6
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1 Kinerja2.1.1.1Definisi Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006). Wirawan (2009) mengartikan kinerja sebagai output yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa Performance (kinerja) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama. Sedangkan kinerja menurut Simanjuntak (2005) adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu maupun kinerja kelompok
Menurut Veithzal Rivai (2004), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sementara itu, menurut Wibowo (2007) kinerja tidak hanya sebagai hasil kerja atau prestasi kerja melainkan mempunyai makna yang lebih luas, termasuk bagaimana proses pekerjaan secara langsung.
2.1.1.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja (Performance) menurut Simanjuntak (2005) dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan menjadi 3 kelompok, yakni sebagai berikut:
1. Kompetensi individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu kemampuan, keterampilan kerja, motivasi dan etos kerja.
2. Dukungan organisasi
Kinerja setiap orang juga bergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasaraan kerja, kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi dan syarat kerja. 3. Dukungan manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat bergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau
pimpinan baik dengan membangun sistem kerja dan dengan mengembangkan kompetensi pekerja.
2.1.1.3Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya individu dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi karyawan pada masa tertentu yang menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen (Prihadi, 2004). Melalui penilaian ini manajer akan mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan target tugas yang telah disusun sebelumnya. Dengan melakukan penilaian yang demikian seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur. Bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan target kerja, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik, dan sebaliknya bila di bawah standar target pekerjaan tersebut berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut kurang baik.
2.1.2 Helping Behavior
2.1.2.1Definisi Helping Behavior
Helping behavior atau perilaku prososial adalah suatu tindakan menolong yang menguntungkan orang lain tanpa harus menyediakan suatu keuntungan langsung pada orang yang melakukan tindakan tersebut, dan mungkin bahkan melibatkan suatu resiko bagi orang yang menolong (Baron & Byrne, 2004)
Dikutip dari Organ dkk (2006) bahwa “Helping behavior berarti subdimension perilaku kewargaan organisasi, mengacu pada perilaku individu yang ikhlas, yang tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan bahwa, secara agregat, mempromosikan fungsi efisien dan efektif dari organisasi”
Dahriani (2007) mendefinisikan perilaku prososial sebagai perilaku yang mempunyai tingkat pengorbanan tertentu yang tujuannya memberikan keuntungan bagi orang lain baik fisik maupun psikologis, menciptakan perdamaian dan meningkatkan toleransi hidup terhadap sesama, namun tidak ada keuntungan yang jelas bagi individu yang melakukan tindakan.
Sedangkan Anderson &William serta Hetcher dalam Brummelhuis dkk (2010) mengartikan Helping behavior sebagai perilaku yang sosial sukarela, membantu dan kooperatif yang ditampilkan oleh karyawan dan ditunjukkan kepada anggota tim.
2.1.2.2Faktor Yang Mempengaruhi Helping Behavior
Dalam situasi tertentu, keputusan untuk menolong melibatkan proses pemikiran yang kompleks dan pengambilan keputusan yang rasional. Adapun beberapa faktor yang mendasari seorang untuk bertindak prososial menurut Goodman dan Svyantek (Brummelhuis dkk, 2010) berdasarkan skala Altruisme yaitu perhatian terhadap kesejahteraan orang lain tanpa memperhatikan diri sendiri ada 4 (empat), yaitu:
Kesiapan seorang individu untuk membantu orang lain kapanpun jika diperlukan.
2. Dapat diandalkan
Individu yang dapat diandalkan oleh orang lain tentu merupakan individu yang akan dipercaya bantuannya ketika ada orang lain yang membutuhkan bantuan dalam pekerjaannya.
3. Frekuensi membantu
Banyaknya seorang individu membantu individu yang lain akan semakin mudah dalam melakukan perilaku membantu antar sesama.
4. Kesediaan untuk membantu rekan kerja.
Kesediaan seseorang untuk membantu rekan kerja terutama jika rekan kerja tidak masuk atau cuti.
