepada Tuahan Yang Maha Esa Pencipta alarn semesta, menjalankan ibadah secara teratur, kesetian, netralitas dan menghorrnati, saling. KA. tolong menolong, kejujuran, keadilan, netralitas dan keteladanan yang baik. Profalisme. R. 2.. BU. di dalarn dan luar organisasi.. TE. Terdiri atas : Akuntebel ,transparasi,kedisiplinan,kemauan dan kemarnpuan. AS. integerasi internal dan adaftasi exstemal afektif dan efisiensi, peningkatan. 3.. SI T. kualitas terns menerus dinarnika, penegakan hukurn dan visioner. Orentasi kineJja :. IV E. R. Terdiri atas keJja keras SOP, Kuantitas, kualitas, surnber daya, Tim KeJja, KineJja Tim, Evaluasi dan pelaporan,dan seksi hukurn;. N. Kesejahteraan: Terdiri atas Jarninan atas resiko pekeJjaan, kopensasi,. U. Orentasi. keseimbangan, dan jarninan pensiun. Meskipun semua organisasi mempunyOO budaya, tetapi tidak semua budaya mempunyOO pengaruh yang sarna terhadap perilaku dan tindakan karyawan. Secara garis besar, budaya dapat dibedakan menjadi budaya kuat yaitu suatu budaya dimana nilai-nilOO kunci dipegang teguh dan diikuti secara luas, dan budaya lemah yOOtu suatu budaya pada perusahaan yang tidak dapat menje1askan secara detail mengenai mana yang harus dilakukan dan yang tidak boleh untuk dilakukan. Suatu perusahaan. 21. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. yang mempunyai budaya yang kuat akan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku dan tindakan pegawai atau kwyawan dari pada budaya lemah. Berbagai penelitian mengenai mengenai budaya kuat dan lemah menyebutkan bahwa organisasi atau perusahaan yang mempunyai budaya yang kuat membuat pegawai atau kwyawan lebih berkomitment pada organisasi atau perusahaan, dan organisasi. KA. atau perusahaan yang mempunyai budaya yang kuat juga mengedepankan beberapa. BU. langkah perekrutan yang baik untuk membentuk budaya dari pegawai atau. TE R. kwyawanya. Selain itu semakin banyak juga penelitian yang menyebutkan bahwa budaya yang kuat akan berkorelasi positif terhadap kineIja yang tinggi.. S. Fungsi dari budaya organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu. TA. ditinjau dari segi eksternal dan dari sisi internal. Dari segi eksternal ditinjau dari. SI. kemampuan budaya organisasi untuk membantu perusahaan dalam melakukan. ER. adaptasi eksternal, sementara itu dari sisi internal ditinjau dari kemampuan budaya. IV. organisai dalam membawa perusahaan melakukan integrasi internal. Tabel I. berikut. U. N. akan menjelaskan fungsi budaya organisasi ditinjau dari aspek internal dan. eksternal. No I. 2. LJ. Integrasi Internal. Adaptasi Eksternal. Misi dan Strategi.menghasilkan suatu Bahasa bersarna dan katagori pengertian bersam tentang misi konsep. Bila pegawai atau kwyawan utama, tugas pokok dan fungsi. tidak dapat berkomunikasi dan saling memahami satu sam lain, maka suatu kelompok akan sulit untuk di defmisikan. Mengembangkan konsensus tujuan Batas kretaria dan kelompok,adlah suatu bidang yang sangat penting yang di jabarkan dari misi utama dari budaya. Hal ini menyangkut batasan-batasan yang ada pada. 22 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. Cam mengembangkan pengetahuan tentang cara yang di lakukan untuk mencapai tuiuan Ukuran. Mengembangkan tata cam tentang kretaria dalam mengukur mengenai seberapa baik basil yang di capaI kelompok dan percapaian tujuan.. 3. 4. kelompok. Kekuasaan dan status.setiap organisasi hams bekeJja sarna dalam satu tatanan kekllasaan dan kritaria. Keakrapan dan kasih sayang. Setiap organisasi harns bekeJja sarna dengan aturan main yang jelas mengenai hubungan antar rekan sekeJja dan antar pegawai atau karyawan.. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow dapat. didefinisikan. sebagai. suatu. kesenjangan. atau. SI TA S. Kebutuban. TE. 1.. R. BU. KA. DladopSI dari Schein. pertentangan yang dialarni antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.. Apabila seorang pegawai tidak terpenuhi kebutuhannya maka. ER. pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika. N IV. kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perliaku. U. yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuban manusia adaIah sebagai berikut : I.. Kebutuban fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual.. Kebutuhan ini merupakan kebutuban tingkat. terendah atau disebut pula kebutuhan yang paling dasar. 2.. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 23. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. 3.. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterirna oleh kelompok, berafiliasi, dan kebutuhan untuk meneintai serta dicintai.. 4.. Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.. 5.. Kebutuhan. aktualisasi. diri,. yaitu. untuk. menggunakan. Kebutuhan untuk berpendapat dengan. KA. kemarnpuan, skill, dan potensi.. kebutuhan. BU. mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.. R. Hierarki kebutuhan Mas/ow ditunjukkan dengan bentuk pirarnida pada. IV ER. SI. TA S. TE. Garnbar ????. 4. 3 2 1. N U. 5. Gambar. 2 Hierarki Kebutuban Maslow ( Arep dan Tanjung 2004). Kebutuhan ini tersusun seeara berurutan dalarn satu jenjangltingkatan (hierarchi) yang berbeda kekuatannya dalarn memotivasi seseorang me1akukan suatu kegiatan atau bekeJja Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat lebih rendah ke tingkat berikutnya, sete1ah kebutuhan yang lebih rendah itu secara minimal terpuaskan.. Untuk meningkatkan motivasi pegawai maka pemimpin hams. 24. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. mampu mengidentifikasi kebutuhan apa yang dibutuhkan oJeh pegawaJ. Pegawai yang memiJiki motivasi berprestasi umurnnya membutuhkan tanggung jawab atau tantangan dalam pekerjaan sehingga mereka perJu diberikan penghargaan (kebutuhan ke-4). Menyikapi teon Maslow, Arep dan Tanjung (2003) menyatakan bahwa dengan. KA. adanya tingkat kebutuhan pada tiap orang, menyebabkan kebutuhan manusia. BU. tidak pernah dapat terpenuhi secara keseluruhan. Sebab apabiJa suatu kebutuhan. TE R. pada tingkat tertentu teJah terpenuhi, maka orang akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat berikutnya. Merujuk pada teon ini, maka. S. dapat dijeJaskan bahwa dorongan kebutuhan pada din pegawai dapat. SI TA. dirnanfaatkan organisasi untuk memotivasi pegawai, guna bekerja Jebih baik daJam upaya mencapai kebutuhan yang beJum terpenuhi. Teori Kebutuhan McCleUand. ER. 2.. IV. McClelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan, yaitu. U. N. kebutuhan akan prestasi (need for achievement), kebutuhan akan afiJiasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power).. 