Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak di PT.X, Bandung.

(1)

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAKSI

Dalam pencapaian tujuannya, setiap perusahaan membutuhkan sumber daya

manusia yang baik, handal dan profesional. Untuk dapat memaksimalkan kontribusi

sumber daya manusia pada perusahaan diperlukan motivator, sesuatu yang memberikan

dorongan kepada karyawan untuk bekerja lebih produktif.

Teori yang menjadi titik tolak dari penelitian ini adalah teori McClelland yang

menyatakan bahwa manusia memiliki motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia

kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach), motivasi berkuasa (n – Pow), dan motivasi

berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki

peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus

untuk meraih prestasi, secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar

terhadap munculnya bentuk-bentuk perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan ekonomi

negara (McClelland, 1987).

Saat ini, muncul suatu fenomena adanya karyawan kontrak selain karyawan tetap

dalam suatu perusahaan. Permasalahan status karyawan kontrak dan karyawan tetap

membawa dampak terhadap perilaku karyawan, termasuk motivasi berprestasinya untuk

meningkatkan kinerja perusahaan, maupun meningkatkan keahlian pribadi.

Untuk mengamati apakah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan

tetap dengan karyawan kontrak diadakan penelitian di PT.X, Bandung. Pengolahan data

dilakukan melalui analisis uji komparatif Mann-Whitney, dan diketahui bahwa nilai

Mann Whitney adalah sebesar 214, sedangkan nilai Asymp. Sig (2-tailed) adalah 0,000,

(2)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN KARYA TULIS SKRIPSI

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

ABSTRAKSI ...

i

KATA PENGANTAR ...

ii

DAFTAR ISI ...

v

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Penelitian ...

1

1.2

Identifikasi Masalah ...

5

1.3

Maksud dan Tujuan Penelitian ...

5

1.4

Kegunaan Penelitian ...

5

1.5

Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ...

6

1.6

Objek Penelitian dan Metodologi Penelitian ...

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Pengertian Manajemen ... 13

2.2

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.3

Pengertian Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap ...

15

2.4

Pengertian Motivasi ...

16

2.4.1 Pengertian Motivasi Berprestasi... 17

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi... 19

2.4.3 Aspek-aspek Motivasi Berprestasi...

23

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1

Objek Penelitian ...

26

3.2

Struktur Organisasi ...

27

3.3

Metode Penelitian ...

30

3.3.1 Definisi Operasional Variabel... 31

3.3.2 Metode Penentuan Sampel...

32

3.3.3 Teknik Pengumpulan Data... 33

3.3.4 Teknik Pengolahan dan Analisis Data... 34

3.3.4.1 Teknik Pengolahan Data... 34

3.3.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas... 35

(3)

Universitas Kristen Maranatha

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1

Analisis Validitas dan Reabilitas... 41

4.1.1 Menguji Item pada Kelompok Karyawan Tetap... 41

4.1.2 Menguji Item pada Kelompok Karyawan Kontrak... 42

4.2

Karakteristik Responden ... 43

4.3

Analisis Jawaban Responden... 49

4.4

Uji Komparatif Mann-Whitney... 66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Kesimpulan... 68

5.2

Saran ... 70

DAFTAR PUSTAKA

(4)

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Penelitian

Indonesia semakin memasuki era globalisasi, dimana teknologi dan

informasi semakin cepat berkembang. Hal ini mempengaruhi pertumbuhan

ekonomi di Indonesia. Indonesia dituntut untuk selalu maju dan mampu

menghadapi persaingan bisnis dunia, baik dalam segi perdagangan barang

maupun jasa. Mengutip Kompas Cyber Media pada tanggal 12 Mei 2007,

pertumbuhan ekonomi Indonesia semakin membaik dikarenakan adanya

pergerakan sektor riil. Indikator lainnya, ekspor dan impor membaik, investasi

mulai bangkit, dan stabilnya harga sehingga inflasi terkendali.