Menurut Dahriani (2007) faktor-faktor yang juga mempengaruhi Helping behavior antara lain, faktor situasional, faktor penolong dan faktor orang yang membutuhkan pertolongan.
a. Faktor situasional, meliputi : 1. Kehadiran orang lain
Individu yang sendirian lebih cenderung memberikan reaksi jika terdapat situasi darurat ketimbang bila ada orang lain yang mengetahui situasi tersebut. Semakin banyak orang yang hadir, semakin kecil kemungkinan individu yang benar-benar memberikan pertolongan. Faktor ini sering disebut dengan efek penonton (bystander effect). Individu yang sendirian menyaksikan orang lain
mengalami kesulitan, maka orang itu mempunyai tanggung jawab penuh untuk memberikan reaksi terhadap situasi tersebut.
2. Kondisi lingkungan
Keadaan fisik lingkungan juga mempengaruhi kesediaan untuk membantu. Pengaruh kondisi lingkungan ini seperti cuaca, ukuran kota, dan derajat kebisingan.
3. Tekanan waktu
Tekanan waktu menimbulkan dampak yang kuat terhadap pemberiaan bantuan. Individu yang tergesa-gesa karena waktu sering mengabaikan pertolongan yang ada di depannya.
b. Penolong, meliputi : 1. Faktor kepribadian
Adanya ciri kepribadian tertentu yang mendorong individu untuk memberikan pertolongan dalam beberapa jenis situasi dan tidak dalam situasi yang lain. Misalnya, individu yang mempunyai tingkat kebutuhan tinggi untuk diterima secara sosial, lebih cenderung memberikan sumbangan bagi kepentingan amal, tetapi hanya bila orang lain menyaksikannya. Individu tersebut dimotivasi oleh keinginan untuk memperoleh pujian dari orang lain sehingga berperilaku lebih prososial hanya bila tindakan itu diperhatikan. 2. Suasana hati
Individu lebih terdorong untuk memberikan bantuan bila berada dalam suasana hati yang baik, dengan kata lain, suasana perasaan positif yang hangat meningkatkan kesediaan untuk melakukan perilaku prososial.
Keinginan untuk mengurangi rasa bersalah bisa menyebabkan individu menolong orang yang dirugikannya, atau berusaha menghilangkannya dengan melakukan tindakan yang baik.
4. Distres dan rasa empatik
Distres diri (personal distress) adalah reaksi pribadi individu terhadap penderitaan orang lain, seperti perasaan terkejut, takut, cemas, prihatin, tidak berdaya, atau perasaan apapun yang dialaminya. Sebaliknya, rasa empatik (emphatic concern) adalah perasaan simpati dan perhatian terhadap orang lain, khususnya untuk berbagi pengalaman atau secara tidak langsung merasakan penderitaan orang lain. Distres diri terfokus pada diri sendiri yaitu memotivasi diri sendiri untuk mengurangi kegelisahan pada diri sendiri dengan membantu orang yang membutuhkan, tetapi juga dapat dilakukan dengan menghindari situasi tersebut atau mengabaikan penderitaan di sekitarnya. Sebaliknya, rasa empatik terfokus pada si korban yaitu hanya dapat dikurangi dengan membantu orang yang berada dalam kesulitan dalam rangka meningkatkan kesejahteraannya.
c. Orang yang membutuhkan pertolongan, yaitu: 1. Menolong orang yang disukai
Rasa suka awal individu terhadap orang lain dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti daya tarik fisik dan kesamaan. Karakteristik yang sama juga mempengaruhi pemberian bantuan pada orang yang mengalami kesulitan. Sedangkan individu yang meimliki daya tarik fisik mempunyai kemungkinan yang lebih besar untuk menerima bantuan. Perilaku prososial juga dipengaruhi oleh jenis hubungan antara orang seperti yang terlihat dalam
kehidupan sehari-hari. Misalnya, individu lebih suka menolong teman dekat daripada orang asing.
