ABSTRACT
High turnover employee for a company is to be avoided, because of the high turn over, the company will gave the problem in doubles. Not only from financial problems, but also problems of disruption of performance in a company. Turn over, started by the early emergence of symptoms of the individual's desire to get out of a company (intent to leave). If the desire to get out of the employees in a company high, impact on performance, and corporate climate. Job satisfaction of employees considered to reduce the desire out of employees in a company. Therefore, achieving maximum employee satisfaction, an important focus for the company, in order to reduce, even eliminate the employee's desire to get out of the Vendor. researcher believe that employee satisfaction is high, it will make a intent to leave of employees in the company to be low.
The research was conducted at PT. Pumasindo Bandung, with a total sample of respondents by the number of employees 145 people. Data results of the questionnaire was tested with test validity, the test of Pearson corelation with the terms of r> 0.3, and alpha sig at 5%, and reliablitas testing using Cronbach's alpha test with a criterion alpha values ≥ 0.60. Analyst data using simple regression analysis.
The results showed that job satisfaction of employees, negatively affect the desire out of employees. Testing the effect is evidenced by the significant value of the study (p) ≤ 0:001 at
the real level (α) is equal to 0.05, while the magnitude of the effect is equal to 7.7%. The results lead to the conclusion, that the higher the job satisfaction of employees, it is the desire of employees in the company will come out lower.
viii
Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Turnover yang tinggi bagi sebuah perusahaan adalah hal yang harus dihindari, karena dengan turn over yang tinggi, perusahaan akan mengalami permasalahaan ganda. Bukan hanya permasalahan finansial, akan tetapi juga permasalahan terganggunya performa sebuah perusahaan. Turn over, dimulai oleh gejala awal munculnya keinginan individu untuk keluar dalam sebuah perusahaan (intent to leave). Jika keinginan keluar para karyawan dalam sebuah perusahaan tinggi, akan berdampak buruk terhadap kinerja, dan iklim perusahaan. Kepuasan kerja karyawan dinilai dapat menurunkan keinginan keluar karyawan dalam sebuah perusahaan. Oleh karena itu, pencapaian kepuasan kerja karyawan secara maksimal, menjadi fokus penting bagi sebuah perusahaan, agar mampu mengurangi, bahkan menghilangkan keinginan karyawan untuk keluar dari peusahaan. Peneliti beranggapan bahwa kepuasan kerja karyawan yang tinggi, akan membuat keinginan keluar karyawan dalam perusahaan menjadi rendah.
Penelitian ini dilakukan di PT. Pumasindo Bandung, dengan jumlah dengan jumlah sampel responden sebanyak 145 orang karyawan. Data hasil kuisioner diuji dengan uji validitas, yaitu uji pearson corelation dengan syarat nilai r > 0,3, dan sig pada alpha 5%, dan uji reliablitas dengan menggunakan uji cronbach’s alpha dengan kriteria nilai alpha ≥ 0.60. Analis data menggunakan analisis regresi sederhana.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja karyawan, berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar karyawan. Pengujian pengaruh dibuktikan dengan nilai signifikansi penelitian (p) sebesar 0.001 ≤ taraf nyata (α) yaitu sebesar 0.05, sedangkan besarnya pengaruh adalah sebesar 7,7%. Hasil penelitian memberikan kesimpulan, bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka keinginan keluar karyawan dalam perusahaan akan semakin rendah.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRACT ... vii
ABSTRAK ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 3
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Kegunaan Hasil Penelitian ... 4
x
Universitas Kristen Maranatha BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN
HIPOTESIS ... 7
2.1 Kepuasan Kerja ... 7
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 7
2.1.2 Pentingnya Kepuasan Kerja ... 9
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 12