Seiring dengan pertumbuhan ekonomi yang terjadi di Indonesia, saat ini

semakin banyak perusahaan-perusahaan baru yang bermunculan. Selain

perusahaan lokal bermunculan, semakin banyak juga

perusahaan-perusahaan multinasional yang tertarik memasuki bisnis di Indonesia. Hal ini

mengakibatkan persaingan semakin ketat. Perusahaan dituntut untuk

meningkatkan kualitas hasil produksinya, baik dalam produksi barang maupun

pelayanan jasa. Hal ini harus didukung oleh sumber daya manusia yang tangguh

dan siap untuk menghadapi segala tantangan dan mampu menggunakan

keterampilan dan keahlian yang dimiliki. Berbagai tantangan harus dihadapi oleh

tenaga kerja di Indonesia menyangkut antara lain kompetensi yang tidak memadai

(5)

2 Universitas Kristen Maranatha

Kondisi ini mengkhawatirkan, karena kompetensi yang rendah mengakibatkan

persaingan tenaga kerja Indonesia di pasar kerja lokal apalagi di pasar kerja

internasional akan semakin berat. Akibatnya, tenaga kerja kita akan menjadi

penonton, alias penganggur. Hasil Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas)

Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat pengangguran terbuka di Indonesia dalam

bulan Februari 2007 mencapai 10,55 juta orang atau 9,75 persen dari total

angkatan kerja sebesar 108,13 juta orang (Kominfo – Newsroom, Situs Resmi

Direktorat Jenderal Pos dan Telekomunikasi).

Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin mengglobal,

perusahaan – perusahaan melakukan segala cara untuk mendapatkan tenaga kerja

terbaik yang memiliki kompetensi tinggi agar dapat meningkatkan kinerja

perusahaan.

Saat ini, muncul fenomena baru yaitu munculnya istilah karyawan tetap

dan karyawan kontrak untuk menjalankan perusahaan. Dari sisi perusahaan,

manfaat memperkerjakan karyawan tetap adalah pengalaman yang dimiliki untuk

mengatasi masalah – masalah perusahaan, selain itu loyalitas karyawan tetap

untuk menjaga rahasia – rahasia perusahaan. Sedangkan dari sisi karyawan tetap,

manfaat yang didapatkan diantaranya adalah pemberian gaji yang biasanya

mendapatkan jumlah yang memadai, selain itu juga mendapatkan tunjangan –

tunjangan seperti tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, dan asuransi kesehatan.

Sedangkan manfaat memperkerjakan karyawan kontrak bagi perusahaan untuk

menekan biaya dalam pemberian gaji karyawan. Selain itu, perusahaan dapat

menilai dan menyaring kualitas karyawan kontrak, dengan cara bila perusahaan

(6)

kontrak dan bisa mencari tenaga kerja lainnya yang lebih memiliki potensi. Dari

sisi karyawan kontrak, manfaat yang bisa diambil adalah untuk mendapatkan

pengalaman dan yang bisa dijadikan batu loncatan untuk mendapatkan pekerjaan

yang lebih menjanjikan. Namun demikian, ketidakpastian masa depan bisa

mengurangi semangat kerja atau motivasi kerja karyawan kontrak untuk semakin

produktif dan untuk mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Padahal

produktivitas dan kinerja karyawan kontrak, merupakan penilaian utama

diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan. Salah satu faktor yang

harus dimiliki para karyawan adalah motivasi berprestasi dalam bekerja, yang

berfungsi untuk memacu semangat kerja dan prestasi kerja karyawan

Setiap karyawan memiliki motivasi tersendiri dalam bekerja. Motivasi

tersebut yang mendorong karyawan untuk bekerja dan berprestasi di dalam

perusahaan. Menurut McClelland (1987), manusia memiliki motivasi dasar yang

berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach), motivasi

berkuasa (n – Pow), dan motivasi berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi dasar

tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia

kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi, secara empiris

terbukti memberikan sumbangan yang besar terhadap munculnya bentuk-bentuk

perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan ekonomi negara (McClelland, 1987).

Perusahaan biasanya merekrut tenaga – tenaga muda yang memiliki

semangat yang tinggi namun dengan pengalaman yang terbatas. Karyawan

kontrak tidak memiliki hak yang sama dengan karyawan tetap, baik dari segi gaji/

tunjangan, maupun dalam scope pekerjaan. Hal – hal tersebut mempengaruhi

(7)

karyawan kontrak termotivasi untuk bisa menjadi karyawan tetap sehingga kinerja

kerjanya pun baik. Selain itu, karyawan kontrak termotivasi untuk mendapatkan

pengetahuan yang lebih banyak di perusahaan yang memperkerjakan mereka.