1.. Kebutuhan Akan Prestasi (Need for Achievement I nAch) Kebutuhan untuk berpretasi merupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab. untuk. pemecahan. masJah.. Seorang. pegawaJ. yang. mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambiJ resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adaJah kebutuhan untuk. 25 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. meJakukan pekerjaan lebih baik dati pada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mc Clelland diperoleh tiga karakteristik dati orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi, yaitu : Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung. KA. a.. BU. jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi. mereka lebih suka memilih orang yang. SI TA S. bantuan orang lain,. Apabila suatu pekerjaan membutuhkan. TE. datipada dengan orang lain.. R. atas suatu permasalahan. Akibatnya mereka lebih suka bekerja sendiri. berkompeten dati pada sahabatnya. b.. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung. ER. menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi memiliki. U. c.. N IV. resikonya.. keinginan yang kuat untuk memperoleh umpan balik atas tanggapan. atas pelaksanaan tugasnya. Mereka ingin tabu seberapa baik mereka telah mengerjakannya, dan mereka sangat antusias untuk mendapatkan umpan balik tidak perduli hasilnya baik atau buruk.. 26. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. 2. Kebutuhan Akan Afili8lli (Need for Affiliation I nAf1) Kebutuhan untuk berafiJiasi merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersarna orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena prestasi. dengan pegawai yang. bermotivasi karena afiliasi. KA. menggambarkan bagaimana kedua pola tersebut mempengaruhi perilaku.. R BU. Akan tetapi, orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekeIja lebih baik apabila. mereka dipuji karena sikap dan kerja sarna mereka yang menyenangkan.. TE. Menurut McClelland, seseorang dengan kebutuhan untuk berafiliasi yang. TA S. tinggi menyukai menghabiskan lebih banyak waktunya untuk menjaga hubungan social, bergabung dalam kelompok-kelompok dan ingin dicintai.. ER SI. 3. Kebutuhan akan Keku8llaan (Need for Power I nPow) Kebutuhan untuk kekuasaan merupakan refleksi dari dorongan untuk. IV. mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Orang­. U. N. orang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul risiko untuk melakukan hal itu.. Apabila. kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkinjuga destruktif (Davis dan Newstrom, 1994). Individu-individu dengan nPow yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi-status, dan cenderung lebih. 27. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif.. 3.. Teori Dua Faktor Henberg Teori Frederick Herzberg dikembangkan oleh Herzberg pada T(ahun 1959). Teori ini menyatakan bahwa motivasi kerja ditentukan oleh dua faktor.. KA. Pertama, adalah faktor yang membuat pegawai atau karyawan merasa puas. BU. bekerja (satisfiers), yaitu faktor-faktor yang membuat pegawai atau karyawan. TE. R. merasa senang atau puas dan mendorong motivasi kerja (Motivation Factors). Faktor ini bersifat intrinsik yang artinya bersurnber dari dalam diri seseorang dan. SI TA S. selalu dihubungkan dengan isi pekerjaan seperti, pencapaian tujuan, prestasi (achievement), berhubungan. dengan keberhasilan melakukan pekerjaan,. ER. memecahkan masalah, mempertahankan pendapat dan merasakanlmelihat hasil. N IV. pekerjaan, pengakuan (recognition) mendapat perhatian dari orang/pibak lain (ternan, atasan, perusahaan atau organisasi), pekerjaan itu sendiri (work it self) pekerjaan. sehari -hari. atau. tugas. yang. hams. U. cara-cara melaksanakan. dilaksanakan untuk menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab (responsibility) wewenang dan tanggung jawab pekerjaan, status (advancement), perubahan status dari. posisi seseorang di dalam orgamsasl,. peningkatan dan. pengembangan. Kedua, yaitu hygiene factor adalah faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai (de-motivasi) atau faktor yang menghambat motivasi kerja. Faktor-faktor ini bersifat ekstrinsik yaitu berada di. 28 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. [uar diri dan selalu dihubungkan dengan pekerjaan, seperti kebijakan perusahaan dan administrasi (company policy and administration) meliputi kebijakan organisasi, jalur komunikasi di organisasi dan pelaksanaan kebijakan yang telah ditetapkan, supervisi (supervisor) pengawasan yang diterima seseorang dalarn menjalankan tugasnya, tennasuk kemarnpuan atasan dalarn menjalankan. KA. tugasnya, tennasuk kemarnpuan atasan dalarn melaksanakan pengawasan; teknis. BU. (technical), hubungan antar pribadi (interpersonal supervisor), kondisi kerja. R. (working condition) meliputi kondisi fisik tempat bekerja, jumlah pekerjaan,. TE. atau fasilitas yang tersedia untuk melaksanakan pekerjaan; upah (wage) semua. SI TA S. imbalan material yang diterima seseorang di dalarn melaksanakan pekerjaannya, teknis, dan rasa arnan. Selanjutnya, apabila faktor-faktor hygiene ini diperbaiki, maka tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif. Sebaliknya jika. ER. dibiarkan tidak sehat, maka pegawai hanya akan merasa kecewa atau tidak puas.. N IV. Faktor hygiene menggarnbarkan hubungan kerja dengan konteks atau. U. lingkungan ditempat pegawai melaksanakan pekerjaannya (job contex). Antara leori Maslow, Herzberg dIln McClelland pada hakikatnya adalah sarna.. Sebab faktor motivator dari Herzberg adalah sarna dengan kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri dari Maslow, serta kebutuhan berprestasi dan kebutuhan. kekuasaan dari McClelland.. 