2.2 Defenisi Keinginan Keluar Karyawan (Intent to Leave) ... 14
2.2.1 Indikator Keinginan Keluar Karyawan ... 15
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keinginan Keluar ... 16
2.3 Penelitian Terdahulu ... 21
2.4 Rerangka Pemikiran ... 25
2.5 Hipotesis Penelitian ... 26
BAB III METODE PENELITIAN ... 27
3.1 Sekilas Organisasi ... 27
3.1.1 Visi dan Misi Organisasi ... 28
3.1.2 Divisi Kerja ... 28
3.1.3 Produk ... 29
3.3 Metode Penelitian ... 31
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian ... 32
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 33
3.6 Metode Analisis Data ... 35
3.6.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 35
3.6.2 Analisis Regresi Sederhana ... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 39
4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 39
4.1.1 Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja ( X ) ... 41
4.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Keinginan Keluar (Y) ... 52
4.2 Uji Data ... 56
4.2.1 Uji Validitas ... 56
4.2.2 Uji Reliabilitas ... 59
4.3 Hasil Pengujian Hipotesis ... 62
4.3.1 Pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Keinginan Keluar (Y) ... 62
BAB V SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN ...63
xii
Universitas Kristen Maranatha
5.2 Saran ... 64
5.3 Keterbatasan Penelitian ... 65
DAFTAR PUSTAKA ... 66
LAMPIRAN ... 69
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Faktor -Faktor Utama Mempengaruhi Perasaan Ingin
Pindah Kerja ... 18
Gambar 2 Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Intent to Leave dengan
kerangka Teori Fishbein dan Ajzen ... ...19
Gambar 3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Keluar ... 26
Gambar 4 Keterangan penilaian dengan kriteria penilaian nilai mean
untuk variabel kepuasan kerja ...40
Gambar 5 Garis Kontinum variabel kepuasan kerja ( X ) ...50
Gambar 6 Keterangan penilaian dengan kriteria penilaian nilai mean
untuk variabel kepuasan kerja ...51
Gambar 7 Garis Kontinum Keinginan Keluar Karyawan ...54
xiv
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel I Tabel Penelitian Terdahulu...22
Tabel II Pengukuran Variabel dan Defenisi Operasional ...30
Tabel III Tabel Sampling Nomogram Herry King ...33
Tabel IV Tabel Koefisien Korelasi Hasan (2002) ...37
Tabel V Distribusi Frekuensi dan Persentase Demografi Responden ...38
Tabel VI Keterangan penilaian kuesioner dengan skala likert untuk variabel kepuasan kerja ...40
Tabel VII Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja ( X ) ...41
Tabel VIII Keterangan penilaian kuesioner dengan skala likert untuk keinginan keluar ( Y ) ...50
Tabel IX Rekapitulasi tanggapan responden mengenai variabel keinginan keluar karyawan ...52
Tabel X Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X) ...55
Tabel XI Uji Validitas Variabel Keinginan Keluar (Y) ...57
Tabel XII Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ( X ) ...58
Tabel XIII Uji Reliabilitas variabel Keinginan Keluar ( Y ) ...59
Tabel XIV Pengujian Hipotesis ...60
Tabel XV Pengujian Model Pengaruh Yang Dihasilkan ...61
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Kuesioner ... 69
Lampiran B Tabulasi Data...73
Lampiran C Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X) ...81
Lampiran D Hasil Uji Validitas Variabel Keinginan Keluar (Y) ...83
Lampiran E Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X) ...84
Lampiran F Hasil Uji Reliabilitas Variabel Keinginan Keluar (Y) ...85
Lampiran G Hasil Pengujian Hipotesis ...86
Lampiran H Struktur Organisasi PT. Pumasindo ...87
Bab I Pendahuluan 1
Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada saat ini, krisis ekonomi di Eropa dan Amerika Serikat menyebabkan banyak produsen mengalihkan pasarnya ke negara-negara Asia, termasuk Indonesia. Hal ini mengakibatkan para pengusaha di Indonesia melakukan ekspansi, merekrut talent-talent unggulan dan melakukan program pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan, coaching, dan pembelajaran seumur hidup, serta melibatkan talent-talent muda dalam proses kaderisasi (SWA, 2012).