2. Menolong orang yang pantas ditolong
Individu membuat penilaian sejauh mana kelayakan kebutuhan yang diperlukan orang lain, apakah orang tersebut layak untuk diberi pertolongan atau tidak. Penilaian tersebut dengan cara menarik kesimpulan tentang sebab-sebab timbulnya kebutuhan orang tersebut. Individu lebih cenderung menolong orang lain bila yakin bahwa penyebab timbulnya masalah berada di luar kendali orang tersebut.
2.1.2.3Macam-macam Helping Behavior
Menurut Mussen dalam Dahriani (2007) bentuk-bentuk perilaku prososial memiliki beberapa macam, diantaranya yaitu sebagai berikut: a. Berbagi (sharing), yaitu kesedian memberikan bantuan atau pertolongan
kepada orang lain yang sedang mengalami kesulitan, baik berupa moril maupun materiil. Menolong meliputi membantu orang lain atau menawarkan sesuatu yang menunjang berlangsungnya kegiatan orang lain. b. Kerjasama (Cooperating), yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain demi tercapainya suatu tujuan. Cooperating biasanya saling menguntungkan, saling memberi, saling menolong dan menenangkan. c. Bertindak jujur (Honesty), yaitu kesediaan untuk melakukan sesuatu
seperti apa adanya, tidak berbuat curang.
Adapun dampak positif dari perilaku prososial pada individu menurut Aronson dkk (2010) adalah:
- Dapat meningkatkan perasaan berharga atau bermanfaat di dalam diri individu
- Meningkatkan suasana hati yang baik - Memberikan kepuasan diri
- Menjadi pengontrol bagi individu untuk tidak melakukan hal-hal negatif yang tidak berguna dan bahkan merugikan dirinya sendiri
- Meningkatkan harga diri individu
2.1.3 Skill Dissimilarity
2.1.3.1Definisi Skill Dissimilarity
Dissimilarity adalah sejauh mana seorang individu dan beberapa detik entitas berbeda dalam hal berbagai karakteristik (Jakson dkk, Hobman dkk, 2004). Dissimilarity mengacu pada pengukuran yang obyektif sejauh mana seorang individu berbeda dari anggota tim lainnya pada karakteristik demografi dan nilai-nilai kerja. Selain itu juga berarti ukuran subjektif dari bagaimana individu yang berbeda memandang diri mereka dari anggota tim lainnya. Individu menggunakan informasi kategori sosial untuk membuat kesimpulan tentang kesamaan mereka untuk individu lain (Van der Vegt dan Van de Vliert, 2005).
Skill dissimilarity menurut Torre-Ruiz dkk (2011) digambarkan seperti di bawah ini. Gambar 2.1 merupakan perbedaan antara anggota tim yang memiliki tingkat keahlian yang berbeda dan anggota tim yang memiliki
tingkat keahlian yang sama. Pada gambar ‘Team A’ terlihat ada anggota yang lebih dominan hal ini dikarenakan perbedaan keahlian yang dimiliki tiap anggota.
Sumber: Torre-Ruiz dkk (2011)
Gambar 2.1 Perbedaan Anggota Kelompok Heterogen dan Homogen
2.1.3.2Faktor-faktor yang mempengaruhi Skill Dissimilarity
Faktor-faktor yang mempengaruhi Skill Dissimilarity menurut Van der Vegt et al. (2005) adalah:
1. Latar belakang pendidikan
Latar belakang pendidikan bisa dilihat dari spesialisasi pendidikan yang seseorang pelajari.
2. Keterampilan
Keterampilan dapat dilihat dari keahlian yang dimiliki seseorang dalam menyelesaikan tugas.
Kecakapan akan melakukan sesuatu hal atau beragam tugas dalam suatu pekerjaan tertentu.