29 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. Sernua orang dalarn suatu organisasi memiliki berbagai kebutuhan antara lain pengakuan dan berkelanjutan keanggotaan dalarn organisasi tersebut. Dalarn kaitan. ini di temukan suatu kenyataan bahwa konsep motivasi berkaitan erat dengan konsep syntality ( sintalitas) yaitu pencapaian atau pemuasan tujuan. Konsep sintalitas menyatakan bahwa bila mana seseorang sedang mengalarni motivasi atau sedang. KA. memperoleh dorongan maka orang itu berarti sedang mengalarni suatu keadaan yang. BU. tidak seimbang, arttinya dia dalarn berada dalarn "a slale ofdiseguilibrium ". Tetapi. R. sebalik ketika apa yang menjadi dorongan itu sudah di peroleh maka di katakan. TE. bahwa orang itu telah memperoleh suatu keadaan seirnbang, ia sudah berada dalarn. SI TA S. "a slale of disguilibrium" Selanjutnya kerena tidak mungkin seseorang senantiasa akan berhasil menemukan keadaan yang sepenuhnya dalarn keadaan puas paripuma terhadap segala sesuatu yang di inginkannya pada sesuatu waktu tertentu, maka. ER. keadaan yang di sebut seirnbang itu sebenarnya hanya merupakan satu pengalarnan. N IV. sementara saja. Artinya keadaan seirnbang itu di perolehnya untuk sementara pada. U. saat sesuatu tujuan yang di keIjakan sudah dapat menurunkan tingkat peIjuangannya sampai tingkat memberikan kepuasan. Narnun pada saat yang demikian itu pula daya juang. beralih. kearah. pencapaian. tujuan-tujuan. yang. lain. (Cattell. dalarn. Zainun,1989). Menurt Gibson el a/ .(2005) kebutuhan adalah kekurangan yang di alarni induvidu pada suatu waktu. Kekurangan tersebut dapat bersifat fisik rnisalanya: kebutuhan akan rnakan, psikologi misalnya : kebutuhan unutuk baratualisasi diri ) . Kebutuhan-kebutuhan merupakan pernicu dari dari respon prilaku.. 30. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. Irnplikasinya adalah bila kebutuhan ada, induvidu rnenjadi lebih rnuda terpengaruh kepadaupaya rnernotivasi dari para rnanajer. Gibson et at (2005) rnenyatakan bahwa diskusi tentang rnotivasi, sangatlah je1as pentingnya tujuan. Tujuan atau hasil yang di kejar oleh pekerja di pandang sebagai kekuatan-kekuatan yang rnenarik seseorang. Mencapai tujuan yang di inginkan dapat rnenyebabkan. KA. berkurangnya kebutuhan.. BU. Evaluasi ( penilaian ) DP3 Pegawai Negeri Sipil adalah penilaian secara periodik. TE R. pelaksanaan pekerjaan seorang PNS, rnengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang PNS dan untuk rnengetahui kekurangan - kekurangan dan. S. kelebihan-ke1ebihan yang di rniliki PNS yang bersangkutan dalam rne1aksanakan. SI TA. tugasnya.. Mernfaat dari penilaian tersebut adalah sebagai berikut :. Negeri. Sipil,. antara. lain. pengangkatan,. kenaikan. pangkat,. IV. 1. Pegawai. ER. Sebgai bahan pertirnbangan dalam rne1akukan pernbinaan dan pengernbangan.. U. N. pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pernberian penghargaan. 2. Sebagai bahan dalarn pengambilan keputusan yang di gunakan untuk prestasi pernberian hukurnan, pernberhentian, dan pernberian jasa. 3. Sebagai alat ukur untuk rnengetahui sarnpai sejauhmana seorang pegawai dapat rnenyelesaikan pekerjaan, dan rneningkatkan rnotivasi kerja pegawai sehingga di capai perforna yang baik dengan rnernperbaiki atau rnengernbangkan kecakapan dan prilaku pegawai.. 31. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, pengawasan dan efektifitas seluruh kegiatan. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan pegawai serta sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian tugas (job descripion). KA. Sesuai dengan tujuannya, maka DP3 hams di buat seobyektif dan seteliti mungkin. BU. berdasarkan data yang tersedia, namun pada kenyataannya seringkali adanya unsur. R. subyektivitas yang relatip kuat. Setiap pejabat yang berwenang membuat DP3,. TE. berkewajibanmembuat dan memlihara catatan mengenai PNS yang berada dalam. AS. lingkunganmasing-masing. Unsur atau demensi kerja yang di nilai dalam. SI T. melaksanakanpenilaian pelaksanaan pekerjaan ada delapan (8), yang di kembangkan menjadi beberapa indikator yaitu sebagai berikut :. IV E. R. 1. Kesetian, dimensi inidi kembangkan menjadi 17 indikator kerja. 2. Prestasi kerja, di mensi ini di kembangkan menjadi 35 indikator kerja. U. N. 3. Tanggungjawab, dimensi tanggungjawab di kembangkan menjadi 30 indikator kerja.. 4. Ketaatan, dimensi ketaatan di kembangkan menjadi 25 indikator kerja 5. Kejujuran, dikembangkan menjadi 15 indikator kerja 6. Kerja sarna, dimensi ini di kembangkan menjadi 20 indikator kerja 7. Prakarsa, dimensi ini di kembangkan menjadi 15 indokator kerja 8. Kepemimpinan, dimensi ini hanya di nilai bagi PNS indikator yang mempunyai jabatan dan terdiri atas 55 indikator kerja.. 32. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. Penilaian DP3 (performance DP3 ) adlah proses yang di pakai oleh organisasi untuk melakukan penilaian pelaksanaan kelja induvidu pegawai. Dalam penilaian kinelja di nilai kontribusi pegawai kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinelja (performanfeedback). Perencangan sistem penilaian DP3 pada dasamya merupakan perancangan suatu. KA. sistem formal dan tersetruktur untuk mengukur dan mengevaluasi tidak hanya hasil. BU. kelja tapi juga sikap, prilaku, pengetahuan dan keterampilan kelja sumber dya. TE R. manuasia(Budi Sutjipto, 2003:39) GOmes dalam johan Martono ,(2005:25) mengemukakan bahwa dilihat dari titik acuan penilaian terdapat tiga tipe penilaian. S. DP3 yakni:. SI TA. I. Penilaian DP3 berbagai basil, tipe kretaria ini berdasarkan mencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil-basil akhir.. ER. 2. Penilaian DP3 berdasarkan perilaku. Tipe penilaian ini mengukur serana,. IV. pencapaian sasaran, dan bukan basil akhir.. U. N. 3. Penilaian DP3 berdasarkan Judment ini merupakan keretaria DP3 yang menilai dan mengevaluasi DP3 berdasarkan deskripsi prilaku yang spesifIk . Pendapat Mahsun dalam ridwan (2009:34) bahwa penilaian DP3 secara tidak langsung mengenai haI-halyang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja.. 33 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. A.4.. Kinerja. Riva; dan Basri (2005) menyatakan bahwa kineIja adalah basil atau tingkat keberbasilan. seseorang secara keseluruhan. selarna periode teran. berbagai. kemungkinan , seperti standar hasil keIja, target atau sasaran atau kretaria yang telah di tentukan terlebih dahulu telah di sepakati bersama. KineIja juga merupakan alat. BU. seseorang dalam melakukan tugasnya (Wiltaker, 1997).. KA. ukur manajemen yang di gunakan untuk menilai tingkat pertanggungjawaban. Hersey dan Blanchard (1988) berpendapat bahwa kineIja adalah. R. Sedangkan. TE. fungsi dari motivasi dan kemampuan. Seseorang akan merniliki kineIja yang baik. AS. apabila dalam melaksanakan pekeljaannya didasarkan atas derajat kesediaan dan. SI T. juga kemampuan tertentu yang mendukung dirinya untuk melaksanakan pekeIjaan yang dihadapinya. Akan tetapi kedua hal tersebut belum cukup untuk menghasilkan. IV E. R. kineIja yang baik, apabila tidak diikuti oleh pemahaman yang jelas tentang apa dan bagaimana pekeljaan yang akan dilakukannya.. U. N. Berdasarkan sudut pandang Mathis dan Jackson (2006) menyatkan ada tiga faktor yang mempengaruhi bagaimana induvidu dalam bekelja, yang di sebut dengan kinelja induvidual ,yaitu kinelja kemampuan ,kinelja usaha, kineIja dukungan. KineIja induvidual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga kemp<men tersebut ada pada karyawan atau pegawai. Kinelja diartikan sebagai sesuatu hal baik yang dilakukan maupun yang tidak dilakukan. KineIja pegawai atau karyawan sangat berpengaruh terhadap produktivitas organisasi atau perusahaan. Pengaruh ini dapat dilihat dari seberapa banyak kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi, yang. 34. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. meJiputi: kualitas, kuantitas, jangka waktu, sikap yang kooperatif serta kehadiran di tempat keJja. Sejalan dengan defmisi kineJja yang telah disampaikan. sebelumnya,konsep lain. berpendapat bahwa kineJja adalah serangkaian yang berlaku atau kegiatan induvidu yang sesuai dengan harapan atau keinginan organisasi tempat ia bekeJja, ( Arnold. (2003) menyatakan KineJja seseorang. BU. Menurut Sulistiyani dan Rosidah. KA. dJln FeldnuJn ,1986).. R. merupakan kombinasi dan kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat di nilai. TE. dari hasil keJj anya.. merupakan satu tolok ukur kineJja induvidu. Ada tiga kretaria dalam. SI T. tetapkan. AS. Lebih Janjut, Robbins (2000) menyatakan bahwa pencapaian tujuan yang telah di. melakukan peniJaian kineJja induvidu yaitu :. IV E. R. I. Hasil keJja induvidu ( induvidual task outcomes). 2. Prilaku (behaviors).. U. N. 3. Ciri (traits).. KineJja merupakan sebuah proses pelaksanaan pekeJjaan sesuai dengan. tingkat profesionalisme masing-masing pegawai. KineJja yang tinggi dapat diwujudkan, apabila dikelola dengan baik. Menurut Mathis dan Jackson (2006), kineJja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, yang diantaranya: a. Kuantitas output, yaitu jumlah ataupun tingkat kuantiti output yang dihasilkan oleh karyawan dalam suatu waktu tertentu. 35. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. b.. Kualitas output. Walaupun output yang dihasilkan banyak, tetapi kualitas dari output yang dihasilkan tidak baik, dan tidak rnernenuhi standar perusahaan, rnaka kinerja perusahaan dapat dikatakan buruk. Oleh karena itu kuantitas yang dihasilkan hams seiring dengan kualitas dari output tersebut.. c.. Jangka waktu output. Kernampuan untuk rnenghasilkan output hams cepat dan. Kehadiran diternpat kerja. Kehadiran di ternpat kerja berkaitan dengan disiplin. BU. d.. KA. sesuai dengan waktu yang telah ditargetkan oleh perusahaan. R. dari karyawan untuk selalu hadir pada jam kerja dengan tepat waktu dan dapat. Manajemen publik. AS. A.5.. TE. rnernberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan.. SI T. Manejernen pernerintah adaIah faktor utama dalam suatu adrninistrasi publik untuk rnencapai tujuan yang telah di tentukan dengan serana dan peserana yang. (Rarnto 1997). IV E. R. ada., terrnaksuk organisasi serta surnber dana dan surnber daya yang tersedia. U. N. Dengan dernikian,rnanajernen pernerintah, tidak lain adaIah faktor upaya dalam suatu organisasi. Upaya tersebut di wujutkan dalam berbagai kegiatan pernerintahan rnencakup berbagai aspek kehidupan dan penghidupan warga negara dan rnasyarakatnya. (Kristiadi, 199-1). Lynn (1996) rnenjelaskan bahwa, rnenajernen pernerintahan yang baik dapat dilihat. dari dua sisi, yaitu dari proses dan dari hasilnya.Manajernen pernerintahan sebagai. proses hams lebih rnengutamakan proses yang dernokratis di atas segala rencana dan tujuan yang telah di tentukan, sedangkan rnanajernen pernerintahan sebagai hasil. 36. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. akan menggambarkan kesungguhan hati, pemakaian seeara efisensi akan sumber­ sumber yang terbatas dengan mengutamakan administrasi yang baik di atas proses yang ada ( Ra"to 1997 ). Lebih lanjut Ramto. me~elaskan. bahwa manajemen. pemerintahan yang baik dapat tereermin dari proses pengambilan keputusan yang demokratis .. KA. Pemerintahan yag baik menurut pemahaman Gore (1995) adalah pemerintahan yang. BU. di gerakan oleh suatu kesadaran yang baru dan sikap yang reponsif dari para. TE R. pengguna jasa lebih lanjut Gore mengemukakan bahwa untuk mengelola pemerintahan seeara baik dan dapat memperkeeil biaya operasional Pemerintahan,. S. maka perlu di perbatikan empat hal sebagai berikut :. Mereduksi ukuran dan jumlah lembaga pemerintahan, program dan setap.. 2.. Mempermudah prosudur. 3.. Mereformasi lembaga-Iembaga secara struktural agar dapat menjalankan. ER. SI TA. I.. N. Melimpahkan fungsi kepada sektor swasta yang lebih piawai.. U. 4.. IV. misinya dengan baik. Rasyid (1997) memberikan penjelasan, bahwa pemerintahan yang baik akan terns memperkuat legitimasinya dengan eara memberi impirasi kepada rakyat tentang bagairnana mengajar kemajuan,memberikan pelayanan yang adil dan menyelesaikan komflik-komflik kepentingan yang besar, serta memberikan araban tentang eara-eara terbaik untuk tereapai terwujutnya eita-eita kemasyarakatan yang sejahtera lahir dan batin. Hal ini senada di kemukakan oleh Ramto ( 1997) bahwa, manajemen pemerintahan yang baik itu, dapat tercermin dari proses pengambilan keputusan yang. 37. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. demokratis,. pemberdayaan. masyarakat. umum. untuk. berpartisipasi. dalam. pertimbangan pendapat umum demi kuaJitas kebijakan Publik.. A.6.. 8istem Administnlsi dan Manajemen 8umber Daya Manusm Sektor Publik. Pengertian Pegawai Negeri Sipil dapat di temukan pada undang-undang. KA. nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian, pada bab 1 pasal 1 tentang. BU. ketentuan umum dari undang-undang pokok nomor 8 tahun 1974 tentang pokok­. TE R. pokok kepegawaian menyatakan bahwa yang di maksut dengan pegawai negeri sipil adalah : Mereka yang telah memenuhi syarat yang di tentukan dalam peraturan. S. perundang-undangan yang berlak, diangkat oleh pejabat yang berwenang di serahi. SI TA. tugas dalam suatu jabatan negeri atau di serahi tugas negara lainnya yang di tetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan di gaji menurut peraturan. ER. perundanganyang berlaku.. IV. Berdasarkan pada pengertian sebagai mana di atas ,maka untuk dapat di sebut. U. N. sebagai pegawai negeri, harus memenuhi beberapa unsur yaitu : a.. Warga Negara Repoblik Indonesia. b.. Memenuhi syarat yang telah di tentukan undang-undang.. c.. Di serahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau serahi tugas negara lainnya. d.. Di gaji berdasarkan peraturan perundangan-undangan yang berlaku.. Pegawai daerah adalah suatu sistim dan prosudur yang di atur dalam peraaturan perundang-undangan.rung. lingkup. sistem. 38. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. administrasi. kepegawaian. daerah.