Tetapi, di lain pihak, dengan keterbatasan lingkup pekerjaan, kesempatan kerja,

jenjang karir maupun besarnya upah yang diberikan, mempengaruhi motivasi diri

karyawan kontrak juga. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk terus

memotivasi karyawan kontrak untuk dapat meningkatkan kinerjanya.

Sedangkan karyawan tetap biasanya termotivasi untuk bisa mendapatkan

jabatan yang lebih tinggi, dengan kompensasi dan tunjangan yang lebih tinggi

pula. Biasanya perusahaan juga memberikan bonus-bonus yang mempengaruhi

motivasi kerja karyawan tetap juga untuk meningkatkan kinerja mereka. Namun,

dengan status telah menjadi karyawan tetap, dapat mengurangi motivasi karyawan

tetap untuk meningkatkan kinerjanya, karena merasa sudah merasa cukup aman

dengan posisinya sekarang.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul :

(8)

5 Universitas Kristen Maranatha 1.2.Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian diatas, permasalahan dalam penelitian ini

diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi berprestasi karyawan tetap di PT. X.

2. Bagaimana motivasi berprestasi karyawan kontrak di PT. X.

3. Apakah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan tetap dengan

karyawan kontrak di PT.X.

1.3.Maksud Tujuan Penelitian

Adapun maksud dan tujuan penulis mengadakan penelitian di PT.X adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui bagaimana motivasi berprestasi karyawan tetap di PT. X.

2. Untuk mengetahui bagaimana motivasi berprestasi karyawan kontrak di PT.

X.

3. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan motivasi berprestasi antara

karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT.X.

1.4.Kegunaaan Penelitian

Kegunaan penelitian mengenai “ Perbedaaan Motivasi Berprestasi antara

(9)

1. Bagi penulis

Penelitian diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan dalam

bidang Sumber Daya Manusia terutama mengenai status karyawan kontrak

dan motivasi kerja.

2. Bagi perusahaaan

Penelitian diharapkan dapat menjadi suatu bahan masukan yang bermanfaat

untuk memotivasi karyawan, sehingga kinerja perusahaan meningkat dan

tujuan perusahaan dapat tercapai.

3. Bagi Universitas

Penelitian diharapkan dapat menjadi bahan informasi tambahan bagi

penelitian selanjutnya.

4. Bagi pihak lain

Penelitian diharapkan dapat menjadi bahan perbandingan maupun sebagai

bahan referensi yang bermanfaat.

1.5.Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi formal yang

berstruktur. Bentuk formal dinyatakan dalam struktur organisasi, job description

dan ketentuan-ketentuan tertulis dengan tujuan-tujuan tertentu yang jelas. Tujuan

perusahaan yang utama adalah untuk mendapatkan laba. Laba perusahaan

diperoleh dari pendapatan perusahaan dikurangi biaya – biaya (cost). Untuk

meningkatkan laba perusahaan, antara lain pendapatan harus ditingkatkan . Dalam

meningkatkan pendapatan, perusahaan harus didukung oleh sumber daya manusia

(10)

ditekan, termasuk biaya untuk pemberian gaji karyawan. Oleh karena itu, selain

merekrut karyawan tetap, perusahaan juga merekrut karyawan kontrak/ temporer.

Tujuan utama perusahaan memperkerjakan karyawan tetap dengan pertimbangan

dari sisi pengalaman dan loyalitas yang dimiliki oleh karyawan tetap. Karyawan

tetap memiliki batasan jangka waktu lamanya bekerja hanya pada usia pensiun,

atau jika karyawan mengundurkan diri. Namun, disamping itu, perusahaan juga

membutuhkan tenaga kerja baru yang biasanya fresh graduated yang sering

memiliki semangat tinggi dan pemikiran – pemikiran baru walaupun dengan

pengalaman yang masih sedikit. Dikutip dari Gary Dessler dalam buku Human

Resource Management, 10th edition (167:2005) bahwa karyawan kontrak lebih

produktif dan tidak mengeluarkan biaya yang banyak untuk perekrutan dan

pelatihan. Dengan mempekerjakan status karyawan kontrak, perusahaan dapat

menilai kinerja karyawan tersebut, sekaligus untuk menyeleksi apakah dapat

dipertahankan atau mencari lagi fresh graduated lainnya. Selain itu, dengan

memberlakukan karyawan kontrak dapat mengurangi cost (biaya) dalam hal

pemberian gaji dan tunjangan lainnya. Pada intinya, dengan memberlakukan

ketentuan karyawan kontrak, perusahaan ingin mendapatkan tenaga kerja terbaik

di dalam perusahaan. Berbeda dengan karyawan tetap, perusahaan

memberlakukan aturan tersendiri pada karyawan kontrak. Karyawan kontrak

dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu yang relatif pendek.