Rekrutmen dan proses kaderisasi ini memunculkan peluang terjadinya gejala turnover yang meningkatkan dari perusahaan-perusahaan kecil ke perusahaan-perusahaan besar. Sekarang turnover di anggap sebagai fakta yang tidak mengejutkan (SWA, 2012), karena “sah-sah saja” karyawan berpindah pekerjaan dikarenakan tantangan, kesempatan, dan perolehan (gaji, upah) karyawan jauh lebih baik di perusahaan yang baru. Namun tetap bagaimana pun juga, gejala turnover ini harus tetap diperhitungkan mengingat dampaknya bagi perusahaan (SWA, 2012).
Bab I Pendahuluan 2
organisasi kehilangan sumber daya manusia yang bernilai yang tidak dapat tergantikan. Sehingga diperlukan pemahaman turnover yang terjadi.
Turnover meningkat ketika intent to leave meningkat. Intent to leave diakui sebagai variabel yang memiliki pengaruh kausal pada turnover (Bedeian, Kemery, & Pizzollato, 1991, dalam Lee & Bruvold, 2003). Hasil tersebut menunjukkan pentingnya menginvestigasi perilaku intent to leave individu.
Menurut Siagian (2008), tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah “ketidakpuasaan pada tempat
bekerja sekarang”, sebab-sebab ketidakpuasan dapat beraneka ragam, seperti penghasilan rendah atau dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai, dan berbagai faktor lainnya.
Berarti terdapat korelasi antar tingkat kepuasan kerja dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Kepuasan kerja adalah apa yang dirasakan karyawan menyangkut pekerjaannya. Pekerjaan itu merupakan sikap umum (generalized attitude). Seseorang terhadap pekerjaannya, yang didasarkan atas penilaiannya terhadap aspek pekerjaannya yaitu sifat pekerjaan, perilaku pimpinan, perilaku rekan kerja, dan gaji/ kompensasi (Siagian, 2008).
Bab I Pendahuluan 3
Universitas Kristen Maranatha Kepuasan kerja yang tidak terpenuhi dalam lingkungan pekerjaan memungkinkan karyawan rentan terhadap keinginan untuk keluar atau berpindah kerja. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi karyawan untuk menentukan pilihan apakah terus bekerja atau keluar kerja.
Tingkat keinginan keluar karyawan di industri tekstil beberapa tahun terakhir mengalami peningkatan dan menurut pihak manajemen PT. PUMASINDO, bahwa tingkat turnover di lingkungan perusahaan sangatlah tinggi, sehingga hal tersebut menunjukkan pentingnya menginvestigasi perilaku intent to leave individu di PT. PUMASINDO.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik melakukan penelitian
dengan judul
“
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAPKEINGINAN KELUAR KARYAWAN DI PT. PUMASINDO KOTA
BANDUNG
”
1.2 Identifikasi Masalah
Dari uraian latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, maka identifikasi masalah untuk penelitian ini adalah:
1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT. PUMASINDO ? 2. Bagaimana keinginan keluar karyawan di PT. PUMASINDO ?
Bab I Pendahuluan 4
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan informasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan keinginan keluar, untuk kemudian digunakan sebagai salah satu syarat dalam menempuh sidang sarjana strata 1 (S-1) di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Sedangkan tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. PUMASINDO. 2. Untuk mengetahui tingkat keinginan keluar karyawan di PT.
PUMASINDO .
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar karyawan di PT. PUMASINDO .
1.4 Kegunaan Hasil Penelitian
1. Bagi Peneliti
a. Dapat memperoleh pemahaman yang lebih mendalam mengenai konsep, pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar karyawan. b. Dapat mengetahui hubungan antara teori yang diperoleh dan
penerapannya dalam praktek.
Bab I Pendahuluan 5
Universitas Kristen Maranatha 2. Bagi Praktisi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan dampak dan masukan positif kepada perusahaan serta memberikan informasi yang berguna berkaitan kepuasan kerja dan keinginan keluar karyawan.