41529.pdf. sekurang-kurangnya meliputi perencanaan, persyaratan, pengangkatan, penempatan, pendidikan dan pelatihan, kewajiban, tanggungjawab, larangan, sanksi-sanksi. Penghargaan merupakan sub sistem dari sistem kepegawaian daerah merupakan satu kesatu jaringan birokerasi dalarn kepegawaian Nasional.. A.7.. Manajemen Kinerja Pemerintahan Daerah.. KA. Sebagaimana di katakan Gomer dalarn Salusi (2000), di cirikan oleh. BU. faktor lingkungan yang rendah tingkat relasinya dengan pasar, ada kendala fonnalitas. TE R. dan hukurn, serta pengaruh dinarnika politik sangatIah menonjol. Transsksi organisasi dan lingkungan di tandai oleh harapan masyarakat yang arnat besar akan. S. layanannya.. SI TA. Seperti di katakan oleh Peter Drucker (1995) sasaran di perlukan di setiap tempat prestasi dan hasil kerja lansung secara vital mempengaruhi kehidupan dan. ER. kemakmuran perusahaan atau organisasi keperintahan.. IV. Sebagaiman juga di katakan oleh Richard Pascale dan Anthony Athos dalarn The Art. U. N. of Japanese Management dalarn Arnstrong ( 2003 ) adapaun unsur -unsur tersebut mencakupi : I.. Strategi yaitu suatu rencana untuk mencapai sasaran yang telah dikenali.. 2.. Struktur yakni sifat-sifat struktur organisasi fungsional dan mencapaikan infomasi.. 3.. Sistem yaitu hal yang biasa di lakukan untuk memproses dan mennyarnpaikan Infonnasi.. 4.. Staf yaitu katagory orang yang bekerja. 39. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. 5.. Gaya yakni bagaimana para pengambil keputusan dalam mencapai sasaran.. 6.. Keterampilan yakni kecakapan utama yang harus di rniliki pegawai Negeri.. 7.. Sasaran atasan yakni arti atau konsep bimbingan yang di inpirasika organisasi kepada para anggotanya.. BeIjalWl selaras dengan perkembangan jaman dan masyarakat , pemerintah daerah. KA. memiliki tantangan yang cukup besar. Di satu sisi pemerintah daerah hams marnpu. lain. pemerintah. daerah. di. R BU. menciptakan masyarakat yang mendiri sepertiyang di cita-citakan bersama, di sisi tuntut. harus. mampu. mengembangkan. dan. A.8.. TA S. eksis dalam persaingan global.. TE. memperdayagunkan seluruh potensi dan sumber daya yang ada sehingga marnpu. Penelitian Terdahulu.. ER SI. Adriansyah (2004) dalam penelitiWl mengenai " Analisis Motivasi dalam upaya Peningkatan kineIja Aparatur Dinasa Kelautan dan perikanan Propinsi Nanggroe. IV. Aceh Darusalam " , yang bertujuan untuk : (I) mengindentifIkasi faktor-faktor. U. N. motivasi yang berpengaruh pada aparatur Dians Kelautan dan Perikanan Prov NAD, (2) mengWlalisa sejauh mana korelasi faktor-faktor motivasi yang berpengaruh terhadap kineIja aparatur Dinas Kelautan dan Perikanan Prov NAD, (3) merumuskan program pengembangWl kineIja bagi aparatur Dinas Kelautan dan Perikanan Provo NAD. Dari penelitian ini diperoleh basil kajian bahwa faktor-faktor motivasi yang berpengaruh pada aparatur dan berkorelasi terhadap kineIjanya dari sisi faktor motivator adalah: (I) memecahkan masalah pekeIjaan, (2) mampu menyelesaikan pekeIjaan, pendapat diterima/pengakuan, (3) memperoleh peningkatan tanggung. 40. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. jawab, dan (4) kebutuhan pendidikanJpelatihan tambaban. Sedangkan faktor-faktor motivasi yang berpengaruh pada aparatur dan berkorelasi terhadap kineIjanya dari sisi faktor hygiene, adalah: (I) posisi sesuai latar belakang pendidikan, (2) hak-hak kepegawaian terselenggara dengan baik, (3) konsultasi dengan atasan tentang pekeIjaan, (4) memperoleh dukungan yang baik dari atasan, (5) harmonis dengan. KA. ternan setara jabatan diluar jam dinas, (6) kemudaban memperoleh informasi dari. BU. ternan, (7) memanfaatkan kelebihan ternan, dan (8) insentif.. TE R. Sumargono (2004) pada penelitiannya yang beIjudui "Hubungan Faktor­ Faktor dalam Motivasi dan Pemberian Kompensasi dengan Kualitas Pelayanan. S. Pegawai Sekretariat Jenderal DPR-RI", menganalisis hubungan antara faktor-faktor. SI TA. motivasi yang tirnbul akibat pemberian kompensasi, serta dampaknya terhadap pelayanan yang diberikan oleh pegawai sekretariat jenderal DPR-RI. la menemukan. ER. bahwa perancangan sistem kompensasi harus memenuhi asas keadilan internal,. IV. keadilan ekstemal, dan keadilan individu. Pemberian kompensasi yang adil dapat. U. N. menciptakan kepuasan yang tinggi, sehingga motivasi karyawan dalam bekeIja juga akan semakin tinggi. Suryosuharto (2005), menganalisis faktor-faktor motivasi keIja karyawan dalam hubungannya dengan kineIja karyawan PT. Pacific Millenia Pangan Makmur. Berdasarkan analisis faktor di peroleh 9 (sembilan) faktor utama pembentuk motivasi keIja karyawan yaitu gaji dan tunjangan, pengakuan dan penghargaan, kondisi keIja dan keamanan, tanggung jawab, hubungan antar rekan, pengembangan, minat dan tantangan, jaminan pekeIjaan dan pengawasan.. 41. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. HasiJ uji memberikan perbedaan nyata terhadap kualitas pendapat untuk variabel pengakuan dan penghargaan, faktor pengawasan, faktor gaji dan tunjangan. Tingkat pendidikan memberikan perbedaan signifikan terhadap kualitas pendapat faktor hubungan antar rekan, faktor jaminan pekerjaan, faktor pengembangan. Level jabatan menunjukkan perbedaan kualitas pendapat yang signifikan untuk variabel. KA. kondisi kerja dan keamanan. Antara motivasi kerja dengan variabel kinerja ada. R BU. hubungan yang nyata berdasarkan indikator kualitas basil, ketepatan penyelesaian dan tingkat kehadiran, sedangkan hubungan yang tidak nyata adaIah pelaksanaan. TE. tugas dan kerjasama tim.. TA S. Perdani (2005), dalam penelitiannya yang berjudul "Analisis Pengaruh kompensasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja karyawan di LBPP-LlA Cabang. ER SI. Bogor", penelitian ini bertujuan: (1) menganalisis faktor-faktor kompensasi dalam rangka mendorong motivasi kerja karyawan; (2) menganalisis faktor-faktor motivasi. N. IV. kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan keIja karyawan; (3) menganalisis faktor­ Dari penelitian ini didapatkan. U. faktor kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan.. basil bahwa faktor motivasi yang mempengaruhi kepuasan kerja adaIah lingkungan kerja, wewenang, otonorni, pengembangan karir, kenyamanan dan keamanan, tanggung jawab, hubungan antar pribadi, dan peranan atasan. Faktor motivasi tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor kompensasi antara lain gaji pokok, insentif, bonus, tunjangan, status, pencapaian pribadi, penghargaan individu, dan pelatihan.. 