Tetapi, Gary Dessler dalam buku Human Resource Management, 10th

edition (169:2005) juga mengemukakan beberapa masalah yang dialami oleh

karyawan kontrak diantaranya adalah karyawan kontrak sering diperlakukan

(11)

mereka dan pesimis dalam memandang masa depan. Karyawan kontrak sering

merasa khawatir akan asuransi dan tunjangan pensiun mereka. Jika dilihat dari

masalah – masalah yang diungkapkan oleh Dessler, hal – hal tersebut berkaitan

dengan teori motivasi, diantaranya pendekatan motivasi kerja dalam Hierarki

Kebutuhan Maslow dalam buku Management oleh Stephen P.Robbins dan Mary

Coulter, 7th edition (425:2002) yang mengatakan bahwa manusia memiliki

kebutuhan dasar yaitu kebutuhan fisik dan kebutuhan akan rasa aman yang dapat

dipenuhi antara lain dengan pemberian pensiun, asuransi sakit, asuransi jiwa.

Kinerja karyawan sangat berkaitan dengan motivasi yang dimiliki

karyawan. Dikutip dari Stephen P.Robbins dan Mary Coulter dalam buku

Management, 7th Edition (424:2002):

Motivation is the willingness to exert high levels of effort to reach organizational

goals, conditioned by the effort’s ability to satisfy some individual need. Need is

an internal state that makes certain outcomes appear attractive.

Motivasi berprestasi merupakan keinginan atau dorongan yang timbul

dari seseorang untuk memacu semangat kerjanya agar meraih sesuatu yang positif

dalam kariernya, dihargai oleh pihak perusahaan karena dinilai telah memberikan

seluruh kemampuan yang dimiliki demi kemajuan perusahaan tersebut. Motivasi

berprestasi menjadi semacam kekuatan pendorong yang ada pada diri seseorang

untuk mencapai keberhasilan atau kesuksesan. Dalam buku Psikologi Industri

(339:1998) berdasarkan teori motivasi berprestasi McClelland bahwa kebutuhan

berprestasi dihipotesakan sebagai kebutuhan yang dipelajari, baik dikembangkan

maupun tidak dikembangkan dari masa kanak-kanak. Bila hal-hal lain sama, maka

(12)

tidak mempunyai kebutuhan ini. Dengan kata lain, orang yang memiliki motivasi

berprestasi dapat dilatih dan dikembangkan, selain itu selalu memiliki keinginan

untuk berusaha lebih keras lagi dalam pencapaian tujuannya.Motivasi berprestasi

berfungsi sebagai kekuatan pendorong yang memacu individu dalam

melaksanakan tugas atau mencapai tujuan dengan hasil maksimal selain itu

motivasi berprestasi berfungsi juga untuk merealisasikan atau suatu usaha untuk

pemenuhan pemuasan terhadap kebutuhan-kebutuhan personalnya. Oleh karena

itu, mengingat manusia merupakan asset terpenting dalam suatu organisasi, maka

pengelola organisasi harus peka dan responsif terhadap situasi dan kondisi

karyawan, serta selalu mempunyai cara dan metode untuk tetap menjaga dan

meningkatkan motivasi karyawannya.

Motivasi karyawan sangat dibutuhkan dalam pencapaian tujuan

perusahaan. Motivasi dapat timbul karena hasrat untuk memenuhi kebutuhannya.