3. Bagi Perusahaan
Sebagai informasi tambahan untuk mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang berakibat adanya keinginan keluar karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penyusunan penelitian ini adalah :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini akan menjelaskan tentang latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Bab I Pendahuluan 6
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini berisi mengenai objek dan subjek penelitian, sekilas tentang perusahaan, visi, misi, struktur perusahaan tekstil, jenis penelitian, defenisi operasional variabel, populasi, teknik pengumpulan data, uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi sederhana, dan uji hipotesis.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi mengenai hasil pengolahan data, hasil uji validitas, hasil uji reliabilitas, , hasil uji analisis regresi – sederhana dan hasil uji hipotesis, termasuk di dalamnya berbagai pembahasan hasil-hasil penelitian tersebut.
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN
Bab V Simpulan, Impliklasi, Saran, Dan Keterbatasan Penelitian 63 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini membahas mengenai simpulan dan saran yang merupakan temuan akhir penelitian ini. Simpulan dan saran disajikan berdasarkan pada hasil analisis data. Pada bab ini pula peneliti mengajukan implikasi manajerial berdasarkan hasil penelitian, keterbatasan penelitian, dan saran untuk penelitian yang akan datang.
5.1 Simpulan cukup rendah (sedang). Tingkat kepuasan kerja yang cukup baik dapat dilihat dari garis kontinum keinginan keluar.
3. Kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Masroor (2010) menunjukkan bahwa semakin loyal karyawan maka besarnya karyawan untuk keluar dari organisasi semakin kecil.
Bab V Simpulan, Implikasi, Saran, Dan Keterbatasan Penelitian 64
bermaksud untuk mengkonfirmasi hasil dari penelitian yang pernah dilakukan Masroor (2010), walaupun dengan sampel yang berbeda.
5. Dari analisis korelasi, diperoleh hasil 0,277 yang artinya terdapat hubungan yang rendah atau lemah namun pasti, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap keluar karyawan sebesar 7,1 % menunjukkan hasil yang konsisten dengan penelitian Masroor (2010).
5.2 Saran
Karena terbukti kepuasan kerja memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap keinginan keluar, maka disarankan pihak PT.Pumasindo betul-betul menyadari untuk memperhatikan tingkat kepuasan kerja agar tidak terjadi niat untuk berpindah kerja, misalnya melalui:
1. Aspek sifat pekerjaan
Manajemen PT. Pumasindo sebaiknya perlu memperhatikan setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan hendaknya disesuaikan dengan bakat dan kemampuan mereka sehingga sesuai dengan tuntutan pekerjaan mereka serta perlu adanya jaminan akan peluang promosi bagi karyawan PT. Pumasindo secara adil karena akan meminimalkan niat karyawan untuk meninggalkan PT. Pumasindo tempat mereka bekerja.
2. Aspek perilaku atasan/ supervisor
Bab V Simpulan, Implikasi, Saran, Dan Keterbatasan Penelitian 65
Universitas Kristen Maranatha 3. Aspek perilaku rekan kerja
Mengadakan atau menambah kegiatan yang bersifat mengakrabkan sesama karyawan serta lebih menghargai antar sesama karyawan. Diadaptasi dari Robbins (2008).
5.3 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, sehingga peneliti menyertakan saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang.
DAFTAR PUSTAKA
Ajzen, I. & Fishbein, M. (1980). Understanding Attitudes and Predicting Social Behaviour . Englewood Cliffts, NJ: Prentice-Hall.
Allen, N.J. & Meyer, J.P. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63:1-18
Arthur, J. B. 1994. Effects of Human Resource System on Manufacturing Performance and Turnover. Academy of Management Journal, 37:670-687
Bedeian, A., Kemery, E. And Pizzolatto, A. (1991) ‘Career Commitment and Expected Utility of Present Job as Predictors of Turnover Intentions and Turnover Behavoir’, Journal of Vocational Behavior, 39:331-43
Bluedorn, A. 1982. A Unified Model of Turnover from Organizations. Human Relations, 35:135-153
Bhuian, S. N., & Menguc, B. (2002). Evaluation of Job Characteristics, Organizational Commitment and Job Satisfaction in an Expatriate, Guest Worker, Sales Setting. Journal of Personal Selling and Sales Management, 22, 1-12.