42 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. Saxby (2007), dalam penelitiannya pada sebuah perusahaan telekomunikasi mengemukakan bahwa dengan meningkatkan motivasi karyawan maka kineIja perusahaan telekomunikasi tersebut juga tuTUt meningkat. Pelayanan terhadap pengguna jasa terus meningkat dan setiap pekeIjaan yang dilakukan oleh karyawan menjadi lebih efektif. Dapat disimpulkan bahwa apabila karyawan dan perusahaan. KA. sejalan untuk mencapai tujuan, maka tujuan tersebut akan lebih mudah untuk diraih.. BU. Hal-hal yang harus dilakukan dalam memotivasi karyawan pada perusahaan. TE R. telekomunikasi tersebut adaIah: (I) informasikan visi dan tujuan perusahaan. (2) selalu memantau hasil pekeIjaan. (3) evaluasi keadaan fisik lingkungan keIja (4). SI TA. S. melaksanakan pelatihan yang terus menerus. (5) berbagi informasi. (6) luangkan waktu atasan untuk bawahan. (7) berikan umpan baiik yang terus-menerus. (8). IV. pada karyawan.. ER. berikan penghargaan atas keberhasilan karyawan. (9) menggaii potensiai yang ada. N. Cooper (2007), menyatakan bahwa perusahaan dapat mempengaruhi. U. karyawannya untuk bekeIja lebih keras dan lebih cerdas. Ketika seseorang tidak menghargai tim dan orang lain dengan kata lain tim tersebut memiliki moral yang rendah maka mereka harus mulai untuk berbagi ide untuk menimbulkan inisiatifbaru dan membuat tujuan yangjelas untuk individu tersebut maupun untuk tim. Persiapan. intelegensi dan pengertian terhadap motivasi setiap individu. yang lain akan. membuat individu yang melakukannya dapat mengembangkan kineIjanya sehingga apabila dilakukan secara keseluruhan maka tim tersebut juga akan meningkat 43. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. kinerjanya. Apabiia hal tersebut tidak dilaksanakan seseorang dalarn tim tersebut harns memulainya dengan cara lain yang berbeda untuk memotivasi rekannya. Perilaku kinerja yang baik diperlukan seseorang untuk selalu menang dalarn kompetisi. Walker (2002) tentang motivasi di tempat kerja, Model Hirarki The Vallerand. KA. (1997) terhadap motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Penelitian terbaru melakukan. R BU. pengujian terhadap kontribusi model hierarki Vallerand (1997) pada motivasi yang. TE. menggunakan teori pengarnbilan keputusan pribadi. Dihipotesiskan terdapat hubungan positif antara harapan dukungan otonomi pegawai, kepuasan pembayaran. TA S. dan harapan terhadap karakteristik pekerjaan pegawai, dan harapan kompetensi kerja. ER SI. pegawai, harapan otonomi kerja dan dorongan motivasi kerja dari dalarn diri sendiri serta harapan kompetensi kerja dan harapan otonomi kerja akan menjadi mediator. IV. hubungan antara tiga variabel independen dan kinerja pekerja keseluruhan. Hasil. N. regresi ditemukan ketiga variabel independen memberikan hubungan positif terhadap. U. harapan kompetensi kerja, harapan otonomi kerja dan dorongan motivasi kerja dari dalarn diri sendiri. Hubungan antara harapan dukungan otonomi, kepuasan terhadap pembayaran dan harapan terhadap karakteristik pekerjaan, dan motivasi kerja dari dalarn diri, semua variabel tersebut dimediasi oleh harapan kompetensi kerja dan harapan otonomi kerja. Meskipun motivasi kerja dalarn diri berhubungan positif dengan kepuasan kerja, hubungan antara motivasi kerja yang didorong dalarn diri dan kinerja pekerjaan keseluruhan tidak signifikan.. 44. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. Bones (2007), rnengungkapkan bahwa. para pakar rnengenai sumberdaya. rnanusia sangat rnenyetujui akan pentingnya rnotivasi kepada karyawan perusahaan. Dan yang sangat dipentingkan adalah rnotivasi seperti apa yang sangat dibutuhkan oleh rnasing-rnasing karyawan tersebut. Selain rnengetahui rnotivasi seperti apa yang seharusnya diberikan, perusahaan juga harus rnernberikan rnotivasi tersebut kepada. KA. karyawannya agar lebih produktif. Banyak perusahaan yang rnerniliki kinerja yang. R BU. rendah karena hanya rnernikirkan hasil jangka pendek saja, dan ini rnenyebabkan sulitnya pengaplikasian strategi sumberdaya rnanusia yang seharusnya dilakukan. TE. untuk jangka panjang. Maka dari itu selayaknya perusahaan tidak rnenekan para. B.. ER SI. rnencapai tujuan tersebut.. TA S. karyawan untuk rnencapai tujuan yang diinginkan, tetapi harus rnernotivasi untuk. Kerangka Berpikir. IV. Visi Bappeda Kabupaten Sukarnara Provinsi Kalimantan Tengah dalarn. N. mengernbangkan Perencanaan Pernbangunan Daerah" Terwujutnya perencanaan. U. pernbangunan Daerah yang berkualitas dalarn rangka percepatan Pernbangunan Daerah ." Visi rnerupakan suatu araban yang jelas dari apa yang akan diperbuat di rnasa yang akan datang. Untuk rnenunjang visi tersebut, rnaka dirumuskan rnisi yang akan dijalani dalarn setiap aktivitas dan penetapan tujuan dan sasaran yang berisi kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka pendek yang akan dilaksanakan dalarn upaya rnencapai visi yang telah ditetapkan. Misi Bappeda Kabupaten Sukarnara yang. 45 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. tertuang dalam Perencanaan Strategis Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara 2011 yaitu : a. Meningkatkan kua1itas dan optimalitas pemberdayaan dokumen perencanaan dalam proses penyusunan perencanaan pembangunana daerah. b. AktuaIisasi proses dan mikanisme penyusunan perencanaan,pelaksanaan kegiatan. KA. dan penyusunan anggaran pembangunan daerah.. R BU. c. Penilaian tindak lanjut perencanaan, pelaksanaan kegiatan dan penggunaan anggaran pembangunan daerah.. TE. d. Terwujutnya peningkatan kua1itas penyusunan dan pelaksanaan perencanaan. e. Terkendalinya. TA S. pembangunan daerah. pelaksanaan. yang. sesuai. dengan. rencana. ER SI. pembangunan daerah.. pembangunan. Selanjutnya misi tersebut dituangkan dalam tugas dan fungsi sesuai dengan. IV. jabatan dan