Motivasi karyawan yang rendah dapat dilihat dari perilaku karyawan selama di

tempat kerja, contohnya cara kerja yang lambat, ketidakhadiran yang tinggi,

konflik antar karyawan yang meningkat, dan sikap kerja yang buruk. Hal-hal

tersebut dapat menurunkan kinerja karyawan sehingga produktivitas pun rendah

dan akhirnya tujuan perusahaan tidak tercapai. Dikutip dari Stephen P.Robbins

dan Mary Coulter dalam buku Management, 6th edition (508:1999) yang

memotivasi karyawan kontrak/ temporer adalah kesempatan atau kemungkinan

untuk status tetap/permanent. Karyawan kontrak/ temporer cenderung bekerja

keras dengan harapan untuk menjadi karyawan tetap/ permanent. Hal lain yang

dapat memotivasi karyawan adalah kesempatan untuk pelatihan/ training.

(13)

sangat tergantung pada keterampilan dan keahlian yang dimiliki. Jika karyawan

melihat bahwa pekerjaan yang telah dilakukan dapat membantu mengembangkan

keahlian mereka, maka motivasi akan meningkat.

Berdasarkan penjelasan tersebut, penulis melihat ada perbedaan motivasi

kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak dalam perusahaan tersebut.

Hubungan teoritis tersebut merupakan kerangka berpikir yang dijadikan landasan

berpikir ilmiah. Sehingga penulis menarik suatu hipotesis yang akan diuji

kebenarannya melalui penelitian ini. Hipotesis yang akan diujikan yaitu :

" Ada perbedaan motivasi berprestasi antara status karyawan tetap dengan

karyawan kontrak di PT. X, Bandung "

1.6.Objek dan Metodologi Penelitian

Metode penelitian yang dilakukan adalah metode deskriptif analitis, yaitu

metode yang bertujuan untuk menggambarkan keadaaan perusahaan berdasarkan

fakta dan kemudian diolah menjadi data yang selanjutnya dianalisa. Statistik

deskriptif hanya berhubungan dengan hal menguraikan atau memberikan

keterangan – keterangan mengenai suatu data atau keadaan atau fenomena, seperti

yang dinyatakan dalam buku Ir.M.Iqbal Hasan,MM dalam Pokok – Pokok Materi

Statistik 1 , Statistik Deskriptif (2002:6).

Dalam memperoleh data yang diperlukan penelitian ini, penulis

menggunakan pengumpulan data sebagai berikut :

1. Study Lapangan

Penelitian dilakukan dengan meninjau dan mengumpulkan secara langsung

(14)

a. Observasi

Merupakan pengamatan secara langsung terhadap aktivitas observasi

perilaku pemimpin dan karyawan pada PT. X yang meliputi perilaku non

verbal (gerak tubuh dan ekspresi), perilaku bahasa dan perilaku ekstra

bahasa (vokal, tempo, interaksi dan gaya verbal) serta hubungan yang

renggang.

b. Wawancara

Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab

pribadi secara langsung (tatap muka) dengan pemimpin dan karyawan

untuk memberikan informasi yang berhubungan dengan data yang

diperlukan dalam penelitian. Wawancara yang dilakukan adalah

wawancara terstruktur dimana pertanyaan yang diajukan sudah terfokus

karena peneliti sudah mengetahui secara pasti informasi yang diperlukan

dan telah menyiapkan pertanyaan.

c. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melakukan penyebaran

angket yang berisikan daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden

untuk diisi guna memperoleh informasi untuk suatu penelitian. Kuesioner

yang diberikan bersifat tertutup, yaitu setiap responden diminta untuk

memberi pendapat yang berkaitan dengan pernyataan-pernyataan yang

(15)

Selanjutnya dari data yang diperoleh, penulis mengolah dan menganalisis

data dengan uji statistik. Metode yang digunakan adalah Uji Mann-Whitney (U

Test), dengan rumus :

1.

( )

1

n

i i

T R X

=

∑

, digunakan bila tidak terdapat data kembar. Dengan R X

( )

_i

merupakan rank untuk data dari kelompok pertama

2.

(

)

(

)

1 ₂ 2 1 1 2 1

1 4 1

N i i N T n T nm N nm R

N N ₌ N

+ − = + − −

∑

−

, digunakan bila terdapat data kembar.