Boles, J.S., Wood, J.A., & Johnson, J. (2003). Interrelationships of role conflict, role ambiguity and work family conflict with different facets of job satisfaction and the moderating effects of gender. Journal of Personal Selling & Sales Management, 23, (2), 99-113.
Clugston, M. 2000. The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job Satisfaction and Intent to Leave. Journal of Organizational Behavior, 21:477-486
Cotton, J. And Tuttle, J. (1986) ‘Employee Turnover: A Meta-Analysis and Review with
Implications for Research’, Academy of Management Review, 11(1): 55-70.
Delaney, J.T.& Huselid, M.A. 1996. The Impact of Human Resources Management Practices on Perceptions of Organizational Performance. Academy of Management Journal, 39: 946-969.
Hair, J.R., Anderson, R.E.,Tatham, R.L.,& Black, W.C. 1998. Multivariate Data Analysis. 5th ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall, Inc
67
Universitas Kristen Maranatha Lee, C. H. & Bruvold, N.T. 2003. Creating Value for Employee: Investment in Employee
Development . Journal of Human Resource Management, 14 (6): 981-1000
Masroor A.M., Fakir M.J . 2010. Level of Job Satisfaction and Intent To Leave Among Malaysian Nurses. Bussiness Intelligences Journal. Vol.3, No.1
Meyer, J. & Allen, N. 1991. A Three-Component of Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resources Management Review, 1:61-89.
Nauman, E. 1993. Antecendents and Consequences of Satisfaction and Commintment among Expatriate Managers. Group and Organization Management, 18: 153-187
Saks, A. M. 1995. Longitudinal Field Investigation of the Moderating and Mediating Effects of Self-Efficacy on the Relationship between Training and NewcomerAdjustment. Journal of Applied Psychology, 80: 211-225.
Schuller, R.S & Walker, J.W. 1990. Human Resources Strategy: Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics.
Scarpello, V. And Campbell, J.P (1983) ‘ Job Satisfaction and the Fit between Individual
Needs and Organizational Reward’, Journal of Occupational Psychology, 56: 315-328.
Sekaran, U. 2000. Research Methods for Business. 2nd ed. New York: John Willey & Sons. Siagian, S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta, Bandung
Suliyanto. 2011. Metode Riset Bisnis, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Snell, S. & Dean, J, (1992). Integrated Manufacturing Human Resources Management: A Human Capital Perspective . Academy of Management Journal, 35: 467-504
SWA. (2012). Kondisi Ekonomi dan Bisnis 2012 di Mata Para Pelaku Bisnis. Jakarta.
Tjahyadi, R.A. 2006. Mengembangkan Program Pelatihan yang Efektif untuk Memenangkan Persaingan. Jurnal Bisnis, Ekonomi, & Manajemen, 7(1): 1-26.
Usmara, A. 2002. Paradigma Baru: Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books, Yogyakarta.
Vandenberg, R.J. and Lance, C.E. (1992) ‘ A review and Synthesis of the Measurement Invariance Literature: Suggestions, Practices, and Recommendations for Organizational
Research’, Organization Research Methods, 12:4-69
68
Whitener, E. M. 2001. High Commitment Human Resources Practices Affect Employee Commitement? A Cross- Level Analysis Using Hierarchical Linier Modeling. Journal of Management, 27:515-535.
Wallace, J. 1997. Becker’s Side-Bets Theory of Commitment Revisited: It is Time for a
Moratorium or a Resurrection? Human Relations, 50: 727-749
Yulianto, W. (2001). Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan, Komitmen Organisasional dan LMX pada Turnover Intention di Lingkungan Asuransi. Skripsi Program Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Tidak dipublikasikan.