wewenang dalam struktur organisasi untuk melaksanakannya.. U. N. Pelaksanaan tugas dan fungsinya untuk mencapai visi dan misi tersebut, akan mudah terlaksana apabila Bappeda Kabupaten Sukamara dapat mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya untuk berkineIja tinggi. Upaya peningkatan kineIja Bappeda ke depan adalah dengan meningkatkan kemampuan dan kua1itas sumber daya manusianya melalui tindakan pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pendayagunaan yang baik, karena pengembangan organisasi Bappeda Kabupaten Sukamara dimasa yang akan datang ditentukan oleh keberadaan sumber daya. 46 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. manusia saat ini. Salah satu upaya tersebut adalah dengan meningkatkan kineIja melalui peningkatan motivasi keIja pegawai. Sumber daya manusia Bappeda Kabupatan Sukamara perlu dipacu dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal untuk mengimbangi tuntutan keIjalbeban keIja yang meningkat. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk. KA. meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan peningkatan kineIjanya adaIah. BU. melalui kajian faktor-faktor motivasi dalam hubungannya dengan kineIja Sumber. TE R. motivasi keIja pegawai dapat diidentifIkasi apabila diketahui kebutuhan dan keinginan yang berhubungan dengan pekeIjaannya. Melalui kajian ini, dapat. S. diketahui faktor-faktor yang tergolong intrinsik atau motivator (pendorong keIja) dan. SI TA. faktor ekstrinsik atau higiene (Iingkungan keIja) dan bagaimana keeratan hubungannya dengan kineIja.. solusi. a1tematif,. sebagai. masukan. bagi. Badan. Perencanaan. IV. rekomendasi. ER. Pengetahuan tersebut diharapkan dapat dimanfaatkan untuk memberikan. U. N. Pembangunan Daerah Kabupaten Sukarnara Kalimantan Tengah yang selanjutnya dapat digunakan dalam upaya meningkatkan motivasi keIja dan kineIja sumber daya manusia, sehingga organisasi dapat dengan mudah melaksanakan visi dan misinya dalam mencapai tujuan dan sasaran. Faktor-faktor motivasi keIja yang berpengaruh pada pegawai Bappeda Kabupaten Sukamara dianalisis melalui pendekatan teori Dua Faktor dari HelZberg sedangkan variabel kineIja didasari pada pendapat Hinggins do/am Vmar (2003). Faktor motivasi dipengaruhi oleh minat, pengalaman keIja, kebutuhan yang dibawa. 47 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. dalarn situasi keIja, kepribadian, sikap dan situasi yang selanjutnya berhubungan dengan kineIja. KineIja rnerupakan hasil keIja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelornpok orang dalarn suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab rnasing-rnasing dalarn rangka rnencapai tujuan organisasi. KineIja rnerupakan dari. interaksi. rnotivasi,. kernarnpuan. dan. kesernpatan (opportunity).. KA. fungsi. BU. Kernarnpuan terdiri dari kernarnpuan potensi (IQ) dan kernarnpuan realitas yaitu. TE R. pengetahuan (Knowledge) dan ketrarnpilan. Sedangkan Kesernpatan adalah tidak adanya kendala yang rnerintangi pegawai dalarn berkeIja.. S. Kerangka pernikiran konseptual yang terkait dengan teori-teori diatas, akan. SI TA. dijadikan dasar penelitian analisis hubungan faktor-faktor rnotivasi keIja dan DP-3 Pegawai Negeri Badan Perencanaan Pernbangunan Daerah Kabupaten Sukarnara.. ER. Kerangka pernikiran konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Garnbar 3.. IV. C. Delisi Oprasional. U. N. Konsep Defisi Oprasional dalarn penelitian ini adalah : a. Faktor-faktor sistern penilaian terhadap penilaian DP-3 di ukur berdsarkan variabel-variabel. berikut. pengakuan/penghargaan,. Keberhasilan. pekeIjaan. itu. sendiri,. Pelaksanaan,. tanggungjawab. dan. pengernbangan. b. Tingkat penilaian DP3 di ukur dengan persepsi pegawai terhadap pemyataan­ pemyataan kesediaan untuk berkeIja dengan baik.. 48. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. Alat analisis yang di gunakan dengan cara wawancara, kuesioner selanjutnya menyajikan data dan serta menyimpulkan data kedalam penelitian kualitatif. HasH dari anIisis tersebut di gunakan untuk menyusun rekomendasi selusi altematif yang di harapkan menjadi masikanuntuk menunjang upaya peningkatan sistem penilaian terhadap penilaian DP-3 Pegawai Negera Sipil. KA. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara Provinsi. R. BU. Kalimantan Tengah.. TE. D. Sasaran peniJaian DP3 Pegawai Negeri Hadan Perencanaan Daerab. AS. Kabupaten Sukamara.. SI T. Adapun sasaran yang hendak di capai adalah sebagai berikut : I. Menjadi institusi yang handal,. IV E. R. pembangunan.. inovatif, dan aspiratif perencanaan. 2. Menunmbuh kembangkan dan memantapkan kelembagaan Bappeda.. U. N. 3. Mendorong meningkatkan kemampuan aparat dan peran serta lembaga masyarakat dalam pengolahan pembangunan daerah.. 4. Membuat analisis. penilaian DP3. dari. waktu yang. Ialu secara. berkesenambungan dan periodik. 5. Membuat penilaian kebutuhan pelatihan pegawai melalui audit, sehingga dapat mengembangan kemampuan diri. 6. Menemukan potensi pegawai yang berbak memproleh promosi.. 49. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. BAB III METODE PENELITIAN. A. Desain Penelitian. Objek dalam Penelitian ini dilaksanakan di Intansi Badan Perencanaan. KA. Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara Provinsi Kalimantan Tengah. Lokasi. R BU. penelitian berdasarkan pada pertimbangan dengan judul atau topik Penerapan penilaian (DP-3) terhadap Pegawai Negeri Badan Perencanaan Pembangunan Daerah. belum pernah di lakukan sebelumnya.. TE. Kabupaten Sukamara Kalimantan Tengah guna meningkatkan kineIja aparat yang. dengan demikian dibarapkan bahwa penulis dapat. ER SI. pada institusi tersebut,. TA S. Selain itu saat ini penulis tercatat sebagai salah seorang pegawai yang bertugas. menyumbangkan sedikit pemikiran yang konstruktif kepada pimpinan dalam rangka pegawai.. Badan. Perencanaan Pembangunan. Daerah. IV. meningkatkan kineIja. Penelitian dilaksanakan dengan menggunakan metode deskriptif dan survei. U. •. N. Kabupaten Sukamara.. metode deskriptif yaitu penelitian yang rinei dan intensip mengenai suatu objek tertentu selama jangka tertentu dengan memperhatikan kondisi lingkungan dan kondisi masa lalunya (Vmar, 2005 ) metode deskriptifbertujuan untuk memberikan gambaran sesuatu yang sedang berlansung pada saat penelitian sedang berlangsung nya penelitian dengan menganalisa sebab-sebab dari gejala yang ada (Vmar, 2005).Penelitian menggunakan metode survei, mengehendaki suatu pengarnatan. 