N = Total sampel

n = Ukuran sampel kelompok pertama

m = Ukuran sampel kelompok kedua

2

i

R = Kuadrat setiap rank

Kriteria Uji :

a. Jika menggunakan Statistik uji T maka kriteria ujinya adalah sebagai

berikut :

Terima H0 apabila nilai Statistik Uji T terletak pada wp < T < w(1-p). Nilai

wp dapat dilihat pada tabel A7 sedangkan nilai w(1-p) dihitung dengan

rumus w(1-p) = n(N+1)-wp. Sebaliknya tolak H0.

b. Jika menggunakan Statistik uji T1 maka kriteria ujinya adalah sebagai

berikut :

Terima H0 apabila nilai T1 terletak pada wp < T1 < w(1-p) yang terdapat

(16)

68 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pengolahan dan analisis data dapat disimpulkan bahwa :

1. Dengan melihat karakteristik jawaban responden mengenai motivasi

berprestasi karyawan tetap, dimana jawaban responden dikategorikan

“positif”, yaitu mayoritas jawaban bernilai/mempunyai skor 3, 4 dan 5.

Artinya bahwa motivasi berprestasi karyawan tetap sudah cukup baik.

Persentase yang paling tinggi sebesar 81,25% yaitu pada pernyataan

“Bekerja keras untuk mencapai kemajuan perusahan”. Hal ini

menunjukkan rasa loyalitas yang lebih tinggi yang dimiliki oleh karyawan

tetap. Namun demikian, masih ada beberapa kelemahan yang perlu

ditingkatkan terutama mengenai hubungan antar pegawai yang kurang

baik, dimana ketika adanya ajakan dari rekan kerja untuk bekerja dengan

cara teman kerjanya tersebut, namun karyawan tersebut kurang

menanggapi dan lebih percaya kepada kemampuan sendiri. Padahal ajakan

tersebut cukup positif karena akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Selain itu, karyawan tetap kurang memberikan ide atau gagasan yang

untuk kemajuan instansi. Karyawan dalam hal ini kurang rasa memiliki

terhadap organisasi. kelemahan lainnya yaitu karyawan kurang dapat

menyisihkan sebagian waktu untuk menambah pengetahuan dan

(17)

2. Sama halnya dengan karyawan tetap, motivasi berprestasi karyawan

kontrak juga ditanggapi “positif”,oleh responden yaitu mayoritas jawaban

bernilai/mempunyai skor 3, 4 dan 5. Artinya bahwa motivasi berprestasi

karyawan kontrak secara umum sudah cukup baik. Dalam persentase

karyawan kontrakm menunjukkan sebesar 85% pada pernyataan mengenai

ide-ide yang diterima oleh perusahaan. Hal ini menunjukkan motivasi

karyawan kontrak untuk lebih diakui keberadaannya oleh perusahaan, hal

ini juga didasari oleh harapan untuk bisa menjadi karyawan tetap.

Sehingga dengan menyumbangkan ide-idenya, karyawan kontrak berharap

perusahaan akan mempertimbangkan untuk mengangkat mereka menjadi

karyawan tetap.Namun demikian, masih ada beberapa kelemahan yang

perlu ditingkatkan terutama mengenai adanya keharusan pemberian

imbalan oleh perusahaan ketika adanya penambahan jam kerja. Di satu

sisi, hal tersebut cukup positif, karena memperlihatkan bahwa karyawan

kontrak cukup kritis terhadap permasalahan yang dihadapi. Namun di sisi

lain, hal ini mengindikasikan bahwa karyawan kontrak lebih menonjolkan

kepentingan pribadi dibandingkan dengan adanya kemauan untuk

memajukan perusahaan. Meskipun begitu, karyawan kontrak cukup positif

didalam memberikan ide-ide atau gagasan demi kemajuan perusahaan

serta dapat menyisihkan sebagian waktu untuk menambah pengetahuan

dan meningkatkan keterampilan kerja. Hal ini dimaklumi karena dengan

adanya sikap yang selalu menonjolkan kemampuan dan keterampilan serta

(18)

karyawan tersebut, dan tentunya harapan untuk diangkat menjadi

karyawan tetap cukup terbuka lebar.

3. Hasil analisis statistik uji beda Mann Whitney menunjukkan bahwa

terdapat perbedaan yang signifikan antara motivasi berprestasi karyawan

tetap dengan karyawan kontrak. Prestasi yang ditonjolkan oleh karyawan

tetap lebih ke arah bagaimana meningkatkan kinerja untuk mencari

prestasi guna mendapatkan posisi dan jabatan yang lebih tinggi serta

adanya peningkatan status dan kesejahteraan. Sedangkan untuk karyawan

kontrak lebih mengarah kepada motivasi pengembangan kemampuan dan

keterampilan dalam bekerja serta unjuk kemampuan untuk dinilai oleh

pimpinan/perusahaan sehingga ada harapan untuk diangkat menjadi

karyawan tetap.