2.1.4 Task Interdependence
2.1.4.1Definisi Task Interdependence
Saling ketergantungan tugas atau Task interdependence adalah sejauh mana desain tugas dan pekerjaan seorang anggota tim mengharuskan ia mengkoordinasikan kegiatan dan menjadi bahan pertukaran informasi dengan anggota lain dari tim untuk mampu melaksanakan pekerjaan (Van der Vegt dkk, 2005).
Menurut Sosa (2010), Task interdependence berarti jumlah informasi yang harus diproses antara pengambil keputusan selama pelaksanaan tugas untuk mendapatkan suatu tingkat kinerja.
2.1.4.2Pengukuran Task interdependence
Task interdependence diukur berdasarkan beberapa hal menurut Van der Vegt dkk (2005), yaitu:
1. Pertukaran informasi di berbagai fungsi kerja.
Pertukaran informasi tersebut menyangkut pekerjaan antara satu karyawan dengan karyawan yang lainnya.
2. Jumlah interaksi. Jumlah interaksi ini dinilai dari: a.Frekuensi kerja sama
b.Frekuensi ketergantungan tugas
Ada 3 tipe Task interdependence, seperti pada gambar berikut:
Sumber:
http://www.pathways.cu.edu.eg/subpages/training_courses/teams/chapter2.htm
Gambar 2.2 Tipe-tipe Task interdependence
Berdasarkan gambar diatas:
a. Pooled Task interdependence
Anggota kelompok dibuat terpisah, kontribusi independen untuk kelompok. Kinerja kelompok didapat dari jumlah kontribusi anggota.
b. Sequential Task interdependence
Anggota kelompok melakukan tugas-tugas secara berurutan. Sulit untuk menentukan kinerja individu karena salah satu anggota tergantung pada anggota yang lain.
c. Reciprocal Task interdependence
Pekerjaan yang dilakukan oleh anggota kelompok yang satu tergantung pada pekerjaan anggota kelompok yang lain. Anggota berbagi informasi dan bekerja bersama-sama.
2.1.5 Group Cohession
2.1.5.1Definisi Group Cohesion
Kohesivitas kelompok bukan hanya merupakan kesatuan unit atau hubungan pertemanan antar anggota, melainkan sebuah proses yang sangat kompleks yang dapat mempengaruhi hubungan interpersonal antar anggota ataupun proses dalam kelompok tersebut (Forsyth, 2010). Yee Ng dan Dyne (2005) mengartikan Group cohesion sebagai resultan dari semua gaya yang bekerja pada anggota untuk tetap dalam kelompok. Sedangkan menurut Corduroy (2009) kohesivitas merupakan hasil dinamika ekspektasi interpersonal, gaya kepemimimpinan, pola daya tarik dan kekuatan komunikasi.
Menurut Chaplin (2008) kohesi berarti kualitas ketergantungan satu sama lain, atau kualitas saling tarik-menarik. Sementara Amalia (2005) mengistilahkan kohesivitas kelompok sebagai kepaduan atau solidaritas. Kohesivitas kelompok merupakan petunjuk penting mengenai seberapa besar pengaruh kelompok secara keseluruhan atau masing-masing anggotanya.
2.1.5.2Faktor-faktor yang mempengaruhi Group Cohesion
Menurut Yee Ng dan Dyne (2005), faktor yang dapat mempengaruhi kohesivitas kelompok dilihat berdasarkan asepek interpersonal yaitu:
1. Individu dalam tim
Perasaan individu dalam sebuah tim dengan anggota tim lainnya dapat mempengaruhi kohesivitas.
2. Interaksi antar anggota tim
Interaksi antar anggota tim dapat mempengaruhi kohesivitas kelompok karena dengan adanya hubungan interaksi yang baik dapat membuat kelompok semakin erat.
3. Merasa saling memiliki
Adanya rasa saling memiliki dan menjaga individu yang lain sehingga keeratan semakin baik.
4. Pengalaman
Dengan adanya pengalaman yang dirasakan bersama-sama akan mampu meningkatkan keeratan kelompok.