50 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. langsung di lokasi penelitian dalam jangka waktu tertentu. Kelebihan dari metode survei ini adalah hasilnya dapat mendukung studi-studi yang lebih besar di kemudian hari. Namun metode ini memiliki kelemahan, yaitu di antaranya kajian metode ini kurang luasdan sulit di generalisasikan dengan keadaan yang berlalru secara umum. Metode kualitatif dengan tujuan untuk memberikan keje1asan tentang Badan. KA. Pembangunan Perencanaan Daerah Kabupaten Sukamara Provinsi Kalimantan. BU. Tengah, yaitu penjabaran visi, misi, tujuan dan strategi. Se1anjutnya adalah. lead. R. menentukan sasaran strategis, indikator kineJja kunci (lag indicator dan. TE. indicator), target dan inisiatif strategis. Indikator kineJja kunci akan digunakan. AS. sebagai ukuran terhadap pengukuran kineJja Badan Perencanaan Pembangunan. SI T. Daerah Kabupaten Sukamara Provinsi Kalimantan Tengah, sehingga perlu dilaksanakan pengumpulan data sekunder mengenai penerapan motivasi keJja aktual. IV E. R. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan data lainnya sehubungan dengan indicator sistem motivasi keJja kunci dimaksud. Kemudian dilaksanakan analisis. U. N. hubungan sebab akibat sasaran stTategis dan merumuskan peta strategis. Hasil pengukuran motivasi keJja akan digunakan sebagai bahan evaluasi dan perbandingan dengan pengukuran motivasi keJja yang digunakan oleh Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara se1arna ini. Hal ini di maksut untuk memberikan gambaran keJja secara jelas mengenai masa1ah-masalah yang di teliti, mengindentiftkasi dan menjelaskan data secara sistematis. Laporan penelitian ini akan berisi kutipan-kutipan data untuk memberikan gambaran penyajian laporan tersebut. Penulis mengumpulkan data dari wawancara, kuesioner, foto dan arsif. 51. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. \.

41529.pdf. dekumen resrni. Teknik pengambilan simpel yang di gunkan penulis adalah teknik Snaowball sampling, yaitu. responden Pegewai Negeri yang ada di Bappeda. Kabupaten Sukamara Kalimantan Tengah. Fokus penelitian ini menekankan kepada : 1. Penilaian terhadap motivasi keIja Pegawai Negeri. Badan Perencanaan. KA. Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara.. R BU. 2. Hubungan antara motivasi keIja terhadap sistem peneilaian DP-3 Pegawai Negeri Badan Perencanaan pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara.. TE. 3. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap sistem motivasi keIja dalam. Kabupaten Sukamara.. TA S. penilaian DP-3 Pegawai Negeri Badan Perencanaan Pembangunan Daerah. ER SI. Perniliban lokasi penelitian di dasarkan pada pertimbangan bahwa penelitian dengan topik penerapan penilaian DP-3 terhadap. Pegawai Negeri Badan Perencanaan. IV. Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara Kalimantan Tengah .. U. N. B. Subjek dan Objek penelitian Subjek penilitian ini adalah aparatur atau Sumber Daya Manusia yang ada pada. pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara Kalimantan Tengah . Dilihat dari eselon yang terdiri dari pejabat eselon III,IV Dan staf .Guna lebih jelasnya mengenai subyek pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara KalimantanTengah dapat di Iihat dari Tabel. I.. 52 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. Tabel.l Jumlab pegawai yang di gunakan sebagai responden. Pejabat dan staf. Jwnlah Pegawai. Eselon III. 7. Eselon IV. 8. Staf. 19. Jwnlah. N=34. -­. I. BU. KA. (Sumber: bagian TV Bappeda Kabupaten Sukamara, 2013). TE. R. Objek dalam penelitian ini adalah : Unit organisais Badan Perencanaan. Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara Kalimantan Tengah. Pemilihan. TA S. Bappeda sebagai lokasi penelitian di dasarkan pada pertimbangan bahwa penelitian. SI. dengan topik motivasi dalam rangka untuk meningkatkan kinetja aparat yang belum. IV ER. pemah di Iakukan sebelurnnya.. C. Instrumen Penelitian. U. N. Sistem pengumpulan data yang di gunakan adalah teknik pengamatan tidak Iangsung, yaitu melakukan pengamatan tidak Iangsung terhadap objek risel. Dari penelitian ini diperoleh hasil kajian bahwa faktor-faktor motivasi yang berpengaruh pada aparatur dan berkorelasi terhadap kinerjanya dari sisi faktor motivator adalah: (1) memecahkan masaIah pekerjaan, (2) mampu menyelesaikan pekerjaan, pendapat. diterima/pengakuan, (3) memperoleh peningkatan tanggung jawab, dan (4) kebutuhan pendidikan/pelatihan tambahan. Sedangkan faktor-faktor motivasi yang berpengaruh pada aparatur dan berkorelasi terhadap kinerjanya dari sisi faktor. 53 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41529.pdf. hygiene, adalah: (I) posisi sesuai latar belakang pendidikan, (2) hak-hak. kepegawaian terse1enggara dengan baik, (3) konsultasi dengan atasan tentang pekerjaan, (4) memperoleh dukungan yang baik dari atasan, (5) barmonis dengan ternan setara jabatan diluar jam dinas, (6) kemudahan memperoleh informasi dari ternan, (7) memanfaatkan ke1ebihan ternan, dan (8) insenti£. lansung.. Pengumpulan data dengan. wawacara usaha untuk. BU. secara tidak. KA. Wawancara merupakan salah satu bentuk pengamatan atau pengumpulan data. R. mengumpulkan informasi dengan mengajukan pertanyaan secara lisan untuk. TE. memperleh jawaban secara lisan pula. Pengambilan contoh dari subyek pene1itian. AS. pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara Kalimantan. dan sensus. Hal ini. SI T. Tengah, yang bersetatus PNS dalam penelitian ini menggunakan sistem wawancara di lakukan karena jumlah PNS yang berada di Badan. IV E. R. Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sukamara 47 termasuk tenaga honor kontrak dan Pegawai PNS 36 Dang saja yang di jadikan responden dalam penelitian. U. N. ini hanya staf yang sudah PNS serta unsur pejabat eselon IV,III, dan sedangkan pejabat eselon II seperti kepala Bappeda I orang. serta I orang tidak di jadikan responden yang sedang melakukan penelitian ini. Sehingga jumlah responden yang di jadikan penelitian ini sebanyak 34 responden. Data-data yang di kumpulkan dalam penelitian ini adalah data yang di peroleh dari pengarnatan langsung baik yang menggunakan instrumen kuesioner maupun. basil diskusi dan wawancara terhadap para responden . Responden yang di ambil hanya pegawai yang hanya bersetatus pegawai negeri sipil di lingkungan Badan 54. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.