5.2. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka Peneliti memberi saran

sebagai berikut :

1. Perusahaan harus lebih selektif didalam mencari/menyeleksi karyawan

yang dipromosikan (tetap maupun kontrak) berdasarkan kinerja serta

prestasi yang diperlihatkannya, tidak hanya berdasarkan masa kerja

karyawan tersebut.

2. Perusahaan perlu memberikan perhatian yang khusus kepada karyawan

tetap maupun kontrak yang berprestasi dengan memberikan kesempatan

(19)

sehingga hal ini dapat membantu pengembangan karier karyawan tersebut

di perusahaan.

3. Untuk semakin memotivasi karyawan tetap sebaiknya perusahaan

menumbuhkan rasa loyalitas karyawan tetap, dan rasa ikut memiliki

sehingga kinerja karyawan tetap akan semakin meningkat. Untuk terus

meningkatkan motivasi kerja pada karyawan tetap, perusahaan sebaiknya

selalu melakukan rewards and recognition pada setiap prestasi yang

dilakukan karyawan tetap, contohnya dengan memberikan penghargaan/

achievement award bagi karyawan tetap yang berprestasi, memberikan

bonus-bonus, ataupun sekedar memberi ucapan selamat atas prestasi yang

diraih melalui email, surat, dan bertatap muka langsung.

4. Perusahaan sebaiknya terus mendorong motivasi-motivasi karyawan

kontrak untuk terus meningkatkan kinerjanya, dengan memberi

kesempatan lebih banyak kepada karyawan kontrak pada setiap pekerjaan.

Dengan mengikutsertakan karyawan kontrak, dan tidak membedakan

perlakuan antara karyawan kontrak dan tetap, akan mendorong motivasi

kerja karyawan kontrak untuk memberikan kinerja yang terbaik bagi PT.X.

5. Perusahaan sebaiknya mengadakan acara atau program secara rutin untuk

mempererat hubungan antar karyawan, baik antara sesama karyawan tetap,

antara sesama karyawan kontrak, dan hubungan antara karyawan kontrak

dengan karyawan tetap. Hubungan yang baik antar karyawan, akan

(20)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

1.

Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, cetakan

ke-11, PT.Rineka Cipta, Jakarta, 1998.

2.

Cenzo, David A. De; Robbins, Stephen P. Human Resources Management. 5

th

Edition. John Wiley and sons, Inc., 1996.

3.

Conover ,W.J., Practical Nonparametric Statistics, John Wiley & Sons Inc.,

Canada, 1980:

4.

Dessler, Gary, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta,1993.

5.

Davis, Keith; Newstrom, John W. Human Behavior at Work, Organizational

Behavior. 8

th

Edition. McGraw Hill, Singapore, 1989.

6.

Gomes, Drs.Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi,

Yogyakarta, 1995.

7.

Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BIFE,

Yogyakarta, 1994.

8.

Hasan, Iqbal, Pokok-Pokok Materi Statistik 1, Ed ke-2,PT Bumi Aksara,Jakarta,

2002.

9.

Jewell,L.N.;Siegall,Marc, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Edisi 2,

Arcan, Jakarta, 1998.

(21)

Universitas Kristen Maranatha

11.

Kiggundu, Moses N. Managing Operational in Developing Countries an

Operational & Strategic Approach, Kumarian Press Inc., 1989.

12.

Nazir, Moh. Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1988.

13.

Rangkuti, Freddy, Measuring Customer Satisfaction, PT.Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta, 2002.

14.

Reitz;Jewel, Managing, Scott Foresman & Company, 1985.

15.

Sugiono, Statistika untuk Penelitian, Ghalia Indonesia, 1997.

16.

Bapeda – Jabar Situs Resmi, Pertumbuhan Ekonomi Indonesia, http :

//www.bapeda-jabar.go.id

17.

Kompas Cyber Media, Pertumbuhan Ekonomi Indonesia, http :

//www.kompas.com.

18.

Kominfo – Newsroom,Situs Resmi Direktorat Jenderal Pos dan

Telekomunikasi, http : //www.depkominfo.go.id.