2.1.6 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Gerben S. Van der Vegt and Evert Van de Vliert pada 2005 di Belanda bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh Skill Dissimilarity dan Task Interdependence terhadap Helping Behavior. Kuesioner dalam penelitian ini dibagikan ke 120 siswa di Belanda dari fakultas berbeda, yaitu SDM, ekonomi, hukum dan psikologi organisasi. Dalam penelitian ini dihasilkan bahwa Skill dissimilarity tidak mempunyai pengaruh terhadap Helping behavior, namun Task Interdependence mempunyai pengaruh yang positif terhadap Helping Behavior.
2. Penelitian pada 2005 yang berjudul Antecedents and Performance Consequences of Helping Behavior in Work Groups oleh K. Yee Ng dari Nanyang Technological University dan Linn Van Dyne dari Michigan
State University, dilakukan kepada 40 mahasiswa business school di Midwest dengan rata-rata umur 21 tahun. Hipotesis yang menunjukkan ada pengaruh positif antara Group cohesion terhadap Helping behavior menghasilkan hasil yang positif. Dan juga hipotesis yang menunjukkan ada hubungan yang positif antara Helping behavior dan kinerja menghasilkan hasil yang positif.
3. Jurnal yang berjudul A Longitudinal Examination of the Relationship Between Team Leadership and Performance yang diteliti oleh Gupta, Huang dan Niranjan pada tahun 2010, yang salah satu hipotesisnya menyebutkan Kohesi tim mempunyai hubungan positif dengan Kinerja. Penelitian yang dilakukan di Amerika Serikat dengan pengumpulan data dari 117 mahasiswa bisnis di Midwestern United States mempunyai hasil bahwa memang Kohesi tim mempunyai hubungan positif dengan Kinerja.
4. Penelitian di Spanyol pada tahun 2011 oleh Torre-ruiz, Aragon-Correa dan Ferron-Vilvhez yang berfokus pada job-related skill heterogeneity dan kinerja dengan menggunakan data dari 30 tim National Basketball Association (NBA) yang dikumpulkan lebih dari 21 musim. Hasil temuan penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif antara job-skill level heterogeneity dengan Kinerja.
5. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Hayo C. Baarspul MSc yang berjudul The Relationship between Interdependence and the Outcome of Decision Making pada 2009 menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara Task interdependence dengan Kinerja.
2.2Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Penulis
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
Keterangan: Parsial Simultan
Dalam penelitian ini, Skill dissimilarity, Task interdependence dan Group cohesion mempunyai pengaruh positif dengan Helping behavior. Dan berdampak positif terhadap Performance.
2.3Hipotesis
Skill Dissimilarity (X1)
Task Interdependence (X2)
Group Cohesion (X3)
Hipotesis yang pertama yang akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai dengan Tujuan 1 adalah sebagai berikut:
Ho : Skill dissimilarity, Task interdependence dan Group cohesion tidak memiliki pengaruh terhadap Helping behavior secara simultan maupun parsial di PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Cikokol
Ha : Skill dissimilarity, Task interdependence dan Group cohesion memiliki pengaruh terhadap Helping behavior secara simultan maupun parsial di PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Cikokol Hipotesis kedua yang juga akan dibuktikan kebenarannya sesuai dengan Tujuan 2 yaitu sebagai berikut:
Ho : Helping behavior tidak memiliki pengaruh terhadap Kinerja di PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Cikokol
Ha : Helping behavior memiliki pengaruh terhadap Kinerja di PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Cikokol
Hipotesis ketiga yang juga akan dibuktikan kebenarannya sesuai dengan Tujuan 3 yaitu sebagai berikut:
Ho : Skill dissimilarity, Task interdepedence, Group cohesion tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap Kinerja maupun melalui Helping behavior di PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Cikokol
Ha : Skill dissimilarity, Task interdepedence, Group cohesion memiliki pengaruh secara langsung terhadap Kinerja maupun melalui Helping
behavior di PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